C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de TERMAEUROPA, S.A. COMPLEJO BALNEARIO DE ARNEDILLO (26000742011993) de La Rioja

CONSEJERÍA DE DESARROLLO AUTONÓMICO

Resolución 2/2023, de 30 de enero, de la Dirección General de Empleo, Diálogo Social y Relaciones Laborales, por la que se registra y publica el convenio colectivo de trabajo de la empresa Terma Europa, SL, (Balneario de Arnedillo) para los años 2021 a 2024

Visto el texto correspondiente al Convenio Colectivo de Trabajo de aplicación en la empresa Terma Europa, S.L. (Balneario de Arnedillo) para los años 2021 a 2024 (Código número 26000742011993), que fue suscrito con fecha 4 de noviembre de 2022, de una parte, por la representación empresarial y, de otra, por el comité de empresa, en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (Boletín Oficial del Estado del 24), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.

Esta Dirección General de Empleo, Diálogo Social y Relaciones Laborales,

ACUERDA

Primero. Ordenar la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo. Disponer su publicación en el 'Boletín Oficial de La Rioja'.

Logroño a 30 de enero de 2023.- El Director General de Empleo, Diálogo Social y Relaciones Laborales, Ignacio Arreche Goitisolo.

Convenio Colectivo Terma Europa SL (Balneario de Arnedillo)

TÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente Convenio Colectivo regula las relaciones de trabajo entre la empresa Terma Europa, SL y los trabajadores/as del centro de trabajo situado en el Complejo Balneario de Arnedillo.

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado entre la Dirección de la Empresa, ostentando esta representación José Antonio Albajar Lapuente y José Miguel Guzmán Rodríguez, y la Representación social: por Concepción Martínez Herce, Jonathan Avín Cerezo, M. Teresa Alegría Villar, Ana Belén Martínez Díaz, Ascensión Sáenz de Tejada Iñigo, Raquel González Sáez, José Antonio Calvo Calvo, Eloísa Rodríguez González y Manuel Ruiz Ruiz.

Ambas partes se reconocen la legitimación necesaria para la suscripción del mismo, tal y como dispone el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 2. Ámbito personal.

Este Convenio se aplicará a la totalidad de los trabajadores/as que presten sus servicios, en alguno de los grupos profesionales que se describen en el articulado del presente convenio.

Artículo 3. Ámbito territorial.

El convenio será de aplicación en el Complejo Balneario de Arnedillo compuesto por el Hotel El Olivar, Hotel del Balneario y Establecimiento Termal e instalaciones anexas, que la empresa gestiona en Arnedillo (La Rioja).

Artículo 4. Vigencia y ámbito temporal.

La duración del Convenio se fija en cuatro años, extendiendo su vigencia desde el 1 de enero de 2021 al 31 de diciembre de 2024, quedando prorrogado íntegramente hasta su sustitución por otro del mismo ámbito y eficacia, salvo que fuera denunciado en los términos establecidos en el artículo siguiente.

Con independencia de la fecha de la firma de este Convenio y/o su publicación, los efectos económicos se retrotraerán al 1 de enero de 2021.

Artículo 5. Denuncia, negociación, prórroga.

El citado convenio se entenderá denunciado automáticamente al cumplirse la vigencia establecida, no debiendo ser comunicado ni a la Autoridad Laboral ni a las partes firmantes entre sí, manteniendo el contenido íntegro del Convenio en tanto no sea sustituido por un nuevo Convenio.

Cualquiera de las partes podrá promover la negociación ante la otra representación, expresando en la comunicación su deseo de iniciar la negociación. En concreto, expresamente se acuerda el compromiso de las partes de iniciar la negociación del siguiente convenio colectivo en el mes de octubre de 2024. De la comunicación del inicio del periodo de negociación se enviará copia, a efectos de registro, a la Autoridad Laboral competente.

En el plazo máximo de un mes a partir de dicha comunicación se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

Artículo 6. Absorción, compensación y garantías.

Las condiciones económicas establecidas en este Convenio compensarán y absorberán en su totalidad las que anteriormente a su entrada en vigor rigieran por imperativo legal, jurisprudencial, convenio sindical, pacto de cualquier clase, usos y costumbres locales o cualquier otra causa.

Los aumentos de retribuciones que puedan producirse en el futuro, en todos o en algunos de los conceptos retributivos, por disposiciones legales de general aplicación, sólo podrán afectar a las condiciones pactadas en el presente Convenio cuando, consideradas las nuevas retribuciones en cómputo anual, superen a las aquí pactadas. En caso contrario, serán absorbidas o compensadas estas últimas, subsistiendo el presente Convenio en sus propios términos y sin modificación alguna en estos conceptos, módulos o retribuciones.

En cualquier caso, el incremento salarial pactado en las tablas salariales permitirá a la empresa absorberlo de cualquier complemento que cada trabajador tuviera a excepción del concepto 'antigüedad consolidada' que no estará comprendida dentro de los cálculos anteriores y será abonada como concepto independiente.

En caso de no existir complemento, cada trabajador verá ajustado su salario a las nuevas condiciones desde la fecha que se acuerde en el presente convenio

Artículo 7. Unidad de convenio.

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo orgánico e indivisible y, a efectos de su aplicación, serán consideradas globalmente en su cómputo anual. En el supuesto de que por la Autoridad Laboral, en uso de sus facultades, no se aprobara alguno de los pactos contenidos en el presente Convenio, éste quedará sin eficacia práctica, procediéndose a la tramitación que legalmente hubiere de corresponder.

Artículo 8. Vigilancia y cumplimiento: comisión paritaria.

En orden a la Jurisdicción e interpretación de este Convenio, se estará a lo dispuesto legalmente en la materia. No obstante, y con solo fin de resolver las dudas que surjan de la aplicación de materias relacionadas con el mismo, se nombra una Comisión paritaria del Convenio, de la que forman parte tres representantes de los trabajadores/as y tres representantes de la empresa, en las personas que han constituido la Mesa de Negociación del Convenio.

En virtud de lo anterior, según el artículo 85.3.e) del Estatuto de los Trabajadores se constituye una Comisión Paritaria de interpretación del presente convenio, constituida por tres representantes de la empresa y otros tres representantes del comité de empresa, que a fin de entender de las cuestiones establecidas en la Ley se reunirá dentro del plazo de diez días desde que la cuestión le fuera sometida y deberá pronunciarse en los cinco días siguientes a dicha reunión.

La Comisión Paritaria tendrá su sede y se reunirá en los locales de la empresa.

Las funciones de la Comisión Paritaria serán las siguientes:

1) Interpretación de la aplicación de la totalidad de las cláusulas de este Convenio.

2) Vigilancia y cumplimiento de lo pactado.

3) Inaplicación de convenio conforme se establece en la Disposición Adicional Cuarta.

4) Cuantas otras actividades tiendan a la mayor eficacia práctica del Convenio.

La Comisión Paritaria podrá formular consultas a la Autoridad Laboral competente, actuar por medio de ponencias, utilizar servicios permanentes y ocasionales de Asesores para la mejor resolución de las cuestiones que se le someta, teniendo dicha resolución el carácter vinculante, en principio, si bien, en ningún caso, impedirá el ejercicio de las acciones que la empresa y la plantilla puedan utilizar ante la Jurisdicción Laboral y Administrativa.

TÍTULO II

Contratación

Artículo 9. Contratación temporal.

La Empresa contratará al personal temporal que precise en cada momento, utilizando las modalidades de contratación legalmente establecidas, sin más obligaciones que notificar al Comité las copias básicas de los contratos, y copia de los finiquitos, en caso de que el trabajador/a lo manifieste expresamente.

Cuando los contratos se realicen al amparo de lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, podrán tener una duración máxima de 9 meses en un período de 12 meses, computándose el mismo a partir de la fecha en que se produzca la causa o circunstancia que justifique su utilización. En caso de que este contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Empresas de trabajo temporal. En el plazo de siete días hábiles desde su concertación, la empresa usuaria entregará a los representes legales de los trabajadores/as copia del contrato de puesta a disposición con exclusión de aquellos datos que revistan el carácter de íntimos, a tenor de lo dispuesto en el artículo 8.3 del Estatuto de los Trabajadores, o se refieran al precio concertado.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 8 c), de la Ley 14/1994, de 1 de junio, modificado por el artículo 13 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo ('Boletín Oficial del Estado' 30 diciembre), por la que regulan las empresas de trabajo temporal, las empresas afectadas por el presente convenio no podrán celebrar contratos de puesta a disposición cuando en los doce meses inmediatamente anteriores hayan amortizado los puestos de trabajo que pretenda cubrir, por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52 c) del Estatuto de los Trabajadores excepto en los casos de fuerza mayor.

El trabajador/a puesto a disposición tendrá los mismos derechos que los trabajadores/as de la empresa usuaria en lo que se refiere a instalaciones colectivas y manutención allí donde esté establecida, así como a percibir la retribución establecida en el presente Convenio Colectivo.

En el caso en que la empresa quiera externalizar algunos de los servicios que ofrecen en el establecimiento, deberá garantizar a los trabajadores/as afectados las condiciones de trabajo que vienen recogidas en el presente convenio; los trabajadores/as afectados deberán ser reubicados en otro puesto de trabajo o subrogados en la nueva empresa sin ninguna merma en los derechos que los trabajadores/as tenían en ese momento.

Artículo 10. Finalización de contratos temporales.

A la finalización de cualquier modalidad de contratación de carácter temporal, las empresas se obligan a indemnizar a los trabajadores/as al rescindir sus contratos con un día por mes trabajado, salvo que la causa de dicha rescisión sea la de baja voluntaria.

Disposición común a los contratos en prácticas y para la formación:

Los trabajadores/as que completasen un año o más con un contrato en prácticas o para la formación, sin pasar a fijo de plantilla a su finalización, tendrán derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año.

La empresa, a solicitud del trabajador/a, elaborará el finiquito en el plazo máximo de siete días desde que el trabajador cause baja en la misma. Si la empresa no cumpliera con esta obligación, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de un día por cada día de retraso.

Artículo 11. Período de prueba.

El periodo de prueba que podrá concertarse en los contratos de trabajo sujetos a una relación laboral común, por tiempo indefinido, fija ordinaria o fija discontinua, o de duración temporal o determinada, tendrá que suscribirse siempre por escrito y con sujeción a los límites de duración máxima siguientes:
“TABLA DE PERIODO DE PRUEBA; IMAGEN OMITIDA”
(CONSULTAR EN EL PDF)

El periodo de prueba se computará siempre como días naturales. Durante el período de prueba, el trabajador/a tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al grupo profesional y puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna.

También serán de aplicación los períodos de prueba especificados, para el reconocimiento al trabajador de grupo o puesto de trabajo que implique cambio de nivel grupo profesional.

TÍTULO III

Jornadas y descansos

Artículo 12. Jornada laboral.

Se establece una jornada anual de trabajo efectivo de 1.776 horas.

Se considera como trabajo efectivo el realmente prestado en el puesto de trabajo y el que corresponda por los permisos retribuidos que legal o convencionalmente procedan.

El horario de trabajo podrá ser en jornada continuada, con turnos rotativos de mañana y tarde o en jornada partida. Se entenderá la jornada partida cuando entre una y otra parte de la jornada exista interrupción no inferior a la hora y media.

En los casos que la jornada tenga duración igual o superior a cinco horas seguidas, el trabajador tendrá derecho a un descanso de treinta minutos en cada jornada, que se computarán como trabajo efectivo. Excepcionalmente la jornada partida podrá convertirse en jornada continuada, cuando las necesidades de atención a los servicios temporalmente lo requieran, previa comunicación y acuerdo con el Comité de Empresa.

Artículo 13. Calendario laboral.

Como quiera que la empresa trabaja los 365 días al año, el calendario laboral anual será el que se establezca por el gobierno de La Rioja para cada año de duración del presente convenio. en dicho calendario se establecerán las horas efectivas a trabajar por la plantilla y las vacaciones a disfrutar. Posteriormente, la empresa elaborará los cuadrantes individuales que deberá notificarlos individualmente al trabajador con sus vacaciones.

No obstante, de haber algún cambio en el mismo, la empresa podrá notificarlo al trabajador/a con una antelación mínima de 15 días. Asimismo, los turnos y horarios se establecerán por departamentos, mediante cuadrantes mensuales, que se confeccionarán con una antelación de quince días, haciendo que los días de descanso semanales, en número de dos y consecutivos, coincidan con fin de semana, con un criterio rotativo que se continuará en los cuadrantes de los meses sucesivos, todo ello siempre y cuando las necesidades de la Empresa lo permitan.

Artículo 14. Fiestas.

Serán fiestas locales y nacionales, las establecidas con tal carácter para la Localidad de Arnedillo y la Comunidad Autónoma de La Rioja. Los trabajadores/as que no presten sus servicios la totalidad del año, tendrán derecho a descansar aquellas fiestas que coincidan en el tiempo de vigencia de su contrato.

Cuando un trabajador/a no pueda disponer del día festivo, al que se refiere el presente artículo, por tener que prestar servicios en la fecha en que este se celebra, o cuando ese día festivo coincida con el día de descanso semanal asignado, el mismo se disfrutará en otra fecha. A estos efectos y a petición del trabajador o trabajadora y, siempre de acuerdo con la empresa, se podrán acumular a los festivos de los que el trabajador/a no haya podido disponer, por los motivos indicados, para su disfrute en periodos de baja ocupación.

Cuando por acuerdo entre empresa y trabajador/a se disfruten los 14 días festivos anuales de forma acumulada y continuada, se disfrutarán acumulados los días que correspondan en concepto de descanso semanal.

Artículo 15. Descanso semanal.

Se dispondrán de 2 días consecutivos de descanso semanal, con derecho a disfrutar de 6 fines de semana completos, mínimo, salvo pacto en contrario, 1 cada 2 meses, excluyendo los fines de semana del periodo vacacional, siempre y cuando las necesidades de la Empresa lo permitan.

Artículo 16. Horas extraordinarias.

Ambas partes se comprometen a la no realización de horas extraordinarias, salvo cuando resulte absolutamente necesario, es este caso se estará al escrupuloso cumplimiento de lo establecido sobre la materia. Serán horas extras las que excedan de 1.776.

En función al objetivo de empleo, las partes firmantes acuerdan que las horas extraordinarias estructurales se compensarán por un tiempo equivalente de descanso, en lugar de ser retribuidas monetariamente, debiendo ser disfrutado dentro de los tres meses siguientes a su realización, salvo pacto en contrario.

En cualquier caso, las horas extraordinarias cotizarán conforme a la legalidad vigente en función del tipo de horas extraordinarias que se desarrollen, acordándose lo siguiente:

A. La realización de las horas extraordinarias que vengan exigidas por necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes.

B. El mantenimiento de las horas extraordinarias necesarias por pedidos imprevistos o períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambio de turno y otras circunstancias de carácter estructurado derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente.

C. El número de horas extraordinarias se estará a lo legalmente establecido.

La Dirección de la Empresa, informará mensualmente al Comité de Empresa o a los Delegados/as de Personal, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones, notificándolo mensualmente a la Autoridad Laboral, a efectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotización a la Seguridad Social.

Si por cualquier circunstancia, a fecha 31 de diciembre de cada año de vigencia del presente convenio algún trabajador hubiera realizado una jornada superior a las 1.776 horas acordadas, la empresa deberá dar descanso de ese exceso de horas antes de 31 de marzo del año siguiente, en este supuesto se descansará a 1x1 las horas pendientes. En caso de que esas horas no se hubiera compensado para esa fecha, deberá abonar económicamente o en tiempo de descanso en concepto horas extraordinarias el número de horas pendientes En ese supuesto las horas extraordinarias no compensadas con descanso se abonarán o descansarán a 1,5 x 1. En ningún caso se podrán superar las 80 horas anuales permitidas por la normativa vigente.

Artículo 17. Vacaciones anuales.

Todos los trabajadores/as afectados por el presente Convenio tendrán derecho al disfrute de unas vacaciones anuales de treinta días (30) naturales. Las vacaciones se disfrutarán por años naturales y el personal que ingrese o cese en la empresa en el transcurso del año, solo tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de las vacaciones que corresponda al tiempo efectivamente trabajado en el año natural de que se trate.

Los trabajadores/as podrán disfrutar las vacaciones a lo largo del año. La empresa podrá excluir como periodo vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa. No obstante, para tratar de conciliar el deseo de vacaciones con las necesidades productivas y organizativas, se creará una comisión de vacaciones para que, cada año en función de la previsión de la ocupación, se acuerden las fechas en las que se podrán coger las vacaciones. El personal en el periodo estival únicamente podrá pedir vacaciones por quincenas para el correcto reparto entre todos los trabajadores/as.

La Dirección de la Empresa de acuerdo con los representantes de los trabajadores/as deberán tener confeccionado el calendario de vacaciones que, tras las modificaciones que en su caso planteen los trabajadores/as en el plazo de reclamaciones, permitirá a todos los trabajadores/as sin excepción conocer la concesión de sus vacaciones reglamentarias con, al menos, dos meses de antelación.

Artículo 18. Permisos retribuidos.

El trabajador/a previa solicitud y justificación adecuada, tendrá derecho a solicitar licencia retribuida por los tiempos y causas siguientes:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o unión de hecho. Los 15 días naturales comenzarán el día de inicio de turno.

b) Tres días en los casos de fallecimiento, enfermedades graves u hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización, que precise de atención domiciliaria, de parientes de primer y segundo grado de consanguinidad o afinidad. Este permiso podrá ser disfrutado mientras dure el hecho causante.

Y dos días para los casos de fallecimiento de parientes hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad.

En los casos de fallecimiento de familiares de primer de consanguinidad o afinidad, los trabajadores/as dispondrán de un día más cuando dos de los tres días sean inhábiles a efectos administrativos.

Cuando, con tal motivo el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al efecto el plazo será de cinco días en los casos de parientes de primer y de cuatro para los de segundo grado. A estos efectos se considera desplazamiento cuando el enfermo o fallecido se encuentra a más de 75 kilómetros del lugar de residencia del trabajador. Si por necesidad personal el trabajador precisase ampliar el periodo de licencia, previo acuerdo entre empresa y trabajador/a, se podrán destinar a tal fin días de vacaciones o acordar un permiso sin sueldo.

c) Un día natural por traslado del domicilio habitual.

d) Para concurrir a exámenes finales, liberatorios y demás pruebas definitivas de aptitud y evaluación en Centros Oficiales de Formación durante los días de su celebración no excediendo en conjunto de diez días al año.

e) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal cuya exigencia deberá acreditarse documentalmente. En el supuesto de que el trabajador/a perciba retribución o indemnización por el cumplimiento del deber o desempeño del cargo, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho.

f) Los trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. El trabajador, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de la jornada laboral en una hora con la misma finalidad o acumular estas horas en jornadas completas y disfrutarlos de manera continua. Este derecho podrá ser disfrutado indistintamente por el padre o por la madre, en el caso de que ambos trabajen. El mismo derecho se tendrá si el hijo adoptado es menor de nueve meses, siendo imprescindible acreditar la adopción.

g) Sin necesidad de justificación 2 días por asuntos propios por cada año natural. El personal que ingrese o cese en la empresa en el transcurso del año, solo tendrá derecho al disfrute de la parte proporcional de estos dos días, que corresponda al tiempo efectivamente trabajado en el año natural de que se trate. Con el límite de un trabajador/a por departamento y día y siempre que las necesidades del servicio lo permitan.

h) Los trabajadores/as en caso de matrimonio de padre, madre, hijos o hermanos tendrán un día de permiso.

i) Un día por bautizo o comunión de hijos.

j) Para la asistencia de las trabajadoras embarazadas a técnicas de preparación al parto, el tiempo indispensable.

k) Un día como permiso no retribuido en los casos de fallecimiento de parientes de cuarto grado de consanguinidad o afinidad.

En los casos de los apartados a), c), d), e) h) e i), el permiso se solicitará con una semana de antelación, excepto cuando por las circunstancias del caso no pueda cumplirse dicho plazo.

En el caso del apartado g), el permiso se solicitará con una antelación de 20 días del disfrute de dicho permiso y sólo podrá disponer del día de asuntos propios en cada semana, un trabajador/a por cada departamento y día.

A todos los efectos señalados, la referencia al cónyuge se entenderá realizada no solo al vínculo matrimonial, sino también a la pareja de hecho debidamente demostrada por los oportunos certificados legales.

Artículo 19. Permisos para recibir asistencia sanitaria.

A cada trabajador/a se concede un crédito de hasta 16 horas al año para asistir al médico de cabecera, o la parte proporcional de las horas si no prestan servicios todo el año. Para asistir a consulta de médico especialista no se establece límite de horas. En todo caso las ausencias por este motivo se justificarán documentalmente y el exceso sobre las 16 horas de asistencia al médico de cabecera se descontarán de las retribuciones.

Artículo 20. Centro de trabajo.

Teniendo en cuenta que el Complejo Balneario Arnedillo, formado por Hotel el Olivar, Hotel El Balneario, Establecimiento Termal y sus instalaciones anexas, constituyen un sólo centro de trabajo, el trabajador/a podrá ser destinado para prestar los servicios que correspondan a su grupo profesional, en cualquiera de los establecimientos señalados.

TÍTULO IV

Grupo profesionales y promoción del personal

Artículo 21. Grupos profesionales.

Las partes acuerdan modificar el actual sistema de categorías profesionales y adaptarlo al de grupos profesionales establecidos en el convenio colectivo de trabajo para la actividad de Hoteles y Alojamientos Turísticos de la Comunidad Autónoma de La Rioja.

Por ello, para que el cambio se efectúe de forma ajustada se acuerda que en el grupo IA se incluirán las siguientes categorías:

- Responsable de mantenimiento

- Responsable de sala

- Gobernante/a

- Responsable de Balneario

- Médico/a

- Jefe/a de Cocina

- Titulado/a superior

Asimismo, se acuerda que todo el personal que hasta la fecha estaba asignado como grupo II nivel I o grupo II nivel II pasará a formar parte del grupo II conforme al convenio colectivo de trabajo para la actividad de Hoteles y Alojamientos Turísticos de la Comunidad Autónoma de La Rioja.

El personal de grupo III se ajustará a lo establecido en el citado convenio colectivo provincial (Nivel profesional III)

A partir de la firma del presente acuerdo, cualquier modificación en el convenio colectivo de trabajo para la actividad de Hoteles y Alojamientos Turísticos de la Comunidad Autónoma de La Rioja se adaptará en el presente convenio colectivo.

Cualquier discrepancia sobre grupos profesionales se analizará por la comisión paritaria del convenio para aclarar y ajustar las dudas que pudieran surgir.

El contenido y las funciones de cada grupo profesional son las que especifican la normativa legal vigente en este sector.

Artículo 22. Trabajos de superior grupo.

El trabajador/a que realice funciones de grupo superior a las que correspondan al grupo profesional que tuviera reconocido, pero no proceda legal o convencionalmente el ascenso, tendrá derecho a la diferencia retributiva entre el grupo asignada y la función que efectivamente realice.

Artículo 23. Trabajos de inferior grupo.

Sólo podrán realizarse por necesidades perentorias o imprevisibles o en caso de fuerza mayor, y el trabajador afectado continuará percibiendo la totalidad de las retribuciones que le correspondan por su grupo.

Artículo 24. Ascensos de grupo.

En materia de ascensos de grupo se tendrán en cuenta, la formación y méritos, así como las facultades organizativas de la Empresa, quedando excluidas las grupos profesionales o puestos de trabajo incluidos en el Grupo 1 de este Convenio.

TÍTULO V

Condiciones económicas

Artículo 25. Estructura del salario.

La estructura retributiva del personal comprendido en este Convenio, estará constituida por los siguientes conceptos:

1. Salario base: Es la parte de la retribución del trabajador/a fijada por unidad de tiempo en función de su grupo profesional, las que se señalan en las tablas salariales anexas a este convenio que suponen incrementos que a continuación se detallan, sin perjuicio de la revisión aplicable, en su caso, conforme a lo dispuesto en el artículo siguiente:

En concreto, desde enero de 2021 las tablas salariales de aplicación son las que se adjuntan en el Anexo I del presente convenio, conforme a las categorías profesionales del Convenio de Arnedillo vigente hasta diciembre de 2020.

Asimismo, para el año 2022 se acuerdan las tablas salariales que se establecen en el anexo II.

Para el año, 2023 y 2024 se acuerda un incremento salarial del 2,5% para cada año. Se adjunta como Anexo III las tablas salariales de 2023 y como Anexo IV las tablas salariales del año 2024. Adicionalmente se establece que, atendiendo a las cuentas anuales aprobadas de Terma Europa, S.L. de los respectivos ejercicios, en el caso de que el resultado del ejercicio 2022 fuera positivo y el resultado del ejercicio 2023 fuera también positivo y superior a ciento cincuenta mil euros (150.000 euros), el incremento salarial correspondiente al año 2024 pasaría a ser del 3,25%. En este último supuesto, una vez aprobadas las cuentas anuales del ejercicio 2023, se actualizarían las tablas salariales del año 2024 con el diferencial del 0,75% con efecto retroactivo desde el 01 de enero de 2024.

Se acuerda que en ningún caso habrá revisión de IPC para los años de vigencia del convenio, ni incremento ni reducción de las tablas.

En cualquier caso, para el año 2025 se acuerda que la empresa ajustará el salario al establecido en el convenio colectivo de trabajo para la actividad de Hoteles y Alojamientos Turísticos de la Comunidad Autónoma de La Rioja si este fuera superior al establecido y acordado en el presente Convenio.

2. Complemento personal: Será la diferencia entre salario base y la retribución bruta que perciba el trabajador por cualquier concepto, excluida la 'antigüedad consolidada'. En el presente convenio el complemento personal podrá absorberse por las subidas o incrementos que se establezcan para el salario base.

3. Antigüedad consolidada: solo para aquellos trabajadores/as que lo mantengan conforme a las condiciones establecidas en el anterior convenio y que ya quedó congelada y fijada, no pudiendo ser absorbible ni compensable

Artículo 26. Pagas extraordinarias.

Los trabajadores/as tendrán derecho a la percepción de dos gratificaciones extraordinarias, cada una de ellas igual al importe de 30 días de salario base más 'antigüedad consolidada', que se harán efectivas junto a las mensualidades de junio y de diciembre. Estas pagas se percibirán en proporción al tiempo trabajado entre el 1 de enero y el 30 de junio, la primera, y el 1 de julio y el 31 de diciembre, la segunda.

Artículo 27. Efectos económicos.

Expresamente se acuerda que los salarios previstos en la tabla del año 2021, han sido íntegramente abonados y sobre los mismos no se abonará ningún tipo de atraso.

Expresamente se acuerda que la empresa abonará atrasos del año 2022. Para ello, una vez publicado el convenio colectivo en el Boletín Oficial de La Rioja (En adelante BOR), la empresa abonará los atrasos generados de las tablas de 2022 con efectos 1 de enero de 2022.

Los trabajadores/as que hasta la firma de este Convenio tuvieran una retribución anual bruta superior a la que surja de aplicar las Tablas Salariales del Anexo I, Anexo II, Anexo III y/o Anexo IV o tablas finales a enero de 2025, la seguirán conservando en sus mismos valores brutos, viéndose absorbida del complemento personal el importe que se incremente el salario base. distribuyéndose entre Salario Base, Complemento Personal y Pagas Extras. La 'antigüedad consolidada' no estará comprendida dentro de los cálculos anteriores y será abonada como concepto independiente.

Artículo 28. Pago del salario.

Las retribuciones de cada trabajador/a se harán efectivas por mensualidades vencidas, mediante transferencia bancaria a la cuenta que el trabajador señale, y excepcionalmente por cheque, para el tercer día hábil del mes siguiente al que correspondan las retribuciones. El resguardo del ingreso en el banco equivaldrá a la firma del recibí de los trabajadores/as en el recibo de salarios, sin perjuicio del envío del mismo a los trabajadores/as.

Se podrán solicitar anticipos a cuenta del trabajo realizado, según establece el artículo 29 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores/as. Dichos anticipos se solicitarán por escrito, y como máximo una vez al mes, que se intentará que nunca sea anterior al día 15.

Artículo 29. Plus de nocturnidad.

Se establece un complemento del 25% del Salario Base como retribución específica para el personal que realice jornada nocturna comprendida entre las 24 y 8 horas con un mínimo de tres horas, salvo que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza y el salario se haya establecido atendiendo a esta condición.

TÍTULO VI

Condiciones sociales

Artículo 30. Póliza de seguro.

Si por accidente de trabajo o enfermedad profesional ocurrido durante la vigencia del presente Convenio, sobreviniera la muerte del trabajador/a o éste fuera declarado en situación de Invalidez Permanente en cualquiera de los grados de Invalidez Total o Absoluta, mediante resolución o sentencia firme dictada por los Organismos competentes de la Seguridad Social o en su caso por la Jurisdicción de Trabajo, la empresa satisfará a los beneficiarios y en su defecto a los herederos del trabajador/a fallecido, o al propio trabajador/a inválido en uno y otro de los grados expresados, la cantidad de 30.000,00 euros por muerte y 30.000,00 euros por Invalidez, a cuyo efecto las empresas deberán efectuar los correspondientes seguros.

Artículo 31. Jubilación parcial.

La empresa y los trabajadores/as podrán acordar la realización de un contrato de relevo para aquellos trabajadores/as que reúnan los requisitos legales establecidos en la normativa que rija en cada momento.

Artículo 32. Indemnización por jubilación.

Al cesar un trabajador/a en la empresa por jubilación o incapacidad permanente total o absoluta y que no le sea de aplicación el artículo 31 del presente convenio, siempre que lleve 10 años al servicio de la empresa, se le abonará una indemnización, según su edad, y equivalente al número de mensualidades de salario base y antigüedad que a continuación se indican:

Edad en años Indemnización
651
644
637
629
6110
6011

TÍTULO VII

Suspensión del contrato de trabajo

Artículo 33. Incapacidad temporal.

Todo el personal acogido al Convenio tendrá derecho, en los casos de accidente de trabajo o enfermedad profesional, desde la fecha de inicio de la situación de incapacidad temporal a que la empresa le complemente la prestación de la Seguridad Social hasta el 100 por 100 de sus haberes por todos los conceptos.

En los supuestos de IT derivada de Enfermedad Común o Accidente no Laboral, la Empresa abonará a los trabajadores/as las siguientes percepciones:

- Del 1º al 15º (ambos inclusive) el 60% del salario real.

- Del día 16 al 180 (ambos inclusive) la Empresa garantiza a sus trabajadores/as el 100% del salario real.

No obstante lo anterior, la Empresa mantendrá el 100% de la retribución para aquellos trabajadores/as que habiendo rebasado el límite de los 180 días de IT, continúen de baja siempre que el índice de absentismo no supere el 3%. A los efectos del seguimiento y su correspondiente estadística se excluirán de la misma las IT por Accidente Laboral, Enfermedad Profesional y Embarazos. Estas estadísticas las pasarán mensualmente a los representantes de los trabajadores.

Artículo 34. Excedencia.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

A. Excedencia por cuidado de hijos. Los trabajadores/as tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años, para atender el cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso pondrá fin al que se venía disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

B. Los trabajadores/as con al menos un año de antigüedad en la empresa, pueden solicitar excedencia voluntaria. La duración de esta excedencia no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez, cuando por el mismo trabajador cuando hayan transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia. El tiempo de excedencia voluntaria no se computará a efectos de antigüedad. El trabajador excedente voluntario que solicite el reingreso, tendrá derecho a ocupar cualquier vacante que se produzca de su grupo y nivel siempre que se produzca dentro de su propia área funcional conforme a la legislación vigente.

C. Así mismo, podrán solicitar su paso a situación de excedencia en la empresa los trabajadores/as que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

D. La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

E. Igualmente los trabajadores/as tienen derecho a excedencia en caso de especialización profesional en centros o escuelas de hostelería, situadas bien en España o en el extranjero, así como para el aprendizaje de idiomas en el extranjero, todo ello debidamente acreditado.

No obstante, en lo no previsto en este artículo se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

TÍTULO VIII

Salud laboral

Artículo 35. Seguridad y salud laboral.

La empresa se compromete a aplicar en todo momento la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales. La protección obligatoria mínima de los trabajadores/as afectados por este Convenio, se ajustará a la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales, adoptándose las medidas que se derivan de la aplicación del Reglamento dictado en desarrollo de esta Ley. La empresa definirá para cada puesto de trabajo el Equipo de protección Individual necesario para desempeñar de una forma adecuada el trabajo. La empresa proporcionará uniformes necesarios y lógicos para su actividad, se proveerá obligatoriamente en concepto de útiles de trabajo.

La empresa facilitará el material necesario en cada momento a los trabajadores/as. Si algún trabajador/a precisara de calzado especial para el desarrollo de sus funciones laborales, deberá comunicarlo a la Empresa y dicho material especial será ratificado por el servicio de prevención ajeno a los efectos de verificar por un tercero la necesidad y la idoneidad del mismo.

En los puestos de trabajo que se desarrollen al aire libre o en locales no cerrados se proveerá a los trabajadores/as de la ropa de abrigo necesario. Para los trabajadores/as que desarrollen su trabajo en solitario o aislados del resto de trabajadores/as, la empresa desarrollará un protocolo mediante al cual se garantice el conocimiento del estado del trabajador en cada momento.

Artículo 36. Formación en prevención.

La empresa garantizará formación anual sobre prevención conforme a la legislación vigente, debiendo tenerse en cuenta la opinión y participación de los Delegados de Prevención.

Artículo 37. Vigilancia de la salud.

La empresa garantizará al personal a su servicio la vigilancia periódica de su salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador/a preste su consentimiento y excepcionalmente tendrá carácter obligatorio cuando se den las circunstancias previstas en la Ley.

Artículo 38. Reconocimientos médicos.

Con cargo a la empresa se efectuarán a todos los trabajadores/as revisiones periódicas médicas anuales, conforme a la legislación vigente.

Cualquiera que sea la modalidad del reconocimiento elegido por la empresa, se facilitará al trabajador/a copia inteligible del mismo.

En todo caso, el informe clínico pertenece a la esfera íntima del trabajador y, como tal, debe ser protegido.

TÍTULO IX

Aspectos sindicales

Artículo 39. Tribunal Laboral.

En materia de solución de conflictos de trabajo, se estará a lo dispuesto en el Acuerdo Interprofesional de La Rioja, suscrito el 23 de noviembre de 1994, por la Federación de Empresarios de La Rioja y los Sindicales CCOO y UGT de La Rioja y publicado en el Boletín Oficial de La Rioja el 31 de diciembre de 1994, así como a lo establecido en el Reglamento de Funcionamiento del Tribunal Laboral de La Rioja, publicado en el Boletín Oficial de La Rioja el 2 de enero de 1997.

En consecuencia, las organizaciones señaladas, en representación de las empresas y trabajadores/as afectados por el presente Convenio, se someten expresamente a los procedimientos de mediación-conciliación del Tribunal Laboral de La Rioja, la resolución de los conflictos colectivos que pudieran suscitarse y, específicamente, las discrepancias surgidas durante los períodos de consulta en los casos y plazos previstos en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores.

TÍTULO X

Derechos de representación sindical

Artículo 40. Representación de los trabajadores/as.

El Comité de Empresa y las Secciones Sindicales de los Sindicatos más representativos en la Empresa, son los órganos de representación de los trabajadores/as para la defensa de sus Intereses.

Artículo 41. Funciones del comité de empresa.

Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce al Comité de Empresa las siguientes funciones:

A) Ser informado por la empresa:

a) Trimestralmente, sobre la evolución general del Sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable del empleo en la empresa.

b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, Memoria, y en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.

c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierre total o parcial, definitivo o temporal y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de la instalación empresarial y sobre los planes de formación profesional de la empresa.

d) En función de la materia en que se trata:

1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y de cualquiera de sus posibles consecuencias, estudios de tiempos, establecimientos de sistemas de prima o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

2. Sobre la fusión, absorción o modificación del 'statu' jurídico de la empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de trabajo.

3. La Empresa facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, así como de los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. Ello será extensivo a los contratos suscritos con empresas de trabajo temporal sobre puesta a disposición.

4. Sobre sanciones impuestas por faltas graves y muy graves, y en especial, en supuestos de despidos.

5. En lo referente a estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses y los ascensos.

B) Ejercer una labor de vigilancia en las siguientes materias:

a) Cumplimiento de las normas vigentes en material laboral y de seguridad social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de empresa en vigor, formulando en su caso las acciones oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

b) Las que le correspondan en materia de seguridad y salud laboral, según la distribución que la legislación en la materia establece para los distintos órganos de representación del personal.

c) Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecida en la empresa en beneficio de los trabajadores/as o sus familiares.

d) Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de la productividad en la empresa.

e) Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas y judiciales en todo lo relativo al ámbito de la Empresa.

f) Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo; aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa.

g) El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o accionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.

h) Al Comité de empresa le será facilitado, por la Empresa, un local adecuado para desarrollar sus funciones representativas, que tendrá carácter permanente y exclusivo del Comité.

Artículo 42. Crédito horario.

Los miembros del Comité de empresa, como representantes legales de los trabajadores/as, dispondrá de un crédito horario de 25 horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representación.

El crédito horario mensual de todos los representantes legales de los trabajadores/as podrá acumularse en uno o en varios de ellos. El uso de tal derecho deberá ser comunicado previamente a la empresa, siempre que sea posible con dos días de Antelación.

Artículo 43. Garantías de los representantes legales de los trabajadores/as.

a) A ningún miembro del Comité de Empresa podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo este se produzca por revocación o dimisión y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en el ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedeciera a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en que serán oídos aparte del interesado el Comité de Empresa, o restantes representantes del sindicato al que pertenezca Poseerán prioridad de permanencia en las dependencias de la empresa, respecto a los demás trabajadores/as, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

b) No podrán ser discriminadas en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación. Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.

c) Dispondrán de un crédito horario, ya reseñado, pudiendo quedar relevado o relevados de los trabajos sin perjuicio de su remuneración. Asimismo, no se computará dentro del máximo legal el exceso que sobre el mismo se produzca con motivo de la negociación del Convenio, asistencia a convocatorias realizadas por la empresa o a las actuaciones propias de la Comisión Mixta Paritaria del Convenio, siempre que exista convocatoria.

d) Sin rebasar el máximo legal, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros del Comité de Empresa, a fin de prever la asistencia de los mismos a cursos de formación y congresos organizados por sus sindicatos, Institutos de Formación y otras Entidades.

Artículo 44. Organización sindical de los trabajadores/as en la Empresa.

La Empresa considera a los sindicatos debidamente implantados en ella como elementos básicos y circunstanciales para afrontar a través de ellos las necesarias relaciones entre trabajadores/as y empresario.

La empresa respetará el derecho de todos los trabajadores/as a sindicarse libremente, no pudiendo condicionar la contratación de un trabajador/a a que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical.

La empresa no podrá despedir a un trabajador/a ni perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.

La empresa reconoce el derecho de los trabajadores/as afiliados a un sindicato a celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Los sindicatos podrán emitir información a la empresa si dispone de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que esta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pueda interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

La empresa dotará de carteles de anuncios, situados en la zona reservada a los trabajadores/as, en los que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar sus Comunicaciones.

Artículo 45. Delegados sindicales.

Ambas partes acuerdan la existencia de un Delegado/a Sindical que será reconocido a los sindicatos más Representativos

Artículo 46. Funciones del delegado sindical.

- Representar y defender los intereses del sindicato al que representa y de los afiliados del mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su Central Sindical o Sindicato y la Dirección de la Empresa.

- Asistir a las reuniones del Comité de Empresa, comités de Seguridad e Higiene en el trabajo y comités Paritarios de interpretación, con voz pero sin voto. Tendrá acceso a la misma información y documentación que la empresa debe poner a disposición del Comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, obligando a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda.

- Será oído por la empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores/as en general y a los afiliados al Sindicato.

- Serán asimismo informados y oídos por la empresa con carácter previo:

a) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al Sindicato.

b) En materia de reestructuración de plantilla, regulación de empleo y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores/as.

c) La implantación revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

- Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos. Todo ello fuera de las horas de trabajo.

Los delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que le sean Propias.

Artículo 47. Garantías del delegado/a sindical.

El Delegado/a Sindical poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y por este Convenio a los miembros del Comité de Empresa.

Artículo 48. Cuotas sindicales.

A requerimiento de los trabajadores/as afiliados a las Centrales o Sindicatos que ostentan la representación a que se refiere este apartado, la empresa descontará en la nómina mensualmente a los trabajadores/as el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador/a interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de ahorro a que debe ser transferida la correspondiente cantidad. La empresa efectuará las anteriores detracciones, salvo indicación contraria, durante períodos de un año.

La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical, si la hubiese.

Artículo 49. Excedencia sindical.

Tendrán derecho a solicitar excedencia sindical con derecho a reserva de puesto de trabajo y reincorporación automática al término de la misma, los miembros de los órganos de los sindicatos representativos.

TÍTULO XI

Faltas y sanciones

Artículo 50. Faltas.

1. Los trabajadores/as podrán ser sancionados por la Empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se establecen en este artículo.

2. Las faltas disciplinarias de los trabajadores/as, cometidas con ocasión o como consecuencia de su trabajo, podrán ser: Leves, graves o muy graves.

A) Serán faltas leves:

1. La incorrección con los clientes y con los compañeros/as o subordinados/as.

2. El retraso, negligencia o descuido en el cumplimiento de sus tareas.

3. La no comunicación con la debida antelación de la falta al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

4. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada de dos días al mes.

5. Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada cinco días al mes

6. El descuido en la conservación de los locales, materiales y documentos de los servicios.

7. En general el incumplimiento de los deberes por negligencia o descuido excusable.

8. Incumplimiento de las normas de higiene alimenticia dictadas por la Dirección, cuando del mismo no se deriven perjuicios para la Empresa.

B) Serán faltas graves:

1. La falta de disciplina en el trabajo o del respeto debido a los demás trabajadores/as, independientemente de su nivel o grupo.

2. El incumplimiento de las instrucciones de los/as responsables de la Unidad y de las obligaciones concretas del puesto de trabajo o las negligencias de las que se deriven o puedan derivarse perjuicios graves para el servicio.

3. Las desconsideraciones con los clientes en el ejercicio de trabajo.

4. El incumplimiento o abandono de las normas y medidas de seguridad e higiene en el trabajo establecidas, cuando de las mismas puedan derivarse riesgos para la salud y la integridad física del trabajador/a o de otros trabajadores/as.

5. La falta de asistencia al trabajo sin causa justificada durante tres días al mes.

6. Las faltas repetidas de puntualidad sin causa justificada más de cinco días al mes y menos de diez días.

7. El abandono del trabajo sin causa justificada.

8. La simulación de enfermedad o accidente.

9. La simulación o encubrimiento de falta de otros trabajadores/as en relación con sus deberes de puntualidad, asistencia y permanencia en el trabajo.

10. El consumo de cualquier tipo de bebida alcohólica en la jornada de trabajo. Cuando, por este motivo se deriven perjuicios para la Empresa ya sea por reclamaciones de los clientes, o cualquier otra vía, se considerará falta muy grave.

11. La disminución continua y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

12. La negligencia que pueda causar graves daños en la conservación de los locales, material o documentos de servicios.

13. El ejercicio de actividades profesionales, en concurrencia con la empresa.

14. La utilización o difusión indebidas de datos o asuntos de los que se tenga conocimiento por razón de trabajo en la empresa.

15. La reincidencia en la comisión de faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un mismo trimestre, cuando hayan mediado sanciones por las mismas.

16. El abuso de autoridad en el desempeño de las funciones encomendadas.

C) Serán faltas muy graves:

1. El fraude, la deslealtad, y el abuso de confianza, así como cualquier conducta constitutiva de delito doloso.

2. La manifiesta insubordinación individual o colectiva.

3. El falseamiento voluntario de datos e informaciones del servicio.

4. La falta de asistencia al trabajo no justificada durante más de tres días al mes.

5. Las faltas reiteradas de puntualidad no ajustadas de diez días o más de veinte días al trimestre.

6. La incorrección o desconsideración con los clientes cuando ello suponga un perjuicio económico para la Empresa.

7. La reincidencia en faltas graves, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un periodo de seis meses cuando hayan mediado sanciones por las mismas.

8. La obtención de beneficios económicos de los clientes de la empresa.

9. Toda conducta que contravenga lo dispuesto en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.

10. El acoso sexual y psicológico.

11. Incumplimiento de las normas de higiene alimenticia dictadas por la dirección, cuando se deriven perjuicios graves para la empresa ya sea en vía administrativa o por reclamaciones de los clientes.

Artículo 51. Sanciones.

Las sanciones que podrán imponerse en función de la calificación de las faltas serán las siguientes:

A) Por faltas leves:

- Amonestación por escrito

- Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

- Descuento proporcional de las retribuciones correspondientes al tiempo real dejado de trabajar por faltas de asistencia o puntualidad.

B) Por faltas graves:

- Amonestación por escrito

- Suspensión de empleo y sueldo de tres días a diez días.

- Suspensión del derecho a concurrir a pruebas de ascenso por un periodo de hasta 1 año.

C) Por faltas muy graves:

- Amonestación por escrito

- Suspensión de empleo y sueldo de once días a un mes.

- Inhabilitación para el ascenso por un periodo de hasta dos años.

- Despido.

Artículo 52. Prescripción.

Las faltas prescribirán:

- Las leves, a los diez días.

- Las graves, a los veinte días.

- Las muy graves, a los sesenta días.

En todo caso, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento del hecho causante y, como máximo, a los seis meses de haberse producido el mismo.

Dichos plazos quedarán interrumpidos por cualquier acto propio del expediente instruido o preliminar del que, en su caso, pueda instruirse, siempre que la duración de éste, en su conjunto, no supere el plazo de seis meses sin mediar culpa del trabajador expedientado.

Transcurridos uno o dos años desde el cumplimiento de la sanción, según se trate de falta grave o muy grave, respectivamente, se acordará la cancelación de las anotaciones en las hojas de servicio del trabajador/a. Las anotaciones por faltas leves se cancelarán a los seis meses del cumplimiento de la sanción.

De todas las sanciones que la empresa imponga a sus trabajadores/as, entregará copia de la sanción indicando el motivo que la origina al Comité de Empresa.

Artículo 53. Responsabilidad de los superiores.

Los jefes/as superiores que toleren o encubran las faltas de los subordinados/as, incurrirán en responsabilidad y sufrirán la corrección o sanción que se estime procedente, habida cuenta de la que se imponga al autor y de la intencionalidad, perturbación para el servicio atentado a la dignidad de la Empresa y reiteración o reincidencias de dicha tolerancia o encubrimiento.

Artículo 54. Intimidad y dignidad del trabajador.

Todo trabajador/a podrá dar cuenta, por sí o a través de sus representantes, de los actos que supongan falta de respeto a su intimidad o a la consideración debida a su dignidad humana o laboral. La empresa, a través del órgano directivo a que estuviera adscrito el interesado, abrirá la oportuna información e instruirá, en su caso, el expediente disciplinario que proceda.

- Acoso Psicológico:

Se considera falta muy grave las agresiones verbales o físicas por parte de los trabajadores/as, cualquiera que sea su puesto de trabajo en la Empresa, con clara intencionalidad de carácter psicológico y/o sexual, agrediendo la dignidad e intimidad de las personas.

TÍTULO XII

Formación del personal

Artículo 55. Formación a cargo de la empresa.

La Empresa proporciona a su personal una formación adecuada al grupo de cada uno, y siempre en relación con las funciones que correspondan a dicha grupo y al puesto de trabajo que ocupen.

El coste de esta formación correrá a cargo exclusivo de la empresa.

Los trabajadores/as mantendrán el derecho a la asistencia a los cursos de formación que convoque la empresa en los períodos de excedencia por cuidado de hijos, especialmente con ocasión de su Incorporación.

Artículo 56. Obligatoriedad de la formación para los trabajadores/as.

La asistencia a los cursos de formación será obligatoria para los trabajadores/as siempre que coincidan con su horario de trabajo y esté relacionada con las adaptaciones a las modificaciones en su puesto de trabajo. También se podrá establecer la posibilidad de realizar determinados cursos, aun cuando parte de los mismos se realice fuera del horario de trabajo, teniendo en cuenta que el número máximo de horas a cargo del trabajador/a no podrá superar al 25% de la duración total del curso, que el número de horas que supere tal porcentaje y que se impartan fuera del horario de trabajo serán compensadas en descanso equivalente, y que no se podrá superar el número máximo de diez horas al día sumadas las de trabajo y las dedicadas a formación.

Artículo 57. Programa de formación.

La empresa establecerá cada año un programa de formación que presentará al Comité de Empresa. En este programa podrán incluirse aquellos cursos que proponga el Comité de Empresa de acuerdo con la Dirección.

Artículo 58. Comisión paritaria.

Se constituirá una comisión de interpretación y seguimiento de convenio dentro de los quince días siguientes a la publicación de este convenio, compuesta paritariamente por representantes de la empresa y de las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio.

Por la Empresa: Serán 3 personas que representen los intereses de la empresa.

Por los trabajadores/as: Serán tres representantes de las organizaciones sindicales firmantes del presente convenio, en las votaciones estas personas tendrán voto ponderado, en proporción de la representatividad que sustenten en el comité de empresa.

Cada sindicato representado podrá nombrar un sustituto/a para alguna reunión a la que el miembro del comité designado no pueda acudir.

Asimismo, en ausencia de éstos, quedará determinada por las partes negociadoras del Convenio Colectivo, actuando de secretario/a de la misma el que las partes designen.

La Comisión Paritaria celebrará sus sesiones en Arnedillo, a instancia de cualquiera de las partes, para desempeñar las funciones de su competencia que serán las siguientes:

1. Interpretación auténtica del Convenio.

2. Entender, resolver y decidir por vía de interpretación, las cuestiones que voluntariamente les sean sometidas por las partes de causa o como consecuencia de este Convenio.

3. Conciliación facultativa de los problemas colectivos con independencia de las atribuciones que por norma legal puedan corresponder a la Jurisdicción o Autoridades Laborales.

4. Vigilar el cumplimiento de lo pactado en el presente Convenio.

5. Estudio de la evolución de las relaciones entre empresa y trabajadores/as.

6. Intervención en los conflictos relacionados con el descuelgue salarial e inaplicación del Convenio, solventando las discrepancias que pudieran surgir y debiendo resolver las mismas en los plazos estipulados reglamentariamente.

7. Entender en todas las demás cuestiones que tiendan la mayor eficacia práctica del Convenio.

La parte promotora de la reunión señalará día y hora de la sesión y remitirá a las demás el orden del día para la misma.

La Comisión en primera convocatoria no podrá actuar sin la presencia de todos los vocales y en segunda convocatoria, en el siguiente día hábil y a la misma hora, actuará con los que asistan concediéndose cada parte un número de votos igual, de modo tal que siempre sea un número paritario de los vocales presentes.

Cada una de las partes podrá acudir a la sesión asistida por asesores que tendrán voz pero no voto.

La Comisión Paritaria, podrá actuar por medio de ponencias para entender de asuntos especializados tales como organización clasificación adecuación de normas genéricas en casos concretos, arbitrajes, etc.

Podrá asimismo utilizar los servicios permanentes y ocasionales de asesores en cuantas materias sean de su competencia

La Comisión Paritaria, antes de resolver cualquier cuestión que fuese planteada, podrá formular consulta a la Autoridad Laboral competente.

Las resoluciones o acuerdos adoptados de conformidad por ambas partes, tendrán en principio, carácter vinculante, si bien, en ningún caso, impedirán el ejercicio de las acciones que a empresas y trabajadores/as correspondan y pueden utilizar ante la Jurisdicción Laborales y Administrativas.

Ambas partes, convienen en plantear a la Comisión Paritaria, de cuantas dudas, discrepancias, cuestiones o conflictos puedan producirse como consecuencia de la interpretación y aplicación del Convenio para que la Comisión emita dictamen o actúen en la forma prevista previamente al planteamiento de tales casos ante la Jurisdicción Laboral y Administrativa en caso de ser solicitada por el trabajador o trabajadores/as.

Asimismo, en caso de no alcanzar un acuerdo sobre la interpretación del convenio la comisión paritaria, si por mayoría se acepta, podrá someter a arbitraje alguna interpretación del mismo, asumiendo ambas partes la decisión del árbitro como vinculante para evitar el procedimiento judicial.

Artículo 59. Igualdad de oportunidades.

Las organizaciones firmantes del Convenio, tanto sindicales como empresarial, entienden que es necesario establecer un marco normativo general de intervención a nivel sectorial para garantizar que el derecho fundamental a la igualdad de trato y oportunidades en las empresas sea real y efectivo. Por ello, de conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar y, en su caso, acordar con los representantes de los trabajadores/as en la forma que se determine en la legislación laboral.

Asimismo, ambas representaciones se comprometen al escrupuloso cumplimiento de las normas establecidas respecto a igualdad de género, discapacidad, mobbing, acoso sexual en las relaciones de trabajo y violencia de género, habiendo formado esta cuestión parte destacada de las negociaciones del presente convenio al objeto de promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

De igual modo serán valoradas por la Dirección de la Empresa, de acuerdo con lo establecido en la normativa vigente, las situaciones especiales que necesitaran reducciones de jornada por motivos familiares, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, situaciones de violencia de género, excedencias especiales, y todas aquellas, debidamente justificadas que, de forma coyuntural, se produjeran.

Para todo ello, la empresa ya ha negociado y acordado un 'plan de igualdad' y un 'protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo' que están negociado y presentados ante los organismos competentes del Estado y los lleva aplicando de forma continuada desde su negociación y publicación

Artículo 60. Violencia de género.

A los trabajadores/as que hayan sido víctimas de la violencia de género, y así lo indique la orden de protección dictada por el juez, o en su caso, el informe del Ministerio fiscal que indique la existencia de indicios de violencia de género, se les garantizarán o mejorarán los derechos relativos a las condiciones laborales que se regulan, atendiendo en todo caso a la ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

Disposición adicional primera.

En todo lo no previsto en el presente Convenio se estará a lo que marquen las Disposiciones generales vigentes y a las específicas del sector de hostelería.

Disposición adicional segunda.

Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen al escrupuloso cumplimiento de las normas establecidas sobre igualdad de género, discapacidad, mobbing, acoso sexual en las relaciones de trabajo y violencia de género.

Disposición adicional tercera. Solución extrajudicial de conflictos.

Ambas partes acuerdan voluntariamente, someter para su resolución a cualquiera de los Órganos de Mediación competentes en la Comunidad Autónoma de La Rioja, las discrepancias que surjan sobre materias que sean competencia de dichos organismos.

Disposición adicional cuarta. Inaplicación del convenio.

Será de aplicación en esta materia lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y en relación con la inaplicación de convenio se establece un procedimiento y materias que pueden negociarse.

El procedimiento se iniciará por la Dirección de la empresa la cual comunicará por escrito el inicio del periodo de consultas a la Representación Legal de las personas trabajadoras y a la Comisión Paritaria del presente Convenio.

A la comunicación de inicio del periodo de consultas se acompañará la documentación acreditativa de la concurrencia de las causas de inaplicación alegadas por la Dirección de la empresa. Dicha documentación será la siguiente:

1) Memoria explicativa que comprenda las siguientes cuestiones:

- Detalle de las medidas propuestas.

- Justificación de las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que motivan el procedimiento.

- Los objetivos que se pretenden alcanzar.

- Incidencia estimada de las medidas propuestas sobre la marcha económica de la Empresa y consecuencias que pudieran derivarse en el supuesto de no adoptarse las mismas.

- Otras medidas que se proponen para atenuar las consecuencias de la inaplicación en las personas trabajadoras afectadas.

2) Informe técnico sobre la situación económica y financiera de la empresa, que podrá ser emitido por técnicos independientes externos a la empresa o por responsables de la Empresa. Este informe se acompañará de la documentación precisa (balances, cuentas de resultados, declaración impuesta de sociedades y, en su caso, informe de auditores).

Los representantes de las personas trabajadoras están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

La comunicación a la Comisión Paritaria deberá ir acompañada de la comunicación a la Representación Legal de la plantilla.

Durante el periodo de consultas, que tendrá una duración máxima de quince días naturales desde la fecha de comunicación de inicio del citado periodo a las personas trabajadoras o sus representantes, las partes deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo.

La duración del periodo de consultas podrá ampliarse siempre que exista acuerdo entre la Dirección de la empresa y la Representación Legal de las personas trabajadoras.

El acuerdo de ampliación deberá constar por escrito en Acta.

El periodo de consultas versará, entre otras cuestiones, sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, su entidad y alcance. En dicho periodo la Dirección de la empresa deberá acreditar que las causas alegadas son ciertas y las medidas propuestas justificadas, proporcionales y contribuyen fehacientemente a mejorar la situación de la empresa y al mantenimiento del empleo.

En todo caso las partes, en cualquier momento, podrán acordar la sustitución del periodo de consultas por los procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales.

Dicha sustitución requerirá el acuerdo expreso y escrito de ambas partes; Dirección de la Empresa y Representación Legal de las personas trabajadoras, el cual deberá manifestar la expresa y clara voluntad de las partes de sustituir el periodo de consultas y el sometimiento también expreso al procedimiento de mediación o al de arbitraje que en todo caso tendrá que ser voluntario.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas antes reseñadas, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa, establecer sistemas de seguimiento conjunto de lo acordado con el fin de velar por la correcta aplicación de lo acordado e incluir procedimientos para la revisión anual del acuerdo para los supuestos de desaparición o modificación de las causas que lo motivaron.

El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá recurrir a los Procedimientos de Solución Autónoma de Conflictos Laborales y/o a la jurisdicción social para la resolución definitiva de la medida.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los párrafos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo deberá ser comunicado a la autoridad laboral y a la Comisión Paritaria a los solos efectos de depósito.

Especial relevancia tiene esta situación y la posibilidad de inaplicar el convenio en determinados aspectos como el salarial dado que la empresa se encuentra inmersa en una situación postconcursal, debiendo pagar parte de la deuda para poder mantenerse operativa, por ello, expresamente se acuerda la posibilidad de inaplicar cualquier incremento salarial que pudiera producirse si este distorsionara la realidad económica de la empresa y, en especial, la previsión de pagos.

Cláusula derogatoria única. El presente Convenio anula y deja sin efecto al Convenio Colectivo de trabajo para la Empresa en Arnedillo (La Rioja) de los años para los años 2018, 2019 y 2020.

ANEXO I
“TABLAS SALARIALES 2021; IMAGEN OMITIDA”
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ANEXO II
“TABLAS SALARIALES 2022; IMAGEN OMITIDA”
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ANEXO III
“TABLAS SALARIALES 2023; IMAGEN OMITIDA”
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ANEXO IV
“TABLAS SALARIALES 2024; IMAGEN OMITIDA”
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