-. Convenio Colectivo de Empresa de GATES VULCA, S.A. (08002511011993) de Barcelona

Visto el texto del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Gates Vulca, SA (Sant Just Desvern), suscrito por los representantes de la empresa y de sus trabajadores el día 24 de octubre de 2001, y de conformidad con lo dispuesto por los artículos 90.2 y 3 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores; el artículo 2.b) del Real decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo; el artículo 11.2 de la Ley orgánica 4/1979, de 18 de diciembre, del Estatuto de autonomía de Cataluña, y otras normas de aplicación,

Resuelvo:

1  Disponer la inscripción del Convenio colectivo de trabajo de la empresa Gates Vulca, SA (Sant Just Desvern) para los años 2001-2004 en el Registro de convenios de la Delegación Territorial de Trabajo de Barcelona.

2  Disponer que el texto mencionado se publique en el Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya.

Barcelona, 7 de noviembre de 2001

Francisca Antolinos i Jiménez

Delegada territorial de Barcelona

Transcripción literal del texto firmado por las partes

CONVENIO

colectivo de trabajo de la empresa Gates Vulca, SA (Sant Just Desvern) para los años 2001-2004

Capítulo 1

Ámbito de aplicación

Artículo 1

Ámbito personal y territorial

El presente Convenio colectivo de empresa afectará a todo el personal de Gates Vulca, SA, en su centro de trabajo de Sant Just Desvern, salvo a quienes desempeñan funciones de alta dirección o de alta gestión en la empresa.

Artículo 2

Ámbito temporal

La duración del presente Convenio será de 4 años, desde el 1 de enero de 2001 hasta el 31 de diciembre de 2004, manteniéndose la eficacia normativa de sus cláusulas hasta la entrada en vigor del siguiente Convenio.

Ambas partes se comprometen a iniciar la negociación de un nuevo convenio, 1 mes antes de finalizar la vigencia del presente, previa denuncia de cualquiera de las partes antes de los 3 meses de su vencimiento, presentando ésta ante la otra parte y el organismo laboral competente.

Artículo 3

Vinculación a la totalidad

En el supuesto de que por la jurisdicción laboral se declarase nulo el presente Convenio, éste quedaría sin eficacia práctica, debiéndose reconsiderar su contenido.

Artículo 4

Garantías personales

Se respetarán ad personam todas las condiciones particulares de cualquier índole que excedan de las establecidas con carácter general en el presente Convenio, entendiéndose como cantidades netas o líquidas si son situaciones económicas.

Artículo 5

Consideración global del Convenio

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

Artículo 6

Absorción y compensación

Las condiciones contenidas en este Convenio sustituirán a las que actualmente vienen rigiendo entre la empresa y sus trabajadores. Ambas partes convienen que las condiciones que en el futuro puedan resultar de cualquier disposición legal reglamentaria, convenio colectivo de cualquier ámbito, pacto o norma de otro rango que en lo sucesivo se apruebe, serán compensables y absorbibles por las condiciones contenidas en este Convenio incluso las de índole económica, comparadas ambas situaciones en forma global y anual.

No obstante lo anterior, no podrán ser objeto de absorción las reducciones de jornada de trabajo ni las condiciones especiales referentes a accidentes de trabajo y gratificaciones extraordinarias consideradas siempre a título personal establecidas por disposiciones legales generales o convencionales del sector.

El conflicto originado entre los preceptos establecidos en este Convenio y lo dispuesto en otras normas laborables o pactadas se resolverá mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables.

Artículo 7

Estructura de la negociación colectiva

Ambas partes acuerdan considerar el menor ámbito de negociación, el de centro de trabajo.

Capítulo 2

Organización del trabajo

Preámbulo

Nuestra misión en Gates es satisfacer las expectativas de nuestros clientes fabricando y comercializando productos técnicos para los mercados de equipo original y recambios. El medio para llevar a cabo nuestra misión son los principios de la filosofía GEM (Dirección Enriquecida Gates), que crea en todos un sentido de orgullo, participación y compromiso, aumentando los retos, oportunidades y desafíos, y animando a cada asociado a participar en las comunidades donde operamos. El soporte individual y de todos los equipos a los principios de la filosofía GEM es un factor crítico para nuestro éxito.

Estos principios son:

Alcanzar un alto nivel de seguridad, satisfacción de los clientes, calidad, organización, asistencia y productividad.

Mantener líneas donde los empleados de Gates puedan representar sus propios puntos de vista y opiniones.

Que todos los empleados traten a los compañeros de forma justa, imparcial, consistente, con dignidad y respeto.

Que todos los empleados alcancen niveles óptimos de eficiencia a través de un comportamiento autodirigido y de mutua confianza.

Mantener una política de comunicación abierta y participativa.

Que se sigan los principios GEM en todos los procesos de entrevista, selección, promoción y transferencia, por todos los asociados.

Motivar que todos los empleados participen en las reuniones de planta, departamento y equipos, en las que se mantenga a todos informados acerca de los objetivos, nivel de progreso y de los planes de la empresa, facilitando un fórum donde todos puedan tratar y responder a los temas.

Participar en los estudios de opinión periódicos.

Fomentar la formación, el asesoramiento, planificación de objetivos y retroalimentación para una actuación exitosa y para incrementar la mejora.

Participación global en los procesos de resolución de problemas, mejora de las operaciones, y participación en los resultados de la planta.

Reconocer la mejora y los logros de todos los empleados que den su apoyo a los valores y objetivos de nuestra planta.

Artículo 8

Organización del trabajo

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la empresa.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes: Dirección y trabajadores.

Es base fundamental de la organización el trabajo en equipo, que se aplicará a todos los niveles y siempre que sea posible, con el objetivo de alcanzar una mejora continua de los estándares y procesos de producción, a fin de satisfacer las expectativas de nuestros clientes tanto en la fabricación como en la comercialización de nuestros productos en el mercado del primer equipo y en el de recambios.

El trabajo en equipo se materializa en las células autodirigidas y los equipos de trabajo multidisciplinares, tanto a nivel de todos los departamentos como a nivel individual. El trabajo en célula consiste en el agrupamiento de tareas con un flujo ordenado de producción, que son desempeñadas por un grupo de trabajadores organizados en equipo, de tal manera que se consigue un método mejorado de fabricación, promoviendo la participación de todos los trabajadores en los equipos y procesos de calidad total e impulsando los principios del Gates Enriched Management (GEM) o Dirección Enriquecedora Gates. El apoyo individual y de todos los equipos a los principios de la filosofía GEM es un factor crítico para nuestro éxito.

Sin merma de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc. en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente.

Artículo 9

Extensión de la organización del trabajo

La organización del trabajo se extenderá a las cuestiones siguientes:

1. La exigencia de la actividad normal.

2. Adjudicación de los elementos necesarios (máquinas o tareas específicas), para que el trabajador pueda realizar, como mínimo, las actividades a que se refiere el número anterior.

3. Fijación tanto de los "índices de desperdicios" como de la calidad admisible a lo largo del proceso de fabricación de que se trate.

4. Vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, teniéndose en cuenta en todo caso la determinación de las cantidades de trabajo y actividad normal.

5. La realización, durante el período de organización del trabajo, de modificaciones y métodos, distribución del personal, cambio de funciones y variaciones técnicas de máquinas y material, sobre todo cuando, respecto a estas últimas, se trate de obtener y buscar un estudio comparativo.

6. La adaptación de las cargas de trabajo a las nuevas condiciones que resulten de aplicar el cambio de un determinado método operatorio, proceso de fabricación, cambio de materia, maquinaria o cualquier otra condición técnica, del proceso de que se trate.

Cuando por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias de la empresa, pero independientes de la voluntad del trabajador (falta de corriente, avería en las máquinas, espera de fuerza motriz, materiales, etc.), sea preciso suspender el trabajo, se pagará a los trabajadores la percepción correspondiente.

Artículo 10

Procedimiento para la implantación de los sistemas de organización del trabajo

Para la implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo, y cambios de los métodos de trabajo se procederá de la siguiente forma:

1. La Dirección deberá informar, antes de aplicar el nuevo sistema que se pretenda implantar, al Comité de Empresa y delegados sindicales con una antelación de 15 días.

2. En el supuesto de que no hubiese acuerdo entre la Dirección y los representantes de los trabajadores para la implantación de un nuevo sistema de organización del trabajo, ambas partes podrán, de común acuerdo, recurrir a un arbitraje externo.

3. No habiéndose producido el acuerdo exigido ni habiéndose solicitado el arbitraje externo, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores.

4. El nuevo sistema tendrá un período máximo de experimentación de 12 semanas.

5. Exponer en los lugares de trabajo la especificación de la tarea asignada a cada puesto de forma clara y sencilla.

Artículo 11

Medios informáticos

El uso de los medios informáticos, correo electrónico, intranet y la conexión a Internet, quedan limitados exclusivamente para fines profesionales y para desarrollar las funciones propias de los puestos de trabajo.

Capítulo 3

Ingresos, ascensos, clasificación profesional, plantillas y escalafones, movilidad funcional, ceses

Artículo 12

Ingreso en la empresa

El ingreso de los trabajadores se ajustará a las normas generales sobre colocación y a las especiales para los trabajadores mayores de 45 años, discapacitados, etc.

Tendrán derecho preferentemente al ingreso, en igualdad de méritos, quienes hayan desempeñado funciones en la empresa con carácter eventual, interino, con contrato por tiempo determinado, contrato a tiempo parcial o contrato formativo.

Para aquellas modalidades de contratos que por sus características lo requieran, será indispensable estar inscrito en la oficina de empleo.

La empresa, en el plazo máximo de 10 días al de su formalización, notificará al Comité de Empresa y delegados sindicales de toda modalidad de contrato que realice. Esta notificación consistirá en la entrega de una copia del contrato, del que tan sólo se excluirá de su contenido el documento de identidad, su estado civil, su domicilio particular y otros datos que la ley determine.

Artículo 13

Contratación

Por razón de las características del trabajo en la empresa, los trabajadores se clasifican en fijos, contratados por tiempo determinado, eventuales, interinos, contratados a tiempo parcial y con contratos formativos. Asimismo, podrá celebrarse cualquier tipo de contrato de trabajo cuya modalidad esté recogida en la legislación laboral vigente.

Las relaciones laborales serán, prioritariamente, de carácter indefinido.

Las diversas modalidades de contratación deben corresponder de forma efectiva con la finalidad legalmente establecida.

Los trabajadores contratados a tiempo determinado y parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores en plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración del contrato.

Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores en plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración del contrato. Disfrutarán de los suplidos de comedor, transporte, etc. cuando coincidan con su horario de trabajo.

Artículo 14

Contrato de puesta a disposición

El contrato de puesta a disposición sólo se utilizará por causas coyunturales. Previamente a su utilización, se examinarán con la representación de los trabajadores las actividades en las que fuera a utilizarse. No podrá hacerse uso para cubrir las vacantes que se hubieran producido en los 12 últimos meses por despido declarado improcedente, ni por rescisión de contratos por causas objetivas, finalización de contratos de duración determinada u obras y servicio.

Los trabajadores cedidos desarrollarán su trabajo de conformidad con las indicaciones que reciban de la empresa usuaria en virtud de sus facultades de dirección y control de la actividad laboral, rigiendo para ellos las mismas condiciones de trabajo que para el resto de la plantilla. Su remuneración se ajustará a la establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el Convenio colectivo de la empresa usuaria calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración debe incluir la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones.

Se fija como tiempo máximo de contratación para los puestos de mano de obra directa de producción el de 100 días. En caso de ser necesario un tiempo mayor deberá pactarse expresamente entre el Comité de Empresa y la Dirección.

Los trabajadores de puesta a disposición tendrán derecho a presentar a través de los representantes de los trabajadores de Gates Vulca, SA, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.

Los representantes de los trabajadores de Gates Vulca, SA, representarán a los trabajadores en misión mientras ésta dure, a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral en todo aquello que atañe a la prestación de sus servicios en éstas, sin que ello pueda suponer una ampliación del crédito de horas mensuales retribuidas a que tengan derecho dichos representantes, conforme a lo dispuesto en el artículo 68.e del Estatuto de los trabajadores.

Lo dispuesto en los dos últimos párrafos anteriores no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de trabajo temporal de la cual depende.

Artículo 15

Contrato de duración determinada

Con la finalidad de potenciar las formas de contratación previstas por la ley y de evitar al máximo la utilización de formas de contratación externas a la empresa, particularmente las empresas de trabajo temporal, se acuerda que el contrato de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos podrá tener una duración mínima de 9 meses dentro de un período de 12 meses contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

El contrato se formalizará por escrito, indicándose las causas que constituyen su objeto, el tiempo de su vigencia y el trabajo a desarrollar.

Artículo 16

Contrato de duración indefinida

La empresa, a la finalización del presente Convenio, se compromete a convertir en fijos al 25% del promedio de los contratos eventuales de los últimos 18 meses de duración del presente Convenio, con un tope de 22 contratos fijos, siempre y cuando durante estos últimos 18 meses la planta de Sant Just evolucione favorablemente.

Las contrataciones que pudieran realizarse atenderán principalmente, en su orden de prelación, a la cualificación y conocimientos profesionales del trabajador, sin distinguir entre hombres ni mujeres, ni edad, nacionalidad o religión, por lo que tendrán preferencia los trabajadores que hayan mantenido relaciones eventuales de trabajo con esta empresa, al contarse con su formación anterior.

La empresa, previo a la ejecución de lo pactado, informará y oirá al Comité de Empresa.

Artículo 17

Contratos formativos

El contrato de formación será de aplicación para los trabajadores mayores de 16 años y menores de 21 años que desempeñen funciones en cualquier departamento del centro de trabajo, excepto en el de fabricación. La duración mínima será de 6 meses y la máxima será de 2 años. Los trabajadores que sean contratados por esta modalidad percibirán el 60% del salario base y pagas extras del grupo profesional al cual correspondan durante el primer año de contrato y el 70% de dichos conceptos durante el segundo año.

Los trabajadores contratados en prácticas percibirán el 70% del salario base y pagas extras del grupo profesional al que correspondan durante los primeros 6 meses. En los siguientes 6 meses percibirán el 80% de dichos conceptos. Transcurridos 12 meses, percibirán el 100% de todos los conceptos retributivos que les correspondan.

La empresa facilitará al Comité de Empresa y delegados sindicales una copia de cada uno de los contratos que se realicen bajo estas modalidades.

Artículo 18

Período de prueba

El ingreso de los trabajadores se considerará hecho a título de prueba, cuyo período sería variable según la índole de los puestos a cubrir, y que en ningún caso podrá exceder el tiempo fijado en la siguiente escala:

Grupos profesionales 6, 7 y 8: 6 meses.

Grupos profesionales 3, 4 y 5: 2 meses.

Grupos profesionales 1 y 2: 1 mes.

Sólo se entenderá que el trabajador está sujeto al período de prueba si así consta por escrito. Durante el período de prueba, por la empresa y el trabajador podrá resolverse libremente el contrato sin plazo de preaviso y sin derecho a indemnización alguna.

Cuando al trabajador que se encuentre realizando el período de prueba le sea rescindido el contrato, la Dirección de la empresa vendrá obligada a comunicarlo al Comité de Empresa y delegado sindical del sindicato al que pertenezca.

La situación de incapacidad laboral transitoria interrumpirá el cómputo de este período, que se reanudará a partir de la fecha de la incorporación efectiva al trabajo.

Los cursillos de capacitación dados por la empresa serán considerados a todos los efectos como tiempo del período de prueba.

Artículo 19

Ascensos

Todos los trabajadores de la empresa tendrán, en igualdad de condiciones, derecho de preferencia para cubrir las vacantes existentes en cualquiera de los grupos profesionales de la misma.

Los ascensos, de acuerdo con el párrafo anterior, se sujetarán al régimen siguiente:

1. El ascenso de los trabajadores a tareas o puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, así como los empleados, técnicos, comerciales y administrativos y personal subalterno (portería y vigilancia y ordenanza), serán de libre designación por la empresa.

2. Para el ascenso del resto de los trabajadores, la empresa establecerá un concurso-oposición en base a un sistema de carácter objetivo, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, valoración académica, conocimiento del puesto de trabajo, historial profesional, haber desempeñado función de superior grupo profesional y, en su caso, superar satisfactoriamente las pruebas que al efecto se establezcan.

En parejas condiciones de idoneidad, se atribuirá el ascenso al más antiguo.

Del sistema de valoración confeccionado por la Dirección se informará previamente al Comité de Empresa y delegados sindicales, quienes en el plazo de 8 días emitirán informe al respecto.

En el supuesto de que se produjese desacuerdo por estimar los representantes de los trabajadores que el sistema carece de objetividad, en reunión conjunta ambas partes tratarán de negociar una solución concordada. Si, a pesar de ello, fuera materialmente imposible alcanzar el acuerdo, quedará abierta a los trabajadores la vía de reclamación ante el juzgado de lo social. Asimismo, harán constar en acta, levantada al efecto, sus salvedades.

Artículo 20

Plantilla

La empresa confeccionará cada año la plantilla de su personal fijo, señalando el número de trabajadores que comprende cada grupo profesional.

La empresa facilitará en el mes de enero de cada año copia de la confección estructural de la plantilla al Comité de Empresa y delegados sindicales de acuerdo con lo indicado en el párrafo anterior. En esta confección se incluirá por separado el número de trabajadores con contratos temporales, así como el grupo al que están adscritos.

Artículo 21

Escalafones

Con carácter único, la empresa confeccionará dentro del primer trimestre del año los escalafones del personal en 2 modalidades, de los cuales dará copia al Comité de Empresa y delegados sindicales:

a) General, que agrupará a todo el personal de la empresa en orden a la fecha de ingreso de cada trabajador.

b) Especial, que agrupará a los trabajadores por divisiones orgánicas funcionales y por grupos profesionales.

En la confección de los mismos deberá especificarse: nombre y apellidos, fecha de nacimiento, grupo profesional al que están adscritos, fecha de alta en el mismo o fecha de ingreso en la empresa. El orden de cada trabajador en el escalafón vendrá determinado por la fecha de alta en el respectivo grupo profesional. En caso de igualdad, decide la antigüedad en la empresa y, si esta es igual, la mayor edad del trabajador.

Con la misma periodicidad anual la empresa publicará los escalafones para conocimiento del personal, que tendrá un período de 30 días a partir de dicha publicación para reclamar ante la empresa sobre la situación que en la misma se le haya asignado. Si la empresa no contesta en el plazo de 60 días a la reclamación del trabajador, se entiende que accede a la solicitud formulada.

Artículo 22

Movilidad funcional

La movilidad funcional en el seno de la empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y la pertenencia al grupo profesional.

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. En el caso de encomienda de funciones inferiores, ésta deberá estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva. La empresa deberá comunicar esta situación a los representantes de los trabajadores.

Por otra parte, la empresa podrá acudir a la movilidad del trabajador, de entre un grupo inferior a uno superior o viceversa, por una duración máxima de 4 meses dentro de un período de 12, salvo que el interesado acepte voluntariamente un tiempo más prolongado y todo ello sin menoscabo de que el trabajador pueda optar a la categoría superior que pueda corresponderle.

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional, teniendo derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

Si, como consecuencia de la movilidad funcional, se realizasen funciones superiores a las del grupo profesional por un período superior a 6 meses durante 1 año o a 8 durante 2 años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del Comité, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción competente.

El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos de este artículo, requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Artículo 23

Ceses y plazos de preaviso

El trabajador que desee cesar en el servicio de la empresa deberá dar los siguientes plazos de preaviso:

Grupos profesionales 6, 7 y 8: 2 meses.

Grupos profesionales 4 y 5: 30 días.

Grupos profesionales 1, 2 y 3: 15 días.

El incumplimiento de los plazos de preaviso previstos por parte del trabajador ocasionará una sanción equivalente al importe de los días de retraso en la comunicación, pudiéndose detraer esta sanción de los devengos que la empresa deba abonar al trabajador en concepto de partes proporcionales de gratificaciones extraordinarias y vacaciones.

Si la empresa se retrasa en el abono de la liquidación del cese en un tiempo mayor a los plazos de preaviso fijados en el presente artículo, vendrá obligada a abonar al cesante el importe de 1 día por cada día de retraso en la liquidación, con un límite igual al de días de preaviso.

La empresa notificará al Comité de Empresa y delegados sindicales todos los ceses que se produzcan en la plantilla, a los 10 días como máximo de haber sido aceptada la solicitud, con independencia de cual sea su causa.

Promovido el cese voluntario por el trabajador, la empresa seguirá el procedimiento que establece el artículo 24.

Artículo 24

Extinción del contrato

La empresa, con ocasión de la extinción o no renovación de los contratos de modalidad contractual temporal superior al año, acompañará con una antelación mínima de 15 días al trabajador o trabajadores afectados, una propuesta de documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

Los contratos temporales de menos de 1 año en cuanto al preaviso y propuesta de liquidación se ajustarán a la normativa laboral vigente.

En todos los casos, el trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores, o la del delegado sindical del sindicato al cual pertenezca, en el momento de proceder a la firma del recibo de finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si la empresa impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo a los efectos oportunos.

La empresa avisará a los representantes de los trabajadores de su decisión de rescindir o no renovar los contratos con una antelación mínima de 10 días.

Artículo 25

Clasificación del personal

Se regirá por la siguiente descripción de grupos profesionales:

Grupo 1

Operaciones que se ejecutan siguiendo instrucciones concretas, claramente establecidas, con un grado de supervisión directa e inmediata, que requieren preferentemente esfuerzo físico y atención.

Formación: conocimientos a nivel de certificado de escolaridad y pequeño período de adaptación práctica al trabajo.

En la valoración HAY obtiene hasta un máximo de 70 puntos.

Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

Operaciones elementales con máquinas sencillas: acabado de piezas, rebabado de piezas acabadas con tijeras o pequeñas máquinas sencillas.

Operaciones de carga y descarga manuales o con ayuda de elementos mecánicos simples. Ayuda a la preparación de piezas bajo la supervisión del operador de la máquina.

Operaciones de suministro a máquinas.

Operaciones de limpieza.

Grupo 2

Funciones en las que predominan las actividades concretas y estandarizadas usando equipos y máquinas simples. Existen instrucciones de trabajo establecidas con supervisión directa y sistemática. Se lleva un control escrito de las características de los procesos y productos fabricados.

Formación: conocimientos de graduado escolar, formación teórica en conocimientos del caucho, características de las piezas y funcionamiento de la maquinaria y formación práctica en el propio puesto con monitoraje directo.

En la valoración HAY obtiene entre 71 y 90 puntos.

Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

Funciones de preparación de piezas o conjuntos de ellas (por ejemplo: almacén mezclas, preparación de injertos, etc.).

Funciones de acabado, conformado o troquelado utilizando maquinaria sencilla (por ejemplo: acabado tubos, pulidor silentblock, glicerinado juntas, arenado, etc.).

Funciones de ayuda a otras funciones más complejas de los grupos 3 y 4 (por ejemplo: ayudante cilindro, ayudante cinta refrigeración, etc.).

Tareas auxiliares de albañilería, carpintería, mecánica, electricidad, pintura, etc., o trabajadores que se inician en la práctica de las mismas.

Labores elementales en laboratorio.

Trabajos sencillos y repetitivos de mecanografía, cálculo, facturación, archivo o similares de administración.

Grupo 3

Funciones que requieren pericia en los procedimientos y destreza en el uso de equipos especializados. Existen instrucciones establecidas pero requiere iniciativa para elegir entre varias alternativas posibles. El titular puede acudir al mando si la situación no se ajusta a la normalidad. Se lleva un control escrito de las cantidades y características de los procesos y productos.

Formación: conocimientos de graduado escolar, que permiten un uso fluido de sencillos cálculos aritméticos, estadísticos e interpretación de documentos de trabajo, complementado con una formación teórica en conocimientos del caucho, características de calidad de las piezas y funcionamiento de las instalaciones y experiencia previa en otros puestos de trabajo del grupo 2 o puestos del mismo nivel en otras industrias.

En la valoración HAY obtiene entre 91 y 130 puntos.

Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

Operaciones de elaboración, dosificación y mezclado de materiales para la obtención de semielaborados de goma (por ejemplo: dosificador de cauchos, de pequeños componentes, cilindrista).

Operaciones de confeccionado de piezas o conjuntos de ellas bien en prensas, autoclaves de vulcanización o instalaciones de conformado (por ejemplo: prensistas en general, acodador, operario de células de injertos).

Operaciones de extrusionado de perfiles sencillos, conduciendo y regulando los parámetros de funcionamiento de la máquina y las características de los productos a fabricar (por ejemplo: extrusión de juntas).

Operaciones de colocación en máquina, conservación y acondicionamiento de utillajes y preparación planificada de materiales necesarios para la fabricación (por ejemplo: montador moldes, auxiliar moldeo, auxiliar juntas).

Operaciones de verificación, control y aseguramiento de la calidad de los productos, materias, maquinarias e instalaciones utilizando los instrumentos de precisión requeridos (por ejemplo: verificador, auditor de producto, inspección de sistemas de control, engrasador, etc.).

Operaciones de carga, descarga, almacenaje y expedición de productos y materiales y su correspondiente registro o introducción de datos de albaranes y órdenes de trabajo (por ejemplo: operario de almacenes, administrativo de almacén).

Vigilante, recepcionista-telefonista y operador de télex sin dominio de idiomas extranjeros.

Realización de análisis sencillos y funciones de toma y preparación de muestras para análisis.

Funciones de grabación en máquinas de recogida de datos, mecanografía con buena velocidad y esmerada presentación, archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran un cierto grado de iniciativa.

Grupo 4

Funciones que requieren pericia en procedimientos o sistemas y destreza en el manejo de equipos complejos. Son un conjunto de actividades no repetitivas que exige iniciativa de elección entre diversas alternativas, interpretar las instrucciones establecidas y liderar con cierta autonomía grupos pequeños de personas.

Formación: titulación de formación profesional de grado medio o bachillerato y, en este caso, complementado con una formación profesional semejante en conocimientos del caucho y sus procesos químicos, características de calidad de las piezas y funcionamiento y elementos de conducción de instalaciones complejas y experiencia previa en otros puestos de trabajo del grupo 3 o puestos del mismo nivel en otras industrias.

En la valoración HAY obtiene entre 131 y 210 puntos.

Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

Operaciones de coordinación de actividades complejas de fabricación, regulando los parámetros de funcionamiento de las máquinas y las características de los productos a fabricar, pudiendo disponer de ayuda de trabajadores de los grupos 1, 2 o 3 (por ejemplo: bamburista, extrusión autoclave nave nueva, maquinista UHF, calderista).

Realización de análisis físicos y químicos y determinaciones de laboratorio, sin que sea necesario indicar normas y especificaciones, implicando, además, el cuidado de los aparatos y su homologación, preparación de reactivos necesarios, obtención de muestras y extensión de certificados y boletines de análisis (por ejemplo: laborante laboratorio químico, analista mezclado, laborante ensayos físicos, etc.).

Funciones técnicas de verificación de calidad con conocimientos elevados de los mecanismos y normas de control, aplicándolos en procesos o en productos, utillaje y maquinaria de alta precisión, responsabilizándose de la aprobación de la producción o elementos y proponiendo modificaciones, capacitado para la inspección de ensayos no destructivos, analiza y prepara las muestras utilizando documentos y sistemas específicos para cada producto y cliente (por ejemplo: devoluciones, calibrado y recepción, control de muestras, auditor de proceso, etc.).

Funciones denominadas de delineante, que consisten en el diseño y desarrollo de planos a partir de croquis o proyectos.

Realización de funciones polivalentes de mantenimiento mecánico-eléctrico-electrónico con alto grado de perfección y autonomía en la resolución de problemas, interpretando planos y circuitos.

Realización de trabajos administrativos con iniciativa y responsabilidad tales como relaciones administrativas comerciales, cálculos de precios y costes, recepción y tramitación de pedidos de compra o de venta, cálculos de salarios, planificación de actividades de producción, realizar, en base a documentos contables, una parte de la contabilidad, reportando a un mando del grupo 7 o superior.

Operador de ordenador.

Grupo 5

Funciones de integración, coordinación y supervisión de la ejecución de varias tareas, en cierto grado homogéneas, con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.

Requiere, además, el dominio de procedimientos técnicos y/o administrativos en áreas especializadas complejas, para lo que son necesarias habilidades adquiridas por calificaciones profesionales más una dilatada experiencia profesional.

Formación: titulación de formación profesional de grado superior o de BUP, en este caso complementada con una formación profesional mínima de 3 años en conocimientos técnicos avanzados del caucho y sus procesos químicos, características de calidad de las piezas y funcionamiento y elementos de conducción de instalaciones complejas y experiencia previa en otros puestos de trabajo del grupo 5 o puestos del mismo nivel en otras industrias. O titulación universitaria de grado medio o diplomatura específica para el tipo de puesto a ocupar.

En la valoración HAY obtiene entre 211 y 350 puntos.

Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

Actividades que impliquen la responsabilidad de un turno o de un conjunto de trabajadores de grupos profesionales 1 a 4, estableciendo programas concretos de trabajo, resolviendo las incidencias que se puedan presentar y supervisando los resultados obtenidos (por ejemplo: ayudante de supervisor, supervisor o encargado de producción, mantenimiento, responsable de almacén, etc.).

Tareas de traducción, correspondencia, taquimecanografía y teléfono con dominio de un idioma extranjero (secretaria, coordinador de ventas, etc.).

Tareas de confección y desarrollo de proyectos según instrucciones generales previas (proyectista CAD-CAM, ingeniero junior de desarrollo de producto, industrializador, etc.).

Vendedores especializados.

Programador de informática.

Grupo 6

Funciones de integración, coordinación y supervisión de la ejecución de tareas heterogéneas, con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.

Requiere, además, pericia en procedimientos muy complejos con especialización funcional, que obligan a establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.

Formación: titulación universitaria de grado medio o diplomatura, complementada con una experiencia laboral mínima de 3 años en trabajos técnicos avanzados de su especialidad. O titulación universitaria de grado superior o licenciatura específica para el tipo de puesto a ocupar.

Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

Realización de funciones técnicas a nivel académico medio que consisten en colaborar en trabajos de investigación, control de calidad, vigilancia o control en procesos industriales o en servicios profesionales o científicos de asesoramiento.

Analistas de aplicaciones informáticas.

Responsabilidad sobre la ejecución de tareas en una unidad de producción, mantenimiento, administración o servicios, de tamaño reducido pero con un nivel de autonomía elevado.

Grupo 7

Funciones que suponen la realización de actividades complejas con objetivos definidos y alto grado de exigencia en autonomía y responsabilidad. Dirigen un conjunto de actividades técnicas o profesionales especializadas, ordenando, siempre, el trabajo de un número importante de colaboradores de los grupos 1 a 5 o de un número reducido de colaboradores de los grupos 4 a 6.

Formación: titulación universitaria de grado superior o licenciatura específica para el tipo de puesto a ocupar, con experiencia laboral de al menos 5 años en funciones del grupo 6, bien en la empresa o en otras empresas. En casos específicos, puede tener una titulación de grado medio complementada con una dilatada experiencia profesional.

Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

Supervisión técnica de una sección de fabricación, conjunto de laboratorios, sección administrativa o de servicios.

Grupo 8

Se incluyen en este grupo aquellos puestos que requieren un alto grado de autonomía, conocimientos profesionales y responsabilidades que se ejercen sobre uno o varios sectores de la empresa, partiendo de directrices generales muy amplias, debiendo de dar cuenta de su gestión a alguna de las personas que desempeñen funciones de alta dirección o de alta gestión en la empresa.

Formación: equiparable a los niveles académicos superiores, complementados con estudios específicos y dilatada experiencia profesional.

Ejemplos: en este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades que, por analogía, son equiparables a las siguientes:

Planificación, ordenación y supervisión de las actividades de departamentos o conjuntos de secciones.

Comisión Paritaria.

A fin de mantener actualizada la clasificación del personal, se crea una Comisión Paritaria, integrada por 3 representantes de la empresa y 3 representantes del Comité, que tendrá como misión el análisis de todos los casos que se puedan plantear para su encuadramiento en los diferentes grupos profesionales, tanto de puestos de trabajo nuevos que se vayan creando en la empresa, como de puestos ya existentes que sufran modificaciones. Para el supuesto de que no hubiera acuerdo en la Comisión se recurrirá a la actuación del Tribunal Laboral de Cataluña o a cualquier otro experto que consideren oportuno las partes.

Esta Comisión se podrá reunir trimestralmente a solicitud de una de las partes.

Capítulo 4

Política salarial

Artículo 26

Incrementos económicos

El incremento pactado para cada uno de los años del presente Convenio es:

Año 2001: IPC previsto sobre la MSB individual a 31 de diciembre de 2000

Año 2002: IPC previsto más 1 punto sobre MSB individual a 31 de diciembre de 2001

Año 2003: IPC previsto más 1 punto sobre MSB individual a 31 de diciembre de 2002

Año 2004: IPC previsto más 1 punto sobre MSB global a 31 de diciembre de 2003

En el caso de que, para los años 2001, 2002, 2003 y 2004 el IPC establecido por el INE registrase a 31 de diciembre de los años citados anteriormente, un incremento superior al IPC previsto por la administración para cada uno de los años, se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate oficialmente dicha circunstancia, sólo en el exceso sobre la indicada cifra. Los efectos de la revisión se retrotaerán al mes de enero del año en cuestión.

Artículo 27

Distribución

Para los años 2001, 2002 y 2003 el reparto será porcentual a salario base, en 14 pagas de acuerdo con unos mínimos uniformes por grupo profesional, y pasando el resto de incrementos de cada trabajador a complemento personal.

Para el año 2004 se repartirá linealmente al salario base en 14 pagas.

Artículo 28

Tablas salariales

En el anexo 1 del presente Convenio figuran las retribuciones a percibir por salario base y paga de abril a partir del 1 de enero de 2001 según lo pactado en los artículos del presente Convenio.

Artículo 29

Salarios para personal sin experiencia en la industria del caucho

El personal de nuevo ingreso que no aporte un certificado de trabajo anterior en la industria del caucho por un tiempo mínimo de 2 años percibirá durante los períodos señalados más abajo el porcentaje de sueldo base, complemento personal y pagas extras que figura en el siguiente escalado:

Del 1º al 9º mes: 80%.

Del 10º en adelante: 100%.

En caso de suspensión del contrato, al trabajador se le computarán los plazos ya realizados para la aplicación del escalado anterior.

Artículo 30

Salario mínimo

Se entenderá por salario mínimo el que en todo momento señale como tal el Ministerio de Trabajo.

Artículo 31

Salario mínimo de convenio

Se considerará salario mínimo de convenio para cada uno de los grupos profesionales la suma de salario base y paga de abril, figurando ambos por separado en las tablas salariales, anexo 1, y manteniendo cada uno de ellos su naturaleza y efectos.

Artículo 32

Retribución festivos

El personal técnico, administrativo u obrero que por cualquier circunstancia tenga que prestar servicios en días festivos de su calendario específico de trabajo será retribuido a razón de un incremento de un 75% sobre el salario que le corresponda, excepto en los días que se pacten y trabajen como jornada irregular.

Artículo 33

Incentivo variable de mejora

Con la finalidad de favorecer las acciones orientadas a mejorar la competitividad de la planta de producción, aumentado la productividad, la calidad y la reducción del desperdicio se crea el presente incentivo variable de mejora que se abonará a los trabajadores, de conformidad con los indicadores característicos y procedimientos que siguen a continuación:

1. Indicadores

a) Productividad (PR) entendida como la relación entre horas entradas en almacén por elaboración de pieza y las horas de presencia.

b) Aprovechamiento de material (AM) entendido como la relación entre kilos entregados en almacén y kilos entregados a fábrica.

2. Ámbito (trabajadores afectados): todos los trabajadores del centro de trabajo excepto el personal excluido según artículo 1 del Convenio. Las secciones productivas tendrán como referente el indicador propio de PR e indicador global de AM. Las secciones indirectas (mezclado, almacén, mantenimiento, etc.) y oficinas los indicadores globales de fábrica.

Durante el año fiscal 2002 se recogerán datos sobre el aprovechamiento de material propio de mezclado. A partir del histórico que se genere, en el año fiscal 2003 la Sección de Mezclado se retribuirá con un indicador propio de AM.

3. Características. Valor base/inicial: el acumulado final del año fiscal 2001. Se mantendrá a lo largo de toda la duración del incentivo. El incentivo siempre se rige por año fiscal Tomkins.

Pago: por horas reales de presencia considerando como tales las horas sindicales y de formación dentro del horario de trabajo.

Índices: recogerán las mejoras o empeoramientos reales de fábrica, independientemente de su origen (paros, retrabajos, etc.) según medición habitual.

4. Ajustes: si se realizasen modificaciones globales de tiempos en alguna sección, se ajustarán los valores base en la misma medida.

Aquellas modificaciones de tiempos que afecten en más de un 5% al coste de la pieza, cuyo origen no sea añadir, eliminar o modificar un proceso regido por las fórmulas aplicadas en los estándares, precisará análisis y acuerdo previo en la Comisión de Seguimiento.

5. Cálculo

Valor base/inicial: el acumulado final del año fiscal 2001

Mejora obtenida: la diferencia entre el valor base y el valor acumulado del año en ese mes.

Incentivo obtenido: el producto de la mejora obtenida por el valor del punto de mejora.

Cantidad a percibir: el producto del incentivo obtenido por las horas de presencia del mes según definición en el punto 3 (pago).

Si el resultado de sumar los importes del incentivo de PR y AM es negativo no se percibirá cantidad alguna.

El cálculo del incentivo se hará a mes vencido, pagándose al mes siguiente.

Las horas trabajadas por un operario en cada sección se relacionarán con el índice de productividad de esa sección.

Si durante los 3 meses anteriores el resultado del valor global de AM y PR (puntos de mejora AM*4 + puntos de mejora PR*5) es negativo, se interrumpirán todos los pagos hasta que dicho valor sea positivo.

6. Cuantía del incentivo:

Punto de incremento de productividad: 5 pesetas (0,030 euros) por hora de presencia.

Punto de incremento por aprovechamiento de materiales: 4 pesetas (0,024 euros) por hora de presencia.

7. Seguimiento: se constituirá una Comisión de Seguimiento formada por representantes de la Dirección y del Comité de Empresa.

Esta Comisión se reunirá trimestralmente para valorar la evolución de esta forma de retribución así como para resolver los problemas que su implantación y desarrollo pudieran presentar.

Los miembros de la Comisión dispondrán de la siguiente documentación:

Indicadores iniciales de partida por sectores

Puestos afectados

Listado mensual de referencias entradas al almacén con los siguientes datos:

Número de piezas acumuladas

Tiempos estándar acumulados

Tiempos reales acumulados

Porcentaje de desviación

Peso unitario acumulados

Kg. entrados al almacén acumulados

Kg. entregados a la fábrica acumulados

Listado mensual de horas de presencia individuales por sectores

Listado mensual de referencias entradas a almacén con subtotales de tiempos estándar por sectores.

Productividad-valor base inicial

Extrusión	64,9%
Refrigeración-36	65,2%
Silicona-42	83,1%
Industrial-76	54,9%
Injertos-57	72,9%
Porsche-41	43,5%
Dirección asistida-47	77,8%
Assemblies-87	88,6%
Total fábrica	67,9%
Aprovechamiento mezcla-valor base inicial
Total fábrica	88,0%

Artículo 34

Plus cuarto turno

El personal que trabaje en este calendario de trabajo percibirá 1.928 pesetas (11,59%) por día efectivo trabajado, cobrándose proporcionalmente en vacaciones.

El equipo de personas de reserva del cuarto turno trabajará normalmente en régimen de 3 turnos, cobrando por día trabajado el 33% de la cantidad del plus de cuarto turno, es decir, 642 pesetas (3,86 euros).

Artículo 35

Complemento personal

El complemento personal se nutre, de forma principal, del remanente entre los mínimos establecidos por el módulo en cada grupo profesional, de acuerdo con el reparto que se pacte en cada convenio. Su régimen de percepción, naturaleza y efectos se mantendrá como se viene haciendo hasta el momento presente.

Anualmente la empresa facilitará la relación del importe de cada trabajador del complemento personal, excepto los grupos profesionales 6, 7 y 8.

Artículo 36

Gratificaciones extraordinarias

Las gratificaciones extraordinarias serán como sigue:

Abril: se percibirá según anexo 1.

Junio y Navidad: serán de 30 días cada una de ellas.

Los conceptos que integran dichas pagas son: salario base, complemento personal y plus de nocturnidad.

Las ausencias como consecuencia de accidente de trabajo y hospitalización no afectarán a los devengos de las pagas.

De los conceptos variables, se percibirá el promedio de las cantidades abonadas en jornada normal, en los 90 días naturales anteriores al período de cobro de las mismas.

Artículo 37

Plus de nocturnidad

El precio vigente durante el presente Convenio será de 1.084 pesetas por día (6,51 euros).

Artículo 38

Accidente de trabajo y hospitalización

En el caso de baja por IT derivada de accidente de trabajo u hospitalización, el trabajador afectado percibirá, además del subsidio correspondiente a tal situación, un complemento salarial hasta alcanzar el 100% de los conceptos: sueldo base, complemento personal, nocturnidad, plus de cuarto turno y gratificaciones extraordinarias.

Artículo 39

Plus de acodar 1

Queda suprimido como concepto para contrataciones posteriores a la firma de este Convenio salvo las excepciones reflejadas en este artículo.

Se abonará a aquellos trabajadores que formando parte de la plantilla en el momento de entrada en vigor del presente Convenio pasen a acodar aunque nunca hubieren realizado esta actividad.

Igualmente se abonará a aquellos trabajadores que no reuniendo los requisitos del párrafo anterior hayan tenido en cualquier momento precedente a la firma del presente Convenio una relación laboral con la empresa que suponga o hubiera supuesto la actividad de acodar.

La cuantía a integrar en el complemento personal será de 225 pesetas/día (1,35 euros/día) por 290 días de trabajo.

Artículo 40

Plus de acodar 2

Se establece un plus complementario de acodar, valorado en 340 pesetas por día (2,04 euros/día). Se cobrará proporcionalmente por el tiempo en que se esté trabajando efectivamente en el equipo de autoclave. Se cobrará proporcionalmente en vacaciones, pero no en pagas extras, ni ausencias del trabajo, ni cuando se realicen tareas fuera del equipo de autoclave. No entrará en el cálculo de la base para el pago del complemento de IT en caso de accidente de trabajo.

Artículo 41

Pago de salarios y extras

El pago del salario será calculado en base a criterio de mensualidad para todo el personal.

La empresa efectuará el pago de salarios el día 5 de cada mes; si éste fuera no laborable, se pagará el día laborable inmediatamente anterior.

Los trabajadores quedan eximidos de firmar el recibo salarial, si bien la empresa les proporcionará el oportuno ejemplar al día siguiente de la transferencia o talón, debiendo el trabajador, caso de no obrar en su poder el recibo o el importe transferido, efectuar la correspondiente reclamación.

Las pagas de abril, junio y Navidad se harán efectivas el día 20 del mes respectivo y, en caso de ser éste no laborable, se abonará el día laborable inmediatamente anterior. El jueves anterior al inicio de las vacaciones se abonará la liquidación del mes de julio.

El pago mediante transferencia bancaria se realizará entre los días 20 y 25 de cada mes.

Artículo 42

Modelo para la aplicación de los incrementos salariales

Los incrementos salariales se aplicarán sobre la masa salarial bruta (MSB) teórica real homogeneizada a 31 de diciembre que resulte de aplicar el sistema de cálculo siguiente:

C: concepto; I: importe MSB.

C	I
Salario	14 meses
C. personal	14 meses
Plus de nocturnidad	97 días
Plus de acodar 2	250 días
Plus 4º turno	247 días
Paga de abril	208.134 ptas.
	(1.250,91 euros)

A partir del año 2002 el importe de la paga de abril en MSB y a percibir por los trabajadores será de 216.134 pesetas (1.298,99 euros).

La empresa entregará al Comité de Empresa y delegados sindicales a primeros de diciembre la MSB estructurada de la siguiente forma:

a) Global, agrupada por el total que compone cada grupo profesional y desglosada por conceptos.

b) Por grupos profesionales.

c) Desglosada trabajador a trabajador, excepto los grupos profesionales 6, 7 y 8, de quienes se facilitará según el apartado a), constando los nombres y apellidos de las personas afectadas.

Capítulo 5

Jornada de trabajo, horario, horas extraordinarias, vacaciones

Artículo 43

Jornada de trabajo

La jornada de trabajo durante la vigencia del Convenio será de 1.816 horas de presencia al año, con descanso de 23 minutos de bocadillo por jornada para el personal de turnos de mañana, tarde y noche; el personal de turno normal o partido dispondrá de 15 minutos de descanso de bocadillo sin computar como horas de paro.

Para el año 2001 se considerará el 31 de octubre como festivo.

Artículo 44

Jornada irregular

La Dirección de la empresa cuando existan causas productivas u organizativas que lo provoquen, informando de las mismas con carácter previo al Comité de Empresa, podrá establecer una suspensión total o parcial de la actividad laboral de toda o parte de la plantilla, por un período no superior a 3 días laborables seguidos y con un máximo de 7 al año por persona, cuya recuperación, en igual número de sábados por persona o descanso; se efectuará a lo largo del correspondiente año natural y, si ello no fuera posible, en los 4 meses siguientes a la finalización de aquel.

Tanto las fechas de suspensión de jornadas como de recuperación de las mismas deberán ser informadas a los trabajadores afectados con una antelación mínima de 15 días, debiéndose tener en cuenta además que:

a) Los supuestos de jornada irregular pueden ser aplicados a parte o a todo el personal de la planta.

b) Los días de recuperación, que en ningún caso coincidirán en sábados que sean festivos oficiales, ni al inicio ni al final de períodos de vacaciones, ni en los períodos de Semana Santa y Navidad, o en otras fechas que se puedan acordar en el calendario laboral de cada año, abarcarán tanto a la jornada de mañana como a la de la tarde y en ningún caso a la jornada nocturna.

c) Las jornadas recuperadas se bonificarán con 7.000 pesetas (42,07 euros) cada una de ellas.

d) El orden es indistinto. Puede hacerse primero la jornada de descanso y posteriormente la recuperación o hacer previamente el trabajo en sábado y posteriormente la jornada de descanso. En ambos casos la decisión corresponde a la Dirección de la Empresa con las limitaciones contenidas en el presente artículo.

La Dirección de la empresa informará trimestralmente por escrito a los representantes de los trabajadores de las jornadas flexibles realizadas y las personas que las han realizado.

Artículo 45

Cuarto turno

Se establece como horario de trabajo el cuarto turno, es decir: el trabajo normal en sábados, domingos y festivos. Formará este turno el personal que lo solicite voluntariamente o que tenga una antigüedad posterior al 31 de diciembre de 1990.

Se pondrá en marcha dicho cuarto turno según las necesidades del servicio.

La jornada anual para este personal será de 16 horas menos que la general de la planta. Se elaborará un calendario de mutuo acuerdo entre Dirección y Comité.

Artículo 46

Horas extraordinarias

1. Se acuerda suprimir las horas extraordinarias, excepto las que por acuerdo entre el Comité de Empresa o delegados sindicales con la empresa se consideren de fuerza mayor, siendo compensada su realización por tiempo de descanso, siempre que ello sea posible.

2. La compensación de las horas extraordinarias se efectuará de la siguiente forma: 1 hora extra realizada será de 1,75 horas de descanso con acumulación de jornada completa, a disfrutar según se establezca en cada caso de común acuerdo entre empresa y trabajador.

3. A efectos de lo establecido en el punto 1 de este artículo, se considerarán horas extraordinarias las realizadas en función de los criterios indicados en los puntos a) y b) del presente artículo.

a) Horas extraordinarias de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros análogos cuya no realización produzca evidentes y graves perjuicios a la propia empresa o a terceros, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: realización.

b) Horas extraordinarias necesarias por períodos punta de producción cuando estos son imprevisibles o su no realización produzca graves pérdidas materiales o de clientes y ello sea evidente, ausencias imprevistas, las necesarias para la puesta en marcha y/o paradas, cambios de turno, las de mantenimiento cuando no quepa la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas por la ley y su no realización lleve consigo la pérdida o el deterioro de la producción, y en el supuesto de que su no realización suponga imposibilidad de reparar averías o garantizar la debida puesta en marcha de la producción: realización.

4. Mensualmente, la Dirección de la empresa entregará copia de las horas realizadas, especificando su distribución por secciones, a los delegados sindicales y al Comité de Empresa, notificándose conjuntamente las horas extraordinarias realizadas con la calificación correspondiente a efectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotización a la Seguridad Social.

Artículo 47

Flexibilidad horaria

Se establece una flexibilidad horaria para todo el personal del turno central (8-17 horas) comprendida en la siguiente franja horaria:

Horario de entrada de 8 a 9 horas.

Horario de salida de 17 a 18 horas.

Esta flexibilidad podrá ser regulada internamente por los jefes de departamento con el fin de distribuir el personal de forma que se garanticen los servicios mínimos internos y externos de la planta.

Artículo 48

Vacaciones

Los trabajadores comprendidos en el ámbito de aplicación del presente Convenio disfrutarán de 30 días naturales de vacaciones al año.

Cuando las necesidades económicas o de producción así lo aconsejen, podrá la empresa dividir el período de vacaciones en 2, siendo uno de ellos de 20 días ininterrumpidos, el otro período para los trabajadores afectados sería de 10 días cuyo régimen de disfrute se establecerá en la negociación del calendario laboral anual.

Para ejecutar la facultad de división del período de vacaciones, la empresa avisará a sus trabajadores con una antelación mínima de 3 meses a la fecha del disfrute.

Durante el período de vacaciones se percibirá el promedio de las cantidades abonadas por todos los conceptos en jornada normal en los 90 días naturales anteriores al período de disfrute de aquéllas.

El período de vacaciones deberá comenzar en lunes y, en caso de ser festivo éste, el día siguiente laborable.

Con relación al período de vacaciones, éste podrá realizarse del 1 de julio al 31 de agosto, de acuerdo con el calendario laboral que para las mismas se establezca según lo preceptuado en el artículo 49, calendario laboral.

La vacación anual no podrá ser compensada en metálico.

Disfrute de las vacaciones en caso de hallarse el trabajador en situación de IT cuando se inicien los períodos vacacionales: según acuerdos de 7 y 8 de julio de 1988, el trabajador que se encuentre en la situación citada deberá iniciar el período vacacional correspondiente el día inmediato posterior a la fecha del alta médica.

Se aplicarán estas condiciones siempre que:

a) El nivel global de absentismo (horas no trabajadas sobre horas teóricas de trabajo) no sobrepase el 6% de promedio en los 12 meses anteriores.

b) El trabajador afectado no supere los 60 días naturales de ausencia al trabajo en los 12 meses anteriores. No se contabilizarán las ausencias debidas a intervención quirúrgica, hospitalización, maternidad, enfermedad grave que impida salir del domicilio y permisos sindicales.

El plazo para poderlas disfrutar finaliza el 31 de diciembre (vacaciones de verano) y el 31 de marzo (vacaciones de Navidad).

En el supuesto de que por sobrepasarse los niveles de absentismo el trabajador no tuviera derecho al disfrute, la empresa complementará la percepción por IT del trabajador hasta el 100% del salario que le corresponda percibir en dicho período de tiempo.

Artículo 49

Calendario laboral

En el plazo de 1 mes a partir de la publicación del calendario oficial en el Diario Oficial de la Generalidad de Cataluña, la empresa, el Comité de Empresa y los delegados sindicales confeccionarán el calendario laboral del año siguiente.

En el calendario se incluirán las fiestas locales y las fechas hábiles para el disfrute de las vacaciones, así como la fijación de los descansos.

Capítulo 6

Licencias y excedencias

Artículo 50

Permisos especiales retribuidos

El trabajador, avisando con la posible antelación, podrá faltar al trabajo con derecho a percibir el salario por alguno de los motivos y durante el tiempo que a continuación se exponen:

a) 15 días naturales en caso de matrimonio o de pareja de hecho. Deberá acreditar esta situación a través de un organismo público oficial. En el caso de parejas de hecho será necesario, además, una convivencia mínima de 1 año, sin que el trabajador pueda volver a solicitar este permiso para su disfrute con la misma pareja por causa de matrimonio.

b) 2 días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, tanto para matrimonio como para pareja de hecho. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.

c) 1 día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un período de 3 meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del Estatuto de los trabajadores.

e) Cuando, por razón de enfermedad, el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, deberá justificarlo con el correspondiente volante firmado por el facultativo. El permiso será el necesario por el tiempo preciso al efecto.

f) 1 día natural en caso del matrimonio de hijos, padres, hermanos, cuñados, en la fecha de la celebración de la ceremonia. Las parejas de hecho se asimilarán en este apartado.

En los permisos por boda del interesado, defunción de padres, hijos, hermanos, y por nacimiento de hijo, la percepción será al 100% de la retribución.

En lo no contemplado en este artículo, se estará a la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Artículo 51

Suspensión del contrato por maternidad

La trabajadora en el supuesto de parto tendrá derecho a una suspensión de su contrato de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables a 18 por parto múltiple. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada, siempre que 6 semanas, como mínimo, sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre podrá hacer uso de este derecho el padre para el cuidado del hijo o hija.

No obstante lo anterior, cuando la madre y el padre trabajen al iniciarse el período de descanso por maternidad, la madre podrá optar porque sea el padre el que disfrute de hasta 4 de las últimas semanas, siempre que sean ininterrumpidas y al final del citado período, salvo que, en el momento de su puesta en práctica, la reincorporación al trabajo por parte de la madre suponga un riesgo para la salud de ésta.

En el supuesto de adopción, si el hijo adoptado es menor de 9 meses, la suspensión tendrá una duración máxima de 8 semanas contadas, a elección del trabajador, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogida, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Si el hijo adoptado es mayor de 9 meses y menor de 5 años, la suspensión tendrá una duración máxima de 6 semanas. En el caso de que el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercer este derecho.

En lo no contemplado en este artículo, se estará a la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.

Artículo 52

Licencias sin sueldo

Podrán solicitar licencia sin sueldo, para el cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad aquejados de enfermedad grave, con una duración máxima de 3 meses, los trabajadores fijos que, habiendo superado el período de prueba, lleven al servicio de la empresa más de 6 meses. La empresa resolverá favorablemente las solicitudes que en este sentido se le formulen, salvo que la concesión de licencias afectara gravemente al proceso productivo o se encontraran disfrutando este derecho un número de trabajadores equivalente al 2% de la plantilla del centro de trabajo.

Artículo 53

Excedencias

Se estará a lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los trabajadores.

Los trabajadores con 1 año de servicio podrán solicitar excedencia voluntaria por un plazo mínimo de 12 meses y no superior a 5 años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto, y sin que en ningún caso se pueda producir en los contratos de duración determinada.

Las peticiones de excedencia serán resueltas por la empresa en el plazo máximo de 1 mes, teniendo en cuenta las necesidades del trabajo y procurando despachar favorablemente aquellas que se fundamenten en terminación de estudios, exigencias familiares y otras análogas.

En cuanto a los derechos reconocidos a la mujer trabajadora por las disposiciones vigentes, estará a lo dispuesto en las mismas. Podrán concederse excedencias por paternidad siempre que trabajen ambos cónyuges: en este supuesto, cuando la excedencia sea inferior a 1 año, el reingreso será automático.

La excedencia no será superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

Cuando el padre y la madre trabajen, solo uno de ellos podrá ejercitar este derecho. Esta obligación no será de aplicación al trabajador en pluriempleo.

El trabajador que no solicite el reingreso antes de la terminación de su excedencia causará baja definitiva en la empresa. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo período de al menos 4 años de servicio activo en la empresa.

Cuando el trabajador lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en su grupo profesional, si no existiese vacante en su grupo profesional y sí en el inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza con el salario a ella correspondiente hasta que se produzca una vacante en su grupo profesional, o no reingresar hasta que se produzca dicha vacante.

Artículo 54

Excedencias especiales

Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo público o sindical de relevancia comarcal o provincial a nivel de secretario del sindicato respectivo, y nacional en cualquiera de sus modalidades.

Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a su grupo profesional si lo solicitara en el término de 1 mes al final del desempeño del mismo, ocupando la plaza que tenía al iniciar la excedencia, computándose dicho período a efectos de antigüedad.

Artículo 55

Servicio militar

El personal que se incorpore a filas o al servicio social sustitutorio tendrá derecho a percibir las gratificaciones de Navidad, junio y abril que se establecen en el artículo correspondiente.

Capítulo 7

Régimen disciplinario

Artículo 56

Régimen disciplinario

Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establecen en los artículos siguientes.

Artículo 57

Graduación de las faltas

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave o muy grave.

Artículo 58

Faltas leves

Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. La falta de puntualidad, hasta 3 en 1 mes, en la asistencia al trabajo, con un retraso superior a 5 minutos e inferior a 30 en el horario de entrada.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo con motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. El abandono del servicio sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

4. Pequeños descuidos en la conservación del material.

5. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda afectar al proceso productivo de la empresa.

6. No atender al público con la atención y diligencias debidas.

7. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

8. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.

9. Faltar al trabajo 1 día al mes sin causa justificada.

10. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de PRL, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los trabajadores.

Artículo 59

Faltas graves

Se considerarán faltas graves las siguientes:

1. Más de 3 faltas de puntualidad no justificadas en la asistencia al trabajo durante un período de 30 días.

2. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.

3. Entregarse a juegos y distracciones en las horas de trabajo.

4. La simulación de enfermedad o accidente.

5. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

6. Simular la presencia de otro trabajador fichando, contestando o firmando por él.

7. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

8. La imprudencia en acto de trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios.

10. La embriaguez fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la empresa, siempre que con el uniforme pueda identificarse a la empresa.

11. La reincidencia en falta leve (excluida la puntualidad), aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, y habiendo mediado comunicación escrita.

12. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de PRL, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores.

Artículo 60

Faltas muy graves

Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:

1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de 6 meses, o 20 durante 1 año.

2. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona de cualquiera de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

3. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar, o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

4. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa, o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfianza respecto de su autor y, en todo caso, la de duración superior a 6 años dictada por los tribunales de justicia.

5. La continua y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo.

6. La embriaguez habitual.

7. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada.

8. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados.

9. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.

10. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad.

11. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo que no esté motivada por el ejercicio de derecho alguno reconocido por las leyes.

12. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

13. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los 6 meses siguientes de haberse producido la primera.

14. El abuso de autoridad por parte de los jefes. El que lo sufra lo pondrá inmediatamente en conocimiento del director de la empresa.

15. El acoso sexual, entendiendo por tal una conducta de naturaleza sexual, de palabra o acción, desarrollada en el ámbito laboral y que sea ofensiva para el trabajador/a objeto de la misma. En un supuesto de acoso sexual, se protegerá la continuidad en su puesto de trabajo de la persona objeto del mismo.

16. El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de PRL, cuando tal incumplimiento origine un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores.

Artículo 61

Régimen de sanciones

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente Convenio.

La sanción de las faltas leves y graves requerirá comunicación escrita al trabajador.

Las faltas muy graves exigirán la apertura y tramitación de expediente o procedimiento sumario en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa y el delegado sindical del sindicato al que pertenezca el afectado, los cuales habrán tenido conocimiento previo de los hechos.

En la tramitación del expediente, el trabajador afectado dispondrá, a partir de la notificación de la apertura del mismo, a los efectos de presentar alegaciones, de un plazo de 10 días naturales.

En cualquier caso, la empresa dará cuenta de toda sanción que se imponga, independientemente de su calificación, al Comité de Empresa y al delegado sindical del sindicato al que pertenezca el trabajador; poniendo los hechos en conocimiento al mismo tiempo de darle comunicación oficial al afectado de la medida adoptada por la Dirección de la empresa.

Artículo 62

Sanciones máximas

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

a) Por faltas leves: amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.

b) Por faltas graves: suspensión de empleo y sueldo de 3 a 12 días.

c) Por faltas muy graves: desde suspensión de empleo y sueldo de 13 a 45 días, hasta la rescisión del contrato de trabajo de manera definitiva.

Artículo 63

Prescripción

La facultad de la empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los 10 días, para las faltas graves a los 20 días y para las muy graves a los 60 días. Estos plazos se entenderán a partir del momento en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Capítulo 8

Seguridad y salud laboral

Artículo 64

Seguridad y salud

La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y éstas consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en el centro de trabajo y en la empresa que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente, como en la evolución técnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, y normativa concordante.

A estos efectos, ambas partes acuerdan abordar la aplicación del párrafo anterior en consonancia con los criterios y declaraciones generales previstas en la mencionada Ley, así como los siguientes:

1. Principios generales

1.1. La prevención del riesgo sobre la salud de los trabajadores/ras será una constante y permanente actuación de la empresa y los órganos responsables que en la materia tienen el deber y la obligación de actuar, potenciando las medidas de prevención y protección de los trabajadores/ras en el medio ambiente laboral.

1.2. La acción preventiva basará su actuación en los siguientes principios:

a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

c) Combatir los riesgos en su origen.

d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo, y a reducir los efectos del mismo en la salud.

e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.

f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

g) Planificar la prevención buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

1.3. En el centro de trabajo, y por cada área homogénea, se efectuará periódicamente con carácter preventivo el registro y las mediciones necesarias de los contaminantes físico y químicos; siendo coordinada dicha recogida de muestras por la especialidad de higiene industrial del servicio de prevención. La periodicidad de los registros así como de los contaminantes a medir serán los que se acuerden por el Comité de Seguridad y Salud previo informe y asesoramiento del servicio de prevención. Los resultados serán entregados a las partes interesadas.

1.4. Se considerarán como niveles máximos admisibles de agentes de riesgo en el medio ambiente laboral los valores límites umbral que, para cada caso, resulten ser el menor de entre los siguientes:

El que establezca la normativa española.

El que establezca la normativa europea.

El menor que la empresa tenga establecido en otros centros de producción análogos que pueda tener en otras partes del mundo.

Será objetivo prioritario la mejora continua de los niveles máximos admisibles de los valores límites umbral (niveles de audiometría, TLVS) con respecto a la medición anterior, tanto a nivel de toda la planta como por puesto de trabajo.

En los casos que corresponda se tendrá en cuenta, en materia de jornada, lo previsto en el artículo 23 del Real decreto 1561/l995, de 21 de septiembre, en relación con la limitación de los tiempos de exposición al riesgo.

1.5. La empresa consultará con los trabajadores y sus representantes en la materia, con la debida antelación, ante las decisiones relativas a: la planificación y la organización del trabajo en la empresa, la ampliación o modificación del proceso productivo y la introducción de nuevas tecnologías, y en todo lo relacionado con las consecuencias que estas pudieran tener para la salud y seguridad de los trabajadores/as. Cuando se implante nueva tecnología se añadirán las técnicas de protección que dicha tecnología lleve anejas, así como aquellas otras medidas que preventivamente se estimaran necesarias.

1.6. Cualquier enfermedad del trabajador/a o daño a la salud que pueda diagnosticarse a estos por los órganos correspondientes de la Administración pública, entidades o expertos en la materia, como ocasionada por las condiciones de trabajo, será considerada enfermedad profesional a los efectos de este Convenio y de la ley.

1.7. Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de daño a la salud del trabajador/a derivado del trabajo requerirá obligatoriamente con carácter perentorio la adopción de todas las medidas necesarias para evitar la repetición de dicho daño.

Las medidas correctoras e informes técnicos que como consecuencia de estos accidentes o enfermedades profesionales se remitan a la empresa por parte del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo o el órgano dependiente de la Administración pública competente en la materia, serán facilitados por parte de la empresa a los miembros del Comité de Seguridad y Salud tan pronto como estos se hayan recibido por la misma y, en todo caso, en el plazo máximo de 10 días.

1.8. Siempre que exista un riesgo demostrado para la salud del trabajador/a derivado del puesto de trabajo podrá recurrir al Comité de Seguridad y Salud con carácter de urgencia. El Comité de Seguridad y Salud propondrá las medidas oportunas hasta que el riesgo desaparezca.

1.9. En el supuesto de que en una determinada fabricación o materia no existieran normas y medios que reglamentasen el nivel de exigencia en materia de prevención de riesgos como empresa filial de una matriz extranjera, se procederá, con la intervención de los servicios del Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo o el órgano competente en la materia a establecer las medidas necesarias de protección, previo estudio y evaluación de los riesgos. La casa matriz estará obligada a mantener los mismos medios y niveles de protección que en su país de origen en la empresa filial, siempre que estos conlleven una mayor protección que la establecida en el supuesto de que así sea en el país de la empresa filial.

1.10. La empresa sobre la base de los riesgos derivados de los puestos de trabajo garantizará que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada, tanto en el momento de su contratación como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías.

El Comité de Seguridad y Salud anualmente participará en la elaboración de un plan de formación en el que se definirá la programación, la temática de los cursos y el número de personas que asistirán.

2. Comité de Seguridad y Salud

2.1. Se constituirá un Comité de Seguridad y Salud, que estará compuesto por 3 delegados de prevención, designados de entre la plantilla por el Comité de Empresa, de un parte y por 3 representantes de la empresa designados por la Dirección, de otra. En su seno nombrarán un presidente y un secretario.

El Comité de Seguridad y Salud se reunirá una vez al mes, y siempre que lo solicite alguna representación del mismo.

El Comité de Seguridad y Salud adoptará sus propias normas de funcionamiento.

El mandato de los miembros del Comité de Seguridad y Salud designados por la representación de los trabajadores será el mismo que el del Comité de Empresa, salvo revocación por parte del Comité.

El Comité de Seguridad y Salud se coordinará con el Comité de Empresa y mantendrá periódicamente informado a éste de su gestión.

2.2. Los miembros del Comité de Seguridad y Salud no serán despedidos ni sancionados durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que éste se produzca por dimisión o revocación por el Comité de Empresa, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.

2.3. Lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los trabajadores en materia de garantías será de aplicación a los delegados de prevención en su condición de representantes de los trabajadores.

El tiempo utilizado por los delegados de prevención para el desempeño de las funciones previstas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas previsto en el citado artículo 68.e del Estatuto de los trabajadores.

No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras convocadas por la empresa en materia de prevención de riesgos, así como el destinado a las visitas previstas en el artículo 36.2.a y 36.2.c de la citada Ley.

La empresa deberá proporcionar a los delegados de prevención los medios y la formación en materia preventiva que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones.

La formación se deberá facilitar por la empresa por sus propios medios o mediante concierto con organismos o entidades especializadas en la materia y deberá adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos, repitiéndose periódicamente si fuera necesario.

El tiempo dedicado a la formación será considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos y su coste no podrá recaer en ningún caso sobre los delegados de prevención.

A los delegados de prevención les será de aplicación lo dispuesto en el artículo 65.2 del Estatuto de los trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido respecto de las informaciones a que tuvieran acceso como consecuencia de su actuación en la empresa.

2.4. Los trabajadores, mediante el Comité de Seguridad y Salud, conocerán toda la información de las materias empleadas, la tecnología y demás aspectos del proceso productivo que sea necesario para el conocimiento de los riesgos reales o potenciales del proceso productivo, y los mecanismos de su prevención.

2.5. No obstante lo contemplado en el punto 2.4, la empresa informará directamente a cada trabajador de los riesgos específicos que afecten a su puesto de trabajo o función y de las medidas de protección y prevención aplicables a dichos riesgos.

3. Competencias y facultades del Comité de Seguridad y Salud

3.1. El Comité de Seguridad y Salud tendrá entre otras competencias que la ley designe las siguientes:

a) Participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención, y proyecto y organización de la formación en materia preventiva.

b) Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

3.2. En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado, entre otras que la ley designe, para:

a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en el centro de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.

b) Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del servicio de prevención, en su caso.

c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

d) Conocer e informar de la memoria y programación anual de servicios de prevención.

4. Vigilancia del riesgo

4.1. El Comité de Seguridad y Salud actuará ante la Dirección de la empresa para que en aquellos puestos de trabajo donde hubiera riesgos para la salud, presuntos o demostrados, se adopten medidas especiales de vigilancia.

4.2. Los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

4.3. La Dirección de la empresa, asesorada técnicamente, elaborará y mantendrá su puesta al día y en actualización:

a) Un evaluación de riesgos de todos los puestos existentes en la empresa.

b) Un Plan general de prevención de todos los riesgos que no se hayan podido eliminar.

La Dirección de la empresa dará cuenta de todo ello a los representantes de los trabajadores y al Comité de Seguridad y Salud.

Ello deberá permitir conocer la situación de los distintos puestos de trabajo del centro respecto al nivel de riesgos existentes que sirva de base para adoptar las medidas correctoras necesarias para su erradicación.

La evaluación de los riesgos en cada puesto de trabajo se revisará cada vez que se introduzcan modificaciones que puedan alterar los niveles de los distintos factores de riesgo que puedan existir y cuando se creen nuevos puestos de trabajo.

5. Vigilancia de la salud

5.1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al puesto de trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales. El Comité de Seguridad y Salud conocerá y estará informado puntualmente sobre la actividad que desarrolle el servicio de vigilancia de la salud, a los fines del total cumplimiento de todos aquellos aspectos relacionados con la protección de la salud del trabajador/a.

5.2. La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la Ley, respetará siempre el derecho a la intimidad y la dignidad de la persona del trabajador, y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud. En cualquier caso que se demuestre el incumplimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y Salud tendrá derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reservándose los trabajadores y la Dirección el derecho de llevar las acciones legales oportunas.

5.3. Reconocimientos médicos. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos y adecuados a los riesgos del puesto de trabajo.

La periodicidad de los reconocimientos médicos será generalmente de carácter anual, salvo lo que se acuerde por el Comité de Seguridad y Salud, previo informe y asesoramiento de la especialidad de vigilancia de la salud del servicio de prevención.

5.4. Aquellos trabajadores y grupos de trabajadores, que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias, tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.

6. Protección a la maternidad

6.1. Existirá el derecho al cambio del puesto de trabajo por embarazo cuando las condiciones de trabajo: toxicidad, peligrosidad, penosidad, materias primas, etc., puedan producir abortos, deformaciones o malestar en la trabajadora embarazada, asegurándosele las mismas percepciones económicas e incorporándose a su puesto habitual cuando la trabajadora se reincorpore después del parto.

Si a la reincorporación a la empresa después del parto, persistieran molestias o malestar en la trabajadora que pudieran afectar a la lactancia del hijo, se le proporcionará el cambio de puesto en las condiciones anteriormente expuestas.

6.2. La trabajadora, al reincorporarse después del parto, tendrá derecho, una sola vez, a elegir turno que mejor le convenga para atender a su hijo; éste dejará de existir cuando el hijo cumpla su primer año.

7. Obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos

7.1. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumplimiento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones de la empresa.

7.2. Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones de la empresa, deberán, en particular:

7.2.1. Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.

7.2.2. Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por la empresa, de acuerdo con las instrucciones recibidas de ésta.

7.2.3. No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar.

7.2.4. Informar de inmediato a su superior jerárquico directo y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.

7.2.5. Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo.

7.2.6. Cooperar con la empresa para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores.

7.3. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incumplimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los trabajadores.

8. Servicio de prevención

8.1. La empresa constituirá un servicio de prevención propio, que contará como mínimo con 2 de las disciplinas o especialidades especificadas en el artículo 34.c) del Real decreto 39/1997 de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los servicios de prevención

8.2. Las actividades preventivas que no sean asumidas a través del servicio de prevención propio, deberán ser concertadas con 1 o más servicios de prevención ajenos.

8.3. En lo que se refiere a la auditoría del servicio de prevención, se estará a los dispuesto en el artículo 29.2 del Real decreto 39/1997 de 17 de enero.

9. Medio ambiente

9.1. Los firmantes de este Convenio consideran fundamental que el centro de trabajo de Sant Just Desvern actúe de forma responsable y respetuosa con el medio ambiente.

Consideramos fundamental para garantizar este principio la aplicación de la política medioambiental de la compañía y de las acciones necesarias para su cumplimiento.

La empresa informará de las acciones que se emprendan en esta materia, así como de los planes de mejora y formación, en las reuniones del Comité de Seguridad y Salud.

Capítulo 9

Régimen asistencial

Artículo 65

Servicio comedor

La empresa pondrá los medios para que el comedor reúna las suficientes condiciones de habitabilidad, salubridad, ventilación, higiene, así como que en cada turno se encuentren los trabajadores el suficiente servicio y acomodo. Asimismo, la empresa proveerá a dicho servicio de los utensilios y menaje necesarios.

Se constituirá una Comisión del Comedor en la que participará una representación de los trabajadores formada por 3 miembros nombrados por el Comité. El mandato de los miembros de la Comisión de Comedor será el mismo que el del Comité de Empresa, salvo revocación por parte del Comité. La misión de la Comisión del Comedor será la de velar para que se cumpla lo establecido en los apartados anteriores, así como por el buen mantenimiento de la calidad del menú, bocadillos y servicio de bar en general.

El importe del menú en el momento de la firma del Convenio es de 978 pesetas (5,88 euros), de las que 342 pesetas (2,06 euros) son a cargo del trabajador usuario. En caso de incremento, la aportación será de un 65% a cargo de la empresa y un 35% a cargo del usuario.

El incremento del precio del menú se pactará de mutuo acuerdo entre la Dirección, el Comité de Empresa y la empresa prestataria del servicio, levantándose acta de los acuerdos que se alcancen.

Artículo 66

Prendas de trabajo

La empresa vendrá obligada a dar a sus trabajadores 2 prendas de trabajo al año, entregándose éstas antes del 30 de abril de cada año.

Asimismo, la empresa proveerá a aquellos trabajadores que por las características del puesto de trabajo lo requiera, de ropa de abrigo, ropa impermeable, botas protectoras, guantes y cuantas otras sean necesarias, etc. y, a la Sección de Acodados, de 3 camisetas por temporada.

Las prendas de seguridad son de uso obligatorio, de conformidad con lo establecido por la Ley de prevención de riesgos laborales y sus reglamentos.

Artículo 67

Fondo de asistencia social

Continúa el fondo de asistencia social durante la vigencia del presente Convenio, con gestión paritaria entre 2 miembros de la representación social y otros 2 asignados por la Dirección, cuya función se regula por unos estatutos que figuran como anexo 2 de este Convenio.

Artículo 68

Gratificación por jubilación e invalidez

Todo trabajador que cese en la compañía por causas de jubilación anticipada, entre los 60 años hasta la fecha en que cumpla los 63 años percibirá una gratificación según el siguiente escalado:

60 años 3.500.000 ptas. (21.035,42 euros).

61 años 3.000.000 ptas. (18.030,36 euros).

62 años 2.500.000 ptas. (15.025,30 euros).

Todo trabajador que cese en la compañía por causa de invalidez total percibirá una gratificación según el siguiente escalado:

Invalidez total con menos de 55 años: 4.500.000 ptas. (27.045,54 euros).

Invalidez total con 55 años o más: 2.500.000 ptas. (15.025,30 euros).

Invalidez absoluta o gran invalidez: 4 mensualidades del promedio de los últimos 12 meses, según cálculo de la MSB individual excepto pagas extras.

En el caso de solicitar el cese por causa de jubilación anticipada entre los 60 y 63 años, deberá ser de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador.

Capítulo 10

Derechos sindicales

Artículo 69

a) Sindicatos

Las partes firmantes por las presentes estipulaciones ratifican su condición de interlocutores válidos y se reconocen asimismo como tales en orden a instrumentar a través de sus organizaciones unas relaciones laborales basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos y problemas suscite nuestra dinámica social.

Gates Vulca, SA, considera a los sindicatos debidamente implantados en los subsectores o plantillas como elementos básicos y consustanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre trabajadores y empresa. Todo ello sin demérito de las atribuciones conferidas por la ley y desarrolladas en los presentes acuerdos a los comités de empresa.

La empresa respetará el derecho a todos los trabajadores a sindicarse libremente; no podrá sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su acción o actividad sindical.

Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales de la empresa que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales.

b) De la acción sindical.

b.1. Los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa:

a) Constituir secciones sindicales, de conformidad con lo establecido en los estatutos del sindicato al cual pertenezcan.

b) Celebrar reuniones, previa notificación a la empresa, recaudar cuotas y distribuir información o propaganda sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

c) Recibir la información que les remita su sindicato.

b.2. Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de las que tengan representación en el Comité de Empresa tendrán los siguientes derechos:

a) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los afiliados a un sindicato y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición tablones de anuncios, que deberán situarse en el centro de trabajo y en los lugares donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores. Previamente a la inserción de estas comunicaciones, se dará conocimiento a la Dirección.

b) A la negociación colectiva en los términos establecidos en su legislación específica.

c) A la utilización de un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades dentro de la empresa.

c) De los cargos sindicales.

c.1. Quienes ostenten cargos electivos a nivel comarcal, provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas tendrán derecho:

a) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo, pudiéndose establecer, por acuerdo, las limitaciones oportunas al disfrute de los mismos en función de las necesidades del proceso productivo.

b) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

c) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario y sin que el ejercicio de ese derecho pueda interrumpir el desarrollo normal del proceso productivo.

c.2. Los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de convenios colectivos manteniendo su vinculación como trabajador en activo en la empresa tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.

d) De los delegados sindicales.

d.1. Las secciones sindicales que puedan constituirse por los trabajadores afiliados a un sindicato independiente de su modalidad de contrato, con presencia en el Comité de Empresa, estarán representadas, a todos los efectos, por los delegados sindicales elegidos por y entre sus afiliados en la empresa.

A cada sección sindical corresponderá un delegado sindical si ha obtenido el 10% de los votos en la elección de los miembros del Comité de Empresa.

Las secciones sindicales que no hayan obtenido el 10% de los votos en la elección del mismo igualmente estarán representadas por un delegado sindical, siempre que acrediten el 15% de la afiliación de la plantilla o subsector.

De conformidad con lo dispuesto anteriormente, el sindicato legalmente constituido comunicará por escrito a la Dirección de la empresa la persona o personas que ejercerán las funciones propias del delegado sindical.

d.2. Funciones del delegado sindical.

d.2.1. Representar y defender los intereses del sindicato a quién representa y de los afiliados al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central o sindicato y la Dirección de la empresa.

d.2.2. Asistir a las reuniones del Comité de Empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad y salud con voz y sin voto.

d.2.3. Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la ley, estando obligado a guardar sigilo profesional en la materia en que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la ley, convenio colectivo, etc. al Comité de Empresa.

d.2.4. Será oído por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.

d.2.5. Será, asimismo, informado y oído por la empresa, con carácter previo:

a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.

b) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulación de empleo, traslado de trabajadores cuando revista carácter colectivo o del centro de trabajo general y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.

c) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

d.2.6. En materia de reuniones, en cuanto al procedimiento se refiere, ambas partes ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

d.2.7. El delegado sindical, a los efectos de la acumulación de horas sindicales, será considerado como un miembro del Comité de Empresa. En este sentido, solo tendrá derecho a acumular dichas horas en aquellos miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a su misma central sindical.

d.2.8. La empresa tendrá a disposición del delegado sindical y del Comité de Empresa los TC-1 y TC-2.

Artículo 70

Comité de Empresa

1. Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes se reconocen al Comité de Empresa las siguientes funciones:

1.1. Ser informado por la Dirección de la empresa trimestralmente sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo de la empresa.

1.2. Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o particiones, cuantos documentos se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.

1.3. Ser informado por la Dirección de la empresa y emitir informe con carácter previo a la ejecución por la empresa de las decisiones adoptadas por ésta sobre las siguientes cuestiones:

a) Sobre las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales.

b) Reducciones de jornada, así como del traslado total o parcial de las instalaciones.

c) Los planes de formación profesional de la empresa.

d) Sobre la implantación o revisión del sistema de organización y control del trabajo.

e) Estudio de tiempos, establecimientos de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

1.4. Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

1.5. La empresa facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, ante la autoridad laboral competente.

1.6. A ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas leves, graves y muy graves y en especial supuestos de despido.

1.7. Conocer trimestralmente las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestrabilidad, el movimiento de ceses e ingresos y los ascensos.

1.8. Ejercer una labor:

a) De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de Seguridad Social, así como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

b) De vigilancia en la calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.

c) De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Estatuto de los trabajadores, así como en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

1.9. Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de las obras sociales en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.

1.10. Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.

1.11. Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal como órgano colegiado para ejercer acciones administrativas judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.

1.12. Los miembros del Comité de Empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados 1.1 y 1.3 de este artículo, aun después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado.

1.13. El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexos y fomento de una política de empleo.

2. Los informes que debe emitir el Comité a tenor de las competencias reconocidas en los apartados 1.3 y 1.4 del número 1 anterior deben elaborarse en el plazo de 15 días.

Artículo 71

Comité de Empresa Europeo

A nivel europeo del grupo Tomkins se reconoce la existencia del establecimiento de un procedimiento alternativo a la constitución del Comité de Empresa Europeo a los fines de información y consulta a los trabajadores, de acuerdo con la Ley 10/1997, de 24 de abril de l997, de consulta y participación de empresas de dimensión comunitaria, y el acuerdo de constitución donde se regula el funcionamiento del fórum europeo Tomkins sobre el empleo.

Artículo 72

Garantías sindicales

a) Ningún miembro del Comité de Empresa podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese salvo que éste se produzca por revocación o dimisión y siempre que el despido o la sanción se base en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, a parte del interesado, el Comité de Empresa y el delegado del sindicato al que pertenezca en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa. En el supuesto de despido de representantes legales de los trabajadores, la opción corresponderá siempre a los mismos, siendo obligada la readmisión si el trabajador optase por ésta.

Poseerá prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

b) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.

c) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa, en las materias propias de su representación, pudiendo publicar y distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones del interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejercitando tales tareas con la norma vigente al efecto.

d) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la ley determina. No se computará dentro del máximo legal de horas, el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la designación de miembros del Comité como componentes de comisiones negociadoras de convenios colectivos en los que sean afectados, y por lo que se refiere a la celebración de sesiones oficiales a través de las cuales transcurran tales negociaciones, y cuando la empresa se vea afectada por el ámbito de la negociación referida.

e) Sin rebasar el máximo legal podrán ser consumidas las horas retribuidas de las que disponen los miembros del Comité a fin de prever la asistencia de los mismos a congresos, conferencias y cursos de formación organizados por sus sindicatos, institutos de formación u otras entidades.

f) Los delegados sindicales, el Comité de las secciones sindicales o la Comisión Ejecutiva, en su caso, y los miembros del Comité de Empresa que pertenezcan a una misma central sindical, dispondrán conjuntamente de las horas que les pertenezcan para ejercer su función; siendo independiente el número de horas que pueda emplear uno o varios de sus miembros, si en cómputo global no sobrepasan las del grupo al que están integrados.

Artículo 73

Cuota sindical

A requerimiento de los sindicatos, la empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores, con autorización escrita de estos, el importe de la cuota sindical correspondiente, que se ingresará en la cuenta corriente que designe el sindicato o bien mediante talón nominativo.

La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, si la hubiere.

Artículo 74

Prácticas antisindicales

Cuando, a juicio de alguna de las partes firmantes, se entendiera que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 12 y 13 de la Ley orgánica de libertad sindical, se produzcan actos que pudieran calificarse de antisindicales, esta podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.

Artículo 75

Asambleas

Durante el período de negociación de convenio se dispondrá de 2 horas de asamblea convocadas por el Comité de Empresa para toda la plantilla.

Capítulo 11

Cursos de formación, discapacitados físicos

Artículo 76

Cursos de formación

La empresa organizará cursos de formación y perfeccionamiento destinados a adecuar los conocimientos profesionales de los trabajadores a las nuevas tecnologías y a facilitar la formación profesional, siempre que dichos cambios tecnológicos así lo requieran.

Artículo 77

Formación continua

El Comité de Empresa anualmente participará en la elaboración del plan de formación de la empresa, donde se definirá la programación, la temática de los cursos y el número de personas que asistirán.

Se velará por impulsar programas específicos que faciliten el desarrollo profesional en función de los objetivos industriales de la empresa y de los intereses de formación de los trabajadores que más lo precisan.

Artículo 78

Discapacitados físicos

La empresa acoplará al personal con capacidad disminuida que tenga su origen en alguna enfermedad profesional, accidente de trabajo o desgaste físico natural, como consecuencia de una dilatada vida al servicio de la empresa, destinándole a trabajos adecuados a sus condiciones siempre que la organización del trabajo lo permita. El orden para el beneficio que se establece en el apartado anterior se determinará por la antigüedad en la empresa, o en caso de igualdad, por el mayor número de hijos menores de edad o incapacitados para el trabajo.

Asimismo y de forma compatible con las disposiciones legales vigentes, la empresa vendrá obligada a proveer las plazas de subalternos con aquellos de sus trabajadores que, por defecto físico, enfermedad o edad avanzada no puedan seguir desempeñando su oficio con el rendimiento normal.

Capítulo 12

Comisión Paritaria

Artículo 79

Comisión Paritaria

Se crea una Comisión Paritaria con las facultades de interpretación y demás asignadas por la ley, designándose vocales de la misma a los siguientes:

Representación empresa: Tom Kearns, Montse Pichot Bou, Ma. Àngels Sebastià González, Ma. Josep Rivilla Pino y Ángel Hernando Espinosa.

Representación social: Cristóbal Cubero Moreno, Manuel Ferrón García, José Manuel Flores Medina, Sebastián Fuentes López y Joaquín Morales Cantero.

La Comisión Paritaria, en función de la materia a tratar, actuará bajo el presidente del Convenio, el cual estará asistido por el secretario, o, en su defecto, por quien designen las partes de común acuerdo y si ello lo estimaran conveniente.

La Comisión Paritaria se reunirá a requerimiento de cualquiera de las partes firmantes en el plazo máximo de 10 días. De no reunirse en el plazo establecido, su actuación quedará sobreseída.

A las reuniones de la Comisión Paritaria serán convocados los asesores sindicales que hayan intervenido en las deliberaciones negociadoras del Convenio, o bien aquellos que soliciten las representaciones sindicales en la empresa al sindicato al que pertenezcan.

Durante el transcurso y vigencia del presente Convenio, los miembros que integran la Comisión Paritaria podrán ser sustituidos en cualquier momento por las partes que los designaron.

La solicitud de actuación por cualquiera de las partes a la Comisión Paritaria será voluntaria y previa a cualquier actuación administrativa.

Funciones de la Comisión Paritaria:

1. Entender de las consultas sobre interpretación del Convenio.

2. Entender previo a la interposición ante la vía administrativa y jurisdiccional de todos los conflictos a nivel colectivo o individual. Ello siempre que voluntariamente se solicite.

En el plazo máximo de 1 año, ambas partes se reunirán al objeto de confeccionar un reglamento de trabajo y analizar la posibilidad de ampliar las funciones de la Comisión Paritaria.

Artículo 80

Tribunal Laboral de Cataluña

En relación con la salud y seguridad laboral, la formación profesional y la solución de conflictos de trabajo, se estará a lo establecido en el Acuerdo interprofesional de Cataluña, firmado por los sindicatos CCOO y UGT y la patronal Fomento del Trabajo Nacional, de fecha 7 de noviembre de 1990.

En consecuencia, ambas partes en representación de trabajadores y empresa, comprendidos en el ámbito personal del presente Convenio, se someten expresamente a los procedimientos de conciliación y mediación del Tribunal Laboral de Cataluña para la resolución de los conflictos laborales de índole colectiva o plural que puedan suscitarse.

Disposición adicional única

Se establece un canon de negociación del Convenio de 5.000 pesetas anuales (30,05 euros) para todos los trabajadores/as no afiliados/das a los sindicatos con representación en el Comité de Empresa.

Aquellos trabajadores/ras que no quieran abonar el canon deberán, en el plazo de 15 días después de la firma del principio de acuerdo y aprobación de éste, dirigirse mediante escrito al Departamento de Personal.

Disposición transitoria única

Antigüedad. Queda suprimido este concepto salarial y su cuantía pasa a complemento personal para las personas con cualquier relación contractual con la empresa anterior a la firma del Convenio, no generándose más en el futuro. La cuantía a percibir será el tramo actual consolidado más la proporcional del nivel superior correspondiente al momento de la firma del Convenio (31 de octubre de 2001).

Disposición final única

Durante la vigencia del presente Convenio quedarán congeladas las horas extraordinarias reguladas en el artículo 48, de tal manera que en caso del pago acordado de las mismas se perciba por el trabajador afectado el importe correspondiente a su MSB a fecha 31 de diciembre de 2000 incrementada en un 75%.

Al personal de nuevo ingreso se le calculará el precio de la hora extraordinaria a su ingreso en la empresa y este precio quedará bloqueado durante la vigencia del presente Convenio.

Anexo 1

Tablas salariales 2000

GP: grupo profesional; SBP: sueldo base (pesetas); SBE: sueldo base (euros); PAP: pago abril (pesetas); PAE: pago abril (euros); TAP: total anual (pesetas); TAE: total anual (euros); PTA: pesetas; E: euros.

GP	SBP	SBE	PAP	PAE	TAP	TAE
1	2.389.072	14.358,61	208.134	1.250,91	2.597.206	15.609,52
2	2.516.332	15.123,46	208.134	1.250,91	2.724.466	16.374,37
3	2.615.984	15.722,38	208.134	1.250,91	2.824.118	16.973,29
4	2.718.268	16.337,12	208.134	1.250,91	2.926.402	17.588,03
5	3.025.442	18.183,27	208.134	1.250,91	3.233.576	19.434,18
6	3.569.874	21.455,37	208.134	1.250,91	3.778.007	22.706,28
7	3.828.930	23.012,33	208.134	1.250,91	4.037.064	24.263,24
8	4.303.866	25.866,76	208.134	1.250,91	4.512.000	27.117,67

	PTA	E
Año 2001 Extra abril	208.134	1.250,91
A partir del año 2002 Extra abril	216.134	1.298,99

 

Las tablas salariales del 2001 serán las resultantes de la aplicación, una vez conocido el IPC del año 2001 sobre la MSB del año 2000 y según acuerdos de aplicación.

Una vez elaboradas se anexarán al texto del Convenio.

Anexo 2

Estatutos del fondo de asistencia social de Gates Vulca, SA, centro de St. Just Desvern

Preámbulo

Se mantiene el presente Reglamento del fondo de asistencia social de la empresa Gates Vulca, SA, para beneficio de sus productores, al amparo del artículo 67 del 15 Convenio colectivo de empresa.

Capítulo 1

Comité Gestor

Artículo 1

El Comité Gestor del fondo de asistencia social será una Comisión Paritaria integrada por 2 miembros designados por la Dirección y otros 2 de la representación social, nombrados por el Comité de Empresa.

Los miembros anteriormente apuntados podrán ser sustituidos por otros en cualquier momento en que alguna de las partes lo crea conveniente.

Artículo 2

La vigencia de este fondo corresponde a la del 15 Convenio colectivo de empresa, pudiéndose al término del referido convenio disolverse o renovar, según se estipule en la renovación que deberá formalizarse a su vencimiento.

Artículo 3

El domicilio será el que lo sea en todo momento el de Gates Vulca, SA.

Artículo 4

Las cuentas administrativas serán llevadas mediante los libros que resulten pertinentes, los cuales se hallarán en custodia por los miembros de la representación de la Dirección. Mensualmente la empresa notificará por escrito el importe de las cuentas que ingresan en el fondo al Comité de Empresa. El Comité Gestor semestralmente dará conocimiento al personal del estado y movimiento de cuentas. Cualquier aclaración que el personal desee le será facilitada.

Artículo 5

El Comité Gestor se reunirá con la misma periodicidad que lo haga el pleno del Comité de Empresa, y en estas reuniones se tratará de las peticiones que existan sobre el fondo de asistencia social. De no existir peticiones o tema alguno a tratar, la periodicidad de las reuniones se realizará cada 3 meses. Trimestralmente se informará al Comité de Empresa del estado de cuentas del fondo.

Artículo 6

Las peticiones de presuntos beneficiarios del fondo se tramitarán a través de cualquiera de los miembros que integran el órgano de gobierno mediante la aportación de aquellos documentos que se consideren precisos acompañados de la oportuna petición que se pretenda alcanzar.

Artículo 7

Las decisiones del Comité Gestor serán inapelables y se obtendrán por mayoría simple por votación de sus miembros. En caso de empate en las votaciones, se someterá a juicio de la Dirección de la empresa, previo informe del Comité de Empresa.

Capítulo 2

Disponibilidades económicas del fondo

Artículo 8

El fondo de asistencia social se nutrirá del 1 por mil de todos los devengos salariales del personal en nómina y de la cantidad doble de aquella cuantía que aportara la empresa. Mensualmente se determinarán aquellas cantidades.

Artículo 9

Los importes a que asciendan las aportaciones serán depositados en una libreta de ahorro de una caja de ahorros, siendo competentes para disponer de aquella cuenta, en los casos dispuestos por el órgano de gobierno, 2 firmas en forma mancomunada, una de la parte social y otra de la parte económica.

Capítulo 3

De los beneficiarios del fondo

Artículo 10

Los beneficiarios del fondo de asistencia social serán los trabajadores del centro de trabajo de Sant Just Desvern que estén en situación de activo, efectuándose las retenciones de cuotas a partir del ingreso en la empresa.

Capítulo 4

Beneficios otorgables por el fondo

Artículo 11

Los beneficios a que se puede acceder con cargo al mencionado fondo de asistencia social de la empresa Gates Vulca, SA son los siguientes:

a) Asignaciones de pago periódico.

b) Asignaciones de pago único.

Capítulo 5

De las asignaciones de pago periódico

Artículo 12

Ayuda económica para los empleados o productores con hijos que estén discapacitados física o psíquicamente mediante la cobertura de hasta el 100% de las cantidades que comporten aquellas atenciones y con un máximo de 30.000 pesetas al mes (180,30 euros).

Capítulo 6

De las asignaciones de pago único

Artículo 13

Se establecen las ayudas:

Gastos médicos extraordinarios de perentoria necesidad.

Ayuda escolar.

Capítulo 7

Disposiciones comunes a los beneficios otorgables

Artículo 14

Se considerarán agotadas las disponibilidades económicas del fondo de asistencia social cuando el saldo quede reducido a 100.000 pesetas (601,01 euros), que deben ineludiblemente quedar en permanente disposición para causas extraordinarias plenamente justificadas y excepcionales.

Capítulo 8

Disposiciones finales

Artículo 15

La Comisión Paritaria, que es el órgano de gobierno del fondo de asistencia social, podrá durante la vigencia de este Reglamento modificar o incluir nuevos aspectos del mismo, en cuyo caso precisará la aprobación de la Dirección de la empresa, previo informe del Comité de Empresa.

Artículo 16

El presente Reglamento ha sido elaborado por la Comisión Paritaria del fondo de asistencia social y cuenta en su actual redacción con la aprobación de la Dirección de la empresa.

Artículo 17

Igualmente la Comisión Paritaria es competente para estudiar casos que merezcan beneficios del fondo de asistencia social no incluidos en este Reglamento y que por extraordinarios no merezcan un nuevo redactado o inclusión tipificadora de amparo. No obstante, estos casos precisarán ineludiblemente la conformidad de la Dirección de la empresa, cuya decisión, en caso de desacuerdo, será determinante y sin posibilidad de apelación, no sin antes recabar informe del Comité de Empresa.

Artículo 18

Cuando el órgano de gobierno tome la decisión de denegar un beneficio recogido por el presente Reglamento, a un presunto beneficiario deberá dar explicaciones de la motivación de ello al interesado en un orden informativo.

Disposiciones transitorias

1. El presente Reglamento tiene una vigencia igual a la del 15 Convenio colectivo sindical de Gates Vulca, SA, y sus productores.

2. El remanente económico que pudiera existir al término de este Reglamento pasará a incrementar el fondo inicial del nuevo Reglamento, en caso de aprobarse así, o se aplicará en los mismos beneficios que determina el presente, en caso de no ser necesario dicho nuevo Reglamento por desaparición del fondo de asistencia social, al no comprenderse en el nuevo Convenio colectivo sindical de empresa.

3. La entrada en vigor de los beneficios otorgables por el fondo será con efectos de 1 de enero de 2001, de acuerdo con lo establecido en su aspecto económico en el 15 Convenio colectivo sindical de empresa.

4. El órgano de gobierno del fondo de asistencia social de la empresa Gates Vulca, SA, como tal firma el presente documento expresando su mayor buena fe y ánimo de cumplimiento en las funciones que a todos y cada uno compete.

5. Las cantidades asignadas para las diferentes ayudas económicas sufrirán variación conforme las disponibilidades permitan elevar aquellos importes.

6. El saldo disponible del fondo a 31 de diciembre quedará bloqueado para ser distribuido para ayuda escolar entre los hijos de los trabajadores entre los 3 y 16 años con fecha de nacimiento dentro del año natural de pago. Se abonará en el nómina del mes de agosto.

(02.011.051)