Vist el text del Conveni col·lectiu de treball de l empresa Sodeca, SA, subscrit pels representants de l empresa i pels dels seus treballadors el dia 7 de febrer de 2013, i de conformitat amb el que disposen l article 90.2 i 3 del Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s aprova el Text refós de la Llei de l Estatut dels treballadors; l article 2.1.a) del Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball; el Decret 352/2011, de 7 de juny, de reestructuració del Departament d Empresa i Ocupació, i altres normes d aplicació,

Resolc:

1 Disposar la inscripció del Conveni col·lectiu de treball de l empresa Sodeca, SA, per a l any 2013 (codi de conveni núm. 08100302012013) al Registre de convenis i acords col·lectius de treball en funcionament amb mitjans electrònics dels Serveis Territorials del Departament d Empresa i Ocupació a Barcelona, amb notificació a la Comissió Negociadora.

2 Disposar que el text esmentat es publiqui al Butlletí Oficial de la Província de Barcelona.

Transcripció literal del text signat per les parts

(Nota prèvia: Totes les referències efectuades en el text del Conveni a "treballador" s entenen realitzades independentment del seu gènere a les persones, home o dona.).

1.1. El present conveni col·lectiu negociat regularà les relacions laborals de l empresa Sodeca, SA.

1.2. En el que no es preveu en el present conveni, serà d aplicació el conveni de la indústria siderometal·lúrgica de la província de Barcelona.

El present conveni afecta a tots els treballadors de l empresa Sodeca, S.A.

Les condicions de treball que es regulen en el present conveni afecten a tot el personal que presta serveis a l empresa Sodeca, SA, així com a les noves contractacions efectuades durant la vigència del present conveni, sense més excepcions que les establertes per llei.

La durada d aquest conveni s estableix per un any entrant en vigor a data 1 de gener de 2013 i finalitzant a data 31 de desembre de 2013.

5.1 La denúncia amb la proposta d iniciació, revisió o pròrroga es considera efectuada de manera automàtica amb una antelació de 3 mesos a la data del seu venciment.

5.2 Si quan s acaba el termini de vigència del Conveni se n sol·licita la rescissió, cal mantenir el règim establert en aquest fins que les parts afectades es regeixin per un nou Conveni, independentment de les facultats que la llei reserva a l autoritat laboral.

5.3 Les negociacions per a la revisió del nou conveni s han d iniciar en el termini d 1 mes a partir de la recepció de la comunicació, que la part denunciant del Conveni ha d acompanyar amb un projecte sobre els motius de la denúncia i els temes que cal deliberar.

Les parts han de procurar que les negociacions es portin a terme amb la continuïtat necessària a fi de permetre l examen i la solució específica dels problemes plantejats.

Partint del fet que les condicions pactades en aquest Conveni es consideren globalment, si l autoritat laboral creu que alguns dels pactes d aquest Conveni conculca la legalitat vigent o lesiona greument l interès de tercers, s ha d adreçar d ofici a la jurisdicció competent, la qual ha d adoptar les mesures que calguin a fi de solucionar suposades anomalies, amb l audiència prèvia de les parts.

7.1 En matèria de compensació regeix el que estableixen les normes legals d aplicació al cas, sens perjudici del que es determina de manera concreta i amb caràcter específic en aquest Conveni.

7.2 Les retribucions que s estableixen en aquest Conveni tenen caràcter de mínimes. Els augments que les empreses concedeixen voluntàriament o a compte del Conveni durant la vigència de l anterior Conveni o a compte de qualsevol altra norma legal substitutiva d aquest són absorbibles i compensables amb les millores pactades en aquest Conveni.

7.3 En cas d excés, computades sobre la base anual, les quantitats rebudes legalment o convencionalment per tots els conceptes s han de mantenir amb el mateix caràcter amb què es van concedir.

7.4 No és absorbible la quantitat corresponent a la línia d incentius compresa entre 100 i 133 del sistema centesimal, o l equivalent en altres sistemes.

7.5 Es garanteix al treballador el dret a la percepció mínima equivalent a la que rebia fins ara per la mateixa activitat, si es mantenen les mateixes condicions i mètodes de treball i si els rendiments o la mesura del temps no experimenten cap revisió justificada.

7.6 Les percepcions salarials dels treballadors amb una antiguitat a l empresa anterior a la data d entrada en vigor del present conveni, en cap cas es veuran disminuïdes.

Es respecten, a títol individual, les condicions econòmiques que superen les que estableix aquest Conveni, considerades en conjunt i en còmput anual, i no podran ser absorbides ni compensades quan aquestes responguin a una retribució per transacció de drets i/o condicions més beneficioses o que retribueixin amb un plus un concepte concret i específic que el treballador hagi de complir per a cobrar-les.

8.1. Complement "ex vinculació"

Les quantitats percebudes en concepte de complement "ex vinculació", per aquells treballadors que a 31.12.95 estiguessin contractats mitjançant contracte indefinit a l empresa, i per tant haguessin consolidat a 1.1.96 el citat complement en els termes establerts a la Clàusula Transitòria Segona del Conveni 1996 2000 del metall de la província de Barcelona, no podran ser absorbides ni compensades i seran revaloritzades anualment amb l increment del conveni.

8.2 Complement "ex cap d equip"

Com a conseqüència de la nova classificació professional, aquells treballadors que a 31.12.1999, o posteriorment per acord entre les parts, percebessin el complement de cap d equip i el tinguessin consolidat se ls mantindrà com a complement Ad personam, amb el nom de Complement "ex cap d equip". Aquest complement no podrà ser ni compensable ni absorbible sota cap circumstància, i serà revaloritzat anualment amb l increment que es pacti en el conveni, especificat a l annex núm. 6 d aquest conveni.

El pagament d aquest Complement "ex cap d equip" s abonarà en 12 mensualitats.

8.3. Complement "ex categoria professional"

Aquells treballadors i treballadores que a 31.12.99 percebessin un salari conveni superior a l establert per al grup professional al què restin adscrits, se ls mantindrà la diferència com a complement Ad personam, amb el nom de Complement "ex categoria professional". Aquest complement no podrà ser ni compensable ni absorbible sota cap circumstància, i serà revaloritzat anualment amb l increment que es pacti en el conveni, especificat en l Annex núm. 5 d aquest conveni.

El pagament del Complement "ex Categoria Professional", calculat de forma anual, s abonarà dividit en 14 mensualitats.

9.1 Les disposicions legals futures que comportin una variació econòmica en tots o en alguns dels conceptes retribuïdors existents o que comportin la creació d altres de nous només tindran eficàcia pràctica si, un cop considerats en la seva totalitat, superen el nivell total del Conveni, i en cas contrari es consideraran absorbits per les millores que s hi pacten.

9.2 En aquest cas, la Comissió Paritària procedirà sens perjudici del que disposa el paràgraf anterior, a l adaptació dels nous conceptes a les clàusules d aquest Conveni.

Es crea la Comissió Paritària del Conveni com a organisme d interpretació, arbitratge, conciliació i vigilància del seu compliment.

11.1 La Comissió Paritària es compon d 1 presidència, 1 secretaria i 12 vocals, com a màxim, amb la mateixa representació d empreses i treballadors, i dels assessors respectius.

11.2 La presidència serà ocupada per la persona que designin els seus components per majoria, la qual, al seu torn, ha de designar lliurement a la persona que assumirà les funcions de la Secretaria.

11.3 Les respectives representacions han d elegir els vocals empresarials i sindicals, preferentment entre els qui han estat vocals de la Comissió Deliberadora.

11.4 Els vocals de cadascuna de les representacions designen lliurement els assessors.

11.5 La Comissió Paritària pot utilitzar, a més, els serveis permanents i ocasionals d assessors en totes les matèries que C són de la seva competència.

12.1 Les funcions específiques de la Comissió Paritària són les següents:

a) Interpretar autènticament el Conveni.

b) Arbitrar les qüestions o els problemes que totes dues parts sotmetin a la seva consideració o en els casos que preveu concretament aquest text.

c) Intervenir en els conflictes col·lectius exercint les funcions de mediació, amb l audiència prèvia de totes dues parts.

d) Vigilar el compliment del què s ha pactat.

e) Analitzar l evolució de les relacions entre les parts contractants.

f) Rebre i analitzar els acords adoptats per les parts en matèria de flexibilitat del temps de treball.

g) La Comissió Paritària podrà elaborar el seu Reglament de funcionament.

12.2 L exercici de les funcions anteriors no ha d obstaculitzar en cap cas la competència respectiva de les jurisdiccions administratives i contencioses que preveuen les disposicions legals.

12.3 En cas d existència de discrepàncies en alguns dels aspectes tractats en el present article, aquesta Comissió es reunirà abans de 5 dies prèvia sol·licitud d alguna de les parts i resoldrà per majoria d ambdues parts abans de 10 dies més.

Perquè les reunions siguin vàlides hi hauran d assistir un mínim de 2 membres per cada una de les representacions. No s admet la delegació del vot.

En cas de no haver-hi acord entre les parts es pot recórrer a la mediació, arbitratge o conciliació davant l autoritat laboral o persona que es designi.

13.1 La Comissió Paritària té el seu domicili el de l empresa Sodeca, SA, però pot domiciliar-se, reunir-se o actuar en qualsevol seu, amb l acord previ d aquesta.

13.2 Ha de fer totes les reunions que qualsevol de les parts sol·liciti, que ha de convocar la presidència.

14.1 Totes dues parts convenen a fer avinent a la Comissió Paritària tots els dubtes, les discrepàncies i els conflictes que hi pugui haver a conseqüència de la interpretació i l aplicació del Conveni, perquè la Comissió emeti un dictamen o actuï de la manera reglamentària prevista.

14.2 S ha de procurar que, per resoldre qualsevol consulta plantejada a la Comissió, es doni audiència a les parts interessades.

14.3 Les parts signants d aquest Conveni pacten expressament el sotmetiment als procediments de conciliació i mediació del Tribunal Laboral de Catalunya per a la resolució dels conflictes laborals d índole col·lectiva o plural que 01 puguin suscitar-se, així com els de caràcter individual no exclosos expressament de la competència d aquest Tribunal, com tràmit processat previ obligatori a la via judicial als efectes de la Llei reguladora de la jurisdicció social.

S acorda la constitució d una Comissió Paritària específica sobre Classificació Professional per garantir l aplicació, interpretació, arbitratge, conciliació i vigilància del sistema de Classificació Professional, basat en Grups Professionals i Divisions Funcionals del Conveni col·lectiu per a l empresa Sodeca, SA. E Qualsevol conflicte i/o discrepància que pugui sorgir entre la Direcció de l empresa i la representació legal dels treballadors en l aplicació del sistema de Grups Professionals, haurà de sotmetre s en primera instància a aquesta Comissió Paritària.

La Comissió Paritària haurà de resoldre la consulta realitzada en un termini no superior a 15 dies, des de la data en què aquesta Comissió tingui coneixement de la mateixa, en cas de no rebre resposta en el termini previst, es donarà per complimentat aquest tràmit, havent el/els interessats d acreditar a tal efecte, mitjançant certificació emesa pel secretari, conforme no s ha produït resolució, podent les parts, des d aquell moment, recórrer a les instàncies que trobin més adients.

Aquesta Comissió Paritària estarà composta per una presidència, una secretaria, i per un màxim de 8 membres, entre empresaris i treballadors, així com dels assessors que s estimin necessaris per les parts. S aixecarà acta dels acords que s adoptin en aquesta.

La Comissió Paritària sobre Classificació Professional es reunirà, quantes vegades sigui necessari i com a mínim dues vegades a l any, amb l objecte de verificar l aplicació del sistema de Grups Professionals.

El Manual de Valoració de Llocs de Treball (MVLT), elaborat per la Comissió de tècnics del Tribunal Laboral de Catalunya (TLC), serà adoptat com a manual de valoració de classificació per la Comissió Paritària de Classificació del conveni; aquest manual servirà com a instrument de treball de la pròpia Comissió i serà d aplicació a l empresa Sodeca, SA.

16.1 L organització de la feina, d acord amb el que preveu aquest Conveni, correspon a la Direcció d empresa, la qual l ha de dur a terme mitjançant l exercici regular de les seves facultats d organització econòmica i tècnica, la direcció i el control de la feina, i de les ordres necessàries per a la realització de les activitats laborals corresponents.

Si es delega per a facultats directives, aquesta delegació s ha de fer de manera expressa, amb la intenció que sigui suficientment coneguda, tant pels qui reben la delegació de facultats com pels qui després seran destinataris de les ordres rebudes.

Les ordres que tinguin per elles mateixes el caràcter d estables s han de comunicar expressament a tots els afectats i han de ser dotades de la suficient publicitat.

L organització de la feina té per objecte assolir a l empresa un nivell adequat de productivitat basant-se en la utilització òptima dels recursos humans i materials. Per a aquest objectiu és necessària la col·laboració comuna de les parts integrants de l empresa: direcció i treballadors.

La representació legal dels treballadors ha de vetllar perquè en l exercici de les facultats esmentades anteriorment no es conculqui la legislació vigent, sense que això es pugui considerar una transgressió de la bona fe contractual.

17.1 Són facultats de la direcció de l empresa, amb subjecció a les normes legals d estricta observança i als preceptes 01 d aquest Conveni:

a) Fixar la qualificació de la feina, un cop escoltada la representació dels treballadors, segons alguns dels sistemes st internacionals admesos. Sempre que aquesta qualificació es faci per a la valoració de llocs de treball, les comissions de valoració s han de compondre per representants de la Direcció d empresa i de la representació legal dels treballadors.

b) Exigir els rendiments mínims o els habituals en cada lloc de treball de l empresa

c) Determinar el sistema que es consideri més adequat per garantir i obtenir rendiments superiors als mínims exigibles d acord amb les necessitats o les característiques generals o específiques de l empresa o de qualsevol dels seus departaments.

d) Fixar el nombre de màquines o tasques necessàries per a la utilització racional de la capacitat productiva del treballador.

e) Assenyalar els índexs de malbarataments i qualitat admissibles en el procés de producció.

f) Assenyalar les normes de vigilància i diligència en la cura de les màquines i els utillatges.

g) Establir els criteris i les normes de mobilitat i redistribució del personal de l empresa, d acord amb les seves necessitats i respectant estrictament el que estableix l article 36.d).

h) Modificar els mètodes, les tarifes i els sistemes de distribució del personal, el canvi de funcions i les variacions tècniques de les màquines, les instal·lacions, els utillatges, etc.

i) Regular l adaptació de les càrregues de feina, el rendiment i les tarifes a les condicions que resultin del canvi de mètodes operatius, processos de fabricació, canvi de matèries, màquines o condicions tècniques d aquestes.

j) Mantenir els sistemes de treball encara que els treballadors no hi estiguin d acord. En cas de discrepància pel que fa al mesurament de la feina en la quantitat de temps o l aplicació de les tècniques de valoració de llocs de treball, la Comissió Paritària, o el treballador format, ha d intervenir necessàriament, i com a tràmit previ a qualsevol altre, a fi i efecte d emetre el seu judici tècnic, i cal escoltar també la representació dels treballadors.

Si malgrat aquesta intervenció persisteix la falta d entesa, cal sotmetre s davant el TLC, a l arbitratge que hagin pogut acordar, de comú acord, la Direcció d empresa i els treballadors, i, si no n hi ha, al tràmit de mediació conciliació davant del Tribunal Laboral de Catalunya.

k) Establir la fórmula per als càlculs de salari, un cop escoltada la representació dels treballadors.

l) Establir, si escau, un sistema d incentius totals o parcials, tant pel que fa al personal com a les tasques.

m) D altres funcions anàlogues a les que s han consignat anteriorment.

n) A les empreses que vulguin implantar, modificar o substituir els sistemes d organització de la feina es pot establir una comissió paritària del centre de treball, si no n hi ha, formada per 2 membres com a mínim i per 6 com a màxim. La meitat dels components han de procedir de la representació legal dels treballadors; tenen la seva representació i són designats per aquests. La direcció de l empresa nomena l altra meitat, que la representa.

La composició, les competències i el funcionament de la Comissió Paritària del centre de treball són els que acorden les parts.

Són obligacions de la Direcció d Empresa:

a) Informar a la representació legal dels treballadors sobre els canvis de caràcter general que s estableixin en l organització de la feina, sens perjudici de les facultats de la direcció en la matèria.

b) Limitar fins a 90 dies laborables com a màxim l experimentació dels nous sistemes d organització, i aquest període 01 s ha de computar per departaments, seccions o subseccions determinats, i garantir com a mínim la remuneració mitjana percebuda durant els 3 mesos anteriors.

c) Transcorregut el període d experimentació, en cas de desacord amb els treballadors, es podrà presentar davant el TLC, una proposta raonada dels sistemes en discussió sobre l establiment de primes o d incentius.

d) Posar a disposició dels treballadors l especificació de tasques assignades a cada lloc de treball com també els mètodes operatius dels productes que cal efectuar i les tarifes vigents per a aquests.

e) Establir i redactar la fórmula dels càlculs del salari d acord amb un sistema clar i senzill, independentment de la mesura o el criteri que s han emprat per valorar els seus rendiments.

f) Estimular tota iniciativa encaminada a la millora de l organització de la feina i a la creació i al desenvolupament d un clima de col·laboració entre la Direcció d empresa i els treballadors.

19.1 La determinació dels sistemes i mètodes que han de regular la feina a les empreses, les seccions, els tallers o els grups professionals correspon a la direcció.

19.2 En conseqüència, les empreses que no tenen implantat un sistema de racionalització en els seus centres de treball en la data de publicació d aquest Conveni, poden establir-lo, i, en tot cas, poden determinar el rendiment normal que ha de correspondre a cada lloc de treball, amb la determinació, a aquest efecte, de la quantitat i la qualitat de la tasca que cal efectuar, com també de la resta de condicions mínimes exigibles; el fet de no fer-ho no implica la renúncia a aquest dret ni es pot interpretar com a tal.

19.3 A aquest efecte, les empreses han de procurar adoptar algun dels sistemes d incentius coneguts internacionalment o més implantats, de manera que l activitat òptima o màxima no sigui superior al 33% de la que es considera com a normal o mínima.

19.4 Amb caràcter general i sens perjudici de les facultats que l article 17.j) reconeix a les empreses, les discrepàncies que sorgeixin entre les parts sobre el mesurament i la valoració de rendiments o d activitats sobre l aplicació de les tècniques de qualificació de llocs de treball han de ser objecte d un examen conjunt per part de la representació empresarial i sindical. Si persisteix el desacord, les parts se sotmetran al tràmit de mediació conciliació davant del Tribunal Laboral de Catalunya.

20.1 L organització de la feina a cada empresa s ha de dur a terme per mitjà dels moments següents:

a) Racionalització de les tasques

b) Anàlisi, valoració i classificació de les feines que corresponen a cada lloc o grup de llocs

c) Adaptació del treballador al lloc, segons les seves aptituds.

20.2 Les empreses han de prestar atenció específica en aquesta tasca a les exigències de la formació professional dels seus treballadors, amb vista al seu perfeccionament.

El procés de racionalització s ha d efectuar d acord amb els 4 objectius següents:

a) Simplificació de la feina i millora dels mètodes i processos industrials o administratius

b) Anàlisi dels rendiments

c) Normalització de les tasques

d) Fixació de la plantilla de personal.

La direcció de l empresa ha de dur a terme la simplificació i la millora dels mètodes de la feina, d acord amb les seves necessitats i les possibilitats que, per efectuar-lo, permetin els avenços tècnics i la iniciativa del personal.

23.1 La determinació del sistema d anàlisi i control dels rendiments personals és decidida lliurement per la direcció de l empresa. Contra la seva implantació, i en cas de disconformitat pel que fa als resultats, la representació dels E treballadors o els treballadors poden acudir al TLC, sense que per això es paralitzi l experimentació del mètode que s ha C implantat.

23.2 La fixació d un rendiment òptim té com a objectiu limitar l aportació del personal, de manera que no li comporti cap perjudici físic o psíquic, i es pren com a referència un treballador capacitat i coneixedor de la feina en el lloc que ocupa. Tot això sens perjudici del que disposen els articles següents.

És una facultat privativa de l empresari la normalització de l activitat laboral a fi d establir el seu grau racional i adequat d ocupació, i, amb aquest objecte, pot disposar l especificació de tasques i les màquines o les instal·lacions que cada treballador ha d atendre.

La direcció determina la plantilla de l empresa, d acord amb les seves necessitats, i sense que el treballador hagi de superar el rendiment òptim o màxim.

La valoració dels llocs de treball es fa tenint en compte, la concurrència dels factors següents:

a) Coneixements

b) Iniciativa

c) Autonomia

d) Responsabilitat

e) Comandament

f) Complexitat

L adaptació del treballador en el lloc de treball que se li assigna comprèn les directrius següents:

a) Selecció del personal, que la Direcció d Empresa ha d efectuar utilitzant els procediments que consideri convenients, d acord amb les seves necessitats i els mitjans de què disposa.

b) L adaptació del treballador al lloc de treball que la direcció li assigna comprèn, entre d altres, les mesures o les consideracions següents:

Formació adequada. Experiència necessària. Adaptació al lloc de treball. Interès suficient. Qualitat del material utilitzat. Canvis en els factors del medi ambient. Eficàcia de les eines. Incapacitat física o psíquica per fer aquesta feina.

Si se superen habitualment rendiments de 80 punts Bedaux o 133 en el sistema centesimal en la realització d una tasca, es considera que això obeeix possiblement a una de les causes següents:

a) Error de càlcul en la implantació de sistemes, mètodes i condicions de treball.

b) Canvi en el mètode de treball.

c) Inclusió en la prima de conceptes com ara penositat, toxicitat o d altres. En aquest cas cal fer l examen de les causes i adoptar les correccions oportunes.

d) Reforma dels mètodes, mitjans o procediments.

e) Que s hagi incorregut, de manera manifesta i indubtable, en error de càlcul o mesurament. V f) Que en la feina s hagi produït un canvi en el nombre de treballadors, sempre que els mesuraments s hagin efectuat per a equips amb un nombre determinat de components, o alguna modificació substancial en les seves condicions.

g) L acord entre la Direcció d Empresa i la representació legal dels treballadors.

Si en els supòsits esmentats abans, la revisió origina una disminució en els temps que s assignen, s ha d establir un període d adaptació de durada no superior al mes per cada 10% de disminució, havent-se de retribuir a raó de la mitjana percebuda en els tres mesos immediatament anteriors per aquest concepte.

Els treballadors disconformes amb la revisió poden acudir individualment i/o col·lectiva davant el TLC, sense que això paralitzi l aplicació dels nous valors.

Abans de qualsevol reclamació, és preceptiu l informe de la Comissió Paritària del centre, si n hi ha.

Es considera rendiment normal o mínim i, per tant, exigible, el 100 de l escala de valoració centesimal, que equival al 75 de la norma britànica i al 60 Bedaux. És el rendiment d un treballador retribuït per temps el ritme del qual és comparable al d un home amb un físic corrent que camina sense càrrega, en pla i línia recta a la velocitat de 4,8 km per hora, durant tota la seva jornada.

El rendiment habitual és el que constantment obté cada treballador a cada lloc de treball, en les condicions normals del seu centre i en un període de temps significatiu.

El rendiment òptim és el 133, 100 o 80, en cadascuna de les escales que s han esmentat anteriorment, i equival a caminar 6,4 km per hora. És un rendiment que no perjudica la integritat d un treballador normal, ni físicament ni psíquicament, durant tota la seva vida laboral, com tampoc no li impedeix un desenvolupament normal de la seva personalitat fora del treball. Constitueix l acompliment tipus o ritme en el text de l OIT "Introducció a l estudi del treball".

30.1 L estructura d enquadrament professional del Conveni col·lectiu de Sodeca, SA, basat en Grups Professionals, consta de 8 grups, que es divideixen funcionalment cada un d ells en Tècnics, Empleats i Operaris; per tant cada treballador i treballadora, ha de ser adscrit a un Grup Professional, i a una determinada Divisió Funcional, i se li ha d assignar el salari de Grup establert per al mateix.

La mobilitat funcional per a la realització de funcions corresponents a un altre Grup Professional on estigui enquadrat el treballador o treballadora només serà possible, si existeixen raons tècniques o organitzatives que la justifiquin i pel temps imprescindible per a la seva atenció, garantint-se, en qualsevol cas, per part de la Direcció d empresa, el període de temps necessari de formació i adaptació a les citades funcions. La Direcció haurà de comunicar aquesta situació a la representació dels treballadors, segons estableix l Art. 39.2 del Text refós de l Estatut dels treballadors. En cas de produir-se una modificació legal o convencional que afecti a allò disposat en el present paràgraf s estarà a allò què s estableixi.

L enquadrament dels treballadors i treballadores en el respectiu Grup Professional i Divisió Funcional, es realitzarà tenint present els criteris de coneixements, iniciativa, autonomia, responsabilitat, comandament i complexitat que apareixen com a factors condicionants per a la pertinença a un grup determinat, així com la formació requerida per a cada un d ells.

30.2 La Direcció d empresa podrà, d acord amb el que estableix l article 17.a), fixar la classificació necessària per ocupar cada lloc de treball en funció dels coneixements professionals que aquest requereix.

30.3 La previsió dels grups professionals que resultin de l aplicació del Conveni no comporta, per a les empreses, e l obligació de tenir-los tots.

30.4 Respecte a les empreses que adoptin el sistema de valoració de llocs de treball, es considera que en aquesta valoració està implícit el respecte a les prescripcions que en matèria de classificació professional estableix l Acord sobre Classificació Professional, de 20 de desembre de 1999.

30.5 Els grups professionals seran els indicats en l Annex 0, que inclou la Graella d enquadrament i la descripció de funcions.

30.6 L acte de classificació del treballador en ordre al grup professional es portarà a efecte per la Direcció de l empresa, sens perjudici d allò establert en l Estatut dels treballadors.

31.1 La contractació laboral es realitzarà fomentant l ús adequat de les modalitats contractuals de manera tal que les necessitats permanents de les empreses siguin ateses amb contractes indefinits i les necessitats conjunturals, quan existeixin, puguin ser ateses amb contractes temporals causals, directament o mitjançant ETT.

31.2 Si es concerten contractes de treball a domicili s ha d observar el que estableix específicament l article 13 de l Estatut dels Treballadors i s ha d informar al delegat de personal o al Comitè d empresa, segons allò que correspongui.

A fi i efecte d afavorir l ocupació es promocionarà la contractació indefinida inicial, la transformació de contractes temporals en contractes fixes, el manteniment de l ocupació i la igualtat d oportunitats, tenint en compte per a tal fi les noves normes i instruments vigents.

a) Contracte a temps parcial

Es considera celebrat a temps parcial quan s hagi acordat la prestació de serveis durant un nombre d hores al dia, a la setmana, al mes o a l any inferior a la jornada de treball d un treballador a temps complert comparable, segons allò disposat en l art.12.1 de l Estatut dels treballadors.

Els treballadors contractats a temps parcial tindran els mateixos drets que els treballadors contractats a temps complet, sens perjudici de les limitacions que es derivin de la naturalesa i duració del contracte.

S acorda l ampliació de les hores complementàries fins a un màxim del 25% de les hores ordinàries objecte del contracte. En qualsevol cas, la suma de les hores ordinàries i les hores complementàries no podrà excedir del límit legal del treball a temps parcial definit en l apartat 12.1 de l ET.

b) Contracte en pràctiques

Amb l objecte de fomentar aquesta modalitat de contractació i de coadjuvar en la capacitació professional dels nous titulats, s ha de fixar per al primer any de contracte, com a retribució mínima per a la jornada completa, el 60% del salari conveni establert a la primera columna de l annex 1 d aquest Conveni, d acord amb allò que estableix la Llei orgànica 5/2002, de 19 de juny, proporcionalment al temps treballat.

Per al segon any de permanència a l empresa, els treballadors afectats rebran el 75% del salari conveni.

c) Contracte de formació

Aquest contracte té per objecte l adquisició de la formació teòrica i pràctica necessària per a l exercici adequat d un ofici o per a un lloc de treball que requereixi un determinat nivell de qualificació, per consegüent, no s ha de realitzar treballs en cadena, excepte si ocasionalment es requereix per necessitats de la formació, o amb temps mesurat. Podrà tenir una duració màxima de tres anys.

La retribució, és aquella que es determina a l annex núm.1 d aquest Conveni per al primer, segon i tercer any, respectivament, d acord amb allò que estableix el Reial Decret 1529/2012 de 8 de novembre, proporcionalment al temps efectivament treballat.

d) Contracte eventual

El contracte de durada determinada per circumstàncies del mercat, acumulació de tasques o excés de comandes, regulat a l article 15.1.b) de l Estatut dels Treballadors, pot tenir una durada màxima de 12 mesos, dins un període de 18 mesos comptadors a partir del moment en què es produeixin aquestes causes, i sempre que es reuneixin els requisits exigits legalment.

En aplicació a allò establert per la Llei 3/2012 de 6 de juliol, a la finalització del contracte, el treballador tindrà dret a percebre una indemnització econòmica, equivalent a 10 dies de salari per any de servei.

e) Contracte fix-discontinu

Es considera contracte de treball fix-discontinu aquell que es concerta per a realitzar treballs que tinguin caràcter de fixos-discontinus i no es repeteixin en dates certes, dins el volum normal de l activitat de l empresa, segons allò disposat en l art.12.3.b de l Estatut dels treballadors.

f) Jubilació parcial

Es pot pactar entre l empresa i els treballadors afectats un contracte de relleu i jubilació parcial amb els avantatges, en la forma i les condicions que estableix la Llei 3/2012 de 6 de Juliol, i la normativa que el desenvolupi i/o modifiqui.

Si l empresa té la possibilitat de realitzar contractes de relleu, aquestes procuraran complimentar les formalitats necessàries per a la realització de la corresponent jubilació parcial, sempre que el treballador afectat ho comuniqui amb la suficient antelació. Aquest contracte de relleu es regirà pel què fa a les seves formalitats i requisits, per allò que es disposa a la legislació vigent.

g) Jubilació especial del treballador als 64 anys.

Es pot pactar individualment entre l empresa i el treballador la jubilació especial d aquest als 64 anys d edat, en la forma i les condicions que estableix la Llei 27/2011 d 1 d agost, i la normativa que el desenvolupi i/o modifiqui.

Primer. A la finalització de l execució d un contracte de manteniment subscrit en els sectors de:

- Línies elèctriques amb companyies generadores, de distribució i de transport d electricitat.

- Telecomunicacions amb companyies amb llicència d operadores.

- Enllumenat públic i semàfors d ens de dret públic amb població de més de 200.000 habitants.

Els treballadors que prestin els seus serveis amb motiu d aquest contracte de manteniment i amb les limitacions i requisits que a continuació s exposen, tenen dret a subrogar-se en la nova empresa adjudicatària que haurà de respectar tots els drets laborals que tinguessin amb l anterior. Per a respectar aquells acords o condicions més beneficioses de les que estableix el present Conveni col·lectiu, aquestes millores o acords hauran de tenir una antiguitat mínima superior a un any.

Segon. Aquest dret de subrogació abastarà exclusivament al personal que es trobi en algunes de les dues situacions següents:

1. Treballadors amb contracte d obra o servei determinat als contractes dels quals consti que el motiu de la seva contractació és la realització del manteniment que es subroga, sempre que tinguin a l empresa sortint una antiguitat mínima superior a un any i haguessin estat durant aquest període afectes de forma estable a l objecte de la 01 subcontracta.

2. Treballadors fixos de plantilla que portin a l empresa sortint una antiguitat mínima superior a dos anys afectes de st forma estable al manteniment objecte de la subcontracta.

Tercer. L empresa cessant en el servei preavisarà documentalment al personal afectat i a la representació legal dels treballadors la resolució del contracte de manteniment que existia amb l empresa principal i simultàniament traslladarà a la nova empresa adjudicatària una relació dels treballadors als quals sigui aplicable el dret del present article de E subrogació amb la documentació suficient que acrediti el dret de subrogació ara descrit, adjuntant els seus contractes C individuals, les nòmines dels últims tretze mesos i els TC2 on es trobin aquests en els últims tretze mesos i tota aquella documentació que li sigui requerida per tal de verificar l aplicabilitat nominativa del present article.

34.1 En les relacions de treball es pot fixar, si s acorda per escrit, un període de prova que en cap cas no pot excedir de:

Grups Professionals 6, 7 i 8: quinze dies laborables.

Grups Professionals 4 i 5: un mes.

Grup Professional 3: dos mesos.

Grups Professionals 1 i 2: sis mesos.

34.2 Durant el transcurs del període de prova l empresa i el treballador poden resoldre lliurement el contracte sense termini de preavís i sense que es pugui fer cap reclamació.

33.3 El treballador ha de percebre, durant aquest període, la remuneració corresponent al grup professional o lloc de treball en què es fa el seu ingrés a l empresa.

33.4 Transcorregut el període de prova, sense denúncia per cap de les parts, el treballador ha de continuar a l empresa d acord amb les condicions que s estipulin en el contracte de treball.

35.1 Aquells llocs de treball que comportin autoritat o comandament, i estiguin adscrits als grups professionals 1, 2, 3 i 4 de la classificació professional, seran de lliure designació per la Direcció de l Empresa.

35.2 La promoció professional es produirà de conformitat amb els criteris establerts en el Sistema de Classificació Professional, recollits a l annex 0 del conveni.

En qualsevol cas, les promocions i els ascensos es produiran tenint en compte la formació, mèrits i experiència del treballador, així com les necessitats objectives i organitzatives de l empresa.

La professionalitat pot adquirir-se bàsicament per dues vies: la formació, com a mitjà d adquisició de les competències teòriques i pràctiques per a l exercici d una professió determinada; i l experiència, com a exercici de les competències requerides que donen al treballador la capacitat pràctica per a resoldre correctament amb seguretat, qualitat, eficàcia i eficiència necessàries les activitats professionals.

36.1 La mobilitat funcional del personal pot obeir a les causes següents:

a) A petició de l interessat, mitjançant sol·licitud per escrit i motivada. En cas d accedir a aquesta petició, la direcció ha d assignar el salari al treballador d acord amb el que correspon al grup professional que ocupa en la seva nova destinació, sense que tingui dret a cap indemnització.

b) De comú acord entre el treballador i la Direcció d empresa. En aquest cas regeix allò que ambdues parts hagin convingut.

c) No reunir les condicions idònies requerides per al lloc de treball que exerceix. La direcció, un cop escoltats els informes oportuns dels Serveis Mèdics, el Comitè de seguretat i salut laboral i la representació dels treballadors, segons el cas, ha de procedir a la mobilitat funcional del treballador interessat a un altre lloc més adequat a les seves facultats. 01 Les condicions econòmiques s han de regir dins l obligat respecte a les de què ha de gaudir en atenció al seu grup professional, per aquelles què corresponen al seu nou lloc de treball.

d) Necessitats justificades d organització, cas en què s ha d aplicar, com a únic criteri de selecció, la capacitat per a l acompliment correcte de les tasques corresponents a cada lloc de treball, amb l exclusió de qualsevol altre factor discriminatori o d actuacions que d una manera directa i ostensible redundin en perjudici de la formació professional del treballador. Si es donen casos amb la mateixa capacitat, cal tenir en compte l ordre invers a l antiguitat en el taller, grup professional o empresa, respectivament. E 36.2 En aquests casos s ha de respectar el salari del grup professional que ostenta el treballador afectat per la mobilitat funcional, i s han d aplicar respecte a les altres condicions econòmiques les que regeixin per al nou lloc.

37.1 Els treballadors amb destinació en localitats o centres de treball diferents que pertanyin a la mateixa empresa i grup professional, poden concertar la permuta dels seus llocs respectius, amb reserva d allò que la direcció decideixi en cada cas, tenint en compte les necessitats del servei, l aptitud de tots dos permutants per a la nova destinació i altres circumstàncies que es puguin apreciar.

37.2 Si s efectua la permuta, els treballadors han d acceptar les modificacions de salari a què pot donar lloc el canvi, sense que hi hagi cap indemnització per despeses de trasllat.

38.1 Els treballadors que desitgin cessar voluntàriament en el servei de l empresa tenen l obligació de posar-ho en coneixement de la mateixa, d acord amb els terminis de preavís següents:

a) Grups Professionals 6, 7 i 8: quinze dies

b) Grups Professionals 4 i 5: un mes

c) Grups Professionals 1, 2 i 3: dos mesos.

38.2 L incompliment de l obligació de fer el preavís amb l antelació esmentada dóna dret a l empresa a descomptar de la liquidació del treballador una quantia equivalent a l import del seu salari diari per cada dia de retard en l avís.

38.3 Si s avisa amb l antelació esmentada, la Direcció d empresa està obligada a liquidar, en acabar aquest termini, els conceptes fixos que es puguin calcular en aquell moment.

Per a la resta dels conceptes, hi està obligada en el moment habitual del pagament. L incompliment d aquesta obligació imputable a la Direcció d empresa comporta el dret del treballador a ser indemnitzat amb l import d un salari diari per cada dia de retard en la liquidació, amb el límit de la durada del mateix termini de preavís.

No es dóna aquesta obligació i, per consegüent, no s hi té dret, si el treballador incompleix l obligació d avisar amb la deguda antelació.

Les retribucions que es pacten en aquest Conveni es consideren com a contraprestació dels coneixements i l aportació del treballador al lloc de treball.

El valor de l hora ordinària serà l import resultant de dividir el salari conveni brut anual (columna núm. 3, annex núm. 1) per la jornada efectiva anual incrementat amb la part proporcional corresponent al període de vacances i festius. L import per a cada un dels grups professionals és el regulat a l annex núm. 3, segons la següent fórmula:

Salari conveni brut anual (columna núm.3, annex núm.1)/((1.750 h/11) x 12) = Valor hora ordinària

41.1 Es considera Salari Conveni el que figura com a tal a la primera columna de l annex 1, el qual serveix, a la vegada, de regulador per a les percepcions de diumenges i festius.

41.2 Salari Conveni Nou Ingrés: Retribueix la contractació indefinida inicial per tal de contemplar l adequació gradual C dels coneixements i habilitats dels treballadors als requeriments del lloc de treball. Es fixa un salari conveni d ingrés per a cada un dels grups professionals. No serà d aplicació el salari de nou ingrés quan hagués precedit un contracte de duració determinada o de posada a disposició.

Es prohibeix qualsevol discriminació per raó de sexe o edat dels treballadors en matèria salarial, si fan feines del mateix valor i/o grup professional, com també en matèria de promoció, ascensos, etc.

43.1 Si l empresa s organitza o s organitzés segons mètodes racionals de productivitat, i totes les que s hi organitzin en el futur, poden adoptar un règim d incentiu a la producció que accepti com a punt de partida l activitat mínima o normal de 60 punts Bedaux o 100 centesimals, o qualsevol altra mesura semblant en els sistemes admesos.

43.2 El règim de remuneració amb incentiu es pot establir com a complement del salari mínim o dins l incentiu pot quedar compresa la part corresponent a aquest salari mínim, ja sigui legal o pactat, i garantit el mínim retribuïdor del Conveni amb l activitat mínima o normal.

43.3 El fet que es trobin establerts amb anterioritat a l entrada en vigor del Conveni sistemes de primes, tasques, preus fets, comissions o qualsevol altre sistema de treball amb incentiu no pressuposa que siguin correctes les tasques, les escales d incentius, les tarifes de primes, les comissions i els rendiments assignats fins ara a cada lloc de treball.

43.4 L empresa pot revisar els sistemes d incentius que s apliquen per ajustar les retribucions del Conveni a l activitat exigible segons mètodes racionalitzats.

43.5 La fixació dels rendiments exigibles, com també la implantació o la modificació dels sistemes d incentius, produeixen efecte des de la seva data d implantació, sens perjudici del que disposa l article 18.c).

43.6 Tant en els sistemes d incentius de nova implantació com en la revisió dels ja existents (excepte allò que estableix la clàusula transitòria primera) queda garantit que els qui treballen a rendiment mesurat han de percebre, amb l activitat òptima o màxima, un increment retribuïdor del 33% de la remuneració que correspon a l activitat mínima del salari de conveni, i per a rendiments intermedis entre l activitat mínima i l òptima queden garantits uns increments proporcionals al que resulta de l aplicació de la regla anterior.

44.1 Al personal que realitzi treballs excepcionalment penosos, tòxics o perillosos, se li ha d abonar la bonificació assenyalada en l annex 2, si treballa la jornada completa o supera la mitja jornada.

44.2 La percepció per aquest concepte es redueix a la meitat si el treballador realitza aquests serveis durant un període superior a 60 minuts per jornada i no excedeix la mitja jornada.

44.3 La quantia que s estableix a l annex 2 comprèn i cobreix les tres circumstàncies de penositat, toxicitat i perillositat excepcionals si concorren eventualment 1, 2 o els 3 casos.

44.4 Si el caràcter excepcionalment penós, tòxic o perillós s ha tingut en compte en la qualificació dels llocs de treball o la fixació dels valors de l incentiu, aquesta bonificació no es percep.

44.5 La dona en període de gestació, o de lactància natural, queda exclosa d efectuar treballs tòxics, penosos o perillosos, i en cas de discrepància sobre la qualificació del lloc de treball, regeix el que l autoritat laboral decideixi.

45.1 Es considera treball nocturn el realitzat entre les deu de la nit i les sis del matí. Aquest plus s ha d abonar d acord amb les quantitats que figuren a l annex 3.

45.2 Les percepcions que regulen aquest article i l anterior es consideren sens perjudici del que estableix l article 8.

45.3 Si, per raons d organització de les empreses, les funcions corresponents als treballadors de guarderia o vigilància s han d efectuar d acord amb un sistema de torns, segons el qual un mateix treballador exerceix aquestes funcions de dia, en uns casos, i en jornades nocturnes, en d altres, aquest no té dret a la percepció del plus de treballs nocturns en l últim cas.

46.1 Durant la vigència d aquest Conveni, cada una de les gratificacions extraordinàries de juny i Nadal consisteixen, cada una d elles, en l abonament de les quantitats que per a cada grup professional figuren a la columna núm. 2 de l annex 1.

Les gratificacions de juny i Nadal se satisfan el dia 30 de juny i el 22 de desembre, respectivament, i si qualsevol d ambdós dies és festiu, s ha d abonar el dia laborable immediatament anterior.

46.2 La liquidació de l import d aquestes gratificacions s efectua amb una quantia proporcional als dies de permanència a l empresa.

46.3 Si l empresa estigues abonant als seus treballadors un import igual o superior al que resulti per a les pagues extres durant la vigència del Conveni, no se ls aplica els imports establerts a les taules de pagues extraordinàries.

47.1 Atès el problema d atur que actualment té l economia espanyola, les hores extraordinàries han de tenir un caràcter molt excepcional. Cal recordar l estricte compliment de les disposicions legals, sense superar el nombre de 80 hores l any, excepte les treballades per a prevenir o reparar sinistres o altres danys extraordinaris urgents. La realització d aquestes hores porta implícita la necessària informació prèvia al Comitè d empresa, delegats de personal o delegats de les seccions sindicals, si n hi ha.

47.2 La retribució de les hores extraordinàries serà el valor de l hora ordinària previst a l annex núm. 7 incrementat amb el 5 per cent i quan l hora extraordinària es realitzi en dia festiu, diumenge o en horari nocturn l increment serà del 10 per cent.

47.3 Si per motius d imperiosa necessitat s han d efectuar hores extraordinàries, aquestes es podran compensar per temps equivalent de descans dins de la jornada ordinària dels sis mesos següents, si així ho acorden l empresa i els treballadors afectats, amb la intenció que l eliminació d hores extraordinàries sigui la contribució principal que empresaris i treballadors facin per donar fi al creixement de l atur. Si es compensen les hores extraordinàries amb les hores de la jornada ordinària dins els sis mesos següents, no serà procedent la retribució d aquestes com a hores extraordinàries.

Durant la vigència del conveni, la jornada laboral es fixa en 1.750 hores de treball efectiu. 30

Això sens perjudici dels drets adquirits pel personal al servei de les empreses que tinguin establertes en la data de l entrada en vigor d aquest Conveni unes condicions més favorables (jornada, festes, etc.), de les quals estiguessin re gaudint com a situació més beneficiosa.

L elaboració del calendari, prèvia informació a la representació legal dels treballadors, serà facultat de la direcció de l empresa, acomodant-se a les disposicions legals aplicables, amb l excepció que s especifica a continuació. Secció 2a. Flexibilitat

Per tal d adequar la capacitat productiva amb la càrrega de treball existent en cada moment, l empresa podrà elaborar un calendari amb la distribució irregular de la jornada anual al llarg de l any negociant-ho i acordant-ho amb la representació legal dels treballadors.

Aquesta distribució ha de respectar, en tot cas, els períodes mínims de descans diari i setmanal que la llei preveu. Es poden superar les 9 hores de jornada diària, però es recomana que no se superin les 10 hores diàries, i que es respecti el descans entre jornades.

En situacions excepcionals, imprevistes o sobrevingudes i amb la finalitat d adequar la capacitat productiva a la càrrega de treball existent en cada moment, es reconeix a l empresa la facultat de modificar l horari dels treballadors, mitjançant les mesures previstes en els apartats a) i b) següents.

Per dur-ho a terme, l empresa prèvia informació a la representació legal dels treballadors, preavisarà amb un mínim de 7 dies naturals d antelació als treballadors individualment afectats. Durant aquest període de preavís es negociarà amb vista a la consecució d un acord. Després de finalitzar el període de preavís l empresa notificarà als treballadors la seva decisió que produirà efectes en la data prevista.

Sens perjudici de la variació del temps de treball que resulti per aplicació del present article el treballador percebrà mensualment la retribució íntegra que li hauria correspost de no haver-se produït l esmentada variació del temps de treball.

En les dues mesures citades i pel supòsit que la regularització prevista a cada una d elles no pugui realitzar-se dins de l any natural, aquesta no haurà de superar el primer semestre de l any següent.

Si arribat el final del període de regularització el treballador degués hores a l empresa, aquestes es tindran per treballades a tots els efectes sense que sigui procedent cap descompte salarial per aquest motiu. Altrament, si el treballador tingués al seu favor un saldo d hores, l excés li serà abonat sota el concepte "Regularització Art. 51" amb el salari vigent al Conveni en la data de l abonament incrementat amb el 20 per cent del valor de l hora ordinària.

Les citades mesures previstes són:

a) Flexibilitat horària:

Consistent en la facultat de prolongar o reduir la jornada del treballador fins a 2 hores diàries i fins a un màxim de 40 dies laborables, tot això respectant la jornada de treball anual.

D altra banda, l empresa regularitzarà la prolongació o reducció aplicada, dins de les jornades laborables del treballador fins a 2 hores diàries.

b) Borsa horària:

L empresa disposarà d una borsa horària de 80 hores/any, tot això respectant la jornada de treball anual. Fins al límit d aquestes hores l empresa està facultada per a realitzar una variació dels dies en què està distribuïda la jornada ordinària del treballador establerta al calendari laboral o modificar el nombre de jornades laborables del treballador.

L ampliació o reducció de jornades laborals per a regularitzar la variació o modificació de jornades laborals haurà de realitzar-se a raó de jornades completes.

Seran dies inhàbils per a l aplicació del present apartat b) els següents dies: 1, 5, 6 de gener, 1 de maig, 23, 24 de juny, 25, 26, 31 de desembre.

En cas que en aplicació del present apartat b) hagi de treballar-se en dies establerts al calendari laboral com de E descans o festiu per al treballador afectat, se li abonarà a aquest addicionalment, en el mes en què els treballi, el 50% C del valor de l hora ordinària per hora treballada en aquests dies.

Tot allò que està indicat en el present article serà d aplicació llevat d acord entre les parts.

52.1 Els treballadors compresos en l àmbit d aplicació d aquest Conveni gaudeixen d un total de 30 dies naturals de vacances retribuïdes a l any, i cal procurar que aquestes comencin en dilluns no festiu, excepte les vacances que s iniciïn els dies 1 o 16 del mes, tot l anterior llevat de pacte en contra.

52.2 Els treballadors contractats a partir de l 1 de gener de 2007, meritaran els dies de gaudi de vacances per anys naturals, és a dir des de l 1 de gener fins al 31 de desembre. Per a la resta de treballadors es mantindrà la meritació d acord amb allò convingut o segons els usos i costums, excepte pacte en contrari.

52.3 Independentment del que estableix el paràgraf anterior, les empreses han de donar compte als seus treballadors del pla de vacances que preveu la seva organització amb tres mesos d antelació a la data de gaudi.

52.4 Serà d aplicació, mentre duri la seva vigència, allò que es disposa a l article 38.3 paràgraf segon de l Estatut dels Treballadors que textualment diu: "Quan el període de vacances fixat al calendari de vacances de l empresa al qual es refereix el paràgraf anterior coincideixi en el temps amb una incapacitat temporal derivada de l embaràs, el part o la lactància natural o amb el període de suspensió del contracte de treball previst a l article 48.4 d aquesta Llei, es tindrà dret a gaudir de les vacances en data diferent a la de la incapacitat temporal o a la de gaudi del permís que per aplicació del citat precepte li correspongués, en finalitzar el període de suspensió, tot i que s hagi acabat l any natural a què corresponguin".

52.5 Els dies de vacances seran retribuïts d acord amb els conceptes retributius recollits a les taules i annexes del conveni, excepte pacte en contrari.

52.6 Es mantindran les condicions més beneficioses que resultin per acord entre les parts.

A les parelles de fet que acreditin la seva situació d acord amb els requisits establerts a la Llei 10/1998, de 15 de juliol, d unions estables de parella (DOGC, 23 de juliol de 1998), se ls reconeixen els mateixos drets i obligacions pel què fa a tots els permisos reconeguts en el present article.

Avisant amb la màxima antelació possible i justificant-ho adequadament, el treballador pot faltar al treball o absentarse n amb dret a remuneració d acord amb els conceptes retributius recollits en les taules i annexes del Conveni, excepte pacte en contrari, per alguns dels motius i durant el temps mínim que s exposen a continuació:

a) Durant 15 dies naturals en cas de matrimoni. També correspondran 15 dies naturals de permís en constituirse en parella de fet i aquesta llicència només es podrà concedir una vegada cada cinc anys, excepte en cas de mort d un dels membres de la parella de fet, que el termini es reduirà a tres anys.

b) 1 dia natural en cas de matrimoni de pares, fills o germans.

c) Durant 2 dies laborables en el cas de naixement de fill, que s ampliarà amb un dia natural en cas de part abdominal (cesària).

d) 1 dia laborable en cas d adopció i acolliment.

e) 2 dies naturals en el cas d accident, malaltia greu, hospitalització o intervenció quirúrgica sense hospitalització que requereixi repòs domiciliari del cònjuge, fill, fills polítics (gendre, nora), pare, mare, néts, avis o germans d un cònjuge o l altre. En cas d hospitalització i mentre aquesta duri el treballador podrà gaudir dels dies de permís en dies diferents al E del fet causant i el següent sempre que això no impliqui increment de dies laborables de permís. C f) Durant 2 dies naturals en els casos de mort dels néts, avis o germans d un cònjuge o l altre.

g) Durant 3 dies naturals en els casos de mort del cònjuge, dels fills, fills polítics (gendre, nora), pares o pares polítics del treballador.

h) En el cas dels apartats c), e), f) i g) si el treballador necessita fer un desplaçament a aquest efecte igual o superior a 200 quilòmetres, el termini s amplia fins a 5 dies naturals com a màxim.

i) Durant 1 dia natural per trasllat del seu domicili habitual.

j) El temps indispensable per al compliment d un deure inexcusable de caràcter públic i personal. Sempre que un període determinat consti en una norma legal, sindical o convencional, ha de regir el que disposi pel que fa a la durada de l absència i la seva compensació econòmica.

k) El temps que s estableix per gaudir dels drets educatius generals i de la formació professional en els casos i en la forma que regula l Estatut dels Treballadors.

En desenvolupament de l article 37.4 de l Estatut dels Treballadors s estableix sempre que es preavisi a l empresa amb 15 dies d antelació, l acumulació d hores de lactància, fins a un màxim del 85% de les hores que poguessin correspondre, les quals hauran de gaudir-se en jornades laborals completes immediatament després del permís maternal. De la resta d hores que poguessin correspondre fins al total legal se n podrà gaudir en els termes establerts a l Estatut dels Treballadors. En qualsevol dels supòsits llevat d acord entre les parts.

El treballador, per exercitar el seu dret a la suspensió del contracte de treball per paternitat, regulat a l article 48 bis de l Estatut dels Treballadors, haurà de comunicar a la direcció de l empresa l exercici d aquest dret, de forma fefaent, i amb una antelació mínima de 7 dies naturals a l inici del seu gaudi, llevat que vulgui iniciar-lo al dia següent d haver finalitzat el permís retribuït per naixement de fill, adopció o acolliment, cas en què el termini de preavís serà de dos dies naturals.

56.1 El treballador amb una antiguitat a l empresa d un any com a mínim té dret que se li reconegui la situació d excedència voluntària per un termini no inferior a quatre mesos ni superior a cinc anys, excepte pacte exprés entre les parts. Per acollir-se a una altra excedència voluntària el treballador ha de cobrir un nou període de 4 anys, com a mínim, de servei efectiu a l empresa.

56.2 A partir de la vigència d aquest Conveni, la treballadora o el treballador que sol·liciti l excedència per maternitat o paternitat pot sol·licitar la reincorporació a l empresa mitjançant un escrit formulat 1 mes abans de finalitzar l excedència, i se l ha d admetre en el seu lloc de treball de manera immediata, de manera que se li ha de respectar sempre el grup professional que tenia amb anterioritat a l excedència exercida. Si tots dos pares treballen a la mateixa empresa, només un d ells pot gaudir d aquest dret.

56.3 El treballador que tingui al seu càrrec el pare, la mare, marit/muller, els fills, els avis, els néts i els germans que hagin estat declarats oficialment en situació de gran invalidesa, té dret a sol·licitar una excedència voluntària, amb dret a reserva del lloc de treball. La durada de l excedència no pot ser inferior a 1 any ni superior a 5. La reincorporació, si escau, s ha de sol·licitar a l empresa per escrit, amb 1 mes d antelació. Si hi ha 2 treballadors de la família o més que presten els seus serveis a la mateixa empresa, només un d ells es pot acollir a aquest benefici.

A) En cas extraordinari, degudament acreditat, es poden concedir llicències pel temps que calgui, sense percepció d havers, amb el descompte del temps de llicència a efecte de l antiguitat.

En les empreses en què el procés productiu ho permeti, els treballadors amb una antiguitat superior a 5 anys poden sol·licitar una llicència sense sou pel límit màxim de 12 mesos (temps sabàtic), si aquesta té com a finalitat el E desenvolupament professional i humà del treballador. C B) El treballador pot disposar, amb un preavís de set dies naturals, de fins a 24 hores anuals de llicència sense sou per atendre assumptes personals o familiars, mantenint-se-li l alta a la Seguretat Social. De mutu acord es podrà pactar la recuperació en lloc del descompte de les hores utilitzades.

En els casos de baixa per incapacitat laboral transitòria per malaltia regeix el que disposa l article 68 de la Llei de contracte de treball, que estableix que "en cas de malaltia justificada amb avís a l empresari, i sens perjudici dels drets que li reconeguin altres disposicions legals, el treballador ha de percebre el 50% del seu salari, sense que aquest benefici pugui excedir 4 dies cada any."

Si el treballador requereix assistència a una consulta mèdica s ha de concedir permís pel temps necessari en els casos d assistència a consulta mèdica d especialistes del Servei Català de la Salut, si l horari de consulta coincideix amb el de la feina, el facultatiu de medicina general prescriu a l inici del tractament aquesta consulta i el treballador presenta prèviament a la Direcció d empresa el volant justificant d aquesta prescripció mèdica. En els casos d assistència a una consulta de medicina general, pública o privada, fins a 16 hores a l any, de les quals fins a 8 hores anuals podran ser utilitzades per acompanyar als fills menors de 12 anys.

Les empreses han de complementar les prestacions que han d abonar per accident de treball fins al 100% de la base reguladora en els accidents ocorreguts en el centre de treball, igual com els ocorreguts dins de l horari d activitat laboral quan el treballador requereixi fer un desplaçament a aquest efecte, si com a conseqüència de l accident, es produeixen lesions que requereixen internament hospitalari.

61.1 Els temps d aturades improductives amb l activitat mínima s han d abonar amb el 91% de les quanties de la primera columna de l annex núm. 1 del Conveni, si el treballador roman al seu lloc de treball.

61.2 Si l aturada és deguda a una causa de força major independent de la voluntat de l empresa, el treball es pot aturar, amb l obligació per part del treballador de recuperar el temps perdut per aquest motiu a raó d una hora diària, com a màxim, els dies laborables següents, excepte pacte exprés. Amb caràcter previ, la Direcció d empresa ha de comunicar a la representació legal dels treballadors la causa concreta que al·lega per procedir a aquesta recuperació. Aquesta comunicació també s ha d efectuar a la Inspecció de Treball.

D acord amb el que estableix l últim paràgraf de l article 19 de l Estatut dels treballadors, si el risc d accident és imminent, es pot establir la paralització de les activitats per decisió dels òrgans competents de l empresa en matèria de seguretat i salut laboral o pel 75% de la representació legal dels treballadors, en empreses amb processos discontinus, i per la totalitat d aquests, en les que el procés sigui continu. Aquest acord s ha de comunicar immediatament a l empresa i a l autoritat laboral, la qual, en 24 hores, ha d anul·lar o ratificar la paralització pactada.

63.1 Si per necessitats de l empresa el treballador ha de sortir de viatge, ha de percebre, a part de l import d aquest i de l allotjament amb desdejuni la dieta mínima pels àpats que és de 25,25 EUR diaris, en concepte de dieta completa si es produeixen els dos àpats principals, i d 12,63 EUR diaris per mitja dieta si només es produeix un àpat principal.

L empresa podrà establir, contractar i/o abonar els mitjans de transport i allotjament amb desdejuni directament, excepte E acord entre les parts. C Amb caràcter general, i en especial a les empreses dedicades a muntatges, instal·lacions o serveis, regeixen les condicions i els requisits que estableix l article 82 de la derogada Ordenança laboral per a la indústria siderometal·lúrgica.

63.2 Les dietes que es pacten en aquest Conveni corresponen a les despeses normals de manutenció, viatge i estada en establiments d hoteleria i, en conseqüència, tenen un caràcter compensador i no salarial, com a indemnització o abonament de despeses d acord amb allò que preveu la legislació vigent.

63.3 Per a l any 2012, tant la dieta completa com la mitja dieta s incrementaran en el percentatge equivalent a l IPC previst pel Govern en els Pressupostos Generals de l Estat per a aquest any més 0,4 punts, prèvia inclusió, si s escau, de la possible revisió salarial.

Si dins de l horari d activitat laboral, el treballador necessita realitzar un desplaçament per motius laborals i fa ús del seu vehicle particular a sol·licitud de l empresa, hauran d establir de mutu acord una compensació econòmica.

Els qui efectuen funcions de pagador o cobrador han de percebre, com a menyscapte de diners, l 1 per mil de les quantitats que abonen o reben, amb un límit màxim mensual de 2,40 per aquest concepte. Queden exceptuades de l abonament d aquesta quantitat les empreses que el tinguin cobert per elles mateixes. Si alguna empresa estableix condicions més beneficioses en aquest aspecte, les ha de respectar al treballador.

66.1 L empresa té l obligació de proveir els seus treballadors tant de la roba adequada a les feines que n exigeixen, com de botes o calçat impermeable si el caràcter de les tasques ho exigeix, així com l equip personal de seguretat en els casos en què el seu ús sigui obligatori.

66.2 En cas de discrepàncies entre la Direcció d empresa i treballadors pel que fa al que s estableix a l apartat anterior, la Comissió Paritària de la interpretació del Conveni té la facultat de determinar, segons les circumstàncies concurrents, l obligació de l observança dels preceptes legals esmentats anteriorment, sens perjudici de la competència de les jurisdiccions administratives o contencioses.

66.3 Per a les noves contractacions de treballadors fixos que s acordin a partir de la vigència d aquest Conveni, l empresa està obligada a lliurar a cada treballador contractat 2 granotes de treball, o una peça de roba similar, per al seu ús durant l exercici de la seva activitat laboral.

66.4 Malgrat el que es preveu anteriorment, s estableix que l empresa ha de facilitar cada any als seus treballadors 1 granota de treball o 1 peça de roba similar com a mínim.

66.5 Els treballadors estan obligats a retornar la roba usada donada l any en curs, si cessen en el servei de l empresa que els la va lliurar.

Si com a conseqüència d accident laboral o malaltia professional es produeix una situació d invalidesa permanent, en 01 grau de gran invalidesa, o d incapacitat permanent absoluta per a tot tipus de feina, l empresa ha d abonar al treballador la quantitat de (28.199,75 EUR) o (19.674,6), respectivament, a preu fet i d un sol cop.

En cas de mort del treballador accidentat, els seus beneficiaris o, si no n hi ha, la seva vídua o els drethavents, han de percebre la quantitat de (25.040,25 EUR), també a preu fet i d un sol cop.

L empresa ha de continuar pagant la prima de l assegurança durant el període en què el treballador afectat es trobi pendent de qualificació per la Unitat de Valoració Mèdica d Incapacitats (UVAMI), i si és desfavorable per al treballador i E aquest recorre a la via contenciosa, fins que recaigui sentència en la primera instància de la jurisdicció laboral, a fi que, C en cas de defunció en aquest interval de temps, els familiars del treballador mort puguin percebre la quantitat assegurada.

Per a l any 2012 les prestacions que deriven d accident laboral o malaltia professional s incrementaran en el percentatge equivalent a l IPC previst pel Govern als Pressupostos Generals de l Estat per a aquest any més 0,4 punts, prèvia inclusió, si s escau, de la possible revisió salarial.

68.1 Drets sindicals dels treballadors.

68.1.1 Els treballadors afiliats a un sindicat poden, en l àmbit de l empresa o del centre de treball:

a) Constituir seccions sindicals, d acord amb el que estableixen els estatuts del seu sindicat.

b) Fer reunions amb la notificació prèvia a l empresari, recaptar quotes i distribuir informació sindical fora de les hores de treball i sense pertorbar l activitat normal de l empresa.

c) Rebre la informació que els remeti el seu sindicat.

68.1.2 El treballador afiliat a una central sindical pot sol·licitar per escrit a la seva empresa que aquesta li descompti mensualment de la nòmina l import de la seva quota sindical corresponent. La sol·licitud escrita ha d expressar amb claredat l ordre de descompte, la central o el sindicat a què pertany, la quantia de la quota mensual, com també el número del compte corrent o la llibreta d estalvi a la què s ha de transferir l esmentada quantitat. Excepte indicació en contra en el moment de formalitzar la petició, les empreses han de fer les detraccions en períodes d 1 any.

68.1.3 Els treballadors que tinguin càrrecs electius a nivell provincial, autonòmic o estatal en les organitzacions sindicals més representatives tenen dret:

a) A gaudir dels permisos no retribuïts necessaris per a l exercici de les funcions sindicals pròpies del seu càrrec. Es poden establir, per acord, limitacions al gaudi d aquests en funció de les necessitats del procés productiu.

b) A l excedència forçosa, amb dret a reserva del lloc de treball i al còmput d antiguitat mentre duri l exercici del seu càrrec representatiu, amb l obligació de reincorporar-se al seu lloc de treball dins el mes següent a la data del cessament.

També poden acollir-se al que disposa aquest apartat els treballadors que tinguin el càrrec de secretari general o d organització d àmbit comarcal en les seves respectives organitzacions sindicals. Si coincideixen diversos treballadors amb aquests càrrecs a la mateixa empresa, només un d ells pot gaudir d aquest dret.

c) A l assistència i l accés als centres de treball per participar en activitats pròpies del seu sindicat o del conjunt dels treballadors, amb la comunicació prèvia a l empresari, i sense que l exercici d aquest dret pugui interrompre l exercici normal del procés productiu.

68.1.4 A les assemblees de treballadors que es facin en els locals de l empresa hi poden assistir representants dels organismes de direcció de les centrals sindicals amb implantació representativa a la mateixa empresa, si es compleix el que preveu l article 77 de l Estatut dels Treballadors.

68.2 Les seccions sindicals i els seus delegats.

68.2.1 Les seccions sindicals dels sindicats més representatius, que tenen representació en els comitès d empresa o st que disposen de delegats de personal tenen els drets següents:

a) L empresa els ha de facilitar un tauler d anuncis situat al seu interior i de fàcil accés per als treballadors a fi de facilitar la difusió dels avisos que puguin interessar al sindicat i als treballadors en general.

b) A la negociació col·lectiva, en els termes que estableix la legislació corresponent.

68.2.3 Cal determinar el nombre de delegats sindicals per cada secció sindical dels sindicats que hagin obtingut el 10% dels vots en les eleccions del comitè d empresa segons l escala següent:

De 250 a 750 treballadors: 1

De 751 a 2.000 treballadors: 2

De 2.001 a 5.000 treballadors: 3

De 5.001 endavant: 4

Les seccions sindicals d aquells sindicats que no hagin obtingut el 10% dels vots, estaran representades per un sol delegat sindical.

68.2.4 S assignen als delegats de les seccions sindicals les funcions següents:

a) Representar i defensar els interessos del sindicat que representen i els seus afiliats a l empresa.

b) Assistir a les reunions dels comitès d empresa, comitès de seguretat i higiene del treball, comitès paritaris d interpretació o altres òrgans interns, amb veu però sense vot.

c) Tenir accés a la mateixa informació i documentació que l empresa posa a disposició del comitè d empresa. Els delegats sindicals estan obligats a guardar el secret professional en les matèries en què legalment calgui.

d) Ser informats sobre la mobilitat del personal.

e) Ser escoltats per l empresa prèviament a l adopció de mesures de caràcter col·lectiu que afectin als treballadors en general i als afiliats al seu sindicat en particular, i especialment en els acomiadaments i les sancions d aquests últims.

f) Ser informats en matèria de reestructuracions de plantilla, regulacions d ocupació i trasllat de treballadors, si té caràcter col·lectiu, com també de la implantació o revisió de sistemes d organització de la feina.

68.2.5 En aquelles empreses que disposin de seccions sindicals constituïdes de conformitat amb la legislació vigent i/o representació legal dels treballadors, han d acordar entre aquestes i la direcció de l empresa, en els termes i condicions que mútuament acordin, i prèvia subscripció de les normes d ús i bona praxis, l establiment de connexió externa (per Internet, correu electrònic), des del local utilitzat per aquestes amb empreses proveïdores de telecomunicacions, a fi i efecte de facilitar la comunicació amb el seu sindicat.

68.3 Dels comitès d empresa i els delegats de personal.

Regeix el que disposa el Títol 2n de l Estatut dels Treballadors, i molt especialment el que preveu el seu article 64.

68.4 Facultats complementàries

A més, s estableix expressament el següent:

a) En matèria de Seguretat Social regeix el que disposen l article 62.2 i l article 64.1.8.a) de l Estatut dels treballadors, com també l article 56.4 de l Ordre de 28 de desembre de 1966, sobre el règim general de la Seguretat Social.

b) Els representants legals dels treballadors poden acordar l acumulació mensual de les hores sindicals nominalment a favor d 1 o més membres del comitè, delegats de personal i delegats sindicals que pertanyin a la central sindical respectiva, sense superar el màxim total legal o convencional.

Una vegada pactada l acumulació i per la seva validesa, prèviament a la seva posada en pràctica, s ha de comunicar per 01 escrit a la direcció de l empresa pel sindicat, o en nom seu la secció sindical corresponent. Les empreses que ja tenen pactada aquesta acumulació han de respectar-ne els termes.

c) Els representants sindicals que participin en les comissions negociadores de Convenis col·lectius i que mantinguin la seva vinculació com a treballadors en actiu en alguna empresa tenen dret a la concessió dels permisos retribuïts que siguin necessaris per a l exercici adequat de la seva tasca com a negociadors, si la negociació afecta l empresa.

d) Per als qui perceben una retribució mensual, l absència motivada per raons de representació sindical, pel temps que E s estableix legalment, s ha d abonar segons la mitjana del salari total efectivament percebut per dia de treball durant el C període comprès en el mes immediatament anterior a la data per a la qual el treballador afectat ha estat convocat. Per als qui perceben una retribució setmanal, la mitjana s obté amb les percepcions del període comprès a les 4 setmanes immediatament anteriors a la data de l absència.

e) El treballador ha de comunicar l absència a l empresa amb la suficient antelació, i el mateix treballador ha de lliurar el justificant corresponent de l absència produïda en el moment de reincorporar-se al seu lloc de treball.

f) Sense superar el màxim legal, els membres de comitès o els delegats de personal poden consumir les hores retribuïdes de què disposen a fi de preveure la seva assistència a cursos de formació organitzats pels seus sindicats, instituts de formació o altres entitats.

Tots els anuncis o els avisos de l empresa s han de redactar en castellà i en català.

En matèria general de faltes i sancions regeix el que s estableix en el Capítol IV de l Acord estatal del sector del metall, (BOE, 4 d octubre de 2006) codi de conducta laboral, el qual s adjunta com annex núm.8 al text del conveni; en l Estatut dels treballadors i en les altres lleis i disposicions complementàries.

Capítol XIII Dret supletori

En tot allò que no preveu aquest Conveni, regeixen el Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s aprova el Text refós de l Estatut dels treballadors, i altres disposicions generals.

El concepte econòmic complementari si l empresa l abones únicament com a primes o incentius (que preveu l article 43.6 del Conveni), calculat en funció de les taules salarials vigents en data 31 de març de 1978, més els augments que per a aquest concepte van establir els successius convenis, s incrementarà el 3,1% a partir del dia 1 de gener de l any 2007, prèvia inclusió de la revisió salarial de 2006, calculant-se aquest augment sobre els valors que aquestes primes o incentius tinguin a 31 de desembre de 2005, de manera que resultarà un import total per hores de rendiment òptim (80 punts Bedaux o 133 centesimals o qualsevol altra mesura semblant en els sistemes admesos), segons figura a la taula que s adjunta.

Els augments que resultin d aplicar aquest percentatge, indicats a la columna núm. 1 de la taula s afegiran als imports que pel mateix concepte abonaven les empreses en data 31 de desembre de 2.006, independentment de la seva quantia.

Per als rendiments intermedis entre l activitat òptima i la mínima, s aplicaran els corresponents increments i els valors proporcionals que resultin.

Taula de prima amb rendiment òptim:

Per l any 2012 el concepte econòmic complementari que les empreses abonen únicament com a primes o incentius (que preveu l article 43.6 del Conveni), calculat en funció de les taules salarials vigents en data 31 de març de 1978, més els augments que per a aquest concepte van establir els successius convenis, s incrementarà del percentatge equivalent a l IPC previst pel Govern en els Pressupostos Generals de l Estat per a aquest any, més 0,4 punts, a partir del dia 1 de gener de l any 2012, prèvia inclusió de la possible revisió salarial si s escau, i aquest augment es calcularà sobre els valors que aquestes primes o incentius tenien a 31 de desembre de l any 2011, de manera que resultarà un import total per hores amb rendiment òptim (80 punts Bedaux o 133 centesimals o qualsevol altra mesura semblant en els sistemes admesos).

La Comissió Paritària del Conveni col·lectiu vigent ha de determinar els imports corresponents a la columna núm. 1 i núm. 2 de la taula de prima amb rendiment òptim.

Els augments que resultin d aplicar aquest percentatge, que s indiquen a la columna núm. 1 de la taula s afegiran als imports que pel mateix concepte abonaven les empreses en data 31 de desembre de l any 2.011, independentment de la seva quantia.

Per als rendiments intermedis entre l activitat òptima i la mínima, s aplicaran els corresponents increments i els valors proporcionals que resultin.

El percentatge d increment salarial que s estableix per la vigència d aquest Conveni té un tractament excepcional si l empresa acredita objectivament i fefaentment situacions de dèficit o pèrdues, de manera que no danyi la seva estabilitat econòmica o la seva viabilitat. Així mateix s han de tenir en compte les previsions per als anys de vigència del Conveni.

La Direcció d Empresa ha de comunicar per escrit a la Representació legal dels treballadors o, si no n hi ha, als seus treballadors, les raons justificatives d aquesta decisió en un termini de 20 dies naturals, comptats a partir de la data de publicació del Conveni al Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya (DOGC), per al primer any de vigència. El mateix termini s aplica, si s escau, per al segon, tercer, quart, cinquè i sisè any de vigència, comptats a partir de la data de publicació de les taules i annexes salarials del conveni per a cada un dels anys de vigència.

És necessari remetre una còpia d aquesta comunicació a la Comissió Paritària del Conveni.

L empresa ha d aportar la documentació necessària (memòria explicativa, balanços, compte de resultats, cartera de comandes, situació financera i plans de futur) en els 10 dies següents a la comunicació. En els 10 dies naturals posteriors, totes dues parts han d intentar establir les condicions de la no-aplicació salarial, la manera i el termini de recuperació del nivell salarial, tenint en compte, així mateix, les seves conseqüències en l estabilitat en l ocupació.

Cal remetre una còpia de l acord a la Comissió Paritària.

Si no hi ha acord, totes dues parts ho han de comunicar, per escrit, a la Comissió Paritària del Conveni, la qual ha de pronunciar-se en els 10 dies següents.

Si continua el desacord, les parts s han de sotmetre al Tribunal Laboral de Catalunya. Els representants legals dels treballadors estan obligats a tractar i mantenir en la màxima reserva la informació rebuda i les dades a què tinguin accés a conseqüència del que estableixen els paràgrafs anteriors, i han de mantenir, per tant, respecte a tot això, secret professional.

A fi i efecte d estructurar els conceptes retributius de la nòmina i per tal de donar-li un cert ordre i mantenir l estructura i els imports salarials de les taules del conveni, es recomana mantenir els conceptes retributius regulats a les taules i st annexes salarials d aquest en els termes i valors que figuren en el conveni.

Les millores salarials concedides per les empreses voluntàriament o mitjançant acord entre les parts hauran de figurar de forma diferenciada dels conceptes retributius regulats a les taules i annexes salarials del conveni.

Amb la pretensió o finalitat d evitar o si s escau minimitzar efectes estructurals o conjunturals que, sobre l ocupació C produeixen les mesures col·lectives d ocupació previstes en els articles 47.1 i 51 de l Estatut dels treballadors, serà preceptiu negociar en el tràmit previst en l article 51.4 paràgraf tercer de l Estatut dels treballadors, amb la representació legal dels treballadors, i amb caràcter previ a la decisió empresarial, mesures alternatives que evitin o bé redueixin els efectes derivats de l aplicació dels articles citats. Aquestes mesures alternatives podran consistir o bé en flexibilitat horària, o bé en borsa horària.

Així mateix, es recomana que abans d utilitzar les mesures col·lectives previstes en l article 41 de l Estatut dels treballadors s esgotin les possibilitats establertes en l article 51 del present Conveni.

Es recomana a les empreses de manteniment que per a l aplicació de l article 24 de la Llei de prevenció de riscos laborals s adoptin, en la mesura que sigui possible, els acords que s exposen a continuació:

La direcció de l empresa als centres de treball de la qual desenvolupin la seva activitat treballadors pertanyents a empreses auxiliars, serveis, contractes i subcontractes, realitzaran un seguiment regular de l aplicació a aquests treballadors de les normes de Seguretat i Salut corresponents a l activitat que realitzen, presentant el balanç d aquest seguiment al Comitè de seguretat i salut de l empresa principal amb la mateixa periodicitat que el de la plantilla pròpia de l empresa.

Les empreses concurrents en un mateix centre de treball, necessàriament hauran de recórrer a algun dels mitjans de coordinació establerts a l article 11 del RD 171/2004, de 30 de gener, pel qual es desenvolupa l art. 24 de la Llei 31/1995, de PRL.

La constitució d un Comitè de Seguretat i Salut Intercontractes que tindrà un màxim de 12 membres dels quals 6 seran designats per i entre els representants de les direccions de les empreses concurrents i, els altres 6 per les federacions sindicals més representatives que organitzen als treballadors d aquestes empreses d entre els delegats de prevenció d aquestes. Una vegada constituït elaborarà el seu propi reglament de funcionament.

Les parts signants del present Conveni, en representació dels treballadors i empresa inclòs en l àmbit personal del mateix, pacten expressament la submissió als procediments de Conciliació i Mediació del Tribunal Laboral de Catalunya, per a la resolució dels conflictes laborals de caràcter col·lectiu o plural que puguin produir-se, així com els de caràcter individual no exclosos expressament de les competències del Tribunal esmentat, com a tràmit processal previ obligatori a la via judicial, a l efecte d allò establert en els articles 63 i 154 del Text refós de la Llei de procediment laboral.

Seran també objecte de submissió específica als procediments de conciliació, mediació i en el seu cas arbitratge de les Comissions Tècniques del TLC qualsevol supòsit derivat de violència de gènere, igual com les discrepàncies i conflictes que es produeixin en matèria de prevenció de riscos laborals i salut laboral.

Les parts signants del present conveni, es ratifiquen en allò acordat en la 01 reunió mantinguda el 17 de setembre de 2.002, conjuntament amb la representació de les patronals de Tarragona, Lleida i Girona.

- Finalitat: Examinar, conèixer i seguir les situacions, evolució i tendències dels sectors metal·lúrgics de Catalunya per tal d aportar alternatives sectorials i propostes puntuals a problemàtiques d empreses.

- Reunions: Trimestrals amb ordre del dia, elaboració d actes i aportació documental necessària.

Per tal d afavorir la contractació dels treballadors amb discapacitat, les parts signants del present conveni volen deixar constància de l obligació de les empreses de 50 o més treballadors de que com a mínim un 2% de la seva plantilla siguin treballadors amb discapacitat. Excepcionalment, quan per caràcter productiu, organitzatiu o econòmic existeixi una dificultat especial per a incorporar a la plantilla a treballadors amb discapacitat, aquestes, podran utilitzar les mesures alternatives establertes al respecte. De conformitat amb la legislació vigent, són les següents:

a) Formalitzar un contracte mercantil o civil amb un centre especial de treball, o amb un treballador autònom amb discapacitat, per al subministrament de matèries primes, maquinària, béns d equip o qualsevol tipus de béns necessaris per al normal desenvolupament de l activitat de l empresa que opta per aquesta mesura.

b) Formalitzar un contracte mercantil o civil amb un centre especial de treball, o amb un treballador autònom amb discapacitat, per a la prestació de serveis aliens i accessoris a l activitat normal de l empresa.

c) Realitzar donacions i accions de patrocini, sempre de caràcter monetari, per al desenvolupament d activitats d inserció laboral i de creació d ocupació de persones amb discapacitat, quan l entitat beneficiària sigui una fundació o associació d utilitat pública, l objecte social de la qual sigui la formació professional d aquests treballadors.

d) Constituir un enclavament laboral, prèvia subscripció del corresponent contracte amb un centre especial de treball.

Per tal de poder optar per qualsevol de les mesures alternatives es requereix Certificat d excepcionalitat, essent la legislació aplicable:

- Reial Decret 364/2005, establiment de les mesures alternatives.

- Ordre de 24 de juliol de 2000, regulació del procediment administratiu referent a les mesures alternatives.

- Reial Decret 290/2004, de 20 de febrer, regulació dels enclavaments laborals.

La Direcció d Empresa informarà a la representació legal dels treballadors de l opció adoptada.

L empresa, està interessada en desenvolupar en els seu àmbit respectiu mesures per aconseguir la igualtat d oportunitats per a homes i dones a la feina, amb la finalitat de contribuir al ple desenvolupament dels drets i capacitats de les persones. El punt de partida serà la Llei orgànica per a la igualtat efectiva de dones i homes.

Amb aquesta finalitat s estableixen els següents objectius:

La constitució d una mesa sectorial a la província de Barcelona oberta a què es constitueixi a nivell de Catalunya i que intentaria fomentar una gestió òptima dels recursos humans, que eviti discriminació i pugui oferir igualtat d oportunitats reals, recolzant-se en el diàleg social. Per a aquesta consecució, aquesta mesa per a la igualtat elaborarà un estudi específic relatiu a la igualtat d oportunitats en el sector i, en concret, una evolució de la situació laboral i d ocupació de les dones en el sector, a realitzar mitjançant una enquesta sectorial d aplicació dels convenis provincials. El resultat de la posada en comú d aquests informes i les seves conclusions podrà formar part del conveni.

A fi i efecte de contribuir a la consolidació i millora de la prevenció de riscos laborals a través del Diàleg social en el si del conveni, ambdues parts, consideren necessari crear el marc adequat que permeti, als empresaris i als treballadors a través dels seus representants, ajudar a prevenir i reduir la sinistralitat laboral, desenvolupant propostes que facilitin crear una cultura preventiva, a cada empresa.

Per tot això,

Acorden:

• Constituir i impulsar la Comissió per la Prevenció de Riscos Laborals en el sector, per desenvolupar i consensuar polítiques de Prevenció i medi ambient en el sector.

• Vetllar pel compliment dels acords sobre Seguretat i Salut Laboral i Medi Ambient que adopti la Comissió.

• La Comissió sol·licitarà la col·laboració de tècnics quan sigui necessari per a la promoció i desenvolupament dels objectius.

• Realitzar estudis, anàlisis i diagnòstics de les condicions de treball, així com fomentar la gestió preventiva en l àmbit sectorial.

• Elaborar i difondre criteris per a l avaluació de riscos, planificació i organització de la prevenció, sistemes d informació i formació, així com Vigilància de la Salut i Medi Ambient.

• Seguiment i estudi de la sinistralitat en el sector, obtenint informació d organitzacions o entitats estatals, autonòmiques o sectorials d interès, a fi i efecte d analitzar els elements intervinents en els accidents de treball i la possible actuació al respecte.

• La Comissió, a petició d ambdues parts, podrà conèixer i intercedir en els problemes sorgits en matèria de Seguretat i Salut en el Treball i Medi Ambient.

La Comissió, tant en la seva constitució com en el seu funcionament estarà composta amb caràcter paritari per les representacions empresarial i sindical.

Es reunirà cada tres mesos, o bé a sol·licitud de cadascuna de les parts, celebrantse aquestes, de forma rotativa, en les seus socials de cadascuna de les organitzacions signants de l Acord; els acords que s adoptin es formalitzaran per escrit i hauran d adoptarse per acord conjunt d ambdues parts.

Cada una de les parts designarà els representants que en funció de la seva estructura orgànica consideri oportú, amb un màxim de 8 membres en representació empresarial i 8 en representació sindical.

En el desenvolupament dels objectius que es persegueixen, podran intervenir, entre altres, tècnics de prevenció i medi ambient (TPMA), homologats pel Departament de Treball i pel Departament de Medi Ambient i Habitatge, que requeriran la formació tècnica mitja i/o superior necessària, en funció de les matèries requerides; la selecció dels mateixos es realitzarà de comú acord pels integrants de la Comissió segons la seva qualificació professional i experiència en el sector.

A través dels Acords amb les Administracions o altres Entitats, i amb càrrec a les subvencions que s obtinguin de les mateixes, la Comissió podrà disposar de recursos humans i econòmics per desenvolupar els objectius que es persegueixen. 30

Les parts signants del present conveni es comprometen a integrar-se en una Comissió d àmbit de Catalunya.

Violència de gènere és la que s exerceix pels homes sobre les dones per part de qui són o hagin estat els seus cònjuges o de qui estan o hagin estat lligats a elles per relacions similars d afectivitat, fins i tot sense convivència. Per tot això, es recomana que l empresa junt amb la representació legal dels treballadors, elabori un protocol d actuació que garanteixi amb discreció, el suport i col·laboració necessària a la dona víctima de violència de gènere, per a la gestió integral dels mitjans recollits a la Llei orgànica de protecció integral contra la violència de gènere. Les persones designades per a desenvolupar aquest protocol, tindran la formació necessària per a l eficaç compliment de les seves funcions.

En cas de conflicte de violència de tot tipus o en prevenció d aquests podran sotmetre s a la conciliació especialitzada al TLC.

Plantejament

Totes les persones tenen dret al respecte i a la deguda consideració de la seva dignitat, essent l assetjament sexual en les relacions laborals aquell comportament que pot comportar la vulneració dels drets fonamentals protegits per l art. 10.1, 14 i principalment l art. 18.1 de la Constitució Espanyola.

Concepte

Es considera constitutiu d assetjament sexual qualsevol conducta, proposició o requeriment de caràcter sexual que tingui lloc en l àmbit d organització i direcció d una Empresa, respecte de les que el subjecte actiu sap o està en condicions de saber que resulten indesitjades, irraonables i ofensives per a qui les pateix, la resposta a les quals pot determinar una decisió que afecti al seu treball o a les seves condicions de treball.

L atenció sexual pot convertir-se en assetjament si continua una vegada que la persona objecte de la mateixa ha donat clares mostres de rebuig, siguin del caire que siguin. Això diferencia l assetjament sexual de les aproximacions personals lliurement acceptades, basades, per tant, en el consentiment mutu.

L Assetjament Sexual d Intercanvi

En aquest tipus d assetjament, l acceptació del requeriment d aquesta naturalesa es converteix, implícitament o explícita, en condició de treball, ja sigui per accedir al mateix o per mantenir o millorar l estatus laboral assolit, essent el seu rebuig la base per una decisió negativa per al subjecte passiu.

Es tracta d un comportament en què, d una o altra manera, el subjecte actiu connecta de forma condicionant una decisió seva en l àmbit laboral (la contractació, la determinació de les condicions de treball en sentit ampli o la finalització del contracte) a la resposta que el subjecte passiu doni als seus requeriments en l àmbit sexual.

L Assetjament Sexual Mediambiental

En aquest tipus d assetjament, de conseqüències menys directes, allò que és definitori és el manteniment d un comportament o actitud de naturalesa sexual de qualsevol classe, no desitjada pel destinatari/a, i suficientment greu per produir un context laboral negatiu pel subjecte passiu, creant, a la vegada, un ambient de treball ofensiu, humiliant, intimidador o hostil, que acabi per interferir en el seu rendiment habitual.

Allò afectat negativament aquí és el propi entorn laboral, entès com a condició de treball en sí mateix: El subjecte passiu es veu sotmès a tal tipus de pressió en el seu treball (per actituds de connotació sexual) que això acaba creant-li una situació laboral insostenible. La conseqüència negativa directa és normalment personal (de caràcter psicològic) i aquesta, a la vegada, és causa d una repercussió desfavorable en la seva prestació laboral.

Expedient Informatiu

La Direcció d empresa vetllarà per la consecució d un ambient de treball lliure de comportaments indesitjables de caràcter o connotació sexual, i adoptarà les mesures oportunes a l efecte entre d altres, l obertura d expedient st contradictori.

Amb independència de les accions legals que es puguin interposar al respecte davant qualsevol instància administrativa o judicial, el procediment intern i informal s iniciarà amb la denúncia d assetjament sexual davant una persona de la direcció de l empresa. E La denúncia comportarà l immediat inici d expedient informatiu per part de la Direcció d Empresa, especialment encaminat a esbrinar els fets i impedir la continuïtat de l assetjament denunciat, per la qual cosa s articularan les mesures oportunes, quedant aquesta exonerada de la possible responsabilitat per vulneració de drets fonamentals.

Es posarà en coneixement immediat de la representació legal dels treballadors la situació plantejada, si així ho sol·licita la persona afectada.

En les actuacions a efectuar no s observarà més formalitat que la de donar tràmit d audiència a tots els intervinents, practicant-se totes aquelles diligències que es considerin conduents a l elucidació dels fets produïts.

Durant aquest procés (que haurà d estar substanciat en el termini màxim de 10 dies) tots els actuants guardaran una absoluta confidencialitat i reserva, pel fet d afectar directament a la intimitat i honorabilitat de les persones.

La constatació de l existència d assetjament sexual en el cas denunciat donarà lloc, entre d altres mesures, sempre que el subjecte passiu es trobi dins de l àmbit de direcció i organització de l empresa, a la imposició d una sanció.

A aquest efecte, l assetjament sexual d intercanvi serà considerat sempre com a falta molt greu. L assetjament sexual ambiental podrà ser valorat com una falta greu o molt greu, segons les circumstàncies del cas.

1.1. El present Acord sobre Classificació Professional s ha establert fonamentalment atenent als criteris que l article 22 de l Estatut dels Treballadors fixa per a l existència del Grup Professional, és a dir, aptituds professionals, titulacions i contingut de la prestació, incloent en cada grup diverses funcions i especialitats professionals. Així mateix, i donat que es pretén substituir els sistemes de classificació basats en categories professionals, aquestes es tindran en compte com una referència d integració en els grups professionals.

1.2. La classificació es realitzarà en Divisions Funcionals i Grups Professionals, per interpretació i aplicació de criteris generals objectius i per les tasques i funcions bàsiques més representatives que desenvolupen els treballadors i treballadores.

1.3. En cas de concurrència en un lloc de treball de tasques bàsiques corresponents a diferents Grups Professionals, la classificació es realitzarà en funció de les activitats pròpies del Grup Professional superior. Aquest criteri de classificació no comporta que s exclogui en els llocs de treball de cada Grup Professional la realització de tasques complementàries que són bàsiques per a llocs classificats en Grups Professionals inferiors.

1.4. Dins de cada empresa, d acord amb els seus propis sistemes d organització, podran haver-hi les divisions funcionals que s estimin convenients o necessàries, depenent de les seves dimensions i activitat, podent, per tant, variar la seva denominació i augmentar o disminuir el seu nombre.

Tots els treballadors i treballadores afectats per aquest Acord, seran adscrits a una determinada Divisió Funcional i a un Grup Professional. Ambdues circumstàncies definiran la seva posició en l esquema organitzatiu de cada empresa.

Les categories vigents en el moment de la firma d aquest Acord, que a títol orientatiu es mencionen en cada un dels Grups Professionals, es classifiquen en tres Divisions Funcionals definides en els termes següents:

Tècnics

És el personal amb alt grau de qualificació, experiència i aptituds equivalents a les que es poden adquirir amb titulacions superiors i mitges, realitzant tasques d elevada qualificació i complexitat.

Empleats

És el personal que pels seus coneixements i/o experiència realitza tasques administratives, comercials, organitzatives, d informàtica, de laboratori i, en general, les específiques de llocs d oficina, que permeten informar de la gestió, de l activitat econòmica-comptable, coordinar tasques productives o realitzar tasques auxiliars que comporten atenció a les E persones.

Operaris

És el personal que pels seus coneixements i/o experiència executa operacions relacionades amb la producció, bé directament actuant en el procés productiu, o en tasques de manteniment, transport o altres operacions auxiliars, podent realitzar, a la vegada, funcions de supervisió o coordinació.

1.5. Els factors que influeixen en la classificació professional dels treballadors i treballadores inclosos en l àmbit d aquest Acord i que, per tant, indiquen la pertinença de cadascun d ells a un determinat Grup Professional, tot això segons els criteris determinats per l article 22 de l Estatut dels Treballadors, són els que es defineixen en aquest apartat.

Així mateix, s haurà de tenir en compte, en el moment de qualificar els llocs de treball, les dimensions de l empresa o de la unitat productiva on es desenvolupa la funció, ja que pot influir en la valoració de tots o alguns dels factors.

A. Coneixements

Factor per la valoració del qual s ha de tenir en compte, a més de la formació bàsica necessària per a poder complir correctament la tasca, el grau de coneixement i experiència adquirits, així com la dificultat en l adquisició dels esmentats coneixements o experiències.

B. Iniciativa

Factor per la valoració del qual s ha de tenir en compte el major o menor grau de dependència a directrius o normes per a l execució de la funció.

C. Autonomia

Factor per la valoració del qual s ha de tenir en compte el major o menor grau de dependència jeràrquica en l exercici de la tasca que es desenvolupa.

D. Responsabilitat

Factor per la valoració del qual s ha de tenir en compte tant el grau d autonomia de l acció del titular de la funció, com el grau d influència sobre els resultats i importància de les conseqüències de la gestió.

E. Comandament

Factor per la valoració del qual s ha de tenir en compte:

• El grau de supervisió i ordenació de tasques.

• La capacitat d interrelació.

• Naturalesa del col·lectiu.

• Nombre de persones sobre les qui s exerceix el comandament.

F. Complexitat

Factor, la valoració del qual està en funció del major o menor nombre, així com del major o menor grau d integració de la resta de factors en la tasca o lloc assignat.

L empresa no quedarà afectada pel contingut del present Acord, llevat de pacte en contrari. Finalitzada la vigència del 01 seu actual Conveni, o abans si les parts firmants dels citats Convenis així ho decideixen, podran negociar en matèria de classificació professional allò que convingui als seus interessos, prenent com a referència el present Acord.

Classificació professional

Grup Professional I

Criteris Generals. Els treballadors/es que pertanyen a aquest grup, tenen la responsabilitat directa en la gestió d una o E diverses àrees funcionals de l empresa, o realitzen tasques tècniques de la més alta complexitat i qualificació. Prenen C decisions o participen en la seva elaboració així com en la definició d objectius concrets. Desenvolupen les seves funcions amb un alt grau d autonomia, iniciativa i responsabilitat.

Formació: Titulació universitària de grau superior o coneixements equivalents equiparats per l empresa i/o amb experiència consolidada en l exercici del seu sector professional.

Es corresponen, normalment, amb el personal enquadrat en el núm.1 del barem de les Bases de Cotització a la Seguretat Social.

Comprèn, a títol orientatiu, les següents categories:

Tècnics

Analistes de Sistemes (titulació superior) Arquitectes

Directors d Àrees o Serveis Enginyers Llicenciats

Tasques:

Exemples. En aquest grup professional s inclouen a títol enunciatiu totes aquelles activitats que, per analogia, són assimilables a les següents:

1.- Supervisió i direcció tècnica d un procés o secció de fabricació, de la totalitat dels mateixos, o d un grup de serveis o de la totalitat dels mateixos.

2.- Coordinació, supervisió, ordenació i/o direcció de treballs heterogenis o del conjunt d activitats dins d una àrea, servei o departament.

3.- Responsabilitat i direcció de l explotació d un ordinador o de xarxes locals de serveis informàtics sobre el conjunt de serveis de processos de dades en unitats de dimensions mitges.

4.- Tasques de direcció tècnica d alta complexitat i heterogeneïtat, amb elevat nivell d autonomia i iniciativa dins del seu camp en funcions d investigació, control de qualitat, definició de processos industrials, administració, assessoria jurídicalaboral i fiscal, etc.

5.- Tasques de direcció de la gestió comercial amb àmplia responsabilitat sobre un sector geogràfic delimitat.

6.- Tasques tècniques de molt alta complexitat i polivalència, amb el màxim nivell d autonomia i iniciativa dins del seu camp, podent comportar assessorament en les decisions fonamentals de l empresa.

7.- Funcions consistents en planificar, ordenar i supervisar una àrea, servei o departament d una empresa de dimensions mitges o empreses de petites dimensions, amb responsabilitat sobre els resultats de la mateixa.

8.- Tasques d anàlisis de sistemes informàtics, consistents en definir, desenvolupar i implantar els sistemes mecanitzats, tant a nivell físic (Hardware) com a nivell lògic (Software).

Grup Professional II

Criteris Generals. Són treballadors/es que amb un alt grau d autonomia, iniciativa i responsabilitat, realitzen tasques tècniques complexes, amb objectius globals definits, o que tenen un alt contingut intel·lectual o d interrelació humana. També aquells responsables directes de la integració, coordinació i supervisió de funcions, realitzades per un conjunt st de col·laboradors en una mateixa àrea funcional.

Formació: Titulació universitària de grau mig o coneixements equivalents equiparats per l empresa, completats amb una experiència dilatada en el seu sector professional. Eventualment podran tenir estudis universitaris de grau superior i assimilar-se als llocs definits en aquest grup, "Titulats Superiors d Entrada". E Normalment comprendrà les categories enquadrades en el núm. 2 del barem de les Bases de Cotització a la Seguretat Social i eventualment, en el núm. 1 a fi de cobrir als Titulats superiors d entrada.

Comprèn, a títol orientatiu, les següents categories:

Tècnics:

Titulats Superiors d entrada ATS Arquitectes Tècnics (Aparelladors) Ajudants d Enginyeria i Arquitectura Enginyers Tècnics (Perits)

Titulats de Grau mig Graduats Socials

Tasques:

Exemples. En aquest grup professional s inclouen a títol enunciatiu totes aquelles activitats que, per analogia, són assimilables a les següents:

1. Funcions que comporten la responsabilitat d ordenar, coordinar i supervisar l execució de tasques heterogènies de producció, comercialització, manteniment, administració, serveis, etc. o de qualsevol agrupació d aquestes, quan les dimensions de l empresa aconsellin les agrupacions.

2. Tasques d alt contingut tècnic consistents en donar suport amb autonomia mitja i sota directrius i normes que no delimiten totalment la forma de procedir en funcions d investigació, control de qualitat, vigilància i control de processos industrials, etc.

3. Activitats i tasques pròpies d ATS, realitzant cures, portant el control de baixes de IT i accidents, estudis eudiomètrics, vacunacions, estudis estadístics d accidents, etc.

4. Activitats de Graduat Social consistents en funcions d organització, control, assessorament o comandament en relació a l admissió, classificació, adaptació, instrucció, economat, menjadors, previsió del personal, etc.

Grup professional III

Criteris Generals. Són aquells treballadors/es que, amb o sense responsabilitat de comandament, realitzen tasques amb un contingut mig d activitat intel·lectual i d interrelació humana, en un marc d instruccions precises de complexitat tècnica mitja, amb autonomia dins del procés. Realitzen funcions que comporten la integració, coordinació i supervisió de tasques homogènies, realitzades per un conjunt de col·laboradors, en un estadi organitzatiu menor.

Formació: Titulació de grau mig, Tècnic especialista de segon grau i/o amb experiència dilatada en el lloc de treball.

Normalment comprendrà les categories enquadrades en el barem núm. 3 de les Bases de Cotització a la Seguretat Social.

Comprèn, a títol orientatiu, les següents categories:

Tècnics:

Analista Programador Delineant Projectista Dibuixant Projectista

Empleats:

Caps d Àrees o Serveis Caps Administratius

Operaris: Contramestre Cap de Taller Mestre Industrial Tasques:

Exemples. En aquest grup professional s inclouen a títol enunciatiu totes aquelles activitats que, per analogia, són assimilables a les següents:

1. Tasques tècniques que consisteixen en l exercici del comandament directe al capdavant d un conjunt d operaris d ofici o de processos productius en instal·lacions principals (siderúrgia, electrònica, automoció, instrumentació, muntatge o soldadura, fusteria, electricitat, treball de paleta, etc.).

2. Tasques tècniques de codificació de programes d ordinador en el llenguatge apropiat, verificant la seva correcta execució i documentant-los adequadament.

3. Tasques tècniques que consisteixen en l ordenació de tasques i de llocs de treball d una unitat completa de producció.

4. Activitats que comportin la responsabilitat d un torn o d una unitat de producció que puguin ser secundades per un o varis treballadors del grup professional inferior.

5. Tasques tècniques d inspecció, supervisió o gestió de la xarxa de vendes.

6. Tasques tècniques de direcció i supervisió en l àrea de comptabilitat, consistents en reunir els elements subministrats pels ajudants, confeccionar estats, balanços, costos, provisions de tresoreria i altres treballs anàlegs a partir del pla comptable de l empresa.

7. Tasques tècniques consistents en contribuir al desenvolupament d un projecte que redacta un tècnic (enginyer, aparellador, etc.) aplicant la normalització, realitzant el càlcul de detall, confeccionant plànols a partir de les dades facilitades per un comandament superior.

8. Tasques tècniques administratives d organització o de laboratori d execució pràctica, que comporten la supervisió segons normes rebudes d un comandament superior.

9. Tasques tècniques administratives o d organització de gestió de compres d aprovisionament de béns convencionals de petita complexitat o d aprovisionament de béns complexos.

10. Tasques tècniques de direcció d I + D de projectes complets segons instruccions facilitades per un comandament superior.

11. Tasques tècniques, administratives o d organització, que consisteixen en el manteniment preventiu o correctiu de sistemes robotitzats que impliquen amplis coneixements integrats d electrònica, hidràulica i lògica pneumàtica, comportant la responsabilitat d immediata intervenció dins del procés productiu.

12. Tasques tècniques de tota classe de projectes, reproduccions o detalls sota la direcció d un comandament superior, ordenant, vigilant i dirigint l execució pràctica de les mateixes, podent dirigir muntatges, aixecar plànols topogràfics, etc.

13. Tasques tècniques de gestió comercial amb responsabilitat sobre un sector geogràfic delimitat i/o una gamma específica de productes.

Grup professional IV

Criteris Generals. Aquells treballadors/es que realitzen treballs d execució autònoma que exigeixen, habitualment, 01 iniciativa i raonament per part dels treballadors i treballadores encarregats de la seva execució, comportant, sota supervisió, la responsabilitat dels mateixos.

Formació: Batxillerat, BUP o equivalent o Tècnic Especialista (Mòduls de nivell 3), complementada amb formació en el lloc de treball o coneixements adquirits en el desenvolupament de la professió.

Normalment comprendrà les categories enquadrades en els barems núm. 4 i 8 de les Bases de Cotització a la Seguretat Social. Comprèn, a títol orientatiu, les següents categories:

Empleats:

Delineants de 1ª Tècnics en general

Operaris:

Encarregats Professionals d ofici especial

Tasques

Exemples. En aquest grup professional s inclouen a títol enunciatiu totes aquelles activitats que, per analogia, són assimilables a les següents:

1. Redacció de correspondència comercial, càlcul de preus a la vista d ofertes rebudes, recepció i tramitació de comandes i propostes de contestació.

2. Tasques que consisteixen en establir, sobre la base de documents comptables, una part de la comptabilitat.

3. Tasques d anàlisis i determinacions de laboratoris realitzades sota supervisió, sense que calgui sempre indicar normes i especificacions, comportant preparació dels elements necessaris, obtenció de mostres i extensió de certificats i butlletins d anàlisi.

4. Tasques de delineació de projectes senzills, aixecaments de plànols de conjunt i detall, partint d informació rebuda i realitzant els temptejos necessaris a la vegada que proporcionant les solucions requerides.

5. Tasques d I + D de projectes complets segons instruccions

6. Tasques que suposen la supervisió, segons normes generals rebudes d un comandament immediat superior, de l execució pràctica de les tasques en el taller, laboratori o oficina.

7. Tasques de gestió de compres i proveïment de béns convencionals de petita complexitat o de proveïment de béns complexos sense autoritat sobre els mateixos.

8. Tasques que consisteixen en el manteniment preventiu i correctiu de sistemes robotitzats que impliquen suficients coneixements integrats d electrònica, hidràulica i lògica pneumàtica, comportant la responsabilitat corresponent dins del procés productiu.

9. Tasques de codificació de programes d ordinador i instal·lació de paquets informàtics sota instruccions directes de l analista de l aplicació d informàtica.

10. Tasques de venda i comercialització de productes de complexitat i valor unitari.

11. Tasques de traducció, corresponsalia, taquimecanografia i atenció de comunicacions personals amb suficient domini d un idioma estranger i alta confidencialitat.

12. Tasques de regulació automàtica escollint el programa adient, introduint les variants precises en instal·lacions de 30 producció, centralitzades o no, portant el control a través dels mitjans adequats (terminals, microordinadors, etc.).

13. Exercir comandament directe al front d un conjunt d operaris/àries que realitzen les tasques auxiliars a la línia principal de producció, proveint i preparant matèries, equips, eines, evacuacions, etc., realitzant el control de les màquines i vehicles que s utilitzen.

14. Exercir comandament directe al front d un conjunt d operaris dins d una fase intermitja o zona geogràficament delimitada, en una línia del procés de producció o muntatge, coordinant i controlant les operacions inherents al procés productiu de la fase corresponent, realitzant el control de la instal·lació i materials que s utilitzen.

15. Realitzar inspeccions de tota classe de peces, màquines, estructures, materials i recanvis, tant durant el procés com després d acabades, en la pròpia empresa, sobre la base de plànols, toleràncies, composicions, aspecte, normes i utilització, amb alt grau de decisió en l acceptació, realitzant informes on s exposen els resultats igualment de les rebudes de l exterior.

Grup Professional V

Criteris Generals. Tasques que s executen sota dependència de comandaments o de professionals de més alta qualificació dins de l esquema de cada empresa, normalment amb alt grau de supervisió, però amb certs coneixements professionals, amb un període d adaptació.

Formació: Coneixements adquirits en el desenvolupament de la seva professió o escolars sense titulació o de Tècnic Auxiliar (Mòduls de nivell 2) amb formació específica en el lloc de treball o coneixements adquirits en el desenvolupament de la professió.

Normalment comprendrà les categories enquadrades en els barems núm. 5 i 8, de les Bases de Cotització a la Seguretat Social.

Comprèn, a títol orientatiu, les següents categories:

Empleats:

Delineant de 2ª Oficials administratius Oficials de Laboratori Oficials d Organització

Viatjant

Operaris:

Xofer de camió Professionals d Ofici de 1ª Professionals d Ofici de 2ª

Tasques

Exemples. En aquest grup professional s inclouen a títol enunciatiu totes aquelles activitats que, per analogia, són equiparables a les següents:

1. Tasques administratives desenvolupades amb utilització d aplicacions informàtiques.

2. Tasques elementals de càlcul de salaris, valoració de costos, funcions de cobrament i pagament, etc. depenent i executant directament les ordres d un comandament superior.

3. Tasques d electrònica, siderúrgia, automoció, instrumentació, muntatge o soldadura, treballs de paleta, fusteria, electricitat, pintura, mecànica, etc., amb capacitació suficient per resoldre tots els requisits del seu ofici o responsabilitat.

4. Tasques de control i regulació dels processos de producció que generen transformació del producte.

5. Tasques de venda i comercialització de productes de reduït valor unitari i/o tant poca complexitat que no requereixen d una especialització tècnica diferent de la pròpia demostració, comunicació de preus i condicions de crèdit i entrega, tramitació de comandes, etc.

6. Tasques de certa complexitat de preparació d operacions en màquines convencionals que comportin l autocontrol del producte elaborat.

7. Tasques d arxiu, registre, càlcul, facturació o similars, que requereixin algun grau d iniciativa.

8. Tasques de despatx de comandes, revisió de mercaderies i distribució amb registre en llibres o mecàniques, a fi i a efecte del moviment diari.

9. Tasques de lectura, anotació i control, sota instruccions detallades, dels processos industrials o el subministrament de serveis generals de fabricació. E 10. Tasques de mecanografia, amb bona presentació de treball, ortografia correcta i velocitat adequada que poden portar implícita la redacció de correspondència segons format i instruccions específiques, podent utilitzar paquets informàtics com processadors de textos o similars.

11. Tasques elementals de delineació de dibuix, calc o litografies que altres han preparat, així com càlculs senzills.

12. Exercir comandament directe al front d un conjunt d operaris/àries en treballs de càrrega i descàrrega, neteja, condicionament, moviment de terres, realització de rases, etc., generalment de tipus manual o amb màquines, incloent processos productius.

13. Controlar la qualitat de la producció o el muntatge, realitzant inspeccions i reclassificacions visuals o amb els corresponents aparells, decidint sobre el rebuig a partir de normes fixades, reflectint en comunicacions o mitjançant plantilles els resultats de la inspecció.

14. Recollir dades de processos de producció, referents a temperatures, humitats, aleacions, duració de cicles, percentatges de matèries primes, desgast dels estris, defectes, anormalitats, etc., reflectides en comunicacions o a través de plantilles, totes les dades segons codi aplicable.

15. Realitzar agrupacions de dades, resums, estadístiques, quadres, seguiments, histogrames, certificacions, etc., amb dades subministrades per altres que les adoptin directament a partir de normes generalment precises.

Grup Professional VI

Criteris Generals. Tasques que s executen amb un alt grau de dependència, clarament establertes, amb instruccions específiques. Poden precisar preferentment esforç físic, amb escassa formació o coneixements molt elementals i que ocasionalment poden necessitar d un breu període d adaptació.

Formació: La dels nivells bàsics obligatoris i en algun cas d iniciació per tasques d oficina, Ensenyament Secundari Obligatori (ESO) o Tècnic Auxiliar (Mòdul de nivell 2), així com coneixements adquirits en el desenvolupament de la seva professió.

Normalment comprendrà les categories enquadrades en els barems núm. 6, 7, i 9 de les Bases de Cotització a la Seguretat Social.

Comprèn, a títol orientatiu, les següents categories:

Empleats:

Magatzemer Auxiliars en general Conserge Pesador - Basculer Telefonista

Operaris:

Conductor de màquina Xofer de Turisme Especialista Professional d Ofici de 3ª

Tasques

Exemples. En aquest grup professional s inclouen a títol enunciatiu totes aquelles activitats que, per analogia, són equivalents a les següents:

1. Activitats senzilles, que exigeixen regulació i condicionament o utilització de quadres, indicadors i plafons no automàtics.

2. Tasques d electrònica, siderúrgia, automoció, instrumentació, muntatge o soldadura, treballs de paleta, fusteria, electricitat, mecànica, pintura, etc.

3. Tasques elementals de laboratori. E

4. Tasques de control d accessos a edificis i locals, sense requisits especials ni arma.

5. Tasques de recepció que no exigeixin qualificació especial o coneixement d idiomes. Telefonista i/o recepcionista.

6. Treballs de reprografia en general. Reproducció i calcat de plànols.

7. Treballs senzills i rutinaris de mecanografia, arxiu, càlcul, facturació o similars d administració.

8. Realització d anàlisis senzilles i rutinàries de fàcil comprovació, funcions de recollida i preparació de mostres per anàlisis.

9. Tasques d ajust de sèries d aparells, construcció de forma de cable sense traç de plantilles, muntatge elemental de sèries de conjunts elementals, verificació de soldadures de connexió.

10. Tasques de verificació consistents en la comprovació visual i/o mitjançant patrons de mesuració directa ja establerts, de la qualitat dels components i elements simples en processos de muntatge i acabat de conjunts i subconjunts, limitantse a indicar la seva adequació o inadequació als patrons esmentats.

11. Treballs de vigilància i regulació de màquines estàtiques en desplaçaments de materials (cintes transportadores i similars).

12. Realitzar treballs en màquines de producció a partir d instruccions simples i/o croquis senzills.

13. Realitzar treballs de tall, escalfament, eliminació de rebava i escarpat o altres anàlegs, utilitzant bufadors, martells pneumàtics, etc.

14. Tasques de recollida i transport de paletes, realitzades amb elements mecànics.

15. Tasques d operació d equips, tèlex o facsímil.

16. Tasques de gravació de dades en sistemes informàtics.

17. Conducció amb permís adequat, entenent que pot combinar-se aquesta activitat amb altres activitats connexes.

18. Conducció de màquines pesades autopropulsades o suspeses en el buit, d elevació, càrrega, arrossegament, etc. (locomotrius, tractors, pales, empenyedors, grues pont, grues de pòrtic, bolquet, etc.).

19. Tasques senzilles de preparació d operacions en màquines convencionals, així com els canvis d eines i les seves regulacions.

Grup professional VII

Criteris Generals. Estaran inclosos aquells treballadors/es que realitzin tasques que s executen segons instruccions concretes, clarament establertes, amb un alt grau de dependència, que requereixen preferentment esforç físic i/o atenció i que no necessiten de formació específica ni període d adaptació.

Formació: Ensenyament Secundari Obligatori (ESO) o Certificat d Escolaritat o equivalent.

Comprendrà les categories enquadrades en els barems núm. 6 i 10 de les Bases de Cotització a la Seguretat Social.

Empleats:

Ordenança Porter Vigilant Guardes jurats

Operaris:

Peó Tasques

Exemples. En aquest grup professional s inclouen a títol enunciatiu totes aquelles activitats que, per analogia, són equiparables a les següents:

1. Tasques manuals.

2. Operacions elementals amb màquines senzilles, entenent per tals a aquelles que no requereixen ensinistrament i coneixements específics.

3. Tasques de càrrega i descàrrega, manuals o amb ajuda d elements mecànics simples.

4. Tasques de subministrament de materials en el procés productiu.

5. Tasques consistents en efectuar encàrrecs, transport manual, portar o recollir correspondència.

6. Tasques de tipus manual que comporten l aprofitament i evacuació de matèries primeres elaborades o semielaborades, així com l utillatge necessari en qualsevol procés productiu.

7. Tasques de recepció, ordenació, distribució de mercaderies i gèneres, sense risc en el moviment dels mateixos.

8. Tasques d ajut en màquines-vehicles.

Grup professional VIII

Criteris Generals. Estaran inclosos en aquest grup professional els treballadors i treballadores que estiguin acollits a alguns dels contractes formatius vigents en cada moment, tenint per objecte l adquisició de la formació teòrica-pràctica necessària pel desenvolupament adequat d un ofici o d un lloc de treball que requereixi un determinat nivell de qualificació.

Així mateix, estaran inclosos en aquest grup professional, aquells treballadors i treballadores menors de 18 anys que no s acollin a contractes formatius, desenvolupant tasques senzilles que no requereixen esforç físic ni formació específica, els quals no podran realitzar treballs en cadena o a temps mesurat. S exclouen expressament d aquest grup professional els treballadors contractats en pràctiques.

Formació: Ensenyament Secundari Obligatori (ESO) o Certificat d Escolaritat o equivalent.

Comprendrà les categories enquadrades en el barem núm. 11 de les Bases de Cotització a la Seguretat Social.

Empleats:

Aspirant de 16 anys

Aspirant de 17 anys

Contracte Formació 1r any

Contracte Formació 2n any

Contracte Formació 3r any

Operaris:

Ajudant de 16 anys

Ajudant de 17 anys

Contracte Formació 1r any

Contracte Formació 2n any

Contracte Formació 3r any

Tasques

Exemples. En aquest grup professional s inclouen a títol enunciatiu totes aquelles activitats que, per analogia, són equiparables a les següents:

1. Tasques manuals.

2. Tasques de subministrament de materials en el procés productiu.

3. Tasques consistents en efectuar encàrrecs, transport manual, portar o recollir correspondència.

4. Treballs de reprografia en general. Reproducció i calcat de plànols.

5. Tasques de recepció, ordenació, distribució de mercaderies i gèneres, sense risc en el moviment dels mateixos.

6. Tasques d ajuda en màquines - vehicles.

7. Tasques d aprenentatge consistents en l adquisició dels coneixements pràctics i de formació necessaris per al desenvolupament d un ofici o un lloc de treball qualificat.

Observacions a la classificació professional

1. Titulats Superiors d entrada: Agrupa a Titulats Superiors i Llicenciats en general, d entrada, que independentment del tipus de contracte formalitzat (Fix, en Pràctiques, etc.) no disposen d experiència prèvia en empreses, essent necessari un període d adaptació per a complir els Criteris Generals requerits per a la seva classificació en el grup professional 1.

2. Categories del personal de rescloses i molls. El personal classificat per l antiga ordenança en el Subgrup de Tècnics de Rescloses i Molls, com són el cas dels Bussos, Homes Granota, etc. queda enquadrat en el Grup Professional 5 de l actual Classificació Professional.

3. Es facilita dins de la descripció de cada Grup Professional, amb criteri únicament orientatiu, la referència dels nombres de la tarifa dels barems de cotització de la Seguretat Social, pels que, en circumstàncies normals, cotitzarien els treballadors i treballadores inclosos en l esmentat Grup.

Per jornada completa: 4,66 EUR/dia.

Per mitja jornada:2.33EUR/dia.

Per a tots els grups professionals: 0,85 EUR/hora.

Taula de primes a Rendiment Òptim

Dietes:

Dieta Completa: 25,25 EUR

Mitja Dieta: 12,63 EUR

Valors de les prestacions derivades d accident de treball:

Gran Invalidesa: 28.199,75 EUR

Incapacitat permanent absoluta: 19.674,60 EUR

Mort: 25.040,25 EUR

1. L empresa podrà sancionar, com a falta laboral, les accions o omissions culpables dels treballadors que es produeixin amb ocasió o com a conseqüència de la relació laboral i que suposin un incompliment contractual dels seus deures laborals, i d acord amb la graduació de les faltes que s estableix en els articles següents.

2. La sanció de les faltes requerirà comunicació per escrit al treballador, fent constar la data i els fets que la van motivar.

3. L empresa donarà compte als representants legals dels treballadors de tota sanció imposada per falta greu i molt greu que s imposi.

4. Imposada la sanció, el compliment temporal de la mateixa es podrà dilatar fins a 60 dies després de la data de la seva imposició.

5. Tota falta comesa pels treballadors es classificarà atenent a la seva transcendència o intenció en: lleu, greu o molt greu.

Es consideraran faltes lleus les següents:

a. La impuntualitat no justificada a l entrada o a la sortida de la feina de fins a tres ocasions en un període d un mes.

b. La inassistència injustificada d un dia a la feina en el període d un mes.

c. No notificar amb caràcter previ, o, si s escau, dins les 24 hores següents, la inassistència a la feina, llevat que es provi la impossibilitat d haver-ho pogut fer.

d. L abandonament del servei o del lloc de treball sense causa justificada per períodes breus de temps, si com a conseqüència d això s ocasionés perjudici d alguna consideració a les persones o a les coses.

e. Els deterioraments lleus en la conservació o en el manteniment dels equips i material de treball dels què se sigui responsable.

f. La desatenció o la falta de correcció en el tracte amb els clients o proveïdors de l empresa.

g. No comunicar a l empresa els canvis de residència o domicili, sempre que aquests puguin ocasionar algun tipus de conflicte o perjudici als seus companys o a l empresa.

h. No comunicar amb la deguda puntualitat els canvis experimentats en la família del treballador o treballadora que tinguin incidència en la Seguretat Social o en l Administració tributària.

i. Totes aquelles faltes que suposin incompliment de prescripcions, ordres o mandats d un superior en l exercici regular st de les seves funcions, que no comportin perjudicis o riscos per a les persones o les coses.

j. La inassistència als cursos de formació teòrica o pràctica, dins la jornada ordinària de treball, sense la deguda justificació.

k. Discutir amb els companys o companyes, amb els clients o proveïdors dins la jornada de treball. C l. L embriaguesa o consum de drogues no habitual a la feina.

Es consideren faltes greus les següents:

a. La impuntualitat no justificada a l entrada o a la sortida de la feina en més de tres ocasions en el període d un mes.

b. La inassistència no justificada a la feina de dos a quatre dies, durant el període d un mes. N hi haurà prou amb una sola falta a la feina quan aquesta afecti al relleu d un company o companya o si com a conseqüència de la inassistència s ocasionés perjudici d alguna consideració a l empresa.

c. El falsejament o l omissió maliciosa de les dades que tinguin incidència tributària o en la Seguretat Social.

d. Entregar-se a jocs o distraccions de qualsevol índole durant la jornada de treball de manera reiterada i causant, amb això, un perjudici al desenvolupament laboral.

e. La desobediència a les ordres o mandats de les persones dels qui es depèn orgànicament en l exercici regular de les seves funcions, sempre que això ocasioni o tingui una transcendència greu per a les persones o les coses.

f. La falta de netedat i higiene personal que produeixi queixes justificades dels companys de feina i sempre que prèviament hagi existit l oportuna advertència per part de l empresa.

g. Suplantar un altre treballador o treballadora, alternant els registres i controls d entrada o sortida a la feina.

h. La negligència o la desídia a la feina que afecti la bona marxa d aquesta, sempre que d això no se n derivi perjudici greu per a les persones o les coses.

i. La realització sense previ consentiment de l empresa, de feines particulars, durant la jornada de treball, així com la utilització per a usos propis o aliens dels estris, eines, maquinària o vehicles de l empresa, fins i tot fora de la jornada de treball.

j. La reincidència en la comissió de falta lleu (exclosa la falta de puntualitat) encara que sigui de diferent naturalesa, dins un trimestre i havent existit sanció.

k. Qualsevol atemptat contra la llibertat sexual dels treballadors o treballadores que es manifesti en ofenses verbals o físiques, falta de respecte a la intimitat o a la dignitat de les persones.

l. L embriaguesa o l estat derivat del consum de drogues, si suposa una alteració en les facultats físiques o psicològiques en el desenvolupament de les seves funcions o implica un risc en el nivell de protecció de la seguretat i salut dels treballadors a la feina.

Es consideraran faltes molt greus:

a. La impuntualitat no justificada a l entrada o a la sortida de la feina en més de deu ocasions durant el període de sis mesos, o bé més de vint en un any.

b. La inassistència a la feina durant tres dies consecutius o cinc alterns en el període d un mes.

c. El frau, la deslleialtat o l abús de confiança en les gestions encomanades i el furt o robatori, tant als seus companys o companyes de feina com a l empresa o a qualsevol altra persona dins les dependències de l empresa, o durant la feina en qualsevol altre lloc.

d. La simulació de malaltia o accident. S entendrà que existeix infracció laboral, quan trobant-se de baixa el treballador o la treballadora per qualsevol de les causes assenyalades, realitzi feines de qualsevol índole per compte pròpia o per compte aliena.

També tindrà la consideració de falta molt greu tota manipulació efectuada per prolongar la baixa per accident o C malaltia.

e. L abandó del servei o lloc de treball sense causa justificada, fins i tot per breu temps, si com a conseqüència d aquest s ocasionés un perjudici considerable a l empresa o als companys de feina, posés en perill la seguretat o fos causa d accident.

f. El trencament o la violació de secrets d obligada confidencialitat de l empresa.

g. La realització d activitats que impliquin competència deslleial a l empresa.

h. La disminució voluntària i continuada en el rendiment del treball normal o pactat.

i. Els maltractaments de paraula o obra, la falta de respecte i consideració als seus superiors o als familiars d aquests, així com als seus companys o companyes de treball, als proveïdors i clients de l empresa.

j. La reincidència en falta greu, encara que sigui de diferent naturalesa, sempre que les faltes es cometin en el període de dos mesos i hagi existit sanció.

k. La desobediència a les ordres o mandats dels seus superiors en qualsevol matèria de feina, si impliqués perjudici notori per a l empresa o els seus companys o companyes de feina, llevat que siguin deguts a l abús d autoritat. Tindran la consideració d abús d autoritat, els actes realitzats per directius, caps o comandaments intermedis, amb infracció manifesta i deliberada als preceptes legals, i amb perjudici per al treballador o treballadora.

l. Els atemptats contra la llibertat sexual que es produeixin aprofitant-se d una posició de superioritat laboral, o s exerceixin sobre persones especialment vulnerables per la seva situació personal o laboral.

Les sancions màximes que podran imposar-se per la comissió de les faltes assenyalades són les següents:

a) Per faltes lleus

• Amonestació per escrit

b) Per faltes greus

• Amonestació per escrit

• Suspensió d ocupació i sou de dos a vint dies

c) Per faltes molt greus

• Amonestació per escrit

• Suspensió d ocupació i sou de vint-i-un a seixanta dies

• Acomiadament

Depenent de la seva graduació, les faltes prescriuen als següents dies:

Faltes lleus: deu dies Faltes greus: vint dies Faltes molt greus: seixanta dies

La prescripció de les faltes assenyalades començarà a comptar a partir de la data en què l empresa va tenir coneixement de la seva comissió i, en tot cas, als sis mesos d haver estat comeses.

Barcelona, 21 de febrer de 2013 El director dels Serveis Territorials a Barcelona, Eliseu Oriol Pagès