Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l empresa Mútua de Terrassa, Mutualitat de Previsió Social Prima Fixa subscrit pels representants de l empresa i pels dels seus treballadors el dia 31 de juliol de 2013, i de conformitat amb el que disposen l article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s aprova el Text refós de la Llei de l Estatut dels treballadors; l article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 352/2011, de 7 de juny, de reestructuració del Departament d Empresa i Ocupació, i altres normes d aplicació,

Resolc:

Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l empresa Mútua de Terrassa, Mutualitat de Previsió Social Prima Fixa, per als anys 2012 i 2013 (codi de conveni núm. 08003122011994) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament d Empresa i Ocupació a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.

CATALÀ

Transcripció literal del text signat per les parts:

El present conveni és d àmbit d empresa i regularà les relacions de treball entre Mútua de Terrassa Mutualitat de Previsió Social a Prima Fixa i els seus treballadors.

El present conveni serà d aplicació a la totalitat dels treballadors que tinguin subscrit contracte de treball amb Mútua de Terrassa Mutualitat de Previsió Social a Prima Fixa, qualsevol que sigui el centre de treball en el qual portin a terme la seva prestació laboral i qualsevol que sigui la seva categoria professional.

Queden exclosos de l aplicació del present conveni aquells professionals amb els quals Mútua de Terrassa Mutualitat de Previsió Social a Prima Fixa té relació mercantil i no laboral, el personal d alta direcció al qual li és d aplicació el Reial Decret 1382/1985, d 1 d agost, i el personal pertanyent a empreses subcontractades.

El present conveni entrarà en vigor el dia de la seva signatura, excepte en allò en què expressament s indiqui una data d efectes diferent.

La duració del present conveni serà per dos anys, des de l 1 de gener de 2012 fins el 31 de desembre de 2013.

El conveni col·lectiu quedarà prorrogat per successius períodes d una anualitat en el supòsit de no ser objecte de denúncia expressa per alguna de les parts.

La denúncia del conveni col·lectiu s haurà d efectuar amb una antelació màxima de tres mesos i mínima d un mes abans que finalitzi la seva vigència.

De conformitat amb l establert en l article 89.1 de l Estatut dels Treballadors, a la denúncia caldrà acompanyar-se la comunicació de promoció de la negociació del nou conveni col·lectiu, remetent còpia a l autoritat laboral per al seu registre.

Comunicada la denúncia les parts hauran de constituir la comissió negociadora en el termini màxim d un mes, de conformitat amb l establert en l article 89.1 de l Estatut dels Treballadors; la part receptora de la comunicació haurà de respondre a la proposta de negociació i ambdues parts establiran un calendari de negociació.

En matèria de vigència del conveni s estarà al què disposa l article 86.3 paràgraf últim de l Estatut dels Treballadors.

Les normes que regularan les relacions laborals entre Mútua de Terrassa Mutualitat de Previsió Social a Prima Fixa i els seus treballadors seran, en primer lloc, les contingudes en el present conveni. Amb caràcter supletori i en el no previst en el conveni, serà d aplicació l Estatut dels Treballadors i altres disposicions legals vigents, a excepció de les matèries sobre jornada i descans, per a les quals només és d aplicació la Llei 55/2003, de 16 de desembre, de l Estatut Marc del personal estatutari dels serveis de salut.

Les condicions econòmiques i de treball que es pacten en aquest conveni substituiran a les existents a la seva entrada en vigor, que quedaran absorbides i compensades qualsevol que sigui el seu origen o naturalesa.

Quant a les disposicions futures que impliquin variació econòmica o de treball, només tindran eficàcia pràctica i seran d aplicació quan, considerades en el seu conjunt i en còmput anual, superin a les d aquest conveni, igualment valorades en conjunt i en còmput anual. En cas contrari, s entendran absorbides per les mateixes.

Les condicions pactades en el present conveni formen un tot orgànic i indivisible i, a l efecte de la seva aplicació pràctica, seran considerades globalment.

En el cas que la jurisdicció laboral en ús de les seves competències, ja sigui a instància de part o perquè a aquests efectes li sigui remès el conveni per l autoritat laboral, anul·li qualsevol dels pactes del present conveni, s entendrà anul·lat en la seva totalitat, devent les parts tornar a negociar-lo en el seu conjunt.

Es respectaran les situacions personals que, en el seu conjunt i en còmput anual, siguin superiors a les establertes en aquest conveni, mantenint-se estrictament ad personam.

Les parts signants del present conveni acorden la creació d una comissió paritària que serà la facultada per interpretar, aplicar i vigilar el compliment dels pactes en ell continguts.

Tanmateix serà competent pel supòsit que es sotmeti la discrepància existent en cas de desacord en haver conclòs el període de consultes al qual es refereix l article 82.3 de l Estatut dels Treballadors, així com de les mateixes matèries que li atribueix l article 85.3.e) de l esmentat text estatutari.

La representació de la part social estarà formada per 6 membres: 1 membre del sindicat APF, 1 membre del sindicat Metges de Catalunya, 2 membres del sindicat CCOO i 2 membres del sindicat UGT. C La part empresarial estarà formada per 6 membres que designarà la Direcció de l Entitat.

Serà preceptiva la seva intervenció, prèvia a qualsevol altra via, en el cas de discrepàncies entre les parts negociadores del present conveni sobre la interpretació del mateix.

Es reunirà sempre a requeriment de qualsevol de les parts en un termini d una setmana. Les parts podran estar assessorades en les sessions per persones externes a l empresa que tindran veu però no vot. De les reunions s aixecarà acta.

Els acords s adoptaran per majoria dels membres que la formen i s hauran d adoptar, en el seu cas, en el termini del 7 dies següents a la data de la primera reunió que motivi el procediment.

En el cas que l acord, en matèria d interpretació o aplicació de conveni col·lectiu, no sigui possible, la part interessada podrà assistir a la Jurisdicció Social, si bé previamente haurà de dirigir-se, dins dels 7 dies següents al pronunciament de la Comissió Paritària sobre la falta d acord en el seu si, als procediments establerts pel Tribunal Laboral de Catalunya.

En el cas d inaplicació de conveni col·lectiu, de no assolir-se un acord, ambdues parts es sotmetran al procediment de mediació establert en el Tribunal Laboral de Catalunya que haurà de sol·licitar-se per qualsevol d elles en els 7 dies següents a la dta en la qual es comunica la falta d acord per part de la Comissió Paritària. De no ser possible aquesta, conclòs sense acord, ambdues parts es sotmetran a un arbitratge vinculant prèvia petició per qualsevol de les parts davant el citat organisme.

El domicili de la comissió paritària es fixa en el número 71 del carrer Sant Cristòfol de Terrassa.

Els ingressos, qualsevol que sigui la modalitat de contractació, s entendran sempre amb recíproca prova.

S estableixen els següents períodes de prova:

a) Titulats superiors: Sis mesos.

b) Titulats de grau mig: Tres mesos.

c) Resta de categories: Un mes.

En la contractació no indefinida, el període de prova serà acumulatiu en contractes inferiors a la seva durada fins al total venciment del mateix. Només es podrà iniciar un nou període de prova quan hagi transcorregut un any des de la finalització de l últim contracte.

Els contractes de treball la durada dels quals sigui inferior o igual al període de prova establert, aquest ho serà pel temps màxim de la durada del contracte.

L empresa contractarà als seus treballadors d acord amb les diverses modalitats admeses per la vigent legislació, segons siguin les característiques del lloc de treball a ocupar, les condicions de contractació i les necessitats de l entitat.

Tindran preferència en la contractació, en igualtat de condicions, aquells que hagin exercit o exerceixin funcions en l empresa amb caràcter eventual, interí o per temps determinat. 01

Els Representants legals dels treballadors tindran dret a rebre una còpia bàsica dels contractes de treball d acord amb la legislació actual, amb la finalitat de tenir un coneixement més complet de la dinàmica de contractació laboral i de st l ocupació en l empresa.

Els treballadors que hagin subscrit contracte de treball en pràctiques o per a la formació que, una vegada finalitzat E aquest contracte, subscriguin contracte per temps indefinit, se ls reconeixerà a tots els efectes l antiguitat des de la data en què van subscriure el contracte formatiu.

Aquest reconeixement d antiguitat no es produirà si entre la finalització del contracte formatiu i l inici del contracte per temps indefinit han transcorregut més de 30 dies naturals.

L organització del treball en una entitat com Mútua de Terrassa comporta que, necessitats a priori puntuals, es converteixin en constants donat el volum de treballadors de l empresa i les especials característiques de l àmbit assistencial.

Substitucions de treballadors en situació d incapacitat temporal, gaudi de permisos o descansos i altres motius similars, fan necessària una flexibilitat en la prestació laboral que habitualment comporta la inestabilitat en la relació laboral.

Amb l objectiu de compatibilitzar flexibilitat i estabilitat, es crea la figura del treballador corretorns. Aquesta figura, a la qual li serà d aplicació tots els mínims establerts per la legislació laboral, tindrà les següents característiques:

1. Àmbit d aplicació: La regulació continguda en el present article serà aplicable a qualsevol treballador del grup professional 2, 3, 5 i 6 que sigui contractat expressament com a treballador corretorns. El nombre de treballadors contractats com a corretorns no podrà excedir del 20% del total de treballadors de cada grup professional amb contracte indefinit o formatiu.

2. Contracte de treball: Es tendirà a dotar de la major estabilitat possible a la relació laboral, així com a mantenir una jornada laboral el més propera possible a la jornada màxima establerta en el present conveni.

3. Distribució de la jornada laboral: El treballador corretorns quedarà exclòs del calendari laboral general del centre de treball, regint-se per un calendari laboral propi. La Direcció de l empresa podrà modificar unilateralment aquest calendari laboral amb un preavís de 14 dies a la data en què es faci efectiva la modificació. Aquestes modificacions podran fer referència a qualsevol aspecte de la distribució de la jornada laboral del treballador, tals com torn de treball, horari, ritme de descansos, etc.

4. Descans setmanal: Al treballador corretorns li serà d aplicació l establert en l Estatut dels Treballadors respecte al descans setmanal.

5. Plus salarial: El treballador corretorns percebrà, en compensació per la seva major flexibilitat en la distribució del temps de treball, el plus corretorns. El seu import es fixa en el capítol 3 i l annex 1 del present conveni col·lectiu.

Aquest article queda suprimit amb efectes 01/07/2013.

La introducció de la tecnologia en la gestió de dades ha provocat una profunda transformació de les tasques administratives i, en conseqüència, de l organització de les àrees administratives en les empreses.

Aquesta transformació s ha reflectit en els convenis col·lectius amb una simplificació de l estructura professional administrativa, que ha reduït el nombre de categories professionals alhora que suavitzava les línies que les delimitaven.

En coherència amb el procés descrit, el present article regula la situació d aquell personal que es caracteritza per la seva especial polivalència en l àrea administrativa, reconeixent aquesta polivalència amb l assignació d un complement salarial denominat plus d administratiu.

Els treballadors que percebran aquest plus seran aquells enquadrats en el Grup professional 6-Funció administrativa I que realitzin tasques que, sense ser suficients per a enquadrar-se en el Grup professional 6-Funció administrativa II, sí siguin superiors en complexitat a les del Grup professional 6-Funció administrativa I.

L abonament d aquest plus d administratiu el determinarà la Direcció de l empresa en funció del resultat de la valoració del lloc de treball ocupat per cada treballador de l àrea administrativa. El seu import es fixa en el capítol 3 i l annex 1 del present conveni col·lectiu.

El treballador que desitgi causar baixa voluntària en l empresa, haurà de donar els següents terminis de preavís:

1. Personal tècnic de grau superior i mig, administratius i subalterns: Un mes. 2. Resta de personal: Catorze dies naturals.

L incompliment del termini de preavís donarà lloc a que la Direcció de l empresa dedueixi de la liquidació de parts proporcionals i salaris reportats, l import del salari corresponent als dies de preavís no donats.

Els Representants dels treballadors tindran dret a que se ls informi dels cessaments que es produeixin en l entitat i dels seus motius.

Els treballadors es podran jubilar d acord amb les fórmules que en cada moment estableixi la legislació vigent. En tot cas, s estarà al pacte assolit entre la Direcció de l Entitat i els Representants dels Treballadors respecte a la jubilació parcial.

La Direcció facilitarà la jubilació com a mesura de foment del treball i en aquells casos en que l estat de salut del treballador aconselli la reducció del temps dedicat al treball.

18.1. Guia de formació

La Direcció i els Representants dels treballadors impulsaran la formació continuada de tots els professionals de l entitat a través d un pla de formació, que arribarà a tots els col·lectius de l empresa i que estarà especialment orientada als objectius establerts en els sistemes de incentivació i promoció professional.

Aquest pla es concretarà en una guia formativa que recollirà la formació proposada per l Empresa a tots els treballadors, tant la que tingui la consideració de necessària per al desenvolupament de l activitat professional com la que sigui de caràcter voluntari. Les accions formatives enquadrades en el primer grup es consideraran com a temps efectiu de treball.

S especificarà la temàtica de cada acció formativa, el seu contingut, els col·lectius destinataris, les dates de realització i la seva durada. Així mateix, s inclouran tots els procediments per a l accés a la formació i al seu finançament.

La guia de formació es començarà a elaborar en l últim trimestre de l any anterior al de la seva edició recollint les necessitats formatives dels treballadors de l entitat. En el primer trimestre de cada any es presentarà la guia de formació tant en versió paper com en suport digital.

18.2. Comissió de formació

Amb l objectiu de donar participació als treballadors de l entitat en la planificació i seguiment de la formació, es constituirà una comissió de formació formada per representants de la Direcció i dels treballadors de Mútua de Terrassa.

Aquesta comissió tindrà un màxim de cinc membres en representació de la Direcció de l empresa i cinc membres designats per la Comissió Paritària del present conveni col·lectiu. Les decisions es prendran per consens i, en cas de desacord, la decisió correspondrà a la Direcció de l empresa, la qual l argumentarà de forma raonada.

La comissió serà informada del pla de formació, participarà en el disseny, elaboració i avaluació de la guia de formació, i estimularà l assistència a accions formatives.

18.3. Recursos per a la formació

Per a portar a terme el pla de formació es destinaran els recursos necessaris dins de les possibilitats pressupostàries de l entitat. La font dels recursos a aplicar al pla de formació de l entitat no necessàriament ha de provenir de la pròpia empresa, podent-se acudir a subvencions, concertacions o bonificacions amb l Administració, confederacions empresarials, donacions de terceres persones o qualsevol altra font de finançament que es consideri oportuna.

La retribució que perceben els treballadors regits pel present conveni col·lectiu s estructura en els següents blocs:

1. Retribució bàsica 2. Retribució específica 3. Retribució variable 4. Retribució complementària 5. Retribució social 6. Retribució compensatòria

En cadascun dels blocs s enquadren els diferents conceptes salarials que conformen la retribució del treballador.

La retribució es percep en dotze pagues ordinàries, dues pagues extraordinàries i, en determinats casos, pagaments anuals variables.

En aquells casos en que un treballador presti serveis simultàniament en l Hospital Universitari Mútua Terrassa i en els centres d atenció primària, li serà d aplicació la taula salarial de l activitat en la que tingui més dedicació.

La retribució bàsica és la part de la retribució total que perceben els treballadors regits pel present conveni col·lectiu amb independència de les seves característiques personals o de les característiques del lloc de treball que ocupen.

S inclouen en aquesta part de la retribució els conceptes salarials de salari base, plus conveni i plus transport.

20.1. Salari base

El salari base es determina en funció del grup professional en el qual s enquadra el treballador i el lloc de treball que ocupa. El seu import és proporcional a la jornada laboral contractada, es paga per 14 mensualitats (12 ordinàries i 2 extraordinàries) i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

20.2. Plus conveni

El plus conveni es determina en funció del grup professional en el qual s enquadra el treballador i el lloc de treball que ocupa. El seu import és proporcional a la jornada laboral contractada, es paga per 14 mensualitats (12 ordinàries i 2 extraordinàries) i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

20.3. Plus transport

El plus transport compensa les despeses que té el treballador per desplaçar-se fins al seu lloc de treball.

En l actualitat únicament el perceben aquells treballadors que duen a terme un horari de treball partit, entenent com a tal aquell amb un descans no retribuït mínim d una hora de duració.

El seu import és igual per a tots els treballadors amb independència del grup professional en el qual s enquadrin, del lloc de treball que ocupin i de la jornada laboral contractada. Es paga per 12 mensualitats (les 12 ordinàries) i es fixa en 40 l annex 1 del present conveni col·lectiu.

La retribució específica és la part de la retribució total que perceben determinats treballadors regits pel present conveni col·lectiu en atenció a les seves característiques personals o a les característiques del lloc de treball que ocupen.

S inclouen en aquesta part de la retribució els conceptes salarials d antiguitat, plus de nocturnitat, plus d especialitat, complement facultatiu, complement d atenció continuada, complement d adscripció al SIPP, complement d atenció primària, complement de dispersió territorial, plus de corretorns, plus d administratiu i plusos festius.

21.1. Antiguitat

L antiguitat és un complement salarial que percep el treballador en consideració a la seva vinculació amb l entitat. Es determina en funció dels anys d antiguitat en l empresa.

El seu import és proporcional a la jornada laboral contractada, es paga per 14 mensualitats (12 ordinàries i 2 extraordinàries) i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

L import que percep cada treballador en aquest concepte queda congelat amb efectes 01/07/2013. No obstant, es meritaran anys d antiguitat encara que sense efectes econòmics. Les noves incorporacions a partir de 01/07/2013 no percebran aquest concepte salarial.

21.2. Plus de nocturnitat

Els treballadors que treballin entre les 22 hores i les 6 hores del dia següent percebran, en concepte de plus de nocturnitat, els complements pactats per a cada una de les categories professionals en l annex 1 del present conveni col·lectiu. El plus es percebrà en proporció a les hores treballades dins del període nocturn.

Els treballadors que treballin majoritàriament en període nocturn percebran el plus de nocturnitat complet, essent el seu import proporcional a la jornada laboral contractada i pagant-se per 14 mensualitats (12 ordinàries i 2 extraordinàries).

Per al personal que efectuï guàrdies, el valor de les mateixes absorbeix i compensa els valors corresponents al plus de nocturnitat.

21.3. Plus d especialitat

El plus d especialitat és un complement salarial que perceben les infermeres, els tècnics especialistes, les auxiliars d infermeria i els mossos sanitaris que desenvolupen la seva activitat laboral en els serveis hospitalaris de bloc quirúrgic, unitat de cures intensives, unitat de vigilància intensiva i patologia neonatal, i en el servei de radiologia hospitalari i d atenció primària.

El seu import està congelat, és proporcional a la jornada laboral contractada, es paga per 14 mensualitats (12 ordinàries i 2 extraordinàries) i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

21.4. Complement facultatiu

El complement facultatiu és un complement salarial específic que percep el personal facultatiu.

El seu import és proporcional a la jornada laboral contractada, es paga per 14 mensualitats (12 ordinàries i 2 extraordinàries) i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

21.5. Complement d atenció continuada

El complement d atenció continuada és un complement salarial específic que perceben els treballadors enquadrats en el Grup professional 1-Facultatiu en plantilla de l àmbit hospitalari que realitzi jornada complementària.

Aquest complement el percebran també aquells facultatius que, àdhuc sense realitzar jornada complementària, compleixin els següents requisits:

- Que hagin realitzat habitualment guàrdies durant la seva trajectòria professional en l entitat.

- Que deixin de realitzar la jornada complementària a l edat màxima establerta en l annex 4 del present conveni col·lectiu o hagin deixat de realitzar-la en el passat a l edat que en aquell moment fora considerada la màxima.

- Que a requeriment de la Direcció de l entitat, portin a terme funcions de responsabilitat o coordinació de projectes assignats pel Servei corresponent o compatibilitzin la seva activitat hospitalària amb activitat en altres àmbits de l entitat com el de l atenció primària o flexibilitzin la distribució de la seva jornada laboral.

El seu import és proporcional a la jornada laboral contractada, es paga per 14 mensualitats (12 ordinàries i 2 C extraordinàries) i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

21.6. Complement d adscripció al SIPP

El complement d adscripció al SIPP és un complement salarial específic que perceben els treballadors enquadrats en el Grup professional 2-Infermeres en plantilla de l àmbit hospitalari, a partir del primer any de prestació efectiva de serveis, si manifesta expressament la seva disposició a entrar en el procés d avaluació preceptiu per a accedir a algun dels nivells del SIPP de segon grau.

El seu import és proporcional a la jornada laboral contractada, es paga per 14 mensualitats (12 ordinàries i 2 extraordinàries) i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

Les noves incorporacions a partir de 01/07/2013 no percebran aquest complement salarial.

21.7. Complement d atenció primària

El complement d atenció primària és un complement salarial específic que perceben els treballadors enquadrats en el Grup professional 2-Infermeres en plantilla/treballadores socials/llevadores de l àmbit d atenció primària.

El seu import és proporcional a la jornada laboral contractada, es paga per 14 mensualitats (12 ordinàries i 2 extraordinàries) i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

21.8. Complement de dispersió territorial

És el complement que retribueix les diferents característiques de l àmbit territorial en el qual les infermeres de l àmbit de l atenció primària han de desenvolupar la seva activitat d atenció domiciliària.

L import establert compensa tant la dispersió territorial com les despeses que es deriven per al professional per, en el seu cas, l ús de vehicle propi per a realitzar els desplaçaments des del centre d atenció primària als domicilis dels pacients.

El seu import és proporcional a la jornada laboral contractada, es paga per 12 mensualitats (les 12 ordinàries) i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

21.9. Plus de corretorns

El plus de corretorns és un complement salarial específic que perceben aquells treballadors que porten a terme la seva prestació laboral d acord amb l establert en l article 14 del present conveni col·lectiu.

El seu import és proporcional a la jornada laboral contractada, es paga per 14 mensualitats (12 ordinàries i 2 extraordinàries) i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

Aquest article queda suprimit amb efectes 01/07/2013. En conseqüència, les persones que en aquesta data percebien aquest plus deixaran de percebre l.

21.10. Plus d administratiu

El plus d administratiu és un complement salarial específic que perceben els treballadors enquadrats en el Grup professional 6-Funció administrativa I que realitzen determinades tasques, d acord amb l establert en l article 15 del present conveni col·lectiu.

El seu import és proporcional a la jornada laboral contractada, es paga per 14 mensualitats (12 ordinàries i 2 extraordinàries) i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

21.11. Plusos festius

El plus festiu és un complement salarial específic que perceben els treballadors que porten a terme la seva prestació laboral en dissabte, diumenge o festiu intersetmanal, d acord amb l establert en cada cas a continuació:

a) Plus dissabte

Els treballadors que treballin entre les 0 hores i les 24 hores del dissabte percebran, en concepte de Plus de Dissabte, un plus per hora treballada de l import reflectit en l annex 1.

Aquest plus no el percebran els treballadors que treballin en dissabte fora de la seva jornada ordinària o com a jornada complementària (guàrdies mèdiques).

b) Plus diumenge

Els treballadors gaudiran de dos diumenges de descans al mes, ja sigui de forma continuada o alterna.

Els treballadors que treballin entre les 0 hores i les 24 hores del diumenge percebran, en concepte de Plus de Diumenge, un plus per hora treballada de l import reflectit en l annex 1.

Aquest plus no el percebran els treballadors que treballin en diumenge fora de la seva jornada ordinària o com a jornada complementària (guàrdies mèdiques).

c) Plus festiu intersetmanal

Els treballadors que treballin entre les 0 hores i les 24 hores d un dia festiu intersetmanal que tingui descans compensatori percebran, en concepte de Plus de Festiu, un plus per hora treballada de l import reflectit en l annex 1.

Aquest plus no es percebrà en cas que el festiu intersetmanal tingui el caràcter de recuperable. Així mateix, no el percebran els treballadors que treballin en festiu intersetmanal fora de la seva jornada ordinària o com a jornada complementària (guàrdies mèdiques).

d) Plus festiu especial

Per la seva especial significació, es consideren festius especials Nadal i Cap d any. Aquells treballadors que treballin des de l inici del torn de nit del dia 24 al 25 fins a la finalització del torn de tarda del dia 25 i des de l inici del torn de nit del dia 31 al 1 fins a la finalització del torn de tarda del dia 1, tindran un increment del 100% del plus festiu per les hores treballades en aquests períodes.

Aquest plus no el percebran els treballadors que treballin en festiu especial com a jornada complementària (guàrdies mèdiques).

En atenció a les característiques dels festius especials (Nadal i Cap d any), els treballadors que treballin en aquestes dates rebran una quantitat capmàs bruta addicional al plus regulat en el paràgraf anterior de 25 EUR per dia treballat, igual per a totes la categories. Aquesta quantitat es percebrà també quan aquest festiu sigui considerat com a recuperable.

Aquest plus no el percebran els treballadors que treballin en festiu especial fora de la seva jornada ordinària o com a jornada complementària (guàrdies mèdiques).

21.12. Guàrdies especials

Per la seva especial significació, es consideren guàrdies especials les de Nadal i Cap d any. Les hores de guàrdia que es realitzin entre les 20:00 hores del dia 24 de desembre i les 20:00 hores del dia 25 de desembre i entre les 20:00 hores del dia 31 de desembre i les 20:00 hores del dia 1 de gener, es retribuiran amb un increment del 100% sobre l import ordinari.

La retribució variable és la part de la retribució total que perceben determinats treballadors regits pel present conveni col·lectiu sempre que compleixin una sèrie de requisits preestablerts.

S inclouen en aquesta part de la retribució la Direcció per Objectius (DPO) i els Sistemes de Incentivació i Promoció Professional (SIPP).

22.1. Direcció per Objectius (DPO)

La Direcció per Objectius (DPO) és un sistema de retribució variable vinculat al compliment d objectius per part del professional.

Els objectius marcats, la relació entre retribució i grau de consecució i els criteris d avaluació, s estableixen en l annex 2 del present conveni col·lectiu. El seu import es fa efectiu en un pagament anual i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

22.2. Sistemes de Incentivació i Promoció Professional (SIPP)

Els Sistemes de Incentivació i Promoció Professional (SIPP) són mecanismes de retribució variable vinculats al desenvolupament i la promoció professional.

Els requisits d accés al sistema, els aspectes avaluats i els criteris d avaluació s estableixen en l annex 3 del present conveni col·lectiu. L import de la retribució associada en cada cas es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

L import que percep cada treballador en aquest concepte queda congelat amb efectes 01/07/2013. No obstant, si el treballador compleix els requisits i supera l avaluació corresponent per a accedir al sistema o canviar de nivell s aplicarà l accés o canvi de nivell encara que sense efectes econòmics.

La retribució complementària és la retribució que percep el personal facultatiu regit pel present conveni col·lectiu que porta a terme jornada complementària.

S inclouen en aquesta part de la retribució les guàrdies presencials i les guàrdies localitzables.

L import és per hora treballada i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

La retribució social és la part de la retribució que perceben determinats treballadors regits pel present conveni col·lectiu en atenció a la seva especial situació personal o familiar. Les parts negociadores del present conveni col·lectiu entenen que aquesta situació especial mereix una protecció singular i, sobre la base d això, s estableixen una sèrie de millores retributives per a aquests treballadors.

S inclouen en aquesta part de la retribució el complement de les prestacions d incapacitat temporal i el plus d ajuda familiar.

24.1. Complement de les prestacions d incapacitat temporal

En el cas que el treballador estigui en situació d incapacitat temporal, rep la prestació corresponent de la Seguretat Social, el que implica una reducció dels seus ingressos respecte al seu salari ordinari. Amb l objectiu de mitigar aquesta reducció d ingressos, l empresa complementarà la prestació de Seguretat Social en les condicions que es detallen en 1 l article 30 del present conveni col·lectiu.

24.2. Plus d ajuda familiar

El plus d ajuda familiar és un complement salarial de caràcter social que perceben aquells treballadors que es troben en una de les situacions familiars recollides en l article 32 del present conveni col·lectiu.

La seva quantia varia en funció de la situació familiar prevista, però a cadascuna d elles li correspon un import que és igual per a tots els treballadors amb independència del grup professional en el qual s enquadrin, del lloc de treball que ocupin i de la jornada laboral contractada.

Es paga per 12 mensualitats (les 12 ordinàries) i es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

La retribució compensatòria és la part de la retribució que perceben els treballadors regits pel present conveni col·lectiu amb l objectiu de compensar determinades despeses a les quals han hagut de fer front com a conseqüència de l exercici de la seva activitat professional.

S inclouen en aquesta part de la retribució el plus distància, el quilometratge i les dietes.

25.1. Plus de distància

L Empresa abonarà Plus de distància als treballadors que estiguessin en plantilla i percebent-lo el 31-12-96. El seu import serà el mateix que el de 31-12-1996, quedant congelat en concepte de ad personam sense dret a increments futurs.

Al marge d aquest supòsit, únicament percebran aquest plus aquells treballadors als quals la Direcció de l empresa decideixi traslladar per raons organitzatives a un centre de treball situat en un municipi diferent a aquell on vinguessin prestant els seus serveis i el trasllat els comporti una major despesa de desplaçament. En aquest cas, l import del plus serà l equivalent al preu del desplaçament en els mitjans de transport habituals.

25.2. Quilometratge

Els treballadors de categories professionals de grau mig de caràcter assistencial i de grau superior de caràcter assistencial que porten a terme la seva prestació laboral en l Hospital Mútua de Terrassa o en els centres d atenció primària i que, per raons organitzatives de l empresa, hagin de desplaçar-se a diferents centres de treball de l entitat, tant a centres d atenció primària com a l hospital, percebran en concepte de Quilometratge l import per quilòmetre reflectit en l annex 1.

25.3. Dietes

Els treballadors que hagin de desplaçar-se fora del seu domicili per raons de treball percebran, segons correspongui, mitja dieta o dieta completa. S entendrà per mitja dieta aquella que inclou el desdejuni i l esmorzar i per dieta completa aquella que inclou el desdejuni, l esmorzar i el sopar.

L import de cada tipus de dieta es fixa en l annex 1 del present conveni col·lectiu.

Els treballadors percebran dues pagues extraordinàries, una en el mes de juny i l altra en el mes de desembre.

L import de cada paga serà la suma de tots els conceptes salarials que el treballador percebi regularment en les pagues ordinàries, quedant exclosos, per tant, els conceptes salarials de percepció no regular, els extrasalarials i, en particular, el plus de transport, el plus de dispersió territorial, la DPO, el SIPP i el plus d ajuda familiar.

La data d abonament serà, per a la paga de juny, el dia 30 de juny i, per a la paga de desembre, entre el 18 i el 22 de desembre.

Per als treballadors que cessin en l empresa i per als qui modifiquin la seva jornada laboral, les pagues extraordinàries es percebran en proporció al temps i jornada efectivament treballat en el període de meritació corresponent. A aquests efectes, el període de meritació de la paga extraordinària de desembre serà el comprès entre el 1 de gener i el 31 de desembre, i el període de meritació de la paga extraordinària de juny serà el comprès entre el 1 de Juliol i el 30 de juny.

Cada hora treballada que sobrepassi la jornada ordinària de treball establerta en l article 34 del present conveni tindrà la consideració d hora extraordinària. No tindran aquesta consideració les guàrdies mèdiques que es regularan per l establert en la Llei 55/2003, de 16 de desembre, de l Estatut Marc del personal estatutari dels serveis de salut.

Es respectarà el límit anual que estableixi a cada moment la normativa laboral respecte a les hores extraordinàries que cada treballador pot treballar com a màxim. Les hores extraordinàries es retribuiran amb el mateix import que l hora ordinària.

Les retribucions aplicables als treballadors durant els anys de vigència del present conveni seran les que s especifiquen en les taules salarials de l annex 1.

El treballador que sigui detingut o privat de llibertat prèviament a la celebració del judici, tindrà dret a reincorporar-se al treball a l obtenir la llibertat provisional, no podent l empresa rescindir el contracte per les absències derivades de la detenció.

En els supòsits d incapacitat temporal, qualsevol que sigui la seva causa, l Empresa complementarà les prestacions de la Seguretat Social per garantir al treballador afectat la percepció del 100% de les quantitats percebudes en el mes anterior a l inici de la situació d incapacitat temporal pels següents conceptes: Salari base, plus conveni, antiguitat, complement facultatiu, plus de nocturnitat i plus d especialitat.

El complement a càrrec de l empresa tindrà, en tot cas, el caràcter de millora voluntària a l acció protectora de la Seguretat Social.

El complement s abonarà mentre duri la situació d incapacitat temporal, deixant, per tant, d abonar-se quan el treballador cessi en l empresa per passar a dependre dels sistemes de protecció de la Seguretat Social.

31.1. Regulació general

Els treballadors que per necessitats horàries o de treball hagin d utilitzar els menjadors de l empresa, abonaran per cada menjar les quantitats que es fixen en l annex 1.

Es convé que per a anys futurs el preu pactat per al menjar serà objecte de revisió cada primer de gener, incrementantse en el mateix percentatge que ho hagi fet l Índex de Preus al Consum alimentari de l any natural immediatament anterior, segons la informació que faciliti l Institut Nacional d Estadística.

També es beneficiaran d aquest servei els treballadors l hora dels quals d inici o finalització de la jornada coincideixi en mitja hora amb l horari establert per l Hospital Mútua de Terrassa per al menjar o el sopar, sempre que això sigui possible perquè estigui obert el local.

Els treballadors que porten a terme funcions de llicenciats en medicina, els dies que hagin efectuat guàrdies que comportin haver passat la nit en l hospital, tindran dret a un cafè amb llet i un entrepà de forma gratuïta.

El personal dels torns de matí i tarda no comprès en el paràgraf anterior, podrà comprar entrepans en el menjador de l empresa.

31.2. Regulació específica per als centres d atenció primària

Als treballadors dels centres d atenció primària que no disposin de servei de menjador laboral o de càtering i que realitzin un horari de treball que coincideixi totalment amb l hora del menjar del migdia (de 13:15 a 16:00) o del sopar (de 20:00 a 22:30), o que realitzin un horari partit amb un descans igual o inferior a una hora, els serà abonat com a st manutenció els imports per menjar fixats en l annex 1 com a "menjar AP".

Els treballadors dels centres d atenció primària que no disposin de servei de menjador laboral o de càtering i que formin part dels equips de guàrdia que presten servei els dissabtes, diumenges i festius intersetmanals en les unitats d urgències, els serà abonat com a manutenció els imports per menjar fixats en l annex 1 com a "guàrdia AP".

Els treballadors que es trobin en alguna de les situacions familiars que es detallen a continuació podran sol·licitar la percepció del plus d ajuda familiar:

1. Fill a càrrec del treballador

2. Fill amb discapacitat física, psíquica o sensorial a càrrec del treballador

3. Cònjuge a càrrec del treballador

4. Pare o mare a càrrec del treballador

Serà necessari que el treballador acrediti la situació que dóna dret a la percepció del plus d ajuda familiar.

S entendrà que el familiar està a càrrec del treballador quan sigui deduïble a efectes fiscals d acord amb els requisits que estableixi la Llei de l Impost de la Renda de les Persones Físiques (IRPF) o la normativa que la desenvolupi, en la data de signatura del present conveni col·lectiu. En el cas de cònjuge, i atès que no és deduïble a efectes fiscals, es considerarà que està a càrrec quan no tingui ingressos propis.

En el cas de l ajuda per fill amb discapacitat física, psíquica o sensorial a càrrec del treballador, serà necessari acreditar que el fill té reconeguda alguna de les modalitats d invalidesa que donen lloc a la corresponent prestació econòmica per part de l Administració competent.

Els imports corresponents al plus d ajuda familiar es fixen en el capítol 3 i l annex 1 del present conveni col·lectiu.

El Plus d Ajuda Familiar referent als fills comprèn i compensa el plus PF que es venia abonant en Mútua de Terrassa Mutualitat de Previsió Social als fills menors de 7 anys i que va quedar congelat en l any 1980. A aquells treballadors als quals el plus PF els suposi major import en còmput anual que el Plus d Ajuda Familiar pactat en el present article, se ls seguirà abonant el plus PF. En el moment que el Plus d Ajuda Familiar suposi major import en còmput anual que el Plus PF, se ls deixarà de pagar aquest i se ls passarà a pagar el Plus d Ajuda Familiar.

Quan el treballador es jubili en qualsevol de les modalitats previstes per la legislació, percebrà un premi de jubilació en reconeixement als seus anys de servei en l entitat consistent en un pagament equivalent a cinc mensualitats del seu salari base i antiguitat.

En els casos de jubilació parcial, el premi de jubilació es farà efectiu en el moment de la jubilació total del treballador.

Aquest article queda suprimit amb efectes 01/07/2013. En conseqüència, les persones que es jubilin a partir d aquesta data no percebran aquest premi.

Les parts signants del conveni es comprometen a fer els esforços necessaris per a recuperar en futures negociacions el premi de jubilació.

En el cas de mort d un treballador regit pel present conveni col·lectiu, l empresa farà efectiu als seus familiars una indemnització de 6.000 EUR.

Els familiars que rebran la indemnització seran aquells que el treballador hagi designat com a beneficiaris. De no haver designat beneficiari, la indemnització es farà efectiva al cònjuge o parella de fet constituïda d acord amb la legislació civil catalana, fills, pares o germans per ordre subsidiari.

La jornada laboral anual serà la següent:

Del 01/01/2012 al 30/06/2013

Grup professional 1 Torn de dia: 1.668 hores efectives de treball Torn de nit: 1.612 hores efectives de treball

Resta de grups professionals

Torn de dia: 1.620 hores efectives de treball Torn de nit: 1.562 hores efectives de treball

A partir del 01/07/2013

Grup professional 1

Torn de dia: 1.698 hores efectives de treball Torn de nit: 1.641 hores efectives de treball

Resta de grups professionals

Torn de dia: 1.650 hores efectives de treball Torn de nit: 1.591 hores efectives de treball

L increment de jornada previst a partir del 01/07/2013 es farà efectiu mitjançant un màxim de 4 dies més de treball a l any, a realitzar en la jornada habitual del treballador.

A excepció del temps de duració de la jornada laboral ordinària anual, que s estarà a l establert en els paràgrafs anteriors, en matèria de jornada i de descans s estarà al què disposa la Llei 55/2003, de 16 de desembre, de l Estatut Marc del personal estatutari dels serveis de salut.

Els treballadors gaudiran de dos períodes de vacances a l any:

- Primer període

El primer període de vacances constarà de 30 dies naturals a l any que es gaudiran entre els mesos de juny i setembre.

Únicament podran gaudir-se aquests dies fora dels mesos indicats quan la Direcció de l empresa i el treballador així ho acordin o quan les necessitats del servei així ho facin necessari. En aquest últim cas, el treballador tindrà dret a ampliar les seves vacances en 4 dies naturals, o la proporció corresponent als dies gaudits fora dels mesos indicats.

Aquells treballadors que regularment treballen en festius iniciaran el gaudi de les seves vacances el primer dia del mes que correspongui, independentment que aquest primer dia sigui o no laborable.

A petició del treballador, el període de vacances podrà fraccionar-se en dues porcions de 15 dies naturals o de 21 i 9 dies naturals cadascuna d elles. De permetre-ho l organització del treball, es procurarà que alguna de les porcions coincideixi amb el període de Setmana Santa o Nadal.

- Segon període

El segon període de vacances constarà de 5 dies laborables a l any que es gaudiran durant els mesos de gener a maig i d octubre a desembre.

Aquests dies de vacances es gaudiran de forma contínua en una sola porció. A instàncies del treballador i sempre que la Direcció de l empresa estigui d acord, aquests dies podran fraccionar-se en dos o més porcions procurant que alguna d elles coincideixi amb el període de Setmana Santa o Nadal.

- Règim comú als dos períodes

La durada de les vacances serà proporcional al temps treballat des de la data d ingrés en l entitat i el seu còmput es realitzarà sempre per anys naturals. E La Direcció de l empresa elaborarà el calendari de vacances dins dels primers quatre mesos de l any corresponent preavisant als treballadors de les mateixes amb l antelació legalment establerta.

Quan el període fixat en el calendari laboral de vacances de l entitat coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst en l article 48.4 de l Estatut dels Treballadors, es tindrà dret a gaudir les vacances en data diferent a la de la incapacitat temporal o a la del gaudi del permís que per aplicació d aquest precepte, li correspongués, al finalitzar el període de suspensió, encara que hagi finalitzat l any natural al que corresponguin.

En el supòsit que el període de vacances coincideixi amb una incapacitat temporal per contingències diferents a les assenyalades en el paràgraf anterior que impossibiliti al treballador gaudir-les, totalment o parcial, durant l any natural al que corresponguin, el treballador podrà fer-ho una vegada finalitzi la seva incapacitat i sempre que no hagin transcorregut més de divuit mesos a partir del final de l any en què s hagin originat.

Els treballadors podran gaudir dels següents permisos retribuïts:

1. Dies de lliure disposició: Tres dies a l any per a què el treballador pugui atendre assumptes personals. El seu gaudi haurà de sol·licitar-se amb una antelació mínima de 24 hores i la seva concessió queda supeditada a que no existeixin problemes organitzatius o de cobertura en el servei.

2. Dia d assumptes propis justificats: Un dia a l any per a què el treballador pugui efectuar les següents gestions:

a) Obtenció o renovació del permís de conduir.

b) Assistència a noces, batejos o comunions de familiars de fins a segon grau d afinitat o consanguinitat.

c) Acompanyar a familiars de fins a segon grau d afinitat o consanguinitat per a la realització de les següents proves especials: cateterismes, dilatació de pupil·les, endoscòpies, amniocentesis, divas, histerosalpingografíes, cistografies i arteriografies.

d) Acompanyar a fills en edat pediàtrica (menors de 15 anys) que hagin de sotmetre s a una intervenció quirúrgica sense hospitalització (si precisés repòs domiciliari, s aplica el punt 4 del present article).

3. Naixença: Tres dies naturals en els casos de naixença de l esposa o qui com a tal convisqui. Quan amb tal motiu el treballador necessiti fer un desplaçament fora de la comunitat autònoma, el permís serà de cinc dies.

4. Accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi repòs domiciliari: Dos dies naturals per accident o malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que precisi repòs domiciliari, de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan amb tal motiu el treballador necessiti fer un desplaçament fora de la comunitat autònoma, el permís serà de set dies.

5. Defunció: Dos dies naturals per la defunció de parents fins al segon grau de consanguinitat o afinitat. Quan amb tal motiu el treballador necessiti fer un desplaçament fora de la comunitat autònoma, el permís serà de cinc dies.

En el cas que la defunció sigui del cònjuge, o qui com a tal convisqui, o del fill del treballador, el permís serà de tres dies. Quan amb tal motiu el treballador necessiti fer un desplaçament fora de la comunitat autònoma, el permís serà de cinc dies.

6. Assistència a consulta mèdica: Pel temps indispensable quan, per raó de malaltia, el treballador necessiti assistir a consulta mèdica en hores coincidents amb la seva jornada laboral.

7. Exàmens: Els permisos necessaris per concórrer a exàmens quan el treballador cursi amb regularitat estudis per a l obtenció d un títol acadèmic o professional, essent retribuïts 10 dies a l any i no retribuïts la resta.

En el supòsit que no existeixi coincidència entre l horari de treball i l examen, no es generarà aquest permís excepte que sigui necessari sortir abans o entrar més tard a treballar per a poder assistir a l examen. En aquest cas, es tindrà dret al permís per al temps imprescindible per a desplaçar-se.

Respecte els treballadors del torn de nit, podran escollir entre gaudir del permís la nit anterior a l examen o la posterior.

A més, el treballador tindrà preferència per a triar torn de treball si tal és el règim instaurat en el centre de treball.

8. Matrimoni: Quinze dies naturals en cas de matrimoni, acumulables al període de vacances sempre que el treballador ho sol·liciti, com a mínim, amb dos mesos d antelació.

9. Trasllat: Un dia per trasllat del domicili habitual.

10. Deure públic: Pel temps indispensable per al compliment d un deure inexcusable de caràcter públic.

11. El personal del torn de nit gaudirà dels permisos corresponents la nit del dia del fet causant, o l anterior, quan li afecti algunes de les causes contemplades en el present article.

12. Les parelles de fet, sempre que estiguin constituïdes conforme a la legislació civil aplicable a cada moment i es doni el fet causant corresponent, gaudiran dels mateixos permisos contemplats en el present article per a les unions matrimonials.

En els supòsits de naixement de fill, adopció o acolliment d acord amb l article 45.1 d) de l Estatut dels Treballadors, per a la lactància del menor fins que aquest compleixi dotze mesos, els treballadors tindran dret a una hora d absència del treball diària, que podran dividir en dues fraccions. La durada del permís s incrementarà proporcionalment en els casos de part, adopció o acolliment múltiples.

El treballador, per la seva voluntat, podrà substituir aquest dret per una reducció de la seva jornada en mitja hora amb la mateixa finalitat. Per acord entre el treballador i la Direcció de l empresa podran acumular-se aquestes reduccions de jornada en dies i gaudir-los com a descans, de forma preferent, immediatament després del permís maternal.

Aquest permís podrà ser gaudit indistintament per la mare o el pare en cas que ambdós treballin.

Els treballadors podran gaudir dels següents permisos no retribuïts:

1. Permís per assumptes propis

Fora dels períodes de vacances (excepte per malaltia, estudis o adopció) els treballadors tindran dret a permisos personals no retribuïts, sempre que no existeixin problemes organitzatius o de cobertura, degudament justificats. En aquests casos el permís serà d entre un mínim de 7 dies i un màxim de 180 dies.

El treballador al que se li hagi reconegut un permís no retribuït, per acollir-se a un altre permís, haurà de cobrir un període de, almenys, un any de servei efectiu en l empresa. S exceptuen del període de carència els permisos concedits per malaltia greu, estudis o adopció, no compresos en l article 39 del present conveni.

2. Permís per maternitat

Els treballadors, pel naixement de cadascun dels seus fills, tindran dret a un permís que tindrà una durada màxima de vint-i-quatre mesos i que començarà a comptar en la data que finalitzi el descans reglamentari per maternitat o les vacances consecutives a aquell.

Aquest permís se sol·licitarà sempre per escrit amb una antelació mínima de quinze dies a la data del seu inici, devent l empresa comunicar la seva concessió, també per escrit, dins dels cinc dies següents. Els treballadors que sol·licitin st aquest permís per un temps inferior als 24 mesos podran prorrogar-lo fins a la seva durada màxima mitjançant sol·licitud de renovació que haurà de presentar-se sempre amb un preavís mínim de 15 dies i per períodes de, almenys, tres mesos.

El permís no serà retribuït, pel que no es computaran les pagues extres legals ni les vacances, encara que no interromprà l antiguitat a l efecte de còmput. C A la finalització del permís, el treballador es reincorporarà automàticament al seu lloc de treball en les mateixes condicions que ho venia fent amb anterioritat al mateix.

D optar-se per sol·licitar aquest permís una vegada conclòs el període de descans per maternitat, necessàriament deurà iniciar-se el permís sense que el treballador arribi a reincorporar-se a l empresa. No obstant això, l interessat podrà gaudir de les seves vacances reglamentàries intercalant-les entre el descans per maternitat i el permís regulat pel present article, encara que sempre sense arribar a reincorporar-se al treball.

Aquest tipus de permís es podrà sol·licitar també en els casos d adopció legal.

El treballador podrà optar entre sol·licitar el present permís o sol·licitar l excedència prevista en la legislació vigent per a la cura de fills.

Els treballadors amb un any de servei podran sol·licitar excedència voluntària per un període no inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys, no computant-se el temps que duri aquesta situació a cap efecte.

L excedència s entendrà sempre concedida sense dret a percebre retribució alguna de l empresa mentre duri i no podrà ser utilitzada per a prestar serveis en empresa similar o que impliqui competència, excepte autorització expressa i per escrit per això.

Si el treballador no sol·licita el reingrés abans de la terminació de la seva excedència, causarà baixa definitiva en l empresa.

Quan ho sol·liciti, el reingrés estarà condicionat a que hi hagi vacant en l empresa i en la seva categoria. Si no existís vacant en la categoria pròpia i sí en la inferior (dins del seu grup professional), l excedent podrà optar entre ocupar aquesta plaça, amb el salari a ella corresponent, fins que es produeixi aquesta vacant.

El treballador al que se li hagi reconegut una excedència voluntària, per acollir-se a una altra excedència de la mateixa naturalesa, haurà de cobrir un nou període d almenys quatre anys de servei efectiu en l empresa.

Podran sol·licitar a l empresa el seu pas a situació d excedència els treballadors que exerceixin funcions sindicals d àmbit local o superior, mentre duri l exercici del seu càrrec representatiu, amb reserva del seu lloc de treball, havent de reincorporar-se a l empresa en el termini de trenta dies naturals a partir de la cessació en el càrrec i preavisant amb quinze dies d antelació, almenys, a la data que aquesta ha de produir-se.

Les excedències sol·licitades per temps inferior al màxim previst en aquest article per a cadascun dels casos podran ser prorrogades fins al límit màxim de temps, sol·licitant-lo amb almenys un mes d antelació a la finalització inicial prevista.

En tot el referent a la salut laboral, s estarà a allò disposat en cada moment per la normativa legal aplicable, així com el compliment de les resolucions del Comitè de Seguretat i Salut Laboral.

Els treballadors tindran dret a que els sigui efectuada una revisió mèdica anual per compte i càrrec de l empresa.

L empresa prestarà assistència sanitària en els seus centres als seus treballadors sempre que siguin beneficiaris del st sistema públic de salut i sempre que Mútua de Terrassa Mutualitat de Previsió Social a Prima Fixa tingui concertada la prestació corresponent amb el sistema públic de salut.

El mateix benefici i en les mateixes condicions tindran els familiars de fins a segon grau de consanguinitat o afinitat del treballador. No obstant això, podran beneficiar-se d assistència ambulatòria gratuïta àdhuc no sent beneficiaris del sistema públic de salut, el cònjuge o qui com a tal convisqui amb el treballador i els ascendents de primer grau que convisquin amb ell.

Tindran dret preferent a ocupar un lloc de treball adequat a les seves possibilitats i coneixements les persones que, previ informe del Servei de Prevenció, tinguin algun tipus de limitació en la realització de les tasques habituals del seu lloc de treball.

L empresa facilitarà als treballadors que pel seu treball així ho requereixin les necessàries peces de treball, que es renovaran quan el seu estat d ús ho facin aconsellable.

Respecte al calçat, per a aquells treballadors que pel seu treball ho necessitin, se ls lliurarà un joc quan l estat del calçat així ho precisi i amb una utilització mínima de sis mesos.

Serà a càrrec de l empresa el rentat i planxat de les peces de treball.

L uniforme serà obligatori dins del recinte del centre de treball per a tots aquells treballadors que l hagin d utilitzar, no podent abandonar el centre de treball uniformats excepte quan sigui per necessitats del servei.

La Direcció de l Empresa proporcionarà a cada treballador els mitjans d identificació i accés a les instal·lacions que considerin necessaris.

Els mitjans d identificació seran d ús obligatori dins del centre de treball, s hauran de conservar adequadament i tornarse quan el treballador cessi en l empresa per qualsevol causa.

Tots els treballadors majors de 45 anys, llevat dels treballadors de categories professionals de grau superior de caràcter assistencial, que treballin en festius podran sol·licitar no treballar dates festives amb el corresponent descompte d havers proporcional a les hores deixades de treballar.

Tindran la consideració de festius tant els diumenges com les festes intersetmanals.

El treballador podrà optar entre deixar d efectuar els diumenges, les festes intersetmanals o ambdues situacions.

Les sol·licituds es presentaran amb una antelació mínima de 2 mesos.

Durant el primer any i a la finalització del mateix, el treballador podrà novament acollir-se a la realització dels festius deixats de treballar amb el corresponent i proporcional increment econòmic, preavisant a la Direcció de l empresa, com a mínim, amb dos mesos d antelació.

En el cas que el treballador opti per incorporar-se a la cobertura de festius, no podrà tornar a presentar nova sol·licitud de reducció de jornada per aquest motiu fins que no hagin transcorregut, com a mínim, dos anys des de la data de finalització de l anterior sol·licitud.

Prèvia a la concessió de la sol·licitud, la Direcció de l empresa efectuarà un estudi per escrit on es reflectirà la nova situació salarial del treballador, així com la seva nova situació pel que fa a les cotitzacions de la Seguretat Social. Aquest estudi s elaborarà en el termini màxim de 10 dies a comptar des de la data que es presenti la sol·licitud.

La concessió de sol·licituds es prioritzaran en funció a la major antiguitat en l empresa.

La Direcció de l empresa podrà denegar totes les sol·licituds que superin el 15% del total de la plantilla de la categoria professional del treballador. Les plantilles de categories professionals igual o inferiors a 20 treballadors, el topall de sol·licituds a concedir per la Direcció serà del 20%.

En el cas que en algun servei existissin dificultats per poder cobrir els festius deixats de treballar, la Direcció de E l empresa i la Representació dels treballadors es comprometen a reunir-se i buscar solucions al problema plantejat.

La representació col·lectiva dels treballadors s efectuarà a través dels comitès d empresa o, si s escau, dels delegats de personal que seran elegits segons estableixin les lleis.

Els seus drets, obligacions i garanties es regiran pel que estableixi el títol II de l Estatut del Treballadors, i entre els seves competències se ls reconeixen els següents:

1. Ésser informats per la Direcció sobre l evolució professional i econòmica del sector sanitari, situació del centre, evolució provable de l ocupació, concerts amb el SCS, etc.

2. Conèixer el balanç, compte de resultats i la memòria de l exercici comptable i, en cas que l empresa revesteixi la forma de societat per accions o participacions, ésser informats dels altres documents que es donin a conèixer als socis.

3. Participar en la implantació i gestió del Fons Social en el cas que l empresa, d acord amb el Comitè, decideixi fer-ho.

4. Conèixer els models de contracte de treball escrit que s utilitzin a l empresa i també els documents que justifiquin la terminació de la relació laboral, així com a rebre la còpia bàsica i notificació de les pròrrogues dels contractes i tot allò que exigeixi la Llei.

5. Dret a acumular en un o diversos membres del Comitè d empresa o delegats de personal i delegats sindicals que siguin d una mateixa secció sindical o Sindicat, el sobrant d hores sindicals no emprades pels altres representants dels treballadors, del seu crèdit disponible.

Si un membre del Comitè d empresa és, al mateix temps, delegat sindical podrà acumular les respectives hores sindicals que li pertocarien per cadascun dels esmentats càrrecs.

En tot cas, es procurarà que l ús del crèdit horari no comporti la desatenció del servei.

6. Les hores emprades pels comitès d empresa o delegats de personal, en reunions convocades per la Direcció d empresa, seran en qualsevol cas retribuïdes, sense ésser computades dins del crèdit d hores sindicals.

7. Els representants sindicals que participin a la Comissió negociadora del present conveni col·lectiu tindran dret a la concessió dels permisos retribuïts que siguin necessaris per a l exercici adequat de la seva tasca com a negociadors.

8. L empresa no podrà denegar una sortida sindical del seu lloc de treball quan el representant sindical l hagi sol·licitada amb una antelació que com a mínim haurà d ésser dins de la seva jornada laboral anterior a la sortida. En el cas que el representant sindical hagi esgotat el seu crèdit mensual d hores sindicals retribuïdes, les que sobrepassin seran sense dret a retribució.

9. Els delegats de personal i membres del Comitè d empresa se ls reconeix el dret d expressar amb absoluta llibertat les seves opinions en matèries concernents a l esfera de la representació sindical, com també la llibertat en l exercici del càrrec, d acord amb el que estableix la legislació vigent.

10. Els comitès d empresa i delegats de personal seran informats abans de la decisió empresarial definitiva, de les activitats que hagin de ser objecte de subcontractació.

11. En relació a la retribució variable per Objectius (DPO), els delegats sindicals, els delegats de prevenció, els delegats de personal i els membres del Comitè d empresa, que per raons de l exercici del seu càrrec, no puguin assolir els 01 objectius establerts, tindran garantit el cobrament de la mitjana del percentatge d assoliment d objectius de la categoria a la qual pertanyi.

A les empreses amb plantilla superior a 150 treballadors es podran constituir seccions sindicals i nomenar delegats sindicals, que es regiran d acord amb el que disposa l article 10 de la Llei Orgànica de Llibertat Sindical, amb els drets i competències continguts a la mateixa Llei.

A petició escrita dels delegats sindicals, o directament dels sindicats, l empresa descomptarà en el rebut mensual de salaris del treballador afiliat, l import de la quota sindical fixada pel sindicat.

Per procedir a efectuar la retenció mensual, serà un requisit imprescindible que el treballador ho autoritzi mitjançant un escrit dirigit a la Direcció de l empresa, en què s especificarà el sindicat al qual se li ha de fer lliurament de l import de la quota mensual i també l especificació que el seu import sigui lliurat al delegat sindical de l empresa o bé directament al sindicat.

Les quotes sindicals recaptades per l empresa seran lliurades al delegat sindical o al sindicat dins dels quinze dies naturals següents a la data en què s hagi practicat la retenció.

La sol·licitud i manera per a la retenció de la quota sindical s efectuarà per períodes d un any natural, encara que el descompte és faci mensualment. En cas que el treballador afiliat no desitgi que se li segueixi practicant el descompte de la quota abans que finalitzi l any, haurà de comunicar-ho per escrit a la Direcció amb quinze dies d antelació.

S entén per sistema de classificació professional l ordenació jurídica per la qual, amb base tècnica i organitzativa, es contempla la inclusió dels treballadors en un marc general que estableix les diferents comeses laborals afectades pel present conveni.

Aquest ordenament jurídic es tradueix en la delimitació dels diferents coneixements, criteris i funcions en els quals s estructura la prestació deguda, servint alhora per a la consegüent fixació de la contraprestació econòmica i altres efectes del contracte de treball.

Els treballadors seran classificats conforme a les seves activitats professionals.

Quan s ocupin habitualment funcions pròpies de dos o més grups professionals, la classificació es realitzarà en virtut de les funcions més rellevants a les quals, dins del conjunt de la seva activitat, es dediqui major temps.

Prenent com a base el sistema de classificació professional, el present conveni regula la forma de portar a terme la mobilitat funcional.

Grup 1. Personal assistencial titulat de grau superior (AS-TGS).

Subgrup 1.1. Facultatius en formació. Els llocs de treball d aquest subgrup són: Metges, farmacèutics, químics, biòlegs.

Subgrup 1.2. Facultatius de plantilla. Els llocs de treball d aquest subgrup són: Metges, farmacèutics, químics, biòlegs, físics, psicòlegs, odontòlegs.

Grup 2. Personal assistencial titulat de grau mitjà (AS-TGM).

Subgrup 2.1. Diplomats en formació. Els llocs de treball d aquest subgrup són: DUI i Llevador/a.

Subgrup 2.2. Personal assistencial titulat de grau mitjà (AS-TGM). Els llocs de treball d aquest subgrup són: Diplomat 01 d Infermeria i/o ATS, fisioterapeutes i/o terapeutes ocupacionals, treballadors/es socials, llevadors/res.

Grup 3. Personal assistencial amb titulació/formació professional o tècnica (AS-TFPT). st

Aquest grup professional engloba llocs de treball de 2 nivells:

Nivell I: Auxiliars d Infermeria (ADI), mossos sanitaris, auxiliars de tècnics especialitzats (ATE), cuidadors psiquiàtrics.

Nivell II: Tècnics especialistes sanitaris (TES), (laboratori, radiodiagnòstic, anatomia patològica, medicina nuclear, C radioteràpia), puericultor, optometrista.

Grup 4. Personal paraassistencial titulat de grau superior (PAS-TGS).

Aquest grup professional engloba els següents llocs de treball: Advocats, arquitectes, economistes, informàtics, enginyers.

Grup 5. Personal paraassistencial titulat de grau mitjà (PAS-TGM).

Aquest grup professional engloba els següents llocs de treball: Aparelladors, graduats socials, enginyers tècnics, mestres, perits, titulats mercantils o tècnics.

Grup 6. Personal paraassistencial amb titulació/formació professional o tècnica (PAS-TFPT).

Subgrup 6.1. Funció administrativa. Aquest subgrup professional engloba llocs de treball de dos nivells:

Nivell I: Auxiliars administratius. Nivell II: Oficials administratius.

Subgrup 6.2. Funció oficis i serveis diversos. Aquest subgrup professional engloba llocs de treball de dos nivells:

Nivell I: Auxiliars d oficis, auxiliars de serveis, conserges, telefonistes. Nivell II: Oficials d oficis, oficials de serveis.

Grup 7. Personal assistencial i paraassistencial sense titulació/formació (subalterns) (AS-PAS-SUB).

Aquest grup professional engloba els següents llocs de treball: Porta lliteres, mossos d oficis o de serveis, peons (sanitaris, d oficis o de serveis), netejadors/res.

Grup 1. Personal assistencial titulat de grau superior (AS-TGS).

1.1. Facultatius en formació: Són els graduats superiors que s integren a l Hospital i/o centres i institucions de l àmbit del conveni per al seguiment de plans de capacitació i formació, de contingut teòric pràctic, que tenen una durada d entre 3 i 5 anys, segons el cas. Aquests plans es desenvolupen mitjançant programes nacionals (MIR, FIR) o del mateix hospital.

1.2. Facultatius en plantilla: Són els graduats superiors, que proveïts de llur titulació corresponent i amb capacitat legal per a l exercici de llur professió són empleats per l Hospital i/o centres i institucions de l àmbit del conveni per exercir-la, i desenvolupen amb responsabilitat i iniciativa les activitats encomanades al lloc de treball contractat.

Contingut funcional d ambdós subgrups: Aquests llocs de treball tenen funcions de tipus assistencial, docent i/o investigadora, però no necessiten descripció donat que queden automàticament assenyalades per raó de la titulació necessària per al seu desenvolupament.

Grup 2. Personal assistencial titulat de grau mitjà (AS-TGM).

2.1. Diplomats en formació: Són els diplomats que s integren a l Hospital per al seguiment de plans de capacitació i formació, de contingut teòric pràctic, que tenen una durada per llei segons el cas. Aquests plans es desenvolupen mitjançant programes nacionals (LLIR) o del mateix Hospital.

2.2. Personal assistencial titulat de grau mitjà (AS-TGM): Són els graduats mitjans que proveïts de llur titulació corresponent i amb capacitat legal per a l exercici de llur professió desenvolupen amb responsabilitat i iniciativa i amb un alt nivell de capacitació i experiència les activitats encomanades al lloc de treball per al qual són contractats.

Contingut funcional: El contingut funcional dels respectius llocs de treball englobats en aquest grup professional no es descriu ja que les tasques a realitzar queden automàticament assenyalades per raó de la titulació necessària per al desenvolupament de cadascuna d elles.

Grup 3. Personal assistencial amb titulació/formació professional o tècnica (AS-TFPT).

Personal assistencial amb titulació/formació professional o tècnica (AS-TFPT): Són els treballadors que acreditant una titulació/formació professional o tècnica específica, segons la funció, estan capacitats per desenvolupar amb responsabilitat i iniciativa, però sota supervisió, les activitats encomanades al lloc de treball per al qual van ser contractats.

Contingut funcional.

Nivell 1: Són els treballadors que amb una titulació de FP1 o formació equivalent i actuant sota la supervisió i control dels DUI/ATS o dels facultatius, als quals ajuden i dels quals depenen, posseeixen els coneixements i l experiència necessària per atendre totes les necessitats assistencials del malalt, excepte aquelles que, per disposició legal, queden reservades als titulats de grau superior o mitjà.

Les funcions d aquests llocs de treball no necessiten descripció, atès que les tasques a realitzar ja queden assenyalades per la titulació/formació requerida en cada cas.

Nivell 2: Són els treballadors que amb una titulació/formació de FP2 o equivalent posseeixen els coneixements i l experiència necessària per atendre totes les necessitats assistencials del malalt, excepte aquelles que, per disposició legal, queden reservades als titulats de grau superior o mitjà.

Desenvolupen llurs funcions d acord amb els criteris emanats de les ordres d 1 de setembre de 1978 (BOE de 08/09/1978) del Ministeri d Educació i Ciència, i de 14 de juny de 1984 (BOE de 08/06/1989) del Ministeri de Sanitat i Consum.

Les funcions d aquests llocs de treball no necessiten descripció, atès que les tasques a realitzar ja queden assenyalades per la titulació/formació requerida en cada cas.

Grup 4. Personal paraassistencial titulat de grau superior (PAS-TGS).

Personal paraassistencial titulat de grau superior (PAS-TGS): Són els graduats superiors que, proveïts de llur titulació corresponent i amb capacitat legal per a l exercici de llur professió són empleats per l Hospital per exercir-la. Desenvolupen amb responsabilitat i iniciativa les activitats encomanades al lloc de treball contractat.

Contingut funcional: Aquests llocs de treball no necessiten descripció donat que les tasques a realitzar queden automàticament assenyalades per raó de la titulació necessària per al seu desenvolupament.

Grup 5. Personal paraassistencial titulat de grau mitjà (PAS-TGM).

Personal paraassistencial titulat de grau mitjà (PAS-TGM): Són els graduats mitjans que, proveïts de llur titulació corresponent i amb capacitat legal per a l exercici de llur professió, desenvolupen amb responsabilitat i iniciativa i amb un alt nivell de capacitació i experiència les activitats encomanades al lloc de treball pel qual són contractats.

Contingut funcional: Aquests llocs de treball no necessiten descripció atès que les tasques a realitzar queden automàticament assenyalades per raó de la titulació necessària per al seu desenvolupament.

Grup 6. Personal paraassistencial amb titulació/formació professional o tècnica (PAS-TFPT)

Personal paraassistencial amb titulació/formació professional o tècnica (PAS-TFPT): Són els treballadors que, acreditant una titulació i/o formació professional o tècnica específica segons la funció tenen els coneixements i l experiència necessària i acreditada, per desenvolupar, amb responsabilitat i iniciativa, però sota supervisió, les activitats encomanades al lloc de treball i a la funció per a les quals foren contractats.

Contingut funcional: El contingut funcional dels respectius llocs de treball englobats en aquest grup professional, que tot seguit es desenvolupa, és merament enunciatiu, i pot ser limitat o ampliat amb tasques de tipus similar a les encomanades a cadascú, quan així ho requereixin les circumstàncies i les necessitats del servei.

El personal englobat en aquest grup ha d efectuar i/o col·laborar en la realització de tasques tècniques d oficis diversos, E d administració, de recepció, de serveis generals, etc. Actua sota control i supervisió directa del titulat mitjà i/o superior C del qual depèn. El diferent nivell queda determinat pel grau de responsabilitat i iniciativa i pel nivell de capacitació i experiència acreditada en cada cas.

Dins d aquest grup hi ha:

6.1. Funció administrativa.

Nivell I. Auxiliar administratiu. Nivell II. Oficial administratiu.

6.2. Funció oficis i serveis.

Nivell I. Auxiliars d oficis i serveis, conserges-porters o ordenances, telefonistes. Nivell II. Oficials d oficis o de serveis.

Grup 7. Personal assistencial i paraassistencial sense titulació/formació (subalterns) (AS-PAS-SUB)

Personal assistencial i paraassistencial sense titulació/formació (subalterns) (AS-PAS-SUB): Són els treballadors que, amb una formació bàsica mínima acadèmica i/o professional, exerciten, per indicació del personal del qual depenen, les tasques rutinàries i/o repetitives, encomanades al lloc de treball i funció per a la que foren contractats.

La mobilitat funcional dins de l empresa es realitzarà respectant en tot moment el règim jurídic, garanties i requisits establerts en l Estatut dels Treballadors.

La mobilitat funcional dins del mateix grup professional no podrà realitzar-se entre especialitats que requereixin processos formatius complexos d adaptació o quan sigui legalment exigida la titulació.

La mobilitat per a la realització de funcions pertanyents a un grup professional superior, així com la mobilitat per a la realització de funcions pertanyents a un grup professional inferior, es regularà conforme a les previsions establertes al respecte en l article 39 de l Estatut dels Treballadors.

L empresa impulsarà la prioritat del personal de plantilla en la promoció interna per cobrir llocs de treball vacants, sempre que es reuneixin tots els requisits requerits per a la cobertura del lloc de treball a cobrir.

El treballador podrà sol·licitar el canvi en les seves funcions, tant dins del grup professional en el qual estigui enquadrat com fora del mateix. En aquests casos la sol·licitud haurà de ser raonada i s haurien de complir els requisits de coneixements adequats o titulació professional requerida. L empresa donarà contestació raonada a la sol·licitud en un termini màxim de 30 dies.

Els canvis de funcions distints dels establerts en el present conveni requeriran acord de les parts, o en el seu defecte, els serà d aplicació la normativa establerta en l Estatut dels Treballadors per a les modificacions substancials de condicions de treball.

L empresa donarà publicitat a totes les vacants que puguin produir-se i que hagin de cobrir-se mitjançant procés de selecció, exceptuant les corresponents als càrrecs de confiança.

Es considera falta tot comportament del treballador, ja sigui per acció o omissió, que suposi un incompliment de deures laborals establerts en el present conveni o en altres normes de caràcter legal, reglamentari o contractual que poguessin resultar d aplicació en l àmbit laboral.

En funció de la seva gravetat, les faltes es classifiquen en: Lleus, menys greus, greus i molt greus.

A. Faltes lleus

1. Les faltes de puntualitat injustificades en l assistència al treball superiors a 10 minuts i inferiors a 20, que no causin perjudici irreparable.

2. La mera desatenció o descortesia amb quantes persones es relacioni durant el servei.

3. Les relatives a la falta de netedat personal.

4. No cursar al seu degut temps la baixa per malaltia, tret que es provés la impossibilitat d haver-ho efectuat.

5. No comunicar a l empresa el canvi de domicili en el termini màxim de cinc dies després d haver-se realitzat.

6. La inobservança o incompliment de normes o mesures reglamentàries establertes o que puguin establir-se, sense que aquest incompliment causi un perjudici greu.

B. Faltes menys greus

1. La reiteració o reincidència en la comissió de faltes lleus.

2. Absentar-se del treball durant la jornada laboral sense el degut permís o causa justificada, sempre que no es causi perjudici irreparable.

3. No atendre a la prestació del servei amb la deguda diligència.

4. No comunicar a l empresa informació l ocultació de la qual pugui causar un perjudici a la mateixa, sempre que no hagi transcorregut un any des del moment que es va tenir coneixement del fet.

5. La mera desobediència a les seves superiors en qualsevol matèria de servei, sempre que la negativa no fos manifestada de paraula, en aquest cas, es qualificarà com a falta greu.

6. La imprudència o incompliment en matèria de salut laboral en qualsevol de les seves normes previstes, sempre que no ocasioni seriosos accidents o danys al personal, en aquest cas, es consideraria com a falta molt greu.

C. Faltes greus

1. La reincidència en la comissió de faltes menys greus.

2. No acudir un dia al treball sense causa justificada.

3. Pronunciar blasfèmies en acte de servei, així com sostenir discussions injustificades o violentes durant el treball.

4. La simulació de malaltia o accident.

5. Falsejar les dades aportades en les declaracions formulades a qualsevol dels efectes legals per als quals se sol·licitin.

6. L embriaguesa o toxicomania, sempre que no repercuteixi negativament en el treball, en aquest cas, tindran la consideració de molt greus.

7. La falta de discreció, negligència o d ètica professional, sempre que no impliquin un perjudici greu, en aquest cas, es consideraran com a faltes molt greus.

8. La deteriorament maliciós de material, utillatge o qualsevol altre element que l entitat posi a la disposició del treballador.

D. Faltes molt greus

1. Totes les previstes en l article 54 de l Estatut dels Treballadors.

2. La reiteració o reincidència en la comissió de faltes greus.

3. L abús d autoritat per part dels comandaments, o entre companys per a la consecució de fins de qualsevol índole.

4. L empresa, conscient de l especial gravetat que suposa l assetjament sexual de qualsevol tipus, per garantir la integritat, dignitat, seguretat i intimitat del treballador, com drets fonamentals d aquest en el desenvolupament de l activitat laboral, manifesta la seva rotunda disposició a eradicar qualsevol comportament d aquesta índole. Amb aquest objectiu, l assetjament de tipus sexual es tipifica en el present conveni com a falta molt greu, emplaçant-se als treballadors que puguin ser objecte d aquestes conductes que denunciïn tal situació a la Direcció de l empresa o als Representants dels treballadors per a què puguin iniciar-se les accions legals pertinents.

És facultat de la Direcció de l empresa, d acord amb la normativa vigent, la imposició de sancions a aquells treballadors que hagin incorregut en faltes. Aquestes sancions seran:

1. Per faltes lleus: Amonestació verbal o escrita, o suspensió d ocupació i sou de fins a dos dies.

2. Per faltes menys greus: Suspensió d ocupació i sou de tres a deu dies.

3. Per faltes greus: Suspensió d ocupació i sou d onze a vint dies. 4. Per faltes molt greus: Suspensió d ocupació i sou de vint-i-un a seixanta dies, trasllat de departament o servei per un període de tres mesos a un any, inhabilitació per a ascendir de categoria durant tres anys com a màxim, o acomiadament.

La facultat de l empresa per sancionar caducarà en els següents terminis:

1. Per a les faltes lleus: Als tres dies que fos conegut el fet o pogués conèixer-se per la Direcció de l empresa.

2. Per a les faltes menys greus: Als deu dies que fos conegut el fet o pogués conèixer-se per la Direcció de l empresa.

3. Per a les faltes greus: Als quinze dies que fos conegut el fet o pogués conèixer-se per la Direcció de l empresa.

4. Per a les faltes molt greus: Al mes que fos conegut el fet o pogués conèixer-se per la Direcció de l empresa i, en tot cas, als sis mesos d haver-se comès.

La deslleialtat o abús de confiança caducarà als divuit mesos de comesa del fet.

La imposició de sancions per faltes greus i molt greus requerirà comunicació escrita al treballador i al Comitè d empresa, fent constar la data i els fets que la motiven.

Les sancions que s imposin per faltes lleus i menys greus es compliran quan ho assenyali l empresa, però dins del termini de quinze dies hàbils següents a la seva imposició.

Les sancions per faltes greus i molt greus, excepte la d acomiadament, es començaran a complir dins del termini de trenta dies hàbils següents a la data de la seva fermesa, entenent-se fermes quan hagin transcorregut quinze dies hàbils des de la data de notificació de l acord sense que el sancionat ho hagi impugnat davant la jurisdicció laboral.

Les sancions caducaran, a excepció a efectes de reincidència, pel simple transcurs del temps, en els següents terminis:

1. Les faltes lleus: Als tres mesos de la seva imposició.

2. Les faltes menys greus: A l any de la seva imposició.

3. Les faltes greus: Als dos anys de la seva imposició.

4. Les faltes molt greus: Als quatre anys de la seva imposició, excepte la d acomiadament que, a l haver estat separat el treballador de l empresa, no es cancel·larà en cap cas.

Quan dins dels períodes consignats en el paràgraf anterior, fos concedit algun premi al sancionat, quedarà reduït a la meitat la resta del temps que faltés per ser cancel·lada la sanció.

Durant les situacions d incapacitat temporal el facultatiu percebrà el promig diari que pel concepte de guàrdies hagi percebut en els últims 12 mesos, d acord amb la següent escala:

a) Durant els primers 15 dies d IT no percebrà quantitat alguna.

b) Durant els dies 16 al 30 percebrà el 50% del promig diari.

c) A partir del dia 31 i fins a la conclusió de la IT percebrà el 100% del promig diari.

S acorda que quan es produeixi una reducció de jornada col·lectiva, no afectarà a les jornades inferiors a la màxima establerta en el present conveni i en el seu lloc es transformarà la mateixa en un major salari en funció de la proporcionalitat econòmica relativa a les jornades actualment vigents, sempre que en futurs convenis col·lectius no existeixin circumstàncies organitzatives o legals que ho impedeixin i prèvia comunicació als representants dels treballadors de l ambulatori.

Durant l any 2013 es constituirà una comissió de treball formada pels Representants dels treballadors i la Direcció de l entitat per a estudiar la regulació dels descansos en els calendaris laborals dels diferents centres de treball de l entitat.

- Comissió per a l estudi de mesures per al foment de la igualtat de gènere i la prevenció de la violència en el lloc de treball:

Durant l any 2013 es constituirà una comissió de treball formada per Representants dels treballadors i de la Direcció de l entitat per estudiar la implantació de totes aquelles mesures que tendeixen a garantir la igualtat de gènere en l empresa i prevenir la violència en el lloc de treball. S inclourà entre els temes d estudi l elaboració del pla d igualtat i de mesures contra la violència de gènere.

- Comissió per a l estudi de la reforma del capítol de salut laboral del present conveni col·lectiu:

Durant l any 2013 es constituirà una comissió de treball formada per Representants dels treballadors i de la Direcció de l entitat per estudiar la reforma del capítol de salut laboral del present conveni col·lectiu.

En l any 2013 el Servei Català de la Salut ha aplicat una reducció en els concerts amb les entitats proveïdores del sistema públic de salut de Catalunya. En el cas de Mútua de Terrassa MPS A Prima Fixa, aquesta reducció suposarà, com a mínim, una disminució en un 4,6% dels ingressos de l entitat. Aquest retall es suma als que ja va patir l entitat en els anys 2010, 2011 i 2012.

El present conveni col·lectiu contempla de manera excepcional una reducció salarial d un 6,3%, aplicable des de el 01/07/2013, entre altres mesures destinades a minorar la despesa de l entitat. Aquestes mesures, pactades entre les parts signants d aquest conveni, estan destinades a garantir la viabilitat present i futura de l entitat.

En conseqüència, és voluntat de les parts signants del present conveni buscar les fórmules per a recuperar la reducció salarial practicada en futures negociacions col·lectives, quan la situació econòmica de l entitat ho permeti.

Respecte a l aplicació de la reducció salarial del 6,3%, s ha dut a terme reduint, en aquest percentatge, les retribucions establertes en les taules salarials del present conveni. No obstant, i amb l objectiu d impactar el menys possible la retribució mensual fixa dels treballadors, els conceptes salarials que formen part de la retribució bàsica (Salari base, plus conveni, complement facultatiu i complement d atenció primària) han tingut una reducció inferior.

Per a aconseguir-ho, s ha calculat el 6,3% dels conceptes salarials indicats, restant-se de l import total de la DPO C considerada en un 96,7%, que és el grau de compliment mitjà dels treballadors de l entitat.

En el supòsit de no ser suficient la DPO per absorbir el total de la reducció, la quantitat pendent de ser descomptada s ha impactat en els conceptes que formen part de la retribució bàsica. En el supòsit de que, un cop restada la DPO, quedés un romanent, aquest s ha mantingut com a DPO.

Si durant la vigència del present conveni col·lectiu es pactés un conveni col·lectiu de sector (que fos d aplicació a l entitat en el supòsit de no existir el conveni col·lectiu d empresa), els Representants dels Treballadors i la Direcció de l entitat estudiaran la conveniència de passar-se a regir per aquest conveni col·lectiu.

L aplicació dels imports establerts en les taules salarials vigents a partir de l 01/07/2013 es farà efectiva a partir de la nòmina del mes d agost. Les diferències corresponents al mes de juliol de 2013 es recuperaran a la paga extra de Nadal de 2013.

No obstant l anterior, l aplicació dels imports relatius a l article 32 del conveni "Menjadors", vigents a partir de 01/07/2013, es faran efectius pels àpats consumits a partir de l 01/08/2013, que es descompten o s abonen a la nòmina de setembre.

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ANNEX 1. RETRIBUCIÓ

A partir de l 1 de juliol de 2013

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APARTAT PRIMER

Regulació fins el 30/06/2013: Els imports corresponents a la DPO que s especifiquen en les taules salarials vigents entre el 01/01/2013 i el 30/06/2013 es percebran d acord amb l establert a continuació.

La Direcció per Objectius (DPO) és un sistema de retribució variable vinculat al compliment d objectius per part del professional.

Aquest sistema s aplica als centres que, com l Hospital Mútua de Terrassa, formen part de la Xarxa Hospitalària d utilització Pública (XHUP) o, com els centres d atenció primària de Mútua de Terrassa, són centres concertats amb l Administració, com un instrument de gestió, incentivació i motivació contínua dins de les organitzacions.

El sistema pretén que el professional orienti la seva activitat als objectius estratègics de la entitat, així com desenvolupar una cultura organitzativa orientada a la millora dels processos i els resultats.

CARACTERÍSTIQUES COMUNES

La DPO és un complement salarial variable, no consolidable, que retribueix la consecució dels objectius fixats en funció del seu grau d assoliment.

Tindran dret a la incorporació en el sistema de retribució variable (DPO) tots aquells professionals amb una prestació de serveis o duració de contracte mínima de 360 dies en l any natural que es tracti, sempre que reuneixin els requisits de caràcter general que s estipulen en aquest article.

L excedència o permís sense sou inferior a 180 dies comportarà l accés al sistema i, en conseqüència, l avaluació corresponent sobre la part proporcional en la què s hagi prestat serveis (no computaran a aquests efectes els dies d excedència o permís sense sou).

Els imports totals assignats es fixen a l annex 1.3 del present conveni col·lectiu, són proporcionals al temps i a la jornada laboral contractada i es paguen un sol cop al mes febrer de cada any. La retribució reconeguda en un exercici no pressuposa cap dret per exercicis següents.

1. SISTEMA GENERAL

PRIMER OBJECTIU: PRESÈNCIA EFECTIVA INDIVIDUAL

- Definició de l objectiu:

El treballador ha de tenir una presència efectiva en el seu lloc de treball durant l any natural del 96 per cent de la seva jornada referida al període objecte de valoració. La diferència del 4 per cent (100%-96%) equival a 15 dies naturals o la part proporcional per a períodes inferiors a un any.

A aquests únics efectes no computaran negativament ni el gaudiment dels permisos retribuïts establerts pel conveni, ni l ús del crèdit horari sindical, o, en el seu cas, per a la realització de les funcions de delegat de prevenció, ni els permisos per maternitat, per adopció o acolliment, o baixa per risc durant l embaràs, ni fins a 30 dies naturals durant l any natural d incapacitat temporal per accident de treball o malaltia professional en un o diversos processos.

En el supòsit que el treballador tingui un únic procés d incapacitat temporal superior a 15 dies de duració, s estarà a lo següent:

I. Es deixarà de computar com absentisme els dies corresponents al procés superior a 15 dies inclosos en l any natural avaluat i es comprovarà quina és, eliminant aquests dies, la presència efectiva del treballador:

a) En el supòsit de que sigui inferior a un 96%, no es considerarà superat l objectiu avaluat.

b) En el supòsit de que sigui igual o superior a un 96%, es considerarà superat l objectiu avaluat, sempre que en els dos anys anteriors a l any avaluat no s hagi aplicat aquest mecanisme.

II. Si s aplica aquest mecanisme en un procés que cavalga entre dos anys (any 1 i any 2) en l avaluació de l any següent (any 2), els dies corresponents al procés d incapacitat temporal que corresponguin a aquest any (any 2) no es computaran com absentisme.

III. El procés superior a 15 dies eliminat s imputarà a l any natural en el que s hagi iniciat.

IV. A efectes d establir si el procés ha estat superior a 15 dies, els processos que iniciïn en un any i finalitzin en el següent es computaran per tots els seus dies de duració, i no únicament pels dies corresponents a l any avaluat.

- Dotació de l objectiu:

En el cas d assoliment de l objectiu, el treballador percebrà el 60% de la quantitat total que li correspongui en concepte de DPO.

SEGON OBJECTIU: PRESÈNCIA EFECTIVA COL·LECTIVA

El col·lectiu professional al que pertany el treballador ha de tenir una presència efectiva en el seu lloc de treball durant l any natural del 96% de la seva jornada referida al període objecte de valoració.

Per calcular l assoliment del percentatge de presència efectiva en el lloc de treball es tindrà en compte l índex d absentisme del col·lectiu de referència, que no podrà ser superior al 4% en el període avaluat. Aquest índex es calcula computant les jornades laborals perdudes per incapacitat temporal per contingències comunes i professionals en el període avaluat respecte al total de les jornades contractades en el mateix període.

Els col·lectius de referència ens els que s haurà d enquadrar tot el personal avaluat seran els següents:

A l àmbit hospitalari: Col·lectiu mèdic, col·lectiu d infermeria i col·lectiu administratiu. El treballador tindrà com a referència a un dels tres col·lectius en funció de la seva dependència jeràrquica, respectivament, de la Direcció Mèdica, de la Direcció d Infermeria o de la Direcció Administrativa de l Hospital Mútua de Terrassa. A l àmbit de l atenció primària: El centre de treball on presti serveis el treballador tindrà la consideració de col·lectiu de referència. 01

- Dotació de l objectiu:

En el cas d assoliment de l objectiu, el treballador percebrà el 20% de la quantitat total que li correspongui en concepte de DPO. En tot cas, l assoliment de l objectiu de presència efectiva individual comporta automàticament la percepció de l import corresponent a l objectiu de presència efectiva col·lectiva.

TERCER OBJECTIU: PREVENCIÓ DE RISCOS E

- Definició de l objectiu:

La corresponsabilització del treballador en la correcta utilització dels equips de protecció individuals i en l aplicació de les mesures que, en matèria de prevenció de riscos laborals, hagi implantat l empresa en el centre de treball on presti els seus serveis i per a la qual hagi rebut la oportuna formació o informació.

S entendrà que no s ha complert l objectiu vinculat a la prevenció de riscos laborals quan el treballador hagi estat amonestat per escrit o sancionat per l incompliment dels seus deures en aquesta matèria.

- Dotació de l objectiu:

En el cas d assoliment de l objectiu, el treballador percebrà el 20% de la quantitat total que li correspongui en concepte de DPO.

2. SISTEMA ESPECÍFIC PER ALS FACULTATIUS DE PRIMÀRIA

Els treballadors del grup professional 1 de l àmbit d atenció primària disposen d un sistema de direcció per objectius (DPO) específic i, en conseqüència, no els és d aplicació la DPO general.

Aquest sistema es caracteritza per la fixació per part de la Direcció de cada centre d atenció primària d una sèrie d objectius de caràcter assistencial i pressupostari assignats a cada professional.

Aquests objectius es fixen durant el primer trimestre de l any i es paguen al mes de febrer de l any següent. En cas de no fixar-se en el termini indicat, l import proporcional al temps transcorregut es dóna per assolit.

Els imports associats als sistema es fixen a l annex 1 del present conveni col·lectiu.

APARTAT SEGON

Regulació a partir del 01/07/2013: Els imports corresponents a la DPO que s especifiquen en les taules salarials vigents a partir del 01/07/2013 es percebran d acord amb l establert a continuació.

Tindran dret a la percepció d aquestes quantitats només aquells treballadors especificats a les taules salarials amb una prestació laboral mínima de 360 dies en l any natural que es tracti.

En el supòsit de que en l any natural que es tracti el treballador hagi gaudit d una excedència o permís sense sou inferior a 180 dies, percebrà l import corresponent a la part de l any en què hagi treballat.

Els imports totals assignats es fixen a l annex 1.3 del present conveni col·lectiu, són proporcionals al temps i a la jornada laboral contractada i es paguen un sol cop al mes febrer de cada any.

SIPP DE PRIMER GRAU Sistema d incentivació i promoció professional per al personal facultatiu de Mútua de Terrassa

REGLAMENT DE FUNCIONAMENT

Article 1. Àmbit d aplicació

El sistema d incentivació i promoció professional (SIPP) per al personal facultatiu de Mútua de Terrassa, en endavant SIPP de primer grau, serà d aplicació a tot aquell personal de Mútua de Terrassa MPS a Prima Fixa que compleixi els següents requisits:

1. Tenir subscrit contracte de treball amb Mútua de Terrassa MPS a Prima Fixa.

2. Tenir establerta una jornada laboral en el contracte de treball superior al 50% de la que sigui la completa d acord amb la normativa d aplicació. Queden exclosos d aquest requisit els treballadors que es trobin en situació de jubilació parcial.

3. Tenir una antiguitat a l empresa no inferior a un any. Aquest requisit no serà necessari en el supòsit de personal que s incorpori a Mútua de Terrassa MPS a Prima Fixa procedent d altres entitats sanitàries en les quals hagi estat avaluat E d acord amb un sistema equiparable al que aquí es regula. C 4. Portar a terme la prestació laboral a l hospital o als centres d atenció primària de Mútua de Terrassa.

5. Tenir titulació universitària de grau superior en l àmbit sanitari i que aquesta titulació sigui objecte de la prestació laboral. Tindran també aquesta consideració la llicenciatura en psicologia, farmàcia i odontologia.

Queden exclosos expressament de l àmbit d aplicació aquells facultatius que, encara que compleixin els requisits anteriors:

1. Desenvolupin funcions de comandament dins de l organigrama de l empresa. 2. Tinguin la seva retribució bàsica vinculada a la retribució del Institut Català de la Salut.

Article 2. Participació en el sistema

El SIPP de primer grau es configura com un sistema d adhesió voluntària, per la qual cosa el personal que s inclogui dins del seu àmbit d aplicació haurà de demanar expressament la participació en el sistema.

La sol·licitud d adhesió s haurà de fer per escrit i adreçar-se a la Direcció de l entitat.

No obstant, serà funció de la Direcció de l entitat informar al personal facultatiu, en especial al de nova incorporació, de l existència i funcionament del SIPP de primer grau.

Article 3. Nivells

El SIPP de primer grau està format per quatre nivells: Nivell A, nivell B, nivell C i nivell D. L accés als diferents nivells es determina de la següent manera:

Nivell A

Accedeix a aquest nivell el personal que, a més de complir tots els requisits definits a l àmbit d aplicació i d haver sol·licitat la participació en el sistema, es troba en alguna de les següents situacions:

Estar en possessió de la titulació d especialista des de, com a mínim, un any abans a la data de sol·licitud de participació i que aquesta especialitat sigui objecte de la prestació laboral.

No estant en possessió de la titulació d especialista, poder acreditar una experiència mínima en la mateixa activitat o servei de 5 anys a Mútua de Terrassa MPS a Prima Fixa o a qualsevol altra entitat sanitària.

Nivell B

Accedeix a aquest nivell únicament el personal que estigui en possessió de la titulació d especialista i que tingui una antiguitat de 6 anys dins del nivell A del sistema.

No obstant, la Direcció de l entitat podrà negar el canvi de nivell a aquell personal que, d acord amb el seu criteri, no reuneixi els requisits necessaris objectivament valorats atenent fonamentalment a mèrits professionals i als paràmetres descrits al sistema d avaluació establert a l article 4 del present reglament.

Nivell C

Accedeix a aquest nivell únicament el personal que estigui en possessió de la titulació d especialista i que tingui una antiguitat de 7 anys dins del nivell B del sistema.

No obstant, la Direcció de l entitat podrà negar el canvi de nivell a aquell personal que, d acord amb el seu criteri, no reuneixi els requisits necessaris objectivament valorats atenent fonamentalment a mèrits professionals i als paràmetres descrits al sistema d avaluació establert a l article 4 del present reglament.

Nivell D

Accedeix a aquest nivell únicament el personal que estigui en possessió de la titulació d especialista i que tingui una antiguitat de 9 anys dins del nivell C del sistema. E No obstant, la Direcció de l entitat podrà negar el canvi de nivell a aquell personal que, d acord amb el seu criteri, no reuneixi els requisits necessaris objectivament valorats atenent fonamentalment a mèrits professionals i als paràmetres descrits al sistema d avaluació establert a l article 4 del present reglament. En tot cas, la Direcció de l entitat haurà de justificar per escrit les decisions negatives a l interessat i a la Comissió de seguiment del SIPP per a facultatius.

Els canvis de nivell, sempre que es compleixin els requisits per dur-los a terme, seran responsabilitat de la Direcció de l entitat, consolidant-se el nou nivell un cop fet el canvi.

Article 4. Sistema d avaluació

Aquest sistema avalua dos aspectes fonamentals en cada un dels professionals participants:

1. L avaluació de l acompliment dels objectius marcats per cada un dels participants en relació amb les línies estratègiques de l entitat.

2. L avaluació de l acompliment dels objectius marcats per a cada un dels participants en relació amb el seu desenvolupament professional individual.

L avaluació es centra bàsicament, entre d altres, en els següents aspectes:

1. L activitat assistencial realitzada.

2. Els objectius d empresa assolits.

3. La participació i implicació en les polítiques d empresa.

4. Les aptituds professionals.

5. La formació continuada. 6. La participació en docència i investigació.

7. L actitud personal.

La finalitat bàsica de l avaluació del professional és:

1. Informar sobre el canvi de nivell.

2. Considerar l abonament de la retribució variable.

3. Qualsevol altra consideració que, a criteri de la Comissió paritària, es consideri oportuna.

L avaluació del professional es realitzarà anualment un cop finalitzat l exercici objecte d avaluació. La no consecució d algun dels objectius prefixats no comportarà necessàriament la pèrdua total de la retribució variable afectada, fent-se servir criteris de proporcionalitat.

Les quantitats no abonades per no haver aconseguit els objectius previstos es reinvertiran en el programa SIPP de primer grau.

L avaluació serà realitzada per l immediat superior jeràrquic del professional avaluat, la Direcció mèdica o qualsevol altre representant que pugui designar la Direcció de l empresa.

Article 5. Comisió de seguiment

Es crea una comissió per fer el seguiment de l aplicació del present reglament que tindrà caràcter paritari de tres representants de l empresa i tres representants del col·lectiu de facultatius. Els representants dels facultatius seran nomenats per la comissió paritària del conveni col·lectiu de Mútua de Terrassa i necessàriament hauran de ser titulats de grau superior de caràcter assistencial de l hospital i dels centres d atenció primària de Mútua de Terrassa.

Les decisions de la comissió seran adoptades per consens i, en cas de desacord, la decisió final recaurà en els st representants de l empresa que, no obstant, hauran d argumentar raonadament la seva decisió. En tot cas, les decisions de la comissió tindran caràcter vinculant.

La comissió tindrà facultats decisòries en el cas de divergències que puguin presentar-se en la sol·licitud d adhesió de professionals al sistema o d interpretacions en l aplicació del present reglament. E Article 6. Sistema retributiu

La incentivació econòmica del SIPP de primer grau constarà de dues parts:

1. Part fixa: Constarà de 12 mensualitats i es faran efectives juntament amb les 12 pagues ordinàries.

2. Part variable: S abonarà en finalitzar l any avaluat sempre que s hagin aconseguit els objectius establerts per l empresa d acord amb el sistema d avaluació descrit a l article 6 del present reglament.

Els imports seran proporcionals a la jornada contractada. Els imports de cada nivell absorbeixen els dels anteriors, no són, per tant, acumulables.

Les quantitats abonables són les fixades a l annex 1 del present conveni col·lectiu.

Disposició transitòria primera Antiguitat, experiència i permanència

Per tal de procedir al desplegament dels diferents nivells del sistema, el criteri per a la inclusió dels facultatius en els diferents nivells és el d antiguitat del treballador en la seva categoria professional a l empresa, que és l única dada fiable i considerable per a tots els treballadors de la qual l empresa disposa.

No obstant, si el facultatiu considerés que li és més favorable la dada dels anys d experiència en la seva categoria professional, podrà fer la sol·licitud corresponent a la Direcció de l empresa per tal que es canviï el criteri. Aquest canvi de criteri comportarà els efectes econòmics retroactius corresponents en cada cas.

En tot cas, els anys computables que puguin excedir dels que s han tingut en compte per incloure el facultatiu en el nivell corresponent, computaran per donar-li accés al nivell superior quan hagi acumulat els anys suficients.

SIPP DE SEGON GRAU Sistema d incentivació i promoció professional per als treballadors amb categoria professional de titulats de grau mig a l àmbit assistencial de Mútua de Terrassa

REGLAMENT DE FUNCIONAMENT

Article 1. Àmbit d aplicació

El Sistema d incentivació i promoció professional (SIPP) per als treballadors amb categoria professional de titulats de grau mig a l àmbit assistencial de Mútua de Terrassa, en endavant SIPP de segon grau, serà d aplicació a tot aquell personal de Mútua de Terrassa MPS a Prima Fixa que compleixi els següents requisits:

1. Tenir subscrit contracte de treball amb Mútua de Terrassa MPS a Prima Fixa.

2. Portar a terme la prestació laboral a l hospital o als centres d atenció primària de Mútua de Terrassa.

3. Tenir una dedicació igual o superior al 50% de la jornada màxima anual determinada al present conveni. Queden exclosos d aquest requisit els treballadors que es trobin en situació de jubilació parcial.

4. Tenir una antiguitat a l empresa no inferior a un any. Aquesta carència serà de sis mesos en el supòsit de personal que s incorpori a Mútua de Terrassa MPS a Prima Fixa procedent d altres entitats sanitàries en les quals hagi estat avaluat d acord amb un sistema equiparable al que aquí es regula.

5. Tenir titulació universitària de grau mig de caràcter assistencial i que aquesta titulació sigui objecte de la prestació laboral (diplomats d infermeria, fisioterapeutes, treballadors socials, llevadores, operadors d optòmetre i dietistes).

Queden exclosos expressament de l àmbit d aplicació aquells treballadors que, encara que compleixin els requisits anteriors, desenvolupin funcions de comandament dins de l organigrama de l empresa.

Article 2. Participació en el sistema

El SIPP de segon grau es configura com un sistema d adhesió voluntària, per la qual cosa el personal que s inclogui dins del seu àmbit d aplicació haurà de demanar expressament la participació en el sistema. La sol·licitud d adhesió s haurà de fer per escrit i adreçar-se a la Direcció d Infermeria de l hospital, pels treballadors que prestin serveis a l àmbit hospitalari, o a la Direcció del centre d atenció primària corresponent, pels treballadors que prestin serveis a l àmbit d atenció primària.

Article 3. Nivells

El SIPP de segon grau està format per quatre nivells: Nivell A, nivell B, nivell C i nivell D. L accés als diferents nivells es determina de la següent manera:

1. Nivell A: Accedeix a aquest nivell el personal que, a més de complir tots els requisits definits a l àmbit d aplicació i d haver sol·licitat la participació en el sistema, pot acreditar 6 anys d experiència en la seva categoria professional.

2. Nivell B: Accedeix a aquest nivell el personal que tingui una antiguitat mínima de 6 anys dins del nivell A del present sistema i superi l avaluació corresponent.

3. Nivell C: Accedeix a aquest nivell el personal que tingui una antiguitat mínima de 7 anys dins del nivell B del present sistema i superi l avaluació corresponent.

4. Nivell D: Accedeix a aquest nivell el personal que tingui una antiguitat mínima de 9 anys dins del nivell C del present sistema i superi l avaluació corresponent.

Article 4. Sistema d avaluació

L accés al nivell A no està subjecte a avaluació. Només és necessària la sol·licitud del treballador adreçada a la Direcció de l entitat fent constar el nivell sol·licitat i la documentació acreditativa corresponent. La sol·licitud es podrà fer en el moment que el treballador compleixi tots els requisits per accedir al nivell, inclòs el d experiència, i els efectes econòmics corresponents seran els de la data de sol·licitud.

L accés al nivell B, C i D sí està subjecte a avaluació que portarà a terme la Direcció de l empresa. En cas de desacord amb el seu resultat, el treballador podrà sol·licitar la revisió de l avaluació en els termes recollits a l article 5 del present reglament.

L avaluació gira entorn a dos aspectes fonamentals en la tasca professional dels treballadors participants:

3. La vessant assistencial, que es concreta en l activitat professional, la qualitat tècnica, la planificació i l organització, la qualitat percebuda, l educació sanitària, la relació amb l usuari i la família i el treball en equip. La vessant de desenvolupament professional, que es concreta en la formació, la docència i la recerca.

4. Instrument d avaluació

L instrument per portar a terme l avaluació és el recull d una sèrie d ítems agrupats en dos grans blocs: l assistencial i el de desenvolupament professional. A cada ítem li és atorgada una puntuació en funció del grau de consecució per part del treballador, essent la suma màxima de punts de cada un dels dos blocs de 100.

Els ítems i la seva puntuació podran ser diferents en funció del servei en que estigui enquadrat el treballador, d acord amb allò que pugui establir la Comissió d avaluació.

El període computat per obtenir la puntuació requerida fa referència, excepte que es digui expressament una altra cosa, als anys d activitat professional corresponents al període de permanència mínim en cada nivell. Així doncs, per a l accés 09 al nivell B, es computaran els 6 anys anteriors a la data de sol·licitud d avaluació, per a l accés al nivell C, es computaran els 7 anys anteriors a la data de sol·licitud d avaluació, i per a l accés al nivell D, es computaran els 9 anys anteriors a la data de sol·licitud d avaluació.

Per poder superar l avaluació és necessari obtenir la següent puntuació mínima en cada un dels blocs:

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Avaluació

El treballador que vulgui ser avaluat per accedir al nivell B, C o D haurà de fer arribar la sol·licitud a la Direcció de l empresa durant l últim trimestre de l any anterior a l any en que vulgui ser avaluat. Per tal que la sol·licitud sigui acceptada, caldrà que el treballador compleixi tots els requisits per ser avaluat, inclòs el de permanència mínima al nivell inferior.

A la sol·licitud haurà d indicar el nivell al que vol accedir, adjuntant la documentació acreditativa necessària. En tot cas, la data límit per presentar la sol·licitud i la documentació acreditativa serà el 31 de desembre.

L avaluació es portarà a terme en el primer trimestre de l any. En funció de la puntuació obtinguda el professional mantindrà el nivell en el qual estava enquadrat o se situarà al nivell sol·licitat. Les conseqüències econòmiques de l avaluació tindran efectes des de l 1 de gener.

Article 5. Comissió d avaluació

La Comissió d avaluació serà un òrgan de caràcter paritari format per representants de la Direcció de l empresa i per representants dels treballadors. Els representants dels treballadors seran nomenats per la comissió paritària del conveni col·lectiu de Mútua de Terrassa i, necessàriament, hauran de ser titulats de grau mig de caràcter assistencial de l hospital i dels centres d atenció primària de Mútua de Terrassa.

La comissió procurarà consensuar les seves decisions però, en cas d empat, decidirà la Direcció de l empresa que restarà obligada a raonar per escrit el seu posicionament.

Els membres de la comissió tindran l obligació de confidencialitat i de secret en relació als comentaris i les valoracions que puguin realitzar els diferents components de la comissió sobre les persones avaluades.

La comissió es reunirà per petició de qualsevol de les parts que la integren.

Seran funcions de la comissió:

1. Revisar les avaluacions efectuades per la Direcció de l empresa. La revisió haurà de ser instada pel treballador per escrit adreçat a la Direcció de l empresa en el termini de 30 dies des de la comunicació del resultat de l avaluació, i la comissió haurà de procedir a la revisió en el termini de 30 dies a comptar des de que li sigui notificada per la Direcció de l empresa la sol·licitud del treballador. La decisió de la comissió serà vinculant i modificarà el resultat de l avaluació revisada.

2. Revisar les decisions negatives per part de la Direcció de l empresa referents a l accés de treballadors al SIPP de segon grau per manca de compliment dels requisits establerts en el present reglament. El procés per a la revisió serà el mateix que es recull en l apartat precedent.

3. Resoldre els conflictes que puguin sorgir en la interpretació del present reglament.

4. Proposar a la Direcció de l empresa i a la comissió paritària del conveni col·lectiu de Mútua de Terrassa modificacions del present reglament.

5. Modificar l instrument d avaluació recollit en el present reglament, tant pel que fa als ítems d avaluació com a la puntuació. 09

Article 6. Sistema retributiu

La incentivació econòmica del SIPP de segon grau dependrà del nivell en què se situï el treballador després de cada avaluació. Els nivells són consolidables. Les quantitats es pagaran en dotze mensualitats de forma proporcional a la jornada contractada. Els imports de cada nivell absorbeixen els dels anteriors, no són, per tant, acumulables.

Els imports anuals seran els especificats a l annex 1 del present conveni col·lectiu.

Disposició transitòria primera Antiguitat, experiència i permanència

Per tal de procedir al desplegament dels diferents nivells del sistema, tant en l antic reglament vigent per als anys 20042006, com en aquest nou reglament per als anys 2007-2008, el criteri per la inclusió dels treballadors en els diferents nivells és el d antiguitat del treballador en la seva categoria professional a l empresa, que és l única dada fiable i considerable per a tots els treballadors de la qual l empresa disposa.

No obstant, si el treballador considerés que li és més favorable la dada dels anys d experiència en la seva categoria professional, podrà fer la sol·licitud corresponent a la Direcció de l empresa per tal que es canviï el criteri. Aquest canvi de criteri comportarà els efectes econòmics retroactius corresponents en cada cas.

En tot cas, els anys computables que puguin excedir dels que s han tingut en compte per incloure el treballador en el nivell corresponent, computaran per donar-li accés al nivell superior quan hagi acumulat els anys suficients.

SIPP DE TERCER GRAU

Sistema d incentivació i promoció professional per als treballadors dels grups professionals 3, 4, 5, 6 i 7 de Mútua de Terrassa

REGLAMENT DE FUNCIONAMENT

Article 1. Àmbit d aplicació

El Sistema d incentivació i promoció professional (SIPP) per als treballadors dels grups professionals 3, 4, 5, 6 i 7 de Mútua de Terrassa, en endavant SIPP de tercer grau, serà d aplicació a tots aquells treballadors de Mútua de Terrassa MPS a Prima Fixa que estan enquadrats en els grups professionals referenciats d acord amb el conveni col·lectiu d empresa.

Queden exclosos expressament de l àmbit d aplicació aquells treballadors que, encara que compleixin els requisits anteriors, desenvolupin funcions de comandament dins de l organigrama de l empresa.

Article 2. Participació en el sistema

El SIPP de tercer grau es configura com un sistema d adhesió voluntària, per la qual cosa el personal que s inclogui dins del seu àmbit d aplicació haurà de demanar expressament la participació en el sistema.

La sol·licitud d adhesió s haurà de fer per escrit i adreçar-se a la Direcció que correspongui en funció de l activitat professional del treballador.

Article 3. Nivells

El SIPP de tercer grau està format per tres nivells: nivell A, nivell B i nivell C.

Article 4. Nivell a

S acreditarà automàticament pel transcurs de 6 anys de prestació efectiva de serveis ininterrompuda a Mútua de Terrassa MPS a Prima Fixa.

Aquest nivell del SIPP el percebran tant els treballadors contractats a temps complet com els contractats a temps 01 parcial, aquests últims percebran la retribució corresponent al nivell proporcionalment a la jornada.

Article 5. Nivell B st

Per accedir a aquest segon nivell, el treballador haurà de complir els següents requisits:

1. Sol·licitud de l interessat. 2. Permanència mínima en el Nivell A de 6 anys de prestació efectiva de serveis. E 3. Acreditar la realització, amb aprofitament, d un mínim d hores de formació continuada relacionada amb el lloc de treball i/o en matèria de seguretat i salut laboral, participació en comitès de redacció de protocols i guies clíniques i realització d activitats docents:

a) Grups 3, 4, 5 i 6.1: 100 hores

b) Grups 6.2 i 7: 50 hores

La formació haurà d haver estat realitzada durant el temps de permanència en el Nivell A i comptarà tant la promoguda per l empresa com la realitzada pel treballador pel seu compte, sempre que aquesta última hagi estat cursada en un Centre de Formació homologat oficialment, impartides per una entitat patronal sanitària, en una Universitat, en un Col·legi Professional o a l Institut d Estudis de la Salut, i els impartits pels centres col·laboradors acreditats i subvencionats pels acords estatals o autonòmics per a la Formació Continuada, i tinguin relació directa amb el seu lloc de treball i/o en matèria de seguretat i salut laboral. La formació realitzada fora de l empresa s haurà de justificar mitjançant certificació del centre formador o de la unitat docent en la que consti la matèria objecte del curs, el nombre d hores lectives i, en el seu cas, de pràctiques, el contingut curricular del curs.

Aquest nivell del SIPP el percebran tant els treballadors contractats a temps complet com els contractats a temps parcial, aquests últims percebran la retribució corresponent al nivell proporcionalment a la jornada.

Article 6. Nivell C

Els requisits d accés a aquest nivell seran els següents:

1. Estar en possessió del títol acadèmic de Llicenciat, Diplomat universitari o de formació professional de grau superior o de grau mitjà o titulació requerida en el seu lloc de treball, que habiliti per realitzar les funcions pròpies del lloc de treball que ocupi.

2. Permanència mínima en el Nivell B de 7 anys de prestació efectiva de serveis.

3. Acreditar la realització durant el període de permanència en el Nivell B, amb aprofitament, d un mínim d hores de formació continuada i/o en matèria de seguretat i salut laboral. Els requisits de la formació realitzada fora de l empresa i de la seva acreditació seran els mateixos que els establerts pel Nivell B.

a) Grups 3, 4, 5 i 6.1: 100 hores

b) Grups 6.2 i 7: 80 hores

4. Tenir una dedicació igual o superior al 50% de la jornada ordinària màxima anual establerta en el conveni. En cas de no realitzar jornada completa la retribució corresponent a aquest nivell es percebrà proporcionalment a la jornada efectivament treballada.

Article 7. Règim comú a tots els nivells

Tots tres nivells tenen el caràcter de consolidable.

Amb caràcter exclusiu per aquells professionals que no disposin del títol requerit per a l exercici de les funcions del grup professional, s acceptaran que les hores de formació exigides per a cada nivell incloguin les necessàries per a la consecució del títol reglat habilitant. Les hores esmentades només es podran comptabilitzar per una sola vegada en cada nivell.

En el supòsit que la sol·licitud d accés als nivells B o C sigui rebutjada per la empresa per no complir amb els requisits 40 exigibles, el treballador no podrà fer una nova sol·licitud de promoció fins transcorregut un any des de la data de presentació de la que li hagi estat desestimada.

Les resolucions de la Direcció desestimatòries de les sol·licituds hauran de ser motivades i contra les mateixes es podrà interposar la corresponent reclamació davant la jurisdicció social.

Article 8. Sistema retributiu

Cada nivell del SIPP serà retribuït amb els imports especificats a l annex 1 del present conveni col·lectiu. Els imports seran proporcionals a la jornada treballada i s abonaran per 12 mensualitats.

Els imports de cada nivell absorbeixen els dels anteriors, no són, per tant, acumulables.

Disposició transitòria primera Consideració de l excés d antiguitat necessària

Per tal de procedir al desplegament del sistema, es tindrà en consideració l antiguitat reconeguda a l empresa. Els anys computables que puguin excedir dels que s han tingut en compte per incloure el treballador en el nivell corresponent, computaran per donar-li accés al nivell superior quan hagi acumulat els anys suficients.

PROCEDIMENT ASSIGNACIÓ DE CATEGORIES GRUP ADMINISTRATIU MÚTUA DE TERRASSA

OBJECTIU

Establir un procés per tal d ubicar els/les professionals en la seva corresponent categoria, tant els col·laboradors actuals com els candidats a noves places. També serà d aplicació als processos interns i promocions del personal del Grup Mútua de Terrassa.

ÀMBIT

Direcció de Recursos Humans, Departament de Desenvolupament, Selecció i Formació. Totes les empreses, àrees, departaments i serveis que configuren el Grup Mútua de Terrassa.

ABAST

Totes les peticions de canvi de categoria, incorporacions de nous col·laboradors, promocions internes, etc. del Grup Mútua de Terrassa.

RESPONSABILITATS

En el circuit que descrivim, hi intervenen, en funció de cada cas, el col·laborador que sol·licita el canvi, el seu comandament i Direcció corresponent, i els integrants del Departament de Desenvolupament, Selecció i Formació. En cas que es produeixi desacord entre la Direcció i el col·laborador, pel que fa a la categoria assignada, podrà intervenir, a petició del col·laborador, un representant dels treballadors. El representant dels treballadors serà informat, per la Direcció, del procés i assignació de categoria realitzats.

DESENVOLUPAMENT

Amb la finalitat de poder classificar els professionals segons les seves funcions i responsabilitats, cal definir les diferents categories i els requisits per a cada ocupant. A títol d exemple adjuntem les categories Administratives de Mútua de Terrassa (Annex 1):

Aquestes categories ens han d ajudar a avaluar on es troba situada la persona dins de l àrea administrativa del departament o centre on presta els seus serveis, quant a responsabilitats, formació, experiència, etc. També ens serà útil per descriure i definir un lloc de treball de nova creació o bé una redefinició d un lloc ja existent.

Dins de cada categoria es tenen presents quatre paràmetres que s han de complir per tal de poder fer la classificació oportuna.

Els paràmetres a què ens referim són:

Formació Acadèmica st Coneixements Específics Experiència Àmbit de Responsabilitat

Cadascun d ells té desglossats uns conceptes, que ens permetran definir de forma més acurada en quina categoria E podem ubicar a la persona interessada. Per a què es pugui donar un canvi, la persona ocupant del lloc ha de complir amb tots els requisits definits per a cada categoria de la classificació. Només que un dels requisits no es doni, la persona no podrà classificar-se.

En base a tots aquests aspectes, ens podem trobar amb quatre casos diferenciats:

1. Classificació del personal intern (actual posició)

Ens referim a persones que ja treballen a Mútua de Terrassa i tenen una vinculació de caràcter indefinit a 01/01/2008.

La Direcció de Recursos Humans, en col·laboració amb les diferents direccions, departaments i/o unitats, assignarà les categories corresponents a cada lloc de treball estàndard, en base a una descripció tipus.

Es confeccionarà una descripció per a cada lloc i en base al Quadre de Categories Administratives (Annex 1), s assignarà la categoria corresponent a cada lloc.

Posteriorment, es llistaran tots els ocupants actuals de les diferents posicions i s analitzarà si tenen la categoria corresponent al lloc de treball que ocupen. En el cas que no sigui així, s estudiarà, cas per cas, la classificació.

D aquesta anàlisi dels diferents llocs de treball i categories corresponents, es pot desprendre que, en ocasions, ens trobarem amb persones que tenen formació administrativa i d altres que no la posseeixen, però que ocupen un mateix lloc i/o categoria. Només per aquest personal l experiència professional en aquest lloc de treball a Mútua de Terrassa podrà convalidar els requisits exigits a l Annex 1.

2. Sol·licitud de revisió (actual posició)

Ens referim a persones que treballen a Mútua de Terrassa, de forma indefinida, i que sol·liciten un canvi o revisió de categoria, perquè consideren que l actual no és l adient, ja que no es correspon amb les funcions i responsabilitats que desenvolupa.

El canvi s ha de sol·licitar amb el document sol·licita o exposa, en el qual, la persona exposarà la seva petició. Aquest document s haurà d adreçar a la Direcció de Recursos Humans.

Per tal de dur a terme aquesta avaluació, l interessat haurà de fer una descripció del lloc de treball, a partir de la qual definirà quines són les tasques que desenvolupa habitualment en el seu lloc de treball i quines són les seves responsabilitats.

Aprofitant l avaluació i amb l objectiu d actualitzar l inventari de Recursos Humans caldrà remetre un currículum actualitzat (amb còpia de tota la documentació acreditativa).

Un cop realitzada la descripció de lloc de treball, haurà de ser contrastada amb la Direcció corresponent.

A partir d aquí i després de realitzar l anàlisi pertinent, la Direcció de Recursos Humans determinarà, en funció dels paràmetres prèviament definits al Quadre de Categories Administratives (Annex 1), a quina categoria administrativa cal ubicar el sol·licitant, així com la categoria corresponent al lloc de treball.

En el cas que la categoria sigui superior a la que ocupa actualment, la Direcció de Recursos Humans comunicarà el resultat a la línia jeràrquica, acordant la data a partir de la qual tindrà efecte. Serà la línia jeràrquica qui comunicarà el resultat i data d efecte a l interessat.

Si la categoria deduïda de les funcions, responsabilitats, etc., es la mateixa o inferior a la que té actualment, la Direcció de Recursos Humans notificarà per escrit a la persona ocupant del lloc, amb còpia al seu comandament, sense que hi 01 hagi cap conseqüència quant a canvi de categoria o de salari.

3. Promoció personal intern/Lloc de nova creació.

En el cas que es tracti d una demanda d una de les direccions de Mútua de Terrassa per a una promoció, se seguirà un procediment molt similar a l anterior, havent de definir el nou lloc de treball.

Si és un lloc amb una descripció estàndard, tindrà ja assignada una categoria.

Si és un lloc de nova creació, la mateixa Direcció, conjuntament amb Recursos Humans, farà la descripció per tal d analitzar les responsabilitats i coneixements indispensables, i ésser capaços d assignar la corresponent categoria administrativa.

En el cas d haver de fer una convocatòria interna, en la publicació, es notificarà la categoria corresponent al lloc, haventse de complir tots els requisits del Quadre de Categories Administratives (Annex 1) per optar-hi.

Tant si és per publicació, com en el cas d un sol candidat proposat per la Direcció, s haurà de complir amb els requisits de l Annex 1 per poder tenir el canvi de categoria corresponent a la nova funció. S establirà un període de carència en l anterior categoria de 6 mesos des del moment de l assumpció de les noves responsabilitats, per tal de confirmar a l ocupant i aplicar-li les modificacions de categoria corresponents. Durant aquest període la persona tindrà un complement de categoria superior en el seu salari.

4. Personal de nova incorporació

En aquest cas, ens estem referint a aquelles persones que s incorporen, per primera vegada amb contracte indefinit, a Mútua de Terrassa, ja sigui a llocs ja definits com a llocs de treball que es generen de nou.

Quan hi hagi una necessitat de cobrir una vacant administrativa en qualsevol servei, departament o centre, la Direcció de Recursos Humans haurà de tenir una sol·licitud del procés de selecció autoritzada pel responsable o per la Direcció corresponent.

Si és un lloc amb una descripció estàndard, tindrà ja assignada una categoria. Si és un lloc de nova creació, la mateixa Direcció, conjuntament amb Recursos Humans, farà la descripció per tal d analitzar les responsabilitats i coneixements indispensables, i ésser capaços d assignar la corresponent categoria administrativa.

El procediment, a partir d aquest moment, serà l estàndard a Mútua de Terrassa.

5. Personal en plantilla

Per a tot el personal en plantilla i contracte indefinit a data 01/01/2008, no els serà d aplicació per a l assignació de la categoria professional (classificació del personal intern i sol·licitud de revisió) els requisits de Formació Acadèmica Mínima reflectit al Quadre de Categories Administratives.

Trascripción literal del texto firmado por las partes

El presente convenio es de ámbito de empresa y regulará las relaciones de trabajo entre Mútua de Terrassa Mutualidad de Previsión Social a Prima Fija y sus trabajadores.

El presente convenio será de aplicación a la totalidad de los trabajadores que tengan suscrito contrato de trabajo con Mútua de Terrassa Mutualidad de Previsión Social a Prima Fija, cualquiera que sea el centro de trabajo en el que lleven st a cabo su prestación laboral y cualquiera que sea su categoría profesional.

Quedan excluidos de la aplicación del presente convenio aquellos profesionales con los que Mútua de Terrassa Mutualidad de Previsión Social a Prima Fija tiene relación mercantil y no laboral, el personal de alta dirección al que le es de aplicación el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, y el personal perteneciente a empresas subcontratadas. E

El presente convenio entrará en vigor el día su firma, excepto en aquello en que expresamente se indique una fecha de efectos distinta.

La duración del presente convenio será por dos años, desde el 1 de enero de 2012 hasta el 31 de diciembre de 2013.

El convenio colectivo quedará prorrogado por sucesivos periodos de una anualidad de no ser objeto de denuncia expresa de alguna de las partes.

La denuncia del convenio colectivo deberá efectuarse con una antelación máxima de tres meses y mínima de un mes antes de que finalice su vigencia.

De conformidad con lo establecido en el artículo 89.1 del Estatuto de los Trabajadores, a la denuncia deberá acompañarse la comunicación de promoción de la negociación del nuevo convenio colectivo, remitiendo copia a la autoridad laboral para su registro.

Comunicada la denuncia las partes deberán constituir la comisión negociadora en el plazo máximo de un mes, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 89.2 del Estatuto de los Trabajadores; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario de negociación.

En materia de vigencia del convenio se estará a lo que dispone el artículo 86.3 párrafo último del Estatuto de los Trabajadores.

Las normas que regularán las relaciones laborales entre Mútua de Terrassa Mutualidad de Previsión Social a Prima Fija y sus trabajadores serán, en primer lugar, las contenidas en el presente convenio.

Con carácter supletorio y en lo no previsto en el convenio, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores y demás disposiciones legales vigentes, a excepción de las materias sobre jornada y descanso, para las que sólo es de aplicación la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

Las condiciones económicas y de trabajo que se pactan en este convenio sustituirán a las existentes a su entrada en vigor, que quedarán absorbidas y compensadas cualquiera que sea su origen o naturaleza.

En cuanto a las disposiciones futuras que impliquen variación económica o de trabajo, sólo tendrán eficacia práctica y serán de aplicación cuando, consideradas en su conjunto y en cómputo anual, superen a las de este convenio, igualmente valoradas en conjunto y en cómputo anual. En caso contrario, se entenderán absorbidas por las mismas.

Las condiciones pactadas en el presente convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.

En el supuesto de que la jurisdicción laboral en uso de sus competencias, ya sea a instancia de parte o porque a estos efectos le sea remitido el convenio por la autoridad laboral, anule cualquiera de los pactos del presente convenio, se entenderá anulado en su totalidad, debiendo las partes volver a negociarlo en su conjunto.

Se respetarán las situaciones personales que, en su conjunto y en cómputo anual, sean superiores a las establecidas en este convenio, manteniéndose estrictamente ad personam.

Las partes firmantes del presente convenio acuerdan la creación de una comisión paritaria que será la facultada para interpretar, aplicar y vigilar el cumplimiento de los pactos en él contenidos.

Asimismo será competente para el supuesto de que se someta la discrepancia existente en caso de desacuerdo tras concluir el período de consultas al que se refiere el artículo 82.3 del Estatuto de los trabajadores, así como de las materias que le atribuye el artículo 85.3.e) del citado texto estatutario.

La representación de la parte social estará formada por 6 miembros.

1 miembro del sindicato APF, 1 miembro del sindicato Metges de Catalunya, 2 miembros del sindicato CCOO y 2 miembros del sindicato UGT.

La parte empresarial estará formada por 6 miembros que designará la Dirección de la Entidad.

Será preceptiva su intervención, previa a cualquier otra vía, en el caso de discrepancias entre las partes negociadoras del presente Convenio sobre la interpretación o aplicación del mismo.

Se reunirá siempre a requerimiento de cualquiera de las partes en un plazo de una semana. Las partes podrán estar asesoradas en las sesiones por personas externas a la empresa que tendrán voz pero no voto. De las reuniones se levantará acta.

Los acuerdos se adoptarán por mayoría de los miembros que la forman y deberán adoptarse, en su caso, en el plazo de los 7 días siguientes a la fecha de la primera reunión que motiva el procedimiento.

En el caso de que el acuerdo, en materia de interpretación del convenio colectivo, no sea posible, la parte interesada podrá acudir a la Jurisdicción Social, si bien previamente deberá dirigirse, dentro de los 7 días siguientes al pronunciamiento de la Comisión Paritaria sobre la falta de acuerdo en su seno, a los procedimientos establecidos por el Tribunal Laboral de Cataluña.

En el caso de inaplicación del Convenio colectivo, de no alcanzarse un acuerdo, ambas partes se someterán al procedimiento de mediación establecido en el Tribunal Laboral de Cataluña que deberá solicitarse por cualquiera de ellas en los 7 días siguientes a la fecha en la que se comunica la falta de acuerdo por parte de la Comisión Paritaria. De no ser posible ésta, concluyendo sin acuerdo, las partes se someterán a un arbitraje vinculante previa petición por cualquiera de las partes ante el citado organismo.

El domicilio de la comisión paritaria se fija en el número 71 de la calle Sant Cristòfol de Terrassa.

Los ingresos, cualquiera que sea la modalidad de contratación, se entenderán siempre con recíproca prueba.

Se establecen los siguientes periodos de prueba.

a) Titulados superiores: Seis meses

b) Titulados de grado medio: Tres meses

c) Resto de categorías: Un mes

En la contratación no indefinida, el periodo de prueba será acumulativo en contratos inferiores a su duración hasta el total vencimiento del mismo. Sólo se podrá iniciar un nuevo periodo de prueba cuando haya transcurrido un año desde la finalización del último contrato.

Los contratos de trabajo cuya duración sea inferior o igual al periodo de prueba establecido, éste lo será por el tiempo st máximo de la duración del contrato.

La empresa contratará a sus trabajadores de acuerdo con las diversas modalidades admitidas por la vigente legislación, según sean las características del puesto de trabajo a ocupar, las condiciones de contratación y las necesidades de la entidad.

Tendrán preferencia en la contratación, en igualdad de condiciones, quienes hayan desempeñado o desempeñen funciones en la empresa con carácter eventual, interino o por tiempo determinado.

Los Representantes legales de los trabajadores tendrán derecho a recibir una copia básica de los contratos de trabajo de acuerdo con la legislación actual, a fin de tener un más completo conocimiento de la dinámica de contratación laboral y del empleo en la empresa.

Los trabajadores que hayan suscrito contrato de trabajo en prácticas o para la formación que, una vez finalizado dicho contrato, suscriban contrato por tiempo indefinido, se les reconocerá a todos los efectos la antigüedad desde la fecha en que suscribieron el contrato formativo.

Este reconocimiento de antigüedad no se producirá si entre la finalización del contrato formativo y el inicio del contrato por tiempo indefinido han mediado más de 30 días naturales.

La organización del trabajo en una entidad como Mútua de Terrassa comporta que, necesidades a priori puntuales, se conviertan en constantes dado el volumen de trabajadores de la empresa y las especiales características del ámbito asistencial.

Sustituciones de trabajadores en situación de incapacidad temporal, disfrute de permisos o descansos y otros motivos similares, hacen necesaria una flexibilidad en la prestación laboral que habitualmente comporta la inestabilidad en la relación laboral.

Con el objetivo de compatibilizar flexibilidad y estabilidad, se crea la figura del trabajador correturnos. Esta figura, a la que le será de aplicación todos los mínimos establecidos por la legislación laboral, tendrá las siguientes características.

1. Ámbito de aplicación: La regulación contenida en el presente artículo será aplicable a cualquier trabajador del grupo profesional 2, 3, 5 y 6 que sea contratado expresamente como trabajador correturnos. El número de trabajadores contratados como correturnos no podrá exceder del 20% del total de trabajadores de cada grupo profesional con contrato indefinido o formativo.

2. Contrato de trabajo: Se tenderá a dotar de la mayor estabilidad posible a la relación laboral, así como a mantener una jornada laboral lo más cercana posible a la jornada máxima establecida en el presente convenio.

3. Distribución de la jornada laboral: El trabajador correturnos quedará excluido del calendario laboral general del centro de trabajo, rigiéndose por un calendario laboral propio. La Dirección de la empresa podrá modificar unilateralmente este calendario laboral con un preaviso de 14 días a la fecha en que se haga efectiva la modificación. Estas modificaciones podrán hacer referencia a cualquier aspecto de la distribución de la jornada laboral del trabajador, tales como turno de trabajo, horario, ritmo de descansos, etc.

4. Descanso semanal: Al trabajador correturnos le será de aplicación lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores respecto al descanso semanal.

5. Plus salarial: El trabajador correturnos percibirá, en compensación por su mayor flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo, el plus correturnos. Su importe se fija en el capítulo 3 y el anexo 1 del presente convenio colectivo.

Este artículo queda suprimido con efectos 01/07/2013.

La introducción de la tecnología en la gestión de datos ha provocado una profunda transformación de las tareas administrativas y, en consecuencia, de la organización de las áreas administrativas en las empresas.

Esta transformación se ha reflejado en los convenios colectivos con una simplificación de la estructura profesional administrativa, que ha reducido el número de categorías profesionales a la vez que suavizaba las líneas que las E delimitaban. En coherencia con el proceso descrito, el presente artículo regula la situación de aquel personal que se caracteriza por su especial polivalencia en el área administrativa, reconociendo esta polivalencia con la asignación de un complemento salarial denominado plus de administrativo.

Los trabajadores que percibirán este plus serán aquellos encuadrados en el Grupo profesional 6-Función administrativa I que realicen tareas que, sin ser suficientes para encuadrarse en el Grupo profesional 6-Función administrativa II, sí sean superiores en complejidad a las del Grupo profesional 6-Función administrativa I.

El abono de este plus de administrativo lo determinará la Dirección de la empresa en función del resultado de la valoración del puesto de trabajo ocupado por cada trabajador del área administrativa. Su importe se fija en el capítulo 3 y el anexo 1 del presente convenio colectivo.

El trabajador que desee causar baja voluntaria en la empresa, deberá dar los siguientes plazos de preaviso.

1. Personal técnico de grado superior y medio, administrativos y subalternos: Un mes.

2. Resto de personal: Catorce días naturales.

El incumplimiento del plazo de preaviso dará lugar a que la Dirección de la empresa deduzca de la liquidación de partes proporcionales y salarios devengados, el importe del salario correspondiente a los días de preaviso no dados.

Los Representantes de los trabajadores tendrán derecho a que se les informe de los ceses que se produzcan en la entidad y de sus motivos.

Los trabajadores se podrán jubilar de acuerdo con las fórmulas que en cada momento establezca la legislación vigente.

En todo caso, se estará al pacto alcanzado entre la Dirección de la Entidad y los Representantes de los Trabajadores respecto la jubilación parcial.

La Dirección facilitará la jubilación como medida de fomento del empleo y en aquellos casos en los que el estado de salud del trabajador aconseje la reducción del tiempo dedicado al trabajo.

18.1. Guía de formación

La Dirección y los Representantes de los trabajadores impulsarán la formación continuada de todos los profesionales de la entidad a través de un plan de formación, que alcanzará a todos los colectivos de la empresa y que estará especialmente orientada a los objetivos establecidos en los sistemas de incentivación y promoción profesional.

Este plan se concretará en una guía formativa que recogerá la formación propuesta por la Empresa a todos los trabajadores, tanto la que tenga la consideración de necesaria para el desarrollo de la actividad profesional como la que sea de carácter voluntario. Las acciones formativas encuadradas en el primer grupo se considerarán como tiempo efectivo de trabajo.

Se especificará la temática de cada acción formativa, su contenido, los colectivos destinatarios, las fechas de impartición y su duración. Asimismo, se incluirán todos los procedimientos para el acceso a la formación y a su financiación.

La guía de formación se empezará a elaborar en el último trimestre del año anterior al de su edición recogiendo las necesidades formativas de los trabajadores de la entidad. En el primer trimestre de cada año se presentará la guía de formación tanto en versión papel como en soporte digital.

18.2. Comisión de formación

Con el objetivo de dar participación a los trabajadores de la entidad en la planificación y seguimiento de la formación, se constituirá una comisión de formación formada por representantes de la Dirección y de los trabajadores de Mútua de Terrassa.

Esta comisión tendrá un máximo de cinco miembros en representación de la Dirección de la empresa y cinco miembros designados por la Comisión Paritaria del presente convenio colectivo. Las decisiones se tomarán por consenso y, en caso de desacuerdo, la decisión corresponderá a la Dirección de la empresa, la cual la argumentará de forma razonada.

La comisión será informada del plan de formación, participará en el diseño, elaboración y evaluación de la guía de formación, y estimulará la asistencia a acciones formativas.

18.3. Recursos para la formación

Para llevar a cabo el plan de formación se destinarán los recursos necesarios dentro de las posibilidades presupuestarias de la entidad. La fuente de los recursos a aplicar al plan de formación de la entidad no necesariamente ha de provenir de la propia empresa, pudiéndose acudir a subvenciones, concertaciones o bonificaciones con la Administración, confederaciones empresariales, donaciones de terceras personas o cualquier otra fuente de financiación que se considere oportuna.

La retribución que perciben los trabajadores regidos por el presente convenio colectivo se estructura en los siguientes bloques.

1. Retribución básica

2. Retribución específica

3. Retribución variable

4. Retribución complementaria

5. Retribución social

6. Retribución compensatoria

En cada uno de los bloques se encuadran los diferentes conceptos salariales que conforman la retribución del trabajador.

La retribución se percibe en doce pagas ordinarias, dos pagas extraordinarias y, en determinados casos, pagos anuales variables.

En aquellos casos en los que un trabajador preste servicios simultáneamente en el Hospital Universitario Mútua Terrassa y en los centros de atención primaria, le será de aplicación la tabla salarial de la actividad en la que tenga más dedicación.

La retribución básica es la parte de la retribución total que perciben los trabajadores regidos por el presente convenio colectivo con independencia de sus características personales o de las características del puesto de trabajo que ocupan.

Se incluyen en esta parte de la retribución los conceptos salariales de salario base, plus convenio y plus transporte.

20.1. Salario base

El salario base se determina en función del grupo profesional en el que se encuadra el trabajador y el puesto de trabajo que ocupa. Su importe es proporcional a la jornada laboral contratada, se paga por 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias) y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

20.2. Plus convenio

El plus convenio se determina en función del grupo profesional en el que se encuadra el trabajador y el puesto de trabajo que ocupa. Su importe es proporcional a la jornada laboral contratada, se paga por 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias) y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo. E 20.3. Plus transporte

El plus transporte compensa los gastos que tiene el trabajador para desplazarse hasta su puesto de trabajo.

En la actualidad únicamente lo perciben aquellos trabajadores que llevan a cabo un horario de trabajo partido, entendiéndose como tal aquel con un descanso no retribuido mínimo de una hora de duración.

Su importe es igual para todos los trabajadores con independencia del grupo profesional en el que se encuadren, del puesto de trabajo que ocupen y de la jornada laboral contratada. Se paga por 12 mensualidades (las 12 ordinarias) y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

La retribución específica es la parte de la retribución total que perciben determinados trabajadores regidos por el presente convenio colectivo en atención a sus características personales o a las características del puesto de trabajo que ocupan.

Se incluyen en esta parte de la retribución los conceptos salariales de antigüedad, plus de nocturnidad, plus de especialidad, complemento facultativo, complemento de atención continuada, complemento de adscripción al SIPP, complemento de atención primaria, complemento de dispersión territorial, plus de correturnos, plus de administrativo y pluses festivos.

21.1. Antigüedad

La antigüedad es un complemento salarial que percibe el trabajador en consideración a su vinculación con la entidad. Se determina en función de los años de antigüedad en la empresa.

Su importe es proporcional a la jornada laboral contratada, se paga por 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias) y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

El importe que percibe cada trabajador en este concepto queda congelado con efectos 01/07/2013. No obstante, se devengarán años de antigüedad aunque sin efectos económicos. Las nuevas incorporaciones a partir de 01/07/2013 no percibirán este concepto salarial.

21.2. Plus de nocturnidad

Los trabajadores que trabajen entre las 22 horas y las 6 horas del día siguiente percibirán, en concepto de plus de nocturnidad, los complementos pactados para cada una de las categorías profesionales en el anexo 1 del presente convenio colectivo. El plus se percibirá en proporción a las horas trabajadas dentro del periodo nocturno.

Los trabajadores que trabajen mayoritariamente en período nocturno percibirán el plus de nocturnidad completo, siendo su importe proporcional a la jornada laboral contratada y pagándose por 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias).

Para el personal que efectúe guardias, el valor de las mismas absorbe y compensa los valores correspondientes al plus de nocturnidad.

21.3. Plus de especialidad

El plus de especialidad es un complemento salarial que perciben las enfermeras, los técnicos especialistas, las auxiliares de enfermería y los mozos sanitarios que desarrollan su actividad laboral en los servicios hospitalarios de 01 bloque quirúrgico, unidad de cuidados intensivos, unidad de vigilancia intensiva y patología neonatal, y en el servicio de radiología hospitalaria y de atención primaria.

Su importe está congelado, es proporcional a la jornada laboral contratada, se paga por 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias) y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

21.4. Complemento facultativo

El complemento facultativo es un complemento salarial específico que percibe el personal facultativo. C Su importe es proporcional a la jornada laboral contratada, se paga por 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias) y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

21.5. Complemento de atención continuada

El complemento de atención continuada es un complemento salarial específico que perciben los trabajadores encuadrados en el Grupo profesional 1-Facultativo en plantilla del ámbito hospitalario que realice jornada complementaria.

Este complemento lo percibirán también aquellos facultativos que, aun sin realizar jornada complementaria, cumplan los siguientes requisitos.

1. Que hayan realizado habitualmente guardias durante su trayectoria profesional en la entidad.

2. Que dejen de realizar la jornada complementaria a la edad máxima establecida en el anexo 4 del presente convenio colectivo o hayan dejado de realizarla en el pasado a la edad que en ese momento fuera considerada la máxima.

3. Que a requerimiento de la Dirección de la entidad, lleven a cabo funciones de responsabilidad o coordinación de proyectos asignados por el Servicio correspondiente o compatibilicen su actividad hospitalaria con actividad en otros ámbitos de la entidad como el de la atención primaria o flexibilicen la distribución de su jornada laboral.

Su importe es proporcional a la jornada laboral contratada, se paga por 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias) y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

21.6. Complemento de adscripción al SIPP

El complemento de adscripción al SIPP es un complemento salarial específico que perciben los trabajadores encuadrados en el Grupo profesional 2-Enfermeras en plantilla del ámbito hospitalario, a partir del primer año de prestación efectiva de servicios, si manifiesta expresamente su disposición a entrar en el proceso de evaluación preceptivo para acceder a alguno de los niveles del SIPP de segundo grado.

Su importe es proporcional a la jornada laboral contratada, se paga por 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias) y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

Las nuevas incorporaciones a partir de 01/07/2013 no percibirán este concepto salarial.

21.7. Complemento de atención primaria

El complemento de atención primaria es un complemento salarial específico que perciben los trabajadores encuadrados en el Grupo profesional 2-Enfermeras en plantilla/trabajadoras sociales/comadronas del ámbito de atención primaria.

Su importe es proporcional a la jornada laboral contratada, se paga por 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias) y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

21.8. Complemento de dispersión territorial

Es el complemento que retribuye las diferentes características del ámbito territorial en el que las enfermeras del ámbito de la atención primaria deben desarrollar su actividad de atención domiciliaria.

El importe establecido compensa tanto la dispersión territorial como los gastos que se derivan para el profesional por, en su caso, el uso de vehículo propio para realizar los desplazamientos desde el centro de atención primaria a los 01 domicilios de los pacientes.

Su importe es proporcional a la jornada laboral contratada, se paga por 12 mensualidades (las 12 ordinarias) y se fija en st el anexo 1 del presente convenio colectivo.

21.9. Plus de correturnos

El plus de correturnos es un complemento salarial específico que perciben aquellos trabajadores que llevan a cabo su E prestación laboral de acuerdo con lo establecido en el artículo 14 del presente convenio colectivo. C Su importe es proporcional a la jornada laboral contratada, se paga por 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias) y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

Este artículo queda suprimido con efectos 01/07/2013. En consecuencia, las personas que en dicha fecha percibían este plus dejarán de percibirlo.

21.10. Plus de administrativo

El plus de administrativo es un complemento salarial específico que perciben los trabajadores encuadrados en el Grupo profesional 6-Función administrativa I que realizan determinadas tareas, de acuerdo con lo establecido en el artículo 15 del presente convenio colectivo.

Su importe es proporcional a la jornada laboral contratada, se paga por 14 mensualidades (12 ordinarias y 2 extraordinarias) y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

21.11. Pluses festivos

El plus festivo es un complemento salarial específico que perciben los trabajadores que llevan a cabo su prestación laboral en sábado, domingo o festivo intersemanal, de acuerdo con lo que se establece en cada caso a continuación:

a) Plus sábado

Los trabajadores que trabajen entre las 0 horas y las 24 horas del sábado percibirán, en concepto de Plus de Sábado, un plus por hora trabajada del importe reflejado en el anexo 1.

Este plus no lo percibirán los trabajadores que trabajen en sábado fuera de su jornada ordinaria o como jornada complementaria (guardias médicas).

b) Plus domingo

Los trabajadores disfrutarán de dos domingos de descanso al mes, ya sea de forma continuada o alterna.

Los trabajadores que trabajen entre las 0 horas y las 24 horas del domingo percibirán, en concepto de Plus de Domingo, un plus por hora trabajada del importe reflejado en el anexo 1.

Este plus no lo percibirán los trabajadores que trabajen en domingo fuera de su jornada ordinaria o como jornada complementaria (guardias médicas).

c) Plus festivo intersemanal

Los trabajadores que trabajen entre las 0 horas y las 24 horas de un día festivo intersemanal que tenga descanso compensatorio percibirán, en concepto de Plus de Festivo, un plus por hora trabajada del importe reflejado en el anexo 1.

Este plus no se percibirá en caso de que el festivo intersemanal tenga el carácter de recuperable. Así mismo, no lo percibirán los trabajadores que trabajen en festivo intersemanal fuera de su jornada ordinaria o como jornada complementaria (guardias médicas).

d) Plus festivo especial

Por su especial significación, se consideran festivos especiales Navidad y Fin de Año. Aquellos trabajadores que 01 trabajen desde el inicio del turno de noche del día 24 al 25 hasta la finalización del turno de tarde del día 25 y desde el inicio del turno de noche del día 31 al 1 hasta la finalización del turno de tarde del día 1, tendrán un incremento del 100% del plus festivo por las horas trabajados en estos períodos.

Este plus no lo percibirán los trabajadores que trabajen en festivo especial como jornada complementaria (guardias médicas).

En atención a las características de los festivos especiales (Navidad y Fin de Año), los trabajadores que trabajen en E estas fechas recibirán una cantidad a tanto alzado bruta adicional al plus regulado en el párrafo anterior de 25 EUR por C día trabajado, igual para todas la categorías. Esta cantidad se percibirá también cuando este festivo sea considerado como recuperable.

Este plus no lo percibirán los trabajadores que trabajen en festivo especial fuera de su jornada ordinaria o como jornada complementaria (guardias médicas).

21.12. Guardias especiales

Por su especial significación, se consideran guardias especiales las de Navidad y Fin de Año. Las horas de guardia que se realicen entre las 20:00 horas del día 24 de diciembre y las 20:00 horas del día 25 de diciembre y entre las 20:00 horas del día 31 de diciembre y las 20:00 horas del día 1 de enero, se retribuirán con un incremento del 100% sobre el importe ordinario.

La retribución variable es la parte de la retribución total que perciben determinados trabajadores regidos por el presente convenio colectivo siempre que cumplan una serie de requisitos preestablecidos.

Se incluyen en esta parte de la retribución la Dirección por Objetivos (DPO) y los Sistemas de Incentivación y Promoción Profesional (SIPP).

22.1. Dirección por Objetivos (DPO)

La Dirección por Objetivos (DPO) es un sistema de retribución variable vinculado al cumplimiento de objetivos por parte del profesional.

Los objetivos marcados, la relación entre retribución y grado de consecución y los criterios de evaluación, se establecen en el anexo 2 del presente convenio colectivo. Su importe se hace efectivo en un pago anual y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

22.2. Sistemas de Incentivación y Promoción Profesional (SIPP)

Los Sistemas de Incentivación y Promoción Profesional (SIPP) son mecanismos de retribución variable vinculados al desarrollo y la promoción profesional.

Los requisitos de acceso al sistema, los aspectos evaluados y los criterios de evaluación se establecen en el anexo 3 del presente convenio colectivo. El importe de la retribución asociada en cada caso se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

El importe que percibe cada trabajador en este concepto queda congelado con efectos 01/07/2013. No obstante, si el trabajador cumple los requisitos y supera la evaluación correspondiente para acceder al sistema o cambiar de nivel se aplicará el acceso o cambio de nivel aunque sin efectos económicos.

La retribución complementaria es la retribución que percibe el personal facultativo regido por el presente convenio colectivo que lleva a cabo jornada complementaria.

Se incluyen en esta parte de la retribución las guardias presenciales y las guardias localizables.

El importe es por hora trabajada y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

La retribución social es la parte de la retribución que perciben determinados trabajadores regidos por el presente convenio colectivo en atención a su especial situación personal o familiar.

Las partes negociadoras del presente convenio colectivo entienden que esta situación especial merece una protección singular y, en base a ello, se establecen una serie de mejoras retributivas para estos trabajadores.

Se incluyen en esta parte de la retribución el complemento de las prestaciones de incapacidad temporal y el plus de C ayuda familiar.

24.1. Complemento de las prestaciones de incapacidad temporal

En el supuesto de que el trabajador esté en situación de incapacidad temporal, recibe la prestación correspondiente de la Seguridad Social, lo que implica una reducción de sus ingresos respecto a su salario ordinario. Con el objetivo de mitigar esta reducción de ingresos, la empresa complementará la prestación de Seguridad Social en las condiciones que se detallan en el artículo 30 del presente convenio colectivo.

24.2. Plus de ayuda familiar

El plus de ayuda familiar es un complemento salarial de carácter social que perciben aquellos trabajadores que se encuentran en una de las situaciones familiares recogidas en el artículo 32 del presente convenio colectivo.

Su cuantía varía en función de la situación familiar prevista, pero a cada una de ellas le corresponde un importe que es igual para todos los trabajadores con independencia del grupo profesional en el que se encuadren, del puesto de trabajo que ocupen y de la jornada laboral contratada.

Se paga por 12 mensualidades (las 12 ordinarias) y se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

La retribución compensatoria es la parte de la retribución que perciben los trabajadores regidos por el presente convenio colectivo con el objetivo de compensar determinados gastos a los que han tenido que hacer frente como consecuencia del ejercicio de su actividad profesional.

Se incluyen en esta parte de la retribución el plus distancia, el kilometraje y las dietas.

25.1. Plus de distancia

La Empresa abonará Plus de distancia a los trabajadores que estuvieran en plantilla y percibiéndolo el 31-12-96. Su importe será el mismo que el de 31-12-1996, quedando congelado en concepto de ad personam sin derecho a incrementos futuros.

Al margen de este supuesto, únicamente percibirán este plus aquellos trabajadores a los que la Dirección de la empresa decida trasladar por razones organizativas a un centro de trabajo situado en un municipio diferente a aquel en donde vinieran prestando sus servicios y el traslado les comporte un mayor gasto de desplazamiento. En este caso, el importe del plus será el equivalente al precio del desplazamiento en los medios de transporte habituales.

25.2. Kilometraje

Los trabajadores de categorías profesionales de grado medio de carácter asistencial y de grado superior de carácter asistencial que llevan a cabo su prestación laboral en el Hospital Mútua de Terrassa o en los centros de atención primaria y que, por razones organizativas de la empresa, deban desplazarse a diferentes centros de trabajo de la entidad, tanto a centros de atención primaria como al hospital, percibirán en concepto de Kilometraje el importe por kilómetro reflejado en el anexo 1.

25.3. Dietas

Los trabajadores que deban desplazarse fuera de su domicilio por razones de trabajo percibirán, según corresponda, media dieta o dieta completa. Se entenderá por media dieta aquella que incluye el desayuno y el almuerzo y por dieta completa aquella que incluye el desayuno, el almuerzo y la cena.

El importe de cada tipo de dieta se fija en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

Los trabajadores percibirán dos pagas extraordinarias, una en el mes de junio y la otra en el mes de diciembre.

El importe de cada paga será la suma de todos los conceptos salariales que el trabajador perciba regularmente en las pagas ordinarias, quedando excluidos, por tanto, los conceptos salariales de percepción no regular, los extrasalariales y, en particular, el plus de transporte, el plus de dispersión territorial, la DPO, el SIPP y el plus de ayuda familiar.

La fecha de abono será, para la paga de junio, el día 30 de junio y, para la paga de diciembre, entre el 18 y el 22 de diciembre.

Para los trabajadores que cesen en la empresa y para los que modifiquen su jornada laboral, las pagas extraordinarias se percibirán en proporción al tiempo y jornada efectivamente trabajada en el período de devengo correspondiente. A estos efectos, el período de devengo de la paga extraordinaria de diciembre será el comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre, y el período de devengo de la paga extraordinaria de junio será el comprendido entre el 1 de Julio y el 30 de junio.

Cada hora trabajada que sobrepase la jornada ordinaria de trabajo establecida en el artículo 34 del presente convenio tendrá la consideración de hora extraordinaria.

No tendrán esta consideración las guardias médicas que se regularán por lo establecido en la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

Se respetará el límite anual que establezca en cada momento la normativa laboral respecto a las horas extraordinarias que cada trabajador puede trabajar como máximo.

Las horas extraordinarias se retribuirán con el mismo importe que la hora ordinaria.

Las retribuciones aplicables a los trabajadores durante los años de vigencia del presente convenio serán las que se especifican en las tablas salariales del anexo 1.

El trabajador que sea detenido o privado de libertad previamente a la celebración del juicio, tendrá derecho a reincorporarse al trabajo al obtener la libertad provisional, no pudiendo la empresa rescindir el contrato por las ausencias derivadas de la detención.

En los supuestos de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa, la Empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social para garantizar al trabajador afectado la percepción del 100% de las cantidades percibidas en el mes anterior al inicio de la situación de incapacidad temporal por los siguientes conceptos.

Salario base, plus convenio, antigüedad, complemento facultativo, plus de nocturnidad y plus de especialidad.

El complemento a cargo de la empresa tendrá, en todo caso, el carácter de mejora voluntaria a la acción protectora de la Seguridad Social.

El complemento se abonará mientras dure la situación de incapacidad temporal, dejando, por tanto, de abonarse cuando el trabajador cese en la empresa por pasar a depender de los sistemas de protección de la Seguridad Social.

31.1. Regulación general 01

Los trabajadores que por necesidades horarias o de trabajo deban utilizar los comedores de la empresa, abonarán por cada comida las cantidades que se fijan en el anexo 1.

Se conviene que para años futuros el precio pactado para la comida será objeto de revisión cada primero de enero, incrementándose en el mismo porcentaje que lo haya hecho el Índice de Precios al Consumo alimentario del año natural inmediatamente anterior, según la información que facilite el Instituto Nacional de Estadística. También se beneficiarán de este servicio los trabajadores cuya hora de inicio o finalización de la jornada coincida en media hora con el horario establecido por el Hospital Mútua de Terrassa para la comida o la cena, siempre que esto sea posible porque esté abierto el local.

Los trabajadores que llevan a cabo funciones de licenciados en medicina, los días en que hayan efectuado guardias que comporten haber pasado la noche en el hospital, tendrán derecho a un café con leche y un bocadillo de forma gratuita.

El personal de los turnos de mañana y tarde no comprendidos en el párrafo anterior, podrá comprar bocadillos en el comedor de la empresa.

31.2. Regulación específica para los centros de atención primaria

A los trabajadores de los centros de atención primaria que no dispongan de servicio de comedor laboral o de catering y que realicen un horario de trabajo que coincida totalmente con la hora de la comida del mediodía (de 13.

15 a 16:00) o de la cena (de 20:00 a 22:30), o que realicen un horario partido con un descanso igual o inferior a una hora, les será abonado como manutención los importes por comida fijados en el anexo 1 como "comida AP".

A los trabajadores de los centros de atención primaria que no dispongan de servicio de comedor laboral o de catering y que formen parte de los equipos de guardia que prestan servicio los sábados, domingos y festivos intersemanales en las unidades de urgencias, les será abonado como manutención los importes por comida fijados en el anexo 1 como "guardia AP".

Los trabajadores que se encuentren en alguna de las situaciones familiares que se detallan a continuación podrán solicitar la percepción del plus de ayuda familiar.

1. Hijo a cargo del trabajador

2. Hijo con discapacidad física, psíquica o sensorial a cargo del trabajador

3. Cónyuge a cargo del trabajador 4. Padre o madre a cargo del trabajador

Será necesario que el trabajador acredite la situación que da derecho a la percepción del plus de ayuda familiar.

Se entenderá que el familiar está a cargo del trabajador cuando sea deducible a efectos fiscales de acuerdo con los requisitos que establezca la Ley del Impuesto de la Renta de las Personas Físicas (IRPF) o la normativa que la desarrolle, en la fecha de firma del presente convenio colectivo. En el caso de cónyuge, y dado que no es deducible a efectos fiscales, se considerará que está a cargo cuando no tenga ingresos propios.

En el caso de la ayuda por hijo con discapacidad física, psíquica o sensorial a cargo del trabajador, será necesario acreditar que el hijo tiene reconocida alguna de las modalidades de invalidez que dan lugar a la correspondiente prestación económica por parte de la Administración competente.

Los importes correspondientes al plus de ayuda familiar se fijan en el capítulo 3 y el anexo 1 del presente convenio colectivo.

El Plus de Ayuda Familiar referente a los hijos comprende y compensa el Plus PF que se venía abonando en Mútua de Terrassa Mutualidad de Previsión Social a los hijos menores de 7 años y que quedó congelado en el año 1980. A aquellos trabajadores a los que el Plus PF les suponga mayor importe en cómputo anual que el Plus de Ayuda Familiar pactado en el presente artículo, se les seguirá abonando el Plus PF. En el momento en que el Plus de Ayuda Familiar suponga mayor importe en cómputo anual que el Plus PF, se les dejará de pagar éste y se les pasará a pagar el Plus de 01 Ayuda Familiar.

Cuando el trabajador se jubile en cualquiera de las modalidades previstas por la legislación, percibirá un premio de jubilación en reconocimiento a sus años de servicio en la entidad consistente en un pago equivalente a cinco mensualidades de su salario base y antigüedad.

En los casos de jubilación parcial, el premio de jubilación se hará efectivo en el momento de la jubilación total del C trabajador.

Este artículo queda suprimido con efectos 01/07/2013. En consecuencia, las personas que se jubilen a partir de esta fecha no percibirán este premio.

Las partes firmantes del convenio se comprometen a hacer los esfuerzos necesarios para recuperar en futuras negociaciones el premio de jubilación.

En el caso de muerte de un trabajador regido por el presente convenio colectivo, la empresa hará efectivo a sus familiares una indemnización de 6.000 EUR.

Los familiares que recibirán la indemnización serán aquellos que el trabajador haya designado como beneficiarios. De no haber designado beneficiario, la indemnización se hará efectiva al cónyuge o pareja de hecho constituida de acuerdo con la legislación civil catalana, hijos, padres o hermanos por orden subsidiario.

La jornada laboral anual será la siguiente.

Del 01/01/2012 al 30/06/2013

Grupo profesional 1

Turno de día: 1.668 horas efectivas de trabajo

Turno de noche: 1.612 horas efectivas de trabajo

Resto de grupos profesionales

Turno de día: 1.620 horas efectivas de trabajo

Turno de noche: 1.562 horas efectivas de trabajo

A partir del 01/07/2013

Grupo profesional 1

Turno de día: 1.698 horas efectivas de trabajo

Turno de noche: 1.641 horas efectivas de trabajo

Resto de grupos profesionales

Turno de día: 1.650 horas efectivas de trabajo

Turno de noche: 1.591 horas efectivas de trabajo

El incremento de jornada previsto a partir del 01/07/2013 se hará efectivo mediante un máximo de 4 días más de trabajo al año, a realizar en la jornada habitual del trabajador.

A excepción del tiempo de duración de la jornada laboral ordinaria anual, que se estará a lo relacionado en los párrafos anteriores, en materia de jornada y descanso se estará a lo dispuesto en la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

Los trabajadores disfrutarán de dos períodos de vacaciones al año.

Primer período

El primer período de vacaciones constará de 30 días naturales al año que se disfrutarán entre los meses de junio y Septiembre.

Únicamente podrán disfrutarse estos días fuera de los meses indicados cuando la Dirección de la empresa y el E trabajador así lo acuerden o cuando las necesidades del servicio así lo hagan necesario. En este último caso, el C trabajador tendrá derecho a ampliar sus vacaciones en 4 días naturales, o la proporción correspondiente a los días disfrutados fuera de los meses indicados.

Aquellos trabajadores que regularmente trabajan en festivos iniciarán el disfrute de sus vacaciones el primer día del mes que corresponda, independientemente que ese primer día sea o no laborable.

A petición del trabajador, el período de vacaciones podrá fraccionarse en dos porciones de 15 días naturales o de 21 y 9 días naturales cada una de ellas. De permitirlo la organización del trabajo, se procurará que alguna de las porciones coincida con el período de Semana Santa o Navidad.

Segundo período

El segundo período de vacaciones constará de 5 días laborables al año que se disfrutarán durante los meses de enero a mayo y de octubre a diciembre.

Estos días de vacaciones se disfrutarán de forma continua en una sola porción. A instancias del trabajador y siempre que la Dirección de la empresa esté de acuerdo, estos días podrán fraccionarse en dos o más porciones procurando que alguna de ellas coincida con el período de Semana Santa o Navidad.

Régimen común a los dos períodos

La duración de las vacaciones será proporcional al tiempo trabajado desde la fecha de ingreso en la entidad y su cómputo se realizará siempre por años naturales.

La Dirección de la empresa elaborará el calendario de vacaciones dentro de los primeros cuatro meses del año correspondiente preavisando a los trabajadores de las mismas con la antelación legalmente establecida.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Los trabajadores podrán disfrutar de los siguientes permisos retribuidos.

1. Días de libre disposición: Tres días al año para que el trabajador pueda atender asuntos personales. Su disfrute deberá solicitarse con una antelación mínima de 24 horas y su concesión queda supeditada a que no existan problemas organizativos o de cobertura en el servicio.

2. Día de asuntos propios justificados: Un día al año para que el trabajador pueda efectuar las siguientes gestiones:

a) Obtención o renovación del carné de conducir.

b) Asistencia a bodas, bautizos o comuniones de familiares de hasta 2º grado de afinidad o consanguinidad.

c) Acompañar a familiares de hasta segundo grado de afinidad o consanguinidad para la realización de las siguientes pruebas especiales: cateterismos, dilatación de pupilas, endoscopias, amniocentesis, divas, histerosalpingografías, cistografías y arteriografías.

d) Acompañar a hijos en edad pediátrica (menores de 15 años) que deban someterse a una intervención quirúrgica sin hospitalización (si precisara reposo domiciliario, se aplica el punto 4 del presente artículo).

3. Alumbramiento: Tres días naturales en los casos de alumbramiento de esposa o quien como tal conviva. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la comunidad autónoma, el permiso será de cinco días.

4. Accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario: Dos días naturales por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la comunidad autónoma, el permiso será de siete días.

5. Fallecimiento: Dos días naturales por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la comunidad autónoma, el permiso será de cinco días.

En el caso de que el fallecimiento sea del cónyuge, o quien como tal conviva, o del hijo del trabajador, el permiso será de tres días. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento fuera de la comunidad autónoma, el permiso será de cinco días.

6. Asistencia a consulta médica: Por el tiempo indispensable cuando, por razón de enfermedad, el trabajador necesite asistir a consulta médica en horas coincidentes con su jornada laboral.

7. Exámenes: A los permisos necesarios para concurrir a exámenes cuando el trabajador curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional, siendo retribuidos 10 días al año y no retribuidos el resto.

En el supuesto en que no exista coincidencia entre el horario de trabajo y de examen, no se generará este permiso excepto que sea necesario salir antes o entrar más tarde a trabajar para poder asistir al examen. En este caso, se tendrá derecho al permiso por el tiempo imprescindible para desplazarse.

Respecto a los trabajadores del turno de noche, podrán elegir entre disfrutar del permiso la noche anterior al examen o la posterior.

Además, el trabajador tendrá preferencia para elegir turno de trabajo si tal es el régimen instaurado en el centro de trabajo.

8. Matrimonio: Quince días naturales en caso de matrimonio, acumulables al periodo de vacaciones siempre que el trabajador lo solicite, como mínimo, con dos meses de antelación.

9. Traslado: Un día por traslado del domicilio habitual.

10. Deber público: Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público.

11. El personal del turno de noche disfrutará de los permisos correspondientes la noche del día del hecho causante, o la anterior, cuando le afecte algunas de las causas contempladas en el presente artículo.

12. Las parejas de hecho, siempre que estén constituidas conforme a la legislación civil aplicable en cada momento y se dé el hecho causante correspondiente, gozarán de los mismos permisos contemplados en el presente artículo para las uniones matrimoniales.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla doce meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo diaria, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará st proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

El trabajador, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Por acuerdo entre el trabajador y la Dirección de la empresa podrán acumularse estas reducciones de jornada en días y disfrutarlos como descanso, de forma preferente, inmediatamente después del permiso maternal. E

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Los trabajadores podrán disfrutar de los siguientes permisos no retribuidos.

1. Permiso por asuntos propios

Fuera de los periodos de vacaciones (excepto por enfermedad, estudios o adopción) los trabajadores tendrán derecho a permisos personales no retribuidos, siempre que no existan problemas organizativos o de cobertura, debidamente justificados. En estos casos el permiso será de entre un mínimo de 7 días y un máximo de 180 días.

El trabajador al que se le haya reconocido un permiso no retribuido, para acogerse a otro permiso, deberá cubrir un periodo de, al menos, un año de servicio efectivo en la empresa. Se exceptúan del periodo de carencia los permisos concedidos por enfermedad grave, estudios o adopción, no comprendidos en el artículo 39 del presente convenio.

2. Permiso por maternidad

Los trabajadores, al nacimiento de cada uno de sus hijos, tendrán derecho a un permiso que tendrá una duración máxima de veinticuatro meses y que empezará a contar en la fecha en que finalice el descanso reglamentario por maternidad o las vacaciones consecutivas a aquél. Este permiso se solicitará siempre por escrito con una antelación mínima de quince días a la fecha de su inicio, debiendo la empresa comunicar su concesión, también por escrito, dentro de los cinco días siguientes.

Los trabajadores que soliciten este permiso por un tiempo inferior a los 24 meses podrán prorrogarlo hasta su duración máxima mediante solicitud de renovación que deberá presentarse siempre con un preaviso mínimo de 15 días y por periodos de, al menos, tres meses.

El permiso no será retribuido, por lo que no se computarán las pagas extras legales ni las vacaciones, aunque no interrumpirá la antigüedad a efectos de cómputo.

A la finalización del permiso, el trabajador se reincorporará automáticamente a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que lo venía haciendo con anterioridad al mismo.

De optarse por solicitar este permiso una vez concluido el periodo de descanso por maternidad, necesariamente deberá de iniciarse el permiso sin que el trabajador llegue a reincorporarse a la empresa. No obstante, el interesado podrá disfrutar de sus vacaciones reglamentarias intercalándolas entre el descanso por maternidad y el permiso regulado por el presente artículo, aunque siempre sin llegar a reincorporarse al trabajo.

Este tipo de permiso se podrá solicitar también en los casos de adopción legal.

El trabajador podrá optar entre solicitar el presente permiso o solicitar la excedencia prevista en la legislación vigente para el cuidado de hijos.

Los trabajadores con un año de servicio podrán solicitar excedencia voluntaria por un periodo no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años, no computándose el tiempo que dure esta situación a ningún efecto.

La excedencia se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución alguna de la empresa mientras dure y no podrá ser utilizada para prestar servicios en empresa similar o que implique competencia, salvo autorización expresa y por escrito para ello.

Si el trabajador no solicita el reingreso antes de la terminación de su excedencia, causará baja definitiva en la empresa.

Cuando lo solicite, el reingreso estará condicionado a que haya vacante en la empresa y en su categoría. Si no existiera vacante en la categoría propia y sí en la inferior (dentro de su grupo profesional), el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza, con el salario a ella correspondiente, hasta que se produzca dicha vacante.

El trabajador al que se le haya reconocido una excedencia voluntaria, para acogerse a otra excedencia de la misma naturaleza, deberá cubrir un nuevo periodo de al menos cuatro años de servicio efectivo en la empresa.

Podrán solicitar en la empresa su pase a situación de excedencia los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito local o superior, mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, con reserva de su puesto de trabajo, debiendo reincorporarse a la empresa en el plazo de treinta días naturales a partir de la cesación en el cargo y preavisando con quince días de antelación, por lo menos, a la fecha en que ésta ha de producirse.

Las excedencias solicitadas por tiempo inferior al máximo previsto en este artículo para cada uno de los casos podrán ser prorrogadas hasta el límite máximo de tiempo, solicitándolo con al menos un mes de antelación a la finalización inicial prevista.

En todo lo referente a la salud laboral, se estará a lo dispuesto en cada momento por la normativa legal aplicable, así como el cumplimiento de las resoluciones del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

Los trabajadores tendrán derecho a que les sea efectuada una revisión médica anual por cuenta y cargo de la empresa.

La empresa prestará asistencia sanitaria en sus centros a sus trabajadores siempre que sean beneficiarios del sistema público de salud y siempre que Mútua de Terrassa Mutualidad de Previsión Social a Prima Fija tenga concertada la prestación correspondiente con el sistema público de salud.

El mismo beneficio y en las mismas condiciones tendrán los familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad del trabajador. No obstante, podrán beneficiarse de asistencia ambulatoria gratuita aun no siendo beneficiarios del sistema público de salud, el cónyuge o quien como tal conviva con el trabajador y los ascendientes de primer grado que convivan con él.

Tendrán derecho preferente para ocupar un puesto de trabajo adecuado a sus posibilidades y conocimientos las personas que, previo informe del Servicio de Prevención, tengan algún tipo de limitación en la realización de las tareas habituales de su puesto de trabajo.

La empresa facilitará a los trabajadores que por su trabajo así lo requieran las necesarias prendas de trabajo, que se renovarán cuando su estado de uso lo hagan aconsejable.

Respecto al calzado, para aquellos trabajadores que por su trabajo lo necesiten, se les entregará un juego cuando el estado del calzado así lo precise y con una utilización mínima de seis meses.

Será a cargo de la empresa el lavado y planchado de las prendas de trabajo.

El uniforme será obligatorio dentro del recinto del centro de trabajo para todos aquellos trabajadores que lo deban utilizar, no pudiendo abandonar el centro de trabajo uniformados salvo cuando sea por necesidades del servicio.

La Dirección de la Empresa proporcionará a cada trabajador los medios de identificación y acceso a las instalaciones st que se consideren necesarios.

Los medios de identificación serán de uso obligatorio dentro del centro de trabajo, deberán conservarse adecuadamente y devolverse cuando el trabajador cese en la empresa por cualquier causa.

Todos los trabajadores mayores de 45 años, a excepción de los trabajadores de categorías profesionales de grado superior de carácter asistencial, que trabajen en festivos podrán solicitar no trabajar dichos festivos con el correspondiente descuento de haberes proporcional a las horas dejadas de trabajar.

Tendrán la consideración de festivos tanto los domingos como las fiestas intersemanales.

El trabajador podrá optar entre dejar de efectuar los domingos, las fiestas intersemanales o ambas situaciones.

Las solicitudes se presentarán con una antelación mínima de 2 meses.

Durante el primer año y a la finalización del mismo, el trabajador podrá nuevamente acogerse a la realización de los festivos dejados de trabajar con el correspondiente y proporcional incremento económico, preavisando a la Dirección de la empresa, como mínimo, con dos meses de antelación.

En el supuesto de que el trabajador opte por incorporarse a la cobertura de festivos, no podrá volver a presentar nueva solicitud de reducción de jornada por este motivo hasta que no hayan transcurrido, como mínimo, dos años desde la fecha de finalización de la anterior solicitud.

Previa a la concesión de la solicitud, la Dirección de la empresa efectuará un estudio por escrito donde se reflejará la nueva situación salarial del trabajador, así como su nueva situación con respecto a las cotizaciones de la Seguridad Social. Dicho estudio se elaborará en el plazo máximo de 10 días a contar desde la fecha en que se presente la solicitud.

La concesión de solicitudes se priorizarán en función a la mayor antigüedad en la empresa.

La Dirección de la empresa podrá denegar todas las solicitudes que superen el 15% del total de la plantilla de la categoría profesional del trabajador. En las plantillas de categorías profesionales igual o inferiores a 20 trabajadores, el tope de solicitudes a conceder por la Dirección será del 20%.

En el supuesto de que en algún servicio existieran dificultades para poder cubrir los festivos dejados de trabajar, la Dirección de la empresa y la Representación de los trabajadores se comprometen a reunirse y buscar soluciones al problema planteado.

La representación colectiva de los trabajadores se efectuará a través de los comités de empresa o, si se tercia, de los delegados de personal que serán elegidos según establezcan las leyes.

Sus derechos, obligaciones y garantías se regirán por lo que establezca el título II del Estatuto del Trabajadores y, entre sus competencias se les reconocen las siguientes.

1. Ser informados por la Dirección sobre la evolución profesional y económica del sector sanitario, situación del centro, evolución probable de la ocupación, conciertos con el SCS, etc.

2. Conocer el balance, cuenta de resultados y la memoria del ejercicio contable y, en caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, ser informados de los otros documentos que se den a conocer a los socios.

3. Participar en la implantación y gestión del Fondo Social en el supuesto de que la empresa, de acuerdo con el Comité, decida hacerlo.

4. Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa y también los documentos que justifiquen la terminación de la relación laboral, así como a recibir la copia básica y notificación de las prórrogas de los contratos y todo aquello que exija la Ley.

5. Derecho a acumular en uno o varios miembros del Comité de empresa o delegados de personal y delegados sindicales que sean de una misma sección sindical o Sindicato, el sobrante de horas sindicales no empleadas por los otros representantes de los trabajadores, de su crédito disponible. Si un miembro del Comité de empresa es, al mismo tiempo, delegado sindical podrá acumular las respectivas horas sindicales que le corresponderían por cada uno de los mencionados cargos.

6. En todo caso se procurará que el uso del crédito horario no comporte la desatención del servicio.

7. Las horas empleadas por los comités de empresa o delegados de personal, en reuniones convocadas por la Dirección de empresa, serán en cualquier caso retribuidas, sin ser computadas dentro del crédito de horas sindicales.

8. Los representantes sindicales que participen en la Comisión negociadora del presente convenio colectivo tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el ejercicio adecuado de su tarea como negociadores.

9. La empresa no podrá denegar una salida sindical, de su puesto de trabajo cuando el representante sindical la haya solicitado con una antelación que como mínimo tendrá que ser dentro su jornada laboral anterior a la salida. En el supuesto de que el representante sindical haya agotado su crédito mensual de horas sindicales retribuidas, las que sobrepasen serán sin derecho a retribución.

10. A los delegados de personal y miembros del Comité de empresa se les reconoce el derecho de expresar con absoluta libertad sus opiniones en materias concernientes a la esfera de la representación sindical, como también la libertad en el ejercicio del cargo, de acuerdo con el que establece la legislación vigente.

11. Los comités de empresa y delegados de personal, serán informados, antes de la decisión empresarial definitiva, de las actividades que hayan de ser objeto de subcontratación.

12. En relación a la retribución variable por Objetivos (DPO), los delegados sindicales, los delegados de prevención, los delegados de personal y los miembros del Comité de empresa, que por razones del ejercicio de su cargo, no puedan lograr los objetivos establecidos, tendrán garantizado el cobro de la media del porcentaje de logro de objetivos de la categoría a la que pertenezca.

En las empresas con plantilla superior a 150 trabajadores se podrán constituir secciones sindicales y nombrar delegados sindicales, que se regirán de acuerdo con el que dispone el artículo 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, con los derechos y competencias contenidos a la misma Ley.

A petición escrita de los delegados sindicales, o directamente de los sindicatos, la empresa descontará en el recibo mensual de salarios del trabajador afiliado, el importe de la cuota sindical fijada por el sindicato.

Para proceder a efectuar la retención mensual, será un requisito imprescindible que el trabajador lo autorice mediante un escrito dirigido a la Dirección de la empresa, en que se especificará el sindicato al cual se debe hacer entrega del importe de la cuota mensual y también la especificación que su importe sea entregado al delegado sindical de la empresa o bien directamente al sindicato. Las cuotas sindicales recaudadas por la empresa serán entregadas al delegado sindical o al sindicato dentro de los quince días naturales siguientes a la fecha en que se haya practicado la retención. 1

La solicitud y manera para la retención de la cuota sindical se efectuará por periodos de un año natural, aunque el descuento se haga mensualmente. En el supuesto de que el trabajador afiliado no desee que se le siga practicando el descuento de la cuota antes de que finalice el año, deberá comunicarlo por escrito a la Dirección con quince días de antelación.

Se entiende por sistema de clasificación profesional la ordenación jurídica por la que, con base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores en un marco general que establece los distintos cometidos laborales V afectados por el presente convenio.

Dicho ordenamiento jurídico se traduce en la delimitación de los diferentes conocimientos, criterios y funciones en los que se estructura la prestación debida, sirviendo a la vez para la consiguiente fijación de la contraprestación económica y demás efectos del contrato de trabajo.

Los trabajadores serán clasificados con arreglo a sus actividades profesionales.

Cuando se desempeñen habitualmente funciones propias de dos o más grupos profesionales, la clasificación se realizará en virtud de las funciones más relevantes a las que, dentro del conjunto de su actividad, se dedique mayor tiempo.

Tomando como base el sistema de clasificación profesional, el presente convenio regula la forma de llevar a cabo la movilidad funcional.

Grupo 1.

Personal asistencial titulado de grado superior (AS-TGS).

Subgrupo 1.1. Facultativos en formación. Los puestos de trabajo de este subgrupo son.

Médicos, farmacéuticos, químicos, biólogos.

Subgrupo 1.2. Facultativos de plantilla. Los puestos de trabajo de este subgrupo son: Médicos, farmacéuticos, químicos, biólogos, físicos, psicólogos, odontólogos.

Grupo 2. Personal asistencial titulado de grado medio (AS-TGM).

Subgrupo 2.1. Diplomados en formación. Los puestos de trabajo de este subgrupo son: DUI y Comadrón/a.

Subgrupo 2.2. Personal asistencial titulado de grado medio (AS-TGM). Los puestos de trabajo de este subgrupo son: Diplomado de Enfermería y/o ATS, fisioterapeutas y/o terapeutas ocupacionales, trabajadores/as sociales, comadrones/as.

Grupo 3. Personal asistencial con titulación/formación profesional o técnica (AS-TFPT).

Este grupo profesional engloba puestos de trabajo de 2 niveles:

Nivel I: Auxiliares de Enfermería (ADI), mozos sanitarios, auxiliares de técnicos especializados (ATE), cuidadores psiquiátricos.

Nivel II: Técnicos especialistas sanitarios (TES), (laboratorio, radiodiagnóstico, anatomía patológica, medicina nuclear, radioterapia), puericultor, optometrista.

Grupo 4. Personal para-asistencial titulado de grado superior (PAS-TGS).

Este grupo profesional engloba los siguientes puestos de trabajo: Abogados, arquitectos, economistas, informáticos, ingenieros.

Grupo 5. Personal para-asistencial titulado de grado medio (PAS-TGM).

Este grupo profesional engloba los siguientes puestos de trabajo: Aparejadores, graduados sociales, ingenieros técnicos, maestras, peritos, titulados mercantiles o técnicos. 01

Grupo 6. Personal para-asistencial con titulación/formación profesional o técnica (PAS-TFPT).

Subgrupo 6.1. Función administrativa. Este subgrupo profesional engloba puestos de trabajo de dos niveles:

Nivel I: Auxiliares administrativos. Nivel II: Oficiales administrativos.

Subgrupo 6.2. Función oficios y servicios diversos. Este subgrupo profesional engloba puestos de trabajo de dos C niveles:

Nivel I: Auxiliares de oficios, auxiliares de servicios, conserjes, telefonistas. Nivel II: Oficiales de oficios, oficiales de servicios.

Grupo 7. Personal asistencial y para-asistencial sin titulación/formación (subalternos) (AS-PAS-SUB).

Este grupo profesional engloba los siguientes puestos de trabajo: camilleros, mozos de oficios o de servicios, peones (sanitarios, de oficios o de servicios), limpiadores/as.

Grupo 1.

Personal asistencial titulado de grado superior (AS-TGS).

1.1. Facultativos en formación.

Son los graduados superiores que se integran al Hospital y/o centros e instituciones del ámbito del convenio para el seguimiento de planes de capacitación y formación, de contenido teórico práctico, que tienen una duración de entre 3 y 5 años, según el caso. Estos planes se desarrollan mediante programas nacionales (MIR, FIR) o del mismo hospital.

1.2. Facultativos en plantilla: Son los graduados superiores, que proveídos de su titulación correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión son empleados por el Hospital y/o centros e instituciones del ámbito del convenio por ejercerla, y desarrollan con responsabilidad e iniciativa las actividades encomendadas al puesto de trabajo contratado.

Contenido funcional de ambos subgrupos: Estos puestos de trabajo tienen funciones de tipo asistencial, docente y/o investigadora, pero no necesitan descripción dado que quedan automáticamente señaladas por razón de la titulación necesaria para su desarrollo.

Grupo 2. Personal asistencial titulado de grado medio (AS-TGM).

2.1. Diplomados en formación: Son los diplomados que se integran al Hospital para el seguimiento de planes de capacitación y formación, de contenido teórico práctico, que tienen una duración por ley según el caso. Estos planes se desarrollan mediante programas nacionales (LLIR) o del mismo Hospital.

2.2. Personal asistencial titulado de grado medio (AS-TGM): Son los graduados medios que proveídos de su titulación correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión desarrollan con responsabilidad e iniciativa y con un alto nivel de capacitación y experiencia las actividades encomendadas al puesto de trabajo para el que son contratados.

Contenido funcional: El contenido funcional de los respectivos puestos de trabajo englobados en este grupo profesional no se describe puesto que las tareas a realizar quedan automáticamente señaladas por razón de la titulación necesaria para el desarrollo de cada una de ellas.

Grupo 3. Personal asistencial con titulación/formación profesional o técnica (AS-TFPT).

Personal asistencial con titulación/formación profesional o técnica (AS-TFPT): Son los trabajadores que acreditando una titulación/formación profesional o técnica específica, según la función, están capacitados para desarrollar con responsabilidad e iniciativa, pero bajo supervisión, las actividades encomendadas al puesto de trabajo para el que fueron contratados.

Contenido funcional.

Nivel 1: Son los trabajadores que con una titulación de FP1 o formación equivalente y actuando bajo la supervisión y control de los DUI/ATS o de los facultativos, a los cuales ayudan y de los cuales dependen, poseen los conocimientos y la experiencia necesaria para atender todas las necesidades asistenciales del enfermo, excepto aquellas que, por st disposición legal, quedan reservadas a los titulados de grado superior o medio.

Las funciones de estos puestos de trabajo no necesitan descripción, dado que las tareas a realizar ya quedan señaladas por la titulación/formación requerida en cada caso. Nivel 2: Son los trabajadores que con una titulación/formación de FP2 o equivalente poseen los conocimientos y la experiencia necesaria para atender todas las necesidades asistenciales del enfermo, excepto aquellas que, por disposición legal, quedan reservadas a los titulados de grado superior o medio.

Desarrollan sus funciones de acuerdo con los criterios emanados de las órdenes de 1 de Septiembre de 1978 (BOE de 08/09/1978) del Ministerio de Educación y Ciencia, y de 14 de junio de 1984 (BOE de 08/06/1989) del Ministerio de Sanidad y Consumo.

Las funciones de estos puestos de trabajo no necesitan descripción, dado que las tareas a realizar ya quedan señaladas por la titulación/formación requerida en cada caso.

Grupo 4. Personal para-asistencial titulado de grado superior (PAS-TGS).

Personal para-asistencial titulado de grado superior (PAS-TGS): Son los graduados superiores que, proveídos de su titulación correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión son empleados por el Hospital para ejercerla. Desarrollan con responsabilidad e iniciativa las actividades encomendadas al puesto de trabajo contratado.

Contenido funcional: Estos puestos de trabajo no necesitan descripción dado que las tareas a realizar quedan automáticamente señaladas por razón de la titulación necesaria para su desarrollo.

Grupo 5. Personal para-asistencial titulado de grado medio (PAS-TGM).

Personal para-asistencial titulado de grado medio (PAS-TGM): Son los graduados medios que, proveídos de su titulación correspondiente y con capacidad legal para el ejercicio de su profesión, desarrollan con responsabilidad e iniciativa y con un alto nivel de capacitación y experiencia las actividades encomendadas al puesto de trabajo por el cual son contratados.

Contenido funcional: Estos puestos de trabajo no necesitan descripción dado que las tareas a realizar quedan automáticamente señaladas por razón de la titulación necesaria para su desarrollo.

Grupo 6. Personal para-asistencial con titulación/formación profesional o técnica (PAS-TFPT).

Personal para-asistencial con titulación/formación profesional o técnica (PAS-TFPT): Son los trabajadores que, acreditando una titulación y/o formación profesional o técnica específica según la función tienen los conocimientos y la experiencia necesaria y acreditada, para desarrollar, con responsabilidad e iniciativa, pero bajo supervisión, las actividades encomendadas al puesto de trabajo y a la función para las que fueron contratados.

Contenido funcional: El contenido funcional de los respectivos puestos de trabajo englobados en este grupo profesional, que acto seguido se desarrolla, es meramente enunciativo, y puede ser limitado o ampliado con tareas de tipo similar a las encomendadas a cada cual, cuando así lo requieran las circunstancias y las necesidades del servicio.

El personal englobado en este grupo tiene que efectuar y/o colaborar en la realización de tareas técnicas de oficios diversos, de administración, de recepción, de servicios generales, etc. Actúa bajo control y supervisión directa del titulado medio y/o superior del cual depende. El diferente nivel queda determinado por el grado de responsabilidad e iniciativa y por el nivel de capacitación y experiencia acreditada en cada caso.

Dentro de este grupo hay:

6.1. Función administrativa.

Nivel I. Auxiliar administrativo. Nivel II. Oficial administrativo.

6.2. Función oficios y servicios.

Nivel I. Auxiliares de oficios y servicios, conserjes-porteros u ordenanzas, telefonistas V Nivel II. Oficiales de oficios o de servicios.

Grupo 7. Personal asistencial y para-asistencial sin titulación/formación (subalternos) (AS-PAS-SUB).

Personal asistencial y para-asistencial sin titulación/formación (subalternos) (AS-PAS-SUB): Son los trabajadores que, con una formación básica mínima académica y/o profesional, ejercitan, por indicación del personal del cual dependen, las tareas rutinarias y/o repetitivas, encomendadas al puesto de trabajo y función para la que fueron contratados.

La movilidad funcional en el seno de la empresa se realizará respetando en todo momento el régimen jurídico, garantías y requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

La movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional no podrá realizarse entre especialidades que requieran procesos formativos complejos de adaptación o cuando sea legalmente exigida la titulación.

La movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional superior, así como la movilidad para la realización de funciones pertenecientes a un grupo profesional inferior, se regulará conforme a las previsiones establecidas al respecto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

La empresa impulsará la prioridad del personal de plantilla en la promoción interna para cubrir puestos de trabajo vacantes, siempre que se reúnan todos los requisitos requeridos para la cobertura del puesto de trabajo a cubrir.

El trabajador podrá solicitar el cambio en sus funciones, tanto dentro del grupo profesional en el que esté encuadrado como fuera del mismo. En estos casos la solicitud deberá ser razonada y se deberán cumplir los requisitos de conocimientos adecuados o titulación profesional requerida. La empresa dará contestación razonada a la solicitud en un plazo máximo de 30 días.

Los cambios de funciones distintos de los establecidos en el presente convenio requerirán acuerdo de las partes, o en su defecto, les será de aplicación la normativa establecida en el Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

La empresa dará publicidad a todas las vacantes que puedan producirse y que deban cubrirse mediante proceso de selección, exceptuando las correspondientes a los cargos de confianza.

Se considera falta todo comportamiento del trabajador, ya sea por acción u omisión, que suponga un incumplimiento de deberes laborales establecidos en el presente convenio o en otras normas de carácter legal, reglamentario o contractual que pudieran resultar de aplicación en el ámbito laboral.

En función de su gravedad, las faltas se clasifican en.

Leves, menos graves, graves y muy graves.

A. Faltas leves

1. Las faltas de puntualidad injustificada en la asistencia al trabajo superiores a 10 minutos e inferiores a 20, que no causen perjuicio irreparable.

2. La mera desatención o descortesía con cuantas personas se relacione durante el servicio.

3. Las relativas a la falta de pulcritud personal.

4. No cursar a su debido tiempo la baja por enfermedad, salvo que se probase la imposibilidad de haberlo efectuado.

5. No comunicar a la empresa el cambio de domicilio en el plazo máximo de cinco días después de haberse realizado.

6. La inobservancia o incumplimiento de normas o medidas reglamentarias establecidas o que puedan establecerse, sin que dicho incumplimiento cause un perjuicio grave.

B. Faltas menos graves

1. La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas leves.

2. Ausentarse del trabajo durante la jornada laboral sin el debido permiso o causa justificada, siempre que no se cause perjuicio irreparable.

3. No atender a la prestación del servicio con la debida diligencia.

4. No comunicar a la empresa información cuya ocultación pueda causar un perjuicio a la misma, siempre y cuando no haya transcurrido un año desde el momento que se tuvo conocimiento del hecho.

5. La mera desobediencia a sus superiores en cualquier materia de servicio, siempre que la negativa no fuese manifestada de palabra, en cuyo caso, se calificará como falta grave.

6. La imprudencia o incumplimiento en materia de salud laboral en cualquiera de sus normas previstas, siempre y cuando no ocasione serios accidentes o daños al personal, en cuyo caso, se consideraría como falta muy grave.

C. Faltas graves

1. La reincidencia en la comisión de faltas menos graves.

2. No acudir un día al trabajo sin causa justificada.

3. Pronunciar blasfemias en acto de servicio, así como sostener discusiones injustificadas o violentas durante el trabajo.

4. La simulación de enfermedad o accidente.

5. Falsear los datos aportados en las declaraciones formuladas a cualquiera de los efectos legales para los que se soliciten.

6. La embriaguez o toxicomanía, siempre y cuando no repercuta negativamente en el trabajo, en cuyo caso, tendrán la consideración de muy graves.

7. La falta de discreción, negligencia o de ética profesional, siempre y cuando no impliquen un perjuicio grave, en cuyo caso, se considerarán como faltas muy graves.

8. El deterioro malicioso de material, utillaje o cualquier otro elemento que la entidad ponga a disposición del trabajador.

D. Faltas muy graves

1. Todas las previstas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

2. La reiteración o reincidencia en la comisión de faltas graves.

3. El abuso de autoridad por parte de los mandos, o entre compañeros para la consecución de fines de cualquier índole.

4. La empresa, consciente de la especial gravedad que supone el acoso sexual de cualquier tipo, para garantizar la integridad, dignidad, seguridad e intimidad del trabajador, como derechos fundamentales de éste en el desarrollo de la actividad laboral, manifiesta su rotunda disposición a erradicar cualquier comportamiento de esta índole. Con este objetivo, el acoso de tipo sexual se tipifica en el presente convenio como falta muy grave, emplazándose a los 00 trabajadores que puedan ser objeto de estas conductas a que denuncien tal situación a la Dirección de la empresa o a los Representantes de los trabajadores para que puedan iniciarse las acciones legales pertinentes.

Es facultad de la Dirección de la empresa, de acuerdo con la normativa vigente, la imposición de sanciones a aquellos trabajadores que hayan incurrido en faltas.

Estas sanciones serán.

1. Por faltas leves: Amonestación verbal o escrita, o suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

2. Por faltas menos graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a diez días.

3. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de once a veinte días.

4. Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días, traslado de departamento o servicio por un periodo de tres meses a un año, inhabilitación para ascender de categoría durante tres años como máximo, o despido.

La facultad de la empresa para sancionar caducará en los siguientes plazos.

1. Para las faltas leves: A los tres días de que fuera conocido el hecho o pudiera conocerse por la Dirección de la empresa.

2. Para las faltas menos graves: A los diez días de que fuera conocido el hecho o pudiera conocerse por la Dirección de la empresa.

3. Para las faltas graves: A los quince días de que fuera conocido el hecho o pudiera conocerse por la Dirección de la empresa.

4. Para las faltas muy graves: Al mes de que fuera conocido el hecho o pudiera conocerse por la Dirección de la empresa y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

La deslealtad o abuso de confianza caducará a los dieciocho meses de cometido el hecho.

La imposición de sanciones por faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador y al Comité de empresa, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

Las sanciones que se impongan por faltas leves y menos graves se cumplirán cuando lo señale la empresa, pero dentro del plazo de quince días hábiles siguientes a su imposición.

Las sanciones por faltas graves y muy graves, excepto la de despido, se empezarán a cumplir dentro del plazo de treinta días hábiles siguientes a la fecha de su firmeza, entendiéndose firmes cuando hayan transcurrido quince días hábiles desde la fecha de notificación del acuerdo sin que el sancionado lo haya impugnado ante la jurisdicción laboral.

Las sanciones caducarán, salvo a efectos de reincidencia, por el simple transcurso del tiempo, en los siguientes plazos.

1. Las faltas leves: A los tres meses de su imposición.

2. Las faltas menos graves: Al año de su imposición.

3. Las faltas graves: A los dos años de su imposición.

4. Las faltas muy graves: A los cuatro años de su imposición, excepto la de despido que, al haber sido separado el trabajador de la empresa, no se cancelará en ningún caso.

Cuando dentro de los periodos consignados en el párrafo anterior, fuese concedido algún premio al sancionado, quedará reducido a la mitad el resto del tiempo que faltase para ser cancelada la sanción.

Durante las situaciones de incapacidad temporal el facultativo percibirá el promedio diario que por el concepto de guardias haya percibido en los últimos 12 meses, de acuerdo con la siguiente escala:

a) Durante los primeros 15 días de IT no percibirá cantidad alguna.

b) Durante los días 16 al 30 percibirá el 50% del promedio diario.

c) A partir del día 31 y hasta la conclusión de la IT percibirá el 100% del promedio diario.

Se acuerda que cuando se produzca una reducción de jornada colectiva, no afectará a las jornadas inferiores a la máxima establecida en el presente convenio y en su lugar se transformará la misma en un mayor salario en función de la proporcionalidad económica relativa a las jornadas actualmente vigentes, siempre que en futuros convenios colectivos no existan circunstancias organizativas o legales que lo impidan y previa comunicación a los representantes de los trabajadores del ambulatorio.

Durante el año 2013 se constituirá una comisión de trabajo formada por Representantes de los trabajadores y de la Dirección de la entidad para estudiar la regulación de los descansos en los calendarios laborales de los distintos centros de trabajo de la entidad.

Comisión para el estudio de medidas para el fomento de la igualdad de género y la prevención de la violencia en el puesto de trabajo.

Durante el año 2013 se constituirá una comisión de trabajo formada por Representantes de los trabajadores y de la Dirección de la entidad para estudiar la implantación de todas aquellas medidas tendentes a garantizar la igualdad de género en la empresa y prevenir la violencia en el puesto de trabajo. Se incluirá entre los temas de estudio la elaboración del plan de igualdad y de medidas contra la violencia de género.

Comisión para el estudio de la reforma del capítulo de salud laboral del presente convenio colectivo.

Durante el año 2013 se constituirá una comisión de trabajo formada por Representantes de los trabajadores y de la Dirección de la entidad para estudiar la reforma del capítulo de salud laboral del presente convenio colectivo.

En el año 2013 el Servei Català de la Salut ha aplicado una reducción en los conciertos con las entidades proveedoras del sistema público de salud de Cataluña. En el caso de Mútua de Terrassa MPS A Prima Fija, dicha reducción supondrá, como mínimo, una disminución en un 4,6% de los ingresos de la entidad. Este recorte se suma a los que ya sufrió la entidad en los años 2010, 2011 y 2012.

El presente convenio colectivo contempla de manera excepcional una reducción salarial de un 6,3%, aplicable desde el 01/07/2013, entre otras medidas destinadas a aminorar el gasto de la entidad. Dichas medidas, pactadas entre las partes firmantes de este convenio, están destinadas a garantizar la viabilidad presente y futura de la entidad.

En consecuencia, es voluntad de las partes firmantes del presente convenio buscar las fórmulas para recuperar la reducción salarial practicada en futuras negociaciones colectivas, cuando la situación económica de la entidad lo permita.

Respecto a la aplicación de la reducción salarial del 6,3%, se ha llevado a cabo reduciendo, en ese porcentaje, las retribuciones establecidas en las tablas salariales del presente convenio. No obstante, y con el objetivo de impactar lo menos posible la retribución mensual fija de los trabajadores, los conceptos salariales que forman parte de la retribución básica (Salario base, plus convenio, complemento facultativo y complemento de atención primaria) han tenido una reducción inferior.

Para conseguirlo, se ha calculado el 6,3% de los conceptos salariales indicados, restándose del importe total la DPO considerada en un 96,7%, que es el grado de consecución media de los trabajadores de la entidad.

En el caso de no ser suficiente la DPO para absorber el total de la reducción, la cantidad pendiente de ser descontada se ha impactado en los conceptos que forman parte de la retribución básica. En el caso de que, una vez restada la DPO, quedase un remanente, éste se ha mantenido como DPO. Disposición adicional quinta

Si durante la vigencia del presente convenio colectivo se pactara un convenio colectivo de sector (que fuese de aplicación a la entidad de no existir el convenio colectivo de empresa), los Representantes de los Trabajadores y la Dirección de la Entidad estudiarán la conveniencia de pasarse a regir por dicho convenio colectivo.

La aplicación de les importes establecidos en las tablas salariales vigentes a partir del 01/07/2013 se hará efectiva a partir de la nómina del mes de agosto. Las diferencias correspondientes al mes de Julio de 2013 se recuperarán en la paga extra de Navidad de 2013.

No obstante lo anterior, la aplicación de los importes relativos al artículo 32 del convenio "Comedores", vigentes a partir del 01/07/2013, se harán efectivos para las comidas consumidas a partir del 01/08/2013, que se descuentan o abonan en la nómina de septiembre de 2013.

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A partir del 1 de Julio de 2013

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APARTADO PRIMERO

Regulación hasta el 30/06/2013: Los importes correspondientes a la DPO que se especifican en las tablas salariales vigentes entre el 01/01/2013 y el 30/06/2013 se percibirán de acuerdo a lo establecido a continuación.

La Dirección por Objetivos (DPO) es un sistema de retribución variable vinculado al cumplimiento de objetivos por parte del profesional.

Este sistema se aplica en los centros que, como el Hospital Mútua de Terrassa, forman parte de la Xarxa Hospitalària d Utilizació Pública (XHUP) o, como los centros de atención primaria de Mútua de Terrassa, son centros concertados con la Administración, como un instrumento de gestión, incentivación y motivación continua dentro de las organizaciones.

El sistema pretende que el profesional oriente su actividad a los objetivos estratégicos de la entidad, así como desarrollar una cultura organizativa orientada a la mejora de los procesos y los resultados.

CARACTERÍSTICAS COMUNES

La DPO es un complemento salarial variable, no consolidable, que retribuye la consecución de los objetivos fijados en función de su grado de cumplimiento.

Tendrán derecho a la incorporación en el sistema de retribución variable (DPO) todos aquellos profesionales con una prestación de servicios o duración de contrato mínima de 360 días en el año natural que se trate, siempre que reúnan los requisitos de carácter general que se estipulan en este artículo.

La excedencia o permiso sin sueldo inferior a 180 días conlleva el acceso al sistema y, en consecuencia, la evaluación correspondiente sobre la parte proporcional en que se haya prestado servicios (no computarán a estos efectos los días de excedencia o permiso sin sueldo).

Los importes totales asignados se fijan en el anexo 1.3 del presente convenio colectivo, son proporcionales al tiempo y a la jornada laboral contratada y se pagan de una sola vez en el mes de febrero de cada año. La retribución reconocida en un ejercicio no presupone ningún derecho para los siguientes ejercicios.

1. SISTEMA GENERAL

PRIMERO OBJETIVO: PRESENCIA EFECTIVA INDIVIDUAL

Definición del objetivo re

El trabajador debe tener una presencia efectiva en su puesto de trabajo durante el año natural del 96 por ciento de su jornada referida al periodo objeto de valoración. La diferencia del 4 por ciento (100%-96%) equivale a 15 días naturales o la parte proporcional para periodos inferiores a un año.

A estos únicos efectos no computarán negativamente ni el disfrute de los permisos retribuidos establecidos por el convenio, ni el uso del crédito horario sindical, o, en su caso, para la realización de las funciones de delegado de prevención, ni los permisos por maternidad, por adopción o acogimiento, o baja por riesgo durante el embarazo, ni hasta 30 días naturales durante el año natural de incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional en uno o varios procesos.

En el supuesto que el trabajador tenga un único proceso de incapacidad temporal superior a 15 días de duración, se estará a lo siguiente:

I. Se dejarán de computar como absentismo los días correspondientes al proceso superior a 15 días incluidos en el año natural evaluado y se comprobará cual es, eliminando estos días, la presencia efectiva del trabajador:

a) En el supuesto de que sea inferior a un 96%, no se considerará superado el objetivo evaluado.

b) En el supuesto de que sea igual o superior a un 96%, se considerará superado el objetivo evaluado, siempre que en los dos años anteriores al año evaluado no se haya aplicado este mecanismo.

II. Si se aplica este mecanismo en un proceso que cabalga entre dos años (año 1 y año 2), en la evaluación del año siguiente (año 2), los días correspondientes al proceso de incapacidad temporal que correspondan a dicho año (año 2) no se computarán como absentismo.

III. El proceso superior a 15 días eliminado se imputará al año natural en el cual se haya iniciado.

IV. A efectos de establecer si el proceso ha sido superior a 15 días, los procesos que inicien en un año y finalicen en el siguiente se computarán por todos los días de su duración, y no únicamente por los días correspondientes al año evaluado.

Dotación del objetivo

En el caso de lograr el objetivo, el trabajador percibirá el 60% de la cantidad total que le corresponda en concepto de DPO.

SEGUNDO OBJETIVO: PRESENCIA EFECTIVA COLECTIVA

El colectivo profesional al que pertenezca el trabajador debe tener una presencia efectiva en su puesto de trabajo durante el año natural del 96% de su jornada referida al periodo objeto de valoración.

Para calcular el logro del porcentaje de presencia efectiva en el puesto de trabajo se tendrá en cuenta el índice de absentismo del colectivo de referencia, que no podrá ser superior al 4% en el periodo evaluado. Este índice se calcula computando las jornadas laborales perdidas por incapacidad temporal por contingencias comunes y profesionales en el periodo evaluado respeto al total de las jornadas contratadas en el mismo periodo.

Los colectivos de referencia en los que se tendrá que encuadrar todo el personal evaluado serán los siguientes:

1. En el ámbito hospitalario: Colectivo médico, colectivo de enfermería y colectivo administrativo. El trabajador tendrá como referencia a uno de los tres colectivos en función de su dependencia jerárquica, respectivamente, de la Dirección Médica, de la Dirección de Enfermería o de la Dirección Administrativa del Hospital Mútua de Terrassa.

2. En el ámbito de la atención primaria: El centro de trabajo donde preste servicios el trabajador tendrá la consideración de colectivo de referencia.

Dotación del objetivo

En el caso de lograr el objetivo, el trabajador percibirá el 20% de la cantidad total que le corresponda en concepto de 01 DPO. En todo caso, el logro del objetivo de presencia efectiva individual conlleva automáticamente la percepción del importe correspondiente al objetivo de presencia efectiva colectiva.

TERCER OBJETIVO: PREVENCIÓN DE RIESGOS

Definición del objetivo

La corresponsabilización del trabajador en la correcta utilización de los equipos de protección individuales y en la E aplicación de las medidas que, en materia de prevención de riesgos laborales, haya implantado la empresa en el centro C de trabajo donde preste sus servicios y para la cual haya recibido la oportuna formación o información.

Se entenderá que no se ha cumplido el objetivo vinculado a la prevención de riesgos laborales cuando el trabajador haya sido amonestado por escrito o sancionado por el incumplimiento de sus deberes en esta materia.

Dotación del objetivo

En el caso de lograr el objetivo, el trabajador percibirá el 20% de la cantidad total que le corresponda en concepto de DPO.

1. SISTEMA ESPECÍFICO PARA LOS FACULTATIVOS DE PRIMARIA

Los trabajadores del grupo profesional 1 del ámbito de atención primaria disponen de un sistema de dirección por objetivos (DPO) específico y, en consecuencia, no les es de aplicación la DPO general.

Este sistema se caracteriza por la fijación por parte de la Dirección de cada centro de atención primaria de una serie de objetivos de carácter asistencial y presupuestario asignados a cada profesional.

Estos objetivos se fijan durante el primer trimestre del año y se pagan en el mes de febrero del año siguiente. En caso de no fijarse en el plazo indicado, el importe proporcional al tiempo transcurrido se da por logrado.

Los importes asociados a los sistemas se fijan en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

APARTADO SEGUNDO

Regulación a partir del 01/07/2013: Los importes correspondientes a la DPO que se especifican en las tablas salariales vigentes a partir del 01/07/2013 se percibirán de acuerdo a lo establecido a continuación.

Tendrán derecho a la percepción de estas cantidades únicamente aquellos trabajadores especificados en las tablas salariales con una prestación laboral mínima de 360 días en el año natural que se trate.

En el supuesto de que en el año natural que se trate el trabajador haya disfrutado de una excedencia o permiso sin sueldo inferior a 180 días, percibirá el importe correspondiente a la parte del año en que haya trabajado.

Los importes totales asignados se fijan en el anexo 1.3 del presente convenio colectivo, son proporcionales al tiempo y a la jornada laboral contratada y se pagan de una sola vez en el mes de febrero de cada año.

SIPP DE PRIMER GRADO Sistema de incentivación y promoción profesionalpara el personal facultativo de Mútua de Terrassa

REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO

Artículo 1. Ámbito de aplicación

El sistema de incentivación y promoción profesional (SIPP) para el personal facultativo de Mútua de Terrassa, en lo sucesivo SIPP de primer grado, será de aplicación a todo aquel personal de Mutua de Terrassa M.P.S. a Prima Fija que cumpla los siguientes requisitos.

1. Tener subscrito contrato de trabajo con Mútua de Terrassa M.P.S. a Prima Fija.

2. Tener establecida una jornada laboral en el contrato de trabajo superior al 50% de la que sea la completa de acuerdo 62 con la normativa de aplicación. Quedan excluidos de este requisito los trabajadores que se encuentren en situación de jubilación parcial.

3. Tener una antigüedad en la emprendida no inferior a un año. Este requisito no será necesario en el supuesto de personal que se incorpore a Mútua de Terrassa M.P.S. a Prima Fija procedente de otras entidades sanitarias en las . d cuales haya sido evaluado de acuerdo con un sistema equiparable al que aquí se regula.

4. Llevar a cabo la prestación laboral en el hospital o en los centros de atención primaria de Mútua de Terrassa. 5. Tener titulación universitaria de grado superior en el ámbito sanitario y que esta titulación sea objeto de la prestación laboral. Tendrán también esta consideración la licenciatura en psicología, farmacia y odontología.

Quedan excluidos expresamente del ámbito de aplicación aquellos facultativos que, aunque cumplan los requisitos anteriores:

1. Desarrollen funciones de mando dentro del organigrama de la empresa.

2. Tengan su retribución básica vinculada a la retribución del Institut Català de la Salut.

Artículo 2. Participación en el sistema

El SIPP de primer grado se configura como un sistema de adhesión voluntaria, por lo que el personal que se incluya dentro de su ámbito de aplicación deberá pedir expresamente la participación en el sistema.

La solicitud de adhesión se deberá hacer por escrito y dirigirse a la Dirección de la entidad.

No obstante, será función de la Dirección de la entidad informar al personal facultativo, en especial al de nueva incorporación, de la existencia y funcionamiento del SIPP de primer grado.

Artículo 3. Niveles

El SIPP de primer grado está formato por cuatro niveles.

Nivel A, nivel B, nivel C y nivel D.

El acceso a los diferentes niveles se determina de la siguiente manera:

Nivel A

Accede a este nivel el personal que, además de cumplir todos los requisitos definidos en el ámbito de aplicación y de haber solicitado la participación en el sistema, se encuentra en alguna de las siguientes situaciones:

a) Estar en posesión de la titulación de especialista desde, como mínimo, un año antes de la fecha de solicitud de participación y que esta especialidad sea objeto de la prestación laboral.

b) No estando en posesión de la titulación de especialista, poder acreditar una experiencia mínima en la misma actividad o servicio de 5 años a Mútua de Terrassa M.P.S. a Prima Fija o a cualquier otra entidad sanitaria.

Nivel B

Accede a este nivel únicamente el personal que esté en posesión de la titulación de especialista y que tenga una antigüedad de 6 años dentro del nivel A del sistema.

No obstante, la Dirección de la entidad podrá negar el cambio de nivel a aquel personal que, de acuerdo con su criterio, no reúna los requisitos necesarios objetivamente valorados atendiendo fundamentalmente a méritos profesionales y a los parámetros descritos en el sistema de evaluación establecido en el artículo 4 del presente reglamento.

Nivel C

Accede a este nivel únicamente el personal que esté en posesión de la titulación de especialista y que tenga una antigüedad de 7 años dentro del nivel B del sistema.

No obstante, la Dirección de la entidad podrá negar el cambio de nivel a aquel personal que, de acuerdo con su criterio, no reúna los requisitos necesarios objetivamente valorados atendiendo fundamentalmente a méritos profesionales y a 01 los parámetros descritos al sistema de evaluación establecido en el artículo 4 del presente reglamento.

Nivel D st

Accede a este nivel únicamente el personal que esté en posesión de la titulación de especialista y que tenga una antigüedad de 9 años dentro del nivel C del sistema.

No obstante, la Dirección de la entidad podrá negar el cambio de nivel a aquel personal que, de acuerdo con su criterio, E no reúna los requisitos necesarios objetivamente valorados atendiendo fundamentalmente a méritos profesionales y a C los parámetros descritos en el sistema de evaluación establecido en el artículo 4 del presente reglamento.

En todo caso, la Dirección de la entidad deberá justificar por escrito las decisiones negativas al interesado y a la Comisión de seguimiento del SIPP para facultativos.

Los cambios de nivel, siempre que se cumplan los requisitos para llevarlos a cabo, serán responsabilidad de la Dirección de la entidad, consolidándose el nuevo nivel una vez hecho el cambio.

Artículo 4. Sistema de evaluación

Este sistema evalúa dos aspectos fundamentales en cada uno de los profesionales participantes.

1.

La evaluación del cumplimiento de los objetivos marcados para cada uno de los participantes en relación con las líneas estratégicas de la entidad.

2. La evaluación del cumplimiento de los objetivos marcados para cada uno de los participantes en relación con su desarrollo profesional individual.

La evaluación se centra básicamente, entre otros, en los siguientes aspectos:

1. La actividad asistencial realizada.

2. Los objetivos de empresa logrados.

3. La participación e implicación en las políticas de empresa.

4. Las aptitudes profesionales.

5. La formación continuada.

6. La participación en docencia e investigación.

7. La actitud personal.

La finalidad básica de la evaluación del profesional es:

1. Informar sobre el cambio de nivel.

2. Considerar el abono de la retribución variable.

3. Cualquier otra consideración que, a criterio de la Comisión paritaria, se considere oportuno.

La evaluación del profesional se realizará anualmente una vez finalizado el ejercicio objeto de evaluación. La no consecución de alguno de los objetivos prefijados no comportará necesariamente la pérdida total de la retribución variable afectada, usándose criterios de proporcionalidad.

Las cantidades no abonadas por no haber conseguido los objetivos previstos se reinvertirán en el programa SIPP de primer grado.

La evaluación será realizada por el inmediato superior jerárquico del profesional evaluado, la Dirección médica o cualquier otro representante que pueda designar la Dirección de la empresa.

Artículo 5. Comisión de seguimiento

Se crea una comisión para hacer el seguimiento de la aplicación del presente reglamento que tendrá carácter paritario de tres representantes de la empresa y tres representantes del colectivo de facultativos.

Los representantes de los facultativos serán nombrados por la comisión paritaria del convenio colectivo de Mútua de Terrassa y necesariamente tendrán que ser titulados de grado superior de carácter asistencial del hospital y de los centros de atención primaria de Mútua de Terrassa.

Las decisiones de la comisión serán adoptadas por consenso y, en caso de desacuerdo, la decisión final recaerá en los representantes de la empresa que, no obstante, tendrán que argumentar razonadamente su decisión. En todo caso, las decisiones de la comisión tendrán carácter vinculante.

La comisión tendrá facultades decisorias en el caso de divergencias que puedan presentarse en la solicitud de adhesión de profesionales al sistema o de interpretaciones en la aplicación del presente reglamento.

Artículo 6. Sistema retributivo

La incentivación económica del SIPP de primer grado constará de dos partes.

1.

Parte fija: Constará de 12 mensualidades y se harán efectivas junto con las 12 pagas ordinarias.

2. Parte variable: Se abonará al finalizar el año evaluado siempre que se hayan conseguido los objetivos establecidos por la empresa de acuerdo con el sistema de evaluación descrito en el artículo 6 del presente reglamento.

Los importes serán proporcionales a la jornada contratada. Los importes de cada nivel absorben los de los anteriores, no son, por lo tanto, acumulables.

Las cantidades abonables son las fijadas en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

D.T. 1ª

Antigüedad, experiencia y permanencia

Para proceder al despliegue de los diferentes niveles del sistema, el criterio para la inclusión de los facultativos en los diferentes niveles es el de antigüedad del trabajador en su categoría profesional en la empresa, que es el único dato fiable y considerable para todos los trabajadores del cual la empresa dispone.

No obstante, si el facultativo considerara que le es más favorable el dato de los años de experiencia en su categoría profesional, podrá hacer la solicitud correspondiente a la Dirección de la empresa con tal que se cambie el criterio. Este cambio de criterio comportará los efectos económicos retroactivos correspondientes en cada caso.

En todo caso, los años computables que puedan exceder de los que se han tenido en cuenta por incluir el facultativo en el nivel correspondiente, computarán para darle acceso al nivel superior cuando haya acumulado los años suficientes.

SIPP DE SEGUNDO GRADO

Sistema de incentivación y promoción profesional para los trabajadores con categoría profesional de titulados de grado medio en el ámbito asistencial de Mútua de Terrassa

REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO

Artículo 1. ÁMBITO DE APLICACIÓN

El Sistema de incentivación y promoción profesional (SIPP) para los trabajadores con categoría profesional de titulados de grado medio en el ámbito asistencial de Mútua de Terrassa, en lo sucesivo SIPP de segundo grado, será de aplicación a todo aquel personal de Mútua de Terrassa M.P.S. a Prima Fija que cumpla los siguientes requisitos.

1. Tener subscrito contrato de trabajo con Mútua de Terrassa M.P.S. a Prima Fija.

2. Llevar a cabo la prestación laboral en el hospital o en los centros de atención primaria de Mútua de Terrassa.

3. Tener una dedicación igual o superior al 50% de la jornada máxima anual determinada al presente convenio. Quedan excluidos de este requisito los trabajadores que se encuentren en situación de jubilación parcial.

4. Tener una antigüedad en la empresa no inferior a un año. Esta carencia será de seis meses en el supuesto de personal que se incorpore a Mútua de Terrassa M.P.S. a Prima Fija procedente de otras entidades sanitarias en las que haya sido evaluado de acuerdo con un sistema equiparable al que aquí se regula.

5. Tener titulación universitaria de grado medio de carácter asistencial y que esta titulación sea objeto de la prestación 00 laboral (diplomados de enfermería, fisioterapeutas, trabajadores sociales, comadronas, operadores de optómetros y dietistas).

Quedan excluidos expresamente del ámbito de aplicación aquellos trabajadores que, aunque cumplan los requisitos anteriores, desarrollen funciones de mando dentro del organigrama de la empresa.

Artículo 2. PARTICIPACIÓN EN EL SISTEMA

El SIPP de segundo grado se configura como un sistema de adhesión voluntaria, por lo que el personal que se incluya dentro de su ámbito de aplicación deberá pedir expresamente la participación en el sistema.

La solicitud de adhesión se deberá hacer por escrito y dirigirse a la Dirección de Enfermería del hospital, por los trabajadores que presten servicios en el ámbito hospitalario, o a la Dirección del centro de atención primaria correspondiente, por los trabajadores que presten servicios en el ámbito de atención primaria.

Artículo 3. NIVELES

El SIPP de segundo grado está formado por cuatro niveles.

Nivel A, nivel B, nivel C y nivel D.

El acceso a los diferentes niveles se determina de la siguiente manera:

1. Nivel A: Accede a este nivel el personal que, además de cumplir todos los requisitos definidos en el ámbito de aplicación y de haber solicitado la participación en el sistema, puede acreditar 6 años de experiencia en su categoría profesional.

2. Nivel B: Accede a este nivel el personal que tenga una antigüedad mínima de 6 años dentro del nivel A del presente sistema y supere la evaluación correspondiente.

3. Nivel C: Accede a este nivel el personal que tenga una antigüedad mínima de 7 años dentro del nivel B del presente sistema y supere la evaluación correspondiente.

4. Nivel D: Accede a este nivel el personal que tenga una antigüedad mínima de 9 años dentro del nivel C del presente sistema y supere la evaluación correspondiente.

Artículo 4. SISTEMA DE EVALUACIÓN

El acceso al nivel A no está sujeto a evaluación.

Sólo es necesaria la solicitud del trabajador dirigida a la Dirección de la entidad haciendo constar el nivel solicitado y la documentación acreditativa correspondiente. La solicitud se podrá hacer en el momento que el trabajador cumpla todos los requisitos para acceder al nivel, incluido el de experiencia, y los efectos económicos correspondientes serán los de la fecha de solicitud.

El acceso al nivel B, C y D sí está sujeto a evaluación que llevará a cabo la Dirección de la empresa. En caso de desacuerdo con su resultado, el trabajador podrá solicitar la revisión de la evaluación en los términos recogidos en el artículo 5 del presente reglamento.

La evaluación gira en torno a dos aspectos fundamentales en el área profesional de los trabajadores participantes.

1. La vertiente asistencial, que se concreta en la actividad profesional, la calidad técnica, la planificación y la organización, la calidad percibida, la educación sanitaria, la relación con el usuario y la familia y el trabajo en equipo. 2. La vertiente de desarrollo profesional, que se concreta en la formación, la docencia y la investigación.

Instrumento de evaluación

El instrumento para llevar a cabo la evaluación es el compendio de una serie de ítems agrupados en dos grandes bloques: el asistencial y el de desarrollo profesional. A cada ítem se le otorga una puntuación en función del grado de consecución por parte del trabajador, siendo la suma máxima de puntos de cada uno de los dos bloques de 100.

Los ítems y su puntuación podrán ser diferentes en función del servicio en que esté encuadrado el trabajador, de acuerdo con lo que pueda establecer la Comisión de evaluación.

El periodo computado por obtener la puntuación requerida hace referencia, excepto que se diga expresamente otra 09 cosa, a los años de actividad profesional correspondientes al periodo de permanencia mínimo en cada nivel. Así, pues, para el acceso al nivel B, se computarán los 6 años anteriores a la fecha de solicitud de evaluación, para el acceso al nivel C, se computarán los 7 años anteriores a la fecha de solicitud de evaluación, y para el acceso al nivel D, se computarán los 9 años anteriores a la fecha de solicitud de evaluación.

Para poder superar la evaluación es necesario obtener la siguiente puntuación mínima en cada uno de los bloques:

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Evaluación

El trabajador que quiera ser evaluado para acceder al nivel B, C o D deberá hacer llegar la solicitud a la Dirección de la empresa durante el último trimestre del año anterior al año en que quiera ser evaluado. Para que la solicitud sea aceptada, hará falta que el trabajador cumpla todos los requisitos para ser evaluado, incluido el de permanencia mínima al nivel inferior.

En la solicitud tendrá que indicar el nivel al que quiere acceder, adjuntando la documentación acreditativa necesaria. En todo caso, la fecha tope para presentar la solicitud y la documentación acreditativa será el 31 de diciembre.

La evaluación se llevará a cabo en el primer trimestre del año. En función de la puntuación obtenida el profesional mantendrá el nivel en el que estaba encuadrado o se situará en el nivel solicitado. Las consecuencias económicas de la evaluación tendrán efectos desde 1 de enero.

Artículo 5. COMISIÓN DE EVALUACIÓN

La Comisión de evaluación será un órgano de carácter paritario formado por representantes de la Dirección de la empresa y por representantes de los trabajadores.

Los representantes de los trabajadores serán nombrados por la comisión paritaria del convenio colectivo de Mútua de Terrassa y, necesariamente, tendrán que ser titulados de grado medio de carácter asistencial del hospital y de los centros de atención primaria de Mútua de Terrassa.

La comisión procurará consensuar sus decisiones pero, en caso de empate, decidirá la Dirección de la empresa que estará obligada a razonar por escrito su posicionamiento.

Los miembros de la comisión tendrán la obligación de confidencialidad y de secreto en relación a los comentarios y las valoraciones que puedan realizar los diferentes componentes de la comisión sobre las personas evaluadas.

La comisión se reunirá por petición de cualquiera de las partes que la integran.

Serán funciones de la comisión.

1. Revisar las evaluaciones efectuadas por la Dirección de la empresa. La revisión deberá ser instada por el trabajador por escrito dirigido a la Dirección de la empresa en el plazo de 30 días desde la comunicación del resultado de la evaluación, y la comisión deberá proceder a la revisión en el plazo de 30 días a contar desde que le sea notificada por la Dirección de la empresa la solicitud del trabajador. La decisión de la comisión será vinculante y modificará el resultado de la evaluación revisada.

2. Revisar las decisiones negativas por parte de la Dirección de la empresa referentes al acceso de trabajadores al SIPP de segundo grado por falta de cumplimiento de los requisitos establecidos en el presente reglamento. El proceso para la revisión será el mismo que se recoge en el apartado precedente.

3. Resolver los conflictos que puedan surgir en la interpretación del presente reglamento.

4. Proponer a la Dirección de la empresa y a la comisión paritaria del convenio colectivo de Mútua de Terrassa modificaciones del presente reglamento.

5. Modificar el instrumento de evaluación recogido en el presente reglamento, tanto con respecto a los ítems de evaluación como a la puntuación.

Artículo 6. Sistema retributivo

La incentivación económica del SIPP de segundo grado dependerá del nivel en que se sitúe el trabajador después de cada evaluación.

Los niveles son consolidables. Las cantidades se pagarán en doce mensualidades de forma proporcional a la jornada contratada. Los importes de cada nivel absorben los de los anteriores, no son, por lo tanto, acumulables.

Los importes anuales serán los especificados en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

D.T. 1ª Antigüedad, experiencia y permanencia

Para proceder al despliegue de los diferentes niveles del sistema, tanto en el antiguo reglamento vigente para los años 2004-2006, como en este nuevo reglamento para los años 2007-2008, el criterio para la inclusión de los trabajadores en los diferentes niveles es el de antigüedad del trabajador en su categoría profesional a la empresa, que es el único dato fiable y considerable para todos los trabajadores de la cual la empresa dispone.

No obstante, si el trabajador considerara que le es más favorable el dato de los años de experiencia en su categoría profesional, podrá hacer la solicitud correspondiente a la Dirección de la empresa para que se cambie el criterio. Este cambio de criterio comportará los efectos económicos retroactivos correspondientes en cada caso.

En todo caso, los años computables que puedan exceder de los que se han tenido en cuenta para incluir el trabajador en el nivel correspondiente, computarán para darle acceso al nivel superior cuando haya acumulado los años suficientes.

SIPP DE TERCER GRADO

Sistema de incentivación y promoción profesional para los trabajadores de los grupos profesionales 3, 4, 5, 6 y 7 de Mútua de Terrassa

REGLAMENTO DE FUNCIONAMIENTO

Artículo 1. Ámbito de aplicación

El Sistema de incentivación y promoción profesional (SIPP) para los trabajadores de los grupos profesionales 3, 4, 5, 6 y 7 de Mútua de Terrassa, en lo sucesivo S.I.P.P. de tercer grado, será de aplicación a todos aquellos trabajadores de Mútua de Terrassa M.P.S. a Prima Fija que están encuadrados en los grupos profesionales referenciados de acuerdo con el convenio colectivo de empresa.

Quedan excluidos expresamente del ámbito de aplicación aquellos trabajadores que, aunque cumplan los requisitos anteriores, desarrollen funciones de mando dentro del organigrama de la empresa.

Artículo 2. Participación en el sistema

El SIPP de tercer grado se configura como un sistema de adhesión voluntaria, por lo que el personal que se incluya dentro de su ámbito de aplicación deberá pedir expresamente la participación en el sistema.

La solicitud de adhesión se deberá hacer por escrito y dirigirse a la Dirección que corresponda en función de la actividad profesional del trabajador.

Artículo 3. Niveles

El SIPP de tercer grado está formato por tres niveles.

nivel A, nivel B y nivel C.

Artículo 4. Nivel A

Se acreditará automáticamente por el transcurso de 6 años de prestación efectiva de servicios ininterrumpida a Mútua de Terrassa MPS a Prima Fija.

Este nivel del SIPP los percibirán tanto los trabajadores contratados a tiempo completo como los contratados a tiempo parcial, estos últimos percibirán la retribución correspondiente al nivel proporcionalmente a la jornada.

Artículo 5. Nivel B

Para acceder a este segundo nivel, el trabajador deberá cumplir los siguientes requisitos.

1.

Solicitud del interesado. E 2. Permanencia mínima en el Nivel A de 6 años de prestación efectiva de servicios. C 3. Acreditar la realización, con aprovechamiento, de un mínimo de horas de formación continuada relacionada con el puesto de trabajo y/o en materia de seguridad y salud laboral, participación en comités de redacción de protocolos y guías clínicas y realización de actividades docentes:

a) Grupos 3, 4, 5 y 6.1: 100 horas

b) Grupos 6.2 y 7: 50 horas

La formación tendrá que haber sido realizada durante el tiempo de permanencia en el Nivel A y contará tanto la promovida por la empresa como la realizada por el trabajador por su cuenta, siempre y cuando esta última haya sido cursada en Centro de Formación homologado oficialmente, impartidas por una entidad patronal sanitaria, en una Universidad, en un Colegio Profesional o en el Instituto de Estudios de la Salud, y los impartidos por los centros colaboradores acreditados y subvencionados por los acuerdos estatales o autonómicos para la Formación Continúa, y tengan relación directa con su puesto de trabajo y/o en materia de seguridad y salud laboral. La formación realizada fuera de la empresa se deberá justificar mediante certificación del centro formador o de la unidad docente en la que conste la materia objeto del curso, el número de horas lectivas y, en su caso, de prácticas, el contenido curricular del curso.

Este nivel del SIPP lo percibirán tanto los trabajadores contratados a tiempo completo como los contratados a tiempo parcial, estos últimos percibirán la retribución correspondiente al nivel proporcionalmente a la jornada.

Artículo 6. Nivel C

Los requisitos de acceso a este nivel serán los siguientes.

1.

Estar en posesión del título académico de Licenciado, Diplomado universitario o de formación profesional de grado superior o de grado medio o titulación requerida en su puesto de trabajo, que habilite para realizar las funciones propias del puesto de trabajo que ocupe.

2. Permanencia mínima en el Nivel B de 7 años de prestación efectiva de servicios.

3. Acreditar la realización durante el periodo de permanencia en el Nivel B, con aprovechamiento, de un mínimo de horas de formación continuada y/o en materia de seguridad y salud laboral. Los requisitos de la formación realizada fuera de la empresa y de su acreditación serán los mismos que los establecidos para el Nivel B.

a) Grupos 3, 4, 5 y 6.1: 100 horas

b) Grupos 6.2 y 7: 80 horas

4. Tener una dedicación igual o superior al 50% de la jornada ordinaria máxima anual establecida en el convenio. En caso de no realizar jornada completa la retribución correspondiente a este nivel se percibirá proporcionalmente a la jornada efectivamente trabajada.

Artículo 7. Régimen común a todos los niveles

Los tres niveles tienen el carácter de consolidable.

Con carácter exclusivo para aquellos profesionales que no dispongan del título requerido para el ejercicio de las funciones del grupo profesional, se aceptarán que las horas de formación exigidas para cada nivel incluyan las necesarias para la consecución del título reglado habilitante. Las horas mencionadas sólo se podrán contabilizar por una sola vez en cada nivel.

En el supuesto de que la solicitud de acceso a los niveles B o C sea rechazada por la empresa por no cumplir con los requisitos exigibles, el trabajador no podrá hacer una nueva solicitud de promoción hasta transcurrido un año desde la fecha de presentación de la que le haya sido desestimada.

Las resoluciones de la Dirección desestimatorias de las solicitudes tendrán que ser motivadas y contra las mismas se podrá interponer la correspondiente reclamación ante la jurisdicción social.

Artículo 8. Sistema retributivo

Cada nivel del SIPP será retribuido con los importes especificados en el anexo 1 del presente convenio colectivo.

Los importes serán proporcionales a la jornada trabajada y se abonarán por 12 mensualidades.

Los importes de cada nivel absorben los de los anteriores, no son, por lo tanto, acumulables.

DISPOSICIONES ADICIONALES

D.A. UNICA.

Primera. Consideración de los formadores de alumnos en prácticas

A los trabajadores que hayan ejercido como tutores de estudiantes que realicen prácticas profesionales de la entidad se les reconocerá las horas dedicadas a esta tarea como computables a efectos de horas exigidas para el encuadre o el cambio de nivel.

A estos profesionales, les serán convalidadas el 25% de las horas necesarias para encuadrarse o cambiar de nivel, siempre que su tarea de tutor se haya mantenido durante un mínimo de 5 años continuos o discontinuos en el periodo evaluado.

Segunda. Consideración de la formación a distancia

La formación a distancia que pueda ser acreditada con el número de horas de equivalencia a la formación presencial será computable en los mismos condicionantes que la presencial.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS

D.T. 1ª

Consideración del exceso de antigüedad necesaria

Con tal de proceder al despliegue del sistema, se tendrá en consideración la antigüedad reconocida en la empresa. Los años computables que puedan exceder de los que han tenido en cuenta para incluir el trabajador en el nivel correspondiente, computarán para darle acceso al nivel superior cuando haya acumulado los años suficientes

PROCEDIMIENTO ASIGNACIÓN DE CATEGORÍAS GRUPO ADMINISTRATIVO MÚTUA DE TERRASSA

OBJETIVO

Establecer un proceso con tal de ubicar los/las profesionales en su correspondiente categoría, tanto los colaboradores actuales como los candidatos a nuevas plazas. También será de aplicación en los procesos internos y promociones del personal del Grupo Mútua de Terrassa.

ÁMBITO

Dirección de Recursos Humanos, Departamento de Desarrollo, Selección y Formación. Todas las empresas, áreas, departamentos y servicios que configuran el Grupo Mútua de Terrassa.

ALCANCE

Todas las peticiones de cambio de categoría, incorporaciones de nuevos colaboradores, promociones internas, etc. del Grupo Mútua de Terrassa.

RESPONSABILIDADES

En el circuito que describimos, intervienen, en función de cada caso, el colaborador que solicita el cambio, su mando y 01 Dirección correspondiente, y los integrantes del Departamento de Desarrollo, Selección y Formación. En caso de que se produzca desacuerdo entre la Dirección y el colaborador, con respecto a la categoría asignada, podrá intervenir, a petición del colaborador, un representante de los trabajadores. El representante de los trabajadores será informado, por st la Dirección, del proceso y asignación de categoría realizados.

DESARROLLO

Con el fin de poder clasificar los profesionales según sus funciones y responsabilidades, hace falta definir las diferentes E categorías y los requisitos para cada ocupante. A título de ejemplo adjuntamos las categorías Administrativas de Mútua C de Terrassa (Anexo 1).

Estas categorías nos tienen que ayudar a evaluar dónde se encuentra situada la persona dentro del área administrativa del departamento o centro donde presta sus servicios, cuanto a responsabilidades, formación, experiencia, etc. También nos será útil para describir y definir un puesto de trabajo de nueva creación o bien una redefinición de un lugar ya existente.

Dentro de cada categoría se tienen presentes cuatro parámetros que se deben cumplir para poder hacer la clasificación oportuna.

Los parámetros a los que nos referimos son:

- Formación Académica

- Conocimientos Específicos

- Experiencia

- Ámbito de Responsabilidad

Cada uno de ellos tiene desglosados unos conceptos, que nos permitirán definir de forma más esmerada en qué categoría podemos ubicar a la persona interesada.

Para que se pueda dar un cambio, la persona ocupante del lugar debe cumplir con todos los requisitos definidos para cada categoría de la clasificación. Con sólo que uno de los requisitos no se dé, la persona no podrá clasificarse.

En base a todos estos aspectos, nos podemos encontrar con cuatro casos diferenciados:

1. Clasificación del personal interno (actual posición)

Nos referimos a personas que ya trabajan en Mútua de Terrassa y tienen una vinculación de carácter indefinido a 01/01/2008.

La Dirección de Recursos Humanos, en colaboración con las diferentes direcciones, departamentos y/o unidades, asignará las categorías correspondientes a cada puesto de trabajo estándar, en base a una descripción tipo.

Se confeccionará una descripción para cada lugar y en base al Cuadro de Categorías Administrativas (Anexo 1), se asignará la categoría correspondiente a cada lugar.

Posteriormente, se listarán todos los ocupantes actuales de las diferentes posiciones y se analizará si tienen la categoría correspondiente al puesto de trabajo que ocupan. En el supuesto de que no sea así, se estudiará, caso por caso, la clasificación.

De este análisis de los diferentes puestos de trabajo y categorías correspondientes, se puede desprender que, en ocasiones, nos encontraremos con personas que tienen formación administrativa y de otros que no la poseen, pero que ocupan un mismo lugar y/o categoría. Sólo para este personal la experiencia profesional en este puesto de trabajo en Mútua de Terrassa podrá convalidar los requisitos exigidos en el Anexo 1.

2. Solicitud de revisión (actual posición)

Nos referimos a personas que trabajan en Mútua de Terrassa, de forma indefinida, y que solicitan un cambio o revisión de categoría, porque consideran que el actual no es el adecuado, puesto que no se corresponde con las funciones y responsabilidades que desarrolla.

El cambio se debe solicitar con el documento solicita o expone, en el cual, la persona expondrá su petición. Este 01 documento se tendrá que dirigir a la Dirección de Recursos Humanos.

Con tal de llevar a cabo esta evaluación, el interesado deberá hacer una descripción del puesto de trabajo, a partir de la st cual definirá cuáles son las tareas que desarrolla habitualmente en su puesto de trabajo y cuáles son sus responsabilidades. Aprovechando la evaluación y con el objetivo de actualizar el inventario de Recursos Humanos hará falta remitir un currículum actualizado (con copia de toda la documentación acreditativa).

Una vez realizada la descripción del puesto de trabajo, deberá ser contrastada con la Dirección correspondiente. E A partir de aquí y tras realizar el análisis pertinente, la Dirección de Recursos Humanos determinará, en función de los parámetros previamente definidos al Cuadro de Categorías Administrativas (Anexo 1), a qué categoría administrativa hace falta ubicar el solicitante, así como la categoría correspondiente al puesto de trabajo.

En el supuesto de que la categoría sea superior a la que ocupa actualmente, la Dirección de Recursos Humanos comunicará el resultado a la línea jerárquica, acordando la fecha a partir de la cual tendrá efecto. Será la línea jerárquica quien comunicará el resultado y data de efecto al interesado.

Si la categoría deducida de las funciones, responsabilidades, etc., es la misma o inferior a la que tiene actualmente, la Dirección de Recursos Humanos le notificará por escrito a la persona ocupante del lugar, con copia a su mando, sin que haya ninguna consecuencia cuanto a cambio de categoría o de salario.

3. Promoción personal interno/Puesto de nueva creación

En el supuesto de que se trate de una demanda de una de las direcciones de Mútua de Terrassa para una promoción, se seguirá un procedimiento muy similar al anterior, teniendo que definir el nuevo puesto de trabajo.

Si es un lugar con una descripción estándar, tendrá ya asignada una categoría.

Si es un lugar de nueva creación, la misma Dirección, conjuntamente con Recursos Humanos, hará la descripción con tal de analizar las responsabilidades y conocimientos indispensables, y ser capaces de asignar la correspondiente categoría administrativa.

En el caso de tener que hacer una convocatoria interna, en la publicación, se notificará la categoría correspondiente al lugar, teniéndose que cumplir todos los requisitos del Cuadro de Categorías Administrativas (Anexo 1) para optar.

Tanto si es por publicación, como en el caso de un solo candidato propuesto por la Dirección, se deberá cumplir con los requisitos del Anexo 1 para poder tener el cambio de categoría correspondiente a la nueva función. Se establecerá un periodo de carencia en la anterior categoría de 6 meses desde el momento de la asunción de las nuevas responsabilidades, con tal de confirmar al ocupante y aplicar las modificaciones de categoría correspondientes. Durante este periodo la persona tendrá un complemento de categoría superior en su salario.

4. Personal de nueva incorporación

En este caso, nos estamos refiriendo a aquellas personas que se incorporan, por primera vez con contrato indefinido, a Mútua de Terrassa, ya sea a lugares ya definidos como a puestos de trabajo que se generan de nuevo.

Cuando haya una necesidad de cubrir una vacante administrativa en cualquier servicio, departamento o centro, la Dirección de Recursos Humanos deberá tener una solicitud del proceso de selección autorizada por el responsable o por la Dirección correspondiente.

Si es un lugar con una descripción estándar, tendrá ya asignada una categoría. Si es un lugar de nueva creación, la misma Dirección, conjuntamente con Recursos Humanos, hará la descripción con tal de analizar las responsabilidades y conocimientos indispensables, y ser capaces de asignar la correspondiente categoría administrativa.

El procedimiento, a partir de este momento, será el estándar a Mútua de Terrassa.

5. Personal en plantilla

Para todo el personal en plantilla y contrato indefinido a fecha 01/01/2008, no le será de aplicación para la asignación de 01 la categoría profesional (clasificación del personal interno y solicitud de revisión) los requisitos de Formación Académica Mínima reflejado al Cuadro de Categorías Administrativas.

Barcelona, 30 de setembre de 2013 El director dels Serveis Territorials a Barcelona, Eliseu Oriol Pagès