C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de MAXAM Y OTRAS EMPRESAS DE SU GRUPO (90017643012009) de BOE

Empresa Estatal. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2017 en adelante

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  • Código: 9017643
  • Código Nuevo: 90017643012009
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: BOE
  • Boletín Oficial del Estado nº 251 del 18/10/2017

    ...Convenio Colectivo de Empresa de MAXAM Y OTRAS EMPRESAS DE SU GRUPO (90017643012009) de BOE Visto el texto del IV Convenio colectivo para el grupo de empresas Maxam (MaxamCorp Holding, S.L., MaxamCorp Holding Assests Services, S.L., Maxam... ...Convenio colectivo... ...Sindicatos... ...Comité de empresa... ...Representación de los trabajadores... ...Prevención de riesgos laborales... ...Puesto de trabajo... ...Días naturales...

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  • Código Nuevo: 90017643012009
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: BOE
  • Boletín Oficial del Estado nº 12 del 14/01/2015

    Convenio Colectivo de Empresa de MAXAM Y OTRAS EMPRESAS DE SU GRUPO Resolucion de 23 de diciembre de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo para el grupo de empresas Maxam. MAXAM Y OTRAS EMPRESAS DE SU GRUPO Convenio Colectivo de Empresa de MAXAM Y OTRAS EMPRESAS DE SU GRUPO (90017643012009) de BOE Visto el texto del III Convenio colectivo para el Grupo de empresas Maxam -«MaxamCorp Holding, S.L.», «MaxamCorp Holding Assests Services, S.L.»,...

  • Código: 9017643
  • Código Nuevo: 90017643012009
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: BOE
  • Boletín Oficial del Estado nº 7 del 09/01/2012

    Convenio Colectivo de Empresa de MAXAM Y OTRAS EMPRESAS DE SU GRUPO Resolucion de 22 de diciembre de 2011, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo de Maxam y otras empresas de su grupo. Codigo de Convenio numero 90017643012009. MAXAM Y OTRAS EMPRESAS DE SU GRUPO Convenio Colectivo de Empresa de MAXAM Y OTRAS EMPRESAS DE SU GRUPO (90017643012009) de BOE Visto el texto del II Convenio colectivo de Maxam y otras empresas de su grupo, (código de Convenio número 90017643012009), que fue suscrito con fe...
Resolucion de 28 de septiembre de 2017, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el IV Convenio colectivo para el grupo de empresas Maxam. (Boletín Oficial del Estado núm. 251 de 18/10/2017)

Visto el texto del IV Convenio colectivo para el grupo de empresas Maxam (MaxamCorp Holding, S.L., MaxamCorp Holding Assests & Services, S.L., Maxam Europe, S.A., MaxamCorp International, S.L., Maxam Outdoors, S.A. -con exclusión del centro de trabajo de Robledollano en Cáceres-, Maxam UEB, S.L., Maxam Initiation Systems, S.L. y Maxam Chem, S.L.) -Código de convenio n.º 90017643012009-, que fue suscrito, con fecha 30 de junio de 2017, de una parte, por los designados por la Dirección de dicho grupo de empresas, en representación de las mismas, y de otra, por los sindicatos UGT, CC.OO. y ELA, en representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre -«BOE» del 24-, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

Esta Dirección General de Empleo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 28 de septiembre de 2017.-El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.

IV CONVENIO COLECTIVO DE MAXAM Y OTRAS EMPRESAS DE SU GRUPO

INTRODUCCIÓN

Las partes firmantes de este Convenio, son plenamente conscientes de que los acuerdos que a continuación se especifican, contienen una serie de compromisos mutuos, que a la vez que garantizan el necesario nivel de participación de la Representación Sindical en las Empresas, deben aportar una mayor solidez al futuro de las Empresas afectadas y del Grupo Maxam y, por tanto, a su capacidad para mantener y crear empleo.

Asimismo, las partes señalan que suscriben el presente Convenio con sujeción a las reglas de la buena fe, reconociéndose la legitimación suficiente, tanto como interlocutores válidos para suscribirlo, como por la representación que ostentan en todos los ámbitos a los que afecta el Convenio.

CAPÍTULO I

Ámbitos

Artículo 1. Objeto y ámbito funcional.

El presente Convenio Colectivo regula las relaciones entre las Empresas «MaxamCorp Holding, S.L.», «MaxamCorp Holding Assests & Services, S.L., «Maxam Europe, S.A.», «MaxamCorp International, S.L.», «Maxam Outdoors, S.A.» (con exclusión del centro de trabajo situado en Robledollano, Cáceres), «Maxam UEB, S.L.», «Maxam Initiation Systems, S.L.» y «Maxam Chem S.L.», (en adelante «las Empresas») y su personal, respondiendo a la expresión del acuerdo libremente adoptado por las partes, en virtud de su autonomía colectiva, dentro del marco de las disposiciones legales reguladoras de esta materia y con los ámbitos que se especifican en los artículos siguientes.

Artículo 2. Ámbito territorial.

El presente Convenio Colectivo afecta a todos los Centros de Trabajo de las Empresas situados en territorio español según se mencionan en el artículo 1, salvo el centro de Outdoors, S.A. situado en Robledollano, Cáceres, que queda excluido del ámbito de aplicación del presente Convenio.

Artículo 3. Ámbito personal.

El presente Convenio Colectivo afectará a todos los trabajadores de los Centros de Trabajo incluidos en el ámbito territorial, excepto Consejeros y personal de Alta Dirección.

El personal perteneciente a la llamada nómina TD (Técnicos y Directivos) no estará afectado, en ningún caso, por los efectos económicos de este Convenio. No obstante, aquellos trabajadores miembros de dicha nómina que deseen acogerse al presente Convenio Colectivo a todos los efectos, incluidos los económicos, podrán hacerlo mediante solicitud dirigida a la Dirección de la Empresa. Dicha solicitud implicará la aceptación por parte del interesado de que su remuneración se ajuste en sus conceptos a la estructura salarial que para el personal de Convenio exista en el Centro de Trabajo donde presta sus servicios, sin que ello suponga ninguna variación en su remuneración por jornada ordinaria en su conjunto y cómputo anual. Igualmente, dicha solicitud significará la renuncia a todos los derechos y prerrogativas que en cada momento pueda determinar la pertenencia a la nómina TD.

Artículo 4. Ámbito temporal.

El presente Convenio Colectivo tendrá efectos desde 1 de enero de 2017 cualquiera que sea la fecha de su firma, salvo que en el articulado o en sus anexos se especifique una fecha distinta para una materia concreta, y su vigencia se extenderá hasta el 31 de diciembre del año 2019.

Llegada esa fecha se producirá la denuncia automática del mismo, sin necesidad de que sea formulada de manera expresa por cualquiera de las partes. Inmediatamente después de terminada su vigencia se iniciará la negociación de un nuevo convenio, en la fecha concreta que fije la Comisión Mixta a que se refiere el Capítulo XI.

Artículo 4 bis. Ultra actividad.

Transcurridos 24 meses desde la denuncia del convenio colectivo o desde la fecha de constitución de la comisión negociadora establecida por la Comisión Mixta, sin que se haya acordado uno nuevo o dictado un laudo arbitral, aquél perderá vigencia y se aplicará el convenio colectivo de ámbito superior de aplicación (Convenio General de la Industria Química).

CAPÍTULO II

Disposiciones Generales

Artículo 5. Naturaleza jurídica.

El presente acuerdo tiene la naturaleza jurídica de un Convenio Colectivo, por su carácter supra empresarial, gozando por ello de eficacia general, al amparo de lo dispuesto en el Título III del vigente Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 6. Vinculación a la totalidad.

Todas las estipulaciones contenidas en el presente Convenio tienen una expresa correlación entre sí, por lo que su interpretación y aplicación solo podrá realizarse de forma global y conjunta y no aisladamente, ya que suponen un todo orgánico e indivisible.

Por ello, si la Autoridad competente, ya sea administrativa o judicial, modificase, alterase, derogase o no aprobase alguna de las estipulaciones aquí establecidas y este hecho desvirtuara manifiestamente el contenido del Convenio a juicio de cualquiera de las partes firmantes, quedará sin eficacia la totalidad del mismo, que deberá ser considerado de nuevo por las partes firmantes.

Artículo 7. Compensación y absorción.

Las mejores condiciones devenidas de normas laborales establecidas legal, reglamentariamente o por Convenios Colectivos de ámbito distinto a éste, tanto presentes como futuras, sean de general o particular aplicación, sólo tendrán eficacia si, consideradas globalmente en su conjunto y cómputo anual, resultaran superiores a las establecidas en las cláusulas de este Convenio.

Artículo 8. Garantías personales.

Se respetarán a título exclusivamente individual, aquellas condiciones superiores a las pactadas en el presente Convenio, siempre y cuando no hayan sido expresamente modificadas en el texto del mismo.

Artículo 9. Compromiso de los trabajadores.

Así mismo, y en coherencia con los Valores de nuestro Grupo (Seguridad; Innovación y Calidad; Compromiso; Independencia y Rentabilidad), con la firma el presente Convenio todos los trabajadores asumen un compromiso personal con el respeto e impulso de las «reglas que salvan vidas», «los básicos de calidad», «las buenas prácticas medioambientales» y «el sistema de excelencia industrial» al objeto de contribuir a alcanzar nuestra visión de ser reconocidos como un proveedor «excelente, independiente, rentable y global» de productos y servicios innovadores.

CAPÍTULO III

Empleo y contratación

Artículo 10. Estabilidad en el empleo.

La problemática en torno al desempleo existente en la actualidad, hace que las partes firmantes del presente Convenio, en su ámbito de responsabilidad y actuación, sean plenamente conscientes de la necesidad de adoptar medidas encaminadas a potenciar la estabilidad en el empleo de los trabajadores de las Empresas afectadas por el presente Convenio. A tal fin, la Dirección formalizará un mínimo de 95 contratos indefinidos en los 3 años de vigencia del presente Convenio colectivo.

A estos efectos, computarán todas las modalidades de contratación indefinida realizadas desde el 1 de enero del año 2017, incluyéndose los contratos de relevo a los que hace referencia el artículo siguiente.

Así mismo, las partes de este Convenio, Dirección y Sindicatos firmantes del mismo, recogen y regulan en los siguientes artículos, los aspectos de empleo y contratación desde una óptica, que consigue conjugar la estabilidad en el empleo de los Centros de las Empresas afectadas por el ámbito de este Convenio y las diferentes características de los mercados en que operan los productos que fabrican o comercializan y cuya demanda es la que determina la capacidad global de las Empresas para dar empleo.

Por otra parte, la Dirección va a continuar reforzando las capacidades técnicas y de gestión de las Empresas, promoviendo procesos continuos de mejora de la organización y de la competitividad global de cada una de ellas, tal y como ha venido realizando durante los últimos años.

Con todas estas acciones y acuerdos, se pretende lograr un equilibrio entre las cada vez más diversificadas necesidades de empleo estable de los trabajadores y las exigencias de adaptabilidad de las Empresas a los nuevos desafíos que supone la competencia abierta en todos los mercados, respondiendo a estos objetivos el contenido de los siguientes artículos del presente Capítulo.

Artículo 11. Contrato de Relevo.

Los trabajadores de Convenio que así lo soliciten podrán, acogerse a la Jubilación Parcial mediante la suscripción del correspondiente contrato de jubilación parcial, siempre y cuando reúnan las condiciones establecidas a tal efecto por la legislación vigente.

La presente medida será de aplicación desde el 1 de enero de 2017 y afectará a los trabajadores que alcancen los 61 años de edad entre el 1 de enero de 2017 y el 31 de diciembre de 2019 (ambos incluidos).

Todos los contratos que se suscriban con los trabajadores relevistas de forma indefinida desde el 1 de enero de 2017 computarán en relación al compromiso de creación de empleo indefinido recogido en el artículo anterior.

Artículo 12. Comisión de Empleo y Contratación.

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo se mantiene la vigencia de la Comisión de Empleo y Contratación (CEC en adelante) de carácter paritario, que estará constituida por dos miembros de cada Sindicato firmante y tres miembros de la Dirección. Podrán asistir a sus reuniones asesores de las respectivas Federaciones o, excepcionalmente y en función de los temas a tratar en el orden del día de cada reunión, un representante de los trabajadores por cada Sindicato firmante, sin que ello suponga alterar el carácter paritario de la CEC.

La CEC actuará únicamente en caso de que no se llegue a un acuerdo específico en los distintos Centros de Trabajo, en donde surja la discrepancia en cuestión, ya que la Dirección y los Representantes de los Trabajadores de cada Centro de Trabajo son los primeros responsables de velar por el cumplimiento efectivo de lo establecido en el presente Convenio. No obstante y con independencia de lo anterior, la CEC tendrá competencia exclusiva a la hora de adaptar el presente Convenio a futuros cambios normativos o jurisprudenciales, que se puedan producir durante su vigencia, en materia de empleo y contratación, debiendo, en dicho caso, actualizar los acuerdos afectados a la nueva realidad legislativa.

Así pues la CEC, en defecto de los acuerdos entre la Dirección y la Representación de los Trabajadores de cada Centro de Trabajo o como paso previo a cualquier reclamación colectiva sobre las materias objeto de este Capítulo, deberá realizar el seguimiento, aplicación e interpretación de todas aquellas cuestiones relativas al contenido del presente Capítulo y en concreto y de forma enunciativa las siguientes:

' Velar por el cumplimiento efectivo de los compromisos adquiridos en el presente Capítulo y en el anterior.

' Recibir información de los diferentes centros de trabajo con respecto a las incidencias de las Bolsas de Trabajo, así como de su evolución, teniendo en cuenta cuatrimestralmente las contrataciones efectuadas con cargo a las Bolsas.

' En los casos de contratación indefinida o de conversión de un contrato de duración determinada en indefinido, tendrá especial consideración para cubrir la vacante, la formación, experiencia y el grado de desempeño acreditado en trabajos anteriores realizados en el Centro o en la Empresa de que se trate.

' Conocer, con carácter previo y obligatorio a la vía judicial, cualquier reclamación colectiva, que respecto al cumplimiento del presente Capitulo se pudiera suscitar, y ello con independencia de las competencias de la Comisión Mixta, prevista en este Convenio.

' Analizar la situación, causas y consecuencias que pudieran presentarse, en el supuesto de que alguna de las Empresas afectadas por el Convenio se viese obligada a plantear acciones que afecten a su volumen de empleo fijo, por circunstancias del mercado u otras razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.

Dicha acción deberá llevarse a cabo con carácter previo a la adopción unilateral de cualquier medida, al objeto de acordar soluciones eficaces, coordinando prioritariamente la aplicación de los sistemas que han sido utilizados con anterioridad, tales como bajas incentivadas, planes de incapacidad, reconversiones, traslados, jubilaciones con planes de renta o similares, así como cualquier otra medida que en cada caso pueda acordarse para superar la situación planteada, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 41 ET.

La CEC se reunirá con carácter ordinario cada cuatro meses, pudiendo cualquiera de las partes, cuando las circunstancias así lo aconsejen, convocar reuniones extraordinarias, en cuyo caso efectuará la convocatoria por escrito a la otra parte, detallando la cuestión o cuestiones origen de la convocatoria y el orden del día propuesto. Una vez recibida la convocatoria, la CEC se reunirá en el plazo máximo de 15 días. Asimismo, se establece que, como mínimo, entre una reunión extraordinaria y la siguiente, deberá transcurrir un plazo de 60 días, salvo pacto en contrario.

En el caso de que fuera necesario, la CEC se podrá desplazar al Centro de Trabajo donde exista el problema, al objeto de recabar toda la información necesaria y dar una solución adecuada al mismo.

Artículo 13. Procedimiento de ingreso.

La contratación del personal que se incorpore a las Empresas es competencia exclusiva de cada Dirección, si bien ésta informará al Comité de Empresa respectivo y a la CEC cuando existan vacantes por cubrir, facilitando las características del puesto, los criterios de selección que se van a emplear y la modalidad de contratación que se pretende utilizar, de acuerdo con lo que regula el presente Convenio.

Una de las prioridades fundamentales de la política laboral de ingreso en cualquiera de las Empresas, consiste en fomentar y proteger la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el acceso al empleo, sin que pueda existir discriminación alguna en dicho acceso.

En este sentido, las partes firmantes del presente Convenio, plenamente conscientes de la importancia de dichas cuestiones, se comprometen al máximo a extremar las medidas necesarias para salvaguardar el principio de igualdad de oportunidades y no discriminación en el empleo.

Artículo 14. Período de prueba.

La Dirección de la Empresa podrá concertar un periodo de prueba, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados ni de tres meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima será de 30 días laborables.

Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador.

En aquellos casos en que se decida la baja del trabajador por no haber superado el periodo de prueba, la Dirección del Centro deberá informar al Comité de Empresa respectivo.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo, salvo acuerdo expreso en contrario en el propio contrato de trabajo.

Artículo 15. Contratación temporal.

En cumplimiento de los compromisos establecidos en el artículo 10, las partes firmantes del presente Convenio son conscientes de la necesidad de potenciar la capacidad generadora de empleo y, al mismo tiempo, de ajustar las contrataciones temporales que se precisen a las necesidades reales y concretas existentes en las Empresas en cada momento, de forma tal que se pueda justificar suficientemente la utilización de tales modalidades contractuales, atendiendo y respetando el principio de causalidad.

En dicho sentido, las partes entienden que concurre justa causa para la celebración de los contratos de obra o servicio determinado o, en su caso, eventual por circunstancia de la producción, cuando o bien hay que prestar un servicio o realizar un determinado trabajo con autonomía y sustantividad propia, dentro de la actividad de las Empresas y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta, o bien en aquellos otros casos en que se hace preciso atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas, mantenimiento del ritmo productivo en periodos vacacionales, puntas de trabajo o pedidos adicionales a las previsiones de las Empresas, ya sea porque no obedezcan a cuotas estables de mercado o porque no están sustentados en compromisos con clientes duraderos en el tiempo, lo que hace necesaria la utilización de dichas modalidades contractuales.

De igual modo, las partes entienden que concurre justa causa para la celebración del contrato de interinidad, en aquellos supuestos en que se precise sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo como pueden ser, entre otros, la excedencia forzosa, el periodo de vacaciones anuales, los permisos, incluido el de maternidad, o la incapacidad temporal.

La puesta en práctica de los compromisos anteriores y la especial dificultad inherente a los mismos, en orden a su cumplimiento, hace necesario que los Comités de Empresa y la Dirección de cada Centro realicen un riguroso seguimiento del volumen de empleo, para lo cual la Dirección se compromete a facilitar la información necesaria para que dicho seguimiento sea efectivo. En defecto de lo anterior, la CEC recibirá la información a que se hace referencia en este párrafo y resolverá las discrepancias existentes en cuanto a su cumplimiento.

Artículo 16. «Contrato Eventual por Circunstancias del Mercado, Acumulación de Tareas o Excesos de Pedidos».

De acuerdo a la autorización contenida en el apartado 2 del artículo 1 del vigente Convenio Colectivo para la Industria Química, se remite expresamente la regulación del Contrato «eventual por circunstancias de la producción» a lo estipulado por dicho Convenio en su artículo 13.1.1, cuya transcripción literal se recoge a continuación:

«Los contratos de duración determinada por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, podrán tener una duración máxima de 12 meses en un periodo de 18 contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas. En aplicación del artículo 15.7 del Estatuto de los Trabajadores la empresa deberá informar a los trabajadores con contratos de duración determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizar las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que los demás trabajadores.»

Artículo 17. «Contrato de Obra o Servicio».

De acuerdo a la autorización contenida en el párrafo 2 del artículo 1 del vigente Convenio Colectivo para la Industria Química, se remite expresamente la regulación del Contrato de «obra o servicio determinado» a lo estipulado por dicho Convenio en su artículo 13.1.3, cuya transcripción literal se recoge a continuación:

«A fin de potenciar la utilización por las Empresas del Sector Químico de las modalidades de contratación previstas por la Ley, se acuerda crear un contrato de obra o servicio determinado, según lo previsto por el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, reafirmando la naturaleza causal de estos contratos.

Dichos contratos podrán cubrir todas aquellas tareas o trabajos suficientemente diferenciados por el volumen adicional de trabajo que representan, que limitados en el tiempo y cuya duración pueda preverse, estén directa o colateralmente relacionados con el proceso productivo de la empresa. Previamente a la utilización de esta modalidad contractual, la empresa dará cuenta a los Representantes de los Trabajadores de la causa objeto del contrato, así como de las condiciones de trabajo de los mismos, especificando el número de trabajadores afectados, grupos profesionales a asignar y duración prevista. La presente inclusión en este Convenio no podrá entenderse en ningún caso como una limitación a la modalidad contractual prevista en el referido artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores.

La movilidad funcional para los trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual se limitará a las actividades derivadas de la obra y servicio que sirve de causa para la contratación.

Los contratos de obra y servicio determinado que se suscriban por una duración que exceda de los cuatro años se convertirán en contratos de duración indefinida. Lo dispuesto en el presente párrafo afectará a los contratos de obra y servicio suscritos con posterioridad al 16.07.2015 (fecha de firma del presente Convenio Colectivo).

No serán susceptibles de incluirse en esta modalidad contractual de obra y servicio determinado aquellas actividades que, por la definición establecida en el artículo 13.5 del presente Convenio Colectivo, debieran entenderse incluidas dentro de la de fijos discontinuos.»

Artículo 18. Bolsas de Trabajo.

Al objeto de cubrir tanto las necesidades de empleo como los compromisos de estabilidad expresados, las partes firmantes acuerdan, con efectos a partir de la firma del presente Convenio:

1. Mantener las Bolsas de Trabajo de las fábricas de Galdácano, Páramo de Masa e Iruña de Oca. Cualquier baja que pueda producirse en estas Bolsas (por encontrar un empleo en otra empresa, por renunciar a un ofrecimiento de empleo concreto de las Empresas o por otras causas) se cubrirá por otro demandante de empleo.

De todo ello tendrá conocimiento y puntual seguimiento la Comisión de Empleo y Contratación, a que se refiere el artículo 12 anterior.

No obstante, podrán crearse de mutuo acuerdo Bolsas de Trabajo en otros Centros de Trabajo cuando las circunstancias así lo aconsejen y siempre que dicha decisión cuente con la aprobación de la CEC.

2. Las Bolsas de Trabajo tienen por objeto en primer lugar, facilitar el acceso a un puesto de trabajo y, en segundo lugar, disponer de un conjunto de trabajadores suficientemente formados para los complejos procesos industriales de las Fábricas a las que están adscritas de forma respectiva las Bolsas y, por tanto, disponibles para su incorporación inmediata bajo la modalidad de contratación más adecuada a las necesidades de empleo que deban cubrirse y siempre que superen las pruebas de aptitud establecidas habitualmente en cada Centro de Trabajo para los puestos a cubrir.

3. La formación necesaria para cumplir el objetivo anterior tendrá carácter obligatorio y previo a la incorporación al puesto.

4. La incorporación a los Centros de Trabajo se realizará teniendo en cuenta preferentemente el orden establecido en cada uno de ellos, según los criterios acordados en la CEC, así como los criterios de aprovechamiento de la formación previa recibida, experiencia demostrada, no haber rechazado una oferta de empleo, no haber sido sancionado durante la vigencia de anteriores contratos, ni haber sido rescindido el contrato durante el periodo de prueba, todo ello referido al ámbito del Centro de Trabajo de que se trate. La Dirección de cada Centro procurará rotar entre los miembros de cada Bolsa las posibilidades de empleo que surjan, atendiendo a criterios profesionales y con la participación de las Representaciones de los Sindicatos firmantes del Convenio y presentes en el Centro de Trabajo.

5. El régimen de trabajo, incluido el horario, será el que corresponda al puesto que se cubra de forma efectiva, de conformidad con lo establecido para estos casos en cada Centro de Trabajo.

6. Los párrafos 7, 8 y 9 que se recogen a continuación quedarán suspendidos de aplicación en tanto en cuanto permanezca vigente otro pacto específico sobre empleo suscrito por la Representación de la Empresa y la Representación mayoritaria de los Trabajadores.

7. En aquellos supuestos en que se cree nuevo empleo fijo y no hubiera personal fijo del mismo Centro o de otros Centros de Trabajo de las Empresas afectadas por el ámbito de este Convenio, que pudiera cubrir esas vacantes mediante promoción interna o traslado geográfico, los trabajadores de las Bolsas tendrán preferencia para acceder a estos empleos teniendo en cuenta la experiencia acumulada en los contratos de trabajo realizados con anterioridad.

8. Si un puesto de trabajo de producción es ocupado durante 24 meses de forma ininterrumpida por trabajadores eventuales o incluidos en las Bolsas citadas, excepto en los casos de cobertura interina con derecho de reingreso, se considerará que existe una vacante, que podrá ser ocupada como fijo de plantilla por uno de los trabajadores que lo haya estado desempeñando, según criterios de tiempo de contratación, sin perjuicio de lo previsto en el punto anterior, que se aplicará de forma prioritaria. Los periodos vacacionales no se considerarán interrupción a los efectos de los 24 meses citados. No obstante, si durante el citado periodo alguno de dichos trabajadores ocupara distintos puestos de trabajo, incluso de forma interrumpida, se le considerará el cómputo de 24 meses acumulados de trabajo efectivo a los efectos retributivos de las tablas aplicables en cada Centro de Trabajo.

9. En el supuesto de que un trabajador preste sus servicios como eventual, cualquiera que sea la modalidad de contratación utilizada por la Dirección, salvo contrato interino con reserva de puesto, en un mismo puesto durante 24 meses ininterrumpidos, sin que se computen a estos efectos los periodos vacacionales, se considerará que existe vacante y el trabajador citado pasará a ocuparla como fijo de plantilla, salvo que se apliquen los compromisos de los puntos 7 y 8 anteriores.

Artículo 19. Cambio de Centro de Trabajo.

Los cambios de puesto de trabajo realizados a requerimiento de la Dirección, que supongan cambio permanente de Centro de Trabajo, pero no requieran cambio de residencia del trabajador, se considerarán supuestos de movilidad interna, de forma tal que sólo en los casos en que el nuevo Centro de Trabajo estuviese ubicado en término municipal distinto y a una distancia superior a 40 Km. del Centro de origen, se percibirá por el trabajador afectado una compensación por una sola vez de 5.000 euros brutos, salvo si resultara que el nuevo Centro de Trabajo está más próximo al domicilio del trabajador que el Centro de procedencia, en cuyo caso no se percibirá compensación alguna.

Tampoco se percibirá la citada compensación cuando el nuevo Centro facilite transporte por cuenta de la Empresa, bajo cualquier modalidad.

En los supuestos de traslados permanentes a otros centros de trabajo que impliquen cambio de residencia habitual del trabajador se establecen las siguientes condiciones económicas de aplicación:

' Abono en un único pago de una cuantía equivalente al 20 % del salario bruto anual.

' Abono de una cuantía fija de 700 euros al mes en concepto de gastos de traslado pagaderos durante los 24 meses siguientes al traslado.

' Abono de los gastos de mudanza, previa aprobación del presupuesto por la Compañía.

' Abono de los gastos ocasionados por el desplazamiento y estancia en la localidad de destino, durante un máximo de dos días (incluyendo al menos uno laborable), del trabajador o trabajadora y su cónyuge o pareja de hecho legalmente registradas en los registros públicos creados o que puedan crearse al efecto.

Artículo 20. Ceses del personal.

Cuando un trabajador cause baja voluntaria, estará obligado a ponerlo en conocimiento de la Dirección del Centro, cumpliendo los siguientes preavisos, salvo lo dispuesto en el artículo 43, a), 8 de este Convenio:

Técnicos: Dos meses.

Empleados: Un mes.

Especialistas y no cualificados: Quince días.

El incumplimiento por parte del trabajador de cualquiera de las obligaciones de preavisar con las indicadas antelaciones dará derecho a las Empresas a descontar de la liquidación del mismo el importe del salario de un día por cada día de retraso en el aviso.

Habiendo recibido la Dirección del Centro el aviso con la antelación prevista, las Empresas vendrán obligadas a liquidar, al finalizar el plazo, los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento. El resto de ellos lo será en el momento habitual de pago.

El incumplimiento de esta obligación imputable a las Empresas llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe del salario de un día, por cada día de retraso en la liquidación, con el límite del número de días de preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, no nace este derecho, si el trabajador no preavisó con la antelación debida.

Artículo 21. Excedencias.

Se reconoce el derecho al disfrute de cualquier tipo de excedencia de conformidad con el régimen legal vigente en cada momento.

- Solicitud. Aquellos trabajadores que deseen acogerse a cualquier tipo de excedencia, deberán solicitarla al menos con 15 días de antelación.

- Reingreso. En cualquier tipo de excedencia, la petición de reingreso deberá solicitarse con, al menos, 30 días de antelación, salvo acuerdo entre las partes.

Artículo 22. Permisos retribuidos.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a la percepción de su salario real en jornada ordinaria, además de lo contemplado en las «Medidas de conciliación» del Plan de Igualdad que se acompaña como anexo IV al presente Convenio, por alguno de los motivos y tiempo siguientes:

a) Quince días naturales en caso de contraer matrimonio o de registro como pareja de hecho.

b) Tres días naturales en caso de nacimiento de hijos. En caso de que estos tres días coincidiesen con tres días inhábiles a efectos de registro, se prolongará un día hábil más. Esta situación deberá ser justificada en su momento.

c) Tres días naturales (no computando el del hecho causante si el mismo se produce finalizada la jornada laboral) en caso de enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge, de los abuelos, padres, hijos, nietos, hermanos del trabajador o de su cónyuge y de los hermanos políticos del trabajador. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cinco días consecutivos, siempre que el mismo supere un radio de 300 km, contados a partir del centro de trabajo.

Los tres días naturales deberán disfrutarse seguidos excepto cuando se produzca la hospitalización del familiar del trabajador, en cuyo caso podrán disfrutarse por separado y mientras dure la citada hospitalización.

En relación con los dos últimos apartados, el personal adscrito al anexo III, se regirá conforme a las siguientes reglas:

Tres días naturales (no computando el del hecho causante si el mismo se produce finalizada la jornada laboral) en caso de enfermedad grave o fallecimiento del cónyuge o de los abuelos, padres, hijos, nietos, hermanos del trabajador o de su cónyuge, y de los hermanos políticos del trabajador.

Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento el plazo será de cuatro días naturales. Los tres días naturales deberán disfrutarse seguidos, excepto cuando se produzca hospitalización, en cuyo caso y previa notificación, se podrá disfrutarlos por separado, y en todo caso solo mientras dure la hospitalización. En estos casos se hace obligatoria la comunicación al Departamento de Administración de Personal o al propio Departamento. En casos de urgencia, se intentará comunicar y justificar lo antes posible la ausencia en cualquiera de ambos Departamentos.

La justificación para tener derecho al permiso retribuido en los supuestos contemplados en la presente disposición, en los apartados de enfermedad grave de familiar, se harán por medio del parte médico, que especificará la gravedad, o por el informe asesor que el Médico de Empresa facilitará a la Dirección de la Fábrica. De existir discrepancia en algún caso, se estudiará en el seno de la Comisión de Control y Seguimiento del Absentismo existente en el Centro, en los términos expresados en el artículo 30 del presente Convenio Colectivo.

d) Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos del trabajador o de su cónyuge, que debe ser coincidente con la fecha de celebración del mismo. Cuando por tal motivo el trabajador necesite efectuar un desplazamiento a más de 300 km de su residencia habitual, se ampliará el permiso hasta un total de tres días naturales.

En relación con este apartado, el personal adscrito al anexo III, se regirá de acuerdo a lo siguiente:

Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos del trabajador o de su cónyuge, que deberá ser coincidente con la fecha de celebración del mismo. Cuando por tal motivo el trabajador necesite efectuar un desplazamiento que supere la provincia de Burgos y limítrofes de su residencia habitual, se ampliará el permiso hasta un total de tres días naturales.

e) Un día natural por traslado del domicilio habitual.

f) Dos días naturales por hospitalización, o intervención quirúrgica si hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días (no acumulable con el supuesto c) de la presente disposición).

g) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la Dirección pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

En el supuesto de que el trabajador por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una compensación, retribución o indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa.

h) Cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a un consultorio médico en horas coincidentes con las de su jornada laboral, se concederá, sin pérdida de retribución, el permiso necesario por el tiempo preciso al efecto, debiendo justificarse el mismo con el correspondiente volante visado por el facultativo.

i) Todo trabajador que curse estudios en Centros Oficiales con titulación oficialmente reconocida, tendrá derecho a disfrutar de permiso retribuido para exámenes, hasta un máximo de 10 al año.

Será imprescindible para tener derecho a este permiso retribuido la justificación documental por parte del interesado de haber asistido en la fecha en cuestión al acto del examen.

Este permiso se tendrá derecho a disfrutarlo, para exámenes finales o los denominados parciales eliminatorios o liberatorios.

Aunque el permiso retribuido por este motivo puede ser hasta un máximo de 10 días en principio, en cada ocasión se concederá por el tiempo necesario para concurrir al examen, más los desplazamientos imprescindibles en su caso.

En cuanto a los casos previstos en los apartados a, b, c y d en casos extraordinarios debidamente acreditados, tales licencias se otorgarán por el tiempo que sea preciso según las circunstancias, conviniéndose las condiciones de concesión y pudiendo acordarse la no percepción de haberes.

j) En el caso de fallecimiento de familiares de tercer grado, la Empresa facilitará, en lo posible, el cambio de relevo de manera que el trabajador pueda acudir al entierro de su familiar.

CAPÍTULO IV

Condiciones Económicas

Artículo 23. Incrementos salariales.

Año 2017:

Al objeto de mantener el poder adquisitivo de los salarios, con efectos desde 1 de enero de 2017, las retribuciones vigentes a la fecha se incrementarán en un 1,6 %.

No obstante lo anterior, durante los meses de enero, febrero y marzo de 2017 la subida salarial será del 1 %, con el objetivo de compensar el incremento del 0,6 % ya realizado.

Año 2018:

A partir del 1 de abril de 2018, con efectos desde el 1 de enero de 2018, las retribuciones vigentes a 31 de diciembre de 2017 se incrementarán en un 1,6 %.

Adicionalmente, y en función de distintos resultados arrojados por la Compañía, se establece un «incremento salarial variable no consolidable» de acuerdo al siguiente esquema:

' 0,1 % por el cumplimiento del objetivo de EBITDA establecido para el Grupo en el FY18 (1 de abril de 2017-31 de marzo de 2018).

' 0,1 % por la superación en un mínimo del 15 % del objetivo de EBITDA establecido para el Grupo en el FY18.

' 0,1 % por el cumplimiento del objetivo de TRCR establecido en cada centro de trabajo en el FY18.

Si el incremento recogido en el primer párrafo de este punto no garantizara el mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios de acuerdo con la información divulgada por los organismos públicos correspondientes para el año 2017, dicho incremento podrá elevarse hasta un máximo del 2 %, absorbiendo y anulando, en el orden recogido anteriormente, el incremento salarial variable no consolidable.

Año 2019:

A partir del 1 de abril de 2019, con efectos desde el 1 de enero de 2019 y hasta el 31 de diciembre de 2019, las retribuciones vigentes a 31 de diciembre de 2018 se incrementarán en un 1,5 %.

Adicionalmente, y en función de distintos resultados arrojados por la Compañía, se establece un «incremento salarial variable no consolidable» de acuerdo al siguiente esquema:

' 0,1 % por el cumplimiento del objetivo de EBITDA establecido para el Grupo en el FY19 (1 de abril de 2018 a 31 de marzo de 2019).

' 0,2 % por la superación en un mínimo del 15 % del objetivo de EBITDA establecido para el Grupo en el FY19.

' 0,1 % por el cumplimiento del objetivo de TRCR establecido en cada centro de trabajo en el FY19.

Si el incremento recogido en el primer párrafo de este punto no garantizara el mantenimiento del poder adquisitivo de los salarios de acuerdo con la información hecha pública por los organismos públicos correspondientes para el año 2018, dicho incremento podrá elevarse hasta un máximo del 2 %, absorbiendo y anulando, en el orden recogido anteriormente, el incremento salarial variable no consolidable.

Artículo 24. Póliza de Seguro de Vida.

La Póliza de Seguro de Vida garantiza las contingencias y capitales que a continuación se señalan, para trabajadores fijos y temporales con independencia del tipo de modalidad contractual y de la duración de su contrato de trabajo.

Con efectos desde el 1 de marzo de 2017 se establecen las siguientes contingencias y capitales:

- Muerte: 46.300,95 euros.

- Muerte por accidente: 92.601,90 euros.

- Invalidez Permanente Total y Absoluta: 46.300,95 euros.

- Gran Invalidez: 46.300,95 euros.

La cantidad a abonar por cada trabajador será de 2,93 euros/mes (35,16 euros/año).

A partir del 1 de marzo de 2018 y del 1 de marzo de 2019 se procederá a recalcular las cantidades a abonar por cada trabajador por este concepto que se descontará en la nómina de cada mes.

Con efectos desde el 1 de marzo de 2018, se garantizarán las mismas contingencias incrementando cada uno de los capitales en el mismo porcentaje en que se incrementen los salarios de forma consolidada.

El presente beneficio social tendrá las repercusiones fiscales que en cada momento establezca la normativa vigente.

Artículo 25. Definición de conceptos salariales.

Con objeto de homogeneizar en todo el ámbito de aplicación del presente Convenio la correcta aplicación de los distintos conceptos salariales, se establecen las siguientes definiciones:

Turnicidad:

Concepto no consolidable que se percibe por trabajar en régimen de trabajo a turnos, sean o no rotativos, siempre que dicho régimen implique la posibilidad de modificar el turno de trabajo. El importe se abonará por día efectivamente trabajado en este régimen, de acuerdo con los valores y tablas salariales aplicables en cada Centro de Trabajo.

Nocturnidad:

Concepto no consolidable que se percibe por trabajar en turno de noche en régimen de turnos rotativos o por trabajar en jornada ordinaria de 22 a seis horas. El importe se abonará por noche efectivamente trabajada en este régimen, de acuerdo con los valores y tablas salariales aplicables en cada Centro de Trabajo.

Compensación 4.º relevo:

Concepto no consolidable que se percibe por trabajar en régimen de turnos rotativos, cuando ello suponga que se trabaja durante todo o parte del fin de semana y en los festivos. El importe se abonará por meses efectivamente trabajados en este régimen. Sus valores se fijan en las tablas salariales aplicables en cada Centro de Trabajo.

Compensación día no laborable (DNL/SDF):

Concepto no consolidable que se percibe por trabajar:

' Sábados, domingos y/o festivos en 4.º relevo.

' Por trabajar días considerados no laborables en el calendario correspondiente a su sección, fabricación o servicio, con independencia de las horas extraordinarias que correspondan.

Sus valores se fijan en las tablas salariales aplicables en cada Centro de Trabajo.

Ad Personam II:

Concepto no absorbible que, recoge el importe anual del antiguo «premio estimulo prevención de accidentes» y que se abona por mitades dos veces al año, en los meses de junio y noviembre, coincidiendo con la paga extraordinaria.

Ad Personam III:

A partir de 31 de diciembre de 2008 no se devengarán en concepto de «Antigüedad- 96» nuevos derechos, quedando, por tanto, suprimido este concepto.

Las cuantías resultantes de detraer, el complemento de antigüedad regulado en el apartado siguiente, del concepto referido en el párrafo precedente, quedarán reflejadas en la nómina de cada uno de los trabajadores que vinieran percibiendo el concepto «Antigüedad-96» como un complemento personal, bajo el concepto de «Ad Personam III». Asimismo, esta cuantía no será absorbible, ni compensable, todo ello sin que esta modificación pueda suponer un perjuicio económico presente o futuro para el colectivo implicado por este artículo.

Ad Personam IV:

Concepto no absorbible resultante de las diferencias salariales derivadas del acuerdo de traspaso de las extintas categorías profesionales al sistema de Grupos Profesionales recogido en el artículo 50 del presente Convenio que se establece para los trabajadores fijos o para los trabajadores temporales que con una experiencia superior a tres años no sufran una interrupción contractual superior a 10 meses.

A estos efectos, los conceptos fijos a considerar serán los vigentes para cada trabajador el último día del año 2014, y en cuanto a los conceptos fijos de cuantía variable se tendrán en cuenta las cuantías efectivamente percibidas en el año 2014.

Ad Personam V:

Concepto absorbible resultante de la eliminación del sistema de matrices de Iruña, de conformidad con lo dispuesto en el anexo I.

El citado concepto será compensable y absorbible (así se firmó en el preacuerdo, todos los Ad Personam son revisables) en las siguientes circunstancias:

- Establecimiento de otro sistema de organización del trabajo en base al conocimiento, polivalencia, experiencia, responsabilidad o cualquier otro sistema de organización del trabajo que conlleve el abono de una determinada cantidad.

- La subida de categoría o grupo profesional en base a las tareas que realiza en la actualidad el trabajador y que conlleve un incremento en la retribución del mismo.

- Establecimiento de un complemento no consolidable de conformidad con lo establecido en el artículo 50.

Regulación de la antigüedad:

La antigüedad queda establecida de la siguiente manera:

' Máximo de antigüedad a devengar: Dos trienios y un quinquenio, todo ello con los valores recogidos en las tablas anexas, incrementándose en el porcentaje pactado para cada uno de los años de vigencia del convenio.

Con efectos desde el 1 de enero de 2017, todo trabajador que haya prestado sus servicios como temporal y pase a fijo de plantilla tendrá reconocida la experiencia acumulada en la Empresa a los efectos de los devengos por antigüedad de este apartado, siempre y cuando no se hayan producido interrupciones contractuales superiores a 10 meses.

Para el personal fijo en plantilla, la fecha de antigüedad es el día 1 del mes en que entró a trabajar de forma continuada, con independencia del día en que lo hizo.

Pagas Extraordinarias:

Se establece la siguiente forma de abono:

a) La paga de junio se devengará a lo largo del primer semestre de cada año.

b) La paga de septiembre, donde la haya, se devengará a lo largo de los doce meses anteriores a la fecha de pago.

c) La paga de noviembre se devengará a lo largo del segundo semestre de cada año, aunque se pague en dicho mes.

Artículo 26. Dietas, desplazamientos y kilometraje.

Condiciones Generales.

Los importes de las dietas y kilometraje, así como las características y condiciones sobre alojamiento y medios de transporte en los viajes por cuenta de la Empresa, a partir de la firma del presente Convenio Colectivo serán las siguientes:

Medios de transporte.

Avión y Ave: Clase Turista.

Tren Nocturno: Compartimiento individual.

Tren Diurno: Clase turista.

Automóvil propio: Sólo cuando se permita el uso del mismo de conformidad con las políticas aplicables en cada momento 0,32 euros/km con independencia de la clase de vehículo propio que se utilice.

Conceptos (1)

Valores firma convenio

Habitación Hotel

Tres estrellas.

Desayuno (no incluido en la factura del Hotel)

2,74 euros.

Almuerzo y cena

18,14 euros.

Los referidos conceptos se verán incrementados en los años 2018 y 2019 de acuerdo con los incrementos recogidos para los salarios en el artículo 23.

(1) En los desplazamientos a Capitales de Provincia, las dietas de desayuno, almuerzo y cena, se incrementarán en un 15 %.

Viajes superiores a dos semanas:

Cuando el desplazamiento implique pernoctar fuera del domicilio habitual del trabajador por un periodo superior a dos semanas ininterrumpidas, la Dirección, de mutuo acuerdo con el trabajador afectado, podrá fijar las condiciones económicas en que el desplazamiento se realice, sin superar en ningún caso las condiciones económicas generales y máximas establecidas anteriormente en el presente artículo.

Comisión de servicio:

En los casos de Comisión de Servicio en que el trabajador tenga que desplazarse fuera de su domicilio habitual, la Dirección fijará las condiciones económicas en que debe realizarse la estancia y el desplazamiento, sin superar en ningún caso las condiciones económicas generales y máximas establecidas, teniendo en cuenta que en estos casos el trabajador afectado tiene derecho a un mínimo de cuatro días laborables de estancia en su domicilio de origen por cada tres meses completos de desplazamiento, siendo por cuenta de la Empresa los gastos de viajes que se originen. En caso de no aceptar el trabajador la propuesta de la Dirección, se aplicará el régimen de dietas previsto en este artículo. La duración máxima de la Comisión de Servicios está establecida en un año.

Las liquidaciones de desplazamientos y estancias por cuenta de la Empresa se ajustarán a las normas que la Dirección establezca en cada momento.

CAPÍTULO V

Jornada de trabajo

Artículo 27. Jornada de trabajo.

Se establece para todas las personas afectadas por el presente Convenio y durante toda su vigencia una jornada anual máxima de 1.704 horas de trabajo efectivo en el puesto de trabajo.

Artículo 28. Flexibilidad.

Tal y como establece el artículo 34 del ET, y al objeto de favorecer la competitividad de la estructura industrial del Grupo y debido a la cada vez mayor incertidumbre provocada por la irregularidad de la demanda de nuestros clientes (que dificulta y condiciona sobremanera la planificación de la producción), se establecen las siguientes medidas de flexibilidad:

- La Dirección podrá disponer de la jornada equivalente a 22 días de trabajo anuales en concepto de bolsa de flexibilidad, que tendrán la consideración de jornada ordinaria.

- La contabilización a efectos de computo se realizará de la siguiente forma: se considerará como un solo día tanto aquel en el que se produzca la modificación de calendario, como aquel en el que dicha modificación se regularice, independientemente de cuando se produzca dicha regularización.

- La bolsa podrá ser utilizada en función de las necesidades y cargas de trabajo en las empresas, secciones, departamentos y/o colectivos generando en los trabajadores un saldo de horas/días acreedor o deudor.

- En función de las circunstancias de las diferentes fabricaciones (régimen de trabajo a turnos, plantilla&) la bolsa podrá ser utilizada mediante la modificación de jornadas completas o mediante la ampliación o reducción de las horas de duración de las jornadas ordinarias en hasta dos horas diarias en el caso de las personas que trabajan en jornada partida y en una hora en el caso de personas que trabajan a un único relevo, pudiendo producirse la compensación en días completos mediante la acumulación de horas.

- La utilización por parte de la Dirección de la bolsa se llevará a cabo atendiendo a las siguientes normas:

' Para la generación de saldo deudor o compensación de saldo acreedor del trabajador (establecimiento como no laborable de una jornada inicialmente prevista como laborable) será necesaria la comunicación previa al Comité de Empresa con 72 horas de antelación.

' Para la compensación de saldo deudor o para la generación de saldo acreedor del trabajador (activación como laborable de una jornada inicialmente prevista como no laborable) será necesaria la comunicación previa al Comité de Empresa con siete días naturales de antelación. En el caso de que dicha activación corresponda a un sábado, el último día para efectuar el preaviso será el viernes de la semana anterior. En el caso de la activación de un sobrante, el último día para efectuar el preaviso será el día anterior a su equivalente en la semana precedente, salvo en el caso de los lunes que podrá ser el lunes precedente.

' En el caso de la generación de saldo acreedor o deudor mediante la modificación de duración de la jornada ordinaria será necesaria la comunicación previa al Comité de Empresa con 72 horas de antelación.

' En todos los casos, junto con la comunicación al Comité, se publicará en el correspondiente tablón la relación nominal de afectados.

' En la comunicación al Comité del centro, la Dirección expondrá las causas que justifican el uso de la flexibilidad y analizará, junto al Comité, la posibilidad de adoptar medidas distintas a la flexibilidad que garanticen las necesidades de producción del centro de trabajo en condiciones de flexibilidad y competitividad.

- En el caso de utilización de la bolsa mediante jornadas completas, la recuperación de las jornadas o el establecimiento como laborable de un día inicialmente establecido como no laborable se podrá realizar en 18 sábados (a excepción de aquellos cuya víspera sea festivo o sobrante no señalado como activable) y cuatro sobrantes de calendario que quedarán identificados en el respectivo calendario laboral del centro de trabajo, respetando, salvo acuerdo expreso en contrario, los domingos, los festivos oficiales y el resto de días sobrantes los cuales estarán sujetos a la negociación en cada centro de trabajo.

- No serán activables, a título individual, los sábados o sobrantes en los que un trabajador haya informado, de forma previa al conocimiento de dicha activación, la necesidad de un permiso para atender un compromiso personal.

- Se establece, con carácter exclusivo, una compensación económica de 65,43 euros a partir del 1 de abril de 2017 por cada día trabajado con motivo de la utilización de la bolsa (dicha compensación se abonará en su totalidad en los casos de personas que tengan suscrito un Contrato a Tiempo Parcial).

- La utilización de sábados a los efectos de flexibilidad estará sujeta a las siguientes limitaciones:

' Seis jornadas de sábado tarde al año por cada trabajador.

' Cuatro sábados al año por trabajador en periodo estival.

' Tres sábados seguidos por trabajador.

' El régimen de trabajo de los sábados activados con motivo de flexibilidad se limitará a un máximo de dos turnos (mañana y tarde).

- Aquellos trabajadores eventuales que, debido al vencimiento de su contrato, no hayan podido disfrutar del descanso compensatorio correspondiente a los días activados, recibirán el abono del importe correspondiente en su liquidación.

- En cada centro de trabajo, la Dirección y la Representación de los trabajadores establecerán los servicios necesarios para tratar de equiparar los días activados con los días de jornada ordinaria. Así mismo, en cada Centro de trabajo se acordará el sistema de remuneración de los conceptos variables asociados a las jornadas modificadas por la utilización de la bolsa.

- Los acuerdos que puedan alcanzarse en los distintos centros de trabajo entre la Dirección y los Representantes Legales de los trabajadores, estarán dotados de la misma eficacia que los recogidos en el presente artículo.

- En el caso de producirse situaciones extraordinarias que vayan más allá de las causas recogidas en el párrafo inicial de este artículo, la Dirección y los Sindicatos firmantes se comprometen a establecer una comisión específica que se reunirá en un plazo no superior a 48 horas desde su convocatoria.

- Al objeto de realizar un seguimiento de la utilización de las bolsas de flexibilidad se constituye una «Comisión de Seguimiento» formada por la Dirección y un representante de cada sindicato firmante del presente Convenio y que se reunirá siempre que las circunstancias así lo aconsejen.

La implantación del nuevo sistema de flexibilidad se hará con fecha de efectos de 1 de enero de 2018, hasta la citada fecha se mantendrá en vigor el sistema establecido en el Convenio anterior.

CAPÍTULO VI

Absentismo

La Dirección y los Sindicatos firmantes del presente Convenio, siendo conscientes de la negativa repercusión que los problemas derivados del Absentismo están generando sobre la organización del trabajo y la eficiencia productiva de los diferentes centros y fábricas del Grupo, manifiestan su voluntad de poner en marcha acciones que permitan afrontar el problema y disminuir las cifras de absentismo actuales.

Artículo 29. Enfermedad y Accidentes.

En los casos de baja por accidente laboral o enfermedad profesional, la Empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario real bruto del trabajador en jornada ordinaria, incluido el riesgo si lo hubiera, siempre que el interesado haya observado las normas de seguridad y las específicas del puesto y se someta al control médico de la Empresa.

Se entiende por salario real bruto en jornada ordinaria, el salario correspondiente a las percepciones fijas y a las percepciones variables que se devenguen dentro de las respectivas jornadas ordinarias. No se computan las percepciones variables que se devengan fuera de la jornada ordinaria (por ejemplo y si las hubiera: horas extras, doblajes, compensación SDF, reten, llamadas, etc.) ni las indemnizaciones o suplidos (por ejemplo y si los hubiera: plus distancia, desplazamientos, kilometrajes, etc.).

Igualmente, la Empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social hasta alcanzar el 100 % del salario real bruto del trabajador en jornada ordinaria, en el caso de enfermedad o accidente no laboral.

No obstante lo anterior, la Dirección podrá eliminar individualmente los complementos que en el caso de enfermedad o accidente no laboral esté abonando o pudieran ser abonados, una vez oída la Comisión de Control y Seguimiento del Absentismo, en los términos recogidos en el artículo 30 del presente Convenio Colectivo, teniendo en cuenta las circunstancias concretas de cada caso y pudiendo disponer como referencia de los informes tanto del Servicio Médico, como de empresas especializadas en la materia. En estos casos, los períodos de baja de los trabajadores que por estas razones no cobren complemento de la Empresa, no se tendrán en cuenta para los índices que más adelante se señalan para poder cobrar los complementos por IT, a cargo de la Empresa, desde el momento en que no sean abonados los citados complementos a estos casos individuales.

Asimismo, y teniendo como referencia los índices de absentismo que a continuación se establecen, las Empresas dejarán de abonar de forma automática el 100 % garantizado en los párrafos anteriores, cuando el índice de absentismo por IT de enfermedad común y accidente no laboral, incluyendo las consultas médicas cualquiera que fuera su motivo, sobrepase los límites que a continuación se señalan para cada Centro de Trabajo, respecto a la media acumulada de los últimos doce meses anteriores al mes de que se trate:

Fábrica de Zuazo de Maxam Europe, S.A.: 4,75.

Fábrica de Zuazo de Maxam UEB, S.L. y MIS: 4,75.

Fábrica de Zuazo de Outdoors: 4,75.

Iruña de Oca: 3,80.

Oficinas Centrales y Centros Pequeños: 2,80.

Páramo de Masa: 4,00.

En consecuencia, si el índice de absentismo por enfermedad y consultas médicas computado de manera individual en cada uno de los centros de trabajo señalados, estuviera por encima de los índices antes referenciados, las Empresas complementarán hasta el 80 % de la Base Reguladora hasta un máximo de cinco (5) días de la primera baja de cada año; en estos mismos casos, en la segunda baja de cada año, las Empresas complementarán hasta el 60 % de la Base Reguladora hasta un máximo de tres (3) días. Si individualmente un trabajador se ha situado durante todo el año anterior (doce meses del año natural anterior), por debajo de los índices de absentismo por enfermedad y consultas médicas antes referenciados, el complemento de las Empresas para ese trabajador llegará hasta el 90 % de su Base Reguladora hasta un máximo de siete (7) días de la primera baja de cada año y hasta un máximo de otros siete (7) días en la segunda baja de cada año.

A los efectos del presente artículo y para el cálculo uniforme de los índices de absentismo en todos los Centros afectados por el ámbito territorial del Convenio Colectivo, las horas teóricas serán las que resulten de multiplicar la Plantilla Media Total de cada mes por el Calendario Laboral del mes, siendo éste el resultado de dividir la jornada máxima anual por 12 meses, y teniendo en cuenta que se procederá, en todos y cada uno de los casos, a computar dicho índice de absentismo de manera individual en las distintas compañías afectadas, sin posibilidad alguna de agruparlo en ninguno de los complejos industriales afectados por el ámbito territorial del vigente convenio colectivo.

Asimismo y a los efectos del cálculo de los índices de absentismo por enfermedad común, accidente no laboral y consultas médicas, para dar lugar al pago de los complementos por IT con cargo a la Empresa que correspondan a cada caso, se excluirán las bajas por maternidad, el período de duración de las hospitalizaciones y las bajas del personal que se halle tramitando su incapacidad, siempre que lo hagan de acuerdo y en coordinación con la Dirección de cada Empresa. Los complementos que puedan corresponder por IT, de conformidad con lo dispuesto en este artículo, se abonarán o regularizarán, según sea el caso, a mes vencido.

Los complementos con cargo a la Empresa a que se refiere el presente artículo se abonarán exclusivamente mientras el trabajador permanezca en situación de incapacidad temporal, dejando de percibirse, tanto si es dado de alta para el trabajo como si pasa a situación de invalidez provisional o invalidez permanente, en cualquiera de sus grados.

Artículo 30. Comisión de Control y Seguimiento del Absentismo.

Las partes del presente Convenio Colectivo son conscientes de la importancia de reducir los índices de absentismo y en este sentido hacen expresa declaración del compromiso de poner todos los medios a su alcance para lograr el citado objetivo.

En este sentido deciden la creación en cada Centro de Trabajo de una Comisión de Control y Seguimiento del Absentismo, de carácter paritario, que estará constituida por un máximo de tres miembros, uno por cada Sindicato mayoritario en el ámbito de este Convenio Colectivo y con presencia en el órgano de representación del Centro de Trabajo, y otros tantos miembros de la Dirección.

Asimismo, podrán asistir los Coordinadores Sindicales Estatales de los Sindicatos firmantes así como una representación del Servicio Médico de la Empresa, sin que ello suponga alterar el carácter paritario de la Comisión.

Estas Comisiones de Control y Seguimiento deberán realizar, en el ámbito de su Centro de Trabajo, el seguimiento, aplicación e interpretación de todas aquellas cuestiones relativas al contenido del presente Capítulo y en concreto y de forma enunciativa las siguientes:

- Velar por el cumplimiento efectivo de los compromisos adquiridos en el presente Capítulo, adoptando las medidas necesarias para que puedan realizarse las correcciones que sean precisas para disminuir los índices de absentismo.

- Controlar el adecuado seguimiento de los actuales índices de absentismo, así como los criterios de ajuste, evaluación y cómputo.

- Recibir periódica información de las inspecciones y seguimientos que el Servicio Médico lleve a cabo, así como de las causas que han motivado las bajas e índices de absentismo.

- Ser oída previamente por la Dirección cuando ésta decida eliminar individualmente el complemento a algún trabajador del Centro de Trabajo.

- Proponer a la Dirección del Centro, todos aquellos otros casos susceptibles de eliminación individual del complemento en los términos expresados en el presente Capítulo, así como cualesquiera otras mejoras que redunden en la mejora continua de los niveles de absentismo.

La Comisión de Control y Seguimiento del Absentismo de cada Centro de Trabajo se reunirá con carácter ordinario cada tres meses, pudiendo cualquiera de las partes, cuando las circunstancias así lo aconsejen, convocar reuniones extraordinarias, en cuyo caso efectuará la convocatoria por escrito a la otra parte, detallando la cuestión o cuestiones origen de la convocatoria y el orden del día propuesto. Una vez recibida la convocatoria, la Comisión de Control y Seguimiento se reunirá en el plazo máximo de 15 días, estableciéndose que, como mínimo, entre una reunión extraordinaria y la siguiente, deberá transcurrir un plazo de 60 días, salvo pacto en contrario.

La Comisión de Control y Seguimiento de cada Centro de Trabajo enviará una copia de las actas de sus reuniones a la Comisión Ejecutiva de la Comisión Mixta del Convenio a que se refiere el artículo 48 siguiente.

No obstante ello, en los primeros tres meses desde la firma del Convenio Colectivo, se hará como mínimo una reunión mensual, para estudiar la problemática actual y planificar el método de actuación de cada Comisión a lo largo de la vigencia del presente Convenio de acuerdo con los parámetros establecidos en este artículo.

CAPÍTULO VII

Acción Sindical

Artículo 31. Participación Sindical.

Las partes del presente Convenio, conscientes de la importancia que los Sindicatos tienen dentro del marco de las Relaciones Laborales, potenciarán la participación sindical para conseguir, en la medida en que las situaciones de cada momento lo permitan, acuerdos que sirvan para lograr una mejora continua, tanto en las condiciones de trabajo como en el clima laboral.

Artículo 32. Coordinadores Sindicales Estatales.

Siempre que las circunstancias lo aconsejen la Dirección y las Organizaciones Sindicales puedan mantener cuantas reuniones y contactos consideren oportunos.

Para la necesaria labor sindical en el desarrollo del Convenio, la coordinación de las distintas Comisiones y de las Secciones Sindicales de los centros así como del seguimiento de los acuerdos, la Dirección facilitará de forma específica la acción dentro del Grupo Maxam a las Organizaciones Sindicales mayoritarias en el conjunto del Grupo.

Asimismo y para todo el ámbito del Grupo, los Sindicatos mayoritarios podrán constituir una Sección Sindical de carácter estatal.

Por otra parte, la Dirección reconoce a las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Convenio la figura del Coordinador Sindical Estatal, con competencias en el mismo ámbito geográfico en el que su organización tenga implantación, que ostenta la representación institucional de su Sindicato ante la Dirección del Grupo y las Direcciones de cada una de las Unidades de Negocio que lo componen. En todo caso, los Coordinadores Sindicales Estatales deberán ser trabajadores fijos de alguna de las Empresas incluidas en el Ámbito Territorial de este Convenio.

Para que los gastos de desplazamiento y estancias hoteleras, que se originen por el libre ejercicio de la acción sindical de los Coordinadores Sindicales Estatales, sean abonados por las Empresas, éstos deberán ser aprobados previamente por la Dirección de Maxam y deberán ajustarse a las normas vigentes en cada momento.

Artículo 33. Acción Sindical en los Centros de Trabajo.

El ámbito natural de la Acción Sindical es el Centro de Trabajo al que pertenezcan los Representantes de los Trabajadores, con respeto, en todo caso, a las normas de seguridad establecidas y sin entorpecer el normal desarrollo de los procesos productivos.

Los trabajadores afiliados a una Central Sindical podrán solicitar individualmente y por escrito a la Dirección de su Centro de Trabajo, que se descuente en su nómina el importe de la cuota sindical que corresponda. También podrán tramitar este descuento a través de su respectivo Coordinador Sindical Estatal, a quien la Dirección dará una copia de las solicitudes recibidas.

Los Representantes de los Sindicatos, a cualquier nivel de participación, los miembros de Comité de Empresa, y éste en su conjunto, y los Delegados de Personal observarán sigilo profesional en todo lo referente a la información y datos que se les faciliten por la Dirección de la Empresa, aun después de cesar en su representación, y en especial de todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter reservado. En todo caso, ningún tipo de documento entregado por las Empresas a los Representantes de los Trabajadores o de los Sindicatos, podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquéllas o para distintos fines de los que motivaron su entrega. Esta obligación se extiende a todos los ámbitos de representación existentes en el ámbito del presente Convenio Colectivo.

1. Delegados Sindicales de Centro de Trabajo.

Los Sindicatos podrán designar un Delegado Sindical de sus respectivas Organizaciones en los Centros de Trabajo en que tengan reconocida Representación directa de los Trabajadores, comunicándolo así a la Dirección del Centro y de la Empresa a la que éste pertenezca. En los supuestos que así lo hagan, la función de Delegado Sindical coincidirá con la de Representante de los Trabajadores, bien sea como miembro del Comité de Empresa, bien como Delegado de Personal, según los casos. De esta forma, tendrán los mismos derechos y garantías que los restantes miembros de Comités de Empresa o Delegados de Personal y disfrutarán únicamente del crédito de horas sindicales que les corresponda por su cargo representativo electo, aunque podrán acumular otras horas cedidas expresamente por otros representantes legales de los trabajadores del mismo Centro de Trabajo. En los casos en que por imperativo del ordenamiento jurídico, los Sindicatos tengan derecho a designar uno o varios Delegados Sindicales en Centros de Trabajo, se procurará que éstos sean miembros del Comité de Empresa respectivo y en este caso no se acumulará este derecho a lo pactado anteriormente en este mismo apartado. Las funciones de los Delegados Sindicales serán las siguientes:

a) Ser el instrumento de comunicación entre la Central Sindical a que pertenezca y la Dirección del Centro de Trabajo en que preste sus servicios, representando los intereses de su Central y sus afiliados.

b) Recibir información sobre el cumplimiento concreto en su Centro de Trabajo de los compromisos sobre Empleo y Contrataciones.

c) Ser informados y oídos, previamente a su aplicación, sobre las sanciones que afecten a los afiliados a la Central Sindical a que pertenezca el Delegado. También respecto de las decisiones tomadas sobre reestructuraciones de plantillas, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, reducciones temporales de jornada, traslado colectivo de trabajadores e implantación o revisión de sistemas de Organización del Trabajo.

d) Con independencia de lo anterior, los Delegados Sindicales de los Centros de Trabajo en su conjunto, o una representación de ellos, según se determine en cada Centro de Trabajo, recibirán información y serán oídos sobre las sanciones impuestas en su Centro de Trabajo por faltas muy graves y graves y, en especial, en los casos de despido.

e) Recibir la misma información a la que el Comité de Empresa tenga derecho de acuerdo con el ordenamiento jurídico y el contenido de este artículo.

f) Asistir a las reuniones de los Comités Paritarios de Prevención y Salud en el ámbito de su Centro de Trabajo, con voz pero sin voto.

2. Representantes de los Trabajadores en los Centros de Trabajo.

Las competencias de los Comités de Empresa, o en su caso de los Delegados de Personal, se ejercerán de acuerdo con lo establecido en el ordenamiento jurídico, incluyendo las siguientes:

a) Recibir trimestralmente información sobre la evolución general del sector económico al que pertenezca el Centro de Trabajo, sobre la situación de la producción del Centro y sobre su programa de producción y evolución posible del empleo.

b) Emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte de la Empresa en el ámbito de su Centro de Trabajo, sobre las decisiones adoptadas por ésta en relación con reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales, reducciones temporales de jornada, traslado total o parcial de las instalaciones, planes de formación profesional, implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoración de puestos de trabajo.

c) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que habitualmente se utilizan en el Centro de Trabajo, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral, sin perjuicio de los derechos reconocidos en el ordenamiento jurídico en esta materia.

d) Recibir información sobre las sanciones impuestas en su Centro de Trabajo por faltas muy graves.

e) Ser informado periódicamente sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias y los índices de siniestralidad, todo ello referido al ámbito de su Centro de Trabajo.

f) Vigilar el cumplimiento del ordenamiento jurídico laboral en el ámbito de su Centro de Trabajo.

g) Colaborar con la Dirección de la Empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad en el ámbito de su Centro de Trabajo.

h) Participar en el desarrollo y puesta en marcha de nuevos modelos de organización industrial y en la fijación de las condiciones de aplicación de los mismos.

3. Derechos y garantías de los Representantes de los Trabajadores.

a) Ser protegidos contra cualquier acto de usurpación, abuso o injerencia que afecte al libre ejercicio de su función, así como contra los actos abusivos o discriminatorios tendentes al menoscabo de su libertad sindical.

b) Expresar, colegiadamente si se trata del Comité de Empresa, sus opiniones con libertad en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir, fuera de las horas efectivas de trabajo, publicaciones de carácter laboral o social, comunicándolo previamente a la Dirección del Centro de Trabajo.

c) En los Centros de Trabajo con más de 50 trabajadores fijos y siempre que sus características lo permitan, se pondrá a disposición del Comité de Empresa un local adecuado, aunque pudiera no ser de uso exclusivo, en el que puedan desarrollar sus actividades representativas, así como uno o varios tablones de anuncios, visibles y de dimensiones suficientes que ofrezcan posibilidades de comunicación fácil con los trabajadores, que podrán ser utilizados para fijar comunicaciones o información de interés laboral, notificándolo previamente a la Dirección del Centro de Trabajo.

d) Previa comunicación a la Dirección, podrán disponer de las facilidades precisas para interrumpir su actividad laboral en la Empresa, con cargo a la reserva de horas previstas en la legislación y sin que ello perturbe la normalidad del proceso productivo, cuando las exigencias de su representación así lo impongan, para comunicarse con sus representados e informarles sobre asuntos de interés común.

e) Prioridad de permanencia en la Empresa o Centro de Trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, salvo renuncia del interesado.

f) No ser discriminado en su promoción económica o profesional en razón del desempeño de su representación.

g) Derecho a la apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones graves, muy graves o despido, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o en su caso, los restantes Delegados de Personal.

h) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones, siempre que éstas se realicen dentro del marco legal o pactado entre las partes, ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión.

i) Reconocida por el órgano judicial competente la improcedencia del despido, corresponderá siempre al miembro del Comité de Empresa o Delegado de Personal la opción entre la readmisión o la indemnización correspondiente.

j) Las garantías establecidas en el presente Convenio se extienden en el orden temporal desde el momento de la proclamación de candidatos hasta un año después de la expiración de su mandato, salvo cuando ésta se produzca por revocación o dimisión.

k) Dispondrán para el ejercicio de su función representativa del crédito de horas mensuales que la legislación determine en cada momento, de acuerdo con la plantilla de fijos y temporales existente en cada trimestre natural inmediatamente anterior, retribuidas como de presencia efectiva con la totalidad de los devengos que hubieran percibido de haber prestado su actividad laboral habitual. No se incluirá en el cómputo de horas el tiempo empleado en actuaciones y reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la Dirección del Centro de Trabajo, ni las reuniones ordinarias trimestrales del Comité de Empresa con ésta.

En cualquier caso, la disposición de este crédito de horas sindicales deberá justificarse ante la Dirección de forma documental. Esta justificación podrá realizarla el Coordinador Sindical Estatal, si lo hubiera. La Dirección estará en todo caso obligada a facilitar el permiso siempre que se solicite formalmente con al menos tres días hábiles de antelación.

l) Salvo que se lleguen a otros acuerdos concretos sobre esta materia, sin rebasar el máximo legal podrán ser acumuladas las horas retribuidas de que disponen los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal de un Centro de Trabajo pertenecientes a un mismo Sindicato, para el ejercicio de sus funciones de representación y también para posibilitar la asistencia de los mismos a cursos organizados por su Sindicato, Institutos de Formación u otras entidades. El sistema de acumulación de horas se hará de forma anticipada y por semestres, previa comunicación escrita a la Dirección del Centro de Trabajo, incluyendo la autorización de cesión de horas firmada por cada cedente. La tramitación del sistema se realizará por los Coordinadores Sindicales Estatales de cada Sindicato, ante la Dirección del Centro de Trabajo, que accederá a la solicitud de acumulación, siempre que lo permita el proceso productivo en el que se encuentren incluidos los puestos de trabajo ocupados por los Representantes de los Trabajadores afectados por dicha solicitud.

La acumulación será mes a mes, aunque de forma excepcional se podrá rebasar, con cargo a las horas semestrales acumuladas, siempre que lo comunique por escrito el Coordinador Sindical Estatal, con una antelación mínima de una semana y aportando la documentación que acredite el cursillo de formación, asistencia a Congresos o Conferencias de la Sección Sindical Estatal o del Sindicato u otra circunstancia excepcional que justifique la excepcionalidad. En estos casos, se ha de especificar contra qué mes del semestre se hace la acumulación.

Adicionalmente a lo establecido en los párrafos precedentes, se podrán acumular las horas sindicales de cada sindicato correspondiente a los centros de Galdácano, Páramo de Masa, Iruña de Oca y Centros Pequeños en una bolsa común siempre que previamente se hayan agotado las correspondientes al propio centro y ello no facilite la liberación de un representante.

4. Organización de las relaciones de las Direcciones de los Centros de Trabajo con los Representantes de los Trabajadores.

La organización de las relaciones de las Direcciones de los Centros de Trabajo con los Representantes de los Trabajadores será la que a continuación se expone y responde a un deseo de las partes de incrementar la eficacia del papel representativo de los cargos sindicales:

a) Las reuniones ordinarias del Comité de Empresa con la Dirección de los Centros de Trabajo respectivos se celebrarán trimestralmente, como mínimo, y se tratarán los siguientes temas:

' Recibir información de la marcha y perspectivas del Centro de Trabajo, con especial énfasis en la repercusión sobre el empleo y la aplicación del capítulo sobre Empleo y Contratación de este Convenio.

' Recibir de la Dirección los datos relativos a los cambios organizativos y nombramientos habidos o que se prevean a corto plazo, para una mejor información y comprensión de los Representantes de los Trabajadores.

' Recibir información, seguimiento y, en su caso, debate sobre los planes de Prevención de Riesgos, Salud Laboral y Medio Ambiente; Calidad y Formación.

' Recibir información sobre los contratos de trabajo utilizados en ese Centro en el trimestre inmediatamente anterior, facilitando la Dirección los modelos pertinentes.

' Recibir, de forma previa, información sobre la aplicación de los compromisos sobre Formación contenidos en el artículo 43 de este Convenio.

' Resolver e informar sobre cualesquiera otras materias que sean de interés del Comité de Empresa, previamente incluidas en el orden del día, que deberá elaborarse al menos con 48 horas de antelación, a fin de asegurar la eficacia de la reunión.

b) En los Centros de Trabajo que no tengan Comité de Empresa, los Delegados de Personal tendrán un contacto fluido y directo con sus respectivas Direcciones, levantándose acta de los temas tratados, al menos una vez al semestre.

c) Las Secciones Sindicales de los Sindicatos mayoritarios en el conjunto del Grupo Maxam que tengan representación directa en los Centros de Trabajo con más de 125 trabajadores de plantilla, podrán reunirse con la Dirección de la Empresa cada seis meses, para tratar asuntos de interés para su Sindicato o relativos a sus afiliados.

d) En los Centros de Trabajo donde exista Delegado Sindical, la Dirección facilitará el libre ejercicio de su función representativa.

e) En el supuesto de que, de acuerdo con lo anterior, se designe Delegado Sindical, la Dirección mantendrá reuniones periódicas con el conjunto de Delegados Sindicales presentes en el Centro de Trabajo, al margen de las ordinarias del Comité de Empresa.

f) La Dirección, en la medida de sus posibilidades, fomentará y potenciará la formación sindical de los Delegados Sindicales, facilitando con ello el ejercicio de su cargo representativo.

CAPÍTULO VIII

Prevención de Riesgos Laborales y Vigilancia de la Salud

Artículo 34. Introducción.

Las partes firmantes del presente Convenio consideran que la práctica y promoción de la Prevención de Riesgos Laborales y la protección de la Salud de los trabajadores son fundamentales en la actividad de la Empresa. Su desarrollo está encaminado a la mejora de las condiciones en el puesto de trabajo y de su entorno y a la eliminación o, en su caso, reducción de los riesgos en su origen mediante la realización de una evaluación de los mismos, adoptando en cada caso las medidas necesarias para su control y para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud, comprometiéndose ambas partes a realizar los esfuerzos necesarios para conseguirlo.

En materia de Prevención de Riesgos y Salud Laboral, la Empresa estará a lo establecido en las disposiciones legales vigentes, especialmente a los contenidos en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos en la Empresa, y en el Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención y Normativa Concordante.

Con el fin de incrementar la cultura de Prevención e impulsar la actividad preventiva, se promoverán acciones de divulgación, sensibilización y formación a nivel global -incluida la formación continua a través de las reuniones de grupo- mediante programas anuales elaborados en función de las necesidades que se detecten.

Para el logro de lo citado anteriormente seguirá en vigor el objetivo de dar cumplimiento a los principios reflejados en la Política y Manual Corporativos de Prevención de Riesgos y Salud Laboral y Reglas que salvan vidas («Life Saving Rules»), así como a lo relacionado en los puntos siguientes, adaptándose las correspondientes acciones preventivas a la Estrategia Española de Prevención.

Artículo 35. Principios Generales.

La Prevención de Riesgos y Salud Laboral está integrada en los sistemas de gestión del Grupo, tanto en el conjunto de actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta a través de la implantación y aplicación de los diferentes Planes Anuales de Prevención de Riesgos Laborales elaborados en cada centro de trabajo con la participación de los Representantes de los Trabajadores.

Los Planes incluirán la planificación anual de acciones preventivas así como las acciones formativas a realizar conforme se detalla en el artículo 36 del presente Convenio, la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos y los recursos para realizar la prevención de riesgos.

Se considera como objetivo fundamental en esta materia continuar avanzando hacia el compromiso de reducción de los accidentes con la meta de Cero accidentes, mediante el cumplimiento a los principios reflejados en la Política de Prevención de Riesgos y Salud Laboral, desarrollados en el Manual y en los Procedimientos Corporativos.

En lo relativo a los valores medioambientales de los puestos de trabajo, se consideran como niveles máximos admisibles de sustancias químicas y agentes físicos los valores límites utilizados por los servicios del I.N.S.H.T. del Ministerio de Trabajo en el «Documento sobre Límites de Exposición Profesional para Agentes Químicos en España» en su edición anual.

En cada Centro de Trabajo y para cada uno de los puestos de trabajo con riesgo medioambiental por sustancias químicas o agentes físicos, se llevará un registro periódico de los datos de higiene y de evaluación ambiental de los puestos de trabajo obtenidos según un plan sistemático.

En aquellos puestos de trabajo en los que se sobrepasen los máximos admisibles de contaminantes, se adoptarán las medidas adecuadas para reducirlos; mientras estas medidas no se lleven a cabo, se dotará al trabajador de este puesto de cuantos medios de protección personal homologados sean precisos para anular o reducir el riesgo.

En toda ampliación o modificación del proceso productivo se procurará que las nuevas tecnologías, procesos o productos a incorporar, no generen riesgos que superen los niveles máximos admisibles y, en su caso, reduzcan en lo posible los existentes.

Toda ampliación o modificación será comunicada a los trabajadores afectados y a sus representantes legales en materia de Prevención de Riesgos Laborales, en todo lo relacionado con las consecuencias que aquélla pudiera tener para la seguridad y salud de los trabajadores.

Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional obligará a la adopción de todas las medidas que sean necesarias para evitar la repetición del daño, dando cuenta al Delegado de Prevención o al Comité Paritario de Prevención y Salud, tanto para su conocimiento como para recabar sus propuestas concretas de mejora.

Artículo 36. Servicio de Prevención.

Para el desarrollo de la actividad preventiva y de acuerdo con lo establecido en la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, y en el Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de Prevención, Maxam tiene constituido un Servicio de Prevención Mancomunado que abarca a la Corporación y a las cuatro Unidades de Negocio del Grupo (Maxam Outdoors, Maxam Terra Solutions, Maxam Chem y Maxam Defence).

El responsable del Servicio Mancomunado se articula de acuerdo a lo establecido en el Documento de Constitución del Servicio de Prevención Mancomunado de Maxam España, donde se definen sus funciones, estructura y organización atendiendo a las necesidades actuales del Grupo y optimizando los recursos humanos y materiales disponibles teniendo en cuenta, entre otros, los aspectos siguientes:

' Cumplir con lo establecido en la legislación vigente.

' Satisfacer las necesidades de Maxam en materia de Prevención de Riesgos Laborales.

' Homogenizar el desarrollo de Prevención de Riesgos en las diferentes Unidades de Negocio.

Atendiendo a lo anterior cada Centro dispone de un Responsable de PRL, perteneciente al Servicio de Prevención Mancomunado encargado de gestionar el Sistema de Prevención del Centro que, elaborará periódicamente el Plan Anual de Actividades Preventivas del Centro que, entre otras acciones, contempla las siguientes:

- Evaluación de Riesgos. Revisión y seguimiento.

- Inspecciones y Observaciones de Trabajo.

- Formación Preventiva.

- Plan de Higiene Industrial y evaluación ambiental de los puestos de trabajo.

- Vigilancia de la salud.

- Comités de Centro, Departamento, etc.

- Revisión de Prácticas Operativas e Instrucciones de Trabajo.

- Control y seguimiento de Puestas en Marcha de instalaciones y equipos.

- Índices de accidentalidad. Establecimiento y seguimiento.

Asimismo el Servicio de Prevención Mancomunado cuenta con el personal sanitario y los medios técnicos necesarios para llevar a cabo la Vigilancia de la Salud de los trabajadores.

El Servicio de Prevención Mancomunado informará a los Representantes Legales de los Trabajadores en el área preventiva sobre el contenido del Plan Anual de Actividades Preventivas del Centro, pudiéndole incorporar las propuestas que éstos realicen. Asimismo, les informará periódicamente sobre la evolución de este Plan.

El responsable del Servicio de Prevención Mancomunado de cada Centro, elaborará también la Memoria Anual de la Actividad Preventiva, pudiendo facilitar una copia a los representantes legales de los trabajadores en esta área.

Artículo 37. Delegados de Prevención.

Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con competencias específicas en materia de Prevención de Riesgos y Salud Laboral.

Con el fin de impulsar y potenciar su actuación en cada Centro, en el seno de cada Comité Paritario de Prevención de Riesgos y Salud Laboral se incrementarán los mecanismos de:

' Participación en la Evaluación del Riesgo de los puestos de trabajo y en su caso, en el seguimiento de las medidas correctoras acordadas.

' Participación en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes de Prevención.

' Elaboración conjunta con el Jefe de Prevención del Centro de un Plan anual de Observaciones de Trabajo específico para los Delegados de Prevención.

' Participación en las Inspecciones de Puesta en Marcha.

' Participación en la elaboración del Plan de Higiene y Evaluación Ambiental de los puestos de trabajo del Centro.

' Participación en la elaboración del Plan Anual de formación de los trabajadores en Prevención y Salud Laboral.

' Investigación de accidentes no leves.

' Evolución del Programa de Prevención.

' Participación en los Comités genéricos que se decidan crear para mejorar la gestión de la Prevención de Riesgos Laborales.

' Participación y consulta en lo relativo a la coordinación de actividades empresariales en el Centro según lo establecido en el Real Decreto 171/2004, que desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales en materia de coordinación de actividades empresariales.

El tiempo utilizado por los Delegados de Prevención para el desempeño de sus funciones será considerado como de ejercicio de funciones de representación a efectos de la utilización del crédito de horas mensuales retribuidas.

No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el tiempo correspondiente a las reuniones del Comité Paritario de Prevención de Riesgos y Salud Laboral y a cualesquiera otras convocadas por la Dirección en materia de Prevención de Riesgos, así como el de las visitas previstas en las letras a) y c) del número 2 del artículo 36 de la Ley de Prevención 31/1995.

Con destino a labores de Prevención se ampliará en 15 horas al mes el crédito horario del que disponen los representantes de los trabajadores de los centros de Iruña de Oca y Páramo de Masa.

Se creará una Comisión intercentros de Prevención con participación de un delegado de prevención por centro de trabajo y sindicato que se reunirá hasta dos veces al año. Los gastos de desplazamiento a dichas reuniones, correrán a cargo de la Empresa.

Artículo 38. Comités de Prevención de Riesgos y Salud Laboral.

Se mantendrán los Comités Paritarios de Prevención de Riesgos y Salud Laboral establecidos en los centros de cincuenta o más trabajadores. El Comité, que se reunirá bimestralmente y siempre que lo solicite alguna de las partes, adoptará sus propias normas de funcionamiento cumpliendo lo establecido en la Ley 31/1995 y especialmente el contenido de sus artículos 38 y 39 que determinan sus competencias y facultades.

En los centros en los que no existiese Comité Paritario de Prevención de Riesgos y Salud Laboral por no alcanzarse el número mínimo de trabajadores establecido al efecto (cincuenta trabajadores), las competencias atribuidas a dicho Comité serán ejercidas por los Delegados de Prevención.

Podrán acudir a las reuniones del Comité, con voz pero sin voto:

' Los Delegados Sindicales del Centro de Trabajo correspondiente.

' Los Coordinadores Sindicales Estatales reconocidos conforme a lo establecido en este Convenio.

' Los responsables técnicos de Prevención de Riesgos en la Empresa no incluidos en la composición de este Comité.

' Trabajadores del Centro de Trabajo con cualificación específica respecto a cuestiones concretas que se debatan.

' Técnicos de Prevención ajenos a la Empresa, siempre que lo solicite a la Dirección del Centro algunas de las representaciones en el Comité.

Con periodicidad anual se celebrará una reunión monográfica sobre Prevención de Riesgos y Salud Laboral en la que se tratarán las grandes líneas de los Planes de Prevención, y en la que participara, junto con la Representación de la Dirección, los Delegados de Prevención, los Coordinadores Sindicales Estatales y un Representante de cada Sindicato correspondientes a los centros con Comité de Empresa.

Artículo 39. Análisis y Prevención de los Riesgos Laborales.

Las Empresas, atendiendo a uno de los principios de prevención tradicionalmente aplicados en sus Centros, que considera que toda fuente de riesgo debe ser estudiada con vistas a su prevención, limitación y, si es posible, a su eliminación, mantendrán a través de los Servicios de Prevención, una evaluación continuada de los riesgos laborales, que engloba tanto a las instalaciones existentes como a los nuevos proyectos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 16 de la Ley 31/1995, y el Capítulo II del Real Decreto 39/1997.

Como consecuencia de dicha evaluación, las mejoras introducidas y la evolución y situación de progreso del sistema, se desarrolla en cada centro la planificación preventiva anual que queda recogida en el Plan Anual de las Actividades Preventivas, conforme al artículo 36 anterior, elaborado con el fin de reducir, controlar o eliminar dichos riesgos teniendo en cuenta los siguientes principios generales:

' Evitar los riesgos.

' Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

' Combatir los riesgos en su origen.

' Adaptar el trabajo a la persona.

' Considerar la evolución de la Técnica.

' Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

' Planificar la prevención de forma global.

' Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

' Instruir y formar a los trabajadores.

Continuando con el programa de Higiene Industrial y con el mismo fin de prevenir los riesgos que puedan afectar a la salud de los trabajadores, se planificará la realización de estudios higiénicos sobre las condiciones ambientales de los puestos de trabajo que lo requieran. En aquellos en los que se sobrepasen los valores máximos admisibles de contaminante, según se establece en el artículo 35 anterior, se adoptarán las medidas adecuadas para reducirlos; mientras estas medidas no se lleven a cabo, se dotará al trabajador de ese puesto de cuantos medios de protección personal homologados sean precisos para anular o reducir el riesgo.

Artículo 40. Programas e información a Comités.

Continuando con su Política de formación e información, las Empresas mantendrán los medios adecuados para que los Comités Paritarios de Prevención de Riesgos y Salud Laboral sean puntualmente informados acerca de los programas anuales destinados a la protección de la salud de los trabajadores, así como de aquellas otras acciones que con el mismo fin se adopten puntualmente. Una vez informados, los Comités podrán emitir sus opiniones, dictámenes, conclusiones o sugerencias, en los términos establecidos en la Ley 31/1995.

Del mismo modo, los citados Comités deberán ser informados de todas aquellas decisiones que se adopten relativas a la tecnología y organización del trabajo, que tengan repercusión sobre la salud de los trabajadores.

Artículo 41. Servicios Médicos.

Los Servicios Médicos, propios o concertados, dedicarán fundamentalmente sus acciones al desarrollo de una Medicina Preventiva, sin que ello signifique un deterioro de la labor asistencial, con el fin de garantizar una vigilancia periódica de la salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en los artículos 22 y 23 de la Ley 31/1995.

Los Servicios Médicos realizarán los reconocimientos previos al ingreso, los de carácter periódico de acuerdo a los protocolos que se establezcan, y otros de carácter no habitual que a su juicio se consideren necesarios, teniendo en cuenta, en todos los casos, a aquellos trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos, o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo. La información recogida como consecuencia de esta atención médica, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

No obstante lo anterior, las personas con responsabilidad en materia de prevención serán informadas de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo, o con la necesidad de introducir mejoras.

Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos adecuándose a las materias primas, productos o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo. Estos reconocimientos serán de periodicidad anual.

A cada trabajador se le entregará por escrito y de manera confidencial el resultado de los reconocimientos. Por otra parte y con el fin de lograr una óptima adecuación del puesto a la persona, todos los trabajadores entregarán en el Servicio Médico los informes que, debido a sus dolencias, sean emitidos por la Seguridad Social u organismo equivalente.

Las Empresas adoptarán las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/1995, que puedan afectar a la salud de la trabajadora o del feto, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en términos previstos en el artículo 26 de la mencionada Ley.

Artículo 42. Medio Ambiente.

Las partes firmantes consideran que todas las actividades de las Empresas deben respetar el Medio Ambiente.

A tal efecto, tanto la Dirección como los Representantes de los Trabajadores mantendrán una vigilancia constante, para que las medidas preventivas y de protección al Medio Ambiente se mantengan operativas de forma permanente y acordes con los criterios más avanzados de esta materia, aplicables al tipo de actividades de las Empresas afectadas por el ámbito de este Convenio.

CAPÍTULO IX

Formación

Artículo 43. Formación.

La formación constituye un valor estratégico ante los procesos de cambio económico, tecnológico y social en los que estamos inmersos. El desarrollo de los procesos productivos de las Empresas depende, en gran medida, de la cualificación profesional de sus plantillas. Además, la fuerte competencia de los sectores en los que las Empresas se desenvuelven, exige dar gran importancia a la Formación como inversión de futuro.

En consecuencia, las partes firmantes del presente Convenio, conscientes de la necesidad de fomentar e intensificar las acciones formativas en el seno de las Empresas, con el fin de elevar al máximo posible los niveles de competencia técnica y profesional del conjunto de sus trabajadores de acuerdo con el requerimiento de los respectivos puestos de trabajo, acuerdan y convienen los siguientes compromisos, en la seguridad de que su adecuado desarrollo contribuirá a la mejora de la competitividad de las Empresas y a la empleabilidad de los trabajadores.

a) Política de Formación.

La política de formación debe proporcionar a los trabajadores un mayor nivel de cualificación, necesaria no ya sólo para promover su desarrollo profesional, sino también para contribuir a la eficacia económica de las Empresas, mejorando su actual nivel de competitividad.

La Dirección de las Empresas tiene establecido entre sus objetivos la mejora continuada de los niveles formativos de los recursos humanos empleados, a través de Planes de Formación, ajustados a las necesidades de los puestos de trabajo y a las posibilidades económicas de las Empresas en cada momento.

Las partes firmantes consideran, asimismo, que las Empresas deben mejorar la formación de las plantillas, debiendo, por su parte, colaborar los trabajadores en el aprovechamiento integral de los recursos de todo tipo empleados en cada acción formativa.

En consecuencia, la política de formación de las Empresas afectadas por el presente Convenio estará basada en los siguientes puntos básicos:

1. La Dirección, con la participación y colaboración de los Representantes de los Trabajadores, fomentará, dentro de sus posibilidades, acciones formativas de calidad destinadas a los recursos humanos empleados en los distintos Centros de Trabajo, todo ello sin perjuicio de lo establecido en el Capítulo III sobre Empleo y Contratación.

2. El objeto de toda acción formativa vendrá determinado por el diagnostico o las necesidades de formación detectadas en los puestos que se desempeñan o que puedan desempeñarse en el futuro.

3. Los Representantes de los Trabajadores, a través de los Coordinadores Sindicales Estatales, podrán proponer las acciones formativas que consideren oportunas para el mejor desempeño por los trabajadores de los puestos de trabajo asignados, antes de la elaboración del Plan General de Formación de la Empresa, que incluirá tanto las acciones susceptibles de obtener algún tipo de subvención, como las que no lo sean. A tal fin, la Dirección y los Coordinadores Sindicales Estatales celebrarán una reunión previa a la culminación de dicho Plan.

4. La Dirección de las Empresas, al objeto de detectar las necesidades formativas de los diferentes centros mantendrá con los Representantes de cada uno de los mismos las reuniones que se estimen pertinentes antes de la formalización de los respectivos Planes de Formación. Con posterioridad la Dirección se compromete a presentar el Plan ante los Coordinadores Sindicales Estatales previamente a su aprobación definitiva.

5. Las Direcciones de cada Centro de Trabajo aplicarán y desarrollarán dicho Plan en el ámbito de su competencia.

6. Es obligación de todo trabajador incluido en una acción formativa aprovechar al máximo los recursos que en él se están empleando, con especial hincapié en lo referente a acciones formativas sobre Prevención de Riesgos Laborales.

7. El aprovechamiento de la formación será un factor a considerar en las promociones, cambios de puesto, traslados y otras acciones similares que requieran determinadas aptitudes y conocimientos.

8. Cuando algún trabajador haya recibido cursos de formación a cargo de la Empresa en un oficio o especialidad técnica, estará obligado a permanecer en la misma por un plazo de dos años. Si causara baja antes de finalizar este periodo, deberá compensar a la Empresa por los gastos causados durante dicho curso o cursos, deducida la subvención recibida, en su caso, cuando conste por escrito. Asimismo, los periodos de preaviso quedarán aumentados automáticamente en todos los casos y grupos profesionales hasta seis meses, cuando se trate de trabajadores que quieran causar baja voluntaria antes de transcurridos dos años desde su asistencia a los cursos de formación citados a cargo de la Empresa.

9. Con periodicidad trimestral, las Direcciones de los Centros de Trabajo informarán periódicamente a sus Delegados Sindicales y en las reuniones de los Comités de Empresa, sobre la evolución y perspectivas del Plan de Formación del Centro de Trabajo, de conformidad con el contenido mínimo que a continuación se señala:

9.1 Información general de las acciones formativas llevadas a cabo, especificando: Departamento, número de personas, número de horas del curso y número de horas totales. Igualmente respecto del personal de convenio colectivo se entregará confidencialmente al Comité de Empresa la información nominal de los asistentes.

9.2 Información por Áreas, de acuerdo con lo establecido en el párrafo b) de este artículo, especificando las horas empleadas en cada una de ellas por meses y acumulado.

Toda esta información, que se facilitará trimestralmente, debe referirse a lo realizado en el trimestre inmediatamente anterior, con especificación de las características de las acciones, objetivos pretendidos, posibles incidencias y, asimismo, cualquier otro aspecto cualitativo que pueda ser de interés, haciendo especial hincapié en la formación ocupacional.

También se informará de las previsiones de formación más sobresalientes para el trimestre siguiente.

10. Los Coordinadores Sindicales Estatales recibirán periódicamente información detallada sobre la marcha del Plan General de Formación en las Empresas.

Para cumplir con los anteriores objetivos se hace necesario aprovechar al máximo los recursos disponibles, e incluso incrementarlos y gestionarlos de forma razonable, sobre la base de las necesidades reales de formación existentes en las Empresas.

b) Programas de Formación.

Los Programas a integrar en los Planes de Formación, sean de ámbito general o de Centro de Trabajo, cubrirán esencialmente las siguientes áreas:

' Calidad y Seguridad.

' Medio Ambiente.

' Prevención de Riesgos y Salud Laboral.

' Formación Técnica.

' Formación Gerencial.

' Idiomas.

' Informática/Sistemas de Información.

c) Gestión del Conocimiento.

Con la finalidad de incorporar al expediente personal los conocimientos adquiridos, bien a través de la formación impartida mediante el Plan Anual o por acciones individuales, el trabajador enviará copia de los certificados o títulos adquiridos al Departamento de Recursos Humanos o de Administración de Personal del Centro de Trabajo.

Dicha información podrá ser tenida en cuenta de cara a posibles promociones.

d) Sistemas Formativos.

La Dirección podrá utilizar, para lograr la mayor eficacia de las acciones formativas programadas, los sistemas más adecuados para cada acción o colectivo (presencial, on-line, multimedia, etc.).

CAPÍTULO X

Faltas y sanciones

Artículo 44. Régimen disciplinario: Principios de Ordenación.

Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, que es un aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de las Empresas, así como la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y Dirección.

En dicho sentido, el cumplimiento de las normas de convivencia en las Empresas es vital para poder obtener un correcto clima laboral que favorezca el desarrollo del trabajo en cada puesto.

Por ello y para fomentar la ejemplaridad de las actuaciones en los supuestos de que se transgredan las mismas, los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que más adelante se establecen.

Artículo 45. Graduación de las Faltas.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia o intención, en leve, grave y muy grave.

1. Se considerarán como faltas leves las siguientes:

1.1 De una a tres faltas de puntualidad, durante un periodo de treinta días naturales, en la asistencia al trabajo, con retraso inferior a treinta minutos en el horario de entrada.

1.2 Ausencia al trabajo por un día al mes, sin causa justificada. Si como consecuencia de la misma se originase perjuicio de alguna consideración a la Empresa, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

1.3 No avisar en tiempo oportuno la baja correspondiente, cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

1.4 El abandono del servicio sin causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la Empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.

1.5 Pequeños descuidos en la conservación del material.

1.6 La desatención y falta de corrección en el trato con terceros, aunque no perjudique gravemente la imagen de la Empresa.

1.7 No comunicar a la Empresa los cambios de domicilio o residencia.

1.8 Las discusiones dentro de las dependencias de la Empresa que provoquen alteración en el trabajo. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves.

1.9 La permuta de turnos, servicios o puestos sin la correspondiente autorización del responsable, si con ello se produce algún perjuicio, que no tenga carácter grave, para la empresa o para el resto de los trabajadores.

2. Se considerarán faltas graves las siguientes:

2.1 Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, durante un periodo de treinta días naturales.

2.2 Ausencia, sin causa justificada, por dos días, durante un periodo de treinta días naturales. Si como consecuencia de la misma se originase perjuicio de alguna consideración a la Empresa, esta falta podrá ser considerada como muy grave.

2.3 No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que puedan afectar a la Seguridad Social u Organismos Oficiales de la Administración. La falta maliciosa en estos datos se considerará como falta muy grave.

2.4 Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio.

2.5 La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo prevenido en el párrafo 3 del siguiente apartado (3.3).

2.6 La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo y prácticas operativas, incluidas las relativas a las normas de Prevención de Riesgos y Salud Laboral, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas se derivasen perjuicios graves a la Empresa, o causaren averías a las instalaciones, maquinarias, y en general, a los bienes de la Empresa o comportasen riesgos de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

2.7 Suplantar a otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo, o con cualquier otro fin.

2.8 La negligencia o desidia en el trabajo.

2.9 La realización, sin el oportuno permiso, de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la Empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

2.10 La embriaguez, fuera del acto de servicio, vistiendo el uniforme de la Empresa.

2.11 Falta de aseo y limpieza personal que afecte al trabajo y relaciones.

2.12 La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado comunicación escrita.

2.13 La reincidencia en permuta de turnos, servicios o puestos sin la correspondiente autorización, si con ello se produce algún perjuicio que no tenga carácter grave, para la empresa o para el resto de los trabajadores.

3. Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

3.1 Más de diez faltas no justificadas de puntualidad, cometidas en un periodo de seis meses o veinte durante un año.

3.2 Falta al trabajo de tres o más días sin causa justificada, durante un periodo de treinta días naturales.

3.3 La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena, incluyendo los trabajos familiares o amistosos, o de extender el periodo vacacional, descanso semanal o cualquier otro festivo.

3.4 La transgresión de la buena fe contractual, el fraude, deslealtad o abuso de confianza, en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a la Empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar.

3.5 Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la Empresa.

3.6 La condena por delito de robo, hurto o malversación, cometidos fuera de la Empresa o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para ésta desconfianza respecto a su autor.

3.7 La alcoholemia o el consumo de sustancias estupefacientes ya sea de forma habitual u ocasional detectada en el centro de trabajo durante la prestación de servicios. Cualquier nivel de alcohol o sustancias estupefacientes implicará la imposición de la correspondiente sanción, no siendo necesario un nivel mínimo.

3.8 Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa o revelar datos de reserva obligada.

3.9 La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la Empresa, aunque no existiera ánimo de lucro.

3.10 Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, compañeros y subordinados.

3.11 El acoso sexual o laboral, cuando la naturaleza del hecho sea de tal orden que atente gravemente a la dignidad de la persona, y especialmente cuando aquél sea ejercido desde posiciones de superioridad jerárquica.

3.12 Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.

3.13 La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de Prevención de Riesgos y Salud Laboral, obligatorios para el desempeño de una función y establecidos en las órdenes e instrucciones de trabajo y prácticas operativas.

3.14 Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad.

3.15 La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo.

3.16 Originar riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.

3.17 La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

3.18 La aportación inexacta de datos o partes a la empresa que cause perjuicios graves a la misma.

3.19 La permuta de turnos, servicios o puestos sin la correspondiente autorización, si con ellos se produce algún perjuicio de carácter grave para la empresa o para el resto de trabajadores o se realice de forma habitual.

Artículo 46. Sanciones.

Corresponde a la Dirección la facultad de imponer sanciones. Toda sanción, salvo la amonestación verbal, se comunicará por escrito al interesado, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo.

Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso serán las siguientes, atendiendo a la gravedad de la falta cometida:

1. Por faltas leves: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

3. Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de hasta sesenta días, traslado forzoso a otra localidad o despido. Debido a la especial gravedad que en el Grupo Maxam puede representar las conductas mencionadas en el punto 3.7, se podrá aumentar hasta noventa días la sanción correspondiente en caso de reincidencia, cuyo especial procedimiento de aplicación se establecerá en el seno de la Comisión Mixta.

La facultad de las Empresas para sancionar prescribirá para las faltas leves, a los diez días laborables, para las faltas graves, a los veinte días y para las muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Dirección de la Empresa tenga conocimiento completo y cabal de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 47. Ejecución de sanciones.

Todas las sanciones impuestas serán ejecutables desde el mismo momento en que la Dirección de la Empresa lo señale, sin que puedan en cualquier caso transcurrir más de tres meses entre la fecha de imposición de la sanción y la efectiva ejecución de la sanción impuesta, todo ello teniendo en cuenta el derecho que le corresponde al sancionado a reclamar ante la Jurisdicción competente.

CAPÍTULO XI

Comisión Mixta

Artículo 48. Reglas de funcionamiento.

Durante la vigencia del presente Convenio, la participación en las Empresas de los Sindicatos firmantes y que tienen la consideración de mayoritarios en el conjunto de dichas Empresas, se instrumentará, para las materias objeto de su competencia, a través de los mecanismos de participación establecidos en este Convenio, y en concreto:

' Comisión Mixta, que puede actuar en pleno o como Comisión Ejecutiva.

' Comisión de Empleo y Contratación (CEC), a que se refiere el artículo 12 de este Convenio.

Dichos mecanismos de participación, no impedirán el ejercicio de los derechos ni el cumplimiento de las obligaciones que el Ordenamiento Jurídico reconoce a los Representantes Legales de los Trabajadores en sus respectivos ámbitos de competencia.

La Comisión Mixta, que tendrá carácter paritario, estará compuesta por un máximo de doce miembros designados por cada parte firmante del Convenio, es decir, doce por la Dirección y doce por los Sindicatos firmantes, de manera proporcional a su representación en el ámbito de este Convenio, más los Coordinadores Sindicales Estatales de dichos Sindicatos, que serán, en su caso, los que designen los miembros de su respectiva Representación. El Pleno de la Comisión Mixta se reunirá en sesión ordinaria dos veces al año, fijándose dichas reuniones para la primera quincena de julio y para la segunda de enero. No obstante ello, el Pleno de la Comisión Mixta se podrá reunir en sesión extraordinaria cuando las partes así lo acuerden.

Cuando actúe como Comisión Ejecutiva, el número de miembros será paritario entre Dirección y Representantes Sindicales, ostentando en este caso la representación de los trabajadores uno por cada Sindicato firmante del Convenio. La Comisión Ejecutiva se reunirá a requerimiento de cualquiera de las partes, debiéndose proponer el Orden del Día a tratar, de forma tal que cualquier acuerdo que se alcance en la Comisión Ejecutiva deberá ser ratificado para su plena eficacia por el Pleno de la Comisión Mixta. Con independencia de lo anterior, la Comisión Ejecutiva se reunirá, en un plazo no superior a 10 días, en todos aquellos supuestos en que su intervención sea preceptiva como paso previo a cualquier otra instancia administrativa o judicial.

Todos los miembros de la Representación Sindical en esta Comisión Mixta tendrán la consideración de Delegados Sindicales, miembros de Comités de Empresa o Delegados de Personal.

Tanto las horas de estas reuniones como los gastos que por ello se originen, serán por cuenta de la Empresa y no computarán como horas de crédito sindical.

Las competencias de dicha Comisión Mixta serán las siguientes:

a) Interpretar el contenido del presente Convenio Colectivo en las Empresas afectadas por su ámbito.

b) Recibir información económica sobre la situación y marcha de las Empresas, volumen de ventas e inversiones previstas, así como recibir el balance, la cuenta de resultados y la memoria de las Empresas.

c) Recibir información sobre la evolución industrial, carga de trabajo y su repercusión sobre el empleo.

d) Emitir informes sobre la fusión, absorción o modificación del status jurídico de las Empresas, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

e) Recibir información sobre los incidentes y/o accidentes graves que se produzcan, con expresión de sus posibles causas y medidas a adoptar, así como sobre las enfermedades profesionales.

f) Realizar el seguimiento, aplicación e interpretación de todas las cuestiones de empleo y contratación que tengan lugar en el ámbito del presente Convenio, competencia ésta que la Comisión Mixta delega expresamente en la Comisión de Empleo y Contratación (CEC).

g) Velar por el cumplimiento de los pactos de carácter laboral que estén vigentes en las Empresas, cualquiera que sea su ámbito y, en particular, garantizar el cumplimiento, en sus propios términos, del presente Convenio Colectivo.

h) Realizar el seguimiento periódico de las incidencias y acciones más relevantes en el cumplimiento de la Política corporativa de Prevención de Riesgos y Salud Laboral y de los pactos concretos del Capítulo VIII sobre esta materia, debatiendo las propuestas de mejora a poner en práctica por los Comités Paritarios de Prevención y Salud o por los Delegados de Prevención de cada Centro.

i) Pronunciarse en el supuesto de posibles desacuerdos que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en este Convenio y para la no aplicación del régimen salarial a que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando cualquiera de las partes lo solicite, conforme a los plazos y procedimiento establecidos en los artículos 41.6 y 82.3, respectivamente, del Estatuto de los Trabajadores. Cuando la Comisión Mixta no alcanzara un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos previstos en la disposición adicional segunda del convenio.

Artículo 49. Discrepancias en el seno de la Comisión Mixta.

En el supuesto de que, en cualquier punto de su competencia, no se llegase a un acuerdo final en el seno de la Comisión Mixta, las partes firmantes del presente Convenio quedarán habilitadas para acudir a los mecanismos que entiendan legítimos para solventar dicha situación, sin perjuicio de lo establecido en el art. 6 del presente Convenio.

CAPÍTULO XII

Clasificación Profesional

Artículo 50. Grupos Profesionales.

Los factores que definen los Grupos profesionales y en consecuencia la clasificación profesional de los trabajadores y su pertenencia a un determinado Grupo, son los siguientes:

' Conocimientos: Factor para cuya elaboración se tiene en cuenta, además de la formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido, el grado de conocimiento y experiencia adquiridos, así como la dificultad en la adquisición de dichos conocimientos o experiencias.

' Mando: Es el conjunto de tareas de planificación, organización, control y dirección de las actividades de otros, asignadas por la Dirección de la Empresa, que requieren de los conocimientos necesarios para comprender, motivar y desarrollar a las personas que dependen jerárquicamente del trabajador.

' Iniciativa/Autonomía en el trabajo: Factor en el que se tiene en cuenta la mayor o menor dependencia a directrices o normas y la mayor o menor subordinación en el desempeño de la función que se desarrolle. Este factor comprende tanto la necesidad de detectar problemas como la de improvisar soluciones a los mismos.

' Complejidad: Factor cuya valoración está en función del mayor o menor número, así como del mayor o menor grado de integración de los restantes factores enumerados en la tarea o puesto encomendado.

' Responsabilidad: Factor en cuya elaboración se tiene en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función y el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias de la gestión.

En atención a los mencionados criterios se establece una estructura profesional con 4 Grupos profesionales:

Grupo 1.

Funciones que consisten en integrar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Se incluye además la realización de tareas complejas, pero homogéneas que, aun sin implicar mando, exige un alto contenido intelectual, así como aquéllas que consisten en establecer o desarrollar programas o aplicar técnicas siguiendo instrucciones generales.

Formación Mínima: Conocimientos equivalentes a titulación universitaria de grado medio o FP2, completado con un período de experiencia profesional relevante específica en su función.

Extintas categorías profesionales incluidas en el Grupo: Encargados, Contramaestres, Ayudantes Técnicos y Jefes Administrativos.

Grupo 2.

Se incluyen en este grupo la realización de las funciones de integrar, coordinar y supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas con la responsabilidad de ordenar el trabajo de un conjunto de colaboradores.

Incluye además la realización de tareas que, aun sin implicar ordenación de trabajo, tienen un contenido medio de actividad intelectual y de relaciones humanas.

Formación Mínima: Conocimientos equivalentes a los de Bachillerato completados con experiencia profesional o con un Ciclo Formativo de Grado Superior (FP2) específico de su función.

Extintas categorías profesionales incluidas en el Grupo: Oficiales de 1.ª Administrativos y de Mantenimiento, Analistas de Laboratorio, Delineantes Proyectistas.

Grupo 3.

Funciones consistentes en la ejecución de operaciones que, aun cuando se realicen bajo instrucciones precisas, requieren adecuados conocimientos profesionales y aptitudes prácticas, pudiendo implicar la utilización de medios informáticos a nivel de usuario y cuya responsabilidad está limitada por una supervisión directa y sistemática.

Formación Mínima: equivalente a Bachillerato o bien Ciclo Formativo de Grado Medio (FP) completado con experiencia profesional.

Extintas categorías profesionales incluidas en el Grupo: Oficiales de 2.ª y 3.ª de Administración y Mantenimiento, Delineantes, Auxiliar de Laboratorio.

Grupo 4.

Funciones que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, con alto grado de supervisión, que normalmente exigen conocimientos profesionales de carácter elemental, con posible utilización de elementos electrónicos o mecánicos y que requieren preferentemente esfuerzo o atención aunque no formación específica.

Formación Mínima: Para los trabajadores de nuevo ingreso, la formación básica exigible es la de haber superado la Educación Secundaria Obligatoria.

Extintas categorías profesionales incluidas en el Grupo: Ayudantes 1 y 2, Ayudante Especialista, Ayudante de Almacén, Auxiliar Administrativo, Ayudante de Mantenimiento, Profesionales de 1.ª y 2.ª, Chofer, Almacenero, Carretillero, Control de Calidad, Controlador de Proceso.

Las partes acuerdan crear una Comisión que estudie el establecimiento de un sistema de diferenciación y promoción profesional no consolidable de determinados trabajadores que en la actualidad tiene limitada dicha promoción. Dicha Comisión estará compuesta por tres miembros de la Dirección, los Coordinadores Estatales y un representante de cada sindicato de los centros de trabajo de Galdácano, Iruña de Oca y Páramo de Masa. La creación de la Comisión se establecerá en la primera reunión de la Comisión Mixta del presente Convenio y sus trabajos finalizaran antes del 31 de diciembre de 2019.

Artículo 51. Movilidad Funcional.

Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales por razones anejas a necesidades de la producción, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador, así como el respeto a su dignidad.

A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se desprenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida para el desarrollo de la prestación laboral en el nuevo puesto de trabajo. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida.

A los trabajadores objeto de tal movilidad les serán garantizados sus derechos económicos y profesionales, de acuerdo con la Ley.

Los representantes de los trabajadores, podrán recabar información acerca de las decisiones adoptadas por la Dirección de la Empresa en materia de movilidad funcional, así como de la justificación y causa de las mismas, viniéndose obligadas las empresas a facilitarla.

Artículo 52. Trabajos de distinto Grupo.

La empresa, de acuerdo a lo establecido en el artículo 39.2 del Estatuto de los Trabajadores, cuando concurran razones técnicas y organizativas que justifiquen la medida, podrá destinar a los trabajadores a realizar trabajos de distinto Grupo Profesional al suyo, reintegrándose el trabajador a su antiguo grupo cuando cese la causa que motivó el cambio.

Cuando se trate de un Grupo Superior, y salvo regulación específica recogida en los anexos I, II y III, este cambio no podrá ser de duración superior a nueve meses durante un año o doce meses durante dos años, salvo los casos de enfermedad, accidente de trabajo, licencias, excedencia especial, otras causas análogas y proyectos especiales de duración determinada, en cuyo caso se prolongará mientras subsistan las circunstancias que la hayan motivado. Transcurridos los plazos indicados, con las excepciones apuntadas, se considerará que existe una vacante, teniendo el trabajador que haya prestado servicios en este Grupo anteriormente preferencia para consolidar la pertenencia al Grupo correspondiente.

La retribución, en tanto se desempeña trabajo de Grupo Superior, será la correspondiente al mismo.

Cuando se trate de un Grupo Inferior, esta situación no podrá prolongarse por periodo superior a cuatro meses ininterrumpidos. No obstante, este plazo podrá prolongarse si así se acuerda expresamente entre la empresa y los representantes de los trabajadores en base a razones excepcionales que lo justifiquen y con la previsión de medidas para resolver el problema planteado. En todo caso, el trabajador conservará la retribución correspondiente a su Grupo de origen, salvo que el cambio se produjera por petición del trabajador, en cuyo caso su salario se condicionaría según el nuevo Grupo Profesional. En ningún caso, el cambio de Grupo podrá implicar menoscabo de la dignidad humana. Se evitará reiterar el trabajo de Grupo inferior con un mismo trabajador.

En los casos de trabajadores adscritos con carácter forzoso a un Grupo Profesional inferior, por exceso de plantilla, deberán ser reintegrados al Grupo de origen en cuanto existan vacantes acordes a su idoneidad y aptitudes.

En todo caso, la Dirección deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores. En el supuesto de que el desempeño de tareas de distinto grupo profesional se vaya a prolongar por tiempo superior a 15 días de trabajo, la comunicación a los representantes de los trabajadores y al trabajador afectado deberá producirse con al menos tres días de antelación, salvo necesidades imprevistas.

Disposición adicional primera.

Junto con el anexo IV ya mencionado, se adjuntan los siguientes anexos que forman parte del presente convenio:

Anexo I (Centros de Trabajo de Maxam Chem, Centros Pequeños de Maxam Europe, S.A., Centro de Trabajo de Maxam Outdoors S.A. en Iruña de Oca, así como para todo el personal de las Empresas del ámbito territorial del presente Convenio Colectivo que presten sus servicios en las Oficinas Centrales de Madrid).

Anexo II (Maxam Outdoors, S.A. para el Centro de Trabajo de Zuazo-Galdácano, Maxam UEB, S.L., Maxam Europe, S.A. para el Centro de Trabajo de Zuazo-Galdácano, MaxamCorp Holding, S.L. para el Centro de Trabajo de Zuazo-Galdácano, MaxamCorp International, S.L. para el Centro de Trabajo de Zuazo-Galdácano y Maxam Initiation Systems, S.L. para el Centro de Trabajo de Zuazo-Galdácano).

Anexo III (Maxam Europe, S.A. para el Centro de Trabajo de Páramo de Masa y MaxamCorp Holding, S.L. para el centro de trabajo de Páramo de Masa).

Disposición adicional segunda.

Las partes asumen los contenidos del Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) vigente en cada momento, los cuales se dan por íntegramente reproducidos, y, en particular, en lo que se refiere a la resolución de: i) Las discrepancias que pudieran existir, en su caso, tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo, conforme a lo dispuesto en el apartado g) del artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores; ii) Las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de las condiciones establecidas en el presente convenio, de conformidad con lo establecido en el artículo 41.6 del Estatuto de los Trabajadores; iii) Las discrepancias que puedan surgir en la inaplicación del régimen salarial de este convenio según lo previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 6 del presente Convenio.

Disposición transitoria.

Partiendo de la expresa voluntad de las partes firmantes de este convenio, siendo esta la de aplicar lo pactado en la presente negociación, se establece lo siguiente:

En el supuesto de que las circunstancias de orden industrial y/o económico-financieras en las que opera la empresa, pusieran en cuestión la normal marcha de la Compañía y/o hiciera de difícil aplicación las condiciones tanto económicas como de cualquier otro orden, las representaciones empresarial y sindical, se comprometen a analizar la posibilidad de su revisión, tras el examen exhaustivo de los datos aportados al efecto.

Disposición final.

A partir de la fecha de la firma, las relaciones laborales en los ámbitos de este Convenio se regularán por sus normas, por el ordenamiento jurídico vigente y por los pactos o acuerdos que, con posterioridad a la fecha citada, pudieran alcanzarse por las partes.

En consecuencia, toda referencia por la que se considerase que se mantienen las condiciones de trabajo que, no siendo tratadas en los Ámbitos del presente Convenio Colectivo, hubiesen estado establecidas en Convenios anteriores, Pactos de Empresa, Acuerdos de Jurado o Comités de Empresa, Ordenanzas Laborales y normas o acuerdos que las desarrollan, se entenderá derogada a todos los efectos y sin virtualidad alguna a partir de la entrada en vigor del presente Convenio.

ANEXO I

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo de Maxam y otras Empresas de su Grupo, y con aplicación para los Centros de Trabajo de Maxam Chem, Centros Pequeños de Maxam Europe, S.A., Centro de Trabajo de Maxam Outdoors S.A. en Iruña de Oca, así como para todo el personal de las Empresas del ámbito territorial del presente Convenio Colectivo que presten sus servicios en las Oficinas Centrales de Madrid, las disposiciones que continúan vigentes son las que a continuación se relacionan:

1. Encargados y contramaestres.

La consolidación del puesto de encargado o contramaestre (Grupo I) se producirá trascurrido un año, trabajado de forma continua, desde su designación provisional, durante el transcurso del cual será facultad de la Dirección el volver a la situación anterior.

2. Personal de capacidad disminuida.

La Dirección del Centro de Trabajo, si no estableciese algún otro tipo de actuaciones en beneficio del trabajador, procurará acoplar al personal de capacidad disminuida de acuerdo con las disponibilidades de puestos de trabajo adaptables al grado de funcionalidad determinado por la naturaleza de su incapacidad y siempre de acuerdo con las recomendaciones del Servicio Médico de Empresa con respeto a la legislación vigente en la materia y oída previamente la representación de los trabajadores.

La retribución a percibir por este personal será, respecto a las percepciones fijas, la que resulte más favorable entre la de su antiguo puesto y la correspondiente al nuevo puesto de trabajo; respecto a las percepciones variables, serán siempre las que puedan corresponder a su nuevo puesto de trabajo.

3. Beneficios extrasalariales.

Los trabajadores generarán el Premio de Fidelidad en el Empleo de conformidad con lo establecido en la política del Grupo.

4. Tablas salariales.

Al presente anexo se acompañan las tablas salariales vigentes desde el 1 de enero de 2017.

Por lo que respecta a las retribuciones correspondientes al Grupo 4, se establecen cuatro diferentes «Salarios Base Grupo» que se asignarán en función de que los trabajadores hayan superado una experiencia de uno, dos o tres años respectivamente. De esta manera los trabajadores con una experiencia inferior a un año percibirán el salario identificado como 4.1; los que hayan superado un año de experiencia percibirán el salario identificado como 4.2; los que hayan superado los dos años de experiencia percibirán el salario identificado como 4.3, y los que superen los tres años de experiencia percibirán el salario identificado como 4.4.

Se considerará un año de experiencia la prestación de servicios efectivos durante 213 días de forma continuada o interrumpida en el mismo centro de trabajo.

El reconocimiento de la experiencia anterior en los casos de recontratación de trabajadores que hayan prestado servicios en el mismo Centro de Trabajo se realizará como viene siendo habitual.

En el caso de surgir alguna discrepancia al respecto, la resolución de la misma será competencia de la Comisión Ejecutiva de la Comisión Mixta recogida en el art. 48 del presente Convenio.

5. Personal de nuevo ingreso.

En aquellos supuestos en que los puestos a ocupar pertenezcan a la fábrica, esta formación deberá impartirse con carácter previo a la incorporación efectiva del trabajador al puesto y durante el tiempo que resulte necesario.

6. Horas extraordinarias.

El cambio de valor del precio de las horas extras tendrá efectos desde la fecha de firma del presente Convenio.

Ambas partes coinciden en la conveniencia de reducir las horas extraordinarias al mínimo imprescindible, tratando de fomentar su compensación mediante descansos.

Con independencia de las horas extraordinarias que puedan considerarse de fuerza mayor, se entienden por horas extraordinarias, las siguientes:

1. Las necesarias por períodos punta de producción:

Se entiende por períodos punta de producción, aquellos en que tiene lugar una carga de trabajo superior a la normal del Departamento, Sección o Unidad de que se trate, que no sean constantes y que han de ser llevados a cabo por personal propio de la Empresa.

2. Las necesarias por ausencias imprevistas:

Tendrán la consideración de ausencias imprevistas las derivadas de permisos o licencias retribuidas y por el tiempo que para los permisos establece la disposición del presente anexo; bajas por Incapacidad Transitoria, tanto por accidente como por enfermedad común, con duraciones inferiores a los 10 días; y ausencias injustificadas.

3. Las derivadas de la naturaleza del trabajo:

Tendrán esta consideración las correspondientes a festivos no descansados; descansos no disfrutados (bocadillos), vacaciones del personal que trabaja en régimen de turnos continuos y siempre que no se disfruten las vacaciones a lo largo de los 12 meses del año; paradas generales de plantas o instalaciones para revisión o mantenimiento especial.

4. Las de Mantenimiento:

Tendrán esta consideración las que se realicen para efectuar reparaciones perentorias de averías que se produzcan en las instalaciones o, cuando al término de la jornada normal, se halle pendiente alguna tarea que, de no concluirse, origine graves perjuicios a la Empresa (entre éstas, estarán incluidas las establecidas para casos de «llamada»).

La Dirección del Centro de Trabajo informará mensualmente a los Representantes de los Trabajadores sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y la distribución por secciones.

Las posibles discrepancias de criterios que pudieran existir a nivel del Centro de Trabajo, serán resueltas por la Comisión Mixta del presente Convenio Colectivo.

Cuando las necesidades del servicio lo permitan y previo acuerdo con el trabajador, éste podrá optar por cobrar las horas extraordinarias realizadas, de conformidad con lo expuesto en el párrafo anterior o disfrutar un descanso compensatorio de 1,5 hora por cada hora extraordinaria efectuada y en las fechas que se señalen de mutuo acuerdo y siempre en el plazo de cuatro meses desde la fecha de realización de las horas extraordinarias.

7. Régimen de trabajo.

El régimen de trabajo de las plantas industriales y servicios de toda clase deberán adaptarse a las necesidades que en cada momento requiera el sistema productivo por razones técnicas o de mercado, pudiéndose implantar los relevos que sean necesarios para cubrir dichas necesidades, modificar el régimen de trabajo y acoplar el personal a los diferentes sistemas de trabajo y horarios existentes en el Centro de Trabajo o que pudieran pactarse con este motivo.

Para ello la Dirección del Centro informará, justificará y debatirá con la Representación de los Trabajadores, las adaptaciones del régimen de trabajo que pretende implantar, especificando las necesidades de producción, las medidas a tomar, personal afectado y la duración de tales medidas, con una antelación de siete días hábiles, transcurridos los cuales se implantarán de forma efectiva. En caso de discrepancia grave entre la Representación de los Trabajadores y su Dirección se podrá acudir a la Autoridad Laboral competente, sin perjuicio de la efectividad de las medidas adoptadas, siempre que se trate de sistemas de trabajo y horarios existentes en el Centro de Trabajo. Una vez que desaparezcan los hechos que justifiquen estas medidas se volverá a la situación anterior, salvo pacto en contrario.

Todo ello de acuerdo a los requisitos y procedimiento establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Si durante la vigencia temporal de estas medidas se justificara alguna alteración o modificación de su duración o alcance se procederá de nuevo, conforme a lo previsto en este artículo.

8. Calendarios laborales.

La Dirección de cada Centro de Trabajo, junto con los Representantes legales de los Trabajadores del mismo, confeccionará en el plazo de un mes a partir de la publicación del calendario oficial, el o los calendarios laborales para cada año natural.

Atendiendo a las necesidades de cada centro se podrán confeccionar diferentes calendarios en distintas fabricaciones, secciones o servicios. Dichos calendarios podrán contemplar hasta cuatro días más de la jornada anual pactada. Estos días de exceso de jornada se convertirán en días de libre disposición cuyo disfrute individual se ajustará a la normativa que al efecto se pacte en los centros de trabajo.

Cuando en casos excepcionales se precise y se justifique por necesidades de servicio, se podrá negociar la posibilidad de alterar las vacaciones pactadas y las jornadas intensivas de verano, debiendo comunicarse la modificación a los afectados con una antelación no inferior a dos meses, especificándose las condiciones, extensión y duración.

9. Vacaciones.

La duración de las vacaciones anuales será de treinta días naturales o veintidós laborables, que no podrán ser compensadas en metálico. En el período vacacional necesariamente han de computarse un mínimo de 4 sábados y 4 domingos para el personal de jornada normal y ocho descansos del cuadrante para el personal a turnos. Igualmente, cuando por necesidades del servicio, los trabajadores estén obligados a tomar sus vacaciones en forma partida, más allá de lo establecido en el párrafo siguiente, no se les computarán más de 4 sábados y 4 domingos para el personal de jornada normal y ocho descansos del cuadrante para el personal a turnos, respetándose en todo caso lo establecido en la disposición relativa al Régimen de Trabajo del presente anexo.

En cuanto al régimen de disfrute de las mismas, todo trabajador tendrá derecho a disfrutar un mínimo de 21 días naturales ininterrumpidos de vacaciones en el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre (periodo estival). Por lo tanto, podrán disfrutarse fuera del mencionado periodo el resto de días de vacaciones hasta alcanzar los 22 días laborables establecidos. Del total de días de disfrute fuera del periodo estival, cinco días laborables serán establecidos, bien mediante pacto en el calendario del Centro, bien a elección de cada trabajador según la normativa que se acompaña, no generando el derecho al cobro de complemento alguno salvo en el caso de que la Dirección no conceda su disfrute en la fecha elegida por el trabajador pese al cumplimiento de la mencionada normativa. El resto de días podrán ser situados para disfrute general dentro del calendario del respectivo centro de trabajo.

Toda la normativa que a continuación se recoge tiene por objeto garantizar el adecuado funcionamiento de los diferentes departamentos de la Compañía, siendo por lo tanto mejorable por mutuo acuerdo entre la Dirección y el trabajador siempre que se salvaguarde dicho objetivo.

Normativa:

' Podrán consumirse los cinco días, bien de forma agrupada (total o parcialmente), bien de forma individualizada.

' Para el disfrute de tres o más días de forma agrupada será preciso un preaviso mínimo de un mes, mientras que para el disfrute de menos de tres días el preaviso mínimo se establece en 15 días.

' No podrán acumularse dichos días a otros días de vacaciones establecidos con carácter general en el Calendario laboral del respectivo centro de trabajo, ni a puentes u otros sobrantes señalados así mismo en dicho calendario. De la misma manera no podrán acumularse a las vacaciones individuales establecidas para el trabajador en el caso de que ello fuera posible (primer y último turno de vacaciones de verano).

' Así mismo, tampoco podrán establecerse días de vacaciones en días señalados en utilización de la bolsa de flexibilidad, salvo que la solicitud sea previa al señalamiento de dicho día de flexibilidad.

' La autorización por parte de la Dirección de las vacaciones solicitadas estará condicionada a la no concurrencia dentro de un mismo departamento o sección de un número de trabajadores cuya ausencia ponga en riesgo su adecuado funcionamiento. A tal efecto en cada Centro de trabajo, escuchado el respectivo Comité de Empresa, se establecerá el número máximo de personas que podrán ausentarse en cada concreto departamento o sección.

' En el caso de no poder concederse todos los permisos solicitados los mismos se otorgarán por estricto orden de solicitud, a cuyo efecto se confeccionará un documento cuya rubrica dejará constancia de dicho orden.

' Con independencia de los preavisos establecidos, todos los días de vacaciones deberán estar solicitados antes del día 1 de noviembre de cada ejercicio.

En relación a la coincidencia del periodo de disfrute de las vacaciones anuales con los periodos de incapacidad temporal se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

En aquellos Centros o Departamentos que no sea posible interrumpir la actividad laboral para el disfrute de vacaciones, se podrán pactar entre la Dirección y los Representantes legales de los Trabajadores, criterios para el disfrute rotativo de las mismas.

La retribución de las vacaciones se efectuará, salvo excepciones conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos, en jornada ordinaria, en los tres meses anteriores a la fecha de iniciación del primer turno de las mismas.

Pese a lo anteriormente regulado, al personal que por necesidades de servicio se le establezcan todos o parte de sus 21 días de vacaciones de periodo estival (del 15 de junio al 15 de septiembre, ambos inclusive) fuera del mismo o a aquellos que cumpliendo la normativa no se le concedan los cinco días de su elección en la fecha solicitada, se les abonará en concepto de compensación económica, la cantidad fijada en la tabla salarial correspondiente por día disfrutado fuera del citado periodo estival. Dada la naturaleza salarial de este complemento, su evolución económica será la misma que la del resto de los conceptos salariales de carácter general existentes.

No se consideran «fuera del periodo estival» los días de vacaciones que se pacten con carácter general en el correspondiente calendario en fechas distintas de las citadas.

Para el personal en jornada normal, se tendrá en cuenta que las fechas de disfrute de vacaciones no darán lugar a cómputos individualizados de la jornada efectiva anual para cada trabajador, considerándose a tal fin como computable por vacaciones un número igual de horas para todos los trabajadores del Centro de Trabajo, con independencia del horario diario correspondiente a la fecha en que se disfruten las vacaciones.

Por la naturaleza transitoria de la contratación temporal y su orientación preferente a la cobertura de los puestos de trabajo de los empleados fijos durante el disfrute de las vacaciones de éstos en el período estival, los trabajadores temporales con contrato de duración determinada e inferior al año (en el período marzo-octubre), disfrutarán sus vacaciones fuera del periodo estival y no tendrán derecho a la compensación correspondiente.

En cualquier caso, la Jefatura correspondiente procurará garantizar el disfrute de las vacaciones devengadas por los trabajadores eventuales atendiendo a sus preferencias individuales, siempre y cuando se respeten las necesidades productivas.

10. Eliminación sistema de matrices.

Se elimina el actual sistema de matrices, con las siguientes implicaciones:

1. El personal que en la actualidad está adscrito al sistema de matrices, seguirá realizando las mismas tareas y ostentando las mismas responsabilidades, como si el sistema continuara en vigor, hasta que reciba instrucciones de la Dirección estableciendo un sistema distinto de organización del trabajo y/o la producción.

2. En contraprestación al mantenimiento de lo anterior, las personas que en la actualidad perciben algún tipo de compensación dentro del sistema de matrices, verán consolidado dicho derecho como complemento personal en los siguientes porcentajes:

- 85 % para personal adscrito a la fecha de la firma a las secciones de carga, extrusión, inyección y logística.

- 80 % para el resto de personal.

3. Al haber eliminado el sistema de matrices, no habrá lugar a nuevas valoraciones.

4. La eliminación entrará en vigor a la fecha de firma del presente Convenio Colectivo.

5. El citado complemento personal será compensable y absorbible siempre y cuando se den algunas de las siguientes circunstancias:

- Establecimiento de otro sistema de organización del trabajo en base al conocimiento, polivalencia, experiencia, responsabilidad o cualquier otro sistema de organización del trabajo que conlleve el abono de una determinada cantidad.

- La subida de categoría o grupo profesional en base a las tareas que realiza en la actualidad el trabajador y que conlleve un incremento en la retribución del mismo.

- Establecimiento de un complemento no consolidable de conformidad con lo establecido en el artículo 50.

Tablas Salariales anexo I (Iruña, FF.PP. y Central) Valores de 01/01/2017 a 31/03/2017

Salario Base Grupo

Unidades

Grupo 1

30.058,13

435

Grupo 2

26.843,26

405/410

Grupo 3

25.284,71

405/410

Grupo 4.4

23.630,63

440

Grupo 4.3

20.706,11

440

Grupo 4.2

17.513,52

440

Grupo 4.1

16.388,99

440

* Nómina Mensual/Nómina diaria.

Conceptos variables:

Riesgo

V. Anual

Unidades

V. Unitario

Riesgo I

848,10

235

3,61

Riesgo II

2.524,73

235

10,74

Riesgo III

3.116,34

235

13,26

Riesgo IV

3.806,72

235

16,20

Riesgo V

4.497,13

235

19,14

Turnicidad

Grupos

V. Anual

Unidades

V. Unitario

4, 3 y 2

1.899,25

235

8,08

1

2.074,33

235

8,83

Nocturnidad

Grupos

Iruña

Resto centros

4, 3 y 2

15,84

11,12

1

15,84

12,02

Compensación SDF

Iruña

Resto centros

Todos los grupos

25,70

21,82

Compensación 4.º y 5.º Relevo

Grupos

4.º Relevo (Todos)

5.º Relevo (Matsa)

4, 3 y 2

167,16

227,16

1

195,03

255,03

Compensación Flexibilidad Sábados (CFS)

8,13

Hora

Ad Personam II

322,19

Año

Antigüedad-Altas en la Empresa a partir de 1/1/1997

Valor anual

Unidades

1 Trienio

452,13

405/410

2 Trienios

904,28

405/410

* Nómina Mensual / Nómina diaria.

Otros conceptos

H. Extra

Iruña

H. Extra

Resto

Vacaciones

Fuera P. E.

Grupo 1

29,65

29,65

31,63

Grupo 2

21,67

21,67

31,63

Grupo 3

20,52

20,52

31,63

Grupo 4.4

19,67

18,25

31,63

Grupo 4.3

14,26

14,26

31,63

Grupo 4.2

13,51

13,51

31,63

Grupo 4.1

12,64

12,64

31,63

Conceptos incluidos en las Pagas Extras

Junio, noviembre y 1/2 septiembre.

Salario Base.

Ad Personam III.

Ad Personam IV.

Antigüedad.

El Ad Personam II se abona por mitades coincidiendo con las extras de junio y noviembre, pero no incluido en dichas pagas (se refleja expresamente en la nómina).

Tablas Salariales anexo I (Iruña, FF.PP. y Central) Valores de 01/04/2017 A 31/12/2017

Salario Base Grupo

Unidades

Grupo 1

30.236,70

435

Grupo 2

27.002,72

405/410

Grupo 3

25.434,92

405/410

Grupo 4.4

23.771,01

440

Grupo 4.3

20.829,11

440

Grupo 4.2

17.617,57

440

Grupo 4.1

16.486,35

440

* Nómina Mensual/Nómina diaria.

Conceptos variables:

Riesgo

V. Anual

Unidades

V. Unitario

Riesgo I

853,14

235

3,63

Riesgo II

2.539,72

235

10,81

Riesgo III

3.134,85

235

13,34

Riesgo IV

3.829,34

235

16,30

Riesgo V

4.523,85

235

19,25

Turnicidad

Grupos

V. Anual

Unidades

V. Unitario

4, 3 y 2

1.910,53

235

8,13

1

2.086,66

235

8,88

Nocturnidad

Grupos

Iruña

Resto centros

4, 3 y 2

15,94

11,19

1

15,94

12,09

Compensación SDF

Iruña

Resto centros

Todos los Grupos

25,85

21,95

Compensación 4.º y 5.º Relevo

Grupos

4.º Relevo (Todos)

5.º Relevo (Matsa)

4, 3 y 2

168,16

228,16

1

196,19

256,19

Compensación Flexibilidad Sábados (CFS)

8,17

Hora

Ad Personam II

324,11

Año

Antigüedad-Altas en la Empresa a partir de 1/1/1997

Valor Anual

Unidades

1 Trienio

454,82

405/410

2 Trienios

909,65

405/410

* Nómina Mensual/Nómina diaria.

Otros conceptos

H. Extra

Iruña

H. Extra

Resto

Vacaciones

Fuera P. E.

Grupo 1

29,83

29,83

31,81

Grupo 2

21,80

21,80

31,81

Grupo 3

20,65

20,65

31,81

Grupo 4.4

19,78

18,35

31,81

Grupo 4.3

14,34

14,34

31,81

Grupo 4.2

13,59

13,59

31,81

Grupo 4.1

12,72

12,72

31,81

Conceptos incluidos en las Pagas Extras

Junio, noviembre y 1/2 septiembre.

Salario Base.

Ad Personam III.

Ad Personam IV.

Antigüedad.

El Ad Personam II se abona por mitades coincidiendo con las extras de junio y noviembre, pero no incluido en dichas pagas (se refleja expresamente en la nómina).

ANEXO II

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo de Maxam y otras Empresas de su Grupo, y con aplicación exclusiva para los centros de trabajo de Zuazo (Galdácano) de Maxam Europe, S.A., Maxam UEB, S.L., Maxam Outdoors, S.A., así como al personal de dicho centro de MaxamCorp Holding, S.L., MaxamCorp International, S.L. y Maxam Initiation Systems, S.L., las disposiciones que continúan vigentes son las que a continuación se relacionan:

1. Tóxico y Riesgo.

La Empresa consciente de la importancia que tiene la mejora de las condiciones ambientales en la salud de los trabajadores, intensificará su política de control y mejoras técnicas para conseguir que todos los puestos de trabajo estén por debajo de los límites legales establecidos, de acuerdo con las posibilidades tecnológicas.

El riesgo por ser de carácter muy específico del Centro y diferenciado entre los puestos, se seguirá pagando en concepto aparte, por día de trabajo y según la calificación del trabajo realizado cada día. El pago se realizará dividiendo los valores de euros brutos año expresados en las Tablas salariales que se acompañan al presente anexo.

2. Encargados.

La consolidación del puesto de encargado se producirá trascurrido un año, trabajado de forma continua, desde su designación provisional, durante el transcurso del cual será facultad de la Dirección el volver a la situación anterior.

3. Tablas salariales.

Al presente anexo se acompañan tanto las tablas salariales vigentes desde el 1 de enero de 2017 y en las que se especifican todos los conceptos retributivos que a partir de esa fecha serán de aplicación a la Fábrica de Zuazo (Galdácano) de Maxam.

Por lo que respecta a las retribuciones correspondientes al Grupo 4, se establecen cuatro diferentes «Salarios Base Grupo» que se asignarán en función de que los trabajadores hayan superado una experiencia de uno, dos o tres años respectivamente. De esta manera los trabajadores con una experiencia inferior a un año percibirán el salario identificado como 4.1; los que hayan superado un año de experiencia percibirán el salario identificado como 4.2; los que hayan superado los dos años de experiencia percibirán el salario identificado como 4.3, y los que superen los tres años de experiencia percibirán el salario identificado como 4.4.

Se considerará un año de experiencia la prestación de servicios efectivos durante 213 días de forma continuada o interrumpida en el mismo centro de trabajo.

El reconocimiento de la experiencia anterior en los casos de recontratación de trabajadores que hayan prestado servicios en el mismo Centro de Trabajo se realizará como viene siendo habitual.

En el caso de surgir alguna discrepancia al respecto, la resolución de la misma será competencia de la Comisión Ejecutiva de la Comisión Mixta recogida en el art. 48 del presente Convenio.

4. Personal de nuevo ingreso.

En aquellos supuestos en que los puestos a ocupar pertenezcan a la fábrica, esta formación deberá impartirse con carácter previo a la incorporación efectiva del trabajador al puesto y durante el tiempo que resulte necesario.

5. Horas extraordinarias.

Ambas partes coinciden en la conveniencia de que continúe la política de reducción de horas extraordinarias al mínimo imprescindible, por lo que se fomentará su compensación mediante descansos. Por ello, cuando las necesidades del Servicio lo permitan y previo acuerdo con el trabajador, éste podrá optar por cobrar las horas extraordinarias realizadas o disponer de un descanso compensatorio de 1,5 horas por cada hora extraordinaria efectuada y en las fechas que se señalen de mutuo acuerdo y siempre en el plazo de un mes.

6. Pactos específicos en relación con la jornada de trabajo.

a) Tiempo para necesidades personales.

Se considera como tiempo establecido para necesidades personales, para los operarios de producción, 24 minutos por jornada de trabajo. Se estará, como sistema regulador del mencionado tiempo, a lo acordado en cada fabricación.

b) Tiempo para ducha y desplazamiento.

Existen unos criterios para el aseo personal en los puestos de trabajo que son los siguientes:

Tendrán derecho a 10 minutos para aseo personal, dentro de la jornada laboral, aquellas personas que ocupen puestos en los que se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) Cuando estén comprendidos en las zonas clasificadas como dos o tres, a efectos de la normativa interna de la Fábrica referente a sustancias tóxicas, irritantes o infecciosas.

b) Cuando el puesto de trabajo esté próximo, y por lo tanto afectado, por otros puestos de los comprendidos en el apartado anterior.

c) Cuando se toquen o manipulen sustancias tóxicas, irritantes o infecciosas que puedan penetrar en el organismo por vía cutánea.

d) Cuando la limpieza personal esté prevista a través de una normativa específica, tal y como sucede en el caso del plomo.

e) Serán tenidas en cuenta las condiciones de trabajo particularmente extremas, como ocurre en casos de mucha suciedad, unido al trabajo físico intenso.

Por acuerdo entre la Dirección y la Representación de los trabajadores y oído el Comité de Seguridad y Salud Laboral, podrán añadirse nuevos puestos de trabajo a aquellos en los que concurre alguna de las citadas circunstancias y que se relacionan a continuación:

I. Puestos de trabajo en los que concurre alguna de las citadas circunstancias:

' Molino de nitrato potásico (Outdoors).

' Amasadoras (Outdoors).

' Criba final de pólvora de caza (Outdoors).

' Fusor de TNT y Multiplicadores (UEB).

' Todo el equipo de Mecha Lenta (UEB).

' Secado, tamizado y rotativo de Pentrita (UEB).

II. Puestos de trabajo que tienen concedidos 15 minutos para aseo, en pactos particulares, en lugar de los 10 minutos que por normas legales les corresponden:

' Fabricación de nitruro (UEB).

' Fabricación de T.N.R (UEB).

' Fabricación de pastas cerillas (UEB).

' Tamizado de nitruro y T.N.R. (UEB).

' Carga de portarretardos (UEB).

' Fabricación de pastas de retardos, microrretardos (UEB).

' Carga de eléctricos (UEB).

' Universal Lachaussee (UEB).

' Fabricación de A. pícrico (UEB).

' Fabricación de Picrato pastas cerillas(UEB).

' Fabricación de Tetraceno (UEB).

' Nitrato de Hexamina (Europe).

III. Puestos de trabajo que no tienen derecho legal a 10 minutos para el aseo personal, pero que los tienen concedidos en pactos particulares.

' Control de proceso de carga de portarretardos (UEB).

En el caso de que alguna de las fabricaciones de Maxam Europe, S.A. incluidas en este apartado del III Convenio Colectivo de Maxam y otras Empresas de su Grupo volvieran a instalarse en Galdácano, el tratamiento a este respecto será en que se contenía en dicho Convenio.

c) Recuperación de jornadas perdidas.

Para la recuperación de jornadas perdidas a causa de fuerza mayor, la Dirección del Centro y el Comité de Empresa estudiarán cada caso específico, procurando realizar la recuperación a relevo completo y que en ningún caso coincida la recuperación dentro del período comprendido entre mayo y septiembre, ambos inclusive.

7. Régimen de trabajo.

El régimen de trabajo de las plantas industriales y servicios de toda clase deberán adaptarse a las necesidades que en cada momento requiera el sistema productivo por razones técnicas o de mercado, pudiéndose implantar los relevos que sean necesarios para cubrir dichas necesidades, modificar el régimen de trabajo y acoplar el personal a los diferentes sistemas de trabajo y horarios existentes en el Centro de Trabajo o que pudieran pactarse con este motivo.

Para ello la Dirección del Centro informará, justificará y debatirá con la Representación de los Trabajadores, las adaptaciones del régimen de trabajo que pretende implantar, especificando las necesidades de producción, las medidas a tomar, personal afectado y la duración de tales medidas, con una antelación de siete días hábiles, transcurridos los cuales se implantarán de forma efectiva. En caso de discrepancia grave entre la Representación de los Trabajadores y su Dirección se podrá acudir a la Autoridad Laboral competente, sin perjuicio de la efectividad de las medidas adoptadas, siempre que se trate de sistemas de trabajo y horarios existentes en el Centro de Trabajo. Una vez que desaparezcan los hechos que justifiquen estas medidas se volverá a la situación anterior, salvo pacto en contrario.

Si durante la vigencia temporal de estas medidas se justificara alguna alteración o modificación de su duración o alcance se procederá de nuevo, conforme a lo previsto en este artículo.

8. Calendarios laborales.

La Dirección del Centro de Trabajo, junto con la Representación de los Trabajadores, confeccionará anualmente los oportunos Calendarios Laborales dentro de los veinte días siguientes a la publicación por la autoridad competente de la totalidad de las fiestas correspondientes a Galdácano.

Atendiendo a las necesidades de cada centro se podrán confeccionar diferentes calendarios en distintas fabricaciones, secciones o servicios. Dichos calendarios podrán contemplar hasta cuatro días más de la jornada anual pactada. Estos días de exceso de jornada se convertirán en días de libre disposición cuyo disfrute individual se ajustará a la normativa que al efecto se pacte en los centros de trabajo.

Cuando en casos excepcionales se precise y se justifique por necesidades de servicio, se podrá negociar la posibilidad de alterar las vacaciones pactadas, debiendo comunicarse la modificación a los afectados con una antelación no inferior a dos meses, especificándose las condiciones, extensión y duración.

Los analistas de I+D y de los Laboratorios tendrán el mismo tratamiento de horario que el colectivo de Administrativos respecto a los viernes.

9. Vacaciones.

El disfrute de vacaciones será aplicable en cualquier caso, sin perjuicio del número de horas anuales de trabajo efectivo, recogidas en el presente Convenio Colectivo de Maxam y otras Empresas de su Grupo. La duración de las mismas será de treinta días naturales, distribuidos en 22 días laborables de lunes a viernes más cuatro sábados y cuatro domingos, tanto si se trata de personal que las disfrute de forma continuada o bien fraccionada. En cuanto a la retribución se estará a lo que disponga la legislación vigente.

En cuanto al régimen de disfrute de las mismas, todo trabajador tendrá derecho a disfrutar un mínimo de 21 días naturales ininterrumpidos de vacaciones en el periodo comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre (periodo estival). Por lo tanto, podrán disfrutarse fuera del mencionado periodo el resto de días de vacaciones hasta alcanzar los 22 días laborables establecidos. Del total de días de disfrute fuera del periodo estival, cinco días laborables serán establecidos, bien mediante pacto en el calendario del Centro, bien a elección de cada trabajador según la normativa que se acompaña, no generando el derecho al cobro de complemento alguno salvo en el caso de que la Dirección no conceda su disfrute en la fecha elegida por el trabajador pese al cumplimiento de la mencionada normativa. El resto de días podrán ser situados para disfrute general dentro del calendario del respectivo centro de trabajo.

Toda la normativa que a continuación se recoge tiene por objeto garantizar el adecuado funcionamiento de los diferentes departamentos de la Compañía, siendo por lo tanto mejorable por mutuo acuerdo entre la Dirección y el trabajador siempre que se salvaguarde dicho objetivo.

Normativa:

' Podrán consumirse los cinco días, bien de forma agrupada (total o parcialmente), bien de forma individualizada.

' Para el disfrute de tres o más días de forma agrupada será preciso un preaviso mínimo de 1 mes, mientras que para el disfrute de menos de tres días el preaviso mínimo se establece en 15 días.

' No podrán acumularse dichos días a otros días de vacaciones establecidos con carácter general en el Calendario laboral del respectivo centro de trabajo, ni a puentes u otros sobrantes señalados así mismo en dicho calendario. De la misma manera no podrán acumularse a las vacaciones individuales establecidas para el trabajador en el caso de que ello fuera posible (primer y último turno de vacaciones de verano).

' Así mismo, tampoco podrán establecerse días de vacaciones en días señalados en utilización de la bolsa de flexibilidad, salvo que la solicitud sea previa al señalamiento de dicho día de flexibilidad.

' La autorización por parte de la Dirección de las vacaciones solicitadas estará condicionada a la no concurrencia dentro de un mismo departamento o sección de un número de trabajadores cuya ausencia ponga en riesgo su adecuado funcionamiento. A tal efecto en cada Centro de trabajo, escuchado el respectivo Comité de Empresa, se establecerá el número máximo de personas que podrán ausentarse en cada concreto departamento o sección.

' En el caso de no poder concederse todos los permisos solicitados los mismos se otorgarán por estricto orden de solicitud, a cuyo efecto se confeccionará un documento cuya rubrica dejará constancia de dicho orden.

' Con independencia de los preavisos establecidos, todos los días de vacaciones deberán estar solicitados antes del día 1 de noviembre de cada ejercicio.

Pese a lo anteriormente regulado, al personal que por necesidades de servicio se le establezcan todos o parte de sus 21 días de vacaciones de periodo estival (del 15 de junio al 15 de septiembre, ambos inclusive) fuera del mismo o a aquellos que cumpliendo la normativa no se le concedan los cinco días de su elección en la fecha solicitada, se les abonará en concepto de compensación económica, la cantidad fijada en la tabla salarial correspondiente por día disfrutado fuera del citado periodo estival. Dada la naturaleza salarial de este complemento, su evolución económica será la misma que la del resto de los conceptos salariales de carácter general existentes.

No se consideran fuera del período estival los días de vacaciones que se pacten con carácter general en los respectivos calendarios en fechas distintas al período comprendido entre el 15 de junio y el 15 de septiembre, ambos inclusive.

Si un trabajador se encuentra en situación de Incapacidad Temporal y durante esta situación se realizan las vacaciones pactadas, a su reincorporación podrá disfrutar las mismas, pactando con el responsable de su departamento la fecha de disfrute.

En relación a la coincidencia del periodo de disfrute de las vacaciones anuales con los periodos de incapacidad temporal se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

Para el abono de las vacaciones se tendrán en cuenta los conceptos de, nocturnidad, riesgo, 4.º relevo y DNL/SDF derivado del 4.º relevo del mes anterior al primer turno de vacaciones de la sección que corresponda al trabajador.

Al personal que entró en Zuazo antes del 31 de diciembre de 1973, le corresponden los días generados desde su entrada en Fábrica ese año, más los días que genere en el año que cause baja.

Al personal que entró en Zuazo después de 31 de diciembre de 1973, no le corresponden vacaciones del año de ingreso, puesto que las ha disfrutado y le corresponden los días de vacaciones generados hasta la fecha que cause baja.

Por la naturaleza transitoria de la contratación temporal y su orientación preferente a la cobertura de los puestos de trabajo de los empleados fijos durante el disfrute de las vacaciones de éstos en el período estival, los trabajadores temporales con contrato de duración determinada e inferior al año (en el período marzo-octubre), disfrutarán sus vacaciones fuera del periodo estival y no tendrán derecho a la compensación correspondiente.

En cualquier caso, la Jefatura correspondiente procurará garantizar el disfrute de las vacaciones devengadas por los trabajadores eventuales atendiendo a sus preferencias individuales, siempre y cuando se respeten las necesidades productivas.

10. Prevención de Riesgos Laborales y Medio ambiente.

En esta materia se estará a lo acordado en el Capítulo VIII del presente Convenio Colectivo.

No obstante lo recogido en dicho Capitulo, en el ámbito de la Fábrica de Zuazo (Galdácano) es necesario realizar las siguientes puntualizaciones:

- Los Delegados de Prevención pueden no ser miembros del Comité de Empresa.

- Al trabajador que por incompatibilidad con la NGL, sea preciso cambiarle de puesto de trabajo y éste haya sido su puesto habitual, mantendrá a título personal su riesgo. El resto de conceptos se ajustaran al nuevo puesto (Turnicidad, nocturnidad).

11. Retén.

Respecto a los pactos sobre retén del 10 de marzo de 1986 se mantienen siempre que su aplicación sea necesaria.

12. Comedor.

Se reconoce el derecho de utilización del Servicio de Comedor a todo el personal fijo y eventual cuando su horario de trabajo se encuentre comprendido entre las 6:00 y las 22:00 horas. Aquellas personas de baja por incapacidad temporal, relevo de noche, vacación o permiso, quedan excluidas del mencionado derecho.

El precio de los vales de comida será el siguiente:

Año 2017: 1,81 euros.

Posteriores: Incremento del IPC del año anterior.

Tablas Salariales anexo II (Galdácano) valores desde 01/01/2017 a 31/03/2017)

Salario Base Grupo

Unidades

Grupo 1

33.675,73

435

Grupo 2

31.871,20

435/440

Grupo 3

30.840,68

435/440

Grupo 4.4

28.599,43

440

Grupo 4.3

23.859,71

440

Grupo 4.2

22.335,24

440

Grupo 4.1

18.076,27

440

* Nómina Mensual/Nómina diaria.

Conceptos variables

V. Anual

Unidades

V. Unitario

Turnicidad

1.346,48

245

5,50

Nocturnidad

21,93

Ad Personam II

322,19

Riesgo:

Riesgo I

750,68

300/245

2,50/3,06

Riesgo II

2.523,09

300/245

8,41/10,30

Riesgo III

3.084,83

300/245

10,28/12,59

Riesgo IV

3.814,82

300/245

12,72/15,57

Riesgo V

4.286,66

300/245

14,29/17,50

Vacaciones fuera P. Estival

31,64

Comp. Flex. sábados (CFS)

8,13

* Nómina Mensual/Nómina diaria.

Antigüedad-Altas en la Empresa a partir de 1/1/1997

Valor anual

Unidades

1 Trienio

452,13

435/440

1 Quinquenio

904,28

435/440

Máximo

2 Trienios + 1 Quinquenio

* Nómina Mensual / Nómina diaria.

Otros conceptos

H. Extra

Hora

Comp. SDF

Día

C. 4.º Rel.

Mes

Grupo 1

21,87

51,54

146,95

Grupo 2

18,82

45,83

134,17

Grupo 3

18,20

45,83

134,17

Grupo 4.4

18,20

45,83

134,17

Grupo 4.3

18,20

45,83

134,17

Grupo 4.2

18,20

45,83

134,17

Grupo 4.1

18,20

45,83

134,17

Conceptos incluidos en las Pagas Extras

Junio, noviembre y 1/2 septiembre.

Salario Base.

Ad Personam III.

Ad Personam IV.

Antigüedad.

El Ad Personam II se abona por mitades coincidiendo con las extras de junio y noviembre, pero no incluido en dichas pagas (se refleja expresamente en la nómina).

Tablas Salariales anexo II (Galdácano) valores desde 01/04/2017 a 31/12/2017)

Salario Base Grupo

UNIDADES

Grupo 1

33.875,78

435

Grupo 2

32.060,54

435/440

Grupo 3

31.023,89

435/440

Grupo 4.4

28.769,33

440

Grupo 4.3

24.001,45

440

Grupo 4.2

22.467,93

440

Grupo 4.1

18.183,66

440

* Nómina Mensual / Nómina diaria.

Conceptos variables

V. Anual

Unidades

V. Unitario

Turnicidad

1.354,48

245

5,53

Nocturnidad

22,06

Ad Personam II

324,11

Riesgo:

Riesgo I

755,14

300/245

2,52/3,08

Riesgo II

2.538,08

300/245

8,46/10,36

Riesgo III

3.103,15

300/245

10,34/12,67

Riesgo IV

3.837,48

300/245

12,79/15,66

Riesgo V

4.312,12

300/245

14,37/17,60

Vacaciones fuera P. Estival

31,82

Comp. Flex. Sábados (CFS)

8,17

* Nómina Mensual / Nómina diaria.

Antigüedad-Altas en la Empresa a partir de 1/1/1997

Valor Anual

Unidades

1 Trienio

454,81

435/440

1 Quinquenio

909,66

435/440

Maximo

2 Trienios + 1 Quinquenio

* Nómina Mensual/Nómina diaria.

Otros Conceptos

H. Extra

Hora

Comp. SDF

Día

C. 4.º Rel.

Mes

Grupo 1

22,00

51,84

147,82

Grupo 2

18,93

46,11

134,97

Grupo 3

18,31

46,11

134,97

Grupo 4.4

18,31

46,11

134,97

Grupo 4.3

18,31

46,11

134,97

Grupo 4.2

18,31

46,11

134,97

Grupo 4.1

18,31

46,11

134,97

Conceptos incluidos en las Pagas Extras

Junio, noviembre y 1/2 septiembre.

Salario Base.

Ad Personam III.

Ad Personam IV.

Antigüedad.

El Ad Personam II se abona por mitades coincidiendo con las extras de junio y noviembre, pero no incluido en dichas pagas (se refleja expresamente en la nómina).

ANEXO III

Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo de Maxam y otras Empresas de su Grupo, y con aplicación exclusiva para la Fábrica de Páramo de Masa (Burgos) de Maxam Europe, S.A., así como al personal de dicho centro de MaxamCorp Holding, S.L., las disposiciones que continúan vigentes son las que a continuación se relacionan:

1. Encargados.

La consolidación del puesto de encargado (Grupo I) se producirá trascurrido un año, trabajado de forma continua, desde su designación provisional, durante el transcurso del cual será facultad de la Dirección el volver a la situación anterior.

2. Cambios de puesto dentro del mismo grupo profesional.

A) Cuando por ausencias ocasionales, averías en las instalaciones o necesidades productivas, en el curso de la jornada laboral, un trabajador fuera destinado a ocupar un puesto diferente del que habitualmente desarrolla, se le garantizará la percepción del Plus de Riesgo del mencionado puesto en el caso de que el mismo fuera superior al del puesto al que se le destine.

B) Cuando por reorganización del sistema práctico de trabajo motivado por averías prolongadas, parada temporal de las instalaciones o necesidades de producción se desplace a un trabajador a distinto puesto del que habitualmente desarrolla, se le abonará el Riesgo del nuevo puesto ocupado.

C) Las personas a las que se les determine una enfermedad incompatible con la manipulación de determinadas materias utilizadas en la fabricación de explosivos, y que por tal motivo deban ser trasladadas a otros puestos de trabajo compatibles con su enfermedad, mantendrán en cuanto a sus retribuciones, las percepciones fijas que resulten más favorables entre las de su antiguo puesto y la correspondiente al nuevo; respecto a las percepciones variables serán siempre las que correspondan a su nuevo puesto de trabajo.

Los Servicios Médicos de la propia Empresa serán los que determinen y controlen las citadas enfermedades. La Dirección de la Empresa comunicará a la Representación de los Trabajadores el cambio de puesto de trabajo y, de acuerdo entre las partes, se procederá al cambio sin necesidad de tener que hacer Concurso-Oposición. La Empresa dará la formación necesaria para la adaptación al nuevo puesto, siendo al cabo de un cierto tiempo, reestudiado el tema y comprobado el desempeño y adaptación de la persona al nuevo puesto.

3. Beneficios extrasalariales.

1. Comedores: Cuando por alguna causa se necesite o se acuerde cambiar de contrata para el comedor de Fábrica, antes de efectuar la nueva contratación, la Dirección explicará al Comité de Empresa las ofertas presentadas y las razones que han determinado la posible elección. Oída la Representación de los Trabajadores se tomará la decisión.

2. Transporte de personal: Se incluye en este apartado los gastos de transporte del personal a la Fábrica por cuenta de la Empresa.

3. Premios de fidelidad: Se estará a la política de la Empresa para estos temas.

4. Tablas salariales.

Al presente anexo se acompañan tanto las tablas salariales vigentes desde el 1 de enero de 2017 de aplicación a la Fábrica de Páramo de Masa (Burgos) de Maxam Europe, S.A.

Por lo que respecta a las retribuciones correspondientes al Grupo 4, se establecen cuatro diferentes «Salarios Base Grupo» que se asignarán en función de que los trabajadores hayan superado una experiencia de uno, dos o tres años respectivamente. De esta manera los trabajadores con una experiencia inferior a un año percibirán el salario identificado como 4.1; los que hayan superado un año de experiencia percibirán el salario identificado como 4.2; los que hayan superado los dos años de experiencia percibirán el salario identificado como 4.3, y los que superen los tres años de experiencia percibirán el salario identificado como 4.4.

Se considerará un año de experiencia la prestación de servicios efectivos durante 213 días de forma continuada o interrumpida en el mismo centro de trabajo.

El reconocimiento de la experiencia anterior en los casos de recontratación de trabajadores que hayan prestado servicios en el mismo Centro de Trabajo se realizará como viene siendo habitual.

En el caso de surgir alguna discrepancia al respecto, la resolución de la misma será competencia de la Comisión Ejecutiva de la Comisión Mixta recogida en el art. 45 del presente Convenio.

5. Personal de nuevo ingreso.

En aquellos supuestos en que los puestos a ocupar pertenezcan a los Departamentos de Producción, esta Formación deberá impartirse con carácter previo a la incorporación efectiva del trabajador al puesto y durante un periodo mínimo en ningún caso inferior a cuarenta horas.

6. Jornada del personal de mantenimiento, talleres y servicios.

El personal de Mantenimiento y Talleres tiene su jornada de trabajo de lunes a viernes. En aquellos casos en que se produzcan averías o emergencias, que supongan la interrupción del proceso productivo al día siguiente laboral, se garantizará trabajar con el fin de poner a punto el proceso productivo. Estos trabajos se llevarán a cabo mediante voluntarios cualificados o en caso de no haberlos, por el procedimiento que en su caso establezcan las jefaturas de Mantenimiento y/o Talleres (Servicios Técnicos).

En estos casos la compensación se realizará como sigue:

1. Abono Plus de Festivo del Centro de Páramo de Masa.

2. Tratamiento compensatorio o de abono conforme a lo establecido en la disposición del presente anexo relativa a Horas Extraordinarias.

El personal de Servicios (Calderas) tendrá su calendario laboral anual atendiendo a sus necesidades específicas de trabajo.

7. Nieve.

Las jornadas perdidas a causa de la nieve se recuperarán a relevo completo en el período de enero a mayo.

No tendrán la consideración de «días de nieve» los días que previamente hayan sido fijados y comunicados como días de flexibilidad según lo recogido en el artículo 28 del presente convenio.

En atención a las circunstancias y peculiaridades que se dan en este Centro, se acuerda que sólo se recuperarán las tres primeras jornadas perdidas a causa de nevadas.

A los efectos de establecer los criterios para determinar cuándo se pierde una jornada por los motivos de este artículo se continuará con los actualmente establecidos a fin de asegurar que sólo se pierden jornadas recuperables cuando éstas se pierden por causas ajenas a la voluntad y medios disponibles de la Empresa en su ámbito de competencia.

Con motivo de la recuperación se abonará el Plus de Festivo propio del Centro de Páramo.

A la vista del informe de la brigada de nieve y siempre teniendo en cuenta la información recibida de Obras Públicas y/o Guardia Civil, el Jefe de Guardia determinará la posibilidad de dar salida a los autobuses.

En caso de que la decisión que se adopte sea la de no dar salida a los autobuses se procederá a la recuperación de las jornadas perdidas, de acuerdo con lo especificado en párrafos anteriores. Así mismo se informará lo antes posible a algún miembro del Comité de Empresa.

Para los miembros de la brigada de nieve, es correcto aplicar para el descanso de 12 horas entre la finalización de una jornada y la siguiente, los acuerdos o fórmulas siguientes:

- El cambio de relevo para realizar los trabajos de la brigada, y mientras duren éstos, volviendo a su turno cuando finalizase esta situación.

- Posibilidad de realizar hasta un máximo de cuatro horas extraordinarias por jornada, que tendrán la consideración de fuerza mayor.

- Cualquier otra que individual o colectivamente pueda acordarse y que permita disfrutar el descanso de doce horas entre jornadas y no el abono de la diferencia con las doce horas como extras.

8. Plus de Ducha y Compensaciones Varias.

Es la cantidad con que se compensa la supresión de los quince minutos diarios destinados a la ducha en los Departamentos de Producción, Mantenimiento y Laboratorio.

Por tal motivo se seguirán dando las facilidades necesarias para que el personal pueda ducharse fuera de la jornada de trabajo.

También se abona al colectivo de Calderas una cantidad en concepto de «Compensaciones Varias», para lo cual este colectivo se compromete a efectuar una serie de acciones específicas que se recogen en las correspondientes Practicas Operativas y/o Instrucciones Técnicas de las instalaciones a su cargo.

9. Cuarto Relevo.

La primera vez que se implante un 4.º relevo en cualquiera de las fabricaciones, se realizará con un preaviso mínimo de 30 días, al objeto de concretar duración, plantillas, cuadrantes, turnos, etc. Para el resto de ocasiones en que se implante el 4.º relevo se aplicará el régimen general de 7 días hábiles de preaviso.

10. Régimen de trabajo.

El régimen de trabajo de las plantas industriales y servicios de toda clase deberán adaptarse a las necesidades que en cada momento requiera el sistema productivo por razones técnicas o de mercado, pudiéndose implantar los relevos que sean necesarios para cubrir dichas necesidades, modificar el régimen de trabajo y acoplar el personal a los diferentes sistemas de trabajo y horarios existentes en el Centro de Trabajo o que pudieran pactarse con este motivo.

Para ello la Dirección del Centro informará, justificará y debatirá con la Representación de los Trabajadores, las adaptaciones del régimen de trabajo que pretende implantar, especificando las necesidades de producción, las medidas a tomar, personal afectado y la duración de tales medidas, con una antelación de siete días hábiles, transcurridos los cuales se implantarán de forma efectiva. En caso de discrepancia grave entre la Representación de los Trabajadores y su Dirección se podrá acudir a la Autoridad Laboral competente, sin perjuicio de la efectividad de las medidas adoptadas, siempre que se trate de sistemas de trabajo y horarios existentes en el Centro de Trabajo. Una vez que desaparezcan los hechos que justifiquen estas medidas se volverá a la situación anterior, salvo pacto en contrario.

Si durante la vigencia temporal de estas medidas se justificara alguna alteración o modificación de su duración o alcance se procederá de nuevo, conforme a lo previsto en este artículo.

11. Calendarios laborales.

La Dirección del Centro de Trabajo, junto con los Representantes de los Trabajadores del mismo, confeccionará en el plazo de un mes a partir de la publicación del calendario oficial, el o los calendarios laborales para cada año natural. Los calendarios laborales determinarán los días de disfrute de vacaciones y descansos necesarios para el cumplimiento de la jornada pactada.

Atendiendo a las necesidades de cada centro se podrán confeccionar diferentes calendarios en distintas fabricaciones, secciones o servicios. Dichos calendarios podrán contemplar hasta cuatro días más de la jornada anual pactada. Estos días de exceso de jornada se convertirán en días de libre disposición cuyo disfrute individual se ajustará a la normativa que al efecto se pacte en el centro de trabajo.

Cuando en casos excepcionales se precise y se justifique por necesidades de servicio, se podrá negociar la posibilidad de alterar las vacaciones pactadas, debiendo comunicarse la modificación a los afectados con una antelación no inferior a dos meses, especificándose las condiciones, extensión y duración.

En la medida de lo posible se tenderá a respetar en la elaboración de los calendarios los siguientes periodos de descanso:

- Tres semanas continuadas, preferentemente en los meses de julio y/o agosto.

- Realización de todos los puentes que permita el calendario.

- Navidad dentro del período del 23 de diciembre a 2 de enero.

- Semana Santa.

Tablas Salariales anexo III (Páramo de Masa) valores de 01/01/2017 a 31/03/2017

Salario Base Grupo

Unidades

Grupo 1

31.615,30

435

Grupo 2

28.737,99

435/440

Grupo 3

28.098,76

435/440

Grupo 4.4

28.098,76

440

Grupo 4.3

26.531,17

440

Grupo 4.2

20.801,40

440

Grupo 4.1

18.182,57

440

* Nómina Mensual / Nómina diaria.

Conceptos Variables

V. Mes

V. Anual

Unidades

V. Unitario

Turnicidad

2.062,21

213

9,68

Nocturnidad

18,13

Ad Personam II

322,19

Plus Distancia

994,74

213

4,67

Riesgo:

Riesgo I

740,33

1.872

0,40

Riesgo II

2.450,97

1.872

1,31

Riesgo III

3.012,76

1.872

1,61

Riesgo IV

3.727,64

1.872

1,99

Riesgo V

4.187,07

1.872

2,24

Compensación 4.º Relevo.

(Trabajo festivos cuando no existe 4.º Relevo)

154,50

Plus Festivo:

Encargados

46,38

Resto Trabajadores

41,58

Brigada Incendios:

Brigada Incendios

34,14

Valor por práctica

47,14

Suplemento fuera jornada

32,76

Brigada Nieve

148,14

Plus Disponibilidad Calderas

30,49

Vacaciones fuera P. Estival

31,64

Comp. Flex. sábados (CFS)

8,13

Antigüedad - Altas en la Empresa a partir de 1/1/1997

Valor anual

Unidades

1 Trienio

452,13

435/440

2 Trienios

904,28

435/440

2 Trienios + 1 Quinquenio

1.808,55

435/440

Otros conceptos

Comp. Varias

Semana

H. Extra

Hora

Comp. SDF

Día

C. 4.º Rel.

Mes

Grupo 1

22,40

28,26

46,38

188,95

Grupo 2

20,09

25,31

41,58

169,31

Grupo 3

19,47

24,60

41,58

169,31

Grupo 4.4

19,47

24,60

41,58

169,31

Grupo 4.3

17,34

21,90

41,58

169,31

Grupo 4.2

13,40

17,99

41,58

169,31

Grupo 4.1

11,61

16,25

41,58

169,31

Conceptos incluidos en las Pagas Extras

Junio, noviembre y 1/2 septiembre.

Salario Base.

Ad Personam III.

Ad Personam IV.

Antigüedad.

El Ad Personam II se abona por mitades coincidiendo con las extras de junio y noviembre, pero no incluido en dichas pagas (se refleja expresamente en la nómina).

Tablas Salariales anexo III (Páramo de Masa) valores de 01/04/2017 a 31/12/2017

Salario Base Grupo

Unidades

Grupo 1

31.803,11

435

Grupo 2

28.908,71

435/440

Grupo 3

28.265,68

435/440

Grupo 4.4

28.265,68

440

Grupo 4.3

26.688,78

440

Grupo 4.2

20.924,98

440

Grupo 4.1

18.290,58

440

* Nómina Mensual / Nómina diaria.

Conceptos variables

V. Mes

V. Anual

Unidades

V. Unitario

Turnicidad

2.074,46

213

9,74

Nocturnidad

18,24

Ad Personam II

324,11

Plus Distancia

1.000,65

213

4,70

Riesgo:

Riesgo I

744,73

1.872

0,40

Riesgo II

2.465,53

1.872

1,32

Riesgo III

3.030,66

1.872

1,62

Riesgo IV

3.749,79

1.872

2,00

Riesgo V

4.211,94

1.872

2,25

Compensación 4.º Relevo

(Trabajo festivos cuando no existe 4.º relevo)

155,42

Plus Festivo:

Encargados

46,65

Resto Trabajadores

41,83

Brigada Incendios:

Brigada Incendios

34,34

Valor por práctica

47,42

Suplemento fuera jornada

32,95

Brigada Nieve

149,02

Plus Disponibilidad Calderas

30,67

Vacaciones fuera P. Estival

31,82

Comp. Flex. sábados (CFS)

8,17

Antigüedad - Altas en la Empresa a partir de 1/1/1997

Valor anual

Unidades

1 Trienio

454,82

435/440

2 Trienios

909,65

435/440

2 Trienios + 1 Quinquenio

1.819,30

435/440

* Nómina Mensual / Nómina diaria.

Otros conceptos

Comp. Varias

Semana

H. Extra

Hora

Comp. SDF

Día

C. 4.º Rel.

Mes

Grupo 1

22,53

28,43

46,65

190,07

Grupo 2

20,20

25,46

41,83

170,32

Grupo 3

19,59

24,75

41,83

170,32

Grupo 4.4

19,59

24,75

41,83

170,32

Grupo 4.3

17,44

22,03

41,83

170,32

Grupo 4.2

13,48

18,10

41,83

170,32

Grupo 4.1

11,68

16,35

41,83

170,32

Conceptos incluidos en las Pagas Extras

Junio, noviembre y 1/2 septiembre.

Salario Base.

Ad Personam III.

Ad Personam IV.

Antigüedad.

El Ad Personam II se abona por mitades coincidiendo con las extras de junio y noviembre, pero no incluido en dichas pagas (se refleja expresamente en la nómina).

ANEXO IV

Plan de Igualdad

Introducción

Al amparo de la Ley Orgánica 3/2007, en el Grupo Maxam hemos acordado poner en marcha un Plan de Igualdad con el objetivo de conseguir la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombre y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesional y a las condiciones de trabajo.

De todos es sabido que el acceso de las mujeres a la igualdad de derechos respecto del hombre ha sido, y sigue siendo, difícil. No obstante, en los últimos decenios se ha producido un notable avance hacia la efectiva igualdad de las mujeres.

Este Plan de Igualdad pretende constituirse en la traslación al mundo de nuestra empresa de esos avances, mediante el establecimiento de las estrategias y líneas de trabajo que permitan hacer la realidad la mencionada igualdad entre mujeres y hombres.

La creación de mecanismos internos que permitan implementar mejoras en los procesos de participación de la mujer, la visualización del compromiso con la igualdad y la promoción de las mujeres dentro de la organización deben ser las tareas fundamentales en las que debemos comprometernos.

Únicamente mediante la sensibilización y el aprendizaje de todas las personas que formamos MAXAM será posible que la aplicación del principio de la no discriminación por razón de género y el impulso efecto de la igualdad de oportunidades impregne nuestra Organización hasta conseguir el equilibrio entre hombre y mujeres tanto en los ámbitos de toma de decisiones como en el reparto equitativo de las responsabilidades entre géneros.

Contexto y antecedentes

Es indudable que la sociedad española ha experimentado en los últimos años una clara evolución en los niveles de integración de la mujer (cualitativa y cuantitativamente) en diversos ámbitos, tanto en el laboral, como en el político, social, económico& Sin embargo, aun tratándose de pasos importantes hacia la consecución del objetivo de igualdad, la evolución aún es lenta e insuficiente.

Diversos hechos, como la violencia de género, la discriminación en materia salarial y en condiciones de trabajo, la mayor tasa de desempleo femenino, la escasa presencia de mujeres en puestos de responsabilidad política, social, laboral o económica; o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral o familiar, muestran cómo en la sociedad actual la igualdad plena entre mujeres y hombres es, hoy en día, todavía insuficiente. Y por ello, ha resultado necesaria tanto la intervención de las instituciones públicas como la introducción de determinados instrumentos jurídicos. El reconocimiento explícito de la desigualdad de mujeres y hombres por parte de los poderes públicos ha ido generando un marco normativo referencial, en el que se recoge y se justifica la necesidad de poner en marcha medidas orientadas al logro de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en todos los ámbitos existentes en la sociedad; marco legislativo que culminó con la Ley de Igualdad.

El espíritu de esta ley está dirigido a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con la remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla». Y en el ámbito que nos corresponde, el laboral, la ley presta especial atención a la desigualdad en las relaciones laborales, estableciendo una normativa dirigida al reconocimiento del derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, al fomento de la mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres y a la promoción de la negociación colectiva para que las partes acuerden libre y responsablemente las medidas más convenientes para lograr este principio dentro de su ámbito de actuación. A este respecto, la Ley de Igualdad, establece en su artículo 44.1, que: «Los derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y a las trabajadoras de forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio». La conciliación es, por tanto, un asunto de hombre y mujeres, en cualquier estamento de la empresa.

Metodología y ámbito de aplicación

De acuerdo tanto a lo recogido en la legislación vigente, en el III Convenio Colectivo de Maxam y otras Empresas de su Grupo se procedió a aprobar el Plan de Igualdad.

En la Comisión Mixta celebrada en fecha 18 de julio de 2016 se expusieron los datos de la presencia de la mujer en los distintos niveles/departamentos/fábricas, etc.

El objetivo en este IV Convenio es el de impulsar el Plan de Igualdad, así como dar seguimiento al mismo.

Conocimiento de la realidad de Maxam

El diagnóstico de situación realizado con motivo de la aprobación, en el III Convenio, del Plan de Igualdad (que se adjunta como anexo 1) incluye información sobre los siguientes ámbitos:

' Distribución por géneros de los diferentes colectivos de la organización (diferentes unidades de negocio - Personal de Convenio o personal técnico y directivo).

' Distribución por géneros de las personas reclutadas en los últimos seis años.

' Distribución por géneros de las bajas experimentadas en el último lustro.

' Relación entre género y modalidad contractual.

' Relación entre género y antigüedad en la empresa.

' Relación entre género y edad de los trabajadores.

' Distribución por géneros de los diferentes niveles jerárquicos.

' Relación entre género y salario.

' Relación entre género y formación.

De dicho análisis se obtuvieron, entre otros, los siguientes resultados:

- Existe un reparto desigual de la plantilla en función del sexo (3:1 aproximadamente)

- El reparto de sexos por TD´s y CC´s es similar no existiendo un tratamiento diferente de hombres y mujeres a la hora de contratar TD´s o CC´s.

- La tendencia en el reparto de incorporaciones ha sido porcentualmente equilibrada entre hombres y mujeres en los últimos cinco años.

- El menor porcentaje de bajas de personal femenino unido al incremento de incorporaciones de mujeres hace que exista una tendencia reequilibradora entre sexos en los movimientos de personal de los últimos años.

- No existen diferencias entre sexos desde el punto de vista de la temporalidad en la contratación. El desequilibrio procede del menor número de mujeres contratadas históricamente, sin que exista un tratamiento diferencial en cuanto al tipo de contrato que se formaliza.

- El porcentaje de mujeres incorporadas en los últimos cinco años muestra un claro incremento en la contratación de personal femenino frente a cifras precedentes.

- El escaso peso porcentual de mujeres en los colectivos de Responsables funcionales y Dirección se corresponden con la menor y más reciente incorporación de personal técnico femenino en la organización.

- No existe diferenciación por sexos en la formación impartida al colectivo profesional más numeroso de la compañía (personal CC MOD) en la medida en que las acciones formativas en las que tiene que participar todo el colectivo (hombres y mujeres) bien definido en las prácticas operativas existentes en cada fabricación.

- La subrepresentación femenina en los niveles más altos de dirección correlaciona con su menor presencia en los niveles salariales más altos.

Áreas de actuación

Establecido el objeto y los antecedentes del presente Plan, y con el fin de obtener un instrumento real y efectivo que sirva de puente entre la declaración de intenciones y la efectiva transformación de la realidad de la Organización, se hace imprescindible acotar las áreas de actuación que consideramos prioritarias. Con el convencimiento de que este Plan ha de constituirse únicamente en un primer paso para la consecución de los objetivos mencionados, se identifican distintas áreas de actuación de origen diverso, según sea este consecuencia de los datos concretos extraídos de la realidad de Maxam, o encuentren su origen en realidades más globales que impregnan la realidad social circundante y por lo tanto tiene o pueden tener su reflejo en el ámbito de nuestra empresa.

En el primero de los casos mencionados, del análisis pormenorizado de los resultados del diagnóstico de la situación de Maxam se identifican como áreas de actuación preferente los asuntos relativos a:

- Contratación: Potenciación de la presencia de mujeres en el colectivo de operarios.

- Promoción Profesional: Escasa presencia de las mujeres en los puestos de «mandos intermedios».

- Formación: Fomento de la polivalencia de las mujeres.

Por otra parte, y con el segundo de los orígenes antes mencionados se establecen las siguientes áreas de actuación:

- Medidas de conciliación.

- Violencia de Género en el ámbito familiar.

- Prevención y actuación frente al acoso Sexual o por razón de sexo.

- Comunicación, Lenguaje y Conductas Sexistas.

Definición objetivos particulares

Área =Violencia de Género en el ámbito familiar.

Objetivo = Definir un protocolo de actuación que incluya apoyo y asistencia, para el caso de existencia de este tipo de comportamientos.

Área = Prevención y actuación frente al acoso sexual o por razón de sexo.

Objetivo = Definir un protocolo de actuación que incluya tanto el reforzamiento de la prevención de estas conductas como el procedimiento de actuación una vez detectadas.

Área = Comunicación, Lenguaje y Conductas Sexistas.

Objetivo = En un marco en el que todos los trabajadores y trabajadoras conozcan la política y las medidas de igualdad, garantizar la inexistencia de discriminación por razón de sexo en las comunicaciones que se realicen por cualquiera de los canales o vías de transmisión de información, tanto internos como externos, y la no utilización de lenguaje sexista. Así mismo, prevenir y en su caso corregir la utilización de conductas y lenguajes sexista en todos los ámbitos de relación dentro de la Empresa.

Área = Promoción Profesional: Mujeres mandos intermedios.

Objetivo = Establecer mecanismos que favorezcan el acceso de las mujeres a los puestos de responsabilidad definidos en los diferentes centros de trabajo como «mandos intermedios» como medio para paliar progresivamente la situación de desequilibrio de género en la Empresa.

Área = Contratación: Potenciación de la presencia de mujeres en el colectivo de operarios.

Objetivo = Paliar progresivamente la situación de desequilibrio de género en la empresa, reforzando y dinamizando, a través de la contratación, el acceso de las mujeres a aquellos puestos en los que se encuentren infrarepresentadas, en particular al colectivo de operarios con especial énfasis en determinados centros de trabajo.

Área = Formación: Polivalencia de las Mujeres.

Objetivo = Impulsar el desarrollo profesional y la participación de la mujer en todo tipo de puestos y responsabilidades, con el propósito de reducir, las situaciones de desequilibrio y conseguir el compromiso de los «managers» para prestar especial atención a su capacitación polivalente colaborando en su desarrollo profesional.

Medidas concretas para la consecución de los objetivos e indicadores para su posterior evaluación

Como conclusión final del Plan se establecen a continuación las medidas concretas con cuya aplicación se pretende avanzar hacia la efectiva consecución de la igualdad.

Medidas de conciliación:

- Permisos retribuidos para tramites adopción y acogida (dos días naturales).

- Licencias sin sueldo. (Hasta un mes máximo y un mínimo de una semana de preaviso sin salario con preaviso de un mes y fundamentación de las causas).

- Agrupación lactancia. (10 días laborables inmediatamente al permiso maternal, salvo que del cómputo de las horas reales que corresponderían disfrutar, en función de los días laborables existentes hasta el cumplimiento por el menor de los nueve meses, resulte un número de días mayor). En el supuesto de parto múltiple la acumulación se ampliará a 15 días.

- Permiso para técnicas de reproducción asistida (dos días o cuatro medios).

- Equiparación parejas de hecho registradas.

- Licencia para bautismos y 1.ª comunión (de hijos y nietos coincidente con la ceremonia).

- Aviso a personas en periodo de descanso maternal o excedencia de los cursos de formación y procesos de promoción (mantenimiento de beneficios).

- Ampliación del permiso por fallecimiento de hijos y cónyuge o pareja de hecho debidamente registrada a siete días naturales en total.

- Tiempo indispensable para la realización de exámenes y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción o acogimiento, o guarda con fines de adopción, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo sin derecho a la percepción de su salario, por periodos de duración igual o superior a dos horas y por los motivos y tiempo siguientes:

a) 16 horas al año para exámenes de estudios cursados en Centros no oficiales o que expidan titulación no oficialmente reconocida.

b) 16 horas al año para acompañamiento a consultas médicas del cónyuge o pareja de hecho y parientes de primer grado.

En ambos casos, previamente a su utilización, el trabajador podrá optar por sustituir el descuento de la remuneración correspondiente por el consumo de días completos de vacaciones, de forma que si bien dicho día se considerará disfrutado desde el primer permiso, no será necesario activar un segundo día hasta consumir permisos por ocho horas completas.

Violencia de género en el ámbito familiar

Protocolo de actuación, apoyo y asistencia en los casos de violencia de género en el ámbito familiar

I. Introducción.

El presente protocolo se limita a constituir un compromiso por parte de la Organización de asumir una posición proactiva en el ofrecimiento y adopción de todas las medidas que la diversa normativa laboral ofrecen a las víctimas de violencia de género para mitigar al menos los efectos negativos que sobre la mujer produce esa situación.

De ahí que no se trate de mencionar las actuaciones directas de protección de la víctima de violencia, ni las que deban tomarse contra la persona que ejerce la violencia sobre la mujer maltratada (ámbitos ambos en los que la Empresa no tiene capacidad de actuación alguna), sino sobre todo de aquellas medidas de discriminación positiva que tratan de compensar, si se puede hablar de ese modo, su delicada situación.

Conviene dejar sentado desde el principio que la norma básica a estos efectos es la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (LO 1/2004), que ha tenido su desarrollo en otras normas de tipo reglamentario.

Esta norma, recoge diversas medidas de protección integral contra la violencia de género, entendiendo por tal la violencia ejercida sobre las mujeres por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad.

Se trata de una norma que afecta a todo el ordenamiento jurídico de forma horizontal, o como se suele decir «trasversa/», es decir, que tanto el derecho penal, como el civil, el procesal, administrativo, etc., se han visto afectados por la citada Ley, y entre ellas, el Derecho laboral y de la Seguridad Social.

Son las medidas de ese último ámbito las que Maxam se compromete a poner a disposición de las mujeres afectadas tan pronto como tenga conocimiento de la existencia de algún caso de violencia de género, informando exhaustivamente (a través del Director de RR.HH.) de todas las opciones establecidas en la normativa aplicable.

A continuación se establece un resumen de las medidas de las que se deberá informar a las mujeres afectadas:

Medidas de protección de la mujer en el ámbito laboral y de Seguridad Social

Se han establecido diversas medidas, que afectan a las trabajadoras víctimas de violencia de género, tanto por aplicación directa de la LO 11/2004, como modificando determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores (ET) o de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

Para justificar o acreditar su condición de VVG, y así ejercitar su derecho a las medidas laborales y de Seguridad Social, la trabajadora debe presentar (art. 23 LO 1/2004) uno de estos dos documentos:

- Orden de protección a su favor, expedida por el correspondiente juzgado (de Violencia sobre la Mujer o de Primera Instancia e Instrucción) adoptada de acuerdo con el artículo 544 ter de la LECrim.

- Informe del Ministerio Fiscal también es título hábil para la acreditación de indicios de que la demandante es VVG hasta que se dicte la orden de protección.

A este respecto, debe tenerse en cuenta que en el caso de que se haya dictado resolución judicial denegando la orden de protección sería erróneo pensar que un anterior informe del Fiscal conserva su eficacia acreditativa de violencia de género ejercida sobre la trabajadora.

Medidas LO 1/2004 (art.21) Estatuto de los Trabajadores en el ámbito laboral y de la Seguridad Social:

La trabajadora por cuenta ajena víctima de violencia de género (VVG) tendrá derecho:

- Reducción o reordenación de su tiempo de trabajo (jornada) con disminución proporcional de su salario.

La trabajadora VVG tiene derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa (artículo 37.7 ET).

- Movilidad geográfica cuando se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo, con reserva de puesto de trabajo con una duración inicial de seis meses. Terminado ese período, la trabajadora puede optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, en éste caso decae la mencionada reserva de antigüedad.

Además la empresa está obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro (artículo 40.3 bis ET).

- Suspensión de la relación laboral, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser VVG, con reserva de puesto de trabajo, con una duración inicial de 6 meses, salvo que la efectividad de del derecho a la protección de la VVG requiera la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con máximo de 18 meses [arts. 45.1.n) y 48.6 ET], lo que podría suponer una duración total de hasta 24 meses de suspensión, al igual que la duración máxima de la prestación por desempleo. Además de contar con la orden de protección no parece razonable que la trabajadora deba demostrar que se ve obligada a dejar de trabajar por ser VVG, debería ser suficiente para justificar la suspensión la orden de protección. La suspensión da lugar a las siguientes ventajas:

1. Su consideración como situación legal de desempleo, y percibir prestaciones por desempleo (Art. 208.1.2 LGSS).

2. Período considerado situación asimilada al alta y como de cotización efectiva a los efectos de las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo (art. 124.5 LGSS), excluyéndose el subsidio de incapacidad temporal de forma menos justificada, así como el subsidio por riesgo durante el embarazo como período considerado de cotización efectiva para futuras prestaciones. Como excepción, en estos supuestos se computan las cotizaciones por desempleo al tiempo de abono de la prestación (art. 210.2 párrafo 1.º LGSS).

3. La posibilidad de invocar en una posterior prestación las mismas cotizaciones que ya se tomaron en cuenta en esta suspensión para el desempleo (art. 210.2 párrafo 2.º LGSS).

4. Con respecto a los períodos considerados como de cotización efectiva, respecto de trabajadores por cuenta ajena y por cuenta propia que sean VVG a los efectos del reconocimiento a las prestaciones de la Seguridad Social, se computarán para el cumplimiento del período de cotización exigido para acceder a la prestación de que se trate, así como para determinar la base reguladora y, en su caso, el porcentaje aplicable a la misma (disposición adicional única Real Decreto 1335/2005, de 11 de noviembre). Para determinar la base reguladora, se tomará el promedio de las bases de cotización de los seis meses anteriores a la suspensión de la obligación de cotizar (disposición adicional única Real Decreto 1335/2005, de 11 de noviembre).

5. Disposición adicional tercera de la Orden TAS/76/2008, de 22 de enero («BOE» del 28), en virtud de la cual, durante el período de percepción de las prestaciones por desempleo por parte de las VVG que tengan suspendidas la relación laboral, la entidad gestora ingresará la cotización a la Seguridad Social en la forma establecida para los supuestos de extinción de la relación laboral.

- Extinción del contrato de trabajo por decisión de la trabajadora VVG que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser VVG [art. 49.1.m) ET] da lugar a situación legal de desempleo [art. 208.1.1.e) LGSS].

- No se consideran faltas asistencia al trabajo, a los efectos de extinción del contrato de trabajo (por causas objetivas), las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios de salud, según proceda [art. 52.d) 2.º párrafo ET].

- Se consideran justificadas las ausencias o falta de puntualidad de la trabajadora VVG siempre que (art. 21.4 LO 112004):

1. Así se determinen por los servicios sociales o de salud, y

2. Lo comunique la trabajadora a la mayor brevedad.

- Bonificación al 100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes contratos de interinidad que sustituyan a las trabajadoras VVG, en los siguientes supuestos (art. 21.3 LO 1/2004):

1. Suspensión de la trabajadora VVG. Su reincorporación, en las mismas condiciones del momento de la suspensión de su contrato de trabajo.

2. Seis meses de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la reincorporación, ésta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión del contrato de trabajo.

Acoso sexual o por razón de sexo

Protocolo para la prevención del acoso moral, sexual y por razón de sexo en el trabajo

I. Declaración de principios.

Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. En virtud de ese derecho MAXAM asume que las actitudes de acoso sexual suponen un atentado a la dignidad de los/as trabajadores/as, por lo que no permitirá ni tolerará el acoso sexual en el trabajo.

Por tanto, queda expresamente prohibida cualquier acción o conducta de esa naturaleza siendo considerada como falta laboral dando lugar a las sanciones que en este protocolo se determinan.

Todo el personal de Maxam tiene la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que resulte inaceptable e indeseable el acoso sexual, y, en concreto, los directivos y directivas tienen la obligación de garantizar con los medios a su alcance que no se produzca el acoso sexual en las unidades organizativas que estén bajo su responsabilidad.

En caso de producirse, debe quedar garantizada la ayuda a la persona a que lo sufra y evitar con todos los medios posibles que la situación se repita.

Asimismo corresponde a cada persona determinar el comportamiento que le resulte inaceptable y ofensivo, y así debe hacerlo saber a la persona acosadora, por sí o por terceras personas de su confianza y, en todo caso, puede utilizar el procedimiento que en este Protocolo se establece.

En consecuencia, la Dirección y la Representación Sindical de MAXAM se comprometen a regular, por medio del presente Protocolo, la problemática del acoso sexual en relaciones laborales estableciendo un método que se aplique a la prevención y rápida solución de las reclamaciones relativas al acoso sexual, con las debidas garantías y tomando en consideración las normas constitucionales, laborales y las declaraciones relativas a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

II. Concepto de acoso moral.

Según el Instituto Nacional de Seguridad Social e Higiene en el Trabajo, en su Nota Técnica de Prevención n.º 476, el «mobbing» o acoso moral es la situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.

Esta conducta, práctica o comportamiento, realizado de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente, un menoscabo o atentado contra la dignidad de la persona, a la cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral del trabajador en sus funciones laborales diarias.

III. Concepto de acoso por razón de sexo.

Conforme al artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007 se considera acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante y ofensivo.

IV. Concepto de acoso sexual.

El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual, u otros comportamientos basados en el sexo, que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, y que se exteriorizan por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado en actos, gestos o palabras, cuyo sujeto activo sabe o debe saber que dicha conducta es indeseada por la víctima.

Asimismo el acoso debe ser ponderado objetivamente como capaz de crear un ambiente o clima de trabajo odioso, ingrato o incómodo.

Se considerarán constitutivas de acoso sexual las citadas conductas realizadas por cualquier persona relacionada con la víctima por causa del trabajo y/o las realizadas prevaliéndose de una situación de superioridad, pudiendo ser éstas de carácter ambiental o de intercambio.

A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se relacionan las siguientes conductas:

- De Carácter Ambiental.

' Observaciones sugerentes, bromas, o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador/a.

' El uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de Internet de contenido sexualmente explícito.

' Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correos electrónicos de carácter ofensivo, de contenido sexual.

- De Intercambio.

' El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario.

' Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.

' Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales, cuando las mismas se asocien, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente a una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el empleo o afectar a la carrera profesional y/o existan amenazas en el caso de no acceder la víctima.

' Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación del trabajador/a por razón de su condición sexual.

El acoso sexual se distingue de /as aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. Un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.

En cuanto al sujeto activo se considerará acoso cuando provenga tanto de superiores (Acoso Descendente) o personas del mismo nivel jerárquico (Acoso Horizontal), como de clientes, proveedores o terceros relacionados con la víctima por causa del trabajo.

En cuanto al sujeto pasivo éste siempre quedará referido a cualquier trabajador o trabajadora, independientemente del nivel del mismo y de la naturaleza de la relación laboral.

El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y si se produce fuera del mismo deberá probarse que la relación es por causa o como consecuencia del trabajo.

V. Procedimiento de Actuación.

Se establece un procedimiento especial que habrán de seguir los/as trabajadores/as que consideren que han sido objeto de acoso sexual para presentar su denuncia, el cual será confidencial y urgente. La persona supuestamente agredida deberá ponerlo en conocimiento de la instancia correspondiente, sin perjuicio de la utilización paralela o posterior por parte de la víctima de vías administrativas o judiciales.

Procedimiento.

El procedimiento se iniciará una vez recibida por la Dirección de RR.HH la denuncia de la persona supuestamente agredida.

La denuncia se hace por escrito con claridad y concreción en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por el trabajador que sea objeto de acoso, la misma será resuelta por la persona que instruya el expediente.

Asimismo, si así lo decidiera el/la trabajador/a, una copia de la misma será trasladada a los representantes legales sindicales.

La denuncia dará lugar, en el plazo de dos días naturales, a la apertura de un expediente informativo por parte del Director/a de Recursos Humanos, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes y testigos que sean necesarios y practicándose cuantas diligencias se estimen oportunas a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos. Asimismo, el Director o Directora de Recursos Humanos dará traslado a la persona denunciada de información detallada sobre la naturaleza y contenido de la denuncia, concediendo el plazo de 5 días naturales misma. También se dará conocimiento (siempre y cuando el denunciante muestre su conformidad) a la representación legal de los trabajadores (Comité/Delegado de centro o sindicato designado por el trabajador) del inicio del procedimiento.

Se dará conocimiento asimismo (siempre y cuando el denunciante muestre su conformidad) al Servicio Médico del centro de trabajo.

A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona denunciada, la cual tendrá el beneficio de la presunción de inocencia.

Quien instruya no podrá tener, ni haber tenido, relación laboral de dependencia o ascendencia con ninguna de las partes.

Así mismo, quien instruya llevará personalmente la investigación, pudiendo utilizar los medios que estime conveniente para esclarecer los hechos denunciados (testigos, entrevistas con las partes interesadas, periciales, etc.), manteniendo siempre la confidencialidad en todas sus actuaciones.

Durante todo el procedimiento, tanto la persona denunciante como la denunciada podrán ser asistidas por un representante sindical o por una persona de su confianza, que sea empleado/a de Maxam.

En el plazo máximo de quince días naturales, contados a partir de la presentación de la denuncia, quien instruya el caso resolverá el expediente proponiendo sobreseimiento, porque considere que las pruebas no son concluyentes, señalando en este caso si la denuncia fue, o no, presentada con buena fe, o, teniendo en cuenta el conjunto de circunstancias concurrentes en los hechos, así como el tipo e intensidad de la conducta, su reiteración, afectación sobre el cumplimiento laboral de la víctima, etc., graduará la falta como grave o muy grave.

Si el Comité, sindicato o Servicio médico hubiesen tenido conocimiento de la instrucción del expediente, se les comunicará la resolución del Instructor.

A título meramente enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración del as faltas en graves y muy graves:

- Es falta grave:

' El acoso de carácter ambiental.

- Es falta muy grave:

' El acoso de intercambio o chantaje sexual.

' La reincidencia o reiteración en la comisión de una falta grave.

' Cualquier conducta calificada como falta muy grave en sentencia firme.

' Cualquier conducta de las definidas en este protocolo cuya intensidad o relevancia social así lo determinen.

' Faltas graves en las que el/la infractor/a forme parte de la Dirección de la empresa, o sin formar parte de ella tenga cualquier posición de preeminencia laboral sobre la persona objeto de la agresión.

Será siempre un agravante la situación de contratación temporal o en periodo de prueba e incluso como becario en prácticas de la víctima.

De todo lo actuado se dejará constancia por escrito por parte de la persona que instruya el expediente, con las firmas de todas aquellas personas que hayan participado en el procedimiento.

Las sanciones, siempre conformes al Convenio Colectivo o Norma superior vigente en cada momento, podrán consistir en:

- Por falta grave: Según Convenio.

- Por falta muy grave: Según Convenio.

La Dirección de Recursos Humanos correspondiente impondrá la sanción en el caso de faltas graves, comunicando los hechos a la Dirección General de la Organización y RR.HH.

Por faltas muy graves resolverá la Dirección General de Organización y RR.HH, a propuesta de la Dirección de Recursos Humanos correspondiente.

La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escrito.

IV. Disposiciones varias.

1. En todas las comunicaciones que, como consecuencia de la sanción deberán realizarse a los Sindicatos, Comité Directivo o cualesquiera otros órganos de la Compañía, se omitirá el nombre de la persona objeto del acoso sexual.

2. En el supuesto de resolución del expediente con sanción, que no conlleve el traslado forzoso o el despido, Maxam tomará las medidas oportunas para que el agresor/a y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral (sucursal, departamento, etc.), teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un traslado, el cual será resuelto, de manera excepcional, fuera de las normas que en cada momento estén vigentes sobre traslados, no pudiendo suponer una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.

3. La Dirección de Recursos Humanos deberá supervisar la situación posterior para asegurarse que el acoso ha cesado.

4. Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, el/la denunciante podrá también solicitar el traslado de oficina o de departamento, sin que el mismo suponga una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.

5. Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, con expresa declaración sobre la mala fe de la denuncia, a la persona denunciante se le incoará expediente disciplinario.

6. Si por parte del agresor/a se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, dichas conductas serán consideradas como falta laboral, incoándose el correspondiente expediente disciplinario.

7. La divulgación de datos de cualquiera de los procedimientos tendrá la consideración de falta grave, con independencia de cualquier otro tipo de medida legal que pudiera tomarse.

8. Tanto el Área de Recursos Humanos como los Sindicatos deberán proporcionar información y asesoramiento a cuantos empleados/as lo requieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como de las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso sexual.

9. Todas las personas que, en virtud de su cargo, puedan en algún momento ostentar la cualidad de instructoras, recibirán formación específica en materia de igualdad.

V. Disposición final.

Si norma legal o convencional de ámbito superior afectara al contenido del presente Protocolo, los firmantes del mismo se comprometen a su inmediata adecuación.

Comunicación, Lenguaje y Conductas Sexistas:

- Utilización de imágenes de ambos sexos en las comunicaciones y en la cartelería.

- Inclusión en los documentos del grupo de menciones a las políticas de igualdad y conciliación en MAXAM.

Mujeres mandos intermedios:

- Informar, formar y motivar a las mujeres para que intervengan en los procesos de selección.

- Realizar una labor de identificación de potencial entre el colectivo de mujeres.

- Planes específicos de formación para el colectivo de mujeres.

- Búsqueda de información entre el colectivo de mujeres.

Potenciación de la presencia de mujeres en el colectivo de operarios:

- Habilitación de las instalaciones para acoger mujeres.

- Compromiso sindical para alimentar las bolsas de trabajo con personal femenino.

- Acción positiva para contribuir a la aplicación del principio de NO discriminación.

Polivalencia de las Mujeres:

- Informar, formar y motivar a las mujeres para que intervengan en los procesos de selección.

- Realizar una labor de identificación de potencial entre el colectivo de mujeres.

- Planes específicos de formación para el colectivo de mujeres.

- Búsqueda de información entre el colectivo de mujeres.

Seguimiento del Plan.

Más allá del necesario control y seguimiento de lo establecido en el presente Plan, el mismo debe constituirse como un elemento vivo, capaz de evolucionar y adaptarse a las diferentes coyunturas por las que sin duda atravesará nuestra Organización.

Para ello, aquellas personas que han intervenido en su establecimiento (Representación Legal de los Trabajadores y Dirección), se comprometen a realizar un seguimiento ordinario del mismo con una periodicidad anual pudiendo cualquiera de ellos, cuando las circunstancias así lo aconsejen, convocar reuniones extraordinarias en cuyo caso efectuará la convocatoria por escrito, detallando la cuestión o cuestiones origen de la convocatoria.

El desarrollo del presente Plan debe comprender igualmente la vigencia y la evaluación de su puesta en práctica, así como, en su caso, la adopción de las medidas correctoras que se consideren necesarias. Para ello, y con la periodicidad que se precise, se realizará un seguimiento de todas las medidas acordadas. Para aquellas medidas que no requieran un seguimiento de periodicidad específica, el seguimiento como mínimo será anual.