C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de GRUPO ANTOLIN PGA, S.A.U. (36004552012010) de Pontevedra

XUNTA DE GALICIA

 

CONSELLERÍA DE EMPREGO E IGUALDADE

SERVIZO DE EMPREGO E ECONOMÍA SOCIAL

 

Convenios colectivos

 

CONVENIO COLECTIVO DA EMPRESA LEAR CORPORATION PONTEVEDRA, S. L PARA O PERÍODO 2020-2023

 

Código de Convenio número 36004552012010

 

Visto o Acordo da Comisión Negociadora polo que se aproba o texto do convenio colectivo da empresa LEAR CORPORATION PONTEVEDRA, S. L para o período 2020-2023, con domicilio na provincia de Pontevedra, subscrito en representación da parte económica, por unha representación da empresa e da parte social polo comité de empresa elixido, que pertence ás candidaturas das Centrais sindicais UGT e CIG, en data 21 de decembro do 2020

 

Primeiro.- Dito Acordo foi presentado na Xefatura Territorial de Vigo en data 28 de xaneiro de 2021

Segundo.- Que no mesmo non se aprecia ningunha infracción da legalidade vixente e as súas cláusulas non conteñen estipulacións en prexuízo de terceiros.

 

FUNDAMENTOS DE DEREITO

Primeiro.- Que o artigo 90.2 e 3 do Real Decreto Lexislativo 2/2015, do 23 de outubro, do Estatuto dos Traballadores, outorga facultades a Autoridade laboral competente en orde ao rexistro, publicación, depósito e notificación dos Acordos Colectivos pactados no ámbito da súa competencia.

Segundo.- Real Decreto 713/2010, do 28 de maio, sobre Rexistro e Depósito dos convenios e acordos colectivos de traballo.

Terceiro.- Real decreto 2412/82, do 24 de xullo, sobre traspaso de funcións e servizos da Administración do Estado á Comunidade Autónoma de Galicia, en materia de traballo, Esta xefatura territorial,

 

ACORDA:

Primeiro.- Ordenar o seu rexistro e depósito no Rexistro de Convenios e Acordos Colectivos de Traballo da Comunidade Autónoma de Galicia, creado mediante Orde do 29 de outubro do 2010 ( DOG nº 222, do  18.11.2010).

Segundo.- Dispoñer a súa publicación no Boletín Oficial da Provincia.

Terceiro.- Ordenar a notificación desta Resolución á Mesa Negociadora do mesmo.

 

Vigo, 14/05/2021.—A Xefa Territorial

 

CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO LEAR CORPORATION PONTEVEDRA AÑOS 2020, 2021, 2022 y 2023

 

1/ Alcance

El presente Convenio regulará las condiciones laborales de todo el personal de la empresa LEAR CORPORATION PONTEVEDRA, entendiendo como empresa su centro de trabajo actual con sede en el Polígono Industrial As Gándaras, Nave R mitad norte 36475 Porriño–Pontevedra, y cualquier otro que pudiera establecerse en el futuro, en la provincia de Pontevedra, así como por extensión donde el personal de Lear Corporation Pontevedra realizase servicios en nombre de la Empresa.

En este convenio se recogen medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, siendo este el espíritu que anima su articulado.

La actividad económica a la que se aplica el presente Convenio es la Fabricación de otros componentes, piezas y accesorios para vehículos de motor. El objeto social de la empresa engloba diversas actividades para la fabricación de Componentes para carrocería y chasis, tales como el diseño e industrialización, a través de procesos de Perfilado, Soldadura y Estampación.

Las condiciones que se establezcan en el Convenio colectivo de Lear Corporation Pontevedra no podrán ser inferiores en cómputo global a las establecidas en el Convenio Colectivo del Metal de la provincia de Pontevedra para empresas sin convenio propio.

 

2/ Prórroga y Denuncia

El presente convenio no requerirá denuncia alguna, quedando automáticamente denunciado a su vencimiento. No obstante, cualquiera de las partes podrá anticipar su denuncia dentro de los tres meses previos a su vencimiento.

Las partes se comprometen a constituir la mesa de negociación al cabo de un mes de la denuncia o a requerimiento de cualquiera de las partes una vez se produzca el vencimiento de éste de forma automática. En tanto no quede sustituido por otro convenio colectivo del mismo ámbito, el presente quedará prorrogado, salvo de lo dispuesto legalmente respecto a este extremo.

 

3/ Vinculación a la totalidad

Las condiciones aquí pactadas forman un todo orgánico indivisible, y su aplicación práctica se considera global, entendiéndose en todo caso que el presente convenio, anual y globalmente considerado, mejora cualquier otro que coincidiese en el ámbito de aplicación, y que pudiera regular aspectos incluidos en este convenio.

Para el caso que la Autoridad Laboral competente declarase ilegal algún artículo de este convenio, únicamente se verá afectado en aquello que fuera alterado por la misma. Comprometiéndose las partes a cubrir este vacío con la redacción que legalmente resulte pertinente para su aprobación por la Autoridad Laboral competente.

 

4/ Duración

El presente Convenio Colectivo tendrá una duración de 4 años, iniciando su vigencia el 1 de 

Enero de 2020 y finalizando esta el 31 de Diciembre de 2023. Comprendiendo, por tanto, los años 2020 , 2021, 2022 y 2023, salvo aquellos artículos que recojan un período específico diferente.

 

5/ Condiciones y Garantías personales

Las condiciones laborales reconocidas a título personal que fuesen superiores a las recogidas en el presente convenio, consideradas en su conjunto, en cómputo anual, no podrán ser objeto de absorción ni compensación. Salvo que las mismas así se hubiesen configurado y pactado individualmente.

En cuanto a las condiciones individuales reconocidas voluntariamente por la Empresa, se estará al pacto en concreto en las que las mismas tuvieron su origen o a lo dispuesto en este convenio.

De manera expresa, quedan fuera de estas condiciones aquellas que traigan causa en complementos por naturaleza del puesto de trabajo, función o cualquier otro que no sea personal.

 

6/Empleo y contratación

Los firmantes del presente Acuerdo consideran como una prioridad el mantenimiento del empleo y la creación de nuevos puestos de trabajo, proporcionando las medidas necesarias para lograr este objetivo.

Es por ello por lo que la Empresa manifiesta su compromiso con el mantenimiento y estabilidad del empleo, empleando los mecanismos permitidos en este convenio, el cual, a modo enunciativo recoge: bolsa de horas, prejubilaciones, días sobrantes de cómputo y vacaciones, ERTEs, etc., con la finalidad de evitar la aplicación de extinciones objetivas de las relaciones laborales.

Todas las medidas que se indican a continuación tendrán carácter voluntario para todo el personal, salvo para aquellas materias para las cuales el presente convenio recoja una regulación propia y específica. Las medidas que preferentemente se propondrán son las siguientes:

• Aplicación de supuestos de movilidad funcional en sustitución de la subcontratación de la fábrica, tal y como se establece en el artículo 16 del presente texto, siempre que las características técnicas y económicas lo hagan posible y siempre que el personal reúna la capacitación necesaria para desempeñar dichas tareas.

• Ofrecimiento de un programa de bajas voluntarias indemnizadas cuyo importe se determinará en su momento.

• Ofrecimiento de excedencias voluntarias con compensación, cuyo importe se determinará en su momento.

• Ofrecimiento de reducciones de jornadas de acuerdo con la actividad del trabajo.

• Estudio de prejubilaciones según la legislación vigente en cada momento.

• No aplicar un ERE extintivo para la totalidad de la planta durante la vigencia del convenio.

• Aplicación del sistema de bolsa horas.

El Comité de Empresa tendrá derecho a estar informado de las extinciones de los contratos que se produzcan, tanto de las extinciones voluntarias como de las involuntarias, en el mismo momento en que estas sean comunicadas. La persona trabajadora podrá solicitar la presencia de la representación legal, en su caso, tanto en el momento de la comunicación como en las reuniones posteriores para determinar la compensación indemnizatoria que legalmente resulte de aplicación.

 

7/ Contrato de trabajo

• El contrato de trabajo se firmará entre la Empresa y la persona trabajadora por escrito, poniendo a su disposición una copia dentro de los 15 días siguientes a su formalización, de acuerdo con cualquiera de los modelos aprobados por disposiciones reglamentarias.

• Se hará constar en todos los contratos de trabajo el contenido general de las condiciones del pacto y el grupo profesional en el que la persona trabajadora quedará enmarcada y, en todo caso, el contenido mínimo del contrato.

• Se considerará como contenido mínimo del contrato:

• La identificación completa de las partes contratantes.

• Localización geográfica.

• Grupo, categoría o nivel profesional, o puesto de trabajo que se le asigna a la persona trabajadora.

• La retribución total bruta anual inicialmente acordada.

• La Identificación del Convenio Colectivo aplicable.

Se entregará una copia básica de los contratos formalizados por escrito a la representación legal de los/as trabajadores/as. La Empresa notificará a los mismos las prórrogas de los contratos de trabajo, cuya copia básica les fue entregada, así como las comunicaciones del fin de estos.

 

8/ Períodos de Prueba

Los períodos de prueba para personal de nuevo ingreso serán los siguientes:

• Técnicos titulados: 6 meses

• Técnicos no titulados: 2 meses

• Administrativos: 1 mes

• Subalternos: 1 mes

• Profesionales de oficio: 1 mes

• Peones, especialistas, contratos de formación: 2 semanas

En lo aquí no regulado, se estará a lo dispuesto en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

 

9/ Contratación indefinida

Las partes convienen remitirse a lo dispuesto en la Ley vigente en cada momento.

Para la contratación indefinida la Empresa tendrá en cuenta el criterio de la antigüedad (suma de los contratos eventuales en la empresa), así como la formación, la cualificación, titulación, experiencia y desempeño en el puesto de trabajo objeto de contrato.

 

10/ La contratación temporal

La Empresa respetará y reconocerá la antigüedad del primero de los contratos suscritos con el/la mismo/a empleado/a y para el mismo puesto de trabajo, siempre y cuando no haya existido solución de continuidad.

Las partes firmantes convienen en fomentar la contratación indefinida.

 

11/ Contratos en prácticas

Las partes convienen en remitirse a lo dispuesto en la Ley vigente en cada momento.

 

12/ Contratos de formación y aprendizaje

Las partes convienen en remitirse a lo dispuesto en la Ley vigente en cada momento.

 

13/ Contrato a tiempo parcial

Las partes convienen en remitirse a establecido en la legislación vigente y en lo dispuesto en el Anexo III del presente texto.

 

14/ Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos

Sobre la duración máxima de los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, las partes acuerdan remitirse de forma expresa a la regulación establecida en el artículo 8.4 del Convenio del Sector del Metal para las empresas sin convenio propio de la provincia de Pontevedra.

 

15/ Contrato de Trabajo por Obra o servicio determinado

En el contrato de trabajo se hará constar de forma clara y precisa, si el contrato es por obra o servicio, con una identificación de la obra o servicio para el cual se contrata a la persona trabajadora.

Ambas partes establecen, sin perjuicio de una posible nueva definición en el futuro, que los trabajos con sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa son aquellos relacionados directamente con proyectos, desarrollo, diseño y lanzamiento de nuevos productos y máquinas. En este sentido se pueden realizar contratos de trabajo para cualquiera de las fases del proceso de lanzamiento de nuevos proyectos. Una vez que el proyecto pasa a la producción en serie, se dará por finalizada la obra o servicio contratado, pudiendo la Empresa contratar a la persona trabajadora bajo otra modalidad contractual.

 

16/ Subcontratación

La Empresa no subcontratará otras actividades industriales adicionales a las que actualmente se encuentran ya externalizadas, cuando impliquen una pérdida de empleo fijo. Respetando lo anterior, habiendo subcontratado actividades, de ser necesario un ajuste de plantilla, se optaría previamente por rescindir la subcontratación hasta el nivel necesario con el fin de garantizar el trabajo fijo que se viera afectado por la externalización, siguiendo lo establecido en el art. 6 sobre empleo y contratación. Una vez recuperada la actividad normal de la Empresa, esta podría volver a implementar la subcontratación del servicio.

De la subcontratación con otras empresas que realicen obras o servicios, la Empresa responderá ante las personas trabajadoras de las empresas subcontratistas en los términos establecidos en el art.42 del Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, esta responsabilidad se verá ampliada al pago de una indemnización de naturaleza no salarial por muerte o invalidez absoluta permanente derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional según lo establecido en el presente Convenio, siempre y cuando el fallecimiento o invalidez detallada tuviese causa en el trabajo realizado en la Empresa y, en todo caso, de forma subsidiaria a cualquier otra indemnización a la que la persona trabajadora pudiese tener derecho.

Sin perjuicio de la información relativa a las previsiones en materia de subcontratación prevista en el artículo 64.1.1) º de la Ley 12/2001, cuando la Empresa celebre un contrato de prestación de obras o servicios con un contratista o subcontratista pondrá a disposición de los representantes legales de las personas trabajadoras la siguiente información:

a) Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.

b) Objeto y duración de la contrata.

c) Lugar de ejecución de la contrata.

d) En su caso, el número de trabajadores/as que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.

e) Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

 

17/ Preaviso Fin de Contrato

Para los supuestos de finalización o rescisión de contratos temporales de duración igual o superior a seis meses, la Empresa estará obligada a notificar el cese a la persona trabajadora por escrito y con un plazo de preaviso mínimo de 15 días a la fecha de finalización.

Los finiquitos derivados tanto de la finalización o rescisión del contrato de trabajo como los derivados de otras causas deberán indicar que la persona trabajadora no perderá el derecho a cobrar lo que la Empresa deba abonar en concepto de revisiones, atrasos o cualquier otro tipo de variación en la retribución que corresponda al tiempo en el que la persona trabajadora prestase sus servicios para la misma.

Las personas trabajadoras que deseen cesar voluntariamente el servicio en la Empresa deberán notificar la misma decisión en los siguientes plazos de preaviso para los contratos de duración igual o superior a seis meses:

Técnicos: 30 días

Operarios: 15 días

La falta de preaviso detallada constituirá un incumplimiento de lo aquí estipulado y habilitará a la Empresa para reclamar a la persona trabajadora el importe que se corresponda con el número de días de preaviso incumplidos, así como para poder descontar, en su caso, dichas cantidades de la liquidación final que pudiese corresponderle a la persona trabajadora.

 

18/ Compensación de contratos temporales (exceptuando contratos formativos)

La Empresa abonará mensualmente a las personas trabajadoras con contrato no indefinido, en concepto de indemnización, una compensación de eventualidad equivalente al importe de 20 días por año trabajado. No obstante, en el supuesto de conversión de un contrato temporal en indefinido, siempre y cuando se respete la antigüedad de la persona trabajadora, la Empresa podrá resarcirse de las cantidades que hubiese abonado por dicho concepto.

 

19/ Terminación del contrato por causas objetivas

1.—Cuando la empresa desee hacer uso del precepto recogido en el art.52.c) del Estatuto de los Trabajadores, y de conformidad con el procedimiento previsto en el art.53 del mismo texto legal, deberá entregar, además de la comunicación prevista en la norma, y al mismo tiempo, un informe explicativo con referencia a la causa de la extinción, tanto a la persona o personas trabajadoras afectadas, como a la representación legal de las mismas en la Empresa.

2.—Sin perjuicio de la eficacia y ejecución del acuerdo extintivo, los representantes de los/ as trabajadores/as emitirán un informe motivado sobre la decisión empresarial en menos de una semana.

3.—El procedimiento previsto en el presente artículo no deberá suspender o interrumpir los términos establecidos en el art. 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

4.—Esta cláusula se considerará, a todos los efectos, de carácter obligatoria.

 

20/ Acoso sexual y evitación de la discriminación

Se reconoce a las personas trabajadoras el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección contra las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.

Se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona y, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. El acoso sexual se considerará discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, se prohíbe de forma expresa. El rechazo de tal conducta por una persona o su sumisión al mismo no se puede utilizar para tomar una decisión que le afecte.

A tal efecto se incorpora al presente convenio un protocolo de prevención del acoso sexual en el trabajo que quedará integrado como Anexo I.

Las partes expresamente reconocen la vigilancia para la prevención de toda diferenciación salarial que pudiera tener origen en el sexo de la persona trabajadora, y no en el desempeño y capacidad profesional que despliegue en el ejercicio de sus funciones.

 

21/ Clasificación profesional

Las partes se remiten expresamente a la regulación establecida en el capítulo III del Convenio Provincial del metal para las empresas sin convenio propio de la Provincia de Pontevedra, si bien convienen en la posibilidad de abordar una adaptación a la propia realidad de la empresa.

No obstante, en este proceso de adaptación convenida, producto del trabajo ya realizado, las partes mantienen la categoría de operario de producción/operador de máquina (Especialista A), la cual recogerá la realidad de adaptación de las personas trabajadoras en su incorporación a la Empresa. Este contexto obedece a la necesidad de adaptación profesional a la realidad productiva y tecnológica de la Empresa, siendo este período de 24 meses de prestación efectiva. Los primeros 12 meses se percibirá una retribución específica de 14.537,74€ brutos/anuales/ fijos por todos los conceptos, salvo las primas derivadas de la producción e indemnización por temporalidad. Los 12 meses restantes se percibirá una retribución específica de 16.492,98€ brutos/anuales/fijos por todos los conceptos, salvo las primas derivadas de la producción e indemnización por temporalidad.

Se considerará dentro del presente convenio el Acuerdo de Categorías alcanzado en Marzo de 2019. Ver Anexo VI

 

22/ La movilidad geográfica

Ambas partes se remiten a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores y a las especialidades recogidas en el presente convenio.

La movilidad geográfica, en el ámbito de este Convenio, afecta a los siguientes casos: a) Desplazamientos

b) Traslados

 

23/ Desplazamientos

Se entiende por desplazamiento el destino temporal de la persona trabajadora que implique un movimiento temporal a un lugar distinto de su centro de trabajo habitual.

Siempre que concurran razones objetivas (económicas, organizativas, productivas o técnicas) o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial que así lo haga necesario, la Empresa podrá trasladar hasta 9 meses a una persona trabajadora. La Empresa designará libremente a las personas trabajadoras que deban desplazarse cuando éstas no estén obligadas a pasar la noche fuera de casa, o cuando el desplazamiento sea por un período de hasta tres meses.

En el caso de que el viaje implique pasar la noche fuera de casa y tenga una duración superior a tres meses, la Empresa propondrá el desplazamiento a las personas trabajadoras que estime oportunas para llevar a cabo el trabajo. En el caso de no tener personal suficiente, procederá a la designación obligatoria entre los que reúnan las condiciones de idoneidad profesional para ocupar las plazas, observando, en todo caso, el siguiente orden de preferencia, para no ser desplazado:

a) Representantes legales de los/as trabajadores/as.

b) Personas con discapacidades físicas o psíquicas acreditadas.

c) Mujeres embarazadas, así como personas que disfruten del permiso de lactancia o de alguna reducción de jornada por atención a menores o familiares. O aquellos que tengan familiares a su cargo con una enfermedad grave.

d) Personas trabajadoras que hayan sido víctimas de violencia de género, o en su caso, violencia doméstica.

Cuando la Empresa necesite realizar desplazamientos por un periodo superior a tres meses que impliquen que la persona trabajadora deba pernoctar fuera de su casa, deberá preavisar a las personas afectadas, con al menos cinco días laborales de antelación.

En cualquier caso, los preavisos deberán realizarse por escrito.

En los viajes superiores a tres meses que no permitan a la persona trabajadora pernoctar en su domicilio, ambas partes acordarán libremente las fórmulas que permitan a las personas trabajadoras regresar a sus hogares periódicamente. Dichas fórmulas podrán consistir, entre otras que se puedan acordar, en la subvención de viajes de ida y vuelta en todos o parte de los fines de semana, adecuación de la jornada de trabajo para facilitar las visitas a su domicilio, concesión de permisos periódicos, subvención de viajes de familiares, etc.

En caso de que no se llegue a un acuerdo en este sentido, se estará a lo dispuesto en el artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo derecho a un mínimo de 4 días laborales para permanecer en su lugar de origen por cada tres meses de desplazamiento, no computándose a tales efectos los días de viaje, debiendo correr la Empresa con los gastos del desplazamiento.

Por acuerdo individual podrá pactarse la acumulación de estos días, pudiendo añadir los mismos incluso a las vacaciones anuales.

Cuando el desplazamiento exceda de nueve meses de duración, la cantidad que se pague en concepto de dietas deberá entenderse como neta.

Los/as trabajadores/as que sean desplazados a distancias superiores a 200 KM serán compensados con un incremento de un 20% de la dieta establecida en el Convenio.

Si el desplazamiento fuese fuera de la Península Ibérica, esta compensación será incrementada en el 50% de la dieta diaria establecida en el Convenio.

En los supuestos de desplazamiento se generará el derecho, además de a la totalidad de las retribuciones económicas que viniera recibiendo la persona trabajadora, a las dietas y gastos de viaje que procedan.

Si por necesidad o conveniencia de la Empresa, la persona trabajadora tuviera que desplazarse a prestar sus servicios a otros centros de trabajo, el tiempo de desplazamiento se considerará como tiempo efectivo de trabajo.

Igualmente, si como consecuencia del desplazamiento, la persona trabajadora tuviera que iniciar el viaje antes del comienzo de su jornada, o si como consecuencia de la vuelta a su punto de partida ésta se produjera una vez superada la hora oficial de fin de la jornada, dichos tiempos serán compensados como corresponda, en la medida en que se gestionen como distribución irregular de la jornada, horas complementarias o, si en su caso, pudiesen ser considerados como horas extraordinarias.

 

24/ Traslados

Se considerará como tal la cesión definitiva de una persona trabajadora a un centro de trabajo distinto de aquel en el que venía prestando sus servicios, y que requiera un cambio en su residencia habitual.

Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, o bien por contratación referida a la actividad empresarial, la Empresa podrá, de acuerdo con la persona trabajadora, proceder al traslado de ésta a un centro de trabajo distinto con carácter definitivo.

En el caso de traslado, la persona trabajadora será preavisada por escrito, al menos con 30 días de antelación.

En este caso, se devengarán los gastos de viaje de la persona trabajadora y de su familia, los gastos de traslado de mobiliario y enseres, y cinco dietas por cada persona que viaje de los que compongan la familia y convivan con la persona desplazada.

En el caso de traslado a distancia superior a 200 Km las personas trabajadoras trasladadas percibirán una compensación equivalente al 5% de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de centro, otro 5% de las mismas al empezar el segundo año de traslado, y el mismo porcentaje al inicio del tercer año de traslado. Las compensaciones se calcularán sobre la base inicial tenida en cuenta en el momento de llevarse a cabo el cambio de centro.

En el caso de traslado fuera de la Península Ibérica, las personas trabajadoras trasladadas percibirán una compensación equivalente al 10% de sus percepciones anuales brutas en jornada ordinaria en el momento de realizarse el cambio de centro, otro 10% de las mismas al empezar el segundo año de traslado y el mismo porcentaje al inicio del tercer año de traslado. Las compensaciones se calcularán sobre la base inicial tenida en cuenta en el momento de llevarse a cabo el cambio de centro.

 

25/ Jornada de trabajo

Durante la vigencia del presente Convenio la jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo que irán de lunes a viernes, salvo lo regulado de forma específica en el Anexo III de este texto, equivalentes a un total de 1.776 horas efectivas en cómputo anual. Los 15 minutos de la parada de bocadillo se considerarán como tiempo de trabajo efectivo a efectos de cálculo de la jornada anual.

El 24 y 31 de diciembre serán considerados no laborales, siendo estos días compensados como exceso de días de cómputo de jornada anual.

Se establece la obligatoriedad de realizar fichaje en el reloj a la entrada de la jornada, en el intervalo de la comida (comienzo y final) y al final de la jornada. En el caso de que se observasen incumplimientos en el rigor de los fichajes, y dados los problemas organizativos asociados, si una persona no realizase los fichajes pertinentes, la Empresa podrá asignarle un horario fijo, retirándole las medidas de flexibilidad horaria establecidas. Se entiende que dicha opción será posible a partir del segundo incumplimiento.

La persona trabajadora debe estar en disposición de comenzar su actividad en el puesto de trabajo, con su correspondiente indumentaria, al toque de sirena u otro sistema establecido.

Si fuera necesario modificar los días de exceso de cómputo ya fijados en el calendario, dichos días podrán ser utilizados, previa consulta al Comité de Empresa, para atender modificaciones en las bajadas de producción.

Se entiende por días de ajuste de calendario aquellos sobrantes, inicialmente laborales, tras la distribución de la jornada anual vigente en el calendario.

De este modo, la jornada efectiva de trabajo será computada en consideración al inicio de la labor en el puesto de trabajo y a la finalización de ésta, y no por el concepto de entrada y salida de la fábrica.

La fijación del horario de trabajo será facultad de la Dirección de la Empresa, razonando su establecimiento al Comité o delegados de personal o con las personas trabajadoras, prevaleciendo el criterio que suponga una reducción de los costes, aumento de las ventas, o bien que favorezca las necesidades estacionales de la producción.

El personal MOI que no esté sujeto a turnos de trabajo, previa comunicación a la Empresa, podrá acogerse a la flexibilidad horaria, sin que ello repercuta en la duración de la jornada:

• Hora de entrada: entra las 7:30 horas y las 9:00 horas

• Tiempo empleado en comida: mínimo 30 minutos, máximo 2 horas

La hora de salida (fin de jornada) debe ser como mínimo a las 17:00 horas (cumplidas las 8  horas ).

Si la persona trabajadora lo desea podrá extender su jornada en 30 minutos de lunes a jueves, con el objeto de que los viernes realice solamente 6 horas de trabajo. La hora de salida del viernes irá en función de la hora de entrada.

Se establece un periodo de jornada intensiva para el personal de MOI que no esté sujeto a turnos de trabajo. Este periodo comprenderá los meses de junio, julio y agosto.

El horario en jornada intensiva será de 7.00 horas a 15.00 horas o de 8.00 horas a 16.00 horas, previa comunicación a la Empresa. En el caso que la persona trabajadora desee realizar una parada para comer, ésta podrá ser de 30 minutos, recuperables al final de cada jornada.

 

26/ Cuarto Turno

Las nuevas necesidades productivas y organizativas puestas de manifiesto en el seno de la Empresa hacen necesario desarrollar nuevos sistemas organizativos que atiendan a dicha realidad, por lo que, se hace ineludible el establecimiento de un 4º turno (en adelante 4T) con arreglo a las siguientes estipulaciones:

1.—La adscripción a este turno será para personal fijo ordinario con jornada de lunes a viernes. Dicho personal, podrá sumarse de forma voluntaria por una duración de al menos 1 año salvo que la necesidad productiva finalice con anterioridad a esa anualidad. Transcurrida la duración acordada este personal podrá volver a su turno de origen mediante el ejercicio de tal opción. En el supuesto de finalizar la necesidad productiva el personal afectado volverá a su puesto de origen.

2.—Para compensar el esfuerzo del trabajo de este turno, se establece un incremento del 25 % en la retribución del salario base diario por el servicio prestado.

3.—En el supuesto de trabajar un festivo dentro del periodo de descanso, la compensación será conforme a lo establecido en este convenio colectivo y Calendario.

4.—El personal fijo de jornada completa que se adscriba a este 4T prestará sus servicios en fin de semana (sábado y domingo) por el tiempo requerido, completando el resto de su jornada ordinaria, de lunes a viernes. Y siempre respetándose los tiempos máximos de jornada y descansos previstos en la normativa vigente.

 

27/ Registro de jornada

Consideraciones generales:

1.—Las horas anuales de trabajo efectivo serán las detalladas en el artículo 25 del presente texto y según el calendario laboral vigente para cada año.

2.—Se determina que la jornada efectiva (horas anuales) especificada en el calendario es de obligado cumplimiento para todo el personal.

3.—Se establece que el actual sistema de acceso será usado como referencia en términos de fichaje. En cuanto al tiempo de trabajo efectivo y las horas extras realizadas, se controlarán, conforme a las reglas que se recogen en este texto.

4 .—Se establecen dos tipos de colectivos :

a) Personal de Planta: Personal directo, indirecto o sujeto a turnos de trabajo, el cual seguirá conforme está regulado en el actual convenio colectivo, así como en lo referente en el mismo en cuanto a flexibilidad.

b) Persona de oficinas: El cual quedará recogido conforme esta guía regulatoria.

5 .—Regulación Personal de planta :

a) Los horarios de inicio y término de jornada serán conforme lo recogido en el convenio 

colectivo.

b) Los tiempos de descanso, deslizamiento de estos, así como pausas de bocadillo, serán como se recoge en el actual convenio.

6 .—Regulación específica para el personal de oficinas.

1.—Se establece que la jornada efectiva (horas anuales) especificada en el calendario es de obligado cumplimiento para todo el personal. Sin perjuicio de dicha norma, el personal tendrá flexibilidad en la aplicación de las pausas y tiempos de descanso, tal como se establece en el presente convenio.

2.—Se considera horario de comida un mínimo de 30 min. y un máximo de 2 horas, que no será considerado tiempo de trabajo efectivo. En caso de no haber registro de fichaje (el cual es obligatorio) en este periodo se aplicará automáticamente un descanso de 30 min.

3.—En caso de existir tiempo extra en los fichajes, y éste deba ser considerado como tiempo efectivo de trabajo, el mismo será debidamente compensado en tiempo o económicamente, si bien este exceso deberá ser previamente aprobado.

4 .—Aprobación previa :

a.—El/la trabajador/a que deba prestar trabajo adicional al ordinario diario deberá tener autorizado previamente dicho tiempo de trabajo al objeto de que sea valorado como tiempo extraordinario.

b.—En este caso, se podrá usar el documento existente, donde se indicará si estamos usando horas extraordinarias.

c.—Las autorizaciones en ambos casos contendrán:

i.—Trabajador/a

ii.—N+1 y/o jefe/a de departamento

iii.—Gerencia

iv.—Recursos Humanos

d.—En caso de ser tiempo de trabajo ordinario de lunes a viernes, se compensará a razón de 1 a 1, de forma que quede regularizado el tiempo de trabajo dentro del propio año de su realización.

5.—Si por el momento de realización, el tiempo de compensación, traspasa el año civil, dicho tiempo deberá ser compensado antes del 28 de febrero del año siguiente.

6.—El tiempo compensatorio no será considerado como hora extraordinaria siempre que quede regularizado durante el año, sin la posibilidad de acumular saldos vencidos para ejercicios posteriores. Las horas remanentes que no se hayan regularizado al finalizar el ejercicio, esto es a 31 de diciembre, serán removidas automáticamente por el sistema:

a) Únicamente en casos excepcionales y con aprobación previa del director de área y director de RRHH se podrá transferir dicho saldo hasta finales de febrero del siguiente ejercicio.

b) El supervisor será el responsable de coordinar con la persona trabajadora cuándo se disfrutarán las horas de tiempo compensatorio aprobadas.

7.—La persona trabajadora tiene la obligación de registrar su jornada de trabajo de forma diaria. Y, en caso de omisión de fichaje de algún día, deberá regularizar en el sistema dicha incidencia a la mayor brevedad.

8.—El supervisor es responsable de aprobar las incidencias de las personas trabajadoras a su cargo diariamente de acuerdo con el sistema de registro de jornada.

9.—Mensualmente, el supervisor recibirá vía email un reporte del tiempo registrado de las personas trabajadoras que se encuentren bajo su mando, donde se estipulará el tiempo semanal trabajado. Será responsabilidad del supervisor el monitorizar que las personas a su cargo estén cumpliendo su horario de trabajo, cuidando no exceder el máximo permitido por pausas voluntarias o bien tiempo extra aprobado y las ausencias o faltas de fichajes.

10.—Mensualmente, Recursos Humanos revisará el reporte de control del horario mensual y acumulado, notificando a los supervisores de aquellas personas trabajadoras que no estén cumpliendo con su horario (mínimo – máximo) para que tomen medidas al respecto.

11.—El Jefe de Equipo, o en su defecto, responsable del Departamento, será el responsable de coordinar con la persona trabajadora cuando disfrutará de las horas de tiempo compensatorio aprobadas.

12 .—Derecho de desconexión :

La Empresa reconoce expresamente el derecho de desconexión de las personas trabajadoras. En este sentido, salvo consentimiento previo, al término de la jornada laboral las personas no serán ni molestadas, ni requeridas a prestar servicios. La persona que, en atención a la naturaleza de su puesto o tipo de trabajo, tenga dispositivos o medios tecnológicos para realizar su actividad de forma remota, deberá hacer un uso de estos, respetando los tiempos de descanso y las jornadas establecidas.

Se entenderá que la persona entiende estos derechos, los cuales son respaldados por la Dirección de la empresa, no cediendo teléfonos particulares. De este modo, en caso de darse la cesión de teléfonos particulares de modo voluntario por parte de la persona trabajadora a compañeros/as y/o superiores, quedará dicha cesión entendida dentro del ámbito del acuerdo particular, siendo la Empresa garante del respeto de la presente medida, en caso de que a persona trabajadora comunique un mal uso de la confianza y buena relación en la que tuvo origen la cesión voluntaria.

 

28/ Festivo

Durante el presente Convenio se establecen como máximo los días festivos que con carácter nacional y local fije el calendario publicado en el Boletín Oficial del Estado, en el Diario Oficial de Galicia y en el Boletín Oficial de la Provincia de Pontevedra. Estarán sujetos en todo momento a lo dispuesto por la Autoridad Laboral.

Los festivos locales serán los que se determinen para la ciudad de Vigo.

 

29/ Calendario laboral y vacaciones

Las vacaciones serán 22 días laborales, pudiendo disfrutarse de 3 semanas ininterrumpidas durante el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre. Preferentemente, las vacaciones se disfrutarán en los meses de julio y agosto, y en todo caso, entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, teniendo en cuenta lo previsto en el presente artículo.

En todo caso se garantizarán un total de, al menos, 25 días laborales de descanso.

La Empresa podrá excluir como período vacacional el que coincida con la mayor actividad productiva estacional en la misma, previo acuerdo con los representantes de los/as trabajadores/ as.

Se establece que una semana de vacaciones será dispuesta por la Empresa atendiendo a los criterios productivos, pudiendo ser disfrutada de forma continua o de forma discontinua en cuyo caso se determinarán los días sueltos junto a fines de semana y/o puentes.

En los supuestos de días sueltos o semana continua, se establece un período de preaviso de 1  mes, ya que será para paliar situaciones organizativas y productivas no previstas.

Empresa y representantes de las personas trabajadoras acordarán, una vez publicado en los Diarios Oficiales, el calendario laboral de la Empresa para cada año

Para el abono en el finiquito de los periodos de vacaciones, se considerará el promedio obtenido por el/la trabajador/a en salarios, primas y antigüedad en los últimos tres meses anteriormente trabajados.

Durante los primeros 30 días del año, la Empresa expondrá el calendario laboral pactado, que deberá contener el horario de trabajo diario, jornadas, días de descanso y festivos correspondientes a cada año natural, sin prejuicio de lo establecido para los días de ajuste de calendario.

El calendario de vacaciones se fijará de forma general con dos meses de antelación a su disfrute, salvo lo dispuesto en el apartado anterior (días de ajuste), y en todo caso, antes del 15 de junio, para su conocimiento por parte de las personas trabajadoras. Los días 24 y 31 de diciembre tendrán la consideración de no laborables.

Si por causas coyunturales u otras circunstancias la Empresa se viera obligada a paralizar la producción, bien por averías o bien por falta de materias primas, motivos imputables al cliente fuerza mayor, etc., la Empresa podrá determinar la fecha del período de vacaciones previo acuerdo con los representantes de los/as trabajadores/as.

Durante la vigencia del presente Convenio y antes del 1 de junio de cada año, deberá pactarse el disfrute de los días de exceso de cómputo entre la Empresa y los representantes de los/as trabajadores/as.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal (IT) por contingencias distintas a una IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo, las cuales imposibilitan al/la trabajador/a a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan generado.

El excedente de jornada, como días de exclusivo derecho obligatorio para la persona trabajadora, tendrá que disfrutarse conforme al acuerdo colectivo del calendario laboral. En el caso de no existir calendario pactado colectivamente, la persona trabajadora podrá solicitar su disfrute comunicándolo a la Empresa con una antelación mínima de 15 días naturales.

Los días de excedente de cómputo tendrán que disfrutarse conforme a lo acordado en el calendario laboral establecido entre la Empresa y los representantes de los/as trabajadores/as.

Las fechas de disfrute de estos días solamente podrán ser denegadas por la Empresa por causa de fuerza mayor o por causas productivas debidamente justificables y verificables, o cuando las solicitudes superen el 15% de la plantilla en activo de la Empresa; en el caso de hasta 10 personas trabajadoras solicitantes, el límite será de un/a trabajador/a.

 

30/ Flexibilidad y Bolsa de Horas

Para atender las necesidades productivas de la Empresa, las partes convienen un sistema de ordenación de la jornada de trabajo a través de un sistema de Bolsa de Horas que, junto con lo ya regulado en este texto para la distribución de los días de vacaciones o días de ajuste de jornada, se configura como una herramienta clave para poder distribuir de una manera más eficiente la capacidad productiva.

El sistema de Bolsas de Horas se configura de la siguiente manera:

A.—ÁMBITO DE UTILIZACIÓN

El sistema de Bolsa de Horas tiene como finalidad:

— Paliar picos productivos positivos o negativos imprevistos.

— Afrontar la existencia de averías extraordinarias.

— Dar cobertura a problemas logísticos.

Queda fuera de este ámbito el uso de la Bolsa para paliar absentismo y/o suplir vacaciones, en cuyo caso se deberán aplicar las medidas ordinarias. No obstante, debido al juego de devengo y compensación de este sistema, éste se aplicará de forma preferente a otros sistemas que pudiesen resultar de aplicación de forma que las personas trabajadoras puedan ajustar sus saldos de horas en la bolsa (tanto positivas como negativas) y siempre dentro de los límites establecidos.

B.—PERSONAL AFECTADO

El sistema de Bolsa de Horas alcanza a todo el personal que se vea afectado por un sistema de turnos de trabajo, prestación de servicios bajo un sistema de método de trabajo, o aquellos que, prestando servicios indirectos relacionados con la planta, se vean afectados por un horario rígido, es decir, que no tenga flexibilidad horaria en la entrada y salida.

La Empresa expondrá fehacientemente, tanto al Comité de Empresa como a las personas trabajadoras afectadas, la motivación de la aplicación de bolsa de horas, con una antelación mínima de 5 días a su aplicación, conforme marca la legislación vigente.

C.—VOLUMEN DE HORAS

El volumen de la Bolsa de Horas de cada persona trabajadora se establece en los siguientes límites:

• Máximo de 100 horas de saldo en positivo anuales.

• Máximo de 80 horas de saldo en negativo para la totalidad de la duración del convenio (4  años ).

La Bolsa de Horas podrá generarse bien de lunes a viernes o en sábados.

a.—Bolsa de horas de lunes a viernes:

Generación de las Horas de la Bolsa durante la semana: La jornada ordinaria de trabajo diaria sólo podrá prolongarse hasta dos horas (de lunes a viernes), debiendo ser ésta de forma continuada a la misma y teniendo a su vez un límite anual de 50 horas por persona trabajadora y año (límite ordinario).

De igual modo y para paliar posibles cargas excesivas de trabajo, se establece un sublímite a la generación de la Bolsa de horas de lunes a viernes de un máximo 10 horas al mes. El exceso de jornada podrá ser de 1 ó 2 horas según la necesidad. El acumulado semanal será como máximo de 6 horas.

La suma de ambos limites (límite ordinario y sublímite) no podrá exceder de un máximo de 100 horas anuales.

No se podrá realizar exceso de jornada los viernes, siempre y cuando la misma persona tenga planificada jornada el sábado.

El descanso por exceso de jornada se adecuará al mínimo legal establecido. A modo orientativo se establecen 5 minutos por cada hora de exceso trabajada. Con la salvedad de que en caso de exceso de jornada de 2 horas se añadirán 5 minutos efectivos al descanso legal establecido.

Se exceptúa al personal de taller de I+P en la aplicación de este apartado.

b.—Consumo de las Horas de la Bolsa:

A su vez, la jornada ordinaria podrá reducirse por distribución irregular un máximo de 2 horas de la jornada ordinaria de manera individual o jornadas enteras. El límite anual será de 50  horas por persona trabajadora, con un sublímite mensual de 10 horas/persona.

Las horas realizadas como distribución irregular de lunes a viernes serán computadas como hora ordinaria diurna. Aplicándose, a su vez, los descansos proporcionales al incremento de la jornada que se desarrolle.

Para las personas trabajadoras asignados al turno de noche, será aplicado el coste de la hora ordinaria de su turno.

c.—Bolsa de Horas en fin de semana:

En relación con la generación de Bolsa en fin de semana, se establece un máximo de 8 sábados anuales para incluir en la Bolsa de Horas. Adicionalmente, se fija que la persona trabajadora no podrá prestar más de 2 sábados de forma consecutiva en sistema de Bolsa en un mismo mes de forma obligatoria.

En caso de cumplir uno de los supuestos anteriores (acumulación máxima de horas o número máximo de sábados) se procederá al pago de Horas Extras como se recoge en el presente texto. 

d.—Preavisos:

Se establece conforme marca la legislación vigente que el preaviso para el uso de la bolsa de horas (positiva o negativa) será de 5 días.

En caso de cumplir uno de los supuestos anteriores (acumulación máxima de horas, números de sábados o número de horas generadas por extensión de la jornada) se procederá al pago de horas extras tal y como se recoge en el presente texto.

e.—Polivalencia:

La Empresa se compromete a formar al personal de cada UET para obtener la máxima polivalencia posible, estableciéndose objetivos por UET sobre este aspecto. La polivalencia tenderá al 100%, de forma que todos/as los/as trabajadores/as puedan optar al uso de la Bolsa, en virtud de su nivel de polivalencia.

Por UET, dentro de los objetivos de polivalencia, se primarán aquellas máquinas que sean consideradas por su cadencia como críticas.

D.—/LIQUIDACIÓN:

La Bolsa será saldada, en todo caso, a la finalización de la relación laboral, tanto en sentido positivo como negativo. Por lo que, la Empresa se encuentra habilitada para restar del finiquito el número de horas que se hallen en negativo.

Se excluye de esta norma los despidos objetivos procedentes, es decir, si la persona trabajadora a fecha del despido objetivo procedente tiene un saldo negativo en su Bolsa, la Empresa no procederá al descuento en el finiquito que le pudiese corresponder. En el caso de que la Bolsa se encuentre en positivo, la Empresa procederá al abono de las horas existentes.

En el resto de los casos, se saldarán conforme corresponda.

E.—FINALIZACIÓN DE LA BOLSA DE HORAS:

El sistema de Bolsa de Horas está ligado, de forma expresa, a la duración del convenio colectivo, si bien las partes acuerdan que finalizado el mismo, y no habiendo un nuevo acuerdo que lo sustituya, debido al juego de la ultraactividad del convenio durante el 2024, la regulación será plenamente aplicable.

F.—UTILIZACIÓN o DISFRUTE DE LA BOLSA DE HORAS:

Se establece el siguiente sistema de uso y disfrute:

i.—Personas trabajadoras

Deberán realizar un preaviso de 5 días laborales, pudiendo disfrutarlo como máximo 2 ó 3 operarios/as a la vez por UET, dependiendo del volumen de personas trabajadoras que constituyen la misma. Así, si la UET es menor o igual a 10 empleados/as, el máximo de operarios/ as ausentes de la UET será de 2, y si es mayor de 10, será de 3. Esta limitación trae causa en el buen funcionamiento de la UET, de forma que se garantice la continuidad de la actividad y se pueda conciliar con las causas de absentismo o ausencia al trabajo.

El disfrute se realizará por días completos. 

ii.—Empresa:

Se establece un preaviso general de 5 días a la persona afectada, ya sea en positivo o en negativo.

La aplicación de la Bolsa de Horas se efectuará, siempre que sea posible, en días anteriores o posteriores al fin de semana o en puentes.

G.—COMPENSACIÓN:

Se acuerdan 2 situaciones:

BOLSA POSITIVA:

Situación donde la Empresa “debe” horas que las personas trabajadoras ya han trabajado.

Se está en ese ámbito cuando la persona trabajadora tiene 0 o más horas en su saldo.

Ratios de compensación:

• Hora realizada en viernes noche: 1 hora realizada equivaldría a 1,5 horas + 60€.

• Hora realizada sábados mañana: 1 hora realizada equivaldría es a 1,5 horas + 40€.

• Hora realizada en sábados tarde: a 1 hora realizada equivaldría a 1,5 horas + 50€.

La Bolsa generada de lunes a viernes, se regirá por lo dispuesto en el apartado 30.C.b) (hora ordinaria).

BOLSA NEGATIVA:

Situación donde la Empresa es acreedora de horas abonadas no trabajadas.

Se está en ese ámbito cuando la persona trabajadora tiene horas negativas o debidas a la Empresa en su saldo.

Ratios de compensación:

• Horas realizadas en viernes noche: 1 hora realizada equivaldría a 1,75 horas (turno de noche).

• Horas realizadas en sábados mañana: 1 hora realizada equivaldría a 1,50 horas.

• Hora realizada en sábados tarde: 1 hora realizada equivaldría a 1,65 horas.

La bolsa generada de lunes a viernes se regirá por lo dispuesto en el apartado 30.C.b) (hora ordinaria).

Es decir, por cada hora usada o en saldo negativo, la persona trabajadora según recupere de lunes a sábado, la hora recuperada de su saldo, será multiplicada por el coeficiente establecido de compensación.

A mayores, se determina que no podrán aplicarse días de ERE al personal afectado, mientras no se consuma la Bolsa de Horas individual correspondiente a ese período (en negativo).

Domingos y festivos y todas las demás horas realizadas fuera de los criterios definidos, serán tratados como Horas Extras.

Se cobrará el Plus de Transporte de fin de semana.

 

31/ Licencias

La persona trabajadora, previo aviso y justificación, tendrá derecho a permisos con derecho a remuneración durante el tiempo y los supuestos siguientes:

a.—16 días naturales en caso de matrimonio del/a trabajador/a.

b.—15 días laborales en el supuesto de fallecimiento del/la cónyuge o hijos/as.

c.—3 días laborables en caso de nacimiento de un hijo/a (adopción o acogida).

d.—5 días laborales en el caso de fallecimiento de padres/madres y hermanos/as.

e.—2 días naturales en el caso de fallecimiento de nietos/as, abuelos/as, abuelos/as políticos/as, padres/madres políticos/as, hijos/as y hermanos/as políticos/as.

f.—1 día natural en el supuesto de traslado de domicilio.

g.—3 días laborales en el caso de enfermedad grave, hospitalización, accidente o intervención quirúrgica sin hospitalización del/la cónyuge, padres/madres e hijos/as, pudiendo ser no consecutivos siempre que se mantenga el hecho causante. Si fuese preciso reposo domiciliario tras dichos procesos, y la persona no se valiese por sí misma, se podrá aumentar en 1 día más la licencia, la cual deberá justificarse fehacientemente la persistencia del hecho y la necesidad de reposo asistido. La entrega de justificante de ingreso hospitalario no dará derecho al cuarto día.

h.—De igual modo se establecen dos días naturales por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario del/la pariente hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad.

i.—El tiempo necesario en los casos de asistencia a consulta médica de especialistas de la seguridad social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el del trabajo se prescriba dicha consulta con el facultativo de medicina general, debiendo de presentar el/la trabajador/a al empresario el volante justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, el límite es de 22 horas al año. En este límite se establece un permiso para acompañar al médico a los/as hijos/as menores de 16 años dependientes a cargo, siempre que coincida con la jornada laboral de la persona afectada con la debida justificación. Este derecho sólo podrá ser ejercido por uno/a de los/as progenitores/as, en el caso de trabajar ambos en la Empresa, por el tiempo justificado de acuerdo con el documento interno de la Empresa.

Se amplía el uso de este permiso al acompañamiento de los ascendientes dependientes de primer grado, que convivan con el/la empleado/a. Así como, el acompañamiento a la trabajadora embarazada en el supuesto de exámenes prenatales.

j.—Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se establecerá lo que se disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.

k.—1 día natural en lo relativo al matrimonio de hijos/as o hermanos/as.

l.—1 día natural en caso de fallecimiento de tíos/as en grado de consanguinidad con la persona trabajadora.

m.—Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

n.—1 día natural para las gestiones ante los supuestos de separación/divorcio.

De forma exclusiva, las licencias descritas en los puntos: b), c), d), e), g), h) y l), comenzarán a contar a partir del día siguiente de que se produzca el hecho causante, siempre y cuando, la persona trabajadora ya esté en el puesto de trabajo.

En los supuestos, c), d), e), g) y h), si la persona trabajadora necesitase hacer un desplazamiento fuera de Galicia, se le concederán dos días naturales a mayores.

En caso de necesidad, previo aviso y justificación, la Empresa deberá conceder un permiso sin retribuir hasta un período de diez días naturales por razón de desplazamiento en caso de enfermedad grave de parientes hasta 2º grado de consanguinidad o afinidad.

Todo lo anteriormente expuesto en este artículo será de aplicación para las parejas de hecho fehacientemente acreditadas e inscritas en el registro público correspondiente.

A modo aclaratorio se incluye Anexo IV sobre relaciones y grados de parentesco.

 

32/ Suspensión con reserva de puesto de trabajo

La suspensión afectará, en aplicación al artículo 45.1 del Estatuto de los Trabajadores a los siguientes supuestos: maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogida pre-adoptiva o permanente de menores de 6 años.

Será de aplicación lo establecido en el apartado 4 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores. para suspensiones por nacimientos, adopción y acogida, y lo establecido en el apartado 5 del artículo 48 del citado cuerpo legal para suspensiones por riesgos durante el embarazo. En este caso, la Empresa complementará hasta el 100% de la base reguladora de la prestación.

 

33/ Reducción de jornada por motivos familiares

a) Permiso de lactancia o reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 9 meses:

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo para el cuidado del lactante, pudiendo dividirla en dos fracciones si se desea, hasta que el menor cumpla 9 meses. En los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, la duración del permiso se incrementará proporcionalmente.

Quien ejerza este derecho, de forma voluntaria, podrá sustituirlo por una reducción de jornada de una hora con la misma finalidad. Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, por lo que no cabe la transferencia de su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Se da también la posibilidad a los trabajadores y trabajadoras de acumular el referido permiso de lactancia en jornadas completas, contabilizando el tiempo que supone la hora de lactancia, en aplicación de lo dispuesto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, siempre que dicha acumulación se produzca a continuación de la baja de maternidad y paternidad. Los/as trabajadores/as con permiso de lactancia podrían realizar horario continuo. La empresa podrá establecer un número máximo de días por lactancia acumulada.

Existe un caso en el que el periodo de disfrute podrá extenderse hasta los 12 meses del lactante, el cual se da cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejercen este derecho con la misma duración y régimen. No obstante, en estos casos se producirá la reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

b) Nacimiento de hijos prematuros y/o hospitalización por cualquier causa posterior al parto:

Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del puesto de trabajo durante una hora en los casos de nacimiento de hijos prematuros, o que, por cualquier otra causa, debieran permanecer hospitalizados tras el parto. De igual manera, tendrán derecho a reducir la jornada hasta un máximo de dos horas, con disminución proporcional del salario.

c) Cuidado de menor a cargo afectado por cáncer o enfermedad grave:

El progenitor adoptante o acogedor de carácter pre adoptivo o permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud, y, como máximo, hasta que el hijo menor cumpla los 18 años. La persona trabajadora tendrá derecho a elegir la concreción horaria, en su horario habitual, así como la acumulación del tiempo reducido en jornadas a tiempo completo.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la Empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, esta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de la Empresa.

d) Reducción de la jornada por guarda legal de menores y otros supuestos:

En aplicación de lo dispuesto en el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con una discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de entre al menos un octavo y máximo mitad de la duración de aquella.

De igual manera, tendrá el mismo derecho quien necesite encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad que no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la Empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, ésta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas relacionadas con el funcionamiento de la Empresa.

e) Concreción horaria:

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en los párrafos anteriores del presente artículo, corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria de trabajo, atendiendo al derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora, así como a las necesidades productivas y organizativas de la Empresa, siendo la jurisdicción social la que, en caso de discrepancia, resolverá sobre cada caso particular.

La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación a la fecha de inicio del periodo de disfrute del permiso solicitado o al inicio de la reducción de jornada. Además, tanto la solicitud por parte del/la trabajador/a de la correspondiente reducción de jornada como la contestación de la Empresa deberán realizarse por escrito.

f) Adaptación de jornada de trabajo:

Las personas trabajadoras, en virtud de lo dispuesto en el art.34.8 del Estatuto de los Trabajadores, tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dicha solicitud de adaptación deberá ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la Empresa.

En el caso de solicitarse la adaptación de jornada para el cuidado de hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los mismos cumplan doce años.

En cuanto a los términos del ejercicio de este derecho, se pacta entre las partes que dichos términos se acomodan a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto inicialmente.

Lo dispuesto en este apartado se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en los apartados anteriores del presente artículo.

Las discrepancias que puedan surgir entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139  de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

 

34/ Excedencia por cuidado de hijos y familiares:

Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años para atender el cuidado de cada hijo, en tanto en cuanto ya sea por naturaleza, como por adopción, en el supuesto de acogida, tanto permanente como preadoptiva, a partir de la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia no superior a un año, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retributiva.

Dicha excedencia constituye un derecho individual de las personas trabajadoras. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, ésta podrá limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas del funcionamiento de la Empresa.

Si un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniese disfrutando.

El periodo en el que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y ésta tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de dieciocho meses.

 

35/ Excedencias

1. Excedencia forzosa.

La excedencia forzosa se concederá por designación o elección para un cargo público o sindical que imposibilite la asistencia a la persona trabajadora, y dará lugar al derecho y a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público o sindical, perdiéndose este derecho si se hace transcurrido este plazo.

2. Excedencia voluntaria

La persona trabajadora, con una antigüedad en la empresa de al menos un año, tendrá derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercido otra vez por la misma persona trabajadora si transcurrieron cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

La petición de excedencia será formulada por escrito y presentada a la Empresa con un mes de antelación como mínimo a la fecha en la que se solicite empezarla y la Empresa dará recibo de la presentación.

La concesión de la excedencia por parte de la Empresa se efectuará también por escrito.

La persona trabajadora en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la Empresa.

La solicitud de incorporación al puesto de trabajo deberá ser notificada por las personas trabajadoras con un mes de antelación a la fecha de finalización de disfrute de la excedencia. La notificación será por escrito y la Empresa estará obligada a acusar recibo del escrito. En el caso de no mediar la antelación detallada, la persona trabajadora perderá su derecho al reingreso preferente.

 

36/ Jubilación Parcial, Anticipada y / o Forzosa

Las partes se remiten expresamente a la regulación establecida en la Ley de Seguridad Social y en el Estatuto de los Trabajadores.

 

37/ Seguridad e Higiene, Salud Laboral

La Empresa dotará a su personal de las prendas de trabajo adecuadas a su puesto de trabajo.

El personal obrero de fábrica: MOD y MOI, percibirá dos prendas de trabajo y, si fuese necesario, una tercera. Dichas prendas se entregarán en una sola vez dentro de los primeros meses de cada año natural y también al inicio de una contratación.

En relación con el calzado, el empresario dotará a la persona trabajadora de un par de botas o zapatos de seguridad, como mínimo dentro de los dos primeros meses de cada año natural, que le proteja de los riesgos que su actividad pueda provocar, y siempre que lo justifique, le será entregado otro par.

El personal administrativo y técnico que lo solicite recibirá cada año dos batas que le protejan del desgaste de su propia ropa. Dicha prenda será de uso obligatorio durante la jornada laboral en la planta. También se le proporcionará calzado de protección cuando este personal trabaje por planta.

Se proveerá también a cada persona trabajadora de fábrica de un chaleco o cazadora al año.

El personal que tenga que realizar labores continuas a la intemperie, recibirá ropa y calzado impermeable.

Si la persona trabajadora necesitara cristales correctores, se le proporcionarían gafas protectoras con la adecuada graduación óptica.

Si la personal trabajadora, bajo prescripción médica, no pudiera usar tapones o cascos para el ruido, el empresario le proporcionará las protecciones auditivas prescritas por el médico.

 

38/ Reconocimiento médico

1.—La vigilancia de la salud se realizará anualmente y será llevada a cabo por las organizaciones acreditadas que tengan contrato en vigor con la Empresa.

2.—La compañía avisará a las personas trabajadoras que tienen que pasar el examen de vigilancia de salud con un mínimo de diez días.

3.—Las pruebas de vigilancia de salud serán voluntarias para la persona trabajadora salvo que los protocolos médicos establezcan su obligatoriedad.

4.—De no estar interesada la persona trabajadora en realizar el reconocimiento médico ésta deberá hacer una renuncia por escrito al reconocimiento, al menos tres días antes de la fecha indicada.

5.—Se especifica que, la ley requiere la realización de la vigilancia de la salud de las personas trabajadoras en los casos siguientes:

— Cuando sea necesario para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de las personas trabajadoras;

— Para comprobar si puede constituir un peligro sobre la salud de la persona trabajadora, para otros/as empleados/as y para otras personas relacionadas con la Empresa;

— Cuando esté establecido en las disposiciones legales relativas a la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

6 .—Reconocimiento médico :

Las partes convienen en utilizar el procedimiento acordado para la vigencia de este convenio y que se detalla en el Anexo V de éste.

 

39/ Percepciones económicas: Concepto

1) Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de las personas trabajadoras, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la modalidad de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

2) No tendrán consideración de salario las cantidades percibidas por el/la trabajador/a en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, los complementos a estas prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social que abone la Empresa como consecuencia de lo pactado en Convenio, contrato individual, traslados, suspensiones, ceses y despidos.

 

40/ Percepciones económicas: Estructura

1) Las remuneraciones económicas de las personas trabajadoras afectadas por este Convenio estarán constituidas por retribuciones de carácter salarial y no salarial.

2) Retribuciones salariales :

A.—Salario base: es parte de la retribución de la persona trabajadora fijada con carácter básico por unidad de tiempo.

B.—Complementos personales: son aquellos que se derivan de las condiciones personales de la persona trabajadora y que no fueron valoradas al fijar el salario, tales como la antigüedad, idiomas, etc.

C.—Complemento de puesto de trabajo: son aquellas cantidades que ha percibido la persona trabajadora en función de las características del puesto de trabajo o del modo de realizar su actividad profesional, que comporte conceptualización distinta del trabajo corriente, tales como nocturnidad, tóxicos, penosos, etc.

Estos complementos son de índole funcional y su percepción depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, por lo que no tienen carácter consolidable.

D.—Complemento por calidad o por cantidad de trabajo: son los que retribuyen una mayor cantidad de trabajo, tales como primas, incentivos, etc. Su percepción estará condicionada, en cualquier caso, al cumplimiento efectivo del módulo de cálculo y no tendrá carácter consolidable, salvo pacto en contrario.

E.—Complementos de vencimiento periódico superior al mes: existirán dos pagas extraordinarias de devengo semestral, que se abonarán una en julio y otra en diciembre. El importe de las gratificaciones extraordinarias para el personal que, por razones de su permanencia en la Empresa, no tenga derecho a la totalidad de su cuantía será prorrateado según las normas siguientes:

i.—El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre natural, devengará la gratificación en proporción al tiempo de permanencia en la Empresa durante el semestre correspondiente.

ii.—El personal que preste sus servicios en jornada reducida a tiempo parcial devengará las gratificaciones extraordinarias en el importe correspondiente al tiempo efectivamente trabajado.

F.—Mejoras voluntarias: el régimen de las mejoras voluntarias se regirá por lo prevenido en pacto individual o en el acto de concesión unilateral del empresario.

3) Percepciones extrasalariales: tendrán carácter extrasalarial las percepciones, cualquiera que sea su forma, que no respondan a una retribución unida directamente mediante vínculo casual con el trabajo prestado. En todo caso tendrán este carácter los conceptos siguientes.

A.—Los capitales asegurados derivados de pólizas de vida o accidente.

B.—Las prestaciones y sus complementos e indemnizaciones de la Seguridad Social.

C.—Las indemnizaciones o suplidos por gastos que fuesen realizados por el/la trabajador/a como consecuencia de su actividad laboral, tales como herramientas y ropa de trabajo, así como las cantidades que se abonen en concepto de dietas, gastos de viaje y locomoción, pluses de transporte y distancia, y aquellas de alquiler o coste de vivienda que viniesen percibiendo los/ as trabajadores/as.

D.—Las indemnizaciones por ceses, movilidad geográfica, suspensiones, extinciones, resoluciones de contrato o despido y accidente de trabajo y enfermedad profesional.

4) Los complementos de salarios tendrán la consideración que las partes le otorguen y, en caso de duda, el que mejor se adapte a su naturaleza dentro de los tipos señalados en el apartado 2, y sin que en ningún caso se pueda clasificar como salario base.

5) La Empresa, mediante acuerdo con la representación de los/as trabajadores/as, incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, podrá establecer sistemas de abono de salario anual de modo prorrateado en doce mensualidades.

 

41/ Tabla salarial

Se establece una tabla de percepciones económicas mínimas garantizadas por la jornada laboral ordinaria, que será, para cada persona trabajadora, la que corresponda a su categoría profesional o nivel salarial, sin discriminación alguna por razón de sexo, y que se encuentran en el Anexo II de este Convenio.

Se establece como subida salarial de los salarios fijos brutos determinados para la vigencia del presente convenio, los siguientes: La vigencia del presente convenio comprende desde el 1 de Enero de 2020 al 31 de diciembre de 2023. Durante la vigencia de este, se establecen los siguientes incrementos salariales:

• 2020:  Incremento del 0,75%

• 2021:  Incremento del 1,50%

• 2022:  Incremento del 1,75%

• 2023:  Incremento del 2,00%

Los atrasos derivados de la revisión salarial que se llevará a cabo en el año 2021 se abonarán en la nómina de marzo. El resto de los conceptos, de ser procedente, se actualizarán de igual forma no generándose retroactividad de los conceptos que no sean única y exclusivamente tablas salariales.

 

42/ Devengo del salario

El salario base se devengará durante todos los días naturales por los importes que, para cada categoría o nivel salarial, figuren en la tabla salarial.

Los pluses salariales del Convenio se devengarán por todos los días efectivamente trabajados por los importes que, para cada categoría o nivel profesional, sean fijados en la tabla de percepciones económicas.

Los pluses extrasalariales del Convenio serán devengados por todos los días de asistencia al trabajo por los importes que, para cada categoría o nivel, figuren en la tabla de percepciones económicas.

Las Pagas Extraordinarias se devengarán por días naturales de la siguiente manera:

a) Paga de Julio: del 1 de enero al 30 de junio.

b) Paga de Navidad: del 1 de julio al 31 de diciembre.

En las Tablas de percepciones económicas se hará figurar, para cada categoría o nivel, el salario anual correspondiente.

 

43/ Pago del salario

La liquidación mensual de las retribuciones se determinará en base a la mensualidad de 30 días para todo el personal, tanto de taller como de oficina.

Todas las percepciones, excepto las de vencimiento superior al mes, se abonarán en el último día hábil de cada mes, aunque la persona trabajadora tendrá derecho a percibir quincenalmente anticipos, en los cuales la cuantía no será superior al 80% de las cantidades devengadas.

La Empresa queda facultada para pagar las retribuciones y anticipos a cuenta de estos, mediante cheque, transferencia u otra modalidad de pago a través de la entidad bancaria o financiera.

En caso de que la Empresa opte por la modalidad de pago mediante cheque bancario, se hará figurar en el mismo que es “cheque nómina”, y cuando se pague por transferencia se reflejará en nómina “nómina domiciliada”.

 

44/ Salidas, Dietas y Viajes

Las personas trabajadoras que, por necesidad de la Empresa, tengan que efectuar viajes o desplazamientos que les impidan realizar comidas o pernoctas en su lugar habitual o domicilio, tendrán derecho a las siguientes dietas:

• Desayuno: Aplicará cuando el viaje se inicie antes de las 08.00 horas. Importe 8€

• Comida: Aplicará cuando el viaje le impida realizar la comida en su lugar habitual o domicilio, o cuando el viaje transcurra o finalice a las 15.00 horas. Importe 29€

• Cena: Aplicará cuando el viaje le impida realizar la cena en su lugar habitual o domicilio, o cuando el viaje finalice después de las 21.00 horas. Importe 25€

Los importes anteriores no serán de aplicación si éstas se encuentran incluidas o abonadas en la reserva del viaje.

• Gastos de difícil justificación: Solamente aplicará, cuando concurran dos conceptos a considerar entre Desayuno, Comida y Cena

Nota: Las cuantías antes descritas, solamente se aplicarán en aquellos viajes con un radio superior a 50 kilómetros y a los desplazamientos.

A su vez, a las personas trabajadoras que tengan que disponer de su vehículo propio para realizar desplazamientos a otro centro de trabajo distinto al habitual, la empresa abonará una compensación económica de 0,32 €/Km.

No obstante, como garantía compensatoria a efectos de incrementos mínimos de las dietas, se considerarán los referenciales del convenio del Metal de la Provincia de Pontevedra.

 

45/ Plus por trabajos especiales

Los puestos de trabajo que impliquen penosidad, toxicidad o peligrosidad tendrán derecho al correspondiente complemento. La determinación o calificación del trabajo como penoso, tóxico o peligroso se hará mediante acuerdo entre el empresario y la representación legal de los/as trabajadores/as. En el caso de desacuerdo, decidirá la autoridad judicial.

En este sentido, se considerarán, en todo caso, aquellos puestos de trabajo que sobrepasen los 87 decibelios, con protecciones, según las mediciones del Servicio de Prevención Ajeno (SPA).

Dicho complemento se establece de la forma siguiente:

— Cuando se produce un solo supuesto: 0,62€ / hora.

— Si se produjeran dos o más supuestos: 0,93€ / hora.

 

46/ Plus Jefe de Equipo o Líder

Es jefe de equipo es la persona trabajadora procedente de la categoría de profesionales o de oficio que, efectuando el trabajo manual, asume el control del trabajo de un grupo de oficiales, especialistas, etc.

El jefe de equipo no podrá tener bajo sus órdenes a personal de superior categoría que la suya. Cuando el jefe de equipo desempeñe sus funciones durante un período de un año consecutivo o de tres años en períodos alternos, si después cesa en su función, se le mantendrá el complemento previsto para dicho puesto hasta que por su ascenso a superior categoría quede aquel superado.

El plus que percibirá el jefe de equipo consistirá en un 20% sobre el salario base de su categoría profesional o nivel salarial, a no ser que se haya tenido en cuenta dentro del factor mando en la valoración del puesto de trabajo.

 

47/ Antigüedad

El Complemento de Antigüedad Consolidado (C.A.C) tendrá el mismo incremento que se pacte para el salario base. Este concepto se refleja en la nómina de las personas trabajadoras como complemento de antigüedad.

 

48/ Gratificaciones Extraordinarias

El personal afectado por este Convenio Colectivo percibirá las gratificaciones extraordinarias correspondientes a los meses de julio y diciembre en la cuantía, cada una de ellas, de 30 días de salario base más complemento de antigüedad consolidado, en su caso, sobre las tablas anexas.

Estas gratificaciones serán concedidas en proporción al tiempo trabajado, prorrateándose cada una de ellas por semestres naturales del año en el que se otorguen. La paga correspondiente al primer semestre se abonará entre los días 10 y 20 de julio. Por lo que respecta a la del segundo semestre, será abonada entre los días 10 y 15 de diciembre.

 

49/ Plus de Jornada Partida

Para las personas trabajadoras que realicen la jornada habitual en horario partido y que actualmente tengan este plus, la cantidad a aplicar para cada año será conforme se detalla a continuación:

• 2020: 7,05 € por día laboral

• 2021: 7,15 € por día laboral

• 2022: 7,28 € por día laboral

• 2023: 7,42€ por día laboral

Esta cantidad se entiende no salarial, al ser un complemento para sufragar los gastos de la comida.

 

50/ Ayuda Escolar

Se establece una ayuda escolar para las personas trabajadoras de la Empresa con hijos o hijas a cargo, conforme a las siguientes condiciones:

Categoría 1 – Hijos/as menores de 4 años: 85,55 €

Categoría 2- Trabajadores/as que tengan hijos/as a su cargo cursando infantil (a partir de 4  años): 85,55 €.

Categoría 3- Trabajadores/as que tengan hijos/as a su cargo cursando Primaria o Secundaria: 106,94 €.

Categoría 4- Trabajadores/as que tengan hijos/as a su cargo estudiando Bachillerato, Ciclo Formativo de Grado Medio o Superior: 128,33€.

Categoría 5- Trabajadores/as que tengan hijos/as cursando Diplomatura o Licenciatura: 160,40 €.

Para las categorías 2, 3 y 4 habrá que presentar justificante de matrícula o certificado en donde quede reflejado el nombre del alumno/a, centro en el que cursa estudios y ciclo formativo en el que se encuadra. Se entienden como hijos/as a cargo aquellos que se declaran en el certificado de IRPF como tal y se presentaron a la Empresa en el modelo de “Comunicación de datos al pagador”.

Se entiende que tienen derecho tanto los padres/madres que convivan con los descendientes, como aquellos que deban pasar pensión compensatoria por alimentos a favor de aquellos. En el caso de trabajar ambos/as progenitores/as en la misma Empresa, sólo tendrá derecho uno/a de ellos/as.

Actualización de todos los supuestos: Los importes definidos incluyen la revisión del 0,75% para el año 2020. Se revisarán éstos en cada supuesto actualizándolos a razón de 1,5% en el año 2021, 1,75% para el año 2022, y 2% para el año 2023, abonándose los importes respectivos según se presente la fecha de pago.

Para generar derecho a esta ayuda será necesario que la persona trabajadora haya prestado servicios efectivos para la Empresa durante al menos 6 meses.

 

51/ Bajas por Enfermedad o Accidente

La prestación por incapacidad temporal derivada de accidente laboral se complementará al 100 % de la base reguladora correspondiente desde el primer día de baja.

En los contratos por obra o servicio sin fecha de finalización determinada, si al accidentado le fuera rescindido su contrato durante la situación de I.T., la Empresa complementará hasta el 100% de la base de cotización hasta la fecha de alta médica, con un máximo de tres meses desde la finalización del contrato.

En el caso de I.T. con hospitalización derivada de enfermedad común, la persona trabajadora percibirá el “100%” de la base reguladora correspondiente, desde el primer día de hospitalización hasta el alta médica, con un máximo de tres meses desde que finaliza el internamiento hospitalario.

Para tener derecho a esta mejora, la persona trabajadora deberá mostrar documental y fehacientemente ante la Empresa el internamiento en un centro hospitalario.

 

52/ Trabajo Nocturno, Domingos y Festivos

Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22 horas y las 6 horas de la mañana.

Los/as trabajadores/as que tengan derecho a percibir complemento de nocturnidad percibirán un complemento del 25% sobre el salario base que figura en la tabla Anexa I. Este complemento comprenderá asimismo la parte correspondiente a festivos y fines de semana en los que la persona trabajadora realice el trabajo nocturno.

Estos complementos serán independientes de los complementos que en concepto de Horas Extra y trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos o peligrosos pudiesen corresponderle a la persona trabajadora.

Sin prejuicio de lo regulado en el artículo 25 de este Convenio, las personas trabajadoras que realicen jornadas de trabajo en Domingos y Festivos por las características de sus trabajos, percibirán un incremento del 25% sobre todos los conceptos económicos percibidos por la persona trabajadora en su jornada normal, sin prejuicio del descanso semanal compensatorio reglamentario.

 

53/ Horas Extraordinarias

Las Horas Extras a partir de la fecha de entrada en vigor del presente pasarán a regularse conforme el siguiente escalado.

• Lunes a viernes: 1.75% sobre el salario ordinario correspondiente a una hora.

• Viernes y sábado noche: Hora Extra + 25%.

• Sábado mañana: Hora Extra + 10%.

• Sábado Tarde: Hora Extra + 15%.

• Domingos y Festivos: Hora Extra + 20%.

En todo caso se mantiene el Plus de Transporte de Fin de Semana de 3€.

A todas las personas trabajadoras que realicen Horas Extras, y que como consecuencia tengan que prestar servicios en dos turnos, se les pagará la comida. Para tal fin deberán cubrir un “Vale de Comida” que será solicitado con antelación a los Jefes de Equipo. En los vales deberá registrarse el nombre de la persona trabajadora.

Según la legislación vigente, las personas trabajadoras podrán optar entre descanso compensatorio o cobro, estableciendo una preferencia hacia la compensación en descanso.

 

54/ Definición y principios generales

La organización del trabajo, de acuerdo a lo previsto en este Convenio, corresponde al empresario, quien la llevará a cabo a través del ejercicio regular de sus facultades de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes.

En caso de que se delegasen facultades directivas, esta delegación se hará de modo expreso, de forma que sea suficientemente conocida, tanto por los que reciban la delegación de facultades, como por los que después serán destinatarios de las órdenes recibidas.

Las órdenes que tengan por sí mismas carácter de estables deberán ser comunicadas expresamente a todos los afectados/as y estar dotadas de suficiente publicidad.

La representación legal de los/as trabajadores/as velará porque en el ejercicio de las facultades antes aludidas no se conculque a la legislación vigente.

 

55/ Prima de Producción

Con el objeto de establecer un sistema que permita una mejor aportación a la mejora continua en los objetivos industriales, se establece una prima de producción variable mensual. El cálculo de esta prima estará relacionado con los indicadores que se detallan a continuación:

— Rendimiento Neto en Producción

— Accidentes de Trabajo

— Incidentes internos de Calidad.

Personal elegible: Se establecen dos colectivos elegibles para la percepción de la prima de producción.

— Personal de Producción: MOD, incluyendo a los líderes de la UET.

— Personal de MOI: calidad, mantenimiento, taller mecánico y gestión de materias.

El personal de dirección, jefes, mandos técnicos, así como el personal de MOE no serán elegibles para la aplicación de esta prima.

Cuantías para aplicar: se establecen dos tipos de cuantías en función del tipo de mano de obra.

— Para el personal de MOD: se establece un valor máximo de 353,20€/mensuales.

— Para el personal de MOI: se establece un valor máximo de 307,38€/mensuales.

Criterios de valoración para el personal de MOD: Se tendrán en cuenta el grado de consecución de los tres indicadores anteriormente descritos: Rendimiento Neto de Producción (RN), Accidentes de Trabajo declarados oficialmente (AT) y los Incidentes Internos de Calidad (IC). Así como, las horas presenciales de cada trabajador/a.

La fórmula de cálculo a aplicar será la suma de los pesos que se hayan establecido para cada indicador. Siendo para el RN = 75%, AT = 15% e IC = 10%.

Fórmula de cálculo: (75% + 15% + 10%) = Resultado % aplicar a 353,20€ Valor máximo.

Proceso: Se establecerá una tabla, tanto con los objetivos anuales fijados por la empresa, como con los intervalos y los porcentajes de cumplimiento mensual para cada indicador, respectivamente. (Los datos a aplicar en la nómina mensual se expondrán públicamente en Fábrica).

Para determinar el porcentaje de cumplimiento mensual, se analizarán los datos de los 4 meses inmediatamente anteriores para cada indicador, excepto para el indicador RN. El dato resultante para cada mes se incluirá en la fórmula de cálculo y en función del sumatorio de los pesos logrados para cada mes, se aplicará al valor máximo de 353,20€ mensuales, obteniendo el importe a incluir en la nómina del mes correspondiente.

Se establecerá un cuadro de mando con carácter mensual para hacer el seguimiento y evolución del porcentaje de consecución mensual de cada indicador junto con el sumatorio de los pesos correspondiente para cada mes.

Criterios de valoración para el personal de MOI: Inicialmente no tendrá valor variable. Sin embargo, previo acuerdo con el Comité, se prevé la posibilidad de aplicar la fórmula establecida para MOD.

Seguimiento: existe una Comisión de Seguimiento compuesta por dos personas designadas del Comité de Empresa y por dos personas designadas por la Empresa con el fin de resolver todas las dudas. Las reuniones tendrán carácter trimestral, aunque por petición de cualquiera de las partes se podrán realizar reuniones de carácter extraordinario.

Cuando durante un período de tres meses consecutivos o tres alternos se manifieste una desviación del 5% inferior o superior al objetivo de RN, el objetivo será revisado por la Comisión de Seguimiento, procediéndose a su ajuste en el sentido de la desviación.

Asimismo, se establece el abono de una prima promedio adicional cuyo abono se llevará a cabo en la nómina de agosto. Dicha prima se corresponderá con el resultado medio de la prima de producción conseguida de los 4 meses anteriores, es decir, correspondiente a los meses de julio, junio, mayo y abril.

 

56/ Seguro Colectivo

La Empresa deberá concertar un seguro colectivo de accidentes, con primas íntegras a su cargo, durante la vigencia del presente Convenio, mediante póliza que cubra las siguientes indemnizaciones:

• Accidente Laboral o Común con resultado de Muerte: 24.000€

• Accidente Laboral o Común con resultado de Invalidez Permanente Total, Absoluta o Gran Invalidez: 28.000€

La repercusión en la cobertura de la póliza por la diferencia del incremento que se produce se entenderá con efectos a partir de 30 días después de la firma del presente del Convenio. La persona trabajadora facilitará el nombre del beneficiario/a. Para el personal de nueva incorporación, la póliza de seguros establecida en el presente artículo deberá concertarse en un plazo de un mes a partir de la contratación de la persona trabajadora.

Una copia de la póliza se insertará en el tablero de anuncios de la Empresa.

 

57/ Código de Conducta

El presente acuerdo sobre el Código de Conducta Laboral tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la Empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de trabajadores/ as y empresarios.

La dirección de la Empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de las personas trabajadoras que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los artículos siguientes.

Corresponde a la Empresa, en el uso de la facultad de la dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente acuerdo.

Las sanciones de las faltas requerirán comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron. Al mismo tiempo, la Empresa dará cuenta a los representantes legales de los/as trabajadores/as de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

 

58/ Graduación de las Faltas

Toda falta cometida por las personas trabajadoras se clasificará en atención a su transcendencia o intención en: Leve, Grave y Muy Grave.

A.—Faltas Leves.

Se considerarán faltas Leves las siguientes:

a) Impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo de hasta tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia no justificada de un día de trabajo en un período de un mes.

c) No notificar con carácter previo, o en su caso dentro de las 24 horas siguientes, la inasistencia al trabajo, salvo que se pruebe la imposibilidad de poder hacerlo.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada por períodos breves de tiempo, si como consecuencia de ello se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Los deterioros leves en la conservación o en el mantenimiento de los equipos y material de trabajo de los que se fuese responsable.

f) La desatención o falta de corrección en el trato con los clientes o proveedores de la empresa.

g) No comunicar a la Empresa los cambios de residencia o domicilio, siempre que éstos pudieran ocasionar algún tipo de conflicto o prejuicio a la misma.

h) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia del/ la trabajador/a que tengan incidencia en la Seguridad Social o en la Administración Tributaria.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten prejuicios o riesgos para las personas o las cosas.

j) La inasistencia a los cursos de formación teórica o práctica dentro de la jornada ordinaria de trabajo, sin la debida justificación.

k) Discutir con los compañeros/as, con los clientes o con los proveedores dentro de la jornada de trabajo.

l) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que carezca de trascendencia grave para la integridad física o la salud de los/as trabajadores/as. 

B.—Faltas Graves.

Se considerarán Faltas Graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en más de tres ocasiones en un período de un mes.

b) La inasistencia no justificada al trabajo de dos a cuatro días, durante el período de un mes. Bastará una sola falta cuando este afecte al relevo de un compañero/a o si como consecuencia de la inasistencia se ocasionase perjuicio de alguna consideración a la Empresa.

c) El falseamiento u omisión maliciosa de los datos que tuviesen incidencia tributaria o en la Seguridad Social.

d) Entregarse a juegos o distracción de cualquier índole durante la jornada de trabajo de manera reiterada y causando con ello un prejuicio al desarrollo laboral.

e) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de las que se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una transcendencia grave para las personas o cosas.

f) La falta de limpieza o aseo personal que produzca quejas justificadas de los compañeros/as de trabajo y siempre que previamente hubiese mediado la oportuna advertencia por parte de la Empresa.

g) Suplantar a otro trabajador o trabajadora, alterando registros o controles de entrada o salida del trabajo.

h) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo, siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las personas o las cosas.

i) La realización sin previo consentimiento por parte de la Empresa de trabajos particulares durante la jornada de trabajo, así como la utilización, para usos propios o ajenos, de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

j) La reincidencia en la comisión de falta leve (excluida la puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de los/as trabajadores/as que se manifieste en ofensas verbales o físicas, falta de respeto a la intimidad o dignidad de las personas.

l) La embriaguez o estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.

m) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la Seguridad y Salud de los/as trabajadores/as. 

C.—Faltas Muy Graves.

Se considerarán como Faltas Muy Graves las siguientes:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el período de un mes o más de veinte en un año.

b) La inasistencia al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos durante un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a los compañeros de trabajo como a la empresa o cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

d) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que existe infracción laboral cuando, encontrándose de baja el/la trabajador/a por cualquiera de las causas señaladas, realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También tendrá consideración de falta muy grave toda manipulación efectuada para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

e) El abandono del servicio o puesto de trabajo sin causa justificada, aunque por breve tiempo, si a consecuencia de éste se ocasionase un perjuicio considerable a la empresa o a los compañeros de trabajo, pusiera en peligro la seguridad o fuese causa de accidente.

f) La habitualidad en la embriaguez o estado derivado del consumo de drogas, si supone alteración en las facultades físicas o psicológicas del desempeño de las funciones.

g) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada confidencialidad de la Empresa

h) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa.

i) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

j) Los malos tratos de palabra y obra, la falta de respeto y consideración a sus superiores y a los familiares de éstos, así como a sus compañeros/as de trabajo, proveedores y clientes de la Empresa.

k) La reincidencia en la falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y fueran objeto de sanción.

l) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus superiores en cualquier materia de trabajo, si ello implicara perjuicio notorio a la empresa o a sus compañeros de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de la autoridad.

Tendrán consideración de abuso de la autoridad los actos realizados por Directivos, Jefes o Mandos Intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para la persona trabajadora.

m) Los atentados contra la libertad sexual que se produzcan aprovechándose de una situación de superioridad laboral, o se ejerzan sobre personas específicamente vulnerables por su situación personal o laboral.

n) El incumplimiento de las obligaciones previstas en el artículo 29 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, siempre que de tal incumplimiento se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los/as trabajadores/as.

 

59/ Régimen de Sanciones

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a) Por Faltas Leves:

Amonestación por escrito.

b) Por Faltas Graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de 2 a 20 días.

c) Por Faltas Muy Graves:

Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días.

Despido.

 

60/ Prescripción

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

Faltas Leves: 10 días.

Faltas Graves: 20 días.

Faltas Muy Graves: 60 días.

La prescripción de las faltas señaladas comenzará a contar a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

 

61/ Acción Sindical

Las partes se remiten a la regulación establecida en el Convenio Colectivo del Sector Metal de la Provincia de Pontevedra para las empresas sin convenio propio.

 

62/ Plus de formación

Aquellas personas trabajadoras que asistan a cursos de formación cobrarán un plus de formación, excepto el personal de dirección y el personal con salario pactado fuera del convenio.

1.—Se abonarán 16€ al día al personal que asista a los cursos de formación organizados por la empresa fuera del horario de trabajo y siempre que estén directamente relacionados con el puesto de trabajo que desempeña. Este importe será abonado con el fin de poder compensar el gasto de desplazamiento, almuerzo y aparcamiento que pueda ocasionar la formación por lo que no tendrá carácter salarial.

2.—Si el curso se realiza fuera de las instalaciones de LEAR y la distancia a recorrer entre ida y vuelta es superior a los 60Km, y la persona trabajadora utiliza su propio vehículo para los desplazamientos, percibirá 0,32€ por cada Km excedido sobre dicha distancia.

3.—Si el curso debe realizarse en un sábado o festivo, la cantidad a percibir será de 20€ por día de asistencia al curso, y se mantendrán las condiciones referidas al kilometraje expuestas en el punto anterior.

4.—Cuando el curso se realice dentro de la jornada de trabajo, pero fuera de las instalaciones de LEAR, y la persona trabajadora utilice su propio vehículo para los desplazamientos, percibirá 0,32€/Km realizado para cubrir la distancia entre LEAR y el lugar en donde se realiza el curso, entendiendo como tal ida más vuelta.

5.—Para el cómputo de Kilómetros se tomará siempre en cuenta la distancia entre la fábrica y el lugar de formación.

6.—El plus de formación se abonará siempre en la nómina del mes siguiente a la finalización del curso.

7.—Para poder percibir las cantidades referidas al kilometraje, cada trabajador/a deberá obtener la aprobación por su jefe de departamento a través de la aplicación de viajes.

Cada trabajador/a podrá asistir a los cursos de formación general por él decididos. Previa justificación de su matrícula, la Empresa facilitará, en la medida de lo posible, los turnos de trabajo más adecuados para la realización de dichos estudios.

 

63/ Formación Profesional

La Empresa colaborará con las organizaciones empresariales y sindicales para la realización de cursos de formación para el personal, según el Acuerdo de Formación Continua, siendo las Organizaciones Empresariales y los Sindicatos los órganos autorizados y con competencias para desarrollar dicha función.

A las personas trabajadoras que participen en cursos de Formación Continua se les tendrá en cuenta éstos a los efectos de promoción interna y acceso a categorías superiores.

Se establecerá un plan de formación general que alcance a toda la plantilla, con el ánimo de mejorar su capacitación y nivel técnico, haciendo especial hincapié en la formación en el puesto para tratar la polivalencia máxima posible dentro de las UET´s productivas.

 

64/ Comisión Paritaria y de Vigilancia del Convenio Colectivo

Se establece Comisión Paritaria formada por dos miembros del Comité de Empresa y dos miembros de la Dirección para tratar:

A.—Comisión Paritaria de Seguridad y Salud Laboral.

Además de las competencias generales de interpretación, aplicación y seguimiento del Convenio, sin perjuicio de las normas generales de procedimiento administrativo y procesal, la Comisión podrá funcionar a instancia de parte como órgano de mediación en los conflictos derivados de la aplicación del convenio, así como todas aquellas cuestiones socio-laborales que puedan afectar. Las partes podrán acudir al asesoramiento que se considere oportuno. Entre la solicitud de reunión y su celebración mediará un plazo de 48 horas como mínimo y 72 horas como máximo.

Se consideran acuerdos de la Comisión aquellos que fueran aprobados por mayoría dentro de las dos partes, las discrepancias serán reflejadas en el Acta. De no haber acuerdo, las diferencias indicadas se harán constar en el acta.

 

65/ Resolución de conflictos

Las partes firmantes del presente Convenio, acuerdan que en el caso de conflictos no individuales surgidos como consecuencia de la aplicación e interpretación de este Convenio, así como en el procedimiento de inaplicación de condiciones del Convenio Colectivo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, para el supuesto en que no se haya solicitado la intervención de la comisión paritaria o en ella no se hubiera alcanzado acuerdo, se someterán a los procedimientos de solución de conflictos de trabajo establecidos en el Acuerdo Interprofesional (AGA) Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales.

 

66/ Legislación subsidiaria

En todo lo no expresamente regulado en este Convenio se estará a lo previsto en el Convenio Colectivo del Metal de la provincia de Pontevedra para empresas sin convenio propio y a lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.

 

DISPOSICIÓN TRANSITORIA PRIMERA

De conformidad con el artículo 11 de la LOLS la comisión paritaria estudiaría la aplicación de un canon de negociación colectiva a todos los/las trabajadores/as en el ámbito de este convenio.

 

DISPOSICIÓN TRANSITORIA SEGUNDA

Procedimiento de Inaplicación de Condiciones de Trabajo

Mediante acuerdo entre las partes y de conformidad con el procedimiento establecido en la presente disposición y en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder a la inaplicación de condiciones de trabajo reguladas en el mismo.

Las materias objeto de posible inaplicación, así como las causas justificativas, serán las establecidas en el citado artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

La intervención como interlocutores ante la Dirección en el procedimiento de consultas corresponderá a los agentes señalados en los artículos 82.3 y 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

El procedimiento lo iniciará la Dirección de la Empresa, que deberá comunicar a la Representación de los Trabajadores/as y a la Comisión Paritaria del Convenio la voluntad de acogerse a la cláusula de descuelgue. En el plazo máximo de 30 días naturales siguientes a la comunicación anterior, la Dirección de la Empresa, entregará a la Representación de los/as trabajadores/as, la documentación acreditativa fidedigna y la documentación que, como mínimo comprenderá:

1.—Memoria explicativa de las causas que motivan la solicitud y una previsión de lo que puede suponer para la Empresa ese año su descuelgue.

2 .—Balances y cuenta de resultados de los dos últimos ejercicios económicos.

3.—La Empresa, si lo considera oportuno, podrá adjuntar datos sobre su situación financiera, productiva, comercial y de cotizaciones a la Seguridad Social y de IRPF.

Procedimiento:

• A la vista de la documentación entregada, si en el plazo de 10 días siguientes a su recepción por los Representantes de los/as trabajadores/as, no se alcanzase un acuerdo, se remitirá a la Comisión Paritaria la indicada documentación.

• La Comisión Paritaria, en el plazo de 10 días hábiles deberá resolver sobre la cuestión expuesta.

• Si la Comisión Paritaria no dictase resolución en el plazo indicado, se procederá a la mediación conforme a lo previsto en el arbitraje AGA I de 4 de marzo de 1992, asumiendo las partes firmantes del presente convenio el sometimiento expreso a dicho sistema de mediación, por el simple hecho de la indicada remisión, sin necesidad de ulterior sometimiento o aprobación.

• Los acuerdos que se adopten establecerán, los incrementos acordados para la vigencia del convenio, así como la forma de su aplicación, y la recuperación posterior de los salarios dejados de percibir, o las condiciones anteriores a este descuelgue. Finalizada la vigencia del acuerdo, la Empresa actualizará las tablas salariales vigentes en este convenio.

• Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo y el mismo versará, además de lo indicado en el punto anterior, sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, su entidad y alcance y la posibilidad de evitar o reducir los efectos de la inaplicación mediante el recurso a otras medidas alternativas.

• Los representantes del personal están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a los que accederán como consecuencia de lo establecido en el párrafo anterior, observando, por consiguiente, sigilo profesional.

 

ANEXO I 

Protocolo de Prevención y tratamiento de situaciones de acoso

ANEXO II 

Categorías Profesionales tablas salariales

ANEXO III 

Trabajos de fin de semana

ANEXO IV 

Tabla Grados de Parentesco y Afinidad

ANEXO V 

Sobre modo de actuación en reconocimientos médicos

ANEXO VI 

Acuerdo de clasificación de categorías

 

ANEXO I 

Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso.

1 .—Declaración de Principios

Entre los Principios de Conducta y Actuación de la Empresa está el “Respeto a las Personas” cómo condición indispensable para el desarrollo individual y profesional, teniendo su reflejo más inmediato en los principios de “Respeto a la Legalidad” y “Respeto a los Derechos Humanos” que regulan la actividad de todas las personas en el ejercicio de sus funciones, que obliga a observar un trato adecuado, respetuoso y digno, garantizando la salvaguarda de los derechos fundamentales de carácter laboral, la intimidad personal y la igualdad.

En este mismo sentido, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce que la igualdad es un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, instituyendo la obligación de promover condiciones de trabajo que eviten las situaciones de acoso, así como arbitrando procedimientos específicos para su prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo consideran que las conductas contrarias a los principios anteriormente enunciados, y más concretamente, aquellas que el presente texto identifique como conductas de acoso, son inaceptables y, por tanto, debe adoptarse en todos los niveles un compromiso mutuo de colaboración, en la tolerancia cero ante cualquier tipo de acoso.

El presente protocolo tiene como objetivo prevenir que se produzca el acoso en el entorno laboral y, si ocurre, asegurar que se dispone de los procedimientos adecuados para tratar el problema y evitar que se repita. Con estas medidas se pretende garantizar en la Empresa entornos laborales libres de acoso, en los que todas las personas están obligadas a respetar su integridad y dignidad en el ámbito profesional y personal.

Por lo anteriormente expuesto, y en desarrollo del deber establecido en el artículo 48.1 de la Ley Orgánica3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE 23 /3/2007), las partes firmantes acuerdan el siguiente protocolo :

2.—Ámbito personal

El presente protocolo será de aplicación a la Empresa en todo su conjunto.

3. Definiciones y medidas preventivas

a) Acoso Moral (mobbing)

Se entiende como tal toda conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar,

desconsiderar o aislar a una persona con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo produciendo un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica. Se considera circunstancia agravante el hecho de que la persona que ejerce el acoso ostente alguna forma de autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada. El acoso moral se puede presentar de tres formas:

i. De forma descendente, cuando quien acosa ocupa un cargo superior a la presunta víctima del acoso.

ii. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo méritos ajenos.

iii. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.

b) Acoso sexual

De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.d) de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se considera acoso sexual la situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

c) Acoso por razón de sexo

De conformidad con lo establecido en el artículo 2.1.c) de la Directiva 54/2006, de 5 de julio, y art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 21 de marzo, se define así la situación en que se produce un comportamiento, relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona, y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

d) Actos discriminatorios

Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se configuran en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres como actos discriminatorios, siendo los mismos objetos de prohibición expresa en los principios de Comportamiento y Actuación, gozando de la especial protección otorgada por la Constitución Española a los derechos fundamentales.

e) Medidas preventivas

Se establecen como medidas preventivas de acoso, las siguientes:

1.—Sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, como en los procedimientos de actuación determinados en este protocolo, caso de producirse.

2.—Respetar el principio de no tolerar estas conductas, empleándose de ser necesarias, las medidas disciplinarias previstas en la legislación laboral de aplicación.

3.—Establecer el principio de corresponsabilidad de todas las personas trabajadoras en la vigilancia de los comportamientos laborales.

4.—Definir programas formativos y/o de comunicación, que favorezcan la comunicación y cercanía en cualquiera de los niveles de la organización.

4 . Procedimiento de actuación

Se garantiza la activación del procedimiento descrito a continuación cuando se produzca una denuncia de acoso moral, sexual o por razón de sexo, contando para ello con la participación de los representantes de los/as trabajadores/as.

a) Principios del procedimiento de actuación

El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser observados en todo momento:

• Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y circunstancias personales de quien denuncie.

• Prioridad y tramitación urgente.

• Investigación exhaustiva de los hechos, y si es preciso, dirigida por profesionales especializados.

• Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso, las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso sexual o acoso por razón de sexo resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia falsa, mediando mala fe.

• Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso 

y a iniciar el presente procedimiento (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).

• Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las mismas condiciones si esa es su voluntad.

b) Ámbito de aplicación

El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.

c) Iniciación del procedimiento

El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento del Responsable de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso sexual o por razón de sexo, que podrá realizarse de cualquiera de las siguientes formas:

1. Directamente por la persona afectada.

2. A través de los representantes de los/as trabajadores/as.

3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

d) Instrucción

La instrucción del expediente correrá siempre a cargo del Responsable de Recursos Humanos de la Empresa, que será la persona encargada de instruir el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que se recogen en el procedimiento de actuación.

Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los representantes de los/as trabajadores/as la situación, manteniéndoles en todo momento al corriente de sus actuaciones.

Mientras no conste el consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá, por tanto, poner la situación en conocimiento de los representantes de los/as trabajadores/as.

Las personas participantes en la instrucción (dirección, sindicatos u otros), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción.

Excepcionalmente y atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la Dirección de Recursos Humanos.

e) Procedimiento Previo

Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará de forma automática un procedimiento previo, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata, ya que en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, es suficiente para que se solucione el problema.

En esta fase del procedimiento, la persona que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas.

El procedimiento previo es muy recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado, y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo resuelto el problema de acoso, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.

f) Procedimiento Formal

El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte instructora, de un expediente informativo. Para la elaboración de este, en la instrucción se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las partes implicadas. En el más breve plazo posible, sin superar nunca un máximo de 30 días, se deberá redactar un informe que contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima.

En todo caso deberá recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base a las diligencias practicadas.

g) Medidas Cautelares

Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la situación de acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las condiciones laborales de las personas implicadas.

h) Asistencia a las partes

Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante de los/as trabajadores/as, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso.

Esta persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.

i) Cierre del Expediente

La Dirección de la Empresa, tomando en consideración la gravedad y trascendencia de los hechos acreditados, adoptará, en un plazo máximo de 15 días las medidas correctoras necesarias, pudiendo ser éstas la ratificación como definitivas de las medidas cautelares adoptadas en la tramitación del expediente.

   

ANEXO II  

 

“ANEXO; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

ANEXO III

Turno especial de fin de semana

 

Dadas las especialidades del sector, así como de la organización de la planta, las partes acuerdan la posibilidad de establecer un turno especial de fin de semana siendo regulado por los siguientes puntos:

- Se usará previamente el sistema de Bolsa de Horas para atender los trabajos extraordinarios en sábados y viernes noche.

- Si hubiese que trabajar domingos de forma excepcional, se realizarán Horas Extras.

- Si las previsiones implicasen un uso intensivo, o prolongado de la capacidad productiva en fin de semana, o se hubiese agotado el sistema de Bolsa de Horas, se realizaría un turno especial de fin de semana con personal de nueva incorporación, el cual sería contratado para dicho turno específico.

- No obstante, siempre que las necesidades productivas lo permitan, las contrataciones parciales que se celebrarían para este personal tratarían de ampliarse al objeto de ir aumentando su jornada semanal, la cual podrá prestarse de forma regular o irregular conforme el sistema de Bolsa de Horas establecida en la Empresa, pudiendo ser contratados de lunes a domingo como jornada ordinaria, a tiempo parcial, con los descansos y prevenciones recogidas en el Estatuto de los Trabajadores. Dicha jornada se realizará preferentemente en jornadas continuada

- Las personas trabajadoras con turno especial de fin de semana, constituirán una UET propia a efectos de indicadores de rendimientos de Producción.

 

ANEXO IV

Tabla Grados de Parentesco y Afinidad

CÓMPUTO DE LOS GRADOS DE PARENTESCO

(Anexo omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

 

ANEXO V

Sobre el modo de actuación en reconocimientos médicos

 

• Los reconocimientos médicos se realizarán en función de las prescripciones derivadas de las evaluaciones de riesgos y con los criterios derivados de vigilancia de la salud con la realización de los protocolos médicos indicados.

• En reunión del Comité de Seguridad y Salud se revisarán el calendario, y proceso anual de reconocimiento médico.

• Los reconocimientos médicos se realizarán en horas de trabajo, en horario de mañana.

El turno de noche realizará la analítica por la mañana, dentro de su horario laboral, salvo que las pruebas o el turno del/la trabajador/a, impliquen que deban realizarse en otro horario, y en todo caso favoreciendo la acomodación de las pruebas (audiometrías, etc.), a la casuística del turno de trabajo en que el empleado/a preste sus servicios, garantizando en todo caso la fiabilidad de la prueba.

 

Se prevén 2 situaciones:

- En las instalaciones, adecuadas y visitas previamente por el SPA, de la empresa:

 

• Los/as trabajadores/as podrán ausentarse de su puesto de trabajo 15 minutos antes para prepararse para el Reconocimiento Médico, así como dispondrán de hasta 30 minutos para el desayuno y recuperación tras el mismo, en caso de que la prueba implicase la extracción de sangre, facilitando la Empresa un refrigerio recuperador.

 

- Fuera de las instalaciones de la Empresa:

 

• En este caso, la persona trabajadora dispondrá de un tiempo de ida y vuelta al centro asistencial para la realización del examen médico, que dependerá del lugar de desplazamiento (Vigo o Porriño).

• El/la trabajador/a percibirá por los gastos de transporte y parking un importe de 10€.

• Si el desplazamiento fuese a Vigo, el/la trabajador/a dispondrá de 1 hora de ida, otra de vuelta, y el tiempo preciso del examen.

• Si fuera en Porriño dispondrán de 15 minutos de ida, y 45 minutos de vuelta al objeto de facilitar tiempo de desayuno.

 

ANEXO VI

Acuerdo de clasificación de categorías

 

Con la finalidad de adecuar el sistema de clasificación y organización de personal productivo a las necesidades organizativas, siendo preciso una nueva organización en Grupos Profesionales con niveles, donde las funciones y la polivalencia dentro del grupo y nivel sea flexible y relativa a las necesidades productivas y el volumen de personal preciso.

1. Sistema para el personal de producción:

 

TABLA

(Tabla omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

2. La asignación del personal de cada categoría al respectivo Nivel dentro del Grupo Operario/a de Producción será conforme se establece en la tabla anterior de equivalencias.

3. La categoría profesional, que tenga el personal a fecha de hoy, se respetará en el momento de la conversión a Nivel dentro del Grupo.

4. A partir del momento de la firma se establece que:

i. Trabajadores/as de Nivel 4: Trabajadores/as de recién ingreso y que comienzan su periodo de formación y trabajo por 12 meses efectivos.

ii. Trabajadores/as de Nivel 3: Trabajadores/as que han superado satisfactoriamente el periodo de 12 meses efectivos de formación técnica y adaptación a los procesos productivos.

iii. Trabajadores/as de Nivel 2. Trabajadores/as plenamente competentes, polivalentes y 100% efectivos, que realizan todas las tareas propias del operario de producción, tanto básicas, de complejidad media, o incluso de reglaje o avanzadas.

iv. Trabajadores/as de Nivel 1: Trabajadores/as de Nivel 2, que, siendo plenamente polivalentes, son al mismo tiempo policompetentes. Estos/as trabajadores/as despliegan un nivel técnico superior al resto, donde entre otras, realizan en la parte de perfilado, actividades como ajuste, reglaje, y donde deben superar positivamente la evaluación técnica realizada por el líder con el estándar establecido, así como evaluación de desempeño positiva.

5. El personal asignado al Nivel 1, no podrá exceder del 50% del personal fijo de producción, por lo que la asignación a este Nivel tendrá la naturaleza de complemento de función, en tanto este nivel técnico sea preciso y mientras el volumen de máquinas y empleados/as productivos/as lo hagan necesario, de forma que cuando decaiga dicha necesidad, el/la empleado/a será asignado nuevamente al Nivel 2, salvo que en el momento de firma del presente acuerdo el nivel salarial fuese el establecido para el Nivel 1.

6. Se realizará con efectos inmediatos, la reclasificación de 5 personas para reforzar el Nivel 1.