Plan de Igualdad. Convenio Colectivo de Empresa de LIFE CARE ASISTENCIAL INTEGRAL, S.L. (14100080112019) de Córdoba

II. ADMINISTRACIÓN ELECTORAL

 

Junta Electoral de Zona. Priego de Córdoba (Córdoba)

 

Núm. 3.384/2019

 

Convenio o Acuerdo: Life Care Asistencial Integral SL 

Expediente: 14/11/0178/2019

Fecha: 26/09/2019

Asunto: Resolución de Inscripción y Publicación 

Destinatario: Rafael Angel Duran Gualda 

Código 14100080112019

 

Visto el Texto del Acuerdo sobre el Plan de Igualdad de la empresa Life Care Asistencial Integral, S.L., y de conformidad a lo establecido en el artículo 90 del Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, esta Autoridad Laboral, sobre la base de las competencias atribuidas en el Real Decreto 4043/1982, de 29 de diciembre, sobre Traspaso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de trabajo, el Decreto del Presidente 2/2019, de 21 de enero, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, el Decreto 100/2019, de 12 de febrero, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Formación y Trabajo Autónomo, y el Decreto 342/2012, de 31 de julio, por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía.

 

ACUERDA

Primero. Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora del Convenio.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

 

Córdoba, 26 de septiembre de 2019. Firmado electrónicamente: El Delegado Territorial de Empleo, Formación, Trabajo Autónomo, Economía, Conocimiento, Empresas y Univ, Angel Herrador Leiva.

 

TEXTO DEL ACUERDO

Representante de los trabajadores y trabajadoras:

- Dolores Macarena Candelario Romero

- Mª Cruz Santiago García

- Pedro Cantarero García

NOMBRE EMPRESA: LIFE CARE ASISTENCIAL INTEGRAL SL

- Rafael Durán Gualda

- Rosa Mª Candelario Ruiz 

Exponen:

Las personas arribas indicadas la firma del I Plan de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres por parte de la parte trabajadora y la parte empresarial.

En Córdoba 19 de junio 2019. 

Firmantes:

Nombre; DNI; Firmante

Dirección: Rafael Durán Gualda,75708343-W. Fdo. 

RRHH: Rosa M.ª Candelario Ruiz, 30792955-A. Fdo.

Psicóloga: Dolores Macarena Candelario Romero, 44368798-G. Fdo.

Coordinadora: M.ª Cruz Santiago García, 80150589-M. Fdo. 

Gerolcultor: Pedro Canalejo García, 80168759-M. Fdo.

 

I PLAN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES DE LIFE CARE ASISTENCIAL INTEGRAL SL 2019-2022

 

“ÍNDICE; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

1. INTRODUCCIÓN

 

Life Care asistencia Integral, SL es una entidad dedicada al sector de la  actividad de la atención a las personas mayores dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal en la prestación de servicios de ayuda a domicilio y de residencia para la tercera edad. Nuestro trabajo se centra en la organización y desarrollo de actividades asistenciales para entidades públicas y privadas.

 

Este tipo de servicios que presta la empresa son principalmente a la administración pública en el ámbito de los servicios sociales que al basarse en contratos públicos tienen una duración determinada y pueden o no repetirse en el tiempo. Según la cantidad de servicios que estén en marcha la empresa necesitará más o menos personal. De modo que la plantilla sufre considerables fluctuaciones. La tipología del contrato es indefinido a tiempo completo o parcial, debido a la continuidad de los trabajadores y las trabajadoras en el centro de trabajo aunque opere distinta empresa.

 

Con los diferentes servicios partimos del hecho de que las distintas ramas de actividad que desarrolla Life Care Asistencial Integral SL, encajan perfectamente con los estereotipos y roles de género según los cuales, el cuidado de las personas dependientes y la limpieza es trabajo de mujeres. A modo de ejemplo nos  encontramos que las tareas asistenciales realizadas en las diferentes residencias y ayuda a domicilio el género predominante es el femenino, poniéndose de manifiesto que los estereotipos y roles de género no han cambiado todavía, y que están muy presentes en el momento en que las personas eligen una profesión.

 

Sin embargo, en este sentido y desde las empresas sí que se pueden realizar actuaciones para cambiar mentalidades y eliminar estereotipos y roles de género, además de promover, en casos de igualdad de idoneidad para el puesto, la selección inicial de personas del género con menor representatividad, o si la prestación del servicio lo permite, generar condiciones laborales que faciliten la integración del  género infrarrepresentado. Habrá que tener en cuenta esta realidad para analizar la proporcionalidad de la ocupación de los distintos sexos en las distintas áreas y niveles de la empresa.

Tras varios años de la publicación de dicha (LO 3/2007), la Dirección de Life Care Asistencial Integral SL, decide poner en marcha su primer Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, cumpliendo así con la normativa vigente en  el RD- Ley 6/2019, de 1 de marzo artículo 45 de dicha Ley, que se modifica  el apartado 2 con la obligatoriedad de las empresas de cincuenta o más trabajadores o trabajadoras deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

 

En el artículo 46, se realiza un diagnóstico de datos cuantitativos (características de la plantilla) y datos cualitativos (la gestión del área de los recursos humanos) que se le comunica a la parte trabajadora de la empresa. El diagnóstico permite detectar necesidades y definir propuestas de mejora.

 

El presente plan tiene como objetivo principal garantizar la igualdad de trato y de oportunidades en la empresa y evitar cualquier tipo de discriminación entre mujeres y hombres tanto en el acceso al empleo, condiciones de trabajo, promoción profesional, y formación, ordenación del tiempo de trabajo, prevención y actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, acoso moral y uso discriminatorio del lenguaje, la comunicación y la publicidad.

 

Para ello, se estable un conjunto de medidas, todas ellas relacionadas entre sí, a la vez que se fija un seguimiento y evaluación de los mismos a partir de la puesta en marcha del Plan de Igualdad. A continuación presentamos el compromiso de la empresa por integrar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa.

 

2. COMPROMISO DE LA EMPRESA

Life Care Asistencial Integral SL, declara su compromiso en el establecimiento y desarrollo de políticas, que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, así como en el impulso y  fomento de medidas  para conseguir  la igualdad real en el seno de  nuestra

organización, estableciendo la igualdad oportunidades entre mujeres y hombres como principio  estratégico  de  nuestra  Política  Corporativa  y  de  Recursos  Humanos,  de acuerdo con la definición de dicho principio que se establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

De acuerdo a este espíritu, la empresa durante el año 2019 ha realizado un diagnóstico en el que se ha puesto de manifiesto el hecho de que en Life Care Asistencial Integral SL, no existen problemas de discriminación por razón de sexo.

No obstante, la empresa está abierta a abrir líneas de actuación en materia de acceso al empleo, promoción profesional y prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, y por ello, hace partícipe a la representación de la parte de las trabajadoras y de los trabajadores del diagnóstico y medidas adoptadas para su implantación.

Dirección General de la empresa

Córdoba 26 de febrero de 2019

 

3. DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA. DATOS CUANTITATIVOS

3.1. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA

 

CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA

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3.2. CARACTERÍSTICAS DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE TRABAJADORAS Y TRABAJADORES

 

“CARACTERÍSTICAS DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL

(Omitidas. Consultar PDF de la disposición)

 

3.3. CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA

 

“CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA

(Omitidas. Consultar PDF de la disposición)

 

4. DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA. DATOS CUALITATIVOS

 

4.1. CULTURA DE LA EMPRESA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA

 

CULTURA DE LA EMPRESA

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

4.2. SELECCIÓN

 

SELECCIÓN

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

4.3. FORMACIÓN

 

FORMACIÓN

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

4.4. PROMOCIÓN

 

PROMOCIÓN

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

4.5. POLÍTICA SALARIAL

 

POLÍTICA SALARIAL

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

4.6. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN

 

ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

4.7. COMUNICACIÓN

 

COMUNICACIÓN

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

4.9 AYUDAS, BONIFICACIONES Y POLÍTICA SOCIAL

 

AYUDAS

(Omitidas. Consultar PDF de la disposición)

 

4.9 REPRESENTATIVIDAD

 

REPRESENTATIVIDAD

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4.10 PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

 

PREVENCIÓN DE ACOSO

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4.11 RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL

 

RIESGOS LABORALES

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4.12 MUJERES EN SITUACIÓN O RIESGO DE EXCLUSIÓN

 

MUJERES EN SITUACIÓN O RIESGO DE EXCLUSIÓN

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4.13 CONVENIO COLECTIVO

 

CONVENIO COLECTIVO

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5. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO

 

FICHA TÉCNICA

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

5.2 CONTEXTUALIZACIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA.

 

Life Care Asistencial Integral SL, desde su creación en mayo 2017 se ha dedicado a la gestión de servicios asistenciales, siendo la calidad y el compromiso sus pilares fundamentales. Para hacerlo posible contamos con una plantilla con una amplia  experiencia en la gestión de los servicios sociales que cuenta con las aptitudes y actitudes necesarias para ello. Nuestra visión es ser reconocida como la mejor empresa del sector asistencial y servicios sociales, para poder seguir aumentando los servicios.

Life Care cuenta en 2019 con una plantilla de 116 trabajadoras y trabajadores. El objetivo principal que persigue el área de Recursos Humanos es utilizar de manera óptima los recursos humanos de la organización, dentro de un buen clima de trabajo, mediante el conocimiento del potencial humano para permitir fijar unas políticas de igualdad en la publicación de ofertas de empleo en términos de igualdad y la utilización de lenguaje no sexista, igualdad salarial entre mujeres y hombres, protección a las  víctimas de violencia de género garantizándoles la reorganización del tiempo de trabajo si fuera necesario y la movilidad geográfica, comunicación interna y externa utilizando un uso del lenguaje no discriminatorio y selección de personal por cualificación requerida, sin considerar aspectos de la vida personal.

La prevención y la salud laboral es otra de nuestras premisas, prestando una  importante atención a la salud de nuestras y nuestros trabajadores y la vigilancia de la siniestralidad.

 

5.3 ANÁLISIS

5.3.1 ANÁLISIS DE LOS DATOS DE LA EMPRESA

 

De los datos aportados por la empresa se observa una desproporción en la plantilla ya que el 2% son hombres y el 98% son mujeres. Sin embargo dicho resultado no es fruto de una discriminación directa sino de la realidad social del momento de incorporaciones de la entidad, así como el reflejo de los perfiles profesionales disponibles en el mercado de trabajo y requeridos para cada puesto.

En cuanto, al departamento de ayuda a domicilio no hay  hombres y solo mujeres.  Estas profesionales son el 79 %, en el intervalo de edad más de 46 años por lo que tiene una plantilla en la etapa de la madurez. Por otro lado, el departamento de residencia el 1% para los hombres y para las mujeres el 14%. Siendo la edad entre los intervalos de 34 a 45 años.

 

Sin embargo, la mayoría tiene menos de 6 meses de experiencia en la entidad en el servicio de ayuda a domicilio con el 43% para las mujeres. Esto se debe, a los servicios ofrecidos son contratos públicos que tiene un tiempo determinado en la empresa.

Ahora bien, este fenómeno no se ha producido en los cargos directivos ya que tienen similares resultados siendo paritario. (Véase tabla 12).

Por los que se refiere a la distribución por niveles en la organización en mandos intermedios y la coordinación lo ocupan mujeres con el 5%. A partir de estos niveles la presencia masculina es insignificante por lo que es preciso poner en marcha medidas que faciliten el acceso al empleo y la adquisición de mayores responsabilidades a los hombres con formación y promoción interna.

En cuanto a niveles salariales no existe brecha salarial de género, en los datos cuantitativos y cualitativos, en términos generales no se observa una desproporción a favor de los hombres. Es un hecho que hay mayor número de mujeres en los niveles superiores de salario, pero puede ser más por la diferencias en cuanto al acceso a cargos directivos o mandos intermedios que por otra consideración.

Cabe mencionar, que se han analizado los procesos de selección, contratación y bajas concluyéndose que sus resultados son coherentes con la distribución de la plantilla. El 54

% de las incorporaciones del 2018 son mujeres y el 1% son hombres. Por otro lado, las bajas por finalización de contrato con mayor porcentaje para las mujeres se encuentran en el intervalo de más de 46 años. No obstante el único cese voluntario ha sido una mujer.

Además, se analizan los permisos y excedencias referidos a la Conciliación de la vida laboral, personal y familiar. En los datos aportados se concluye que las mujeres disfrutan  en mayor proporción que los hombres la conciliación. En este el último año son el 0 % de hombres que disfrutan de la paternidad frente al 4% de las mujeres. Esto es debido, a que la mayoría de mujeres en plantilla tiene más de 46 años y solo hay 2 hombres contratados.

En cuanto a excedencia por cuidar familiar es el 4% para las mujeres frente a 0% para los hombres. Y en cuanto a las bajas por enfermedad predominan las mujeres con el 55

%.

Los datos cuantitativos sobre responsabilidades familiares en términos absolutos están distorsionados por la desproporción de la plantilla, mayoritariamente femenina.

 

Por último, el proceso promoción en el último año no hay las promociones para las mujeres. Esto es debido, a que la mayor carga de trabajo se encuentra en las categorías  de personal auxiliar. Y en la política de formación se han realizado la mayoría de los cursos en el área de salud y seguridad laboral a mujeres con el 34 %.

 

5.3.2. ANÁLISIS DE LOS DATOS DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LA PLANTILLA

 

Desde el punto de vista de la parte trabajadora de la empresa hay que indicar que manifiestan una relación satisfactoria con la empresa.

Ambos indican que en el presente Convenio Colectivo de Servicios de Atención a la Persona Dependientes y Desarrollo de la Promoción a la Autonomía. Hay medidas específicas en cuanto al área de igualdad en el artículo 64. Planes de igualdad.

En cuanto, la comisión de igualdad y el personal de la plantilla están de acuerdo en realizar la formación específica sobre igualdad de oportunidades como una de las medidas prioritarias en este plan de igualdad.

 

5.3.3. ANÁLISIS DE LOS DATOS DE LA PLANTILLA

 

Los datos que se han recogido corresponden a una muestra de 58 mujeres y  2 hombres con un total de 60 cuestionarios se han entregado en mano por la coordinadora del servicio de ayuda a domicilio en los distintos departamentos de ayuda a domicilio y la residencia.

 

RESULTADOS SOBRE LA MUESTRA DE MUJERES

(Omitidos. Consultar PDF de la disposición)

 

Los datos son bastante positivos viviendo además del colectivo femenino. Destaca el 72% opina que se tiene las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de personal y el 47% que se tiene la igualdad de oportunidades. Seguido el 78% del personal que sabría qué hacer en caso de acoso y el 69% opina que se accede por igual a la formación. La asignatura pendiente, completamente coherente con lo ya recogido en este documento es que el 53% de las trabajadoras no conoce los procesos en materia de promoción. Es llamativo que aunque el 66% indica que se favorece la conciliación, sólo el 47% afirma conocer las medidas de dicha conciliación.  Y el 60% cree necesario un Plan  de Igualdad en la empresa.

 

RESULTADOS SOBRE LA MUESTRA DE HOMBRES

(Omitidos. Consultar PDF de la disposición)

 

Los datos en la muestra masculina a destacar el 100% opinan que se accede por igual  a la formación y el 100% cree que tiene las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de personal y que el 100% opina que sabría qué hacer en caso de acoso. Es más evidente que el personal masculino opine que la empresa favorece la conciliación familiar con el 100% que el femenino con el 66%. Y que la idea de que se tiene en cuenta  la igualdad de oportunidades en general es superior en los hombres. Y el grupo masculino cree necesario un Plan de Igualdad en la empresa. Los porcentajes están desproporcionados en cuanto la muestra masculina con respecto a la muestra femenina.

 

5.3.4. PROPUESTAS DE MEJORA

 

PROPUESTA

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

5.4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

 

Life Care Asistencial Integral SL, ha mostrado desde sus inicios una especial preocupación por garantizar la Igualdad de Oportunidades entre las mujeres y hombres integrantes de su plantilla desarrollando su política de igualdad reflejada en el actual plan. Los datos recogidos en el diagnóstico es consecuencia de una política de Calidad y Compromiso, entendiéndose dicho diagnóstico como una oportunidad de crecimiento y una ocasión de mejora.

Tras el análisis de los datos evidencian una desproporción de la plantilla, siendo mayoría mujeres (segregación horizontal). Este es debido, a que la profesión más feminizada se encuentra en el personal de auxiliar de Ayuda a Domicilio. Por lo que se refiere a la distribución por niveles en la organización son coordinadoras (segregación vertical), por lo que hay que poner en marcha el plan de igualdad porque uno de los objetivos que persigue es eliminar los desequilibrios respecto a la presencia de  hombres y mujeres en determinados puestos de trabajo.

Para finalizar, destacamos algunas recomendaciones; una se aprecia en el ámbito de la sensibilización en el contexto laboral, en la que se promueva campañas de sensibilización sobre el significado de la igualdad de oportunidades y se garantice acciones formativas sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Y otra se encuentra en elaborar el protocolo de actuación a seguir cuando se den conductas que puedan suponer acoso sexual o acoso por razón de sexo en nuestra empresa. Crear la figura del puesto de la Agente de Igualdad que participa de forma activa en todos los procesos de la empresa, velando por la no discriminación por razón de sexo.

 

6. ESTRUCTURA DEL PLAN

 

Siguiendo las directrices que marcan los resultados del diagnóstico y sus análisis, los determinantes anteriormente citados y las fuentes documentales consultadas, el Plan se estructura en torno a seis ámbitos que deben ser abordados:

 

ÁMBITO 1: PROCESO DE SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

ÁMBITO 2: CONDICIONES EN EL TRABAJO, INCLUIDA LA AUDITORÍA SALARIAL ÁMBITO 3: PROMOCIÓN PROFESIONAL Y FORMACIÓN

ÁMBITO 4: EJERCICIO CORRESPONSABLE DE LOS DERECHOS DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL

ÁMBITO 5: PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

ÁMBITO 6: USO NO DISCRIMINATORIO DEL LENGUAJE, LA COMUNICACIÓN Y LA PUBLICIDAD

 

Se han fijado varios objetivos específicos, uno por cada ámbito de actuación, a cuya consecución deben subordinarse las propuestas de actuación y los recursos.

El Plan ha sido concebido como un instrumento flexible y al servicio de sus  trabajadoras y trabajadores. Por ello, para cada uno de los objetivos específicos se han definido unas líneas de actuación que marcan el rumbo de la política empresarial en materia de igualdad.

Las líneas de actuación, conllevan la puesta en marcha de medidas facilitadoras de los objetivos que se concretarán y revisarán anualmente durante el periodo de vigencia del Plan, ajustándose las dotaciones presupuestarias.

 

7. ÁMBITOS , OBJETIVOS Y LÍNEAS DE ACTUACIÓN

 

ÁMBITO 1

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

ÁMBITO 2

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

ÁMBITO 3

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

ÁMBITO 4

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

ÁMBITO 5

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

ÁMBITO 6

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

8. EVALUACIÓN

 

Está previsto realizar un seguimiento activo por parte de los agentes implicados en el proyecto, de un modo paulatino y controlado. Estas evaluaciones se realizarán periódicamente a los 9 meses de la presentación y difusión del Plan.

Se evaluarán los siguientes aspectos:

1. Las acciones realizadas y los objetivos propuestos

2. Los recursos asignados y la puesta en marcha de acciones

3. Los resultados obtenidos y la inversión realizada

4. Las opiniones del personal al que van destinados las medidas de acción positiva.

 

EVALUACIÓN

(Omitida. Consultar PDF de la disposición)

 

9. ANEXOS

 

ANEXO I: DOCUMENTOS PREVIOS

 

ACTA DE CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

 

De una parte en representación empresarial:

- Dirección: Rafael Durán Gualda

- RRHH: Rosa Mª Candelario Ruiz

 

De otra parte de los trabajadores y trabajadoras de la empresa:

- Coordinadora: Mª Cruz Santiago García

- Psicóloga: Dolores Macarena Candelario Romero

- Gerocultor: Pedro Cantarero García

 

No obstante, podrán asistir otras personas como miembros que sean invitados/as cuando la organización lo estime oportuno por alguna de las circunstancias que lo justifique.

 

EXPONEN:

Que con fecha 26 de Febrero 2019, la representación de empresa y los sindicatos como desarrollo del artículo 67 del vigente Convenio Marco Estatal de Servicios de Atención de Personal Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal. Se constituye la Comisión de Igualdad de Oportunidades en la empresa Life Care Asistencial Integral SL, que permite abordar la forma conjunta la discriminación y desigualdad por razón de sexo y elaborar el Plan de Igualdad.

 

De las partes se reconocen mutuamente capacidad suficiente para obligarse en el presente acto y,

 

ACUERDAN:

Primero: Constitución de la Comisión de Igualdad de Oportunidades.

Se acuerda la Constitución de la Comisión de Igualdad de Oportunidades que, con carácter general se ocupará de promocionar la Igualdad de Oportunidades en la empresa de Life Care Asistencial Integral SL, estableciendo las bases de una nueva cultura en la organización del trabajo que favorezca la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y que, además, posibilita la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

 

Segundo: Composición de la Comisión de Igualdad.

La composición será paritaria entre la empresa y la representación legal de las  trabajadoras y los trabajadores (en adelante RLT) representando a los sindicatos elegidos en las últimas elecciones sindicales UGT con un número de (3) integrantes por fuerza sindical y por parte de la empresa (2) integrantes.

 

Tercer. Diseño del Plan de Igualdad para toda la empresa.

La comisión de Igualdad elaborará junto con la asistencia técnica de igualdad de una experta, un Plan de Igualdad que contará con un diagnóstico de situación de partida, elaborado por la empresa sobre la base de criterios compartidos con la Comisión de Igualdad, una programación con las medidas concretas necesarias para resolver carencias detectadas, un seguimiento y evaluación para ver el grado de cumplimiento.

 

Cuarto. Otras funciones de la Comisión de Igualdad.

Garantizar el principio de Igualdad y no discriminación en la empresa, realizando el seguimiento de los compromisos adquiridos en el Plan y de cuantas acciones se inicien por cumplir el objetivo principal de la comisión, es decir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en la empresa de Life Care Asistencial Integral SL.

 

Firmantes:

 

“FIRMANTES; IMAGEN OMITIDA”

(CONSULTAR PDF)

 

REGLAMENTO DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

 

La Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva para las mujeres y los hombres (en adelante LOIMH) en su artículo 45.1, obliga a todas las empresas a respetar la igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, debiendo, con esta finalidad, adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres medidas que serán negociadas, y en su caso acordadas con la Representación Legal de las  trabajadoras y los trabajadores (RLT).

El presente reglamento dota de los instrumentos básicos porque, en el seno de la empresa Aula de Ocio, la parte empresarial y la RLT identifique y corrijan, en su caso, las posibles situaciones de discriminación o de desigualdad que pudieran existir en el ámbito laboral o aquellas que, de forma indirecta, se pudieran producir.

Estas medidas deberán dirigirse a la elaboración y aplicación del Plan de Igualdad para la totalidad de la plantilla, sin perjuicio de que puedan establecerse acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Dicho plan fijará el conjunto de medidas a abordar, los objetivos a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y  evaluación de los objetivos fijados (art. 46.1. LOIMH). La Comisión de Igualdad estará encargada de negociar el Plan de Igualdad. La Comisión de Igualdad será paritaria y estará compuesta por (representantes) por la parte empresarial y (representantes) de las organizaciones sindicales con presencia en la RLT de la empresa, pudiendo asistir asesores y asesoras de cada sindicato así como de la empresa, todo ello de acuerdo con  lo establecido en el Acta de Constitución de la Comisión de Igualdad. Cada persona perteneciente a la Comisión podrá delegar su representación y voto. Quienes componen la Comisión de Igualdad, así como sus asesores/as están obligados a respetar la confidencialidad y sigilo profesional tanto en los asuntos tratados en las reuniones como de la documentación y datos presentados y aportados por las partes.

 

La Comisión de Igualdad se reunirá:

- De manera ordinaria con carácter (mensual).

- De manera extraordinaria a petición de cualquiera de las partes con un preaviso mínimos de (10 días) laborables.

- De las reuniones celebradas con acuerdo o sin acuerdo, se levantará acta donde se fijará la posición de cada parte. Los acuerdos de la Comisión, para su validez, se tomarán por mayoría absoluta de cada una de las dos representaciones

 

Funciones de la Comisión de Igualdad:

- Realizar un seguimiento de posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas, para velar por la aplicación del principio de igualdad.

- Establecer una metodología y unas fases para la elaboración del Plan de igualdad (compromiso, diagnóstico, estructura del plan, definición de medidas, ejecución, seguimiento y evaluación)

- Análisis de los datos facilitados por la empresa (mínimo dos años) para validar el diagnóstico previo de la posición de mujeres y hombres en la empresa, en las siguientes áreas de intervención:

- Igualdad de trato y de oportunidades en: Acceso al empleo Clasificación profesional y Formación Promoción.

- Retribuciones (incluidas variables) Jornada y distribución del tiempo de trabajo Aquellas que puedan ser identificadas en función de las características del puesto de trabajo.

- Acoso sexual y acoso por razón de sexo

- Conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

- Discriminación por embarazo y maternidad.

 

A los efectos de elaborar un diagnóstico adecuado sobre las posibles desigualdades o discriminaciones, la empresa facilitará a la RLT la información desagregada por sexo, que le será requerida y que se definirá por la Comisión en cada una de las reuniones. Una vez realizado el diagnóstico de situación, la empresa y la RLT negociarán y, en su caso, acordarán las medidas que se deben desarrollar para corregir, si las hubiere, las situaciones de discriminación o desigualdad que se hayan detectado, los plazos para llevarlas a efecto, las personas responsables de hacerlo, así como los indicadores y plazos para su evaluación. En caso de obstrucción injustificada del avance de la negociación o suspensión de la misma, cualquiera de las partes podrá acudir a los órganos de mediación, arbitraje y control de la aplicación de las medidas contempladas en dicho plan. Una vez aprobado por las partes el Plan de igualdad, se establecerá una Comisión de Seguimiento que efectuará la evaluación, seguimiento y control de aplicación de las medidas contempladas en dicho plan. Por último, la Dirección de la Empresa se compromete a promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, considerando el Plan de Igualdad como una estrategia de optimización de sus recursos humanos y concediendo a la igualdad de oportunidades un valor trascendental en la política de recursos humanos, situándola en el mismo plano de importancia que en el resto  de políticas de la Empresa y asignando los recursos humanos y materiales necesarios para poner en marcha las acciones que contenga el Plan.

 

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

Primera. - Cualquier disposición legal o reglamentaria, que afecte al contenido del presente acuerdo, será adaptada al mismo por la Comisión de Igualdad. Las modificaciones o reformas que pudieran plantearse en el presente reglamento deberán realizarse de  acuerdo con la mayoría absoluta de todos los miembros de la Comisión.

 

DISPOSICIÓN FINAL presente acuerdo será trasladado a la Dirección General de Trabajo a los efectos de registro y publicación.

 

En Córdoba 26 de febrero de 2019.

 

Firmantes:

 

FIRMANTES

(Omitidos. Consultar PDF de la disposición)

 

ACTA DE LA REUNIÓN COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES.

 

REPRESENTANTE LEGAL DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS:

- Dolores Macarena Candelario Romero

- Mª Cruz Santiago García

- Pedro Cantarero García

 

NOMBRE EMPRESA: LIFE CARE ASISTENCIAL INTEGRAL SL

- Rafael Durán Gualda

- Rosa Mª Candelario Ruiz

 

ASISTENCIA TÉCNICA EN IGUALDAD

- Mª Jesús Cáceres De la cruz

 

Exponen

Que desde el día 26 de febrero de 2019, fecha en el cual se constituyó la Comisión de Oportunidades para elaborar el Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de Life Care Asistencial Integral SL.

 

Firmantes:

 

FIRMANTES

(Omitidos. Consultar PDF de la disposición)

 

ACTA DE LA REUNIÓN COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES.

 

REPRESENTANTE DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS:

- Dolores Macarena Candelario Romero

- Mª Cruz Santiago García

- Pedro Cantarero García

 

NOMBRE EMPRESA: LIFE CARE ASISTENCIAL INTEGRAL SL

- Rafael Durán Gualda

- Rosa Mª Candelario Ruiz

 

ASISTENCIA TÉCNICA EN IGUALDAD

- Mª Jesús Cáceres De la cruz

 

Exponen

Que desde el día 19 de junio de 2019, fecha por la que se aprueba por unanimidad el Diagnóstico y el Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres de Life Care Asistencial Integral SL.

 

Firmantes:

 

FIRMANTES

(Omitidos. Consultar PDF de la disposición)

 

ANEXO II: PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD

 

La protección de la maternidad, según el artículo 26 “Protección de la maternidad”

de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.

A continuación, la actualización de las tablas de la Sociedad Española de Ginecología y Obstetricia (SEGO) que se aplicarán a partir de marzo de 2019.

 

MANEJO MANUAL DE CARGAS

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

FLEXIÓN DEL TRONCO; IMAGEN OMITIDA”

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

ESCALAS Y POSTES VERTICALES

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

ESCALERAS MANUALES

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

BIP/ED/EST ACCIÓN

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

BIP/ED ESTACIÓN O DINÁMICA

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ACTIVIDAD DEPORTIVA

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ANEXO III: PROTOCOLO DE ACTUACIÓN AL ACOSO SEXUAL O POR RAZÓN DE SEXO 

 

INDICE

 

1. Introducción

2. Definiciones

3. Objetivos y medidas

4. Procedimiento de actuación

5. Seguimiento

6. Garantía confidencialidad

7. Registro

- Anexo I. Acta de la constitución de la comisión de Igualdad

- Anexo II: Modelo de Denuncia

- Anexo III: Modelo de informe de conclusiones

- Anexo IV: Compromiso confidencialidad testigos.

 

1. Introducción

El derecho a la intimidad, al trato digno y a la salud en el trabajo son derechos de la persona trabajadora. En virtud de ellos, Life Care SL creará y mantendrá con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral que respete los mismos. La Comisión de Igualdad ha elaborado y apoyado el presente “Protocolo de actuación al acoso sexual o por razón de sexo “para prevenir y, en su caso, eliminar aquellos comportamientos y factores organizativos que muestren acoso en el trabajo.

 

2. Definiciones

La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres incluye entre los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo y los define como:

 

- ACOSO SEXUAL: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. (Artículo 7.1)

- ACOSO POR RAZÓN DE SEXO: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. (Artículo 7.2)

 

El acoso laboral puede manifestarse, entre otras, como:

- Abuso de autoridad: dar tareas muy por debajo de las capacidades, dejar sin nada que hacer de manera continuada, dar tareas sin sentido.

- Limitar las relaciones sociales, por ejemplo, impidiendo que haya comunicación con las/os compañeros, incluso aislando físicamente.

- Criticar o hacer comentarios sobre la vida privada de la víctima, como pueden ser críticas al estilo de vida o costumbres, religión, raza, orientación sexual, etc.

- Trato vejatorio:

 

- Agredir físicamente y/o verbalmente, con burlas o críticas continuas, sistemáticas e injustificadas a su trabajo, incluso insultos.

- Tratar a la persona como si no existiera, ignorar su presencia.

- Reprender reiteradamente delante de otras personas.

- Difundir rumores falsos sobre el trabajo o vida privada.

 

3. Objetivos y medidas

Estos son los objetivos que se pretende conseguir:

Objetivo general: Evitar posibles situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo dentro de nuestra empresa y diseñar el marco de actuaciones que deben adoptarse en caso de que éstas lleguen a producirse.

Objetivos específicos:

1. Informar, formar y sensibilizar al personal de la empresa en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo estableciendo pautas para identificar situaciones, prevenir y evitar que se produzcan.

2. Proteger y dar amparo a cualquier persona, que trabajando en la empresa sufra algún tipo de acoso por razón de sexo.

Para cada objetivo se prevén las siguientes medidas:

1. Informar, formar y sensibilizar al personal de la empresa en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo estableciendo pautas para identificar situaciones, prevenir y evitar que se produzcan.

1.1 Se entregará un tríptico del presente protocolo de actuación a todo el personal de la plantilla.

1.2 Se realizará una campaña informativa y de sensibilización sobre el acoso sexual.

1.3 Se ofertará formación específica sobre el acoso sexual en la empresa.

2. Proteger y dar amparo a cualquier persona, que trabajando en la empresa sufra algún tipo de acoso por razón de sexo.

2.1 Elaboración e implantación del presente protocolo

 

4. Procedimiento de actuación:

Cuando en cualquier centro de trabajo de Life Care SL, sea conocida la existencia de una conducta que pueda ser constitutiva de acoso en el trabajo, se actuará de acuerdo con el procedimiento del presente protocolo establece.

Todas las personas incluidas en el ámbito de aplicación al presente protocolo se regirán en todo momento por los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y dignidad de las personas evitando contener conductas constitutivas de acoso sexual o acoso por razón de sexo. El procedimiento se inicia con la denuncia, se habrá de ser realizada por la persona agraviada o por terceras con aportación de indicios suficientes. En caso de denuncia presentada por terceras personas, la presunta víctima deberá ser conocedora de la denuncia y confirmar la existencia del acoso. La denuncia deberá quedar por escrito ante la Dirección de la Empresa o a la Comisión de Igualdad, por parte de cualquier/a trabajador/a de la empresa que considere ser o haber sido objeto  de las situaciones de acoso. En dicha denuncia figurará un listado de los incidentes que el denunciante considere causante de la situación de acoso denunciada y la firma del denunciante en prueba de conformidad. (Ver Anexo II).

 

- Procedimiento informal:

En los supuestos en que actuaciones o conductas tengan carácter sexista, pero no sea constitutivas de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, la queja podrá presentarse una denuncia de forma escrita ante la Comisión de Igualdad. Una de las personas integrantes por dicha comisión, elegida por la víctima actuará como instructor/a del procedimiento. Esta persona se entrevistará con la persona afectada y podrá tener reuniones con el presunto agresor o agresora en los casos de necesidad con ambas partes, todo ello con la finalidad de conseguir esclarecimiento de la situación de acoso y alcanzar una solución aceptada por ambas partes. La instructor/a en el plazo de diez días hábiles, contados a partir de la presentación de la denuncia escrita, elaborará una propuesta de resolución donde se refleje el acuerdo alcanzado por ambas partes a la Comisión de Igualdad y a la Dirección de la empresa para su conocimiento y validación, convocando una reunión.

 

- Procedimiento formal:

Cuando el procedimiento informal no dé resultado para resolver el problema, se recurrirá al procedimiento formal, que se iniciará con la instrucción del expediente.

Para ello, en su primera reunión el instructor/a analizará el escrito de denuncia presentado y acordará si es necesario o no convocar al denunciante para que comparezca ante la misma personalmente o por escrito al objeto de aclarar o ampliar los hechos detallados en el escrito inicial.

En toda comparecencia ante la persona instructora, tanto la persona denunciante como la persona denunciada podrán ser acompañadas de un asesor de su confianza, previa solicitud y aceptación de  la Comisión de Igualdad.

Tras ello la persona instructora dará inicio a la fase de instrucción o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia para ello a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas, que la persona instructora estime necesarias para la averiguación de los hechos denunciados. Igualmente la Comisión  practicará todas aquellas diligencias complementarias que estime oportunas para la consecución de dicho objetivo.

En el plazo máximo de veinte días naturales, contados a partir de la presentación de la denuncia, finalizará el procedimiento iniciado por parte de la persona instructora mediante la elaboración un informe en el que se describirán las conclusiones a las que ha llegado tras las actuaciones practicadas.

 

El citado informe deberá incluir, como mínimo la siguiente información: (Anexo III)

- Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma.

- Relación de las intervenciones realizadas por la comisión de igualdad, argumentos expuestos por las partes, testimonios, pruebas y diligencias practicadas.

- Resumen de los principales hechos

- Conclusiones

- Medidas propuestas

La Comisión de Igualdad de estudiará el informe de la persona instructora y adoptará una propuesta de resolución que remitirá a la Dirección de la Empresa.

 

La Dirección de la empresa, una vez estudiado y analizado el informe y la propuesta de la Comisión de Igualdad, en el plazo de 15 días hábiles a contar de la recepción de la misma, resolverá el expediente y se comunicará su resolución a la comisión y a las partes implicadas. De dicho informe  se trasladará una copia en primer lugar a la persona denunciante.

 

- A título enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las faltas graves y muy graves:

 

FALTAS

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SANCIONES

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La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escrito.

La Empresa garantiza que los/as trabajadores/as que consideren que han sido objeto de acoso, así como los que presten asistencia a otros/as trabajadores/as en el transcurso de este procedimiento  o participen en el mismo en calidad de testigos, no serán objeto de represalias de ningún tipo. La Empresa informará a los representantes de los trabajadores de aquellas sanciones que se produzcan motivadas por conductas de acoso moral y/o sexual. Este procedimiento funcionará con independencia de las acciones legales que puedan interponerse al respecto ante cualquier  instancia Administrativa o judicial.

 

5. Seguimiento

Una vez implantadas las medidas pactadas, la Comisión hará un seguimiento de la evolución del caso con la periodicidad establecida en las anteriores reuniones, guardando en el expediente del caso toda la documentación que se genere.

En el caso de haberse constatado represalias o perjuicios de carácter laboral para la víctima como consecuencia del acoso, ésta tendrá derecho a ser restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo.

La Comisión de Instrucción del Acoso Laboral comprobará la situación con posterioridad, con el fin de asegurarse que el acoso ha cesado, de que no existe represalias sobre la persona denunciante  o las personas.

Que han prestado asistencia en el proceso. Este seguimiento se realizará al mes, a los tres meses, a los seis meses, al año, y a los dos años, pudiendo ampliarse a juicio de la Comisión.

A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto al denunciante, a la víctima, como al denunciado/a, cuya culpabilidad no se presumirá. Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán obligación de confidencialidad, y quedarán identificadas en el expediente.

 

6. Garantía de confidencialidad

Respecto a las garantías que debe cumplir el procedimiento, deben señalarse las siguientes: Respeto y protección a las personas; Confidencialidad de los testigos (Anexo IV); Diligencia y celeridad; Imparcialidad; Protección de la dignidad de las personas afectadas; Protección y garantía de indemnidad y Protección de datos de carácter personal (Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal) derogada por el número 1 de la disposición derogatoria única de la L.O. 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

 

7. Registro

 

ANEXO I: ACTA DE CONSTITUCIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD

 

ACTA DE CONSTITUCIÓN

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Anexo II - MODELO DE DENUNCIA.

 

MODELO DE DENUNCIA

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Anexo III - MODELO DE INFORME DE CONCLUSIONES.

 

MODELO DE CONCLUSIONES

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Anexo IV: COMPROMISO CONFIDENCIALIDAD TESTIGOS.

 

CONFIDENCIALIDAD

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ANEXO IV: LEGISLACIÓN VIGENTE

 

- Constitución Española de 1978.

- Convenio Colectivo Marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas Dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal, 2018. Actualización de tablas salariales 2019.

- Estatuto de los Trabajadores de 1995.

- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales

- Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia.

- Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la Igualdad de género en Andalucía.

- Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género.

- Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género

- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

- Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por lo que se modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades.

- Ley Orgánica 1/2015, de 30 de marzo, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

- R.D 298/2009, de 6 de marzo que modifica el RD 39/1997, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención para promover la seguridad y de la salud de las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz o en lactancia.

- R.D. 598/2015, modifica diversas disposiciones de prevención de riesgos laborales

- R.D. 1393/2007, de 29 de octubre, por el que se establece la ordenación de las enseñanzas oficiales.

- R.D 1720/2007, de 21 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de desarrollo de la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal.

- R. D. 1917/2008, de 21 de noviembre, por el que se aprueba el programa de inserción sociolaboral para mujeres víctimas de violencia de género.

 

ANEXO V: GRÁFICOS DEL DIAGNÓSTICO

 

GRÁFICO 1

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Podemos ver, que en la composición de la plantilla el 2 % son hombres y el 98 % son mujeres. Sin embargo dicho resultado no es fruto de una discriminación directa sino de la realidad social del momento de incorporaciones de la entidad, así como el reflejo de los perfiles profesionales disponibles en el mercado de trabajo y requeridos para el puesto.

 

GRÁFICO 2

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Podemos apreciar, existen diferencias en cuanto a tipo de contrato indefinido por motivos de ser mujer u hombre. Eso es debido a la mayor presencia de mujeres en plantilla de la empresa.

 

GRÁFICO 9

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Podemos ver, que existen diferencias entre los mayores porcentajes se encuentra los intervalos de edad de más de 46 años con el 42% y el intervalo de 35 a 45 años con el 40%  una plantilla adulta en el colectivo femenino con el 42 % y para  las hombres con el 1%. Esto puede ser debido a la feminización del sector y a las responsabilidades de familiares a su cargo. Los intervalos de menor porcentaje se encuentran en el intervalo de 25 a 34 años el 15 % para las mujeres. Seguido por los menores de 24 años con el 1 % para los hombres y el 1% para las mujeres

 

GRÁFICO 10

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Podemos apreciar, que la mayoría de la plantilla tiene el tipo de contrato indefinido a tiempo parcial con el 40% para las mujeres. Seguido del tipo de contrato indefinido a tiempo completo el 32 % para las mujeres y para los hombres y el 2 %. Esto es  debido, a la subrogación de las trabajadoras y los trabajadores de la empresa saliente, con que venía realizando el trabajo. Continuado del tipo de contrato temporal a tiempo parcial para las mujeres el 18% y por último el de menor porcentaje los contratos temporales a tiempo completo con el 8%. Esto se debe, a la continuidad de las trabajadoras y los trabajadores en su mismo centro aunque opere distinta empresa, ya que son contratos públicos.

 

GRÁFICO 11

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Podemos observar, que la empresa cuenta con una antigüedad de menos de 6 meses. Esto es debido, a las necesidades de personal en el nuevo servicio, la  empresa entrante realizará nuevas contrataciones. Seguido, en los intervalos de antigüedad de 6 meses a 1 año con el 31% para las mujeres y el 1% para los hombres y continuado por el intervalo de 1 a 3 años con el 24% para las mujeres y el 1% para los hombres.

 

GRÁFICO 13

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Podemos apreciar, que las categorías profesionales de la plantilla se caracterizan por personal auxiliar SAD con el 77% para las mujeres, ya que son el conjunto de procesos más intensivos en mano de obra en la empresa. Seguido de los puestos de gerocultores/as con el 7% para las mujeres y el 1% para los hombres. Continuado por del personal de limpieza con el 5% para las mujeres y los puestos de enfermaría con  el 3% para las mujeres. Y por último, las categorías profesionales de coordinador/a, oficial administrativo/a, cocinero/a, trabajador/a social, médico/a psicólogo/a y directivo/a con el 1% para las mujeres y solo el 1% para un hombre en la dirección.

 

GRÁFICA 14

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Podemos observar, que el mayor porcentaje del nivel de estudios se encuentra en estudios primarios por un lado personal auxiliar SAD con el 37% por otro lado, los estudios de formación profesional a través del certificado de profesionalidad de Atención Sociosanitaria a personas en el domicilio con el 40,5% para las mujeres. Esto se debe a las personas que están trabajando obtienen una acreditación oficial mediante un proceso de reconocimiento de competencias profesionales. . El resto de categorías profesionales son estudios universitarios sin diferencias significativas entre ambos sexos

 

GRÁFICO 16

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Podemos observar, que el mayor porcentaje de las bandas salariales se encuentra entre 12.001 € y 14.000 €. Esto se debe a que no existe brecha salarial de género entre el personal auxiliar ya sea ayuda a domicilio o residencia entre ambos sexos. Seguido, de las bandas salariales entre 14.001 € y 18.000 € con el 5 % para las mujeres. Esto puede ser a que la distribución salarial se encuentra en función de las responsabilidades por categoría profesional. Y por el último, el intervalo 24.001 € y

30.000 € es del cargo de directivo y directiva que no existen diferencias significativas entre ambos sexos.

 

GRÁFICO 19

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Podemos ver, que los mayores porcentajes se encuentran en la jornada de 20 horas a 35 horas para mujeres con el 45 % y de 40 horas paras mujeres con el 45% para las mujeres y con el 2% para los hombres. Y por último, la jornada de menos de 20 horas con el 8% para las mujeres.

 

GRÁFICO 20

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Podemos ver, que el mayor porcentaje se encuentra en el turno de mañana y tarde con el 59% para las mujeres y el 2% para los hombres. Esto es debido a los servicios asistenciales y de residencia que ofrecen de atención directa y limpieza. El turno de mañana solo mujeres con el 37 %. Esto se debe, mayoritariamente a los servicios de ayuda a domicilio en función de la asignación de usuarios y usuarias. Y por último, el turno de noche en el servicio de residencia con el 2% para las mujeres.

 

GRÁFICO 21

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Podemos apreciar, por un lado las incorporaciones desde 2018 hasta febrero del 2019, el mayor porcentaje se encuentra para las mujeres con el 54% y para las mujeres y para los hombres con el 1% y este año 2019 con el 45 % para las mujeres. Esto se debe, a la gran demanda de mano de obra son de personal auxiliar. Y por otro lado, las bajas de dicho período para 2018 con el 57 % para las mujeres y es el 7 % para los hombres

 

GRÁFICO 23

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Podemos apreciar, que el mayor porcentaje de incorporaciones en el último  año es de tipo de contrato indefinido a tiempo parcial con el 48 % para las mujeres. Seguido, del tipo de contrato indefinido a tiempo completo con el 32% para los mujeres y con el 1% para las hombres. Esto se debe, a la subrogación del personal de la empresa saliente. Seguido, de la tipología de contrato temporal a tiempo completo con el 11% para las mujeres y el contrato a tiempo parcial con el 8%. Esto se debe, a la empresa entrante en el servicio en función de las necesidades de personal.

 

GRÁFICO 25

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Podemos ver, que el mayor porcentaje de las incorporaciones por categorías profesionales son para el personal auxiliar con el 71 % para las auxiliares SAD y con  el 19% para los gerocultoras en residencia y con el 1% para las hombres. Seguido,  con el 2% para personal de limpieza. Y para el resto de categorías profesionales en  los mandos intermedios del servicio de residencia con el 2% para las mujeres.

 

GRÁFICO 27

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Podemos observar, que el mayor porcentaje de bajas definitivas en el último año  es por finalización de contrato es el 83% para las mujeres y el 11% para los hombres. Seguido por el tipo de baja de cese voluntario es el 6% para las mujeres.

 

GRÁFICO 28

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Podemos  observar,  que  el  mayor  porcentaje  de  bajas  definitivas  por  edad se encuentra en el intervalo de 46 años y más por finalización de contratos para las mujeres es el 63%. Seguido por el intervalo de edad entre 30 a 45 años con el 24 % para las mujeres y con el 2% para los hombres.

 

GRÁFICO 29

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Podemos observar, que los datos de las bajas temporales, permisos y excedencias solo disfrute de estos las mujeres. El mayor porcentaje de las bajas temporales es por enfermedad con el 54%. Seguido, con las bajas por accidente de trabajo con el 24%. Y continuado, por el 8% del permiso de maternidad. Y para el resto de permisos como permiso por matrimonio, reducción por cuidado de hijos e hijas, riesgo durante el embarazo excedencia por cuidado de familiar con el 4%.

 

GRÁFICO 30

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Podemos observar, que el mayor porcentaje por el porcentaje  de responsabilidades familiares por número de hijas o hijos se encuentra con 2 a cargo con el 49% para las mujeres y el 1% para los hombres. Seguido, de una hija o un hijo con el 22% para las mujeres y el 1% para los hombres. Continuado por número de 3 o más hijas o hijos es el 0 % para los hombres y es el 12 % para las mujeres. Y por último, no tiene ninguna responsabilidad familiar de hijos e hijas con el 14% para las mujeres. Y hay una mujer que está embarazada. Sin embargo, estos datos sobre responsabilidades familiares en términos absolutos están distorsionados por la desproporción de la plantilla, mayoritariamente femenina.

 

GRÁFICO 32

(Omitido. Consultar PDF de la disposición)

 

Podemos apreciar, que el mayor porcentaje de número de hijas e hijos por edades se encuentra entre los intervalos de edad de más de 15 o más años con el 54,5 %  para las mujeres. Seguido por las edades entre 7 y 14 años, con el 31,5 % paras las mujeres y el con 1% para los hombres. Continuado del intervalo de edad entre 3 y 6 años con el 6% para las mujeres y el 2% para los hombres. Y por último, los menores de 3 años es el 5% para las mujeres. Esto se debe a que la plantilla es adulta con mujeres con edades de más de 46 años y las responsabilidades familiares se encuentran 15 o más años.

 

GRÁFICA 38

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Podemos observar, que los mayores porcentajes se aprecian en los cursos de primeros auxilios con el 34% para las mujeres y para los hombres con el 1%. Esto debe a que esta formación es genérica y por tanto de interés general. Seguidamente, son los cursos manejo de grúas para el personal auxiliar SAD con el 32% para las mujeres y continuado por el curso de motivación y compañerismo con el 32% para las mujeres como formación transversal. Y por último, el curso de gestión de residencias una mujer como especialización técnica.

 

ANEXO VI: MATERIAL DE CAMPO

 

Los datos que se han recogido corresponden a una muestra de mujeres y hombres con un total de 60 cuestionarios que han sido los que han entregado en mano por la coordinadora a las trabajadoras y trabajadores en los distintos departamentos de Ayuda a domicilio y residencia de la tercera edad.