C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de SEVERIANO SERVICIO MOVIL, S.A. (34100011012010) de Palencia

Administración Autonómica JUNTA DE CASTILLA Y LEÓN ? ? ? ? ? ? DELEGACIÓN TERRITORIAL DE PALENCIA ? ? ? ? OFICINA TERRITORIAL DE TRABAJO ? ? ? Convenio o Acuerdo: SEVERIANO SERVICIO MÓVIL, S.A., PARA LA PROVINCIA DE PALENCIA Expediente: 34/01/0038/2017 Fecha: 13/04/2017 Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN Código: 34100011012010.

Visto el texto del Convenio Colectivo de Trabajo de la empresa SEVERIANO SERVICIO MÓVIL, S.A., para la provincia de Palencia (Código del Convenio 34100011012010), que fue suscrito por la Comisión Negociadora el día 09-06-2017, respectivamente, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90.2 y 3 deI R.D. Legislativo 1/95, de 26 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, y en la Orden de 12-09-97 de la Consejeria de Industria, Comercio y Turismo, sobre creación del Registro de los Convenios Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Castilla y León.

Esta Oficina Territorial de Trabajo de Palencia, A C U E R D A

1.- Ordenar la inscripción del citado Convenio Colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

2.- Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL DE LA PROVINCIA de Palencia.

Palencia, 13 de julio de 2017.- El Jefe de la Oficina Territorial de Trabajo, Miguel Meléndez Morchón.

CONVENIO COLECTIVO DE LA EMPRESA SEVERINO SERVICIO MÓVIL, S. A. PARA LA PROVINCIA DE PALENCIA

CAPÍTULO I.- DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1.- Objeto y carácter del convenio.

El presente convenio colectivo tiene por objeto regular las condiciones de trabajo entre la empresa Severiano Servicio Móvil, S.A. y los trabaladores y trabajadoras de la misma.

Se declara expresamente que las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo son globalmente mas favorables que las minimas legales que le corresponden al/a trabajadora.

Artículo 2.- Determinación de las partes.

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 85.3 a) del Estatuto de los Trabaladores les partes que conciertan el presente convenio colectivo son las siguientes:

- La representacIón do la empresa Severiano Servicio Móvil, S. A.

- El delegado de personal en representación del personal. Artículo 3.- Ámbito funcional y territorial.

El presente convenio colectivo se refiere a las actividades y serviolas de organización, depósito. custodia y gestión del archivo de documentación clima que desarrolla la empresa Severiano Servicio Móvil, S. A., en el centro de trabalo del Polígono de San Antolín, C/ Bordadores. Parcela 185 ? 34004- Palencia. Afectará, asimismo, a los centres de trabajo y trabajadores/as que se adhieran al mismo.

Artículo 4- Ámbito personal.

El presente convenio colectivo afecta a la totalidad de los trabajadores y trabajadoras de la empresa Severiano Servicio Móvil, S.A., definidos en el ámbito funcionaI y territorial.

Afectará, asimismo a los/as Irabajadores/as que se incorporen a la plantilla de la empresa durante la vigencia del mismo, a los que se les determinarán los días de vacaciones y las pagas de vencimiento periódico superior al mes, proporcionalmente a los días trabajados.

Quede expresamente excluido el personal:

- Que a la fecha de la firma del convenio colectivo hubieran causado baja en la empresa.

- Directivo a que hacen referencia los artículos 1 y 2 del Estatuto de los Trabajadores.

- Titulado o asimilado que tiene establecidas unas condiciones contractuales específicas.

Artículo 5.- Ámbito temporal, prórroga y denuncia.

El presente convenio colectivo entrará en vigor al día siguiente de su firma extendiéndose su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2016.

Cualquiera de las partes firmantes del convenio colectivo podre proceder a su denuncia con una antelación minima de dos meses a la fecha de su flnalización, para lo cual deberán dirigir un escito a la otra parte.

En caso de no existir esonto de denuncia por alguna de las partes que firman el convenio en el plazo establecido, el convenio colectivo se considerará prorrogado de año en año.

Para el supuesto de que el convenio colectivo sea denunciado de conformidad con el procedimiento establecida en el presente articulo, el convenio se considerará prorrogado hasta que se firme uno nuevo que lo sustituya.

Artículo 6.- Plazos de la negociación del convenio colectivo.

Una vez denunciado el convento colectivo, por cualquiera de las partes, se deberá proceder a constituir la Comisión Negociadora, en el plazo máximo de treinta días naturales.

Constituida la Comisión Negociadora del convenio colectivo, de conformidad con lo dispuesto en el párrafo anterior, el plazo máximo que deberán durar las negociaciones será de 12 meses.

En el supuesto de que finalice el plazo establecido sin que se haya firmado un acuerdo, ambas partes quedarán obligadas a somererse al procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León.

Artículo 7.- Comisión paritaria.

Las partes firmantes acuerdan constituir una Comisión Paritaria del convenio colectivo, integrada por un representante de la empresa y un representante del personal, pudiendo asistir a las reuniones asesores/as por ambas partes.

Las funciones de la comisión paritaria serán:

- La aplicación e interpretación del convenio colectivo.

- La vigilancia del cumplimiento de lo pactado en el convenio colectivo.

- La resolución de las discrepancias tras la finalización del periodo de consultas en materia implicación del convenio colectivo.

- Todas aquellas cuestiones que, de mutuo acuerdo le sean conferidas por las partes.

Las reuniones de la comisión se celebrarán previa convocatona escrita de cualquiera de las partes, que deberá entregar con una antelación minima de cinco días naturales. En dicha convocatoria se detallarán los puntos que se pretendan tratar en la reunión.

Una vez que se convoca la reunión de la comisión paritaria para la resolución de las discrepancias referidas a la aplicación o interpretación del convenio o tras la finalización del período de consultas en materia de inaplicación del convenio, dispondrá de un plazo de cinco días hábiles para alcanzar un acuerdo o dictar una resolución, durante dicho plazo, al menos, se deberán celebrar un mínimo de dos reuniones de la misma. En el supuesto de que no se haya podido dictar resolución por no existir acuerdo en el seno de la comisron paritaria, ambas partes quedarán obligadas a someterse al procedimiento de mediación establecido en el Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Casulla y León. En este caso cada una de las partes deberá elaborar un informe escrito con el contenido de sus propuestas.

Artículo 8.- Procedimiento para la solución de conflictos.

Una vez iniciado el periodo de consultas sobre la inaplicación del convenio colectivo, si las representaciones de la empresa y del personal no llegan a un acuerdo, quedarán obligadas a someterse al procedimiento de mediacion establecido en el Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castita y León.

Asimismo, las representaciones de la empresa y del personal quedarán obligadas a someterse al procedimiento de mediacion establecido en el Acuerdo de Solución Autónoma de Conflictos Laborales en Castilla y León, en los casos en los que no se hayan podido solventar de manera efectiva las discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación del convenio colectivo sin haberse alcanzado un acuerdo.

Con carácter previo a someterse a dicho procedimiento de mediación establecido en los párrafos anteriores, ambas panes se comprometen a presentar las discrepancias existentes a la comisión paritaria del convenio colectivo, que deberá adoptar una resolución en el plazo máximo de cinco días hábiles.

Artículo 9.- Derogación, compensación y absorción.

Las disposiciones contenidas en el presente convenio derogan en su integridad y sustituyen a todas las contenidas en el convenio colectivo anterior, así como los acuerdos firmados con el Delegado de Personal, con la Comisión Paritaria y también las mejoras aplicadas por la empresa.

Durante la vigencia del presente convenio colectivo no será aplicable en Severiano Servicio Móvil, S.A., otro convenio que pudiera afectar o referirse a las actividades o trabajos desarrollados en las instalaciones o por personal de la empresa, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, referente a la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa.

Las mejoras establecidas en este convenio, en su conjunto y cómputo anual, podrán ser compensadas o absorbidas por otras que estén establecidas o que en el futuro pudieran establecerse por disposición legal, convencional o por decisión de los Órganos Jurisdiccionales, tanto si son abonadas en metálico como en especie. En el supuesto de que la empresa abone a determinados/as trabajadores/as salarios superiores a los exigidos por el presente convenio, no estará obligada a aplicar los incrementos que se fijan en el mismo.

En ningún caso la compensación y absorción se podrá aplicar sobre el corcepto de plus personal, ya que incluye la cantidad que algunos/as trabajadores/as venían percibiendo con anterioridad a la equiparación salarial que se acordó en el presente convenio y por tanto se les mantiene como derecho individual.

Artículo 10.- Vinculación a la totalidad y unidad del convenio.

Las condiciones pactadas en el presente convenio colectivo forman un todo orgánico e indivisible y a los efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente, por consiguiente, si la autoridad competente anulara alguna de as condiciones establecidas, el convenio quedará invalidado y las partes estarán obligadas a seguir negociando hasta alcanzar un acuerdo.

Artículo 11.- Garantías personales.

Las condiciones más beneficiosas que en su conjunto y en cómputo anual superen lo pactado en este convenio se mantendrán ad personam .

Artículo 12.- Derecho supletorio.

En lo no previsto en el presente convenio colectivo, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente que resulte de aplicación y particularmente a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO II.- ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, CONTRATACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL

Artículo 13.- Organización del trabajo.

La Organización del trabajo en cada uno de los centros, dependencias e instalaciones de la empresa, con sujeción a esta convenio y a la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la direccion de la empresa.

Sin perjuicio de lo esiablecido en el párrafo anterior los representantes legales del personal tendrán las competencias reconocidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores. Ambas partes manfiestan que la organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad, rentabilidad, calidad y servicio basado en la óptima utilizacion de todos los recursos.

Los/as trabajadores/as estarán obligados/as a cumplir los procedimientos, normas e instrucciones de trabajo aprobados por la empresa.

Los/as trabajadores/as serán responsables de los equipos de trabajo y medios que tengan que utilizar en el desempeño de sus tareas tanto en las instalaciones de la empresa como en las de los clientes y no podrán ser uliitzados para uso personal.

Los/as trabajadores/as se obligan a utilizar los programas informáticos medios tecnológicos y de comunicacion de acuerdo con las normas internas de la empresa que, en ningún caso, se podran utilizar para uso personal.

Artículo 14.- Cobertura de vacantes.

Aquellas vacantes que se produzcan en la empresa y que la direccion decida cubrirlas, podrán ser cubiertas con personal propio o acudiendo a la contratación externa.

Para la cobertura de vacantes se utilizarán los sistemas de libre designación o los procesos de selección que en cada caso establezca la dirección de la empresa.

Las vacantes y puestos de nueva creacion que se produzcan en la empresa y sea necesano su cobertura. se ofertarán, en pnmer lugar, a los/las tracajadores/as de la plantilla para que puedan participar en el proceso de selección, teniendo preferencia para su cobertura el personal con contrato indefinido y posteriormente los/las trabajadores/as eventuales, siempre que estén capacitados para desempeñar el puesto vacante Asimismo, tendran prioridad para ocupar las vacantes de jornada completa que se produzcan los/las trabajadores/as que actualmente tienen un contrato a tiempo parcial, siempre que estén capacitados/as para desempeñar el puesto vacante.

En el caso de los contratos de trabajo de duracion determInada supenor a un año la empresa estará obligada a notificar al/la trabajador/a la finalización del contrato con quince días de antelación, en caso contrario deberá abonar los días que no preavise.

Artículo 15.- Período de prueba.

Con carácter general y sin perjuicio de las distintas modalidades de contratación que la empresa concierle para cada caso, se establece un periodo de prueba de seis meses para el personal titulado y de dos meses para los demás trabajadores/as.

En caso de promoción interna, el periodo de prueba para el nuevo puesto de trabajo será de seis meses para todo el personal. En el supuesto de no superar el periodo de prueba el/la trabajadora volverá a su anterior puesto de trabajo.

Estos periodos serán de trabajo electivo, desconlandose, por tanto la situación de incapacidad temporal cualquiera que sea el motivo de la misma.

Artículo 16.- Contrato eventual por circunstancias de la producción.

En atención a las especiales características de los sectores para los que trabaja la empresa, que implica frecuentes e irregulares periodos en los que se acumulan las tareas la empresa podrá concertar contratos eventuales por un tiempo no superior a seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Artículo 17.- Contrato por obra o servicio determinado.

Se consideran actividades con aulonomia y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, los trabajos que sean encargados por tos clientes de forma singulanzada o a traves de concurso público y queden soportados, aún cuando sufran posteriores modificaciones por un encargo temporal o un contrato.

Para cubrir dichas actividades, ya sea un servicio concreto o un conjunto de servicios la empresa podrá ullizar el contrato para obra o servicio determinado, con vigencia temporal equivalente a la requerida para la ejecución de los trabajos incluidos en el encargo o contrato extendiéndose como máximo, a la duración de éste y de sus prórrogas o renovaciones sucesivas. Este contrato no podrá tener una duración superior a tres años. Transcurrido el plazo de tres años los/as trabajadores/as adquinrán la condición de fijos de empresa.

En los casos en los que la obra o servicio contratado por la empresa con los clientes tengan una duración superior a los tres años, los/as trabajadores/as adquirirán la condición de fijos/as de empresa cuando haya transcurndo el plazo de un año, para lo cual deberan firmar el correspondiente contrato indefinido.

Podrá extinguirse el contrato por obra o servicio determinado en aquellos supuestos en que por disminucion del volumen del servicio contratado resulte innecesano el número de trabajadores/as contratados/as para la ejecución del mismo, en cuyo caso se podrá reducir el número de trabajadores/as contratados/as en proporción a la disminución del servicio. En estos casos el cese se notificará al/a trabajador/a por escrito.

Artículo 18.- Contrato a tiempo parcial.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o duración determinada, en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad contractual.

Se podrán concertar horas complementarias adicionales a las horas ordinanas pactadas en el contrato a tiempo parcial.

El número de horas complementarias no podrá exceder del 60% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato, en todo caso la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrán exceder de la jornada anual pactada en el presente convenio.

El número de horas complementarias voluntarias no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.

Las horas complementarias pactadas y voluntarias se realizarán de acuerdo con las necesidades de la empresa y se retribuirán como ordinarias.

Artículo 19.- Confidencialidad.

Durante la vigencia de los contratos de trabajo e incluso después de a extinción de los mismos, los/as trabajadores/as se comprometen a mantener la más estricta confidencialidad y deber de secreto sobre cualquier información, actividad, tarea, proceso, proyecto, diseño, desarrollo, innovacion tecnología o equipo; incluidos los datos de carácter personal, de proveedores, de clientes, de asociados o de terceros a los que hubiera tenido acceso en la empresa durante la vigencia del contrato.

Al mismo tiempo, los/as irabajadores/as adoptarán las medidas necesarias para evitar el acceso por parte de terceras personas a la información y documentación confidencial de la empresa.

Artículo 20.- Permanencia en la empresa.

La empresa facilita a los/as trabajadores/as una especialización profesional adaptada a las funciones a desempeñar, para lo cual realiza cursos de formación teórico-prácticos cuyo coste corre íntegramente a cargo de la empresa.

Por este motivo los/as trabajadores/as se comprometen a seguir prestando servicios para a empresa durante un período mínimo de dos años o durante el tiempo de duración de sus contratos si fuese inferior a dicho plazo. El tiempo se computará una vez superado el periodo de prueba.

El incumplimiento del compromiso de permanencia por parte del/a trabajador/a, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación la indemnización por daños y perjuicios, no superando dicho descuento el importe total de la liquidación.

Artículo 21.- Extinción de contrato voluntaria.

Los/as trabajadores/as que deseen extingur el contrato de trabajo de forma voluntaria, estarán obligados a ponerlo en conocimiento de la empresa con la antelación de quince días a la fecha efectiva de la extinción.

El incumplimiento de la obligación de preavisar, con la referida antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del/a trabajador/a una cuantía equivalente al importe de su salario por cada día de retraso en el aviso.

El preaviso deberá notificarse por escrito y la empresa vendrá obligada a firmar el acuse de recibo.

Las liquidaciones se pondrán a disposición de los/as trabajadores/as dentro de los diez días hábiles siguientes a la fecha de la baja en la empresa.

Artículo 22.- Clasificación profesional.

Los/as trabajadores/as de la empresa Severiano Servicio Móvil, S.A., afectados por el presente convenio cotectivo serán clasificados teniendo en cuenta sus conocimientos experiencia, grado de autonomía, responsabilidad, iniciativa, mando y complejidad, de acuerdo con las actividades profesionales que realicen, en grupos profesionales y áreas funcionales que se especifican en este sistema de clasificación profesional.

En la valoración de los factores anteriorrnense mencionados se tendrá en cuenta:

- Conocimientos y experiencia.- Facotores para cuya valoración se tendrá en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los comentarios, la experiencia adquirida y la dificultad pafa la adquisición de dichos conocimientos y experiencia.

- Autonomía.- Factor para cuya valoración se tendra en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollen.

- Responsabilidad.- Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

- Iniciativa.- Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento de las normas o directrIces para la ejecución de tareas o funciones.

- Mando.- Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de supervision y ordenación de las funciones y tareas, la capacidad de interrelacion, las caracteristicas del colectivo y el número de personas sobre las que se ejerce el mando.

- Complejidad.- Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y el grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

La adscripción de los/as trabajadores/as a cada grupo profesional, área funcional y nivel será competencia de la dirección de a empresa, recibiendo, previamente, por parte deja empresa la formación adecuada al puesto de trabajo.

De conformidad con los criterios establecidos en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores la clasificación profesional se efectuará atendiendo a las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, incluyendo en cada grupo distintas funciones, tareas y especialidades.

Todos/as los/as trabaiadores/as serán adscritos/as a una determinada área funcional y a un grupo profesional. Ambas circunstancias definirán su posioón en el esquema organizativo de la empresa.

ÁREAS FUNCIONALES La clasificación prcfesional tendrá dos áreas funcionales.

- Área funcional de administración.- Personal que por sus aptitudes profesionales, desempeña en la empresa las funciones relacionadas con tareas económico-administrativas, de recursos humanos, comercial y marketing. de tecnologías y de gestión general de la empresa. Este colectivo se considerará personal de estructura.

- Área funcional de servicios.- Personal que por sus aptitudes profesionales, desempeña en la empresa las funciones relacionadas directa o indirectamente, con la producción y los servidos prestados por la empresa sin perjuicio de que puedan realizar, a su vez, funciones da supervisión y coordinación. Igualmente engloba al personal que, por su formación o experiencia, desempeña funciones complementanas a la actividad principal. Este cotectivo se considerará personal adscrito a servicios contratados y servicios auxiliares.

GRUPOS PROFESIONALES Grupo Profesional I Criterios Generales: Los/as trabajadores/as pertenecientes a este grupo, tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación. Toman decisiones o participan en su elaboración así como en la definicion de objehvos concretos. Desempeñan sus funciones con un grado de autonomía iniciativa y responsabilidad.

Formación: Titulación universitaria de grado medio o formación y experiencia equivalentes reconocidas por la empresa.

Grupo Profesional II Criterios Generales: Sen trabajadores/as que con un ato grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos, o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. También aquellos/as responsabies directos/as de la integración, coordinación y supervisión de funciones, realizadas por un coniunto de colaboradores/as en una misma área funcional.

Formación: Titulación universitaria de grado medio o formación y experiencia equivalente reconocidas por la empresa. Eventualmente podrán tener estudios universitarios de grado superior y asimilarse a los puestos definidos en este grupo titulados superiores de entrada.

Grupo Profesional III Criterios Generales: Son aquellos/as trabajadores/as que, con o sin responsabilidad de mando, realizan tareas con un contenido medio de actvidad intelectual y de interrelación humana, en un marco de instrucciones precisas da complejidad técnica media, con autonomía dentro del proceso. Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores/as, en un estadio organizativo menor. Formación: Titulación universitaria de grado medio, técnico especialista de formación profesional o Formación y expenencia equivalentes reconocidas por la empresa.

Grupo Profesional IV Criterios Generales: Son aquellos/as trabajadores/as que reaizan trabajos de ejecución autónoma que exijan, habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los/as trabaiadores/as encargados/as de su ejecución, comportando bajo supervisión a responsabilidad de las mismas. Asimismo, también comprenden las tareas que se ejecutan bajo dependencia de mandos o de profesionales de más alta cualificación, normalmente con alto grado de supervision, pero con ciertos conocimientos profesionales, con un periodo intermedio de adaptación.

Formación: Bachillerato, BUP o equivalente. Técnico en formación profesional o formación y expenencis equivatentes reconocidas por la empresa, complementada con formación específica en el puesto de trabajo.

Grupo Profesional V Critenos Generales: Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas con instrucciones específicas. Pueden requenr esfuerzo físico con formación y conocimientos elementales, con un período pequeño de adaptación.

Formacion: La de los niveles básicos obligatonos. Enseñanza Secundana Obligatoria (ESO). Técnico en formación profesional o formación y experiencia equivalentes reconocidas por la empresa complementada con formación especifica en el puesto de trabajo.

La empresa asignará a cada uno de losias trabaladores/as el nivel salarial que le corresponda en cada grupo profesional teniendo en cuenta sus conocimientos, expenencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad complejidad y nivel de mando. Asimismo, para la asignación de los niveles en cada centro de trabajo la empresa tendrá en cuenta el ajuste de los costes de personal a la adjudicación de los concursos públicos y a los contratos firmados con los clientes, de tal forma que se garantice que el servicio no esté en una situación de pérdidas o que se pueda poner en riesgo su prórroga o renovación y que por tanto pueda afectar a las posibilidades de mantenimiento del empleo.

La promoción de trabajadores/as a puestos de trabajo que impliquen mando o confianza será de libre designación por la empresa.

Para la promoción de trabajadores/as se convocará un proceso de selección en el que se tendrán en cuenta, de forma objetiva, los aspectos siguientes:

' Titulación adecuada, formación y conocimientos.

' Evaluación de desempeño de las distintas funciones y puestos.

' Historial profesional.

' Cantidad y calidad de trabajo.

' Relaciones sociales y con el cliente.

' Nivel de colaboración y disponibilidad funcional y geográfica.

' Nivel de preocupación por la prevención de niesgos laborales.

' Nivel de preocupación y utilización de los medios y equipos de trabajo.

' Superar satisfactoriamente las pruebas teórico-prácticas que se puedan proponer por la empresa.

CAPÍTULO III.- RÉGIMEN RETRIBUTIVO

Articulo 23.- Conceptos salariales.

Las retribuciones de los/as trabajadores/as incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio estarán distribuidas, en su caso, entre el salario base y los complementos del mismo.

En consecuencia, a partir de la entrada en vigor del convenio cotectivo se procederá a transformar los conceptos salariales para adaptarios a la nueva estructura retributiva del presente convento.

Los/as trabaladores/as perctbirán el salario bruto anual que figura en las tablas salariales del convenio colectivo, distribuido en 12 pagas mensuales y 2 gratificaciones extraordinarias, aplicando las deducciones que correspondan en función del absentismo de cada trabajador/a denvado de licencias no retribuidas, enfermedad y accidente.

Se entenderá por salario hora el cociente que resulte de dividir el salario en computo anual que figura en las tablas del convenio, entre la jomada anual de trabajo efectivo pactada.

Los/as trabajadores/as con contrato a liempo parcial percibirán lodos los conceptos salariales que les correspondan en proporción a la jornada pactada en su contrato. El pago de las retribuciones se efectuará por meses vencidos, mediante ingreso en la cuenta corriente o libreta de ahorro, dentro de los cinco días siguientes al mes natural del devengo. El resguardo de la transferencia suplirá la firma deva trabajador/a en el recibo de salarios. La nómina se entregará a los/as trabajadores/as a través del portal del empleado.

Artículo 24.- Salario base.

Para cada grupo profesional y nivet se establece el salario base que se recoge en las tablas salariales.

El importe anual del salarlo base se percibirá en 12 mensuaidades y remunera la jornada anual de trabajo efectivo pactada en este acuerdo.

Artículo 25.- Gratificaciones extraordinarias.

Durante los meses de julio y diciembre, la empresa abonará a los/as trabajadores/as una gratificación extraordinaria con una cuantia de 30 días de salario base, que se percibira en torno al día 15 de los referidos meses y su devengo será semestral. En estas gratificaciones se aplicarán las deducciones proporcionales que correspondan en función del absentismo de cada trabajador/a. Dichas gratificaciones extraordinarias se podrán percibir prorrateadas mensualmente, previo acuerdo entre trabajador/a y empresa.

Artículo 26.- Plus personal.

Con motivo de adaptar los conceptos retributivos a la nueva estructura salarial algunos/as trabajadores/as de la empresa mantienen unas diferencias salariales a su favor que se le integrarán en un plus personal individualizado. Dicho plus induye la diferencia entre las percepciones teóricas que viniera disfrutando el/a trabajador/a, con carácter estable, antes de la entrada en vigor del presente convenio y las teóricas obtenidas por aplicación del mismo. Este plus tendrá el mismo incremento que las tablas salariales del convenio colectivo.

Artículo 27.- Plus de turno fijo de noche.

En un complemento de puesto de trabajo que no tiene carácter considerable y se percibe por el hecho de trabajar a turno fijo de noche.

Este complemento se devenga por día realmente trabajado y su cuando asciende a 132.18 euros brutos al mes y se percibirá en 12 mensualidades. En caso de realizar días sueltos a turno de noche se percibirá la cuantía de 6,29 euros por día efeclivamente trabajado.

Artículo 28.- Plus de trabajo en festivos.

Dada la naturaleza de la actividad y el sector para el que se prestan servicios, se hace necesario trabajar los 14 días festivos del año. Por este motivo, los/as trabaadores/as que obligatoriamente tengan que trabajar un día festivo podrán optar por una de las compensaciones siguientes:

- Percibir la cantidad de 92.38 euros brutos por día efectivamente trabajado y no librar otro día.

- Percibir la cantidad de 30,15 euros brutos por día efectivamente trabajado y librar otro día, que se disfrutará en una fecha que acordarán entre la empresa y el/a trabajadoi/a o a continuación del pedodo de disfrute de las vacaciones.

En el supuesto de que se trabaje una parte de la jornada se percibirá el plus proporcionalmente.

Artículo 29.- Plus de coordinación.

Los/as trabajadores/as que hayan sido designados por la dirección de la empresa para desempeñar la función de coordinador/a de turno percibirán la cantidad de 63.74 euros brutos al mes, en concepto de plus de coordinación, que no tendrá carácter consolidable. Dicho plus se percibirá, exclusivamente, mientras realice las funciones de coordinador/a y se abonará en doce mensualidades, dejando de percibirse desde el momento en que no realice las funciones citadas. En caso de realizar a función de coordinador/a en días suetos se percibirá la cuantía de 3,03 euros por día efectivamente trabajado.

En los casos en que por necesidades del servicio un/a trabajador/a tenga que sustituir a un/a coordinador/a por ausencia de éste, la empresa le abonará al sustituto/a la diferencia de salano base que pudiera corresponderle y el plus de coordinación, ambos conceptos se abonarán proporcionalmente a los días en los que ejerció la función de coordinador/a.

Artículo 30.- Plus de jefatura de equipo.

Los/as trabajadores/as que además de realizar las funciones habituales de su puesto de trabajo hayan sido designados por la dirección de la empresa para desempeñar la función de jefalura de equipo supervisando y controlando a un grupo de trabajadores/as, en número no inferior a tres ni superior a ocho, percibirán a cantidad de 31,25 euros brutos al mes, en concepto de plus de jefatura de equipo, que no tendra carácter conscitidable. Dicho plus se percibirá, exclusivamente, mientras realice las funciones de jefatura de equipo y se abonará en 12 mensualidades dejando de percibirse desde el momento en que no realice tas funciones citadas. En caso de realizar la función de jefatura de equipo en días sueltos se percibirá la cuantía de 1,49 euros por dia efectivamente trabajado.

Artículo 31.- Incremento salarial.

Durante el año 2016 se aplicará un incremento del 0,5% sobre las labias salariales.

Artículo 32.- Plus de transporte.

Con efeclos 1 de enero de 2017 se elimina el plus de transporte de la estructura salarial del convenio colectivo y su valor se incorpora al salario base de cada nivel salarial aplicando la fórmula siguiente:

- Plus de transporte 97,95 x 12 = 1.173,00/ 14 = 83.95).

En consecuencia, se incorpora al salario base mensual la cantidad de 83.95 euros.

Artículo 33.- Dietas y gastos de locomoción.

Todos los viajes por cuenta de la empresa deberán ser conocidos y autorizados, previamente a su inicio por la dirección de la empresa.

Los/as trabajadores/as que par necesidades de la empresa tengan que efectuar desplazamientos temporales que exijan que estos/as residan en población distinta de la de su domicilio habitual, percibiran en concepto de dietas las cantidades siguientes:

- Dieta (gastos de manutención y estancia) será de 49.00 euros bruto/día para todos los grupos profesionales. Desayuno 3,00 euros, comida 10,50 euros, cena 10.50 eruos y alojamiento 25,00 euros.

Cuando por parte de la dirección se autorice la utilización de vehículo propio, los gastos de locomoción se abonarán a razón de 0,19 euros brutos/kilómetro.

Todos los viajes por cuenta de la empresa deberán ser conocidos y autonzados, previamente a su inicio por la dirección de la empresa.

CAPÍTULO IV.- JORNADA DE TRABAJO

Artículo 34.- Jornada de trabajo.

La jornada de trabajo será de 40 horas semanales de trabajo efectrvo 1.826 en computo anual. El tiempo de trabajo se computara de modo que, tanto al inicio como al final de a jornada diaria, el/a trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo.

La direción de la empresa tendrá la facultad de adoptarlos horarios a las exigencias propias de los sectores para los que se prestan las actividades y servicios de organización, depósito, custodia y gestión de archivos, estableciendo los turnos, jornadas y sistemas de trabajo continuo que en cada momento necesiten los clientes para los que se trabaja, asignando a los mismos a los/as trabajadores/as que considere más adecuados/as. Dichos tumos, jornadas y sistemas de trabajo continuo tendrán el carácter de obligatorios.

Se recoge corno Anexo núm. 1 el desarrollo de la jornada de trabajo.

Artículo 35.- Horas extraordinarias.

Las horas que se realicen sobre a duración máxima de la jomada de trabajo pactada tendrán la consideración de horas extraordinarias y se abonarán a razón de 11,55 euros brutos por hora efectivamente trabajada.

Artículo 36.- Flexibilidad de la jornada.

Por necesidades de los servicios contratados la empresa podra distribuir la jornada de trabajo de forma irregular a lo largo del año, en un porcentaje máximo del 10% de la jornada anual. Asimismo también podrá modificar hasta un máximo de diez días al año la distribució, del calendario laboral. En estos casos se informará a los/as trabajadores/as afectados/as y a la representación del personal con al menos cinco días de antelación, salvo en los casos de exigencia de los clientes o de fuerza mayor.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto entre la jornada realizada y la duración maxima de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de los doce meses siguientes, previo acuerdo entre la empresa y ella trabajador/a teniendo en cuenta las necesidades del servicio.

Artículo 37.- Vacaciones.

El personal regulado por el presente convenio tendrá derecho a veintidós (22) días laborables de vacaciones anuales que se disfrutarán, preferentemente. coincidiendo con los periodos de menor actritdad en cada servicio que en la actualidad son los meses de julio, agosto septiembre y diciembre. en turnos rotativos establecidos por la empresa. Los turnos de vacaciones serán fijados por la empresa con la participación del delegado de personal, estableciéndose el correspondiente oatendano con una antelación de dos meses de ta fecha de inicio del disfrute. La fecha de comienzo se hará coincidir con un lunes o con el primer día laborable de su jornada y se disfrutarán por semanas completas.

A efectos de cómputo de vacaciones, éstas se realizaran por año natural del 1 de enero a 31 de diciembre de cada año. Por lo que se refiere a su disfrute se estará a lo dispuesio en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones coincica en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el permiso de maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso, aunque haya terminado el año natural oque correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada de enfermedad común, accidente o enfermedad profesional que imposibilite al/la trabajador/a disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el/la trabajador/a podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

CAPÍTULO V.- FORMACIÓN Y MOVILIDAD

Artículo 38.- Formación.

La formación constituye una obligación para el/a trabajador/a, fundamentalmente, se estructurará en módulos de corta duración, complementados por formaccn en el puesto de trabajo.

Cuando por necesidades técnicas, organizativas o de los servicios contratados sea necesario organizar actividades formativas, ia realización de los módulos de formación será obligatoria para el/a trabajador/a dentro de su jornada de trabajo y no dará lugar a gratificación alguna.

Los/as trabajadores/as que superen un módulo de formación se comprometen a utilizar las técnicas y destrezas adquiridas en el mismo.

Todos/as los/as trabajadore/as tienen derecho a que se les facilite por parte de la empresa, en la medida de lo posible y sin que condicione la prestación del servicio, la realización de estudios para la obtención de títulos académicos y profesionales oficiales. Tendrán derecho a la realización de cursos de perfeccionamiento profesional y al acceso a cursos de reconversión y capacitación profesional en relación con la actividad del sector, estando obligados a su aprovechamiento.

La empresa está obligada a fomentar el reciciaje profesional:

- Para asegurar la estabilidad del/a trabajador/a en su empleo en los supuestos de modificación tecnológica o modificación funcional de los distintos puestos de trabajo.

- Para facilitar el regreso al puesto de trabajo de trabajadores/as tras un periodo de excedencia o suspensión del contrato de trabajo.

Como norma general los cursos de formación se impartirán dentro de la jornada laboral. No obstante, cuando por necesidades técnicas, organizativas, productivas o de los servidos contratados por las empresas sea necesario organizar los cursos de formación fuera de las horas de trabajo, los/as trabajadores/as que asistan tendrán derecho a compensar las horas de asistencia con un descanso equivalente, que se realizará dentro de los 12 meses siguientes a la fecha de finalización del curso, teniendo en cuenta las necesidades del servido, previo acuerdo entre la empresa y el/a trabajador/a.

De conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley que regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo, se entenderá cumplido el derecho de tos/as trabajadores/as al permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo con las acciones formativas impartidas por la empresa dentro del Plan de Formación.

Artículo 39.- Movilidad funcional.

Los/as trabajadores/as decerán cumplir las instrucciones de la empresa y de su línea de mando debiendo ejecutar tos trabajos y tareas que se le encomienden dentro del contenido general de la prestación, pudiendo llevarse a cabo la movilidad funcional dentro de los grupos profesionales o entre los mismos.

Se entiende por movilidad funcional la facultad de la dirección de la empresa para cambiar, por necesidades técnicas, organizativas, productoras o por necesidades de los servidos contratados, a un/a trabajador/a del puesto de trabajo que venia desempeñando dentro de su grupo profesional o entre grupos profesionales con el límite de la idoneiead y aptitud necesaria para el desempeño de las tareas que se le encomienden, previa formación o adaptación, si fuese necesario. En todo caso la movilidad funcional y la realización de funciones de superior o inferior grupo profesional se harán conforme a lo dispuesto en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

La empresa le comunicará a los/as trabajadores/as las razones que motivan el cambio de puesto, tareas o funciones así como la formación o adaptación que se precisa para el desempeño de las mismas con la antetactón establecida en el Estatuto de los Trabajadores.

La negativa de los/as trabajadores/as a dicho cambio, o a realizar cualquier tarea necesaria para el mismo, como la formación o capacitación, será motivo de rescisión de contrato, con la indemnización que establece la legislación vigente.

Los/as trabajadores/as que como consecuencia de la movilidad funcional realicen funciones superiores a las de su grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, podrán reclamar el ascenso al grupo profesional correspondiente a las funciones realizadas. Tendrán derecho, en todo caso a percibir las diferencias salariales correspondientes.

Si por necesidades perentorias o imprevisibles que lo justifiquen se le encomendasen por el tiempo indispensable, funciones inferiores a las que corresponden a su grupo profesional, el/a trabajador/a tendrá derecho a continuar percibiendo su retribución de origen.

Independientemente de los supuestos anteriores, los/las trabajadores/as sin menoscabo de su dignidad, podrán ser ocupados/as en cualquier tarea o cometido de las de su grupo profesional, durante los espacios de tiempo que no tengan trabajo correspondiente a su puesto.

Artículo 40.- Desplazamientos.

La dirección de la empresa, por razones económicas, técnicas, organizativas, de producción o por necesidades y/o vacantes de los servicios contratados, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial podrá despiazar, con carácter temporal, hasta el límite de un año a un/a trabajador/a o grupo de trabajadores/as de su centro de origen a cualquier otro.

El personal desplazado quedara vinculado a a jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de destino.

Cuando el desplazamiento al centro de trabajo de destino exige pemoctar fuera del domicilio habitual, se percibirán las dietas que procedan, de conformidad con la dispuesto en el artículo de dietas y gastos de locomoción. En caso de que no iuera necesano pernoctar, se percibiran las dietas que correspondan por desayune, comida o cena, a no ser que la localidad en que se vaya a prestar eventualmente el trabajo resulte ser la de residencia del/a trabajador/a, en cuyo caso no se devengaran dietas.

Los viajes correspondientes al desplazamiento serán por cuenta de la empresa.

Artículo 41.- Traslados.

La dirección de la empresa por razones económicas técnicas. organizativas, de producción o por necesidades y/o vacantes de los servicios contratados o bien por contrataciones retenidas a la actividad empresanal, podra desplazar con carácter permanente, a una trabajador/a o grupo de trabajadores/as de su centro de origen a cualquier otro.

El personal desplazado quedará vinculado a la jornada, horario de trabajo y calendario vigente en el centro de destino.

Cuando el traslado al centro de tabajo de destino elige cambio del domicilio habitual, la empresa se hará cargo de los gastos onginados por le mudanza.

Los viajes correspondientes al traslado serán por cuenta de la empresa.

CAPÍTULO VI.- CONCEPTOS SOCIALES

Artículo 42.- Licencias retribuidas.

Los/as trabajadores/as, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo con derecho a retribución por los motivos y el tiempo siguientes:

' Veinte días naturales en caso de matrimonio.

' Cinco días naturales en caso de nacimiento de un hijo/a, con la garantía de que al menos tres son hábiles.

' Tres días en caso de enfermedad grave y/u hospitalización o fattecimierto de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. En los casos de hospitalización y mientras dure la misma el trabajador podrá disponer de los tres días en las fechas que considere más adecuadas a las necesidades familiares denvadas del ingreso.

' Cuando con tal motivo el/a trabajador a necesite hacer un desplazamiento de 200 kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, los permisos se aumentarán en un día más de lo señalado en cada caso. ' Dos días naturnies en los casos de intervención quirúrgica sin hospitaiización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

' Un día natural por matrimonio de padre o madre hijo/a hermano/a o hermano/a político/a en la fecha de cetebración de la ceremonia.

' Tres días naturales el año, cuyo disfrute se fijará por acuerdo entre la empresa y el/a trabajador/a, de acuerdo con las necesidades del servicio.

' Das días por traslado del domicilio habitual.

' Por el tiempo preciso para concurrir a exámenes cuando curse con regulandad estudios para la obtención de un título académico o profesional. La empreca podrá exigir al/a trabajador/a la acreditación de la asistencia a los exámenes.

' Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber nexcesabie de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado se estará a lo que ésta disponga en cuanto a la duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga a imposibilidad de la prestacion del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al/a trabajador/a afectado/a a la situación de excedencia forzosa con derecho a recuperación del puesto de trabajo cuando finalice la obligación del cumplimiento del deber de caracter público y personal. Si el/a trabajador/a recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

' Para realizar funciones sindicales o de representación en los términos establecidos en la Ley.

Las parejas de hecho tendrán la consideración de matrimonio y gozarán de dicho tratarnisnio a los efectos recogidos en este aliculo, con la presentación del certificado de convivencia y la inscripción en el registro correspondiente. La licencia por matrimonio a que luyeran derecho las parejas de hecho, no se podrán repetir en un plazo de cinco años.

Artículo 43.- Licencias sin sueldo y excedencias.

El/a trabajador/a que lleve como minimo un año de servicio podrá pedir, en caso de necesidad justificada, licencias sin sueldo por plazo máximo de treinta días. Estas licencias no podran solicitarse más de una vez en el transcurso de tres años. La licencia sin sueldo implica la suspensión de a relación laboral mientras dure la misma.

Una vez que el/a trabajador/a se incorpora de la licencia sin sueldo, conservará el mismo puesto de trabajo, la jornada y el turno.

Los/as trabajadores/as fijos/as de plantilla podrán pasar a la situación de excedencia, que podrá ser voluntaria o forzosa. Los términos y condiciones de la excedencia serán las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 44.- Seguro colectivo.

La empresa tiene concertada una póliza de seguro de accidentes de trabajo para los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio. Dicha póliza tendrá tas coberturas siguientes:

' Fallecimiento:

' Invalidez total, absoluta y gran invalidez:

38.000,00 euros.

38.000.00 euros.

Artículo 45.- Retirada de carnet de conducir.

Los/as trabajadores/as que como consecuencia de conducir un vehículo de a empresa, por orden y cuenta de la misma, les sea retirado el camet de conducir por un tiempo no superior a un año, serán asignados durante ese tiempo a otro trabajo, siempre que exista una vacante aunque sea correspondiente a otro grupo profesional, en alguno de los servicios que disponga la empresa.

No se aplicará lo previsto en el párrafo anterior en los casos de reincidencia o si la retirada del camet viene motivada por el consumo de estupefacientes, ingestión de bebidas alcohólicas a por hechos considerados como detito. En estas casos el/a trabajador/a causará baja en la empresa.

Los/as trabajadores/as que por necesidades del senicio o de su puesto de trabajo tengan que conducir un vehículo de la empresa están obligados a informar, en el momento de su contratación, de los puntos que en ese momento poseen en su permiso de conducción. Igualmente, deberán informar a la empresa con carácter inmediato cuando les sean retirados purtus de su permiso de conducción.

Las multas impuestas por infracciones de las disposiciones sobre tráfico y seguridad vial, deberán ser abonadas por el/a trabajador/a que sea responsable de las mismas. En los supuestos en que las multas impuestas sean responsabilidad de la empresa, ésta se hará cargo de su abono, para ello el/a trabajador/a solicitará el abono de la misma a la empresa. En caso de negativa de la empresa se llevará el tema a la comisión paritaria del convenio.

Artículo 46.- Incapacidad temporal.

Los/as trabajadores/as afectados/as por el presente convenio que pasen a la situación de incapacidad temporal, tendrán derecho a los comptementos siguientes:

- En los casos de incapacidad temporal denvada de accidente de trabajo, la empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social o de la Mutua hasta alcanzar el 100% del salario, a partir del primar dia de la baja. Este complemento se abonará por un periodo máximo de 365 días al año.

- En los casos de incapacidad temporal que suponga la hospitalizacrón del/la trabajador/a, la empresa complementará las prestaciones de la Seguridad Social o de la Mutua hasta alcanzar el 100% del salario, a partir del primer día de la baja. Este complemento se abonará durante el tiempo en que el trabajador esle hospitalizado y por un periodo máximo de 365 días.

- En tos casos de incapacidad temporal denvada de enfermedad o accidente no laboral, la empresa complementare las prestaciones de la Seguridad social o de la Mutua hasta alcanzar las cuantías que se indican a continuación.

- Oesde el día 1 hasta el 3 de la baja los/as trabajadores/as percibirán el 70% del salario, con el tope de 9 días al año.

- Desde el día 4 hasta el 15 de la baja los/as trabajadores/as percibiran el 75% del salario.

- A partir del 15 día de la baja, la empresa complementará las prestaciones hasta alcanzar el 100% del salario. Este comptemento se abonará por un periodo máximo de 365 días al año.

Artículo 47.- Plan de igualdad.

Los aspectos relaclonados con los objetivos de lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, conseguir ia igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres, favorecer la conciliación laboral, personal y familiar en el ámbito de la empresa y prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa: Se regularán por lo dispuesto en el Plan de Igualdad firmado con la representación legal del personal. Se incorpora el texto del Plan de Igualdad al convenio colectivo como ANEXO-2.

Artículo 48.- Ropa de trabajo.

La empresa facilitará a las/as trabajadores/as la ropa de trabalo adecuada para el desempeño de su tarea de acuerdo con lo estipulado en la norma interna aprobada, cuyo uso será obligatorio, comprometiéndose los/as trabajadores/as a mantener las prendas en perfecto estado de conservación y a ofrecer una buena imagen personal. La empresa entregará la ropa de trabajo de conformidad con la norma interna aprobada.

CAPÍTULO VII.- RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 49.- Definición de faltas laborales.

Se consideran faltas laborales, todas las acciones u omisiones cometidas por los/las trabajadores/as que constituyan noumplimientos de las obligaciones propias de la relación laboral, contranas al ordenamiento jurídico laboral y a lo estipulado en el convenio colectivo.

En consecuencia los/las trabajadores/as podrán ser sancionados/as por a dirección de a empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones establecidas en el convenio colectivo.

Artículo 50.- Clasificación de faltas laborales.

La totalidad de las faltas cometidas por los/as trabajadores/as se clasificarán, atendiendo a la importancia, trascendencia, conveniencia o fraude, negligencia e intencionanaliad de/Ia trabajador/a en leves, graves y muy graves.

Por faltas de puntualidad, asistencia y abandono de trabajo.

Se considerarán faltas leves:

* Hasta cinco faltas de puntualidad en seis meses o diez en un año, sin causa justificada.

* Tres faltas de puntualidad en un mes, sin causa justificada.

* Faltar un día al trabajo en un periodo de treinta, sin causa justificada.

* No notificar can carácter previo o, en su caso, dentro de las 24 horas siguientes a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe a imposibilidad de haberlo hecho.

* El abandono del trabajo sin causa justificada aunque sea por breve tiempo. * La falta de educación, respeto o consideración, de carácter leve, en el trato con los/las compañeros/as de trabajo y con los clientes o sus empleados/as.

* Las faltas de asistencia, entre un 5% y un 15% de las horas impartidas, a un curso de formación. sin causa justificada.

Se considerarán faltas graves:

* Más de cinco faltas de puntualidad en seis meses o de doce en un año, sin causa justificada.

* Más de tres fatas de puntualidad en un mes sin causa justificada.

* De dos a cinco faltas de asistencia al trabajo en un periodo de treinta, sin causa justificada. Una sola si es anterior o posterior a un festivo.

* Faltar un día al trabajo en un periodo de treinta, sin causa justificada siempre que cause un perjuicio a la empresa.

* El abandono del trabajo sin causa justificada que cause perjuicio a la empresa.

* Las fatas de asistencia, en más de un 15% de las horas impartidas, a un curso de formación sin causa justificada.

Se consideraran faltas muy graves:

* Más de diez faltas no justificadas de puntuatidad cometidas en un periodo de seis meses, a veinte en un año, sin causa justificada.

* Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de seis meses o diez alternos en un año.

* El abandono del trabajo sin causa justificada, aunque sea par breve tiempo, si como consecuencia del mismo, se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuere causa de un accidente de trabajo.

* La falta de asistencia a un curso de formación, sin causa justificada.

Por incumplimientos en materia de prevención de riesgos.

Se considerarán faltas leves:

* La falta de orden y limpieza en las instalaciones, equipos y lugares de trabajo.

* Arrojar basuras, desperdicios, etc. fuera de los lugares a recipientes destinados al efecto.

Se considerarán faltas grave:

* El incumplimiento de las disposiciones internas de la empresa en matena de prevención de riesgos laborales.

* El incumplimiento de las obligaciones de los/las trabajadores/as en materia de prevención y protección establecidas por la normativa sobre prevención de nesgas laborales.

* La imprudencia o negligencia en un acto de trabajo y la inobservancia de las medidas de prevención de riesgos laborales establecidas.

* Negarse a asistir a los reconocimientos médicos ordenados por la dirección de la empresa, cuando sean obligatorios de acuerdo con la legislación vigerte o no asistir en la fecha concertada para el mismo.

* Negarse a recibir la información entregada por la empresa en materia de prevención de riesgos laborales.

* Negarse a asistir o recibir cualquier curso de formación en materia de prevención de riesgos laborales.

* Permitir que los/les subordinados/as realicen sus tareas incumpliendo la normativa sobre prevención de nesgos laborales y las disposiciones internas de la empresa sobre esta materia.

* No informar a su superior jerárquica acerca de las situaciones que puedan suponer un riesgo para la seguridad y salud de los/las trabajadores/as.

* No utilizar los equipos de protección individual en los lugares o puestos de trabajo en los que esté obligado su uso.

* La falta de orden y limpieza, si como consecuencia de ello, se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuere causa de un accidente de trabajo.

Se considerarán faltas muy graves * Retirar o modificar, sin causa justificada, los dispositivos de protección o seguridad de las instalaciones, equipos o utiles de trabajo. * El incumplimiento de las disposicianes internas de la empresa en materia de prevención de niesgos laborales si como consecuencia de ello se puede producir o se produce un accidente grave o muy grave.

* No utilizar tos equipos de protección individual en las lugares o puestos de trabajo en los que esté obligado su uso, si como consecuencia de ello se puede producir o se produce un accidente grave o muy grave.

* Permitir que los/las subordinados/as realicen sus tareas incumpliendo la normativa sobre prevención de nesgos laborales y las disposiciones internas de la empresa sobre esta materia si como consecuencia de ello se puede producir o se produce un accidente grave o muy grave.

* El incumplimiento de las obligaciones de los/as trabajadores/as en materia de prevención y protección establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales, si como consecuencia de ello se puede producir o se produce un accidente grave o muy grave.

* La imprudencia o negligencia en un acto de trabajo que implique riesgo de accidente para el/la trabajador/a, para sus compañeros/as, o peligro de avería en los equipos de trabajo, en las instalaciones o lugares de trabajo de la empresa y en los centros de trabajo propios o de los clientes. En todo caso se considerará imprudencia en acto de trabajo la no utilización de los mecanismos de prevención, medidas de protección individuales o colectivas y aparatos de seguridad de carácter obligatono, asi como el incumplimiento de los procedimientos, instrucciones, fichas informativas y evaluaciones de riesgos.

Por incumplimientos en las relaciones canal resto del personal.

Se considerarán fallas leves:

* Las discusiones con los/las compañeros/as, por asuntas ajenos al trabajo, dentro de la jornada laboral.

* La falta de aseo y limpieza, así como, presentar una imagen personal deteriorada a descuidada.

* No utilizar la ropa de trabajo a tenerla en un mal estado de conservación y limpieza.

* La falta de atención y diligencia con los dientes.

Se considerarán fallas graves:

* La falta de educación o consideración en al trato can los/las campañeros/as de trabajo y con los clientes a sus empleados/as.

* La falta de aseo y limpieza continuada y habitual, así como, presentar una imagen personal deteriorada o descuidada.

* Las ofensas verbales y la falta de respeto al/la empresario/a, a su línea de mando o a sus familiares, así como a sus campañeros/as, subordinados/as, a las/las usuarios/as y al público.

* El abuso de autoridad, considerándose taita comisión de un hecho arbitrario siempre que concurran infracción manifiesta y deliberada de un precepto legal y perjuicio notorio para un/a subordinada/a o colaborador/a.

* El acoso laboral que atente contra la dignidad del/la trabajador/a afectada/a.

* El acoso por razón de angen racial o étnico, religión a convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

Se considerarán faltas muy graves:

* Las ofensas verbales o físicas y la falta grave de respeto al/la empresario/a, a su línea de mando o a sus familiares, así como a sus compañeros/as, subordinados/as, a los/las usuarios/as y al público.

* El abuso de autoridad grave, cansiderándose tal la comisión de un hecho arbitrario siempre que concurran infracción grave y deliberada de un precepto legal y perjuicio grave para un/a subordinado/a o colaborador/a.

* El acoso sexual, entendiendo por tal cualquier comportamiento, verbal a física, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

* El acoso por razón de sexo, entendiendo portal cualquier camporlamiento realizado en función del sexo de la persona, con el propósito a el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatario, degradante u ofensivo.

* El acoso laboral que atente gravemente y de forma continuada contra la dignidad del/la trabajador/a afectada/a. Por negligencia y disminución voluntaria del rendimiento.

Se considerarán faltas leves:

* Leer toda clase de impresos, libros. periódicos revistas, etc., no relacionadas con el trabajo, durante la jornada laboral.

* Recibir visitas particulares durante las horas de trabajo.

* El abandono o descuida en a conservación de ias instalaciones equipos, máquinas, herramientas y útiles de trabajo.

Se considerarán fatas graves:

* Causar trastornos en la marcha del trabajo por negligencia simple.

* Las distracciones graves o sistemáticas en el trabajo.

* Entregarse a toda clase de juegos durante la jamada de trabajo que perturben el servicio.

* La falta de atención y diligencia con los clientes.

* El descuido o negligencia en la canservación de material del que se deriven perjuicios para la empresa.

* Na comunicar a los/las jefes/as inmediatos/as las anomalías que se observen en las instalaciones, equipos, materiales, productos y sustancias, durante el desarrollo del trabajo.

* Incumplimiento de las normas e instrucciones de la empresa can carácter general y en concreto las referidas a la utilización de los vehículos, la calidad del servicio y las aspectos relacionados con el mediaambiente.

Se considerarán fatas muy graves:

* La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.

* Causar trastornos en el trabajo por negligencia grave.

* Incumplimiento de las normas e instrucciones de la empresa referidas a seguridad de la información, la confidencialidad y la utilización de los medios tecnológicos.

* Incumplimiento reiterado de las normas e instrucciones de la empresa con carácter general y en concreto las referidas a la utilización de los vehículos, la calidad del servicio y los aspectos relacionados con el medioambiente.

* La falta de atención y diligencia con los clientes de forma reiterada.

* La reiterada negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

* Dormir durante a jornada laboral.

Por indisciplina o desobediencia.

Se consIderarán faltas leves * Realizar trabajos que no le hayan sido encomendados.

* Las retrasos habituales en el cumplimiento de las instrucciones que se le hayan encomendado.

* Entrar en el centro de trabajo sin causa justificada, en horas en las que no le corresponde trabajar.

Se considerarán faltas graves:

* Cambiar de turno a puesto de trabajo sin la debida autorización.

* Negarse a comparecer ante el/la instructor/a de un expediente disciplinario.

* Fijar carteles o escribir letreros en cualquier dependencia de la empresa sin la debida autorizacion.

* La desobediencia en materia de trabajo, incluida la resistencia y obstrucción a nuevas métodos de trabajo y el incumplimiento de las instrucciones de registro de la jornada y control horario.

* Utilizar un equipo de trabajo sin autorización expresa.

* Los incumplimientos ocasionales de los procedimientos de trabajo.

* Infroducir en el centro de trabajo a personas ajenas al mismo, sin la debida autorización.

* Permanecer fuera del lugar habitual de trabajo y en las vestuarios sin autorización.

Se considerarán faltas muy graves:

* La indisciplina a desobediencia en el trabajo, si con ello se causa perjuicio a la empresa o a sus compañeros.

* Las incumplimientos reiterados de las procedimientos de trabajo.

* La desobediencia grave en matena de trabajo y el incumplimiento grave de las instrucciones de registro de la jornada y control horario. Por mala fe y abuso de confianza.

Se consideraran fallas leves:

* La complicidad y encubrimiento de faltas leves.

* La utilizacian del teléfono, fax, fotocopiadora, correo electrónico o acceso a internet de la empresa para asuntos particulares sin la debida autorización.

* Le embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas ocasional.

Se cansiderarán faltas graves:

* Simular la presencia de otra/a trabajador/a firmando o fichando por él/élla.

* La complicidad a encubrimiento de faltas graves muy graves.

* La utilización de forma reiterada del teléfono, fax fotocopiadora correo electrónico o acceso a intemet de la empresa, para asuntos particulares, sin la debida autonzacion. Esta falta se considerará muy grave si se causase un perjuicio importante a la empresa.

* La realizacion de trabajos particulares y el empleo de equipos y materiales de la empresa sin autonzación expresa.

* La utilización a instalación de programas de ordenador y la conexión a internet, sin la debida autanzación.

* Solicitar u obtener permiso basándase en causas falsas o inexistentes.

* El deterioro de carteles o avisos colocados en el tablón de anuncios.

* La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo de farma no habitual.

Se consideraran faltas muy graves:

* La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, así como, el fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas y el hurto o robo, tanto a sus compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la misma o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

* Los delitos de robo, estafa, malversación, cometidos fuera de la empresa o cualquiera otra dase de delito común que pueda implicar para ésta desconfianza hacia su autor salvo que haya sido absuelto de los mismos.

* La utilización o instalación de programas de ordenador y la conexión a internet, de forma reiterada, sin la debida autorización, si con ello se causase un perjuicio importante a la empresa.

* Realizar trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo, para usos propios, de instalaciones, equipos productos, sustancias y útiles de trabajo de la empresa.

* La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

* Inutilizar, destrozar y causar desperfectos de forma premeditada en instalaciones, materiales, productos, sustancias, equipos, documentación, etc., de la empresa.

* La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo de forma habitual que repercuta negativamente en el trabajo.

Por incumplimientos relacionados con la información y las bajas laborales.

Se considerarán faltas leves:

* No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

* No facitilar la información o documentación solicitada por la empresa.

* No comunicar a la empresa la pérdida de puntos de carnet de conducir.

Se considerarán faltas graves:

* No comunicar, con la puntualidad debida, los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o al impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

* No comunicar a la empresa la retirada del carnet de conducir.

* Ocutar cualquier tipo de enfermedad que padezca, en los casos en los que el/a trabajador/a este obligado/a a facilitar/a por una disposición legal.

Se considerarán latas muy graves:

* La falsedad de los datos facilitados a la empresa que tengan relación con la Seguridad Social y el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

* Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservadas de la empresa, o revelar a extraños a la misma, datos de reserva obligada. * No guardar la debida confidencialidad sobre la información o datos de la empresa a los que tiene acceso en función del desempeño de su puesto de trabajo.

* La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá que exisle falta cuando el/la trabajador/a en situación de baja por tales motivas realice trabajos de cualquier índole por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja por accidente o enfermedad.

* El incumplimiento, por los/las enfermos/as o accidentados/as, de las prescripciones del Servicio Médico.

Artículo 51.- Sanciones.

Las faltas laborales cometidas par los/as trabajadores/as se sancionarán de acuerdo con las criterios siguientes.

POR FALTAS LEVES:

- Amonestación verbal.

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo hasta 2 días.

POR FALTAS GRAVES:

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo hasta 20 días.

POR FALTAS MUY GRAVES:

- Suspensión de empueo y sueldo hasta 60 días.

- Despido.

Artículo 52.- Procedimiento sancionador.

Corresponde a la Dirección de Recursos Humanos la facultad de imponer sanciones de conformidad con lo establecido en el presente convenio y en el ordenamiento juridico laboral.

En todo caso las sanciones se comunicarán por escrito a los/as trabajadores/as, haciendo constar la fecha y los hechos que las motivan.

Los representantes del personal tendrán derecho a la apertura de un expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán aidos, además del interesado/a, el resto de representantes.

La empresa informará a los representantes legales dei personal de todas las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves.

Por último, la empresa se reserva el derecho de iniciar un expediente disciplinario para los casos que estime necesarios por su notoria trascendencia y en especial en las faltas muy graves, en cuyo caso, además de las trámites expuestas, dará audiencia previa at/a trabajador/a o trabajadores/as afectados/as, que podrán ser acompañados/as de un asesor/a, concediéndole un plazo de cinco días para que pueda formalizar las alegacianes.

ArtIculo 53.- Prescripción.

Las faltas cometidas par los/as trabajadares/as prescribirán de la forma que a continuación se indica:

- Faltas leves a los diez días.

- Faltas graves a los veinte días.

- Faltas muy graves a las sesenta días.

Todas ellas, a partir de la fecha en que la Dirección de Recursos Humanos tuvo conocimiento de su comisión y, en toda caso, a los seis meses de haberse cometido.

Para el cómputo de los plazos de prescripción se tendrán en cuenta las días habiles según el calendario laboral de la empresa.

Asimismo, el plaza de prescnpción quedará interrumpido cuando el/a propio/a trabajadora o su representante tengan conacimiento de la decision de la empresa de imponerle una sanción y, en todo caso, en el momento de iniciar un expediente disciplinario. Artículo 54.- Anotación de las sanciones.

De toda sanción que se imponga quedará constancia en el expediente persanal de cada trabajador/a, teniéndose en cuenta las faltas y sanciones en ellos contenidas a efectos de la posible reincidencia.

Artículo 55.- Aplicación de las sanciones.

Las sanciones impuestas por la empresa tendrán efectividad inmediata y se aplicarán cuando sean firme en derecho.

CAPÍTULO VIII.- SALUD LABORAL Y DERECHOS SINDICALES

Artículo 56.- Salud laboral.

La empresa y los/as trabajadores/as comprendidos en el ámbito funcional de este convenio, con el ánimo de reducir riesgos, se comprometen a la observación y cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Ley 31/1995, de 8 de noviembre, del Reglamento de Servicios de Prevención, Real Decreto 39/1997, de 17 de enero y demas normativa de desarrollo.

Artículo 67.- Derechos sindicales.

Las aspectos relacianadas con los derechos sindicales, se regirán por lo establecido en la legislación vigente.

ANEXO NÚM. 1 DESARROLLO DE LA JORNADA DE TRABAJO

Artículo 1.- Jornada de turno rotativo de mañana y tarde.

La jornada sera de 40 horas semanales de trabajo efectivo, prestadas de lunes a viernes, a razón de 8 horas diarias en régimen de jornada continua en turnos rotativos de mañana y tarde, con el calendario y horarios que definan las centros para los que se prestan servicios.

Artículo 2.- Jornada de turno fijo de noche.

La jornada será de 40 horas semanales de trabajo efectivo, prestadas de domingo a jueves, a razón de 8 horas diarias en régimen de jornada continua en turno de nache con el calendario y horarios que definan los centros para los que se prestan servicios.

Las/as trabajadores/as que realicen esta jornada percibirán el plus de turno de noche.

En el caso de absentismo o vacaciones de los/as trabajadores/as de esta jamada, realizarán las sustituciones los/as trabajadores/as del turno rotativo de mañana y tarde para lo que se elaborará una lista de sustituciones. En el supuesto de que par necesidades de fuerza mayor un/a trabajador/a del turno de mañana tuviese que realizar una sustitución de un día aislado del turno de noche, al finaiizar a jornada de noche tendrá derecho a un día de descanso.

Artículo 3.- Jornada de fin de semana.

Esta jornada será realizada por el personal adscrita a la jornada de turno rotativa de mañana y tarde.

La jornada de fin de semana, comprende las turnos de mañana y tarde del sábado y domingo a razón de 8 horas diarias con el mismo horario que la jornada de turno rotativo de mañana y tarde.

La jornada del fin de semana se compensará de la manera siguiente:

- El/a trabalador/a que realice su jornada de fin de semana en turno de mañana librará uno o dos días según los días trabajados, que seran los inmediatamenie pasteriores al siguiente fin de semana (lunes martes).

- El/a trabajador/a que realice su jornada de fin de semana en turno de tarde, librará uno o dos días, según los días trabajados, que serán los inmediatamente anteriores al siguiente fin de semana (jueves y viernes).

Esta jornada se establece en calendario anual de forma rotatoria con una cadencia mínima de tres semanas. En casos de baja laboral u otros motivos justificados, se establecerá una lista para las sustituciones. Si el/a trabajador/a que le corresponde sustituir el fin da semana tuviese causa justificada para no realizarlo se movería la lista al/a siguiente trabajador/a.

Los/as trabajadores/as adscritosas a esta jornada y a la jornada del turno fijo de noche realizarán las guardias telefónicas rotatorias del turno de noche de los viernes, sábados y festivos para atender las solicitudes de historias clínicas urgentes que solicite el Complejo Asistencial de Palencia por la realización de la guardia telefónica del turno de noche de los viernes y sábados se percibirá la cantidad de 60,00 euros y por la realización de la guardia de los días festivos se percibirá la cantidad de 30 euros y las festivos especiales 50 euros. Estas cantidades se aplicarán a partir del 1 de jujo de 2016.

Además percibirá la cantidad de 20,00 euros par el tiempo de trabajo y por cada viaje que tenga que realizar el Complejo Asisiencial de Palencia para entregar historias clínicas urgentes. En las supuestos en los que haya que realizar guardias telefónicas en los turnos de noche de los días de Nochebuena. Navidad, Nochevieja, Año Nuevo y Reyes y se tenga que realizar algún viaje, se abonará la cantidad adicional de 10,00 euros por viaje. Estas cantidaoes las percibirán, exclusivamente, mientras realizan las guardias atadas, dejándolas de percibir en el momento en el que no las tengan que realizar.

Las guardias telefónicas de las días festivos en el turno de noche serán realizadas par el trabajador del turno fijo de noche.

En los casos de bajas por incapacidad temporal de larga duración, realizará la jornada de fin de semana y las guardias telefónicas el/a trabajador/a contratado/a para sustituirlo/a siempre que esté capacitado/a para desempeñarla.

Aquellos/as trabajadores/as que tengan que realizar una sustitución por absentismo en jornada de fin de semana se les compensará con un día o dos de descanso, según corresponda.

Artículo 4.- Trabajo en festivos.

La jornada de trabajo en días festivos será realizada por el personal de la jornada de turno rotativo de mañana y tarde.

Tendrán preferencia en la realización de los festivos los/as trabajadores/as que voluntariamente lo soliciten.

Se cubrirán con la lista de voluntanos/as para los 14 festivos anuales a 1 de diciembre del año anterior. Se establecerá calendana anual en sistema rotatono. En caso de no haber lista de valuntanos/as se elaborará una lista para cubnr dichas festivos.

En el caso de que un/a trabajador/a por motivo justificado (absentismo y otro motivo justificado) no pudiese realizar el festivo que le corresponde será sustituido par el siguiente de la lista.

La compensación de las horas de trabajo efectivo realizadas en días festivas se efectuará de acuerdo con lo establecido en el plus de trabajo en festivos.

Cuando un festivo coincide con la jornada de fin de semana del sábado, el/la trabajador/a que cubra esa jornada, ademas deja libranza del día, se le abanará el festivo.

La compensación de las horas de guardia telefónica de tos dias festivos se efecluara de acuerdo con lo establecido en el artículo a de este anexo.

Anualmente se elaborará el calendario con los festivos que tenga que cubrir cada trabajador/a de este modo los/as trabajadores/as asignados/as a la realización de festivos podrán optar por intercambiar entre ellos/as los festivos. Que les correspondan previa autorización del Jefe/a de Servicio con siete días de antelación.

Tendrán la consideración de festivos especiales los días de Nochebuena y Nochevieja par ser no laborables en el Complejo Asistencial de Palencia). Por esta razón, los/as trabajacores/as que tengan que cubrir estas jornadas recibirán el correspondiente plus de festivo.

Asimismo, tendrán la consideración de festivos especiales el Jueves Santo, Viernes Santo, Nochebuena, Navidad. Nochevieja Año Nuevo y Reyes, abonándose en estos festivos el plus al valor de 114,24 euros por día efectivamente trabajado. En el supuesto de que se trabaje una parte de la jornada se percibirá el plus proporcionalmente.

Artículo 5.- Guardias del Hospital de Medina de Campo.

Con objeto de atender las salicítudes de historias clínicas urgentes que requieran la entrega del dossier en el Hospital de Medina del Campo durante los fines de semana y festivos, los/as trabajadores/as del archivo que están asignadas para la realización de estas guardias telefónicas rotatorias percibirán la cantidad de 54.00 euros por el fin de semana y 27.00 euros por cada festivo, Estas cantidades se aplicarán a partir del 1 de julio de 2016. Esta cantidad la percibirán, exclusivamente, mientras realizan las guardias citadas, dejándolas de percibir en el momento en el que no las tengan que realizar.

Artículo 6.- Disfrute de vacaciones.

El personal de turnos a semanas alternas disfrutará sus vacaciones en un periodo de cuatro semanas completas (28 días), o bien en periodos fraccionados de das semanas completas (14 días), cada uno de ellos. Quedando los tres días restantes para disfrutar de acuerdo con las necesidades del servicio.

Los/as trabajadores/as a las que les corresponda cubrir tas guardias de Semana Santa. Nochebuena, Navidad. Nochevieja y Año Nuevo, no podrán solicitar el disfrute de sus vacaciones coincidiendo con estas fechas, salvo que accedieran voluntariamente a camblartas con otras/as compañeros/as, previo acuerdo entre ellas/as, y con la autorización del Jefe/a de Servicio. Artículo 7.- Cuadrantes mensuales.

Los turnos de trabajo de todo el personal de la empresa que prestan servicios en el Archivo de Documentación Clínica figurarán en cuadrantes mensuales que se publicarán en el tablón de anuncios el día 20 del mes anterior.

Dichos cuadrantes estarán sujetos a modificaciones, a lo larga del mes debida a las necesidades del servicio que se produzcan derivadas de disfrute de vacaciones, situación de incapacidad temporal, desplazamientos, licencias, etc.

Articulo 8.- Jornada del personal de transporte.

Jornada de turnos de mañana y tarde a semanas alternas, una de trabajo y otra de descanso, de 40 horas semanales de trabajo efectivo en cómputo bisemanal, a desarrollar durante todo el año cubriendo fines de semana y festivos, de lunes a domingo, con el horario de reparto que establece el Complejo Asistencial de Palencia y descanso semanal en la semana en la que no se presta servicios.

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA

La actividad principal de la empresa se cancentra en la prestación de servicios para el sector público, a través de la adjudicación de concursos públicos, al amparo de lo establecido en a Ley 30/2007 de Contratos del Sector Público y teniendo en cuenta la política actual de reducción del gasto público que están aplicando el conjunto de las Administraciones Públicas, el incremento del número de empresas que derivan su actividad al sector público y la política agresiva de precios que aplican las mismas en la presentación de los concursos, para mantener los niveles de adjudicación actuales en Severiano Servicio Móvil, S.A., será necesano ajustar los costes de personal a esta nueva situación descrita. Por tanto, ambas partes acuerdan que en el supuesto de que sea necesario ajustar los costes de personal para a adjudicación de concursos públicos, se pactará la inaplicación del convenio colectivo actual cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de acuerdo con lo estipulado en el artículo 82 del Estatuto de tos Trabajadores. Para la aplicación de esta cláusula se negociará con la representación legal del personal, de conformidad con lo establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA

Los/las trabajadores/as que prestan servicios en el centro de trabajo de Palencia, en el momento de la firma del presente convenio colectivo, se les aplican los niveles salariales siguientes:

- Jefe/a de Servicio, nivel salarial A - Grupo profesional I.

- Coordinador/a, nivel salarial C - Grupo profesional III.

- Conductor/a, nivel satarial B - Grupo profesional IV.

- Técnico/a de archivo, nivel salarial C - Grupo profesional IV.

DISPOSICIÓN ADICIONAL TERCERA

La empresa Severiano Servicio Móvil, S.A., tiene como objetivos mejorar la competitividad y productividad de la empresa para garantizar su supervivencia e incrementar el nivel de beneficios de la empresa, hasta alcanzar un mínimo deI 4% de la facturación después de impuestos, lo que permitiria seguir creciendo al ritmo actual y mejorar las condiciones de trabajo.

Con la finalidad de contribuir al cumplimiento de los objetivos señaladas los/las trabajadores/as de los centros de trabajo se comprometen a mantener su nivel de compromiso y colaboración actual, a mejorar su nivel de desempeño y la calidad del servicio prestada a los clientes y a mantener y mejorar su productividad.

La empresa, en función de los compromisos adquiridos por los/las trabajadores/as, se compromete a abonar las gratificaciones que se indican a continuación, ligadas a los porcentajes de resultados oficiales después de impuestos sobre los ingresos totales del año anterior, presentados por a empresa en el Registro Mercantil. En el supuesto de que se alcancen los porcentajes de resultados después de impuestos señalados, la gratificacióon se abonará con la nómina del mes de septiembre del año 2017. Resultados después de impuestos sobre total de ingresos Entre el 4% y el 5% Entre el 5% y eI 6% Entre el 6% y eI 7% Entre el 7% y el 8% Entre el 8% y eI 9% Entre el 9% y el 10% Gratificación 70 euros año 140 euros año 210 euros año 280 euros año 350 euros año 420 euros año En todo caso con el incremento pactado en el artículo 31 del presente convenio colectivo para el año 2016 y con el abono de ésta gratificación anual se deberá garantizar que los/las trabajadores/as perciben como garantía mínima, al menos un 70% del IPC real del año 2016 o índice que lo sustituya.

Para el caso de que no se llegase a dicha garantía mínima, la empresa aplicará una revisión salarial sobre las tablas salariales hasta legar a dicha garantía mínima del 70% del PC real del año 2016 o índice que los sustituya.

DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA

Teniendo en cuenta que el convenio colectivo que se firma no incluye el concepto de plus de conducción y el convenio anterior recogía el derecho a percibir la cantidad de 45,94 euros mes por tal concepto, se acuerda repartir la cantidad total percibida durante el año 2016, que asciende a 1.565.61 euros, deja forma que se indica a continuación:

- A los/las 11 trabajadores/as que desempeñaran el puesto de reparto del Hospital de San Telmo se les incorpora al plus personal la cantidad mensual de 5.14 euros (555,20/11 trabajadores/as/ 12 meses = 4,20).

- A los/las 8 trabajadores/as que desempeñaron los puestos de conducción del camión y de reparto del Hospital de Medina se les incorpora al plus personal la cantidad mensual de 11.56 euros (1.110,04/8 trabajadores/as/12 meses).

TABLAS SALARIALES 2016

Este documento contiene un PDF, para descargarlo pulse AQUI

PLAN DE IGUALDAD DE LA EMPRESA

1.- Introducción y objetivos.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que dispone que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigdas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

Las empresas de más de 250 trabajadores y trabajadoras deberán elaborar y apicar un Plan de Igualdad que deberán negociar con los representantes legales del personal.

En cumplimiento de la normativa citada Severiano Servicio Móvil, S.A., firmó el primer Plan de Igualdad con ta representación legal dei personal el 15 de enero de 2009. siendo la pnmera empresa de la Comunidad Autónoma de Galicia en elaborar y firmar un Plan de Igualdad.

Una vez transcurridos seis años se considera necesario elaborar un nuevo Plan de Igualdad que se define como un conjunto de medidas, que se adoptarán después de realizado un diagnóstico de la situación de la empresa durante el año de 2014, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en aquellas situaciones en las que no exista actualmente y a eliminar, en su ceso, la discriminación por razón de sexo.

El Plan de igualdad de Severiano Servicio Móvil, S.A., tendrá los objetivos siguientes:

= Lograr la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

= Conseguir la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.

= Favorecer la conciliación laboral, personal y familiar en el ámbito de Ja empresa.

= Prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa.

= Contribuir a la protección contra la viotencia de género.

Para la consecución de los objetivos delirados, después de realizado el diagnóstico de situación, se adoptan las medidas que se han considerado más adecuadas, una vez presentadas y discutidas con los representantes legales del personal.

En consecuencia el conjunto de la plantilIa de la empresa Severiano Servicio Móvil, S.A., representada por la dirección de la empresa y por los representantes del personal, declaran su compromiso con el esfablecimiento y desarrollo de las políticas de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres definidas en la Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

2.- Diagnóstico de Situación de la Empresa.

La empresa Severiano Servicio Móvil, S.A., con núm. de C.I. F.: A-27.010.651, tiene su sede central en el Polígono Industrial Os Airios. Sección 2. Nave 4 15320 AS PONTES (A CORUÑA), se dedica a las actividades siguientes:

= Organización, depósito, custodia y gestión de archivos.

= Digitalización de todo tipo de documentación y fondos antiguos.

= Organización y gestión de plataformas logísticas y almacenes.

= Servicios de distribución, transporte y traslado de todo tipo de mercancías mobiliano enseres y fondos documentales.

= Servicios de externalización de procesos de negocio.

= Montaje de exposiciones y traslado de obras de arte.

= Gestión de bibliotecas y museos.

Durante el año 2014 se elaboró un diagnóstico de situacion que se presentó a la representación del personal con la información siguiente:

= Plantilla de la empresa por sexos.

= Plantilla por grupos profesionales y sexos.

= Plantilla por actividades y sexos.

= Plantilla por tipo de contrato y sexos.

= Plantilla por modalidad de contrato y sexos.

= Plantilla por Comunidades Autónomas y sexos.

= Datos de los procesos de selección, cursos de formación y promociones internas por sexos. = Datos de permisos de maternidad, lactancia, permisos de paternidad reducciones de jornada excedencias y prestación de riesgo durante el embarazo.

= Salario anual por tramos y sexos.

Durante el último trimestre del año 2014 y a lo largo del año 2015 se han mantenido reuniones entre la representación de la empresa y del personal para negociar y acordar el presente Plan de Igualdad de la empresa.

En la actuatidad la empresa tiene una plantilla de 575 trabajadores/as (412 hombres y 163 mujeres) distribuida en centros de trabajo, ubicados en distintas provincias de las Comunidades Autónomas de Galicia, Asturias, Castilla y León, Castilla La Mancha, Madrid, Aragón, Cataluña, Murcia, Andalucía, Comunidad Valenciana, Pais Vasco, Navarra y Extremadura.

3.- Reclutamiento y Selección de Personal.

Para Severiano Servicio Móvil, S.A., el proceso de reclutamiento y selección de personal es de suma importancia, pues del mismo depende, en gran medida, la integración de los nuevos/as trabajadores/as en la empresa.

Por tal motivo, en la empresa se ha realizado un análisis y descripción de todos los puestos de trabajo en el que se han definido las funciones, tareas o actividades que se desarrollan especificando además, los niveles de formación y experiencia necesarios, la responsabilidad que se le va a exigir al/la ocupante y caracieristicas físicas o ambientales en las que va a desarroflar el trabajo, así como los recursos que normalmente se utilizarán. Todo ello con el objetivo de encontrar al trabajador o trabajadora más adecuados/as.

El proceso de reclutamiento de personas se realiza utilizando los mecanismos habituales.

= Anuncios en prensa, páginas de empleo redes sociales, escuelas de negocios centros de enseñanza, universidades.

= Bases de datos de empresas externas.

= Empresas de selección especializadas.

= Solicitudes que se presentan en los centros de trabajo.

= Solicitudes de trabajadores y trabajadoras referenciados.

= A nivel interno a través de rotaciones, traslados y promociones.

Finalizado el reclutamiento se efectúa un primer proceso de preselección descanando aquellos/as aspirantes oue no cumplan los requisitos básicos definidos en el análisis y descripción de los puestos de trabajo Posteriormente se realiza una entrevista en la que se valoran los siguientes aspectos de los candidatos/as.

= La formación académica y profesional.

= La experiencia profesional para el puesto = Las aspiraciones profesionales.

= Los motivos del cambio de puesto de trabajo.

= La disponiblidad para trabajar a turnos y para desempeñar distintas funciones.

= Las relaciones sociales con los compañeros/as de trabajo, mandos, clientes y proveedores.

= Las habilidades y competencias para el puesto de trabajo y la personalidad.

Una ver finalizada la entrevista, se realiza una valoración global de cada candidato o candidata teniendo en cuenta su formación, experiencla profesional, adaptación al grupo, aptitudes. personalidad, motivación e intereses y promocionabilidad y se adopta la decisión de la persona que se incorpora a la empresa.

Hasta la fecha en la empresa no se ha aplicado ningún tipo de discnminación en función del sexo de los candidatos o candidatas. En las distintas fases del proceso de selección (reclutamiento, preseleccion, entrevista y evaluación) se aplican los principios de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres prueba de ello es la composición de la distribución actual de la plantilla, no obstante de cara el futuro se aplicarán las medidas siguientes:

= En los procesos de reclutamiento a través de avisos no se podrán realizar ofertas referidas a uno de los sexos.

= En los procesos de reclutamiento a través de avisos no se podrá incluir ningún tipo de discriminación basada en las exigencias del puesto relacionadas con la fuerza física.

= Las vacantes de empleo estable que se produzcan en la empresa se publicaran a través de un aviso que enviará el Departamento de Recursos Humanos a la urea de mando de los centros de trabajo y a la representación legal del personal. = En los procesos de preselección de candidatos o candidatas, en las entrevistas y en los procesos de valoración la empresa no aplicará ningún tipo oe discriminación en función del sexo de los candidatos/as ni en función de las exigencias físicas del puesto.

= En los procesos de selección de personal que realicen empresas especializadas externas o empresas de trabajo temporal se les exigira que no apliquen ningun tipo de discriminación en función del sexo de los candidatos/as, ni en función de las exigencias físicas del puesto.

= En los procesos de selección de personal refendos a grupos profesionales en los que la distribución de la plantilla no tiene una composición equilibrada, la empresa adoptara una decisión de acción positiva hacia el género más desfavorecido, en los casos en que los candidatos o candidatas tengan una valoración global idéntica.

= En los centros de trabajo de nueva apertura se seleccionará plantilla de ambos sexos de forma eguilibrada siempre que haya candidatos y candidatas en igualdad de condiciones y competencias.

Para contribuir a la aplicación de las medidas expuestas, la empresa impartió instrucciones a los/as responsables de selección de personal para la igualdad de trato y de oportunidades, que se deberán aplicar en los procesos de selección de personal.

Asimismo, la emprea ha elaborado una ficha guía de entrevista que contiene la información de cada candidato/a referida a los datos personales, la formación académica y profesional la experiencia profesional, la disponibilidad y las relaciones sociales, las competencias, habilidades y personalidad y las competencias y habilidades para mando. De tal forma que permita evaluar de forma objetiva a los candidatos y candidatas y en le misma se induyen instrucciones sobre la igualdad de trato y oportunidades.

Con objeto de contribuir a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre los trabajadores y trabajadoras que participen en los procesos de selección, se acuerda que sobre cualquier tipo de redamación que se pudiera presentar relacionada con los procesos de selección de personal, se informará a tos trabajadores y trabajadoras afectadas ya la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad.

4.- Clasificación profesional y retribución.

Debido a las actividades a las que se dedica la empresa y a las necesidades y peculiaridades que tienen los servicios que se prestan a los distintos clientes, el modelo actual de relaciones laborales en la empresa está basado en la negociación colectiva propia que tiene el formato que se indica a conlinuación.

Actualmente en la empresa se aplican dos tipos de convenios colectivos:

= En la Unidad de Negocio de Logística se ha negociado un convenio colectivo para todos los centros de trabajo de todo el Estado.

= En la Unidad de Negocio de Archivos se han negociado distintos convenios colectivos, en unos casos de ámbito provinciat y en otros con un ámbito exclusivo para un centro de trabajo. No obstante, para el futuro la empresa tiene como objetivo negociar un convenio colectivo para todo el Estado en la Unidad de Negocio de Archivos o, en su defecto, ir negociando adhesiones de los centros de trabajo al convenio de la Unidad de Negocio de Logística.

En los distintos convenios colectivos firmados por la empresa se han pactado sistemas de clasifucación profesional basados en grupos profesionales y niveles salariales, pactando con la representación del personal, en todos ellos, las condiciones económicas y las equiparaciones salariales sin ningún tipo de diferencia por razón de sexo.

Por parte de la dirección de la empresa y de la representación del personal ratifican su compromiso presente y futuro de no aplicar ni pactar en ningún convenio colectivo de la empresa funciones, tareas, responsabilidades o salarios distintos en función del sexo y por tanto garantizar la igualdad de trato y de oportunidades.

5.- Formación y promoción.

Del análisis de los datos de los cursos de formación realizados durante el año 2014 se desprende que las mujeres que realizaron cursos de formación representaron el 41%, lo que supone una distribución equilibrada.

Los datos de composición de la planrilla del grupo profesional de Dirección y Jefaturas (41% de mujeres) y del de Mandos Intermedios (23% de mujeres) evidencian que en la promoción de trabajadores y trabajadoras a puestos de mando no existe ningún tipo de discriminación por razón de sexo. No obstante, ambas partes, ratifican su compromiso de aplicar las medidas que se indican a confinuación:

= En los procesos de selección del personal que se realicen para impartir cualquier curso de formación la empresa no aplicará ningún tipo de discriminación en función del sexo de los candidatos/as, procurando que haya una distribución equilibrada.

= En los procesos de selección y valoración global para un puesto de promoción intema, la empresa no aplicará ningún tipo de discriminación en función del sexo de los candidatos o candidatas, ni en función de las exigencias tisicas del puesto.

= En los procesos de selección para un puesto de promoción interna referidos a grupos profesionales en los que la distribución de la plantilla no tiene una ampliacion equilibrada, la empresa adoptará una decisión de acción positiva hacia el género más desfavorecido, en los casos en que los candidatos/as tengan una valoración global idéntica.

Con objeto de contribuir a garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre los trabajadores y trabajadoras que participen en los procesos de selección para realizar cursos de formación o para promociones internas, se acuerda que sobre cualquier tipo de reclamación que se pudiera presentar relacionada con los procesos de selección de personal, se informará a los trabajadores y trabajadoras afectadas y a la Comisión de Seguimienlo del Plan de Igualdad.

La empresa se compromete a presentar, anualmente, a la representación del personal un Plan de Formación con los objetivos siguientes:

= Potencian la adquisición de nuevos conocimientos y recursos técnicos para el desempeño de la actividad profesional de las personas que componen la plantilla.

= Fomentar la promoción, el desarrollo profesional y personal de los trabajadores y trabajadoras.

= Incrementar la motivación e implicación del personal, fomentando la comunicacion interna, dotándola de mayor agilidad y mejorando asi las relaclones laborales y la participación en la empresa.

= Mejorar el rendimiento laboral del personal y la calidad en su práctica profesional e influir en la adaptación de las personas a los cambios.

= Motivar y sensibilizar a todo el personal para el cumplimiento de las normas sobre prevención de nesgos laborales.

= Contribuir a que las tareas desarrolladas por el personal se ajusten a las normas de calidad, seguridad de a información, medioambiente, seguridad y salud, etc.

= Contnbuir a la creación de una cultura e identidad de la empresa y lograr la igualdad de trato y de oportunidades.

Como norma general los cursos de formación se impartirán dentro de la jornada laboral.

Con la finatidad de conciliar el trabajo con la vida personal y familiar, cuando por necesidades técnicas. organizativas. productivas o de los servicios contratados por la empresa sea necesario organizarlos cursos de formación fuera de las horas de trabajo, los trabajadores y trabajadoras que asistan tendrán derecho a compensar las horas de asistencia con un descanso equivalente, que se realizará dentro de los cuatro meses siguientes a la fecha de finalización del curso, teniendo en cuenta las necesidades del servicio, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabaladora.

De conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley que regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo, se entenderá cumplido el derecho de los trabajadores y trabajadoras al permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo con las acciones formativas impartidas en el Plan de Formación.

Durante el periodo de vigencia del Plan de Igualdad, la empresa pondrá en marcha un proceso de evaluación de desempeño que permita detectar las necesidades de formación del personal de la planilla para que puedan desempeñar mejor su puesto de trabajo y a la vez, le permutan un mayor desarrollo personal y profesional, asi como el acceso con mayor facilidad a la promoción.

6.- Conciliación del Trabajo con la vida Personal y Familiar.

Con objeto de hacer efectivo el derecho a la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la responsabilidad en as labores domésticas y en la atención a la familia, en la empresa Severiano Servicio Móvil, S.A., se aplicarán los derechos que se exponen a continuación.

6.1.- Permiso para exámenes prenatales.

La trabajadora embarazada, previo aviso y justificación que deberá presentar en el Departamento de Recursos Humanos, tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada da trabajo. La trabajadora deberá presentar la justificación de que se han de practicar los exámenes médicos o que se va a participar en los cursos de preparación al parto y que además se deben realizar en horario de trabajo.

En los cursos de técnicas de preparación al parto también podrá participar el cónyuge para lo que deberá presentar la justificación deque es necesario que participe en dichos cursos y que además se deben realizar en horario de trabajo. Las parejas de hecho gozarán del mismo tratamiento para lo que deberán presentar ej certificado de convivencia y la inscripción en el registro correspondiente.

La trabajadora y/o su cónyuge o futuro padre/madre, previo aviso y justificación, podrán disfrutar de un permiso retribuido de hasta dos días por la realización de pruebas médicas como la anmiocentesis o estudios y/o tratamiento de fertilidad que requieran reposo sin necesidad de baja médica.

6.2..- Permiso por nacimiento de hijola.

El trabajador o trabajadora, previo aviso y justificaciión, tendrá derecho a una licencia retribuida de cinco días naturales por nacimiento de hijo/a con la garantía deque al menos tres son hábiles.

En los casos de nacimientos de hijos/as prematuros/as o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabato durante una hora mientras dure la hospitalización.

6.3.- Permiso por adopción o acogimiento.

El trabajador o trabaiadora previo aviso y justificación, tendrá derecho a un permiso retribuido por el tiempo indispensable para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo. El trabajador o trabajadora deberá presentar la justificación, en el Departamento de Recursos Humanos, de que tiene que participar en las sesiones citadas y qte además se deben realizaren horario de trabajo.

6.4.- Permiso de maternidad.

En el supuesto de parto, las trabajadoras tendrán derecho a la suspensión del contrato durante 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo/a a partr del segundo/a.

El permiso de matertidad se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmedialamente posteriores al parto. En el caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que le reste del permiso de maternidad, computado desde la fecha del parto y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que. una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.

En el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso por matemidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute una parte determitada e ininterrumpida del periodo de descanso, excepto las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatono para la medre. En los casos en que el otro progenitor/a vaya a disfrutar una parle del permiso de maternidad, se deberá presentar en ta empresa una copia de la solicitud de la prestación de maternidad presentada en el Instituto Nacional de la Segundad Social con una antelación mínima de quince días al inicio del permiso.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con tas normas que regulen dicha actividad, el/la otro/a progenitor/a tendrá derecho a suspender su contrato por el período que le hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho del permiso de patemidad.

En los casos de parto prematuro y aquellos otros en que el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el permiso de maternidad podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir del alta hospitalana. Se excluyen de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise hospitalización a continuación del parto por un periodo superior a 7 días, el permiso de maternidad se ampliará en tantos días como el nacido/a se encuentre hospitalizado, con un maxlmo de 13 semanas adicionales.

En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple en 2 semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá efectos, a elección del trabajador o trabajadora, bien a partir deja resolución judicial de adopción, bien a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesano el desplazamiento previo de los progenlores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

En los supuestos de discapacidad del/la hijo/a o del/la menor adoplado/a, en situación de guarda con fines de adopción o acogido/a, la suspensión del contrato tendrá una duración adicional de 2 semanas.

Cuando a trabajadora pretenda disfrutar el permiso de maternidad a tiempo parcial deberá presentar una solicitud en el Departamento de Recursos Humanos con 15 días de anielacion. La empresa podrá concederte el disfrute cuando se trate de una jornada del 50% y se comience su disfrute en horas sucesivas al inicio o a la mitad de la jornada.

6.5.- Prestación económica de riesgo durante el embarazo.

La trabajadora embarazada tiene derecho a la prestación economica de riesgo durante el embarazo en los supuestos en que. debiendo la muier cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, dicho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente posible en la empresa.

La prestación consiste en el abono del 100% de la base reguladora correspondiente a contingencias profesionales.

La trabajadora deberá ponerse en contacto con el Departamento de Recursos Humanos para que le informe de los trámites que tiene que realizar ante la Mutua para la solicitud de la prestación económica de riesgo durante el embarazo.

= Acudir a la delegación de la Mutua que le corresponda, de acuerdo con el domicilio de la trabajadora, para que le faciliten el modelo de solicitud de certificado médico sobre la existencia de riesgos durante el embarazo.

= Ademas, la trabajadora deberá presentar un certificado del médico de cabecera o especialista del servicio público de salud en el que acredite la situación de embarazo, la semana de gestación en la que se encuentra, la fecha probable del parto y la copia del D.N.I.

= Si esta solicitud, resulta favorabele, la trabajadora podrá presentar el modelo de prestación económica de nesgo durante el embarazo en la delegación de la Mutua.

Por último, la trabajadora deberá informar al Departamento de Recursos Humanos y a la Mutua del momento exacto del parto para que se pueda tramitar la finalización de la prestación de riesgo durante el embarazo y el inicio del permiso de maternidad.

La empresa se compromete a solicitar a la Mutua el protocolo de actuación que tiene establecido en relación con la semana de embarazo en a que es aconsejable solicitar la prestacion económica de riesgo durante el embarazo, dependiendo del puesto de trabajo desempeñado por la trabajadora embarazada una vez que la Mutua facilite la información se entregará a a representacion del personal y a las trabajadoras.

6.6.- Permiso de paternidad.

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato por paternidad durante 4 semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en 2 días más por cada hijo/a a partir del segundo/a.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo/a o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, hasta que finalice la suspensión de contrato por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

Cuando el permiso de patemidad no se vaya a disfrutar a continuación del nacimiento del hijo/a, el trabajador deberá presentaren la empresa una copia de a solicitud de la prestación de paternidad presentada en el Instituto Nacional de la Seguridad Social con una antelación mínima deis días al inicio del permiso.

Cuando el trabajador pretende disfrutar el permiso de paternidad a tiempo parcial deberá presentar una solicitud en el Departamento de Recursos Humanos con quince dias de antelación. La empresa podrá concederle el disfrute cuando se trate de una jornada del 50% y se comience su disfrute en horas sucesivas al inicio o a la mitad de la jomada. 6.7.- Lactancia.

En los supuestos de nacimiento de hijo/a, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento para la lactancia de un hijo/a menor de 9 meses, tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo, que podrán divdir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de jornada de media hora o acumularlo en un descanso de 22 jornadas, que se disfrutarán a continuación del permiso de maternidad. Las trabajadoras que tengan un contrato a tiempo parcial con un porcentaje de reducción de jornada diaria, disfrutarán las 22 jornadas en proporción a la jornada que realizan. Las trabajadoras con jornada a semanas alternas (una de trabajo y otra de descanso) podrán acumulado en un descanso de 15 jomadas que se disfrutarán a continuación del permiso de maternidad.

La trabajadora o el trabajador deberán comunicar al Departamento de Recursos Humanos el ejercicio del derecho a disfrutar la ausencia al trabajo, la reducción de jornada o el descanso acumulado por lactancia con una antelación mínima de quince días.

El permiso de lactancia podrá ser disfrutado Indistintamente por la madre o el padre, en el caso de que ambos trabajen y se encuentren en activo en el momento de la solicitud, tanto por cuenta ajena como por cuenta propia.

6.8.- Vacaciones.

Cuando el periodo de disfrute de las vacaciones fijado en el calendario coinoda en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el permiso de maternidad o paternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a ta del disfrute del permiso al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

6.9.- Asignación y distribución de la jornada.

Teniendo en cuenta que en la mayoria de los centros de trabajo se prestan servicios las 24 horas del dia y los 365 días del año con un sistema de turnos rotativos, con la finalidad de favorecer la concitación de la vida personal, familiar y laboral, la empresa, de acuerdo con las necesidades del servicio, podrá asignar a los trabajadores o trabajadoras que lo soliciten a un turno fijo en los casos en que tengan un hijo de hasta 3 años. La solicitud se presentará en el Departamento de Recursos Humanos y para su concesión se aplicarán los critenos siguientes:

= Siempre que el trabajador o trabajadora no esté contratado para trabajar en un turno fijo.

= Siempre que no se obligue a otro trabajador o trabajadora a quedar asignado a un tumo fijo de forma obligatoria.

= Siempre que no se limite el derecho de otro trabajador o trabajadora que lo pueda solicitar con posterioridad.

= Siempre que no se perjudique, de forma sustancial, la rotación en los distintos turnos del resto del personal y que no suponga la modificación del sistema de turnos pactado en la empresa.

= Con la finalidad de evitar reclamaciones por este motivo, se consultará en todos los casos, con carácter previo a la asignación a la representación del personal.

6.10.- Reducción de la jornada.

El trabajador o trabajadora que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún/a menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con a disminución proporcional del salario entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de a duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho el trabajador o trabajadora que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo/a y que no desempeñe una actividad retribuida.

Para poder ejercer este derecho deberá solicitado al Departamento de Recursos Humanos con una antelación minima de 15 días.

En los casos de nacimientos de hijos/as prematuros/as oque deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendran derecho a reducir su jomada de trabajo hasta un máximo de 2 horas con la disminución proporcional del salario.

El/la progenitor/a, adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedor/a tendrán derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con ia disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla para el cuidado, durante la hospitahzacion y tratamiento continuado de un/a menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas) o por cualquier enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por un informe del Servicio Público de Salud y como máximo, hasta que el/la menor cumpla 18 años.

Con el objetivo de hacer compatibles los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y las necesidades productivas y organizativas de la empresa, para la concreción horaria del permiso de lactancia, nacimiento de hijos/as prematuros/as y reduccion de jornada, se establecen los criterios siguientes, que se incorporarán y regularán en los convenios colectivos de la empresa:

= En todo caso cualquiera de los permisos o reducciones estarán referidas a su jornada ordinaria diaria, no pudiéndose producir un cambio de a jomada ordinaria o del turno de trabajo.

= En los casos en que se presente una solicitud de reducción de jornada con una concreción horaria en cómputo semanal, sólamente se podrá conceder si no dificulta la prestación del servicio y no causa ningún tipo de perjuicio a la empresa o al resto del personal y además se deberán cumplir todos los cntenos expuestos en este punto.

= Sólamente se podrán disfrutar en las horas sucesivas a continuación del inicio de la jomada ordinaria o en tas horas anteriores a la fnalización de la misma. Para disfrutados fuera de esos tramos horarios se requerirá, obligatoriamente, acuerdo previo entre la empresa y el trabajador o trabajadora.

= La concrecion horaria de la reducción de jornada no se podrá partir o fraccionar a lo largo de la jornada ordinana.

= La concreción horaria de a reducción de jornada se concedera siempre que no se límite el derecho de otro trabajador o trabajadora que lo pueda solicitar con posterioridad.

= La concreción horaria de la reducción de jornada se concederá siempre que no se perjudique. de forma sustancial, al resto del personal, que no se dificulte la prestación del servicio y que no suponga la modificación del sistema de turnos pactado en la empresa.

= Con la finalidad de evitar reclamaciones por este motivo, se consultará en todos los casos, con carácter previo a la concreción horaria y a la determinación del período de permiso, a la representación del personal.

En los casos en que las necesidades de los servicios que se prestan a los clientes lo requieran, la empresa podrá contratar a un trabajador o trabajadora para sustituir las horas de reducción de jornada. Para ello con carácter previo, se tendrán en cuenta las horas de reducción de jornada solicitadas, el número de personas del centro quejo han solicitado, las posibilidades de modificar la organización del trabajo, los periodos de mayor y menor actividad, la posibilidad de utilizar la distribución irregular de la jornada, etc.

6.11.- Excedencias.

Los trabajadores y trabajadoras tendran derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a cuatro años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a cortar desde la fecha del nacimiento o, en su caso, de la resolucion judicial o administrativa.

También tendran derecho a una excedencia, por un periodo no superior a tres años, tos trabajadores y trabajadoras que precisen encargarse del cuidado directo de un famitar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por si mismo y no desempeñe una actividad retribuida.

Los periodos de excedencia por cuidado de hijo/ o de un/a familiar directo/a establecidos en este punto, serán computables a efectos de antigüedad y el trabajador/a tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional.

Las personas que disfruten de una excedencia por cuidado de fijo/a o de un familiar directo señaladas en este punto, durante el prmer año tendrán derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho año, a reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesiona.l No obstante, cuando el trabajador o trabajadora forme parte de una familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un mámmo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

Cuando los trabajadores y trabajadoras pretendan disfrutar de una excedencia de forma fraccionada deberán presentar una solicitud al Departamento de Recursos Humanos con un mes de antelación.

6.12.- Permiso por asistencia al Médico Espectalista.

El trabajador o trabajadora, previo aviso y justificación, tendrá derecho a una licencia retribuida de hasta 8 horas al año para la asistencia al Médico Especialista y también para acompañar a un/a familiar de hasta el primer grado a dicho Médico Especialista. 6.13.- Permisos no retribuidos.

El trabajador o trabajadora, previo aviso y justificación tendrá derecho a un permiso no retribuido de hasta 8 horas al año para la asistencia a reuniones del centro escolar o entrevistas con tutores/as. Este permiso se podrá recuperar si las necesidades del servicio lo permiten, previo acuerdo entre la empresa y el trabajador o trabajadora.

6.14.- Fiexibllldad horaria y Trabajo a Distancia o Tetetrabajo.

Tenniendo en cuenta los sectores para tos que se prestan servicios, que normalmente requieren la cobertura las 24 horas del día y los 365 días del año, la empresa se compromete a realizar un estudio de las posibilidades que existen en los distintos tipos de servicios de aplicar la flexibilidad horaria y el trabajo a distancia o teletrabajo. Las conclusiones de dicho estudio se presntarán en la comisión de seguimiento que se celebraran en el mes de julio de 2016, que ademas incluirán las propuestas de la empresa en materia de flexibilidad horaria y teletrabajo una vez acordadas en el seno de la comisión de seguimiento se incorporarán al texto del Plan de Igualdad.

7.- Prevención del Acoso Sexual y del Acoso por Razón de Sexo.

Con objeto de poder prevenir y evitar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en la empresa Severiano ServicIo Móvil, S.A., se establece, por su lado, un código de conducta para fomentar prácticas que garanticen un entorno laboral libre de acoso y, por otro, un protocolo de actuación con los procedimientos a seguir en los casos que se puedan plantear de acoso sexual.

7.1.- Código de conducta.

La Dirección deja Empresa manifiesta su preocupación, implicación y compromiso en prohibir, evitar y resolver los supuestos de acoso sexual y a tales efectos expresa su deseo de que todos Ios trabajadores y trabajadoras sean tratados con dignidad, no permitiendo ni tolerando el acoso sexual en los centros de trabajo de la empresa y estableciendo los mecanismos para denunciar los casos que se puedan producir.

Se define como acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatono. degradante u ofensivo.

Se define como acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Todos los trabajadores y trabajadoras de ia empresa tienen la responsabilidad de ayudar a crear un entorno laboral en el que se respete la dignidad de todos/as.

Por su parte, los distintos niveles jerárquicos de la empresa deberán garantizar, con los medios a su alcance, que no se produzca el acoso sexual en los centros de trabajo o actividades bajo su responsabilidad.

En el caso de que se produzca el acoso sexual o el acoso por razón de sexo, se deberá garantizar la ayuda a la persona que lo sufra y además se deberá evitar con todos los medios posibles que la situación de acoso se repita.

Asimismo, corresponde a cada persona determinar el comportamiento que te resulte inaceptable y ofensivo, así como ponerlo en conocimiento del acosador/a directamente o a través del procedimiento establecido en el presente protocolo.

Las personas de la plantilla tienen derecho a presentar denuncias si se produce acoso sexual, las cuales serán tratadas con celeridad, rigor y confidencialidad. Las denuncias pueden ser presentadas por la persona acosada o en su defecto, si esta lo desea por un tercero a petición expresa, deberán contener la descripción de los incidentes y ser dirigidas a la Dirección dal Departamento de Recursos Humanos, con domicilio en el Polígono lndustnal Os Amos, Sección 2. Nave 4 ? 15320 AS PONTES (A CORUNA) o al correo electrónico idoiaa@servioiomovii com Asimismo, si la persona lo considera necesario también podrá dirigir la denuncia a la Representación Legal del Personal del propio centro de trabajo o a la atención de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad de Severiano Servicio Móvil, S.A., en el mismo domicilio señalado en el párralo anterior.

La empresa pondrá en conocimiento de las empresas contratantes e presente protocolo de acoso. En los casos en que la denuncia de acoso presentada afecte a personas que pertenezcan a las plantilla de los clientes o proveedores la empresa realizará las gestiones pertinentes con los clientes o proveedores para que cese el comportamiento indeseado.

Los supuestos en que una persona incurra en conductas constitutivas de acoso sexual será sancionada conforme a lo establecido en el régimen disciplinario del convenio colectivo de aplicación y en la legislación vigente. 7.2.- Protocolo de actuación en los casos de acoso sexual.

El protocolo de actuación establece dos tipos de procedimientos, uno informal y otro formal, en ambos casos se pretende que la conducta de acoso cese de forma rápida y efectiva y que los trámites se realicen con rigor y confidencialidad.

7.2.1.- Procedimiento informal.

Teniendo en cuenta que lo que se pretende es que cese la conducta indeseada, en primer lugar, y como trámite previo, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal en virtud del cual el propio trabajador o trabajadora exptique claramente ala persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha ccricucta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma.

Este procedimiento también podrá ser llevado a efecto, si el trabajador o trabajadora así lo decide, por el Departamento de Recursos Humanos, para el que se establece un plazo máximo de siete días, en el que se le dará audiencia a todos/as los/las intervenientes y se propondrán las actuaciones que se estimen convenientes para que cese la conducta indeseada. De todas as actuaciones que se hayan practicado se elaborará un informe confidencial. En estos casos la Dirección del Departamento de Recursos Rumanos deberá realizar una supervisión posterior para comprobar que la conducta de acoso finalizó.

La representación legal del personal del centro de trabajo y la Comision de Seguimiento del Plan de Igualdad deberán ser informados de todos los casos de acoso sexual tramitados en la empresa.

7.2.2.- Procedimiento formal.

En tos casos en que se haya intentado sin éxito el procedimiento informal o en los que el trabajador o trabajadora lo considere adecuado, se iniciará el procedimiento formal que incluirá los aspectos que se indican a continuación:

= Se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por el trabajador o trabajadora que sea objeto del acoso sexual. El escrito se deberá dirigir a la Dirección del Departamento de Recursos Humanos, en el domicilio o correo electrónico indicados. Al mismo tiempo, si la persona lo considera oportuno, también podrá dirigirla a la Representación Legal del Personal.

= La denuncia dará lugar a la apertura inmediata, en el plazo máximo de 72 horas, de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos/as los/las intervinientes y practacándose cuantas diligencmas se estimen necesarias a fin de averiguar la veracidad de los hechos denunciados.

= Todas las actuaciones del expediente informativo se llevarán de forma confidencial, ya que puede verse afectada la intimidad y honorabilidad de las personas. Por ello, todas las personas intervinientes en el procedimiento (denunciante, denunciado o denunciada, instructor o instructora, testigos representantes del personal, etc.), están sujetos al deber de secreto y obligados a mantenerla confidendialidad. La tramitación del expediente tendrá una duración máxima de quince días laborables.

= La constatación de la existencia de acoso sexual dara lugar a la propuesta de una serie de medidas taborales tendentes a que cese la conducta de acoso y a la apertura de un expediente disciplinanio y a la imposición de las sanciones previstas en el régimen disciplinario del convenio colectivo de aplicación y en la legislación vigente. Finalizado el expediente y puestas en marcha las medidas que se considerer oportunas, la Dirección del Departamento de Recursos Humanos deberá realizar una supervisión posterior para comprobar que la conducta de acoso finalizó.

= Cuando la constatación de los hechos no sea posible y, por tanto, no se adopten medidas disciplinarias, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce.

= La representación legal del personal del centro de trabajo y la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad deberán ser informados/as de lodos los casos de acoso sexual tramitados en la empresa.

En los casos de acoso laboral que atente contra la dignidad del trabajador/a se aplicará el protocolo de actuación definido en este punto.

8.- Protección contra la Violencia de Género.

Con el objetivo de proteger a las personas trabajadoras víctimas de la violencia de género, en la empresa Severiano Servicio Móvil, S.A., se aplicaran las medidas que se indican a continuación. 8.1.- Reducción de la jornada.

Las personas que tengan a consideración de víctimas de la violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada de trabajo, con disminución proporcional del salario, o a la reordenación del tiempo de trabajo a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Para el ejercicio de este derecho se aplicarán los criterios establecidos en el punto 6 del presente Plan de Igualdad en el capítulo de conciliación del trabajo con la vida personal y familiar.

8.2.- Movilidad geográfica.

Las personas que tengan la consideración de víctimas de la violencia de género que se vean obligados/as a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo del mismo grupo profesional que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

El traslado tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tiene la obligación de reservarle el puesto de trabajo que ocupaba. A la finalización del periodo citado, las personas podrán optar por regresar a su puesto de trabajo anterior o por continuar en el nuevo, en cuyo caso decae la obligación de la empresa de reservarle el puesto anterior.

8.3.- Suspensión del contrato de trabajo.

Las personas que tengan la consideración de víctimas de la violencia de género y se vean obligados/as a abandonar temporalmente su puesto de trabajo, tendrán derecho a suspender su contrato de trabajo. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial de seis meses salvo que de las actuaciones de la tutela judicial requiriese la continuidad de la suspensión, en cuyo caso, el Juez/a podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses hasta un máximo de dieciocho.

8.4.- Extinción del contrato de trabajo.

Las personas que tengan la consideración de víctimas de la violencia de género y se vean obligados/as a abandonar definitivamente su puesto de trabajo, tendrán derecho a extinguir su contrato de trabajo.

8.5.- Cómputo de las faltas de asistencia.

No se computarán como fallas de asistencia, a los efectos de extinción del contrato por causas objetivas. Las ausencias motivadas por la situacion fisica o psicológica derivada de la violencia de género acreditada por los Servicios Sociales o Servicios de Salud.

8.6.- AcredItación de las situaciones de violencia de género.

Las situaciones de violencia de género se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima.

8.7.- Designación de una persona en la empresa.

Con el objetivo de garantizar la máxima confidencialidad en los procesos relacionados con la violencia de género la empresa designa a una persona del Departamento de Recursos Humanos a la que las trabajadoras o trabajadores deben dirigirse para solicitar información, así como para ejercer sus derechos en los casos de violencia de género.

Dirección a la que deben dirigirse:

Departamento de Recursos Humanos, en el Poligono Indusirial Os Autos, Sección 2, Nave 4- 5320 AS PONTES (A CORUÑA).

Coneo electrónico: idoia@serviciomovil com

9.- Comunicación y Difusión del Plan de Igualdad.

Severiano Servicio Móvil, S.A., tiene aprobado un plan de comunicación interna que tiene los siguientes objetivos.

= Difundir y consolidar los valores de la cultura de la empresa.

= Favorecer la identificación del personal con la empresa.

= Colaborar en el afianzamiento de la garantía de calidad total y garantizar la plena comunicación entre tos distintos niveles jerárquicos de la empresa en todos los aspectos relacionados con la prevención de riesgos laborales, la seguridad de la información, el mediombiente, la igualdad de trato entre hombres y mujeres y los derechos laborales. = Transmitir eficaz, eficiente y efectivamente los mensajes de la estrategia y política empresarial.

= Contar lo que sucede en la empresa no solo para informar, sino también para motivar.

= Contribuir al crecimiento del compromiso y de la integración del personal con el proyecto de empresa.

= Hacer saber a cada trabajador y trabajadora la importancia de su trabajo en orden a a consecucion de la satisfacción del cIiente y de los resultados de la empresa.

= Conocer y analizar las opiniones, actitudes y expectativas de las personas que componen la plantilla.

= Contribuir a la mejora del conocimiento y de las relaciones interdepartamentales.

= Potenciar la capacidad de liderazgo de la línea de mando.

= Lograr en la empresa un clima de confianza que permita a la Dirección conocer los deseos, aspiraciones, peticiones y reivindicaciones de los trabajadores y trabajadoras, a fin de poder adoptar las medidas pertinentes.

Una vez que se apruebe el nuevo Plan de Igualdad se establece el objetivo de sensibilizar al conjunto de la plantilla de la empresa (Dirección, Jefaturas de Servicio, Línea de Mando, Trabajadores y Trabajadoras) en la Igualdad de trato y de oportunidades entre las mujeres y los hombres, en la prevención del acoso sexual ye! acoso por razón de sexo, en la eliminación de la discriminación por razón de sexo y en la protección contra la violencia de género .

Para ello se aplicarán las medidas que se indican a continuación:

= Reunión explicativa del Plan de Igualdad para toda la Dirección.

= Jornada de formación sobre el Plan de Igualdad para toda la Línea de Mando.

= Jornada de formación sobre el Plan de Igualdad para la totalidad de la representación legal del personal.

= Publicación del Plan de Igualdad en el portal del empleado/a de la empresa.

= Entregar a todos/as los/las representantes det personal de todos los centros de trabajo una copia del Plan de Igualdad para que informen a tos trabajadores y trabajadoras sobre el contenido del mismo.

= Realizar un cuestionario anóntmo entre todos los trabajadores y trabajadoras de la plantilla para conocer sus necesidades específicas en materia de conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar. El primer cuestionario se realizará durante el primer semestre de 2016 y posteriormente se repetirá cada dos años. El modelo de cuestionario se acordará en la comisión de seguimiento.

= Realizar un cuestionario anónimo entre la plantilla para valorar todos los aspectos de Plan de Igualdad.

= Realizar una campaña informativa anual en todos los centros de trabajo sobre las modificaciones legislativas que impliquen cambios en el Plan de Igualdad.

= Promocionar el lenguaje genérico y no sexista en las comunicaciones y documentos de la empresa.

= Proyectar una imagen de la empresa acorde con los principios de igualdad de trato y de oportunidades.

10.- ComisIón de Seguimiento del Plan de Igualdad.

Se acuerda constituir una Comisión de Seguimiento del Pian de Igualdad que estará integrada por cuatro representantes de la Empresa y cuatro representantes del Personal.

La Comisión de Seguimiento se reunirá de forma ordinaria una vez cada semestre, durante los tres años de vigencia del Plan.

También será función de la Comisión de Seguimiento el análisis de las medidas adoptadas y en los casos en que no sean efectivas te corresponderá discutir, y en su caso acordar la adopción de nuevas medidas.

La información y las actas de las reuniones de la Comisión de Seguimiento se remitirán al conjuto de los/las representantes del personal de todos los centros de trabajo.

Con objeto de hacer más operativas las reuniones de la Comisión de Seguimiento se adjuntará, siempre que sea posible, con la convocatoria de la reunión la información de los temas que se vayan a tratar, para que puedan ser objeto de estudio previo.

Asimismo, la Comisron de Seguimiento se podrá reunir previa convocatoria escrita de cualquiera de las partes, que deberá entregar con una antelación minima de quince días. En dicha convocatoria se detallarán los puntos que se pretendan tratar en la reunion. Con el objetivo de analizar en la comisión de seguimiento la evolucion de las medidas adoptadas en el Plan de Igualdad, a continuación se exponen los plazos, la información y los asuntos que se tratarán en la misma:

= Mes de mayo de 2016 apertura de los sobres del cuestionario, analisis de los resultados y en su caso, incorporación al texto del Plan de Igualdad de las medidas propuestas por el personal que se acuerden en el seno de la comisión de seguimtento.

= Mes de julio de 2016 presentación de las medidas de flexibilidad y trabaio a distancia o teletrabajo.

= Mes de julio de 2016 presentación de la información semestral siguiente:

' Estadísticas de los nuevos ingresos en la plantitla, de las promociones y de la asistencia a Cursos de formación por sexos.

' Estadísticas de los datos de conciliación: Permisos de matemidad y patenidad, lactancia, reducciones de jomada, excedencias y prestaciones de riesgo durante el embarazo.

' Anuncios publicados para la cobertura de vacantes y para la cobertura de promociones internas.

' Reclamaciones presentadas en los procesos de selección para la cobertura de vacantes, para promociones internas y para cursos deformación.

' Informe sobre los expedientes tramitados por acoso sexual y acoso laboral.

' Informe sobre las medidas de protección adoptadas contra la violencia de género informe de la apertura de nuevos centros de trabajo y de la composición de la plantilla.

' Informe sobre las decisiones de acción positiva adoptadas en tos casos de cobertura de vacantes y promociones.

' Informe sobre los convenios colectivos de empresa o centro de trabajo firmados.

' Modificaciones legislativas que afectan al Plan de Igualdad.

= Mes de enero de 2017 presentación del plan de evaluación de desempeño.

= Mes de enero de 2017 presentación de los resultados del cuestionario de valoración del Plan de Igualdad.

= Mes de enero de 2017 presentación de la información anual siguiente.

' Estadísticas de plantilla de la empresa por grupos profesionales, actividades, tipo y modalidad de contrato y Comunidad Autónoma por sexos.

' Balance anual del plan de formación.

2227