Vista la solicitud de inscripción del Plan de Igualdad de la empresa Pilkington Automotive España, S.A., suscrito con fecha 17 de diciembre de 2014 por la comisión de igualdad formada, de una parte, por la representación de la empresa y, de la otra, por el comité de empresa, el cual viene a dar cumplimiento a lo establecido en el art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en relación con lo establecido en el art. 85.1 del R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, apartados 2 y 3, del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, art. 2.f) del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y art. 3 de la Orden 37/2010, de 24 de septiembre de la Conselleria de Economía, Hacienda y Empleo por la que se crea el Registro de la Comunidad Valenciana de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo.

Esta Dirección Territorial de Economía, Industria, Turismo y Empleo, conforme a las competencias legalmente establecidas en el art. 51.1.1ª del Estatuto de Autonomía de la Comunidad Valenciana, modificado por el art. 57 de la Ley Orgánica 1/2006, de 10 de abril, de Reforma de la Ley Orgánica 5/1982, de 1 de julio; Decreto 9/2014, de 12 de junio, del president de la Generalitat, por el que determina las consellerías en que se organiza la Administración de la Generalitat, así como el Decreto 88/2014, de 13 de junio, del Consell, por el que establece la estructura básica de la Presidencia y de las consellerias de la Generalitat, y el artículo 28.5 del Decreto 193/2013, de 20 de diciembre, del Consell, por el que se aprueba el Reglamento Orgánico y Funcional de la Conselleria de Economía, Industria, Turismo y Empleo, resuelve:

Ordenar su inscripción en este Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos, con notificación a la representación de la comisión de igualdad y depósito del texto del acuerdo.

Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Valencia, a 27 de mayo de 2015.- La directora territorial de Economía, Industria, Turismo y Empleo, Margarita Vilarrasa Balanzá.

Sagunto, Diciembre 2014.

1. RESULTADOS DEL DIAGNOSTICO

Para la elaboración del diagnóstico de la situación de la Empresa en relación con la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, se han analizado los datos, tanto cuantitativos como cualitativos, relacionados a continuación:

- Características generales de la empresa (incluyendo a la representación legal de la plantilla).

- Características de la plantilla: datos generales, movimientos de personal, responsabilidades familiares, promoción y formación.

- Selección.

- Formación.

- Promoción.

- Política salarial.

- Ordenación del tiempo de trabajo y conciliación.

- Comunicación.

- Política social.

- Representatividad.

- Prevención del acoso sexual.

- Riesgos laborales y salud laboral.

- Mujeres en situación o riesgo de exclusión.

- Convenio colectivo.

Los datos han sido recogidos durante el mes de octubre 2014. Se han tomado como datos los pertenecientes a la Planta de Sagunto de Pilkington Automotive S.A.

Este análisis nos ha permitido realizar un diagnóstico y llegar a las siguientes conclusiones:

- En nuestra plantilla, el número de hombres (83%) es superior al de mujeres (17%).

Concretamente, el reparto entre hombres y mujeres clasificados como personal directo (producción) es el siguiente: (mujeres 16% vs. hombres 84 %).

En los departamentos de la estructura la presencia de hombres (78%) es superior a la de las mujeres (22%).

- Respecto a las bandas salariales, se observa que el reparto es bastante proporcional al % de mujeres y hombre de cada colectivo y grupo profesional.

Hay un 18% de mujeres con niveles comprendidos entre (Nivel 9, 10, 11 y 12) y un 17% de mujeres comprendidas entre los niveles (Base, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, y 8A).

- En cuanto a la evolución de las incorporaciones, de las últimas 50 incorporaciones a la plantilla el 42% de ellas han sido mujeres y el 58% son hombres.

- Durante el año 2013 de las 27 reducciones de jornada, el 8% correspondían a peticiones de mujeres, siendo las peticiones de hombres el 92%.

- En las promociones realizadas en los últimos 50 empleados se observa un mayor impacto en las mujeres, que representan el 42% de las promociones habidas, es decir 25 puntos por encima del porcentaje de mujeres en la empresa (17%).

- Las personas que han participado en acciones formativas también siguen la distribución de la plantilla, de lo cual se concluye que los y las participantes asisten a los cursos de formación por necesidad laboral, no interfiriendo el sexo en la asistencia. Del mismo modo, el análisis realizado nos permite afirmar que la Empresa, en su política de formación, no presenta discriminación por razón de sexo en ninguna de sus fases.

- Todavía no se ha realizado la formación del plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

- El procedimiento para la selección de personal está perfectamente definido por el Grupo NSG, existiendo una guía para la selección que debe ser utilizada por todas aquellas personas que participen en un proceso de selección. En la guía se recogen los criterios de selección a seguir, las reglas de oro de un proceso de selección, lo que hay que hacer y lo que no, y recoge explícitamente como valor del Grupo el fomento a la diversidad en su sentido más amplio. Estos criterios son también aplicables para las promociones internas.

La Planta de NSG en Sagunto se orienta a cumplir el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas. Y la principal dificultad en la actualidad es la poca afluencia de las mujeres a la formación profesional, requisito necesario para el desempeño de las funciones operativas de la planta, no obstante estamos salvando lentamente estas dificultades, y se puede apreciar por los datos anteriores el mayor número de incorporación de la mujer al sistema productivo.

- Se observa la existencia en la Empresa de herramientas y medios de comunicación abundantes, conocidos y utilizados de manera habitual por la plantilla. (Seguridad, Calidad, Medioambiente, Diversidad ). Se verifica que en las comunicaciones se utilice de manera sistemática un lenguaje no sexista.

En la cuarta disposición preliminar del Convenio Colectivo se establece lo siguiente:

No habrá discriminación por razones de sexo en materia de retribuciones, jornada laboral y demás condiciones de trabajo.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

De las conclusiones extraídas del diagnóstico realizado, se van a definir propuestas y acciones de mejora concretas encuadradas en las siguientes áreas de actuación del plan para su desarrollo durante la vigencia del plan:

1. Área de selección: priorizar la incorporación del género menos representado, a igualdad de méritos, capacidades y competencias, en puestos en los que estén sub-representados.

2. Área de promoción: priorizar la promoción del género menos representado, a igualdad de méritos, capacidades y competencias, en puestos en los que estén sub-representados.

3. Área de ordenación del tiempo de trabajo: identificar las necesidades de conciliación de la plantilla para ajustar las estrategias de la empresa a las mismas.

4. Área de formación: sensibilizar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y especialmente al personal relacionado con la organización de la empresa, mediante la realización de acciones formativas en esta materia.

5. Área de comunicación: dar a conocer a la plantilla el plan de igualdad mediante campañas de comunicación, revisar y actualizar la documentación escrita de la empresa para garantizar el uso de un lenguaje igualitario y no excluyente.

2. OBJETIVOS DEL PLAN

El Plan de Igualdad de Pilkington Automotive S.A tiene como objetivos principales:

- Integrar la perspectiva de género en todas las esferas de la Empresa.

- Promover la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, en el diseño, ejecución y evaluación de todas las medidas y actuaciones en la empresa.

- Fomentar en la Empresa la evolución de mentalidades a favor del principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, a fin de eliminar o disminuir al máximo el riesgo de incurrir en discriminación por cuestión de género.

- Establecer acciones específicas para la selección y/o promoción de las mujeres en puestos y/o departamentos en los que estén sub-representadas.

Para conseguir los objetivos generales, se definirán a continuación diferentes objetivos específicos para las áreas de actuación enumeradas en el apartado anterior, junto con las acciones concretas que permitirán la consecución de estos objetivos.

3. ACCIONES YA IMPLANTADAS

En años anteriores, se han ido adoptando diversas medidas encaminadas a favorecer la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y a mejorar la conciliación entre la vida personal y la vida laboral. Muchas de estas medidas se han ido incorporando a lo largo de los años mediante la negociación colectiva, destacando la implantación de medidas preventivas orientadas a que evitar las situaciones de acoso.

4. ACCIONES A IMPLANTAR

Las acciones a implementar que se citan a continuación son el resultado de las oportunidades de mejora detectadas en el diagnóstico, y representan la lista de acciones identificadas en la fecha actual. No se trata por tanto de una lista cerrada sino de una lista inicial, que podrá ser incrementada en el futuro si se detectan nuevas oportunidades de mejora.

Las acciones identificadas inicialmente son:

1. Área de selección:

Objetivos:

- Mejorar, en la medida de lo posible, la proporción de mujeres y hombres en el ámbito de la Empresa: grupos profesionales, puestos de trabajo

Acción 1.1: priorizar la incorporación de mujeres, a igualdad de méritos, capacidades y competencias en las candidaturas, en puestos en los que estén sub-representadas.

2. Área de promoción:

Objetivos:

- Promover las posibilidades de acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, contribuyendo a reducir desigualdades y desequilibrios que, aún siendo de origen cultural, social o familiar, pudieran darse en la Empresa.

- Obtener mayor participación de las mujeres en los órganos de representación de los Trabajadores-as.

Acción 2.1: priorizar la promoción de mujeres, a igualdad de méritos, capacidades y competencias en las candidaturas, en puestos en los que estén sub-representadas.

3. Área de ordenación del tiempo de trabajo:

Objetivos:

- Identificar las necesidades de conciliación de la plantilla para ajustar las estrategias de la empresa a las mismas.

Acción 3.1: garantizar que las personas con reducción de jornada ó responsabilidades familiares no pierdan oportunidades de formación y promoción.

Acción 3.2: Respecto a la acumulación de horas de lactancia, la Dirección concederá todas las peticiones, incluso las que ya se estuvieran disfrutando en el momento de aprobación del presente plan.

Acción 3.3.: Las horas de formación realizadas a propuesta de la Empresa fuera del horario de trabajo, podrán a elección del trabajador/a ser disfrutadas con tiempo equivalente de descanso cuando la persona interesada así lo solicite en tiempo y forma a su Responsable.

Acción 3.4: Respecto a la conciliación de la vida familiar, solicitudes de reducción de jornada, la Comisión de Igualdad estudiará aquellos casos que por su complejidad debido a nuestra situación de turnos de trabajo para su resolución.

4. Área de formación:

Objetivos:

- Sensibilizar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general y especialmente al personal relacionado con la organización de la empresa, con el fin de promover una evolución en la mentalidad y actitudes de los y las empleadas.

Acción 4.1: planificar y realizar la formación del Plan de Igualdad para los y las componentes de la Comisión de Igualdad. (Ya realizado)

Acción 4.2: planificar y realizar la formación del Plan de Igualdad para el Comité de Dirección y management.

Acción 4.3: planificar y realizar la formación del Plan de Igualdad para el resto de la plantilla.

5. Área de comunicación:

Objetivos:

- Dar a conocer a la plantilla el plan de igualdad de la Empresa mediante campañas de comunicación y las acciones que se van a llevar a cabo durante la vigencia del mismo.

- Revisar y adecuar la redacción de todos los documentos escritos internos de la Empresa, con la finalidad de asegurar la utilización de un lenguaje igualitario y no excluyente.

- Poner en marcha nuevas acciones de sensibilización en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

- Reforzar el conocimiento a la plantilla acerca del protocolo de actuación de la Empresa frente al acoso sexual mediante campañas de comunicación.

Acción 5.1: Plan comunicación plan de igualdad a toda la plantilla.

Acción 5.3: generalizar el uso del lenguaje no sexista en la normativa y documentación interna que se genere en la Empresa.

Acción 5.5: Aprobar el Reglamento de la Comisión de Igualdad.

Acción 5.6: Desarrollar el protocolo para gestionar los supuestos que se pudieran dar conforme a las directrices de responsabilidad social del grupo NSG.

Nota: para una descripción más detallada de cada acción, consultar fichas anexas.

5. SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

El Plan de Igualdad tendrá una vigencia de 2 años, inicialmente prevista del 1 enero de 2015 a 31 de diciembre de 2016. Se prorrogará de manera automática si no se define uno nuevo.

Anualmente, se revisarán las acciones y se incorporarán y/o actualizarán aquellas acciones que se considere oportuno, en función de las necesidades que se detecten.

Para la evaluación de la ejecución del plan, se realizará el seguimiento del cumplimiento de las acciones definidas y planificadas y se emitirá un informe a fin de cada año. El seguimiento y el informe será realizado por una persona definida por la Empresa y que formará parte de la Comisión Permanente de Igualdad.

Para la evaluación de las acciones del plan de igualdad, anualmente se actualizarán los datos utilizados para la realización del diagnóstico inicial para cada una de las áreas analizadas, así como los indicadores de seguimiento específicos establecidos para cada acción.

Indicadores para cada acción del plan:

- Área de selección: seguimiento y evolución de las cifras de hombres y mujeres incorporadas en la Empresa (nº hombres incorporados y nº mujeres incorporadas).

- Área de promoción: seguimiento y evolución de las cifras de hombres y mujeres promocionadas en la Empresa (nº hombres promocionados y nº mujeres promocionadas) y porcentajes que representan en sus departamentos (%).

- Área de ordenación del tiempo de trabajo: nº participantes con reducción de jornada en acciones formativas y nº de personas con jornada partida que solicitan ampliación de la reducción de jornada.

- Área de formación: nº acciones planificadas en el plan realizadas y % personas formadas para los colectivos definidos (Comisión de Igualdad, Dirección y managers, plantilla)

- Área de comunicación: seguimiento realización campañas sensibilización y comunicación planificadas, garantizar el uso de lenguaje no sexista en la comunicación interna, nº nuevas acciones incorporadas en el Plan de Igualdad.

Se realizará también una evaluación de otros indicadores generales, tales como el nº de incidencias en la puesta en marcha de las acciones del plan y el grado de participación de la plantilla en la realización de la encuesta.

Finalmente, se realizará una evaluación del impacto que las acciones definidas en el plan han tenido sobre la reducción de las desigualdades entre hombres y mujeres en la plantilla, así como sobre el aumento del conocimiento y concienciación respecto a la igualdad de oportunidades.

7. COMPOSICIÓN DEL COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD

El Comité Permanente de Igualdad está compuesto por las siguientes personas:

Por parte de la Representación de la Empresa 4

Por parte de la Representación Legal de los y las Trabajadoras: 4

8. PERSONA RESPONSABLE DEL PLAN DE IGUALDAD

La Empresa ha designado como responsable de la organización, seguimiento y evaluación del Plan a Mª Juliana Pizarro Blanco, Responsable del Departamento de Recursos Humanos.

En Sagunto, a 21 de octubre de 2014.

ANEXOS:

· Fichas acción Plan Igualdad

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

· Diagnóstico Plan Igualdad

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2015/19647