C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de GRAN CASINO DE CEUTA, S.A. (51000552011999) de Ceuta

Visto el texto del Acta del Convenio Colectivo de la Empresa Gran Casino de Ceuta, S. A.,(5100552) para el período comprendido entre el 1 de enero de 2009 al 31 de diciembre de 2011, suscrito por su Comisión Negociadora el día 25 de marzo de 2009, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 90, apartados 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 1.040/1981, de 22 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos, esta Delegación del Gobierno,

Acuerda:

Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios del Areade Trabajo y Asuntos Sociales, con notificación a la Comisión Negociadora.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Ciudad de Ceuta.

Ceuta, a 12 de junio de 2009. - EL DELEGADO DEL GOBIERNO. - Fdo.: José Fernández Chacón.

ASISTENTES

Por el banco empresarial:

-D. Javier Blasco

-D. Carlos Puertas

Por el banco laboral: D. F. Javier Sánchez Alechaga

En Ceuta, siendo las 13,30 horas del 25 de noviembre de 2008, en los locales del centro de trabajo de la empresa GRAN CASINO DE CEUTA, S. A.,se reúnen las personas que más arriba se relacionan, al objeto de proceder a la constitución formal de la Comisión Negociadora del V Convenio Colectivo de la Empresa, de conformidad con lo dispuesto en los

Artículos 87 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores (ET), una vez denunciado por la parte laboral, en tiempo y forma, el IV Convenio Colectivo qjueexpira su vigencia temporal el 31 de diciembre de 2008.

Por parte empresarial negociará su equipo Directivo, designando a tales efectos a las personas siguientes: D. Javier Blasco y D. Carlos Puertas.

Por la parte laboral negociará el Delegado de Personal, D. Francisco Javier Sánchez Alechaga.

A los efectos previstos en el Artículo 87. 1 ET, las partes se reconocen como interlocutores válidos para proceder a la presente negociación, estando legitimadas para iniciar y concluir el citado proceso negocial.

De cada sesión de la Comisión Negociadora se levantará la correspondiente Acta, reflejándose exclusivamente en la misma las ofertas y contraofertas que cada una de las partes realice, así como los acuerdos alcanzados. A las reuniones podrán asistir asesores, en número moderado, que podrán intervenir con voz, pero sin voto.

Para la presente sesión se designa a D. Javier Blasco para que levante el Acta, la que será firmada por todos los asistentes para dar validez a los acuerdos adoptados en el día de la fecha.

Se acuerda designar al D. Carlos Puertas para que ponga eñ conocimiento de la Autoridad Laboral la presente acta de la sesión constitutiva de la mesa negociadora del Convenio.

Las reuniones de la Comisión Negociadora se celebrarán en el Gran Casino de Ceuta.

No habiendo más asuntos que tratar y siendo las 15,00 horas, se finaliza la sesión, firmando el Acta por todos los presentes en triplicado ejemplar, una para la Autoridad Laboral, otra para la Empresa y una más para la representación de los trabajadores. - Firmas.

1. Quedan comprendidos en el ámbito del presente Convenio todos los trabajadores que presten sus servicios en el Gran Casino de Ceuta, S. A., pertenecientes a las categorías laborales reseñadas en el Anexo I.

2. - En el caso de creación de nuevas actividades, las personas que prestaran sus servicios en las mismas quedarían incluidas en este Convenio, bien en alguno de los Departamentos existentes o en los que en el futuro pudieran crearse.

El presente Convenio afectará exclusivamente a los trabajadores que presten sus servicios en el centro de trabajo ubicado en la Avenida de la Compañía de Mar, s/n, Ciudad Autónoma de Ceuta.

El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2009, sin perjuicio de la publicación correspondiente, previos los trámites oportunos en el Boletín Oficial de la Ciudad Autónoma de Ceuta.

Los salarios base, se incrementarán para el año 2009, y con efectos del día 1 de enero, en un 2,4 %, según viene reflejado en el Anexo I del presente Convenio.

Para el año 2010 las Tablas Salariales del Anexo I tendrán un incremento salarial equivalente a la inflación real del año 2009, según datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística para todo el territorio español. Todo ello con efectos del día 1 de enero.

Para el año 2001 el incremento salarial será igual a la inflación real del año 2010, según datos publicados por el Instituto Nacional de Estadística para todo el territorio español más 1 punto y con efectos del día 1 de enero.

El presente Convenio será prorrogado por un período de igual vigencia, hasta que cualquiera de las partes así lo demandara, mediante escrito dirigido a la otra, con la antelación mínima de un mes, al término de la vigencia del mismo.

De no efectuarse esta denuncia con la referida anticipación, este Convenio se entenderá prorrogado de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 2. º del Artículo 86.3 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

En la referida situación, la tabla salarial establecida tendrá un incremento igual al establecido en el IPC español durante el año anterior.

Las normas contenidas en el presente Convenio regularán las relaciones entre la Empresa y su Personal con carácter preferente o prioritario a otras disposiciones de carácter general de acuerdo con lo previsto en el apartado 3 del Artículo 3.º del Estatuto de los Trabajadores.

En lo no previsto, serán de aplicación las disposiciones del Estatuto de los Trabajadores y las demás de general aplicación.

No serán de aplicación a la Empresa y Trabajadores afectados por este Convenio, los Convenios Colectivos de cualquier ámbito funcional o geográfico que se puedan pactar, que afecten a las actividades de los Casinos de Juego.

1. - Las condiciones económicas pactadas, consideradas en su conjunto, son compensables con las que anteriormente rigieran por aplicación de Disposiciones Legales o Contratos Individuales de Trabajo.

2. - Las Disposiciones Legales de aplicación general que se establezcan en el futuro, sólo tendrán eficacia sí, globalmente consideradas en el cómputo anual, superasen las establecidas en el presente Convenio, considerándose, en otro caso absorbidas por las condiciones pactadas, todo ello sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 3.5 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

3. - Las condiciones personales actualmente existentes, que excedan en su conjunto de las pactadas en este convenio, serán respetadas a título estrictamente personal.

Siendo lo pactado un todo orgánico indivisible, se considerará el convenio nulo, y sin eficacia alguna en el supuesto de que por las Autoridades Laborales competentes no fuera aprobado en su totalidad y en su actual redacción.

1. - Dada la importancia de un trato personalizado y una atención esmerada a nuestros clientes tienen, para el buen desarrollo de las distintas actividades del Gran Casino de Ceuta, las partes firmantes se compromete a poner todos sus medios y empeño, para que pasen a ser uso normal y cotidiano del trabajo de los empleados.

En consecuencia, reconocemos como objetivo prioritario la atención y servicio a los clientes, ya que, la amabilidad, el trato agradable, el respeto, la cortesía, el aseo y la presencia física de los empleados, la profesionalidad y dedicación, etc.., tiene repercusión directa en el incremento o disminución de la productividad.

2. - De acuerdo con la legislación vigente, corresponde a la Empresa la organización práctica del trabajo, respetando los principios y derechos básicos contenidos en la misma.

El fin de la movilidad es dar oportunidad a todo el personal para la práctica de las distintas funciones y permitir las sustituciones en casos de necesidad, dotando, de esta manera, a la estructura de la Empresa de una constante flexibilidad para satisfacer la debida atención y servicio al público y la promoción integral del personal propio.

En este sentido, se acuerda y establece la movilidad funcional para todo el personal dentro de cada Grupo Profesional con efectos de la entrada en vigor del Convenio, sin que ello conlleve menoscabo en la dignidad profesional del trabajador y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. La realización de funciones diversas de este personal no comportará cambio de categoría, ni en la remuneración, ni en los puntos de propinas.

El personal que realice movilidad funcional, cuando desempeñe toda la jornada en el mismo departamento se regirá por las normas y horarios que rijan en dicho departamento.

La movilidad funcional para la realización de funciones no correspondientes al grupo profesional o a categorías equivalentes sólo será posible si existiesen razones técnicas u organizativas que justificasen por tiempo imprescindible para su atención.

La Empresa mantendrá informada a la representación de los trabajadores cuando se realicen funciones de inferior categoría.

A estos efectos, las categorías profesionales quedan integradas en los siguientes Grupos Profesionales.

Grupo A. Personal de Juego - Mesas de Juego

Inspector Jefe de Mesa Croupier- Caja

Encargado de Caja Cajero - Recepción/Fisonomía

Encargado de Recepción/Fisonomía Recepcionista/Fisonomista - Máquinas de Azar

Encargado de Máquinas Operador

Grupo B. Personal de Administración Jefe Administrativo Oficial Administrativo Auxiliar Administrativo

Grupo C. Personal de Mantenimiento Encargado de Mantenimiento Oficial de Mantenimiento

Grupo D. Personal de GobernaduríaGobernanta Empleada del Guardarropa/Limpieza/Aseos

Grupo E. Personal de Restaurante y Bares Jefe de Sector Camarero Ayudante de Camarero Valet Montador de Discos

Grupo F. Personal de Cocina Jefe de Partida Ayudante de Cocina Pinche/Fregador

1. - El número de días laborales y horas efectivas de trabajo será el siguiente.

Días Laborales: 224 Horas de Trabajo: 1.792

2. - Para un adecuado control de las horas efectivas de trabajo, todo el personal afectado por el presente Convenio Colectivo, deberá fichar a la entrada y salida del trabajo.

1. - De acuerdo con lo dispuesto en el art. 10. º, la Dirección de la Empresa, establecerá los correspondientes programas anuales de trabajo, descansos semanales y vacaciones, para todos los empleados de la Empresa. Estos programas serán entregados al Comité de Empresa antes del inicio del año a que se refieran.

2. - Los horarios de trabajo del personal, se distribuirán en la forma que en cada momento determine la Dirección dentro de los límites del art. 34. º del Estatuto de los Trabajadores y Real Decreto 1.561/1995, hallándose sujetos a las variaciones que requieran las necesidades del trabajo a tenor de las distintas afluencias de clientes que experimente el Casino, según la estacionalidad, días de la semana, concurrencia de grupos, promociones, espectáculos, etc.

3. - La Dirección del Casino queda facultada para, en función de las necesidades del servicio, prolongar la jornada de cualquier empleado, hasta dos horas más allá de la salida prevista, en el correspondiente horario en cuestión.

4. - Estas horas, realizadas en exceso sobre el horario previsto, serán compensadas por horas de descanso, dentro de las cuatro semanas siguientes a su realización.

1. - El descanso semanal será, con carácter general, de dos jornadas continuadas e ininterrumpidas; es decir, cinco jornadas de trabajo y dos de descanso.

Para posibilitar la rotación de los turnos y lograr que el descanso en sábados, domingos y festivos sea lo más equitativo posible, el ciclo de cinco días de trabajo y dos de descanso podrá ampliarse, en los casos necesarios, a seis días de trabajo, recuperándose el tiempo de descanso no disfrutado con la mayor brevedad posible y de conformidad con el sistema de rotas que se establezca.

2. - El personal que trabaja en las Mesas de Juego, disfrutará de un descanso de 15 minutos por cada 75 trabajados, salvo que por fuerza mayor y motivos excepcionales y no previstos, la Dirección estimara la necesidad de prescindir de dicho descanso.

3. - Los empleados cuyos horarios de trabajo coincidan con los fijados para comida y/o cena, dispondrán en sus programas de trabajo del tiempo necesario para las mismas, que serán de 30 o 60 minutos, según los casos.

El tiempo establecido a tal efecto no será computado como tiempo de trabajo efectivo.

4. - El personal que trabaje en las Mesas de Juego disfrutará para cenar de 15 minutos que se acumularán a los otros 15 minutos establecidos en el párrafo 2 de este

Artículo.

Sólo se computará de trabajo efectivo los 15 minutos del párrafo 2.

1. - SITUACIONES Los cambios pueden realizarse respecto a.

- Programa de Trabajo

- Vacaciones

- Días de descanso

- Horarios de Trabajo Asimismo, existe la posibilidad de que el empleado utilice días de permiso no retribuidos en determinadas circunstancias.

Los cambios enumerados pueden producirse a iniciativa de la Dirección, cuando de produzcan causas imprevistas y justificadas que lo requieran o a petición del empleado.

2. - REGLAS GENERALES Los cambios se harán por escrito, debidamente razonados y en los plazos y circunstancias establecidas en este Artículo.

Cuando por causas imprevistas los cambios no puedan comunicarse en la forma y tiempo establecidos en este documento, se llevarán a efecto, siempre que el empleado (cuandoel cambio sea por iniciativa de la Dirección) pueda ser debidamente advertido, con antelación suficiente; el cambio será documentado a posteriori, explicando las causas del retraso.

3. - PROCEDIMIENTOS Y PLAZOS Todos los cambios de Programas y Horarios que se produzcan, serán documentados en el impreso correspondiente, de acuerdo con las siguientes normas:

a) Cambios por iniciativa de la Dirección. - La Dirección comunicará por escrito al empleado el cambio a efectuar y los motivos del mismo, utilizando el impreso correspondiente.

Cuando se den circunstancias que impidan notificar el cambio al empleado en la forma prevista, por encontrarse libre, de vacaciones, etc, se le advertirá del cambio utilizando los medios ordinarios en estos casos (correocertificado, telegrama) documentándose el cambio con posterioridad.

Los cambios por iniciativa de la Dirección se atendrán a las siguientes condiciones y plazos:

- Vacaciones: Si es necesario efectuar un cambio, se comunicará al empleado al menos con 30 días de antelación sobre la fecha prevista.

- Cuando este cambio afecte a varios ciclos de vacaciones comprendidas entre el 15 de junio y el 1 de septiembre, se adjudicará al empleado un ciclo inmediato, anterior o posterior, si lo desea.

- Días libres: El cambio será comunicado con una antelación mínima de 24 horas.

- Horarios diarios de trabajo: El cambio será comunicado con una antelación mínima de 24 horas.

b) Cambios por iniciativa del empleado. Los cambios entre empleados podrán efectuarse entre quienes tengan categorías similares y funciones y conocimientos análogos; en el Departamento de Juego, podrán hacer cambios entre sí las siguientes categorías:

- Inspectores - Jefes de Mesa - Croupiersde 1. ª y2. ª

- Croupiersde 3. ª

El procedimiento será el siguiente:

- Presentación de la solicitud a la Dirección, la cual acusará recibo de la misma y autorizará el cambio si se atiene a las condiciones establecidas; la solicitud irá firmada por los dos solicitantes.

- La Dirección registrará el cambio y corregirá el calendario de trabajo. En caso de que la respuesta sea denegatoria se hará figurar en la solicitud el motivo de la negativa.

Las situaciones posibles son las siguientes: - Vacaciones: - Si el cambio afecta a un sólo ciclo, sólo se podrá cambiar una sola vez cada ciclo y se solicitará con una antelación mínima de 30 días sobre la fecha de inicio.

- Días de descanso:

- La petición se hará al menos con 24 horas de antelación.

c) Días de permiso no retribuidos. Cuando el empleado necesite disponer de días libres y no sea factible hacerlo de sus descansos o vacaciones podrá solicitar días de permiso no retribuido.

Para ello presentará la petición a la Dirección, razonando los motivos; la decisión de conceder o no lo días solicitados, será comunicada por escrito al empleado.

Aunque no se fija un plazo mínimo de antelación, se recomienda que la petición se haga lo antes posible.

1. - La realización de horas extraordinarias lo será con carácter voluntario.

2. - Las horas extraordinarias serán compensadas con tiempo de descanso si así lo solicitara el empleado.

3. - De no ser compensadas, de acuerdo con el punto anterior, se abonarán en la nómina siguiente a su realización, de acuerdo con la siguiente fórmula:

Salario Garantizado Anual x 1,75 1.792

1. - Se establece un periodo anual de vacaciones de 30 días naturales, que deberán disfrutarse obligatoriamente dentro del año natural correspondiente.

2. - El trabajador que ingrese en la Empresa tendrá derecho al disfrute de las vacaciones, en proporción al tiempo de prestación de servicios en el año.

3. - Las vacaciones anuales se disfrutarán durante todo el año, dada la imposibilidad de concentrarlas en los meses de verano. Los calendarios de verano serán establecidos en cada Departamento, por acuerdo entre la Dirección y el Comité de Empresa, conforme a un sistema rotativo.

4. - En los casos en que los dos cónyuges presten sus servicios para la Empresa, se les asignará el mismo turno de vacaciones. No obstante, si la aplicación de este precepto causara graves perjuicios al funcionamiento de los servicios, se podrá dejar sin efecto por la Comisión Paritaria reunida a tal fin.

5. - Cuando el trabajador contraiga matrimonio dentro del período de vacaciones por turno asignado, éste quedará interrumpido durante el tiempo que dura la licencia retribuida por matrimonio, reanudándose al finalizar la misma. Todo lo anterior queda condicionado a que la boda sea preavisada a la Dirección de la Empresa, al menos con 15 días de antelación.

6. - El personal que trabaje a turnos y no descanse en fiestas y domingos, tendrá derecho a acumular a los días de vacaciones, tantos, como fiestas no recuperables haya en el año o parte del mismo trabajado, determinante del período de vacaciones.

7. - La situación de Incapacidad Temporal no interrumpirá los períodos de vacaciones programados con anterioridad.

1. - El ingreso de los trabajadores se ajustará a las normas legales existentes sobre contratación de personal en Casinos de Juego.

2. - La Dirección de la Empresa, en el supuesto de vacantes no cubiertas por el procedimiento apuntado en el art. 18. º, oen caso de puestos de nueva creación, podrá cubrir el citado puesto con personal ajeno a la Empresa.

A estos efectos los candidatos se someterán a las pruebas de selección profesional que la Empresa considere oportunas. Las pruebas a superar por los candidatos para cubrir vacantes, no podrán ser diferentes a las realizadas por el personal de la plantilla.

3. - En todos los casos el personal deberá estar en posesión de la autorización profesional reglamentaria, expedida por la autoridad competente.

4. - El personal de Hostelería deberá, además, estar en posesión del Carnetde Manipulador de Alimentos.

1. - Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, que en ningún caso excederá de seis meses para técnicos titulados, ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto los no cualificados, en cuyo caso la duración será de treinta días laborales.

2. - La situación de Incapacidad Temporal, Baja por riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción y acogimiento y las faltas de asistencia durante el período de pruebas interrumpirán el cómputo del mismo.

Declaración de principios.

Ambas partes consideran indispensables, para el desarrollo de una buena política de relaciones humanas en la Empresa, que el personal del Gran Casino de Ceuta, tenga posibilidades de ascenso en la escala de categorías profesionales existentes.

a) Ámbito de Aplicación En la provisión de vacantes podrán participar todos los trabajadores de la plantilla, sin discriminación alguna por razones de edad y sexo, que deseen optar a un puesto de trabajo de categoría profesional superior, siempre que la Dirección de la Empresa hubiere previsto cubrir la citada vacante.

No obstante lo anterior, el ascenso de los empleados a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, así como aquellos puestos que lleven aparejadas funciones de representación de la Empresa, serán de libre designación por parte de la Dirección de la misma.

A estos efectos, además de los excluidos de Convenio Colectivo, se consideran puestos de libre designación los siguientes:

- Inspector - Jefe de Administración - Jefe de Mesa - Encargado de Mantenimiento - Encargado de Caja - Gobernanta - Encargado de Recepción - Jefe de Sector - Encargado de Máquinas de Azar - Jefe de Partida

b) Procedimiento Prevista una vacante se anunciará a todo el personal el oportuno concurso, al que podrá presentarse el personal que lo desee de la categoría inmediata inferior y que cumpla los requisitos establecidos. El Departamento de Administración facilitará la información necesaria sobre el nivel y características del puesto a cubrir, así como las pruebas de actitud y conocimientos que se vayan a realizar.

En estos concursos se tendrá en cuenta los conocimientos y aptitudes del interesado, la antigüedad en el Departamento correspondiente y al servicio de la Empresa, la prestación de trabajo temporal en la Empresa, en puesto de igual o similar categoría, así como el resultado de las pruebas que se realicen.

Al objeto de evaluar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes, así como las pruebas a realizar, se establecerá una Comisión Mixta, integrada por dos personas. De ellas, una será designada por la Dirección de la Empresa y la otra por el Delegado de Personal; participarán en la evaluación de las citadas pruebas con voz y voto. Las decisiones de la Comisión serán tomadas por mayoría de votos de sus miembros, con voto de calidad de la Dirección en caso de empate.

De la decisión tomada por esta comisión se dará cuenta tanto a la Dirección como al Delegado de Personal, publicándose igualmente, para general conocimiento de todo el personal, en los tablones de anuncios correspondientes.

En el supuesto de que ningún empleado supere las pruebas de evaluación practicadas, la vacante en cuestión podrá ser cubierta por personal ajeno a la Empresa, siempre que acredite tal superación.

c) Periodo de Adaptación Se establece un periodo de adaptación para quienes asciendan, con la siguiente duración:

Para los que impliquen jefatura: 4 meses de trabajo efectivo.

Para otros puestos: 2 meses de trabajo efectivo Las situaciones de Incapacidad Temporal, Maternidad, Adopción y Acogimiento, las faltas de asistencia y vacaciones no computarán a estos fines como trabajo efectivo.

Si no se superase dicho período de adaptación, el empleado volvería a ocupar la categoría de la que procede; no obstante, durante el tiempo que ocupase la categoría superior, percibirá el salario correspondiente a tal categoría.

La Empresa se compromete, con carácter permanente, a impartir cursillos de formación en los diversos departamentos; la asistencia a los mismos por parte de los trabajadores, será obligatoria o voluntaria según los casos.

La asistencia a estos cursos será tenida en cuenta durante los concursos de ascensos para cada categoría.

a) Con carácter periódico.

Para el Departamento de Juego: Todos los años se convocará, al menos, 1 curso de reciclaje y/o polivalencia al que podrán asistir todos los empleados del Departamento que lo soliciten.

La asistencia será voluntaria y fuera de las horas de trabajo. El empleado que se inscribe en el curso, se compromete a asistir al mismo en las fecha previstasal hacer la inscripción.

Los juegos que se enseñarán serán aquellos que la Dirección de Juego estime más conveniente o de mayor necesidad en cada momento, en función de la propia actividad de las Mesas de Juego.

Para considerar al empleado Apto o no Apto, como resultado de la formación recibida en la Escuela de Polivalencia, será necesario seguir el siguiente procedimiento:

1. - Período de formación teórica en la Escuela. Para cada curso se definirá una duración mínima de horas teóricas de asistencia; una vez superado ese mínimo por parte de cualquier asistente y siempre a criterio de profesor y del responsable técnico de la Escuela, se irá dando por válida la superación del curso teórico.

Duración de la formación teórica de los cursos: Mínimo Máximo Ruleta Americana 60 horas 80 horas BlackJack 30 horas 45 horas Pokersin Descarte 30 horas 45 horas

2. - Período de formación práctica: aprendizaje y seguimiento del alumno en la Sala de Juego.

El alumno una vez haya sido considerado Apto en la Escuela de Formación, desarrollará su trabajo en el juego aprendido, considerándose este tiempo como « período de prácticas » necesario para obtener la calificación de Apto en el Juego.

Se establecerá un tiempo prudencial para que el empleado desarrolle su conocimiento teórico trabajando en el juego.

3. - Notificación por escrito del resultado. Una vez finalizado el periodo teórico y práctico de aprendizaje, la Dirección del Departamento de Juego notificará, por escrito, si es considerado Apto o no Apto para trabajar en el juego aprendido.

b) Con carácter eventual: La Empresa convocará otro tipo de cursos, según estime conveniente.

Estos podrán ser obligatorios para los empleados (y las horas destinadas a la formación estarán consideradas como horas de trabajo) o voluntarios (fuera de las horas de trabajo y a cargo del empleado).

La Empresa se compromete a intentar que los cursos de formación obligatorios se celebren dentro de los horarios habituales de trabajo de los empleados y en ningún caso podrán comenzar o terminar 3 horas antes o después de la jornada de trabajo considerada habitual en cada Departamento.

Todas las horas que los empleados dediquen a asistir a formación, en caso de los cursos obligatorios y sean fuera de su jornada de trabajo, serán compensadas con tiempos equivalentes de descanso retribuidos.

El contenido de estos cursos se definirá sobre la base de las necesidades de formación que la Dirección del Casino estime oportunas; programas de atención al cliente, organización del trabajo, funciones, etc.

El personal que solicite el cese de su prestación laboral en el Casino deberá notificarlo con una antelación mínima de 15 días.

En caso contrario se deducirá de la liquidación correspondiente al trabajador el importe salarial correspondiente de los días de preaviso no respetados.

1. - El personal, previo aviso y justificación, tendrá derecho a las siguientes licencias retribuidas.

a) Matrimonio: 15 días

b) Nacimiento de Hijo: 2 días

c) Enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de Parientes Hasta 2. º Grado de Consanguinidad o Afinidad: 2 días (Abuelos, Padres, Hermanos, Cónyuge, Hijos, Nietos, Suegros, Cuñados).

d) Fallecimiento de Parientes hasta 2. º gradode Consanguinidad o Afinidad: 2 días (Abuelos, Padres, Hermanos, Cónyuge, Hijos, Nietos, Suegros, Cuñados).

e) Cambio de domicilio habitual: 1 día

f) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos por la Ley: En este caso deberá preavisarse a la Dirección de la Empresa con 24 horas como mínimo de antelación, salvo caso de fuerza mayor o extrema gravedad, debiendo aportar el oportuno justificante antes de que termine el mes en curso, en que se disfrute el permiso.

g) Las trabajadoras embarazadas podrán ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la Empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Cuando en los casos b),c) y d) el trabajador necesitase hacer desplazamientos fuera de la Comunidad Autónoma de Ceuta, la licencia será de 4 días.

En los supuestos b) y d),si las licencias coinciden con los días de descanso, estas licencias se tomarán a continuación.

2. - Las horas empleadas para realizar los cursillos, reconocimientos médicos, etc, siempre que sean a iniciativa de la Empresa, se considerarán licencias retribuidas, si coincidiesen con horas de trabajo laborales; en caso contrario, se compensarán con horas de descanso en cualquier otro día laborable.

3. - La Empresa podrá conceder días de licencias suplementarios, retribuidos o no, según los casos, cuando a su juicio la causa de la solicitud tenga especial importancia y no afecte a la buena marcha del servicio.

El personal del Casino podrá solicitar excedencia en su trabajo en las condiciones establecidas en el art. 46. º del Estatuto de los Trabajadores.

La potestad disciplinaria corresponde a la Dirección del Casino, quien hará uso de la misma con arreglo a lo dispuesto en la Legislación vigente; la clasificación general de las faltas será la siguiente.

1. - FALTAS LEVES

1.1. - Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo (hasta un máximo de 30 minutos de retraso total), sin la debida justificación, cometidas dentro del período de un mes, o bien una sola cuando el retraso exceda 30 minutos.

1.2. - No comunicar dentro de las 24 horas siguientes el motivo de la ausencia cuando se falte al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado y ello sin perjuicio de justificarlo en los términos marcados por la Ley.

1.3. - El abandono del servicio sin causa justificada, aún cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo causare perjuicio a la normal actividad del Casino o a los compañeros, o fuese causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como « grave » o « muy grave », según los casos.

1.4. - Pequeños descuidos en la conservación del material.

1.5. - No atender al público con la debida diligencia y corrección.

1.6. - No comunicar al Casino los cambios de residencia o domicilio.

1.7. - Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo, dentro de las dependencias del Casino o durante actos de servicio. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como « graves » o « muy graves ».

1.8. - La falta injustificada al trabajo de un día.

1.9. - No prestar la atención debida al trabajo encomendado y la negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio. En caso de que ocasionara perjuicio a la Empresa podrá considerarse falta « grave ».

1.10. - La falta notoria de aseo y limpieza personal.

2. - FALTAS GRAVES

2.1- Más de tres faltas no justificadas de puntualidad cometidas durante un periodo de treinta días.

Cuando tuviese que relevar a un compañero bastará una sola falta de puntualidad para que ésta sea considerada como « grave » siempre que ocasione trastorno en el servicio.

2.2. - La falta injustificada al trabajo durante dos días seguidos o tres alternos en un periodo de treinta días.

2.3. - Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

2.4. - La simulación de enfermedades o accidentes.

2.5. - La desobediencia a sus superiores en cualquier materia del servicio; si implicase quebranto de manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para el Casino, podrá ser considerada « muy grave ».

2.6. - Simular la presencia de otro empleado fichando por aquél, si es por primera vez. Si el hecho volviera a repetirse, se considerará falta « muy grave » de deslealtad y transgresión de la buena fe contractual.

2.7. - La imprudencia en actos de servicio; si implicase riesgo de accidentes para el empleado o para sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones, será considerada como « muy grave ».

2.8. - Realizar sin el oportuno permiso, otras actividades que las expresamente encomendadas durante la jornada, así como emplear para usos propios las herramientas del Casino, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.

2.9. - La embriaguez o el consumo de drogas fuera de los actos de servicio, si ocasionara escándalo o perjudicará la imagen del Casino.

2.10. - La derivadas de lo previsto en el apartado 1.3. de las faltas leves.

2.11. - La reincidencia en faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza (excluidala puntualidad), dentro de un trimestre y habiendo mediado por lo menos amonestación escrita.

2.12. - No comunicar a la Empresa la realización de actividades profesionales remuneradas, susceptibles de afectar al sistema o cuantía de Cotización a la Seguridad Social.

3. - FALTAS MUY GRAVES

3.1. - La falta injustificada de asistencia al trabajo durante tres días seguidos o cuatro alternos en un mes.

3.2. - Más de quince faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas dentro de un periodo de tres meses o treinta durante seis meses.

3.3. - El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las actividades encomendadas por el Casino.

3.4. - La simulación de enfermedades o accidentes, así como el alargamiento o agravación, a sabiendas o por negligencia grave de la enfermedad o del estado físico que motive la baja del trabajo.

3.5. - El hurto o robo, tanto al Casino como a los compañeros de trabajo, o a cualquier otra persona dentro de las dependencias del Casino o durante actos de servicio en cualquier lugar.

3.6. - El uso o consumo fraudulento de productos de propiedad del Casino o complicidad en el mismo.

3.7. - Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primera materias, útiles, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos del Casino, con voluntariedad o negligencia culpable.

3.8. - La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera del Casino, o por cualquier otro delito que pueda implicar para éste desconfianza respecto a su autor, y en todo caso, las de duración superior a un año dictadas por las Autoridades Judiciales.

3.9. - La reiterada falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros o superiores y se haya sancionado por este concepto tres veces como falta en un periodo de tres meses.

3.10. - La embriaguez o consumo de drogas dentro del Casino, o en tiempo de servicio, o que repercuta sobre éste o vistiendo el uniforme del Casino.

Asimismo, la venta o distribución de drogas o fármacos prohibidos, dentro o fuera del Casino.

3.11. - Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados del Casino.

3.12. - Revelar a elementos extraños al Casino dato de reserva obligada, referidos al propio Casino o a sus clientes.

3.13. - Dedicarse a actividades que sean consideradas incompatibles con las del Casino.

3.14. - Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los Jefes y sus familiares, así como a compañeros, subordinados o clientes.

3.15. - La blasfemia de cualquier índole en acto de servicio o trabajo.

3.16. - Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusables.

3.17. - Abandonar injustificadamente el trabajo en puestos o situaciones de responsabilidad.

3.18. - La disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal de trabajo que repercuta en la normal marcha del mismo.

3.19. - El originar riñas y pendencias con los compañeros de trabajo o, aún ocasionalmente, con los clientes del Casino.

3.20. - El incumplimiento de los Reglamentos de Juego, y en especial:

a) Entrar o permanecer, sin motivo o injustificadamente, en las dependencias del Casino fuera de los horarios de trabajo.

b) Tener participación en los ingresos brutos o en los beneficios de los juegos.

c) Conceder préstamos a los jugadores

d) Llevar trajes con bolsillos, el personal de Juego

e) Transportar fichas, placas o dinero durante el servicio en el interior del Casino de forma diferente a la prevista en las normas de funcionamiento de los diferentes juegos, o guardarlos de forma que su procedencia o utilización pudieran ser injustificables.

3.21. - La reincidencia en falta « grave »,aunque sea distinta su naturaleza, siempre que se cometa dentro de un semestre.

3.22. - El incumplimiento de las disposiciones administrativas que regulan el funcionamiento de la Sala de Juegos. Sobre todo si de este incumplimiento se hubiera derivado responsabilidad para el Casino.

3.23. - El acoso sexual.

Las sanciones que el Casino pueda imponer, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

- POR FALTA LEVE: Amonestación verbal, amonestación por escrito; suspensión de empleo y sueldo de un día.

- POR FALTA GRAVE: Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.

- POR FALTA MUY GRAVE: Suspensión de empleo y sueldo de once a treinta días; despido.

Para la aplicación de las sanciones anteriores, se tendrán en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, la categoría profesional del mismo y la repercusión del hecho en el personal del Casino.

En el caso de trabajadores con más de dos años de antigüedad en la Empresa, si en el momento de cometer una falta no hubieran sido sancionados en los dos últimos años, dicha falta, sin perjuicio de su calificación con arreglo al art. 23. º, será castigada con las sanciones previstas para la de inferior grado a la cometida, salvo las consideradas como faltas muy graves, en las que no operará excepción ninguna.

1. - Las faltas leves prescribirán a los diez días; las faltas graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

2. - Las sanciones impuestas deben ser cumplidas en el plazo máximo de 60 días de trabajo efectivo, desde la fecha de su notificación al interesado. En caso de que se exceda de dicho plazo, la sanción se considerará condonada a todos los efectos legales.

3. - Las sanciones se cancelarán a todos los efectos, automáticamente en los siguientes periodos, a contar desde su notificación:

- FALTAS LEVES: a los 3 meses

- ALTAS GRAVES: a los 6 meses

- FALTAS MUY GRAVES: a los 9 meses.

En los casos en que, como consecuencia de la instrucción de expediente administrativo o judicial, se decrete o legalmente esté prevista la suspensión de la credencial de juego, el contrato quedará incurso en la situación de suspensión prevista en el art. 45.2. del Estatuto de los Trabajadores. Levantada dicha suspensión por resolución firme, el trabajador quedará rehabilitado en el puesto de trabajo.

1. - La empresa facilitará al personal uniformado, al producirse su contratación, las prendas que constituyen la dotación completa del uniforme de trabajo en cada actividad como se especifica en el Anexo II.

2. - Se procederá a la renovación de dicho uniforme de acuerdo con las necesidades de cada puesto de trabajo.

3. - La limpieza del uniforme será por cuenta de la Empresa; ningún empleado podrá sacar del recinto del Casino, ninguna prenda del uniforme, a excepción de las camisas.

1. - Todos los útiles y herramientas propios de esta industria serán a cargo de la Empresa, correspondiendo al trabajador el buen uso y conservación de los mismos.

2. - En caso de pérdida o deterioro por negligencia o mal uso de estos útiles y herramientas de trabajo por parte del trabajador, la Empresa, con independencia de las medidas disciplinarias a que diera lugar, deducirá de los haberes correspondientes el importe del útil o herramientas deteriorados o perdidos por dicha causa.

1. - Las retribuciones se referencian con carácter de brutas y están integradas por las partidas que se contienen en el Anexo I. Dichas retribuciones han sido fijadas teniendo en cuenta la naturaleza, lugar, régimen y características propias de la actividad y del puesto de trabajo.

2. - El salario mensual será la cantidad que resulte de dividir por 14 el Salario Garantizado Bruto Anual, reflejado en el mencionado Anexo.

3. - En los casos de contratos con jornada reducida, la retribución será proporcional a la fijada por la jornada completa.

Las retribuciones se pagarán por meses vencidos y dentro de los cinco días naturales siguientes al que correspondan, salvo que en dicho período haya más de un festivo, en cuyo caso el mismo será de seis, y se harán efectivas mediante transferencia bancaria.

1. - Como complementos salariales de carácter superior al mes, se abonarán dos pagas extraordinarias, denominadas de Verano y Navidad, que se harán efectivas con la nómina del mes de junio la primera y el 15 de diciembre la segunda.

2. - Cada una de ellas será el 1/14 del Salario Garantizado Total Bruto Anual reflejado en el Anexo I, y proporcionalal tiempo trabajado, devengándose por semestres naturales.

Se entiende por Tronco de Propinas el importe del noventa y ocho por ciento (98%) de la suma de las propinas procedentes de los distintos juegos autorizados y practicados, junto con las de Recepción, Caja y Máquinas de Azar, ya que de la mesa de cuantas se recauden se deducirá el dos por ciento (2%), para promoción y atenciones sociales a clientes en la forma prevista en el Reglamento de Casinos de Juego.

Del monto a que asciendan las propinas recaudadas durante el mes, y una vez detraído el 2% antes mencionado, se formarán otras dos fracciones.

una con el 44,50% y otra con el 55,50%, siendo el destino de cada una de ellas el siguiente:

a) Fracción del 44,50%:El importe de esta fracción se repartirá mensualmente, entre el personal perteneciente al Grupo Funcional de Juego (categorías laborales del grupo A) que se reflejan en el Anexo I, en proporción al número de puntos que cada uno tenga asignado en el citado Anexo I.

b) Fracción de 55,50%:El importe de esta fracción, hasta donde alcance, se destinará al pago de los siguientes conceptos:

1. - Las retribuciones del Salario garantizado del Personal del Casino.

2. - Las Cotizaciones del Régimen General de la Seguridad Social de la totalidad del Personal de la Empresa.

3. - Los gastos de formación y perfeccionamiento profesional de los Empleados.

4. - Los servicios sociales a favor del propio personal y otras atenciones sociales en beneficio del mismo.

Para el año 2011 el porcentaje de reparto sobre el tronco, queda establecido según se indica:

Fracción a):45% Fracción b): 55%

Mensualmente se abonará a todo el personal perteneciente al Grupo A del Anexo I, el importe de la suma reseñada en el Artículo anterior.

La apuntada distribución se efectuará determinando el valor del punto, dividiendo la suma a repartir entre el número de los correspondientes al personal, una vez realizado el oportuno ajuste por razón del absentismo y multiplicando el resultado que ello arroje por el número de puntos asignados por la Empresa en razón de su categoría.

Del abono se deducirán los impuestos sobre el IRPF y demás que puedan gravar las retribuciones del personal.

I. - Situaciones

a) En caso de enfermedad Común o Accidentes No Laborales.

1. - Los tres primeros días de baja oficial por enfermedad o accidente no laboral no se abonará el Sueldo Base y no se percibirá nada por el Tronco de Propinas.

2. - De acuerdo con la Legislación vigente, a partir del 4. º díade baja oficial y hasta el 15. º inclusive, percibirá el 60% de la Base de Cotización del mes anterior a la baja, con cargo a la Empresa.

3. - Desde el día 16. º yhasta el 20. º sepercibirá el 60% de la Base de Cotización del mes anterior a la baja, con cargo a la Seguridad Social.

4. - Cuando la permanencia en la situación de baja oficial alcance los 21 días continuados se percibirá el 100% del Salario Real y Tronco de Propinas a partir de ese día, inclusive.

La diferencia entre la indemnización de la Seguridad Social equivalente al 75% de la Base de Cotización para contingencias generales del mes anterior a la baja, y la percepción total que corresponda, se incluirá en nómina en el concepto de « Complemento Indemnización por Enfermedad », que no tiene carácter salarial.

b) En caso de accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional.

Desde el día siguiente a la baja por Accidente de Trabajo se percibirá el 100% de la percepción real, incluido el Tronco de Propinas. La diferencia entre la indemnización de la Seguridad Social equivalente al 75% de la Base de Desempleo y Accidente de Trabajo del mes anterior a la baja y dicha percepción real, se incluirá en el concepto « Complemento Indemnización por Accidente », que no tiene carácter salarial.

El día del accidente se cobra íntegro. Todo lo establecido anteriormente y especialmente los complementos fijados en el cargo de la Empresa serán de aplicación, en tanto la normativa que regula la prestación de Incapacidad Temporal no sea modificada o alterada, pues en tal caso, deberá operarse una adecuación o adaptación de los complementos aquí establecidos en función con las modificaciones que se operen en la normativa correspondiente.

II. - NORMAS COMUNES PARA LOS CASOS a) Y b)

1. - El abono del complemento y su percepción por parte del trabajador supone que en todo momento la Empresa estará facultada para efectuar el seguimiento y comprobación del estado patológico del trabajador como del cumplimiento por el mismo del tratamiento que le haya sido impuesto, y de una conducta normal correspondiente a su estado.

Este seguimiento y comprobación podrá ser efectuado por la Empresa.

a) Por la visita domiciliaria de personas idóneas autorizadas por la Empresa, previo consentimiento del trabajador.

b) Por reconocimientos médicos efectuados en consultorios médicos o instituciones sanitarias.

El trabajador, a requerimiento de la Empresa, deberá acudir, si su estado lo permite, a reconocimiento médico en instalaciones adecuadas (consultorioso instituciones sanitarias) para ser objeto de reconocimiento médico, en relación con la enfermedad o accidente causa de su baja.

Para ello si fuera preciso, la Empresa facilitará el medio de transporte adecuado (ambulanciau otro medio, según los casos).

c) Facilitar al personal sanitario encargado por la Empresa el conocimiento del tratamiento que le haya sido prescrito, a los efectos de que por aquél pueda comprobarse su cumplimiento.

Todos los gastos generados por estas comprobaciones serán a cargo de la Empresa.

2. - Cesará el trabajador de devengar el complemento desde la fecha en que se produzca alguno de los siguientes hechos o causas:

a) Parte Médico de Alta

b) No presentación de los partes de baja, confirmación o continuación.

c) Diagnóstico resultante de reconocimiento médico efectuado por encargado de la Empresa, según lo que se dice anteriormente, de acuerdo con el cual no exista, o haya cesado, el estado de enfermedad o el derivado de accidente, que constituía motivo suficiente para la baja, con independencia de que a efectos de la Seguridad Social el Trabajador no haya sido dado de alta.

d) Que de acuerdo con las informaciones debidamente comprobadas de la Empresa, el trabajador en baja no esté cumpliendo el tratamiento prescrito, así como la ejecución de actos o actividades contraindicadas para su curación, con relación a la enfermedad específica o accidente que haya dado lugar a la baja.

e) Negativa o entorpecimiento al ejercicio por parte de la Empresa de los medios de seguimiento y comprobación citados anteriormente.

f) Ejercer durante el período de baja cualquier tipo de trabajo, aún cuando no sea remunerado.

3. - Se procede a la constitución de una Comisión de Seguimiento de Situaciones de IT integrada por un miembro designado por la Empresa y un Delegado de Personal.

Las funciones de la Comisión de Seguimiento - cuyos acuerdos serán por acuerdo de la mayoría de los asistentessonlas siguientes:

3.1. - Determinar si con carácter excepcional, procede complementar hasta el 100% del salario Garantizado y Participación del Tronco de Propinas de un empleado en la situación de IT en el período de 1 a 20 días de baja, en atención a circunstancias específicas que puedan concurrir.

3.2. - Determinar si también con carácter excepcional procede retirar el complemento antedicho a un empleado en situación de IT con 21 días o más de baja, en atención a las circunstancias específicas expresadas en el Apartado 2.

4. - La decisión de la Comisión de Seguimiento de no satisfacer al trabajador en la baja la correspondiente prestación complementaria como consecuencia del ejercicio de su facultad de seguimiento y comprobación anteriormente expuestos, no será recurrible, dado el carácter de mejora en su concesión.

La retirada del complemento por parte de la Empresa no tendrá carácter de sanción disciplinaria.

1. - El comedor destinado a los diferentes Departamentos de la Empresa, deberá estar dotado de las condiciones higiénicas y sanitarias que marque la Ley para estos casos, así como del material suficiente para que los empleados puedan manipular los alimentos con las mínimas garantías de seguridad, higiene y salubridad.

Por tanto, se habilitarán a tal efecto los materiales necesarios para ello, siendo de uso común, por parte de los empleados y de necesidad perentoria, la utilización de un horno microondas y una nevera que guarden las medidas generales de seguridad e higiene, se insta a la Empresa, al mantenimiento periódico de la funcionalidad de dichos electrodomésticos.

2. - Siendo de uso compartido, dicho comedor deberá ser revisado periódicamente por una Comisión de Seguridad y Salud, que examine el buen funcionamiento de dichas instalaciones.

1. - En cuantas materias afecten a la Prevención de Riesgos Laborales, se atenderá a lo establecido en la Ley 31/1995 y sus desarrollos.

2. - La Empresa se compromete a elaborar anualmente un Plan de Formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, así como garantizar que cada trabajador reciba la formación adecuada para la correcta utilización preventiva en su trabajo.

3. - Asimismo, se constituirá un Comité de Seguridad y Salud destinado a consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de Prevención de Riesgos, constituidos por dos Delegados de Prevención, designados por y entre los representantes del personal, y un representante nombrado por la Empresa.

En las reuniones del Comité de Seguridad y Salud podrán participar, con voz pero sin voto, aquellos trabajadores de la Empresa que cuenten con una especial cualificacióno información respecto de concretas cuestiones que se debatan en este órgano, y técnicos en prevención ajenos a la Empresa, siempre que así lo solicite alguna de las representaciones en el Comité.

a) POLIZA DE SEGURO DE VIDA.

Para que todos los empleados del Casino, incluidos o no en este Convenio, dispongan de un Seguro de Vida, garantizando unos capitales de 9.751 euros, 19.502 euros y 29.252 euros, según se trate de Invalidez Absoluta y Permanente o Muerte por causa natural, Accidente no de Tráfico y de Accidente de Tráfico, respectivamente.

b) AYUDAS DE ACCION SOCIAL. Durante la vigencia del presente Convenio y su posible prórroga, los trabajadores percibirán las siguientes ayudas:

Matrimonio: 182 euros Nacimiento de hijos: 40 euros

c) DISCAPACITADOS PSIQUICOS. Los empleados que acrediten tener hijos o personas disminuidas psíquicas que dependan de ellos, conviviendo en el domicilio del trabajador, percibirán en nómina la cantidad de 46 Euros, mensuales (12meses).

1. - De acuerdo con el art. 26. º de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las empleadas en estado de gestación que realicen trabajo nocturno, o a turnos, a partir del 5. º mes de embarazo y hasta la baja por maternidad, podrán solicitar cambiar de puesto de trabajo a otro exento de tales condiciones, (Administración, Control « en turno de día », u otro similar), si bien conservarán el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Las partes firmantes del presente Convenio establecen a los 65 años la edad máxima para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo siempre que los trabajadores puedan acceder al 100 por 100 de la Pensión de Jubilación.

En los casos en que el trabajador no tenga la plenitud de los derechos prevista en el párrafo anterior, la jubilación forzosa no se producirá hasta la cobertura de dicho período de carencia.

Con la finalidad de contribuir a la resolución de las controversias que puedan derivarse de la aplicación del presente Convenio Colectivo, las partes firmantes acuerdan la creación de una Comisión Paritaria.

Esta comisión tendrá la composición, competencias y funcionamiento de carácter general que a continuación se especifican y que posteriormente serán desarrolladas en detalle por ambas partes, mediante la elaboración de un Reglamento.

1. - Composición. La Comisión Paritaria estará compuesta por dos miembros, uno de representación social y uno de representación empresarial, quienes designarán entre sí a un secretario de actas. Cada parte podrá designar un asesor permanente u ocasional con voz pero sin voto.

2. - Competencias. La Comisión Paritaria tendrá las siguientes competencias.

- La interpretación del Convenio tanto respecto a cualquier punto concreto del mismo que suscite discrepancia en su aplicación estricta, como sobre aquellos que la discrepancia se refiera a su relación con otras normas laborales.

- Seguimiento y aplicación del Convenio.

- Mediar, conciliar o arbitrar en los conflictos colectivos que le sean sometidos por las partes. La Comisión podrá proponer la designación de un árbitro para la resolución de un conflicto determinado.

- Cualquier otra que las Leyes o su propio Reglamento le otorguen.

- Con el fin de garantizar la paz social durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, el intento de la solución de los conflictos, incluido el ejercicio del derecho de huelga, pasará de forma prioritaria y en primera instancia por la Comisión Paritaria antes de recurrir a la Administración Laboral o a la Jurisdicción Social.

- Las resoluciones se tomarán en el plazo más breve posible, no pudiendo sobrepasar los diez días, computándose éstos desde aquél en que se tuvo conocimiento del conflicto por las partes integrantes de la Comisión. Transcurrido este plazo máximo sin que la Comisión hubiese adoptado una decisión, las partes podrán acudir a la Administración Laboral o Jurisdicción Social.

3. - Funcionamiento. Para la realización de las funciones atribuidas, la Comisión Paritaria podrá ser convocada por cualquiera de las partes firmantes, bastando para ello, una comunicación escrita en tiempo y forma dirigida a la otra parte.

La Comisión Paritaria se entenderá válidamente constituida cuando asistan la totalidad de representantes de cada parte.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria requerirán en cualquier caso, como mínimo, el voto favorable de los dos miembros.

Esta norma contiene tablas, si desea consultarlas pulse AQUI

(Para poder leer los documentos es necesario el lector Adobe Acrobat)

ROPA DE TRABAJO DEPARTAMENTO DE JUEGOS

Jefes de Mesa Hombres 2 Chaquetas Smokinggrises, sin bolsillos, con 1 botón. 2 Pantalones sin bolsillos. 3 Camisas blancas, manga corta, sin bolsillos. 2 Pajaritas negras. 1 Par de zapatos negros.

Mujeres 2 Chalecos sin bolsillos. 2 Pantalones, sin bolsillo 4 Camisas blancas, manga larga, sin bolsillos. 1 Par de zapatos negros.

CroupiersHombres 2 Chaquetas Smoking grises, sin bolsillos. 2 Pantalones sin bolsillos. 3 Camisas blancas, manga corta, sin bolsillos. 2 Pajaritas negras. 1 Par de zapatos negros.

Mujeres 2 Chalecos sin bolsillos. 2 Pantalones negros sin bolsillos. 3 Camisas blancas, manga larga, sin bolsillos. 1 Par de zapatos negros.

Caja Hombres 2 Chaquetas Smokingsin bolsillos. 2 Pantalones sin bolsillos. 3 Camisas blancas, manga corta, sin bolsillos. 2 Pajaritas negras. 1 Par de zapatos negros.

Mujeres 2 Chalecos sin bolsillos. 2 Pantalones negros sin bolsillos. 4 Camisas blancas, manga larga, sin bolsillos. 1 Par de zapatos negros.

Recepción/Fisonomía Hombres 2 Chaquetas Smoking negras, sin bolsillos. 2 Pantalones negros, sin bolsillos. 3 Camisas blancas, manga corta, sin bolsillos. 2 Pajaritas negras. 1 Par de zapatos negros.

Mujeres 2 Chalecos negros sin bolsillos. 2 Pantalones negros sin bolsillos. 3 Camisas, manga larga, sin bolsillos 1 Par de zapatos negros.

Máquinas de Azar Hombres 2 Chaquetas Smoking negras, sin bolsillos, con 1 botón. 2 Pantalones negros, sin bolsillos. 3 Camisas blancas, manga corta, sin bolsillos. 2 Pajaritas negras. 1 Par de zapatos negros.

DEPARTAMENTO DE MANTENIMIENTO

Ropa de Sala/Faena 2 Cazadoras azul marino, con anagrama. 2 Pantalones azul marino, sin bolsillos. 2 Polos gris claro, con anagrama. 1 Par de zapatos negros. 1 Mono de dos piezas. 1 Par de zapatos de trabajo.

Guardarropa 2 Chalecos color mora. 2 Faldas negras cortas. 2 Pajaritas color mora. 2 Blusas, manga larga, cuello camisero. 1 Par de zapatos negros.

DEPARTAMENTO DE HOSTELERIA Jefe de Sector 2 Chaquetas con bolsillos 2 Pantalones negros. 3 Camisas blancas, manga larga. 2 Pajaritas color mora. 1 Par de zapatos negros. 1 Chaquetilla manga larga.

Camarero Hombres 2 Chalecos color mora, con bolsillo interior. 2 Pantalones negros. 3 Camisas blancas, manga larga. 2 Pajaritas. 1 Par de zapatos negros. 1 Chaquetilla blanca, manga larga.

Mujeres 2 Chalecos con bolsillo interior. 2 Pantalones. 2 Blusas blancas, manga larga. 1 Par de zapatos negros. 1 Chaquetilla blanca, manga larga.

Ayudante Camarero Hombres 2 Chalecos con bolsillo interior. 2 Pantalones negros. 3 Camisas blancas, manga larga.

2 Pajaritas. 1 Par de zapatos negros. 1 Chaquetilla blanca, manga larga.

Mujeres 2 Chalecos con bolsillo interior. 2 Faldas cortas negras. 2 Blusas blancas, manga larga, cuello camisero. 1 Par de zapatos negros. 1 Chaquetilla blanca, manga larga.

Jefe de Partida 3 Chaquetillas blancas, manga corta. 2 Pantalones cuadritos. 1 Gorro alto. 1 Par de zuecos blancos.

Ayudante Cocina 3 Chaquetillas blancas, manga corta. 2 Pantalones cuadritos. 1 Gorro alto. 1 Par de zuecos blancos.

Pinche/Fregador 3 Chaquetillas blancas, manga corta. 2 Pantalones cuadritos. 1 Gorro bajo. 1 Par de zuecos blancos.

ACTA FINAL DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL V CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA « GRAN CASINO DE CEUTA, S. A. »

ASISTENTES

Por el banco empresarial D. Javier Blasco Felipe D. Carlos Puertas López Por el banco laboral D. Francisco Javier Sánchez Alechaga En Ceuta, siendo las 21,00 horas del día 25 de marzo de 2009, se reúnen losSrs. arriba mencionados al objeto de:

Primero

Repasar y dar lectura a la Revisión del Convenio aprobado por unanimidad en la reunión del día 25 de marzo de 2009.

Segundo

Firmar el citado Convenio, que se une como Anexo a la presente Acta y pasará a constituir el V Convenio Colectivo de la Empresa del personal de « Gran Casino de Ceuta, S. A. »,previa homologación y depósito ante los organismos correspondientes.

Tercero

Facultar y autorizar a D. Carlos Puertas López, por el banco empresarial, y a D. Francisco Javier Sánchez Alechaga, por el banco laboral, para que firmen el texto del Convenio aprobado, así como para que realicen cuantos actos se requieran y sean necesario para el depósito y publicación del mismo.

Sin más asuntos que tratar, se levanta la sesión. En prueba de conformidad, firman la presente Acta de mutuo acuerdo todos los asistentes, en el lugar y fecha al principio indicados.

ACTA DE SUBSANACIÓN DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA DEL V CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA « GRAN CASINO DE CEUTA, S. A. »

ASISTENTES

Por el banco empresarial D. Javier Blasco Felipe D. Carlos Puertas López Por el banco laboral D. Francisco Javier Sánchez Alechaga En Ceuta, siendo las 20,00 horas del día 22 de mayo de 2009, se reúnen los Srs. Arriba mencionados al objeto de:

Primero

Adecuar el texto del Convenio, aprobado por unanimidad en la reunión del día 25 de marzo de 2009, según el requerimiento de subsanación del Área de Trabajo e Inmigración de la Delegación del Gobierno de Ceuta, de fecha 20 de abril de 2009, a raíz del informe emitido por la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Ceuta, en oficio de fecha 13 de abril de 2009, con relación a los Artículos 18, 23, 27, 32 y 38 del actual Convenio Colectivo.

Segundo

Firmar la consiguiente subsanación del citado Convenio, que se une como Anexo a la presente Acta y que pasará a incorporarse al texto del V Convenio Colectivo de la Empresa del personal de « Gran Casino de Ceuta, S. A. », previa homologación y depósito ante los organismos correspondientes.

Tercero

Facultar y autorizar a D. Carlos Puertas López, por el banco empresarial, y a D. Francisco Javier Sánchez Alechaga, por el banco laboral, para que realicen cuantos actos se requieran y sean necesarios para la adecuación, depósito y publicación del mismo.

Sin más asuntos que tratar, se levanta la sesión. En prueba de conformidad, firman la presente Acta de mutuo acuerdo todos los asistentes, en el lugar y fecha al princjpio indicados.

ANEXO DEL ACTA DE SUBSANACIÓN DEL TEXTO DEL V CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO DE LA EMPRESA « GRAN CASINO DE CEUTA, S. A. » SE RESEÑAN EN NEGRITA Y CURSIVA LAS MODIFICACIONES AL TEXTO APROBADO.

Artículo 18. ° VACANTES Y RÉGIMEN DE ASCENSOS Declaración de principios.

Ambas partes consideran indispensables, para el desarrollo de una buena política de relaciones humanas en la Empresa, que el personal del Gran Casino de Ceuta, tenga posibilidades de ascenso en la escala de categorías profesionales existentes.

a) Ámbito de Aplicación

En la provisión de vacantes podrán participar todos los trabajadores de la plantilla, sin discriminación alguna por razones de estado civil, origen, edad, sexo, y demás motivos establecidos en el art. 4.2 c) del ET que deseen optar a un puesto de trabajo de categoría profesional superior, sierazpre que la Dirección de la Empresa hubiere previsto cubrir la citada vacante.

No obstante lo anterior, el ascenso de los empleados a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza, así como aquellos puestos que lleven aparejadas funciones de representación de la Empresa, serán de libre designación por parte de la Dirección de la misma, siempre respetando el principio de no discriminación mencionado en el párrafo anterior.

A estos efectos, además de los designación los siguientes: excluidos de Convenio Colectivo, se consideran puesto de libre

- Inspector - Jefe de Mesa - Encargado de Caja - Encargado de Recepción - Encargado de Máquinas de Azar - Jefe de Administración - Encargado de Mantenimiento - Gobernanta - Jefe de Sector - Jefe de Partida

b) Procedimiento Prevista una vacante se anunciará a todo el personal el oportuno concurso, al que podrá presentarse el personal que lo desee de la categoría inmediata inferior y que cumpla los requisitos establecidos. El Departamento de Administración facilitará la información necesaria sobre el nivel y características del puesto a cubrir, así como las pruebas de actitud y conocimientos que se vayan a realizar.

En estos concursos se tendrá en cuenta los conocimientos y aptitudes del interesado, la antigüedad en el Departamento correspondiente y al servicio de la Empresa, la prestación de trabajo temporal en la Empresa, en puesto de igual o similar categoría, así como el resultado de las pruebas que se realicen.

A1 objeto de evaluar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes, así como las pruebas a realizar, se establecerá una Comisión Mixta, integrada por dos personas. De ellas, una será designada por la Dirección de la Empresa y la otra será el Delegado de personal; participarán en la evaluación de las citadas pruebas con voz y voto. Las decisiones de la Comisión serán tomadas por mayoría de votos de sus miembros, con voto de calidad de la Dirección en caso de empate.

De la decisión tomada por esta Comisión se dará cuenta tanto a la Dirección como al Delegado de personal, publicándose igualmente, para general conocimiento de todo el personal, en los tablones de anuncios correspondientes.

En el supuesto de que ningún empleado supere las pruebas de evaluación practicadas, la vacante en cuestión podrá ser cubierta por personal ajeno a la Empresa, siempre que acredite tal superación.

c) Periodo de Adaptación Se establece un periodo de adaptación para quienes asciendan, con la siguiente duración:

Para los que impliquen jefatura: 4 meses de trabajo efectivo

Para otros puestos: 2 meses de trabajo efectivo Las situaciones de Incapacidad Temporal, Maternidad, Adopción y Acogimiento, las faltas de asistencia y vacaciones no computarán a estos fines como trabajo efectivo.

Si no se superase dicho periodo de adaptación, el empleado volvería a ocupar la categoría de la que procede; no obstante, durante el tiempo que ocupase la categoría superior, percibirá el salario correspondiente a tal categoría.

Artículo 23. ° REGIMEN DISCIPLINARIO

3. FALTAS MUY GRAVES

3.1. La falta injustificada de asistencia al trabajo durante tres días seguidos o cuatro alternos en un mes.

3.2. Más de quince faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas dentro de un periodo de tres meses o treinta durante seis meses.

3.3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las actividades encomendadas por el Casino.

3.4. La simulación de enfermedades o accidentes, así como el alargamiento o agravación, a sabiendas o por negligencia grave de la enfermedad o del estado físico que motive la baja del trabajo.

3.5. El hurto o robo, tanto al Casino como a los compañeros de trabajo, o a cualquier otra persona dentro de las dependencias del Casino o durante actos de servicio en cualquier lugar.

3.6. El uso o consumo fraudulento de productos de propiedad del Casino o complicidad en el mismo.

3.7. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos del Casino, con voluntariedad o negligencia culpable.

3.8. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera del Casino, o por cualquier otro delito que pueda implicar para éste desconfianza respecto a su autor, y en todo caso, las de duración superior a un año dictadas por las Autoridades Judiciales.

3.9. La reiterada falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros o superiores y se haya sancionado por este concepto tres veces como falta en un periodo de tres meses.

3.10. La embriaguez o consumo de drogas dentro del Casino, o en tiempo de servicio, o que repercuta sobre éste o vistiendo el uniforme del Casino. Asimismo, la venta o distribución de drogas o fármacos prohibidos, dentro o fuera del Casino.

3.11. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados del Casino.

3.12. Revelar a elementos extraños al Casino datos de reserva obligada, referidos al propio Casino o a sus clientes.

3.13. Dedicarse a actividades que sean consideradas incompatibles con las del Casino.

3.14. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los Jefes/as y sus familiares, así como a compañeros, subordinados o clientes.

3.15. La blasfemia de cualquier índole en acto de servicio o trabajo.

3.16. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusables.

3.17. Abandonar injustificadamente el trabajo en puestos o situaciones de responsabilidad. 3.18. La disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal de trabajo que repercuta en la normal marcha del mismo.

3.19. El originar riñas y pendencias con los compañeros de trabajo o, aun ocasionalmente, con los clientes del Casino.

3.20. El incumplimiento de los Reglamentos de Juego, y en especial.

a) Entrar o permanecer, sin motivo o injustificadamente, en las dependencias del Casino fuera de los horarios de trabajo.

b) Tener participación en los ingresos brutos o en los beneficios de los juegos.

c) Conceder préstamos a los jugadores

d) Llevar trajes con bolsillos, el personal de Juego.

e) Transportar fichas, placas o dinero durante el servicio en el interior del Casino de forma diferente a la prevista en las normas de funcionamiento de los diferentes juegos, o guardarlos de forma que su procedencia o utilización pudieran ser injustificables.

3.21. La reincidencia en falta « grave »,aunque sea distinta su naturaleza, siempre que se cometa dentro de un semestre.

3.22. El incumplimiento de las disposiciones administrativas que regulan el funcionamiento de la Sala de Juegos. Sobre todo si de este incumplimiento se hubiera derivado responsabilidad para el Casino.

3.23. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante ofensa, física o verbal, de carácter sexual.

3.24. La situación de acoso moral, es decir, la violencia psicológica por sistema en el trabajo, encaminada a ofender, ridiculizar y llevar a la víctima al aislamiento del grupo, durante un periodo de tiempo más o menos prolongado, provocada por una o varias personas hacia otra.

3.25. Cualquier tipo de abuso de autoridad o discriminación por parte de los Jefes/as. La o el que lo sufra deberá ponerlo en conocimiento de la dirección de la empresa, y si así lo desea, al delegado de personal.

Artículo 27. ° ROPA DE TRABAJO l.

La Empresa facilitará al personal uniformado, al producirse su contratación, las prendas que constituyen la dotación completa del uniforme de trabajo en cada actividad como se especifica en el Anexo II.

2 Se procederá a la renovación de dicho uniforme de acuerdo con las necesidades de cada puesto de trabajo.

3. La limpieza del uniforme será por cuenta de la Empresa; ningún empleado podrá sacar del recinto del Casino, ninguna prenda del uniforme, a excepción de las camisas.

4. El delegado de personal participará en el diseño, calidad, color y todo lo concerniente al vestuario, velando, junto a la dirección, para que los uniformes respeten el principio de dignidad que establece el art. 4.2 e) del E. T.

ANEXO II

ROPA DE TRABAJO DEPARTAMENTO DE JUEGO

Jefes de Mesa Hombres 2 Chaquetas Smoking, sin bolsillos. 2 Pantalones negros, sin bolsillos 3 Camisas blancas, manga corta, sin bolsillos 2 Pajaritas negras 1 Par de zapatos negros

Mujeres 2 Chaquetas Smoking, sin bolsillos. 2 Pantalones negros, sin bolsillos. 3 Blusas blancas, manga larga, sin bolsillos 1 Par de zapatos negros

CroupiersHombres 2 Chaquetas Smoking, sin bolsillos 2 Pantalones, sin bolsillo 3 Camisas blancas, manga corta, sin bolsillos 2 Pajaritas negras 1 Par de zapatos negros

Mujeres 2 Chalecos sin bolsillos 2 Faldas o Pantalones negros (opcional), sin bolsillos

3 Camisas blancas, manga larga, sin bolsillo 1 Par de zapatos negros

Caja Hombres 2 Chalecos sin bolsillos 2 Pantalones, sin bolsillo 3 Camisas blancas, manga corta, sin bolsillos 2 Pajaritas negras 1 Par de zapatos negros

Mujeres 2 Chalecos sin bolsillos 2 Faldas o Pantalones negros (opcional), sin bolsillos

3 Blusas blancas, manga larga, sin bolsillos I Par de zapatos negros Recepción/Fisonomía

Hombres 2 Chaquetas Smokingnegras, sin bolsillos 2 Pantalones negros, sin bolsillos 3 Camisas blancas, manga corta, sin bolsillos 2 Pajaritas negras I Par de zapatos negros Mujeres 2 Chalecos, sin bolsillos 2 Faldas o Pantalones negros (opcional), sin bolsillos

3 Blusas, manga larga, sin bolsillos I Par de zapatos negros

DEPARTAMENTO DE MANTENIMIENTO

Ropa de Sala/Faena 2 Cazadoras azul marino, con anagrama 2 Pantalones azul marino, sin bolsillos 2 Polos, gris claro, con anagrama 1 Par de zapatos negros 1 Mono de dos piezas I Par de zapatos de trabajo Guardarropa 2 Chalecos color mora 2 Faldas o pantalones negros 2 Pajaritas color mora 2 Blusas, manga larga, cuello camisero 1 Par de zapatos negros

DEPARTAMENTO DE HOSTELERÍA

Jefe/a de Sector 2 Chaquetas, con bolsillos

2 Pantalones negros 3 Camisas blancas o blusas, manga larga 2 Pajaritas 1 Par de zapatos negros 1 Chaquetilla, manga larga

Camarero Hombres 2 Chalecos, con bolsillo interior 2 Pantalones negros 3 Camisas blancas, manga larga 2 Pajaritas 1 Par de zapatos negros 1 Chaquetilla, manga larga

Mujeres 2 Chalecos, con bolsillo interior 2 Faldas o Pantalones negros (opcional) 3 Blusas blancas, manga larga, cuello paloma 1 Par de zapatos negros 1 Chaquetilla, manga larga

Ayudante Camarero Hombres 2 Chalecos, con bolsillo interior 2 Pantalones negros 3 Camisas blancas, manga larga 2 Pajaritas 1 Par de zapatos negros 1 Chaquetilla, manga larga Mujeres 2 Chalecos, con bolsillo interior 2 Faldas o pantalones negros (opcional) 3 Blusas blancas, manga larga, cuello paloma 1 Par de zapatos negros 1 Chaquetilla, manga larga

Jefe de Partida 3 Chaquetillas, manga corta 2 Pantalones cuadritos 1 Gorro alto 1 Par de zuecos blancos

Ayudante Cocina 3 Chaquetillas, manga corta 2 Pantalones cuadritos 1 Gorro alto 1 Par de zuecos blancos

Pinche/Fregador 3 Chaquetillas, manga corta 2 Pantalones cuadritos 1 Gorro bajo 1 Par de zuecos blancos

Artículo 32. ° TRONCO DE PROPINAS

Definición y distribución Se entiende por Tronco de Propinas el importe del noventa y ocho por ciento (98%) de la suma de las propinas procedentes de los distintos juegos autorizados y practicados, junto con las de Recepción, Caja y Máquinas de Azar, ya que de la masa de cuantas se recauden se deducirá el dos por ciento (2%), para promoción y atenciones sociales a clientes en la forma prevista en el Reglamento de Casinos de Juego.

Del monto a que asciendan las propinas recaudadas durante el mes, y una vez detraído el 2% antes mencionado, se formarán otras dos fracciones.

Una con el 44,50% y otra con el 55,50%, siendo el destino de cada una de ellas el siguiente:

a) Fracción del 44,50%: El importe de esta fracción se repartirá mensualmente, entre el personal perteneciente al Grupo Funcional de Juego (categorías laborales del grupo A) que se reflejan en el Anexo I, en proporción al número de puntos que cada uno tenga asignado en el citado Anexo I.

b) Fracción del 55,50%: El importe de esta fracción, hasta donde alcance, se destinará al pago de los siguientes conceptos:

1. Las retribuciones del Salario Garantizado del Personal del Casino.

2. Las Cotizaciones del Régimen General de la Seguridad Social de la totalidad del Personal de la Empresa.

3. Los gastos de formación y perfeccionamiento profesional de los Empleados.

4. Los servicios sociales a favor del propio personal y otras atenciones sociales en beneficio del mismo.

Para el año 201 1 el porcentaje de reparto sobre el tronco queda establecido según se indica:

Fracción:

a) 45% Fracción

b) 55%

La dirección de la empresa cuidará diariamente de la recaudación de dicha propina que obrará en su poder hasta su entrega y distribución de la forma referida, lo que se efectuará en la nómina del mes de que se trate, dando cuenta de dicho detalle y reparto al Comité de Empresa para su conocimiento y control.

Artículo 38. ° MATERNIDAD

1. Como mejora para la mujer trabajadora embarazada y con independencia de lo regulado en el art. 26. ° de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, en cuanto a derechos por evaluación de riesgos para su salud, las empleadas en estado de gestación que realicen trabajo nocturno, o a turnos, a partir del 5. ° mes de embarazo y hasta la baja por maternidad, podrán solicitar voluntariamente cambiar de puesto de trabajo a otro diurno (Administración u otro similar), si bien conservarán el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.