C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de GUREAK GARBITASUNA, S.L.U. (ANTES GALANT GARBITASUNA, S.L.) (20001842011996) de Gipuzkoa

Primero. El día 6 de septiembre de 2023, se suscribió el convenio citado por la dirección de empresa y el comité de empresa.

Segundo. El día 21 de septiembre de 2023, se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 29-01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El convenio ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Gipuzkoa.

San Sebastián, a 22 de septiembre de 2023.?El delegado territorial, Victor Monreal de la Iglesia. (7060)

CONVENIO COLECTIVO PARA EL PERSONAL DE GUREAK GARBITASUNA, S.L.U. 2022-2026

Artículo 1. Ámbito personal y territorial.

El presente convenio será de aplicación para todas las per sonas con discapacidad que presten sus servicios en el Centro Especial de Empleo Gureak Garbitasuna, S.L.U, con contrato de trabajo de carácter especial regulado en el R.D. 1368/85 de 17 de julio, así como para el resto del personal sin discapacidad contratado por la Empresa.

Artículo 2. Ámbito temporal.

El presente Convenio tendrá una vigencia de 5 años y en trará en vigor, a todos los efectos, a partir de 1 de enero de 2022 quedando denunciado automáticamente al finalizar su vi gencia el 31 de diciembre de 2026, manteniendo la aplicación en su parte normativa hasta firmar un nuevo acuerdo, o en todo caso un máximo de 3 años a partir de su denuncia.

Artículo 3. Compensación y absorción.

Las mejoras económicas y de otro orden convenidas en este texto absorberán y compensarán las que estuvieran implantadas con anterioridad.

Se respetarán todas aquellas condiciones más beneficiosas que vinieran dándose con anterioridad al presente convenio, salvo en los casos que exista acuerdo contrario pactado en convenio.

Artículo 4. Encuadramiento profesional y definición de funciones.

* Definición de categorías:

Durante la vigencia del presente convenio, se trabajará un manual de funciones donde se recogan de forma clara las funciones a realizar por cada categoria.

Responsable de Actividad: Persona responsable de definir y proponer el Plan de Gestión anual, estableciendo los objetivos cuantitativos y cualitativos a alcanzar, y fijando las medidas oportunas para el cumplimiento del mismo, así como de las directrices generales del grupo. Será asimismo la persona responsable de organizar tanto el equipo humano como el material de la empresa.

Responsable producción: Dando respuesta a los equipos de trabajo, pondrá en marcha las acciones necesarias en materia de mejora de la metodología de trabajo garantizando el cumplimiento de los criterios de calidad establecidos, realización de ofertas, compra de recursos materiales y todos aquellos aspec tos que afecten a la producción. Asimismo, se encargará de es tablecer las medidas necesarias en su ámbito para el cumplimiento del Plan de Gestión.

Responsable de Recursos Humanos: Dando respuesta a los equipos de trabajo, pondrá en marcha las acciones necesarias en materia de selección y contratación de personal, garantizando el cumplimiento de los criterios de calidad establecidos en la producción. Además, perseguirá la mejor adecuación del capital humano de la empresa. Asimismo, se encargará de establecer las medidas necesarias en su ámbito para el cumplimiento del Plan de Gestión.

Coordinador/a: Mando intermedio entre las jefaturas de proceso y Encargados y Encargadas, coordinará todas las acciones necesarias para que los equipos de trabajo tengan todos los recursos humanos y materiales que necesiten y será la persona de contacto con la clientela para asesorarla técnicamente y realizar las adecuaciones necesarias del servicio.

Técnico/a de Apoyo de Personas: Personal técnico de grado Medio o superior, o con conocimientos y experiencia equipara bles y que constituye un Recurso utilizado por la Empresa para desarrollar funciones de apoyo, asesoramiento y seguimiento, así como de intervención en problemáticas relacionadas con la integración en el ámbito laboral y desarrollo de su actividad profesional a trabajadoras y trabajadores con algún tipo de discapacidad (principalmente discapacidad intelectual y enfermedad mental).

Encargada/o: Mando intermedio entre coordinador/a y el personal operario. Será quien realice la interlocución con el cliente en el centro y organizará diariamente el grupo de trabajo para el cumplimiento de los criterios de calidad establecidos. Asimismo, intervendrá directamente en el proceso productivo.

Almacenero/a: Es la persona que facilita algunos de los pedidos que se precisan por el personal (materia prima, equipamiento, uniformes etc.) y realiza el mantenimiento básico de la maquinaria. Asimismo, transporta la maquinaria que requiere de un mantenimiento en profundidad al centro proveedor de dichos servicios.

Operario/a A: Es la persona que no necesita ningún tipo de supervisión ya que es capaz de llevar adelante todas las tareas productivas (tanto habituales como periódicas o puntuales) con una calidad alta. Dispone de una total autonomía de actuación y polivalencia total, así como un conocimiento total de la utilización de materiales, útiles y maquinaria.

La persona de esta categoría está capacitada para organizar el grupo en caso de ausencia del Encargado o la Encargada, tanto cuando se trata de ausencias puntuales, como cuando no es necesario designarlo.

No es necesario designar Encargado o Encargada en los centros de trabajo en donde trabajen menos de 5 trabajadores o trabajadoras de Gureak Garbitasuna, es decir, de 1 a 4. y en estos centros de trabajo el Operario/a A dependerá directamente del Coordinador o la Coordinadora.

Operario/a B: Es la persona que no necesita ningún tipo de supervisión en tareas habituales y una supervisión esporádica en las tareas nuevas. Dispone de autonomía que le permite tomar algunas decisiones y organizar situaciones laborales puntuales, una elevada autonomía de actuación y polivalencia total, así como un conocimiento total de la utilización de materiales, útiles y maquinaria.

Limpiador/a: A todos los efectos equiparable al operario B.

Operario/a C: Es la persona que puede realizar con calidad tareas repetitivas con una supervisión esporádica. Si la tarea es nueva necesitaría una supervisión constante para garantizar la calidad. No cuenta con capacidad de decisión clara pero sí con una iniciativa que le permite reaccionar ante situaciones puntuales. Cuenta con un conocimiento total de la utilización de materiales, útiles y maquinaria. La maquinaria que puedan utilizar estas personas dependerá de lo establecido en la Evaluación de riesgos (apartado de asignación de puesto de trabajador/a). Su polivalencia es alta en tareas repetitivas.

Operario/a 1: Autonomía limitada que requiere una supervi sión continua, por lo que ni decide ni organiza. Tiene un elevado control y conocimiento sobre la utilización de útiles/materiales siempre que esté realizando tareas habituales y en las poco habituales necesita un periodo de aprendizaje. Habitualmente realiza las tareas operativas más sencillas, de gran volumen, pero repetitivas.

El contrato en Bajo Rendimiento del índice 1 tendrá un carácter provisional máximo de 1 año. Este periodo máximo se re ducirá a 9 meses para quienes provengan de algún curso de for mación de Limpieza organizado por la Empresa Gureak Garbitasuna S.L.U. y a 6 meses para quienes provengan de alguno de los talleres de Gureak Lanean S.A.

Artículo 5. Niveles retributivos.

Los niveles retributivos serán los definidos en el apartado Tablas Salariales del artículo 35.

Artículo 6. Nuevas contrataciones y promoción del personal.

Se aplicarán las modificaciones y/o actualizaciones de la normativa aplicable, manteniendo las condiciones más beneficioas para las personas trabajadoras siempre y cuando:

a) Los contratos se hayan formalizado antes de la entrada en vigor de la nueva normativa (o modificación de la misma).

b) La ley permita el mantenimiento de dichas condiciones más beneficiosas.

La Dirección de la Empresa comunicará y escuchará al comité de Empresa antes de realizar cualquier nueva contratación.

Ante cualquier puesto vacante que se produzca en la Empresa, en igualdad de condiciones, será preferido para su ocupación el personal que lo sea con anterioridad de la plantilla de la Empresa y preferentemente quienes tengan una discapacidad reconocida. De esta manera, las personas que se encuentren contratadas en Gureak Garbitasuna, S.L.U. con carácter eventual, en caso de que a la finalización del contrato se rescinda la relación laboral, tendrán el derecho preferente de rein greso en la empresa, contabilizando a efectos de preferencia el tiempo transcurrido desde el contrato inicial de cada trabajadora o trabajador.

La contratación de duración determinada se regirá por lo establecido en la normativa vigente, en cuanto a tipología del contrato y duración máxima.

La empresa no utilizará la categoría Limpiador/a para nue vas contrataciones y/o promociones.

Índice de adaptación profesional:

Tanto en los casos de ingreso de una persona en la Empresa como en los de acceso a un nuevo puesto de trabajo (Promoción), se podrá establecer, cuando exista una carencia de capa citación profesional de la persona respecto a las funciones a desempeñar, un índice denominado de adaptación profesional. Dicho índice podrá suponer hasta una deducción del 10% del Índice Base e irá evolucionando en la medida en que quien sea titular del puesto vaya adquiriendo la capacitación profesional requerida en base a controles y evaluaciones periódicas según el sistema de retribución diseñado por LKS en octubre de 1992.

(CUADRO OMITIDO. VER PDF)

 Teniendo en cuenta que la empresa es un Centro Especial de Empleo, en aquellos casos en los que el trabajador vea reducida sus capacidades laborales, la empresa no podrá en ningún caso de forma unilateral y salvo acuerdo entre trabajador y empresa, modificar las condiciones laborales, referidas a la categoría profesional y salario.

Los contratos podrán ajustarse a cualquiera de las modali dades previstas en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en sus normas de desarrollo, incluidas las particularidades que sobre contratación contempla el R.D. 1368/85.

Artículo 7. Jornada de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo para el personal afectado por el presente convenio será de 1.592,5 h.

En los casos de jornada continuada igual o superior a 5 horas; se tendrá derecho a un descanso de 20 minutos que ten drá la consideración de tiempo de trabajo.

En los casos de jornadas partidas, se tendrá derecho a un descanso de 10 minutos los cuales serán considerados como tiempo de trabajo efectivo, dicho descanso se contempla como un único descanso en la parte de la jornada de más duración.

Encargadas, Encargados y responsables de los grupos de trabajo supervisarán a las personas a su cargo.

El tiempo de trabajo efectivo se computará de modo que, tanto al comienzo como al final de la jornada diaria, el trabaja dor o la trabajadora se encuentre en su puesto de trabajo y de dicado al mismo.

El descanso semanal será como mínimo de día y medio efectivo a aplicar preferentemente los sábados y domingos, a excepción de los puestos que por necesidades de servicio y tra bajo tengan establecido un horario diferente en cuyo caso se aplicará la compensación señalada en el artículo 10.

Artículo 8. Calendario y horario de trabajo.

La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios labo rales será facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, pre via intervención de la representación legal de la plantilla.

En lo referente a la definición de las vacaciones en el calen dario anual se estará a lo establecido en el artículo 11 de Vaca ciones.

La Dirección de la Empresa, antes del 15 de noviembre y des pués de la publicación del calendario oficial para Gipuzkoa, y previa la intervención del Comité de Empresa, señalará el calendario general de trabajo para todo el personal, que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas del disfrute de las vacaciones colectivas. En el caso de que en algún centro se diesen distintos horarios según la época y se conociese la existencia de dichas variaciones en el momento de realizar los calendarios, se definirían también en el calendario anual.

Los calendarios mensuales con la asignación de turnos y festivos se presentarán con 15 días de antelación en cada ins talación y al Comité de Empresa. Cuando por necesidades del servicio y cuando por causas extraordinarias e imprevisibles tales como situaciones de IT o accidentes de Trabajo alguna persona no acuda a su puesto de trabajo, la Empresa podrá mo dificar el calendario de otro trabajador o trabajadora durante los primeros 4 días de ausencia, y posteriormente contratará una persona sustituta que pasará a tener el calendario y la jornada de la persona a quien sustituye.

Todas las modificaciones de calendarios serán comunicadas al comité de empresa.

Con objeto de fomentar el acuerdo en la contabilidad de las horas y con periodicidad trimestral, se entregará en los Centros el acumulado de horas de cada trabajador o trabajadora (se en tregarán a mes vencido).

Si la jornada anual sufriere modificaciones una vez fijados por la Dirección de la Empresa los calendarios y horario de tra bajo, ésta en el plazo de 15 días, establecerá los ajustes nece sarios en los mismos.

Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada no se hubiera establecido el cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la Empresa, las trabajadoras y los trabajadores tendrán facultad dentro del mes siguiente de fijar el calendario que deseen, respetando el tope de horario anual.

Cuando por acontecimientos imprevistos y extraordinarios (y no recogidos en el calendario presentado para el centro de tra bajo a principios de año), se prolongue la jornada de trabajo diaria, estas horas se tendrán en cuenta en el calendario, de forma que el cómputo anual de las horas trabajadas no supere las 1.592,5 establecidas en Convenio. Esas horas ya trabajadas se disfrutarán en otro momento, convenidas de mutuo acuerdo con la Empresa, y quedarán reflejadas en el calendario del cen tro. Dado el carácter imprevisto de estos eventos, estas horas tendrán una bonificación de un 50% para el cómputo de las horas de disfrute.

Se creará un GRM (Grupo de Mejora) para trabajar los calendarios, con el objetivo de analizar la posibilidad de dar (en aquellos centros que no se den) 2 días seguidos de descanso a la semana.

Artículo 9. Trabajo nocturno.

Se establece un plus por prestar servicios nocturnos (se consi derará trabajo nocturno el determinado en cada momento por la Ley, en la actualidad entre las 22:00 h y las 6:00 h), consistente en un 25% del salario de cada hora nocturna realmente trabajada.

Las personas con discapacidad intelectual que realicen su trabajo en dicho horario nocturno lo harán siempre acompaña das bien por una persona con discapacidad física o sensorial, o bien por una persona sin discapacidad.

Artículo 10. Trabajo en festivos.

El trabajo realizado en domingos y festivos será compensado con el dis frute en tiempo de descanso del tiempo trabajado por 0,33 a partir de la firma del presente convenio. La elección de los días en que se va a disfrutar de ese descanso se hará de común acuerdo entre la persona trabajadora y su superiora o superior inmediato (Encargado/Encargada o Coordinador/Coordinadora) y en caso de desacuerdo se decidiría desde la Comisión Mixta Interpretativa.

Se establece, siempre que por ello no se ponga en riesgo el servicio, el disfrute de los 14 días festivos del año en las dos semanas anteriores/posteriores al día festivo, pero siempre que la persona trabajadora así lo solicite y lo acuerde con su superior o superiora se acumularán los festivos acordando su disfrute. En los festivos de Navidades y Semana Santa (dado que en dichos periodos se aglutinan varios festivos) el periodo para disfrutar de dichos festivos se establecerá en las cuatro semanas anteriores/posteriores.

Los días de nochebuena y nochevieja y en los centros donde la jornada finalice más tarde que las 18:00 horas el tiempo tra bajado se computará doble a partir de dicha hora.

Se computará doble el trabajo en los siguientes 4 días festi vos: El día de Navidad, el día de Año Nuevo, la festividad patro nal del municipio del trabajador o la trabajadora y la festividad provincial. Los días de noche buena, Navidad, año viejo y año nuevo, al trabajador o trabajadora que utiliza regularmente el transporte público y carezca de medios de transporte para acu dir al trabajo o bien para volver a su domicilio, la empresa le abonará el importe del transporte alternativo necesario para cubrir dicha situación.

Artículo 11. Vacaciones.

Todas las personas contratadas por Gureak Garbitasuna S.L.U. tendrán derecho a disfrutar preferentemente los meses de verano de 30 días de vacaciones, debiendo disfrutarse exclu siva y necesariamente 26 días laborables (A efectos de vacaciones anuales, los sábados se computarán como días laborables completos).

Las vacaciones se cobrarán por el salario que realmente venga percibiendo la persona trabajadora en jornada ordinaria de trabajo.

En los casos en los que las personas que al iniciar el periodo de disfrute de las vacaciones establecidas en su calendario se encuentren en situación de IT por enfermedad común, maternidad, riesgo por embarazo o accidente laboral, disfrutarán sus vacaciones una vez terminado el periodo de IT, aunque haya fi nalizado el año natural en el que se hayan devengado. Las fechas de disfrute se acordarán entre el trabajador o trabajadora y su responsable (Coordinador o Coordinadora).

Si por necesidades de la Empresa se modifica la fecha del disfrute de las vacaciones colectivas establecidas en el calendario anual, y en consecuencia el cierre del centro de trabajo, los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a disfrutar un día más de vacaciones.

Antes del inicio de cada ejercicio la Dirección de la Empresa comunicará a los Coordinadores y Coordinadoras de Gureak Garbitasuna S.L.U. la relación de fiestas oficiales del año próximo, quienes de acuerdo con el art. 8 del Convenio, fijarán los períodos de disfrute de vacaciones en función de las características de los centros (servicio prestado, fechas de mayor actividad la boral, estabilidad en la suplencia, categorías a sustituir, etc.).

En aquellos centros de trabajo que cierren sus instalaciones y se interrumpa el servicio ofrecido por Gureak Garbitasuna S.L.U. en algún período del año y la persona trabajadora adscrita a dicho centro realice el mayor porcentaje de jornada en dicho centro, disfrutará de su período vacacional dentro del pe ríodo de cierre de las instalaciones.

Con objeto de garantizar el disfrute de una parte de las vacaciones en un periodo objetivamente atractivo para las personas, las vacaciones se dividirán en dos quincenas. Si dentro de la quin cena de vacaciones tocase algún día festivo, el día de vacaciones restante se disfrutará de la misma manera a como se venía ha ciendo hasta la actualidad, esto es, consensuándose entre el trabajador o trabajador y el coordinador o la coordinadora.

Considerando estas normas generales, cada persona podrá indicar sus preferencias en cuanto a las fechas de disfrute, comunicándoselo a su superior o superiora, e indicando, por lo menos, tres quincenas distintas para el disfrute de todo el perí odo vacacional y el orden de preferencia de las mismas.

Una vez conocidas las preferencias de cada persona, el co ordinador o coordinadora elaborará el cuadro de vacaciones de la siguiente manera:

1. Se establecerá el orden de antigüedad en el en el grupo de personas que se tiene en cuenta para asignar los periodos vacacionales, según su orden de incorporación en el mismo.

Quienes realizasen una sustitución no contarían con una antigüedad y, en todo caso, cogerían las vacaciones de la persona sustituida (y siempre que les corresponda por el tiempo que lleven trabajando en dicha sustitución).

La antigüedad será rotativa, es decir, quien primero escoja este año será quien escoja en último lugar en el siguiente.

A las personas que cambien de centro por motivos propios o por sanción no se les computaría ninguna antigüedad y su pe riodo de vacaciones será el establecido para la vacante que vaya a ocupar. En caso de que cambie de Centro por requerimiento de la Empresa se le respetará el periodo vacacional asignado en el anterior Centro.

En ninguno de los dos casos se les computará la antigüedad para el próximo año.

2. Se adjudicará la 1.ª quincena por orden de antigüedad a todo el grupo de rotación y teniendo en cuenta el orden de preferencia, de manera que, si la primera quincena escogida por un miembro del grupo estuviese previamente elegida, se le ad judicaría su siguiente en preferencias.

La 2.ª quincena se adjudicará en el orden inverso a la 1.ª quincena siendo el último de la lista quien escoja primero la 2.ª quincena.

En los casos en los que las tres preferencias señaladas por las restantes contarían con un período de 5 días hábiles para señalar sus preferencias y si en dicho plazo no las han señalado será el coordinador o coordinadora del Centro quien les asigne siguiendo los criterios establecidos en el presente acuerdo.

En caso de acuerdo entre trabajadores o trabajadoras de un mismo centro para intercambiarse el periodo vacacional, se es tudiará cada caso con el criterio general de facilitar dichos acuerdos siempre y cuando no interfieran en el servicio. En cualquier caso, estos cambios se podrán realizar entre personas de igual o similar categoría profesional (operarios/as 1 y C entre ellos/as, operarios/as B y A entre ellos/as). En los centros en los que se haya estipulado con el cliente la realización de la sustitución de las vacaciones de las trabajadoras y trabajadores de Gureak Garbitasuna S.L.U., se llevarán a cabo dichas sustituciones con personal de similar categoría.

Igualmente se tratará, en la medida de lo posible, que tanto las parejas de hecho como de derecho disfruten de sus vacaciones en idéntico período.

Artículo 12. Permisos y licencias.

Todos los Permisos y Licencias se concederán previa justifi cación y a partir del momento en el que se dé el hecho causante. En caso de que la legislación vigente se actualice o fuera modificada se aplicará la mas beneficiosa para la persona trabajadora.

Serán consideradas licencias retribuidas y remuneradas a salario a todos los efectos:

a) Por matrimonio: 20 días naturales.

b) Licencias por gestación, alumbramiento o adopción. Según recoge la ley: 6/2019 del 1 de marzo.

c) Por fallecimiento del cónyuge, hijos o hijas: 5 días laborales. En los casos de padres y madres: 3 días laborales. En los casos de suegros, suegras, hermanos, hermanas, nietos, nietas, abuelos y abuelas (tanto de sangre como políticos/as): 2 días laborales.

d) Por boda de hermanos, hermanas, hijos, hijas, padres y madres (incluidos los/as políticos/as): 1 día natural.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal.

f) Cinco dias laborales por accidente o enfermedad graves, hospitalizacion o intervencion quirurgica sin hospitalizacion que precise reposo domiciliario del conyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguiniedad o afinidad, incluido el familiar consanguineo de la pareja de hecho, asi como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

A estos efectos se entenderá como enfermedad grave aqué lla que sea calificada como tal por el personal médico correspondiente, bien en la certificación inicial o a requerimiento pos terior de las partes. En todo caso, se entenderá como enferme dad grave aquélla que requiera hospitalización. En este supuesto la licencia terminará cuando finalice la hospitalización si ésta dura menos días que los previstos de licencia. Se tendrá derecho a una nueva licencia cada vez que se produzca una nueva hospitalización. Queda excluido de este punto el punto b).

g) Traslado de domicilio: 1 día natural.

h) Por lactancia de un hijo o una hija menor de nueve meses, se tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones. Se podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada de una hora que será la primera o la última de la jornada diaria. El permiso de lactancia se podría disfrutar mediante su acumulación en días. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

En los casos c) y f) se ampliará en un día natural más, cuando sea necesario realizar un desplazamiento superior a 200 km de distancia computados desde su domicilio al del hecho causante, y dos días más si dicha distancia es superior a 500 km.

En el caso de la letra d) se ampliará también la licencia re tribuida en dos días y por la misma razón de la distancia, cuando los esponsales se refieran a hermanos/hermanas, hijos/hijas o padre/madre del trabajador o trabajadora. Cuando se refieran a «parientes políticos», la ampliación de licencia será sin retribución.

i) Por tratamiento de fecundación: 15 días al año.

j) Ausencia por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, jus tificando su realización dentro de la jornada laboral.

k) La persona trabajadora con discapacidad reconocida de al menos un 33%, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, con derecho a remuneración siempre que tales ausencias no excedan de diez días en un semestre.

En los casos en que las licencias retribuidas hacen referencia al cónyuge del trabajador o trabajadora, se entiende que está incluida la pareja de hecho que deberá ser demostrada mediante inscripción en el registro de uniones no matrimoniales de su ayuntamiento (En el caso de que el Ayuntamiento correspondiente no ofrezca todavía dicha opción, la pareja interesada de berá presentar el certificado de empadronamiento). El tiempo mí nimo a transcurrir establecido para poder disfrutar de una nueva licencia por convivencia sería de 4 años. El permiso por constitución de pareja de hecho deberá ser notificado a la Empresa con un mínimo de antelación de 30 días antes de su disfrute.

Respecto a la asistencia a consulta médica de Especialistas de la Seguridad Social, cuando así lo prescriba el facultativo o facultativa de Medicina General la trabajadora o el trabajador podrá acudir al mismo, aunque coincida el horario de consulta con el trabajo debiendo presentar previamente a la Empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica (siempre que exista el volante).

En los demás casos, como asistencia a consulta del Servicio Médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo/a de Medicina General) o asistencia prestada por la medicina particular así como de acompañamiento a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones de menor impor tancia del cónyuge, así como de hijos/hijas menores de 16 años y padres/madres que convivan con el trabajador o trabajadora, se podrán disfrutar hasta el límite de 20 horas al año retribuidas, que deberán ser asimismo justificadas (este límite aumen tará a 25 horas cuando el centro de trabajo se encuentre a más de 20 kilómetros del Servicio médico de cabecera de la Seguridad Social al que pertenece la persona trabajadora). Se incluyen dentro de este apartado los chequeos anuales que tienen que hacer en un Servicio Médico Especialista quienes tengan una discapacidad sensorial auditiva, siempre que su realización dentro de la jornada laboral esté debidamente justificada.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alguna persona menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Quienes constituyan parejas, indistintamente de cual sea el sexo de sus componentes, siempre que la convivencia se acredite aportando el certificado de empadronamiento común por un periodo continuado de al menos 2 años con anterioridad a la fecha de solicitud, certificación de registro de parejas de hecho o cualquier otro documento que, con carácter oficial, acredite su situación de convivencia de pareja tendrán derecho al disfrute de los permisos contemplados en este artículo.

Artículo 13. Excedencias.

1. Excedencia por maternidad/paternidad. Duración máxima de la excedencia, 3 años desde:

? El nacimiento.

? La resolución judicial o administrativa en el caso de adop ción o acogimiento, tanto permanente como preadoptivo.

Durante los tres años de la duración máxima de la excedencia, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.

2. Excedencia por asuntos personales, estudios, etc. Mínimo de antigüedad en la Empresa: 3 años.

Excedencia máximo 6 meses durante los que se mantendría la reserva del puesto de trabajo.

No podrá darse este tipo de excedencia en el caso de que haya más de un 5% de la plantilla en esta situación.

3. Excedencia por estudios de formación profesional o re ciclaje (que posteriormente puedan ser incorporados al trabajo de la persona en la Empresa).

Mínimo antigüedad en la Empresa: 1 año.

Excedencia máximo 1 año (posibilidad para alargar con pre vio acuerdo entre Empresa y trabajador o trabajadora).

Sólo podrá haber de toda la plantilla 2 personas máximo con esta misma excedencia.

No válido para Directivos y mandos de la Empresa (salvo acuerdo en contrario).Excedencia por paso a Empresa ordinaria. Mínimo antigüedad: 1 año.

Excedencia máximo 3 años (en indefinidos) y hasta finalizar el contrato en el caso de las personas con contrato de duración determinada.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

Cuando la excedencia sea de más de 1 año hasta 3 años la reserva quedará sólo referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

4. Excedencia por paso a otro CEE o Centro Ocupacional.

1 año de excedencia como máximo (en indefinidos) y hasta finalizar el contrato en los contratos de duración determinada. Se mantiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.

5. Excedencia por cuidado de familiar.

Tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores y las trabajadoras para atender al cuidado de familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo o sí misma, y no desempeñe actividad retribuida.

6. Excedencia voluntaria.

La persona de al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Artículo 14. Salario convenio o índice base.

Los salarios vigentes para todas las categorías profesionales incluidas en el presente Convenio serán los que correspondan en función al índice asignado a cada categoría y que figura en la tabla del artículo 35 de este Convenio.

Se entiende por salario convenio o índice base, la totalidad de las retribuciones brutas anuales que viene percibiendo el trabajador o trabajadora en jornada ordinaria de trabajo, sin incluir los pluses de antigüedad y los de nocturnidad, retribución varia ble, diferencial, etc.

Artículo 15. Incremento y revisión de salarios.

1. Incremento Salarial Fijo.

Los salarios de 2022 y 2023 se recogen en las tablas del ar tículo 35.

2024: El incremento salarial será el equivalente al IPC CAV + 1,40% (Correspondiente al 50% no subido en 2022 y 2023).

2025: El incremento salarial será el equivalente al IPC CAV + 1,40% (Correspondiente al 50% no subido en 2022 y 2023).

2026: El incremento salarial será el equivalente al IPC CAV.

? A todos los efectos de cálculo, la categoría Limpiador/a se considerará como categoría Operario/a B.

? La categoría Limpiador/a tendrá el mismo incremento li neal que la categoría Operario/a B.

Se establece un suelo de incremento salarial para el 2026 de 1,00%.

2. Retribución Variable Colectiva.

Esta paga tendrá un carácter lineal y se obtendrá en función del ratio de Beneficio de Explotación sobre Ventas alcanzados por Gureak Garbitasuna S.L.U. en cada ejercicio, y se pagará a año vencido, en un único pago.

La Retribución Variable será proporcional al tiempo trabajado.

a) La retibución variable en los años 2023 y 2024, se abonará en un único pago un importe de 200 ? y 150 ? respectivamente, de forma lineal por persona y será pro porcional a los días y porcentajes de jornada cotizados el año anterior.

b) La tabla de Retribución Variable de los ejercicios 2024- 2026 será la siguiente:

(CUADRO OMITIDO. VER PDF)

3. Coeficiente diferencial.

El Coeficiente diferencial será un componente retributivo re ferido a situaciones de carácter especial, atribuibles a puestos o a personas cuando se requieran soluciones al margen del sistema técnico valorativo por razones tecnológicas, de mercado, de contratación, etc.

4. Plus de Antigüedad.

El trabajador o trabajadora en función del trabajo desarrollado tendrá derecho a un plus de promoción económica equivalente a trienios de la cantidad reflejada para cada categoría en el artículo 35 de este Convenio excepto la categoría de Limpiador/a que será equivalente a quinquenios. El plus de antigüedad se revisará según el incremento salarial.

Se establece un máximo de 7 trienios acumulables por cada trabajador/a o cinco quinquenios.

Constituyendo este plus un premio de vinculación del trabajador o trabajadora a su Empresa, la mejora señalada anteriormente no podrá ser compensada con otros conceptos, pero podrá ser absorbible con aquellos que por este mismo concepto tenga establecido la Empresa.

A efectos de computar la antigüedad y en el caso de que una persona tuviese dos o más contratos sin que entre la fecha de finalización de un contrato y el inicio del siguiente no ha exis tido interrupción, o no han transcurrido más de tres meses, se contabilizará como antigüedad del trabajador o trabajadora la fecha del primer contrato (o la fecha calculada descontando los días transcurridos entre contrato y contrato).

5. Plus de disponibilidad.

El trabajador o trabajadora en función del trabajo desarrollado tendrá derecho a un plus de disponibilidad. Será para aquellos trabajadores con categoría encargado/a sin asignación fija a un solo Centro y donde habitualmente el horario de servicios exceda su jornada laboral debiendo estar localizables y disponible ante cualquier incidencia. Este plus se aplicará de acuerdo con su responsable inmediato. Estas personas percibi rán en nómina un complemento de 2 ?/día (660 ?/año) y no se contempla durante el disfrute de licencias y permisos. La dispo nibilidad a la que hace referencia este plus, no excederá nunca de las 22 horas, ni comenzará antes de las 6 horas.

Artículo 16. Salidas, dietas y viajes.

Todas las personas que por necesidad del servicio y por orden de la Empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a población distinta a aquélla en que radica la Empresa, y que les impida efectuar comida o pernoctaciones en su domicilio percibirán sobre su sueldo a jornal las siguientes cantidades por los siguientes conceptos:

A) Dietas:

Se negociarán en cada caso en función de las características del desplazamiento y el presupuesto existente.

B) Kilometraje en vehículo propio hasta 500 km/mes será de 0,388 euros/km para 2023 (a partir de la firma de este convenio).

A partir de 500 km/mes el importe ordinario será sustituido por el precio de 0,601 euros/km adicional para 2023.

En 2024, 2025 y 2026 se incrementará según el incremente del IPC CAV.

Cuando la persona deba ponerse en contacto con la Empresa y para ello hacer uso del teléfono propio, la llamada se hará con una llamada perdida al móvil del Coordinador o Coor dinadora. (Este procedimiento de las llamadas perdidas no podrá utilizarse para las comunicaciones que constituyen una obligación del trabajador o trabajadora como son los casos de; notificación de bajas y altas médicas, así como para solicitar permisos retribuidos etc.).

Artículo 17. Revisión médica.

El servicio médico se ajustará a lo dispuesto en la ley 31/1995 sobre prevención de riesgos laborales y en el reglamento que desarrolla esa ley.

Se fomentará (por medio de carta escrita e informando que tenemos concertado dicho servicio con la mutua) la realización de una revisión anual ginecológica entre aquellas trabajadoras de menor autonomía que lo soliciten (Operaria 1, Operaria C) y que por dicho motivo pudieran descuidar éste factor.

Artículo 18. Comunicación (bilingüismo).

Se informará al Comité del Plan de Formación anual.

Se facilitará la comunicación al colectivo de trabajadores y trabajadoras con discapacidad sensorial auditiva. Para ello, la empresa procurará la asistencia de un traductor o traductora de la lengua de signos en aquellas reuniones o acciones formativas en las que participen personas con discapacidad auditiva.

Todas las normas y avisos que se publiquen en los tablones de anuncios se redactarán en castellano y Euskera.

Artículo 19. Movilidad geográfica y funcional.

Se denomina movilidad funcional, al cambio de las funciones de una trabajadora o trabajador y que suponga la realización de tareas de mayor o de menor categoría.

Se denomina movilidad geográfica al cambio de lugar de trabajo de una persona.

? Si tal movilidad geográfica exige el cambio de domicilio de la persona y tiene carácter permanente se denominará traslado y si tiene carácter temporal se denominará desplazamiento.

? Cuando la movilidad geográfica no exija cambio de domicilio se denominará cambio de centro.

La regulación de la movilidad geográfica habrá de tener en cuenta la circunstancia de que suponga o no cambio de domicilio.

La movilidad del personal podrá tener origen en una de las causas siguientes:

A) A petición de la persona afectada.

La movilidad del personal que tenga su origen en esta causa requerirá la solicitud escrita del a persona trabajadora. Caso de accederse a la misma por parte de la Dirección se asignará la categoría y salario del nuevo destino, sin que tenga derecho a indemnización alguna.

B) Por mutuo acuerdo entre Empresa y trabajadora o trabajador.

Cuando la movilidad tenga por origen esta causa, se estará a lo convenido por escrito entre ambas partes.

C) Por necesidades del servicio.

En los casos en los que, por aplicación de nuevos métodos de trabajo, mecanización, racionalización de las explotaciones, condiciones antieconómicas de alguna explotación, saturación de la jornada de la plantilla, crisis de mercado, agrupación de instalaciones o del personal en función de una productividad, sea necesario su actual movilidad del personal, a la persona afectada se le respetará el salario asignado por la Empresa con independencia del puesto de trabajo que pase a ocupar.

También se considerará causa de movilidad la señalada en el apartado sanciones (n.º 2) del artículo 24. Régimen Disciplinario.

En el supuesto de que el cambio se haya producido por necesidades del servicio y en el caso de quienes tengan al menos 2 años de antigüedad y 1 año en el mismo puesto de trabajo, si la movilidad geográfica supusiera perjuicio económico originado por el transporte al puesto de trabajo, la Empresa abonará el coste añadido de transporte público originado por la modificación del puesto de trabajo. A los efectos del cálculo del coste y su compensación, se considerará la diferencia entre el importe total que supone «el coste del billete ordinario del transporte público desde el domicilio hasta el centro habitual» y «el coste del billete ordinario del transporte público desde el domicilio hasta el nuevo centro al que ha sido trasladado el trabajador».

Artículo 20. Cese voluntario.

Las personas encuadradas en los puestos de responsabilidad, (Encargados/Encargadas, Coordinadores/Coordinadoras, Responsable de Producción, Responsable RRHH y Responsable de Actividad), deberán notificar a la Empresa su voluntad de cese en la misma con un mes de antelación.

En caso de cese voluntario asistirá al trabajador/a exclusivamente el derecho al percibo de las cantidades devengadas y a las partes proporcionales de las pagas y vacaciones a fecha de cese.

Artículo 21. Prendas de trabajo.

Se repartirán las siguientes prendas de trabajo:

(CUADRO OMITIDO. VER PDF)

Artículo 22. Seguridad y salud.

En Gureak Garbitasuna se aplicará la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales y el Reglamento que desarrolla dicha Ley.

Asimismo, se estará a lo establecido en diversa normativa vigente referente a seguridad, higiene, ergonomía y psicosociología y vigilancia de la salud.

Artículo 23. Jubilaciones.

En el caso de las personas que según la normativa vigente cumplan los requisitos exigidos (edad, antigüedad en la Empresa y años de cotización) para acceder a la jubilación parcial con contrato de relevo, tendrán derecho a solicitar la jubilación parcial con contrato de relevo.

En el caso de utilizar ésta fórmula, y sólo en los casos de mandos intermedios, se requerirá un preaviso de 6 meses para su solicitud.

Artículo 24. Régimen disciplinario.

? Facultad sancionadora:

Los trabajadores y trabajadoras podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen a continuación.

Las faltas prescribirán en los plazos y condiciones previstos en las disposiciones de carácter general. Asimismo, el régimen de garantías aplicable será el establecido en la ley general, sin perjuicio de los derechos de información de garantías de que disponen los representantes de la plantilla previstos en este Convenio.

? Graduación de las faltas:

Las faltas cometidas por los trabajadores y trabajadoras al servicio de las empresas se clasificarán atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, así como las circunstancias concurrentes en leves, graves y muy graves.

* Faltas leves:

1.º De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante el período de un mes, inferior a 30 minutos, sin que existan causas justificadas.

2.º El abandono sin causa justificada del puesto de trabajo, aunque sea por breve tiempo.

3.º No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o circunstancias personales que puedan afectar a su relación y obligaciones con la empresa en el plazo de cinco días después de haberlo efectuado.

4.º Las discusiones con los compañeros o compañeras de trabajo en las dependencias de la Empresa o durante la jornada laboral. Si tales discusiones tuvieran lugar en presencia de público podrán ser consideradas, según los casos, como faltas graves o muy graves.

5.º Faltar un día al trabajo sin autorización o causa justificada.

6.º No entregar o enviar en tiempo oportuno los partes de alta, baja o confirmación en caso de incapacidad temporal o los documentos que justifiquen la ausencia al trabajo.

7.º Comer durante las horas de trabajo, excepto en el tiempo destinado al descanso.

8.º Falta de aseo y limpieza personal.

9.º Pequeños descuidos en la conservación de material y la falta de aviso sobre los defectos del mismo.

* Faltas graves:

1.º Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un período de treinta días.

2.º Faltar dos días al trabajo durante un período de treinta días, sin causa justificada. Bastará una sola falta cuando se hubiera de relevar a un compañero o compañera.

3.º La desobediencia a sus superiores en cualquier asignación de trabajo o materia que sean propios del servicio. Si la desobediencia supone quebranto manifiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio para la Empresa, se considerará como falta muy grave.

4.º Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la empresa sin la oportuna autorización.

5.º El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, que ocasione perjuicios a la empresa, pueda ser causa de accidente o perturbe el trabajo de los demás trabajadores/as. La falta podrá ser considerada como muy grave, según la trascendencia del caso.

6. No prestar la diligencia o atención debidas en el trabajo encomendado, que pueda suponer riesgo o perjuicio de cierta consideración para la propia persona, sus compañeros/as, la empresa o a terceras personas.

7.º La negligencia, desidia o imprudencia graves en el desarrollo de la actividad encomendada.

8.º Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio.

9.º La simulación de enfermedad o accidente.

10.º Simular la presencia de otro trabajador o trabajadora.

11.º No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la seguridad social o a las obligaciones fiscales. La falta maliciosa en estos casos será considerada como falta muy grave.

12.º La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para la propia persona o sus compañeros/compañeras o peligro de avería para las instalaciones podrá ser considerada como muy grave.

13.º La reincidencia en falta leve, excluidas las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, habiendo mediado amonestación escrita.

* Faltas muy graves:

1.º Más de diez faltas no justificadas de puntualidad en un período de seis meses o veinte en un año.

2.º Faltar al trabajo más de dos días durante un período de treinta días, sin causa justificada.

3.º Hacer desaparecer, inutilizar o causar intencionadamente desperfectos en materiales, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres, documentos o cualquier otro objeto o documento de la Empresa.

4.º Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservado de la empresa, de sus trabajadores/trabajadoras o de los y las representantes de la plantilla y revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligatoria.

5.º Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los y las superiores, compañeros/compañeras o subordinados/subordinadas y a sus familiares.

6.º El fraude, la deslealtad, o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto de efectos de la empresa como de los compañeros y compañeras de trabajo o de cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar.

7.º La condena por delito en el orden penal.

8.º La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros/ compañeras de trabajo o de clientes.

9.º La embriaguez habitual y la toxicomanía.

10.º Causar accidente grave por negligencia o imprudencia.

11.º Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.

12.º La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.

13.º Originar frecuentes riñas y pendencias con compañeras y compañeros de trabajo.

14.º El acoso sexual.

15.º La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de los últimos seis meses, siempre que haya sido objeto de sanción, confirmada por la autoridad competente o no recurrida.

16.º Introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas.

17.º La alteración o permuta de turno o trabajos sin autorización de la dirección de la empresa.

? Sanciones.

Las sanciones que las empresas podrán imponer, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

1. Por faltas leves:

?Amonestación verbal.

?Amonestación por escrito.

?Suspensión de empleo y sueldo por un día.

2. Por faltas graves:

?Suspensión de empleo y sueldo de 2 días hasta un mes.

?Traslado de centro de trabajo.

3. Por faltas muy graves:

?Suspensión de empleo y sueldo de un mes y un día a tres meses.

?Despido.

?Traslado de centro de trabajo.

En cualquier caso la Empresa, deberá dar traslado al Comité en el plazo de dos días, de una Copia de Notificación de la resolución o aviso de sanción entregada al trabajador/a. Las faltas anteriormente enumeradas tienen carácter enunciativo y no limitado, estando en lo no previsto a lo dispuesto en la legislación laboral vigente.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 25. Comités de empresa. Nombramiento:

* Nombramiento:

Constituirán el electorado la totalidad de las personas que lleven prestando sus servicios más de 1 mes en la Empresa, y elegibles quienes lleven más de 3 meses.

El número de miembros del Comité de Empresa será el que establece la Legislación Laboral en materia sindical.

* Funciones del Comité de Empresa:

Serán funciones del Comité de Empresa las siguientes:

A) Asegurar el cumplimiento de las normas laborales, seguridad e higiene en el trabajo y Seguridad Social vigentes para la Empresa, advirtiendo a la Dirección de esta de las posibles infracciones y ejerciendo en su caso cuantas reclamaciones fueran necesarias para su cumplimiento.

B) Informar en los expedientes administrativos de clasificación profesional y en aquellos otros en los que por necesidad legal fuese necesario.

C) Ser informado con antelación suficiente de los puestos de trabajo que la Empresa piensa cubrir, así como de las modalidades de los nuevos contratos (fijo, eventual, interino, a tiempo parcial, trabajo a domicilio) factores que los motivan, duración, categoría profesional demás condiciones generales de los mismos.

D) Ser informado en el caso de que existiesen, de las pruebas y exámenes que los trabajadores y trabajadoras hayan de realizar.

E) Ser informado anualmente de la situación de seguridad e higiene en la Empresa y de las medidas adoptadas para su mejora.

F) Ser informado y consultado de cuantas medidas afecten directamente a los trabajadores y trabajadoras y especialmente de aquellas que pudieran adoptarse sobre:

? Expedientes de regulación de empleo.

? Traslados totales o parciales de la Empresa.

? La aplicación del sistema de retribución variable colectiva.

? Introducción de nuevos sistemas de trabajo con incentivos.

? Decisiones que afecten substancialmente a la organización del trabajo.

? La validez de las actuaciones de la Empresa y las materias comprendidas en este apartado estarán condicionadas a los requisitos de información y consulta establecidos.

G) Proponer a la Empresa cuantas medidas consideren adecuadas en materia de organización de producción o mejoras técnicas.

* Derechos del Comité de Empresa:

Las horas retribuidas para el ejercicio de la actividad del Comité serán, en función al número de personas en plantilla, las fijadas en el artículo 68 del Estatuto de de los Trabajadores.

Las horas de quienes forman parte del Comité de Empresa podrán ser mensualmente acumuladas en uno o varios miembros.

En las horas retribuidas establecidas para los componentes de este organismo, se incluyen las convocadas por su propia iniciativa, pero quedan excluidas las restantes que puedan convocarse por iniciativa de la dirección.

* Garantías del Comité de Empresa:

Los miembros del Comité de Empresa tendrán las siguientes garantías comunes:

a) Utilizar con conocimiento previo de la Empresa un tablón de anuncios para fijar comunicaciones de carácter sindical o laboral.

b) A que sean facilitados locales de reunión para uso común, dentro de las posibilidades de la Empresa. Las reuniones del Comité de Empresa serán preavisadas al menos con 48 horas de antelación, salvo casos urgentes y fundamentados en los que el preaviso podrá tener un plazo inferior. Se procurará que las reuniones del Comité de Empresa sean programadas con antelación suficiente.

c) Con carácter previo a cualquiera de las medidas disciplinarias por faltas graves o muy graves, y para la validez de las mismas se notificará la propuesta de sanción con una antelación de 24 horas a:

? En caso de representación legal de la plantilla, al Comité de Empresa.

? En el término de las 48 horas siguientes, estos organismos emitirán informe, que no tendrá carácter vinculante y la Empresa podrá adoptar, sin más trámite la sanción que estime adecuada.

? Esta garantía se mantendrá durante los dos años siguientes a la expiración del mandato.

* Gastos Comité:

La Empresa compensará a los miembros del Comité los gastos de traslado de las reuniones convocadas por la Dirección de la misma. En todo caso la Empresa compensará los gastos de una reunión mensual siempre y cuando se celebre dicha reunión y se acuda a la misma.

* Asamblea:

La Empresa autorizará a la celebración de asambleas retri buidas hasta un máximo de 8 horas al año y asimismo compen sará los desplazamientos de los trabajadores y las trabajadoras de la provincia a razón de un vehículo por cada centro de trabajo y un máximo de 5 asambleas.

Artículo 26. Secciones sindicales.

Las personas afiliadas a un sindicato podrán en el ámbito de la Empresa o centro de trabajo, constituir secciones sindicales. Las secciones sindicales de los sindicatos que tengan representación en los Comités de Empresa, tendrán los siguientes derechos:

? A la negociación colectiva en los términos previstos en la legislación vigente.

? A disponer de un tablón de anuncios para facilitar la información que pueda interesar a personas afiliadas, así como a trabajadoras y trabajadores.

? A la utilización de un local adecuado para desarrollar sus actividades en Empresas o centros de trabajo con una plantilla superior a 250 personas.

* Representación:

Las secciones sindicales estarán representadas cuando en la Empresa cuenten con representantes en el Comité o centro de trabajo y ocupen a más de 250 personas, por Delegados y Delegadas Sindicales elegidos y elegidas por y entre sus afiliados y afiliadas. El número de representantes de la Sección Sindical quedara determinado, una vez obtenido el mínimo del 10% de los votos en la elección al Comité de Empresa, por el tamaño de la plantilla de la Empresa en los términos que establece la Ley vigente.

* Garantías:

Los Delegados y las Delegadas Sindicales que no sean miembros del Comité de Empresa tendrán las mismas garantías. Asimismo, contaran con los siguientes derechos:

? Tener acceso a la misma información y documentación que la Empresa ponga a disposición del Comité de Empresa, teniendo la obligación de guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.

? Asistirá a las reuniones de los Comités de Empresa y de los Órganos internos de la Empresa en materia de seguridad con voz, pero sin voto.

? Ser oídos por la Empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a las personas trabajadoras en general, y a quien esté afiliado o afiliada a su Sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.

Artículo 27. Normas para el ejercicio de la acción sindical.

La utilización de las horas retribuidas para la acción sindical deberá comunicarse con una antelación de 24 horas a la dirección de la Empresa.

El ejercicio de la actividad sindical no podrá interferir el trabajo del resto de las personas ni la marcha general de la producción.

Quienes deseen dirigirse a sus representantes o miembros del Comité, lo harán fuera de las horas de trabajo.

La Empresa está facultada para trasladar de puesto de trabajo, provisionalmente y durante el tiempo que dure su mandato, a quienes, como consecuencia del ejercicio de su actividad sindical, interfieran gravemente la continuidad normal del proceso general de la Empresa.

Dicho traslado será comunicado o consultado previamente al Comité de Empresa.

La persona afectada no podrá ser perjudicada económicamente ni en el desarrollo de su actividad sindical como consecuencia del traslado. El nuevo puesto del trabajo deberá ser dentro de las posibilidades existentes en la Empresa, lo más similar a la anterior.

Las horas retribuidas para la acción sindical podrán ser utilizadas, tanto dentro como fuera de la Empresa. En todo caso, trabajadores y trabajadoras deberán justificar la utilización de las mismas, sin que a tales efectos sea obligatoria la presentación del orden del día o de los temas a tratar.

Artículo 28. Legislación complementaria.

En cuanto a lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) y normas que las desarrollan y complementan, así como, referido al personal con discapacidad, en lo previsto en el R.D. 1368/85 de 17 de julio por el que se regula la Relación Laboral de carácter especial de los Minusválidos que trabajan en los Centros Especiales de Empleo.

Artículo 29. Comisión mixta interpretativa o comisión paritaria.

Se constituye una Comisión Paritaria formada por los firmantes del Convenio con un máximo de 6 miembros, 3 por la parte social y 3 por la parte empresarial.

Solicitada la convocatoria de dicha comisión por cualquiera de las dos partes, ésta deberá reunirse en el plazo máximo de quince días.

Serán de sus competencias:

A) Interpretación de cualquier norma de este Convenio Colectivo.

B) Desarrollar los compromisos contenidos en el presente convenio.

Ante cualquier discrepancia entre la Dirección de la Empresa y la representación legal de la plantilla, cualquiera de las partes podrá convocar una reunión de esta Comisión Paritaria. La Comisión dispondrá de un plazo de 30 días para llegar a un acuerdo o plantear una vía de solución a la discrepancia o problema planteado.

Si persistiera el desacuerdo, ambas partes se comprometen a recurrir al Procedimiento de Resolución de Conflictos (Preco).

Artículo 30. Incapacidad transitoria.

En los casos de Incapacidad Transitoria derivada de Accidente de Trabajo, la Empresa complementará las prestaciones derivadas de tal contingencia satisfecha por la Mutua Patronal de Accidentes Laborales, hasta el importe íntegro mensual de las retribuciones del trabajador o trabajadora y por el tiempo en que se mantenga esta situación.

En caso de I.T. con hospitalización, la Empresa complementará hasta la totalidad del salario por el tiempo que dure tal hospitalización.

La Empresa abonará en los casos de baja por enfermedad común el 75% del salario real durante los tres primeros días de la primera baja del año. A partir de la segunda baja del año la empresa abonara el 70% del salario real durante los tres primeros días.

Artículo 31. Formación.

La Empresa favorecerá la adquisición de conocimientos por parte de sus trabajadores y trabajadoras, con especial hincapié en aquellos relacionados con aspectos que les capacite en su desarrollo profesional y referidos a materias directamente relacionadas con la función o puesto que desempeñan, así como los referidos al aprendizaje del Euskera.

El tiempo dedicado a los cursos de formación organizados desde la Empresa será compartido, es decir correrá a cargo de la Empresa y del trabajador o trabajadora. De este modo, el tiempo no trabajado debido a la participación en acciones formativas que se impartan dentro de la jornada de trabajo, se recuperará en la mitad de dicho tiempo en fechas que se acuerde con la Empresa. Del mismo modo, la mitad del tiempo de la formación realizada fuera del horario de trabajo se disfrutará como tiempo libre en las fechas acordadas con la Empresa.

El tiempo de formación de los cursos en los que la asistencia del trabajador o trabajadora se considere obligatoria tendrán en su totalidad la consideración de tiempo de trabajo.

Artículo 32. Desplazamientos.

En los casos donde haya necesidad de desplazamiento debido a que una persona contratada en Gureak Garbitasuna tenga asignados dos o más centros de trabajo, el tiempo de traslado entre los diferentes centros tendrá la consideración de tiempo de trabajo y se abonarán los gastos de transporte.

No tendrán esta misma consideración, tanto el tiempo de desplazamiento de la persona desde su domicilio hasta el centro de trabajo y viceversa como, los desplazamientos que se produzcan entre los dos períodos de tiempo de una jornada partida.

Artículo 33. Complementos salariales especiales.

Aquellas personas que trabajen en jornada partida, percibirán en nómina un complemento salarial denominado «plus disponibilidad» de 4 ? por día completo trabajado.

Artículo 34. Peligrosidad.

A. La empresa, en virtud del cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos laborales, establecerá todo tipo de medidas preventivas para evitar en la medida de lo posible la peligrosidad y la toxicidad resultante de las tareas realizadas por el personal de la empresa.

B. La empresa intentará:

? En un primer momento eliminar el foco de riesgo.

? Si esto no fuera posible, se intentarán establecer medidas de protección colectiva.

? Si la adopción de las anteriores medidas no es efectiva, se proporcionarán los EPIs que sean necesarios, además de la adecuada formación para su utilización.

C. Si, a pesar de todas estas medidas, permaneciera la peligrosidad y/o toxicidad de determinados trabajos, en los térmi nos especificados en el apartado D de este artículo, la empresa abonará un 25% de su salario ordinario en concepto de «plus de peligrosidad» o «plus de toxicidad».

D. Se considerará que existe peligrosidad y/o toxicidad en:

* Las tareas que tengan algún riesgo valorado como «importante» o «severo» en la evaluación de riesgos, siempre que no se haya podido establecer una acción correctora para reducirlo y/o eliminarlo.

* Todas las tareas que se realicen en alturas, especialmente:

? Trabajos sobre andamios, plataformas elevadoras, cestas, pasarelas, etc.

? Trabajos que se realizan en alturas cuando la persona deba permanecer sujeta por elementos anticaídas (arneses, líneas de vida, etc.): Cornisas, tejados, exteriores de edificios, etc.).

* Trabajos en espacios cerrados, confinados o de difícil acceso:

? Limpieza de vasos de compensación de piscinas. Regatas de ríos y estanques.

? Cualquier otro que sea de difícil acceso o de difícil evacuación (agujeros, interiores de alcantarillas, etc.).

* Tareas en las que haya que utilizar productos especialmente tóxicos que habitualmente no se utilizan y que por su toxicidad se emplean en situaciones puntuales: CTX-51, SM-900 y PG514.

* Trabajos o tareas que se realicen excepcionalmente y que supongan un peligro, tanto por la tarea en sí misma como por el entorno en el que se realiza (en obras de construcción, lugares con cargas suspendidas, plantas con tránsito de carretillas ele vadoras, etc.).

En cualquier caso, si los trabajadores y las trabajadoras o sus representantes encontraran alguna tarea especialmente peligrosa, podrán dirigirse al Servicio de Prevención (técnico/a de prevención) para que valore el riesgo y proponga acciones correctoras. Si la adopción de dichas acciones correctoras es técnicamente imposible, se aplicarán los pluses establecidos en este artículo.

En caso de desacuerdo con la valoración realizada por el servicio de prevención, serán las instituciones laborales las que decidan a este respecto.

El abono de dicha peligrosidad se realizará en función de las horas dedicadas a cualquiera de estas tareas arriba señaladas.

Artículo 35. Tablas salariales.

TABLA SALARIAL 2022

(CUADRO OMITIDO. VER PDF)

*La categoría que no alcance el importe del SMI, se le aplicará el plus diferencial hasta alcanzar el SMI.

Artículo 36. Entidad de previsión voluntaria.

La aportación será del 2,50% de la base de cotización por contingencias comunes del trabajador o trabaja dora al Régimen General de la Seguridad Social, del que un 1,25% correrá a cargo de la persona trabajadora y el otro 1,25% será a cargo a la Empresa.

Durante la vigencia de dicho Convenio se estará a lo acordado en el convenio provincial de limpieza en lo referente a las aportaciones a realizar a Geroa tanto por parte del trabajador o trabajadora como de la empresa.

Artículo 37. Sucesión de empresas (subrogación).

Se estará a lo establecido en el convenio colectivo sectorial de referencia.

Artículo 38. Procedimiento para solventar discrepancias surgidas de la no aplicación de las condiciones de trabajo del art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La inaplicación del convenio de Gureak Garbitasuna S.L.U. es un mecanismo excepcional y extraordinario solo justificado por la existencia de causas económicas, técnicas, y organizativas graves, entendiendo por estas aquellas que pueden poner en riesgo la viabilidad de la empresa y el mantenimiento del empleo.

En caso de no llegar a un acuerdo entre la Dirección y la representación de la plantilla, durante o a la finalización del periodo de consultas, y en el caso de que persistiese dicho desacuerdo tras la intervención de la Comisión Mixta, las partes se someterán a los Procedimientos Extrajudiciales de Resolución de Conflictos (Preco). El procedimiento concreto a utilizar para solucionar el desacuerdo será acordado por las partes en el momento de acudir al Preco.

En todo caso, las partes firmantes de este convenio deberán alcanzar un acuerdo para poder acudir al órgano Orpricce para determinar la justificación de la inaplicación pretendida por la empresa.

Artículo 39. Plan de igualdad y comisión permanente de igualdad.

Las medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral quedan recogidas en el Plan de Igualdad de Gureak Garbitasuna S.L.U.

Además, Gureak Garbitasuna S.L.U. dispone de una Comisión paritaria, la Comisión Permanente de Igualdad, donde se realizará el seguimiento del Plan de Igualdad, así como la propuesta de acciones y medidas dirigidas a asegurar dicha igualdad de trato y oportunidades.