C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de TITSA URBANO (SECTOR URBANO SANTA CRUZ DE TENERIFE) (38001340011981) de Tenerife

Visto el Texto del Convenio Colectivo de la Empresa Transportes Interurbanos de Tenerife, S.A. TITSA(Sector Urbano), para los años 2009-2011, presentado en esta Dirección General del Trabajo, suscrito por la Comisión Negociadora, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, 2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artículo 2 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, competencia transferida a la Comunidad Autónoma de Canarias por Real Decreto 1033/84 de 11 de abril (B.O.E. 1.6.84) y Decreto 329/95 de 24 de noviembre (B.O.C. 15.12.95).

Esta Dirección General de Trabajo, acuerda:

1º.- Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios Colectivos de Trabajo de esta Dirección General de Trabajo.

2º.- Notificar a la Comisión Negociadora.

3º.- Interesar su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Directora General de Trabajo, Gloria del Pilar Gutiérrez Arteaga.

Convenio Colectivo T.I.T.S.A.U.-Sector Urbano Municipio de Santa Cruz de Tenerife 2009-2011.

El presente Convenio Colectivo tiene ámbito insular urbano para el municipio de Santa Cruz de Tenerife y afecta a la Empresa T.I.T.S.A. y a sus trabajadores del servicio urbano de Santa Cruz de Tenerife, cualquiera que sea la categoría y funciones que realicen.

Únicamente quedan excluidos los cargos de alta dirección y gestión de la Empresa.

El Convenio tendrá una duración de tres años, comenzando su vigencia a partir del 1 de enero 2009 hasta el 31 de diciembre de 2011.

No podrán ser modificadas las cláusulas sociales que tengan repercusión económica sobre el porcentaje pactado para el trienio 2009-2011.

El convenio colectivo se entenderá prorrogado, tácitamente de año en año, si con una antelación mínima de dos meses no fuera denunciado por alguna de las partes. La forma de denuncia será mediante escrito de cualquiera de las partes a la otra y al organismo oficial competente. Una vez producida la denuncia y entregada la plataforma reivindicativa, en el plazo de una semana se procederá a la constitución de la comisión negociadora del convenio, la cual acordará el calendario de negociación y la fecha de inicio de la misma.

Una vez producida la denuncia se mantendrá la vigencia del convenio hasta la sustitución total o parcial del mismo.

1. Se reconoce que las condiciones pactadas, apreciadas en su conjunto y en cómputo anual suponen una apreciable mejora de las condiciones hasta ahora vigentes para el personal al que se aplica el vigente Convenio.

2. Las condiciones económicas pactadas en el presente acuerdo tienen el carácter de totales retributivas, por lo que durante el período de su vigencia, no experimentarán variación alguna.

Para el resto de los compromisos regulados en el presente Convenio Colectivo, la comparación entre lo pactado y la nueva normativa legal reglamentaria se efectuará en cómputo analítico y para su aplicación o no, se estará a la norma más favorable para el trabajador.

3. Se respetarán como derechos adquiridos las situaciones y condiciones que, apreciadas en su conjunto y en cómputo anual, resulten más beneficiosas para los trabajadores durante la vigencia del presente Convenio Colectivo.

El presente Convenio representa un conjunto unitario e indivisible, por lo que no cabe la aplicación parcial o aislada de ninguno de sus pactos.

En el supuesto de que por la autoridad laboral, ya sea de carácter administrativo o judicial, se modificase el carácter de lo pactado en este Convenio, las partes podrán reconsiderarle total o parcialmente a propuesta de cualquiera de ellas.

Se mantendrá en vigencia los artículos de la Ordenanza Laboral de Transportes por carretera, ya derogada, que no hayan sido modificados por el presente convenio y hasta la sustitución de la misma, si la hubiera.

Una comisión mixta de tres representantes del comité y tres de la empresa redactarán un informe de aquellos artículos de la Ordenanza que interese mejorar e incorporar al cuerpo del convenio colectivo y para el estudio del desarrollo que sea de aplicación enla empresa de la nueva Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

1. La organización, programación y distribución del trabajo es facultad consustancial y exclusiva de la Dirección de la Empresa, que es responsable de su ejercicio ante las entidades de derecho público promotores de T.I.T.S.A. y ante el Excmo. Ayuntamiento de Santa Cruz de Tenerife, en lo que respecta al servicio urbano. En su virtud, la Dirección tiene el derecho y el deber de organizar la Empresa con el fin de lograr el máximo perfeccionamiento y progreso posibles, con los límites impuestos por las normas legales inviolables a la dignidad humana de su personal y de los usuarios.

2. La participación de los trabajadores en el desenvolvimiento armónico de las relaciones laborales es imprescindible por el carácter público de los servicios que la Empresa presta. Es necesario adaptarse a los cambios demográficos o de costumbres para responder a la demanda actual y futura de los servicios y satisfacer la necesidad de mayor movilidad de los usuarios de nuestras guaguas, como consecuencia de la separación de los lugares de vivienda, trabajo, compras y ocio.

Empresa y trabajadores necesitan combinar y concretar nuevas ideas para obtener un sistema de transporte eficiente y evidentemente debe darse prioridad asostener y mejorar la calidad de vida del usuario, por encima de consideraciones laborales.

En el hipotético caso de que los trabajadores urbanos se vean obligados a incorporarse al sector interurbano, se les respetará el centro de trabajo de Santa Cruz, así como su categoría.

Tal participación en la gestión de la Empresa estará enmarcada en la legislación aplicable a la Empresa Pública sin perjuicio de lo que se establece en el presente Convenio.

3. Clasificación Funcional.- La correcta clasificación funcional del personal es una obligación de la Empresa a la vez que facultad indeclinable de la misma.

Se fijan las siguientes categorías profesionales en cada uno de los niveles que se indican, con absoluto respeto a los derechos adquiridos.

Nivel 7.

Jefe de Servicio, Jefe de Zona y Titulado Superior.

Nivel 6: Titulado Grado Medio, Jefe de Sección, Jefe de Tráfico y Estación Principal, Jefe de Taller y Jefe de Inspección, Contramaestre.

Nivel 5: Jefe de Negociado, Jefe de Tráfico y Estación, Inspector, Jefe de Equipo, Operador SAE y Analista programador.

Nivel 4: Oficial 1ª Administrativo, Oficial 1ª de Taller, Encargado de Almacén, ConductorPerceptor, Jefe Proceso de Datos, Programador de Ordenadores y Oficial de Parada, Oficial Recaudador, Oficial de 1ª de Máquinas Expendedoras.

Nivel 3: Conductor, Oficial 2ª Administrativo, Oficial 2ª de Taller, Oficial de Almacén, Operador de Ordenadores y Capataz.

Nivel 2: Auxiliar-Administrativo, Cobrador, Auxiliar recaudador, Oficial 3ª Taller, Especialista, Expendedor, Auxiliar de Almacén y Grabador-Verificador.

Nivel 1: Ordenanza, Mozo de Estación, Mozo de Taller, Vigilante Sereno y Limpiador.

Siempre que las necesidades de la explotación de los servicios lo exijan, T.I.T.S.A. puede acordar la sustitución de alguna de las categorías profesionales existentes o la creación de otras nuevas con absoluto respeto a los derechos adquiridos, después de haber oído al Comité de Empresa.

La decisión, debidamente justificada, señalará las características para perfilar y concretar las innovaciones que comprenda.

Las reclamaciones sobre clasificación profesional deberán ser dirigidas a la Dirección de la Empresa que tras haber solicitado informe al Comité Empresa, resolverá sobre la reclamación en un plazo de 30 días.

4.- Plantilla y Escalafones. El escalafón de la Empresa, con detalle de Nombre, Apellidos, Edad, Categoría, Fecha de Ingreso, Próximo aumento de Antigüedad, Centro o Dependencia y cuantos datos sean de interés, se realizará por la Dirección de la Empresa en el mes de diciembre de cada año, sometiéndolo dentro de dicho mes al Comité de Empresa que podrá realizar las sugerencias que estime oportunas.

Una vez publicado el escalafón, el trabajador tendrá un plazo de un mes para reclamar ante la empresa, sobre las anomalías que hubiera observado. La empresa contestará en el plazo de 15 días a partir de la notificación de la reclamación.

5.- El personal de movimiento estará integrado por las siguientes categorías profesionales: Jefe de Trafico y Parada Principal, Jefe de Trafico y Parada e Inspección, Conductor Preceptor, Oficial Recaudador, Conductor, Auxiliar Recaudador. Sistema de clasificación profesional.

Se entenderá por grupo profesional, el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o especialidades profesionales.

Dado el carácter del Sector Urbano de Santa Cruz de Tenerife Con carácter general, la jornada se realizará de forma continuada. El descanso diario del personal de jornada continuada, queda establecido en 25 minutos y se hará efectivo en la tercera o cuarta hora, pudiendo programarse hasta un máximo del 10% de estos descansos entre la tercera y la quinta hora; retribuidos de acuerdo con las condiciones que se determinan en las cláusulas económicas. Tal descanso vendrá nombrado en el servicio, si bien su disfrute entre las horas señaladas queda condicionado a la inexistencia de incidencias tales como retrasos, averías, accidentes de tráfico y otros de similar naturaleza a juicio del responsable del servicio en cuyo caso, el disfrute de los veinticinco minutos podrá ser desplazado dentro del intervalo de la tercera y quinta hora.

Para facilitar que los servicios puedan adaptarse mejor a las necesidades de la Empresa, tales como horas puntas, períodos de menor demanda, servicios discrecionales, etc., se establece que aquellos conductores perceptores en jornada continuada que voluntariamente acepten y realicen la jornada partida percibirán un complemento de 37,46 euros mensuales. Este complemento se incrementará anualmente en la misma proporción que lo haga el IPC.

La Empresa podrá contratar opcionalmente los conductores perceptores en jornada partida exclusivamente, necesario para cubrir las necesidades mencionadas, percibiendo asimismo el complemento de 37,46 euros mensuales.

El personal de relevo, percibirá por este concepto por día efectivo de trabajo, a razón de 2 euros/día.

Se estima que el número máximo de trabajadores necesarios en jornada partida es el 25%, cuya aceptación a dicha jornada será renovable cada año.

En ningún caso, los Conductores Perceptores que realicen el trabajo en jornada partida, perderán los derechos, inclusive económicos, relativos a su carácter de Conductores-Perceptores, realicen o no tal actividad, a no ser que por disminución física o funcional el propio trabajador haya aceptado un puesto de trabajo en el que no tenga la responsabilidad de las prestaciones.

La jornada partida nunca se fraccionará en más de dos porciones y el intervalo entre ambas no será superior a las cuatro horas más el tiempo de deje del primer servicio y el toma del segundo. En todo caso, se dispondrá entre las dos porciones de la jornada partida, de un intervalo de descanso de al menos 2horas. La jornada de trabajo del personal de movimiento con jornada partida, no terminará después de las 20.

30 horas.

B. Tiempo de trabajo y cómputo del mismo.

B.1.- Personal de Movimiento:

Al efecto de estructurar eficazmente el servicio público, el cómputo de jornada semanal del personal de movimiento se realizará, con carácter general, en módulos de dos ciclos, de 28 días cada uno, que se denomina serie.

a.- Límites mínimo de servicio en la jornada diaria: El sistema horario se determina con límite mínimo de 5 horas.

b.- Cómputo de la jornada laboral y límite máximo de la jornada diaria: La jornada máxima de jornada diaria será de 8 horas, que incluye el tiempo de toma, el tiempo de realización del servicio, el tiempo de descanso y el tiempo de deje. Cada uno de ellos tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

La jornada diaria no podrá exceder de 8 horas, en la que incluye, una jornada máxima de promedio de 7,48 minutos de tiempo de conducción, en el que se incluye el tiempo de descanso, y a ello, se sumará el tiempo necesario para la realización del toma y el deje.

Para el personal conductor-perceptor adscrito al servicio nocturno, la jornada máxima diaria será de 7horas, que incluye el tiempo de toma, el tiempo de realización del servicio, el tiempo de descanso y el tiempo de deje. Cada uno de ellos tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo.

b.1.- Para los conductores la jornada máxima legal en cada serie es el resultado de haber computado 8 horas por cada día de trabajo que le sea asignado a cada conductor en cada serie. A tal efecto, cada ciclo se desglosa en 19 días de trabajo y 9 descansos, detrayendo del número total de días laborables (19) aquellos correspondientes a los días de fiestas no recuperables, días adicionales de vacaciones, licencias y demás causas legales de suspensión del contrato, que le asigne la empresa en cada ciclo. En todo caso esta no podrá superar las 296 horas de trabajo programado en cada serie.

b.2.- El exceso realizado cada día sobre el tiempo de conducción del servicio programado, incluido el tiempo de descanso, será retribuido como hora extraordinaria y, en consecuencia no computado para la jornada máxima legal de la serie. Dicho exceso del tiempo de servicio, se abonará mensualmente.

b.3.- Dada la existencia de varias líneas que, en la actualidad, obligan a desplazarse con posibles mayores tiempos de los máximos acordados en el presente convenio colectivo, se acuerda que para las líneas en las que, en la actualidad sean imposibles reordenar la misma con carácter inmediato, se podrá incrementar con un tiempo denominado "traslado", que se realizará "en vacío", para iniciar el servicio o bien a la terminación del mismo, que podrá exceder de las 8 horas máximas establecidas y que computaran para el abono de horas extras siempre que se exceda del cómputo de la serie, aplicado de conformidad a lo establecido en el apartado b1.

Este tiempo extra, denominado "traslado", se realizarán por un tiempo prudencial, hasta que la empresa, previa deliberación de la comisión de servicios, adopte las modificaciones de los servicios necesarios para adecuar la jornada diaria al máximo de 8 horas. En todo caso, se establece un periodo máximo de 6 meses a computar desde la firma del presente convenio colectivo, que podrá ampliarse, por acuerdo con la representación legal de los trabajadores.

El tiempo máximo para dichos desplazamientos será de 10 minutos y la Comisión de Servicios velará para intentar incluir los traslados dentro de la jornada máxima diaria.

Si por causas imputables a T.I.T.S.A., se realizaran menos de las 296 horas de trabajo efectivo, el personal las cobrará como efectivamente trabajadas. Si en la serie resultasen horas extraordinarias, el trabajador notificará su preferencia de que se les abonen como tal o que se las agrupen para posibilitar días adicionales a las vacaciones reglamentarias o a los días de descanso, tratando la Empresa de aceptar la petición, siempre que las necesidades de servicios y plantilla no se vea afectada en demasía.

La jornada continuada del turno de mañana estará comprendida entre la siguiente banda horaria: 06:00 y las 15:00, (se exceptúan los horarios de 5:10 y 5:40, de lunes a viernes y 5:40 fines de semana y festivos de la línea 910) la de tarde entre las 13:00 y las 00:00 horas y la de noche entre las 22:00 y las 06:00, dicha banda horaria será aplicada todos los días de la semana.

En el caso de que se contratasen nuevas líneas o servicios con horarios fuera de la banda horaria mencionada, ésta será revisada en el seno de la Comisión de Servicios.

Al personal se le entregará copia de la Hoja de Servicios, en los que conste la hora de comienzo y finalización del tiempo de toma y deje, así como el horario de comienzo y finalización del tiempo de servicio así como la concreción conforme a convenio del tiempo de descanso. En todo caso, la empresa adecuará, con conocimiento de la representación legal de los trabajadores, la constatación de los tiempos reseñados en la Hoja de Servicios, y en caso de discrepancias, se resolverá con carácter previo por la Comisión Paritaria. En todo caso el tiempo de servicio se computará desde el momento de "abrir" la máquina expendedora hasta el "cierre" de la misma, que se realizará en el momento anterior al inicio efectivo del servicio y el cierre una vez terminado el servicio, salvo que por la Comisión de Servicios se adopte otro sistema, que admita la empresa.

C. Nombramiento del servicio.

Los criterios para la asignación del servicio serán los siguientes:

Cuando por razones de ajuste del servicio, se le cambie a un conductor el servicio nombrado y el nuevo excediese en tiempo con respecto al anterior, dicho exceso será abonado como horas extras.

En el caso de que se realicen cambios según el párrafo anterior con una antelación menor a 24 horas, al trabajador se le abonará la cantidad adicional de 3 €.

Al personal de jornada continuada se le distribuirán los descansos uno en cada día de la semana y, los otros dos, acompañando al sábado y domingo, garantizando así, el disfrute de dos fines de semana en cada ciclo de 28 días. Con ello, nadie trabajará más de 3 días sin obtener al menos un día de descanso, exceptuando aquellos casos en los que se trabaje una fiesta no recuperable, en los que el máximo de días trabajados no superará la cantidad de 7. Asimismo, si se solapase un festivo a trabajar en alguno de sus fines de semana de descanso nombrado, se le compensará con otro día en sábado o domingo.

Esta distribución generará cuatro posiciones que representamos en la Tabla 1.

Los criterios para la asignación de la compensación de festivos trabajados y de los solapados con descanso serán los siguientes:

Se aplicarán en los sobrantes de fines de semana, siguiendo las prioridades siguientes:

1º- Saldar la deuda generada por los descansos por festivos trabajados (DFT).

2º- Equilibrar el reparto de fines de semana restantes.

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a) Durante los días laborables de cada semana, el personal con servicio asignado tendrá un horario de trabajo fijo, salvo que el trabajador se encontrase en situación de relevo de descansos ó de incidencias, o que por trabajar en sábados, domingos o festivos, se le asignen servicios diferentes a los del resto de la semana. Todo el personal adscrito al turno 1 y al 2, rotará semanalmente entre la mañana y la tarde.

b) Al personal adscrito al Turno Partido se le distribuirán 8 de sus descansos en sábados y domingos y el noveno se asignará de lunes a viernes, exceptuando los meses de julio, agosto y septiembre, en los cuales disfrutará de dos fines de semana de descanso dentro del ciclo de cuatro semanas.

Para dicho grupo de trabajadores, la asignación de la compensación de descansos por festivos trabajados (DFT) y de los solapados con descanso, serán saldados de lunes a viernes.

c) Antes de acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, la dirección de la empresa deliberará sobre las razones técnicas, organizativas o productivas con el Comité de Empresa, quienes podrán aceptar o no tales modificaciones.

d) La Empresa entregará con 7 días de antelación acada trabajador un documento orientativo del servicio y horario diario del período asignado a realizar en cada ciclo de 28 días. Al personal expendedor se le entregará un documento de similar naturaleza.

e) El personal de movimiento perteneciente a un mismo centro y dependencia comunicará, con antelación y por escrito los cambios de turnos, el descanso y las vacaciones entre sí, siempre que tengan la misma especialidad y categoría profesional, con independencia del grado de esta última. Dicha comunicación, que deberá ser realizada con al menos 24 horas de antelación, será razonada y firmada por los afectados. Una vez comunicado por los trabajadores implicados el cambio a realizar, éste se respetará a todos los efectos en el servicio, salvo comunicación en sentido contrario de los propios interesados, que deberá realizarse igualmente con 24 horas de antelación, excepto en el cambio de vacaciones que se ordena en el art. 9 Vacaciones, apartado 6.

f) Todo trabajador tendrá, un descanso entre jornadas de, al menos, 12 horas, incluido el toma y deje, excepto en los cambios de turno, en los que se adaptará a la ley vigente.

g) Salvo acuerdo de compensación económica, cuando un trabajador trabaje un descanso a cambio de disfrutar otro día, se deberá fijar la fecha de su disfrute en el momento de aceptar trabajar el descanso. De no acordarse estas, la Empresa deberá conceder dicho descanso en un plazo máximo de tres meses desde su solicitud. No podrán acumularse más de cinco días.

h) El personal de Estación e Inspección, disfrutará del incremento de 1 día más de descanso cada dos ciclos de 28 días, quedando establecidos en nueve y diez descansos, cada ciclo de 28 días, de forma alternativa.

i) Los Jefes de Tráfico y Parada disfrutarán sus descansos a partir de enero de 2003, de la siguiente forma: en cada ciclo de trabajo se le asignarán 10 descansos, disfrutándose los mismos en días fijos cada semana. Los 6 días necesarios para que sea posible disfrutar los diez descansos en cada ciclo, serán deducidos de los descansos correspondientes a las fiestas no recuperables. Los 8 días de descanso restantes, serán disfrutados en días festivos durante el año. Se detraerán de los descansos de los días de fiestas la proporción resultante de los días de baja por IT y Excedencias.

C-1 Fiestas no recuperables.

A efectos del presente artículo los días 1 de enero, 6de enero y 25 de diciembre serán considerados siempre como fiestas no recuperables en TITSA.

En el supuesto de que alguno de estos días, por caer en domingo, no estuviese dentro de las 14 fiestas no recuperables anuales, se seguirán considerando como festivos. Los días que sustituyan a los mencionados anteriormente, serán considerados como sábados o domingos a efectos de reparto de los DFT, no computando éstos como festivos. Ni aplicando lo establecido en el artículo 8. C.1.

El personal de movimiento tendrá la compensación de 48,08 euros/mes por garantizar colectivamente el trabajo de los 14 días de fiestas no recuperables anuales u otros que se le asignen como compensación, teniendo que trabajar colectivamente las fiestas no recuperables necesarias para garantizar los servicios, con excepción de los que coincidan con los descansos ordinarios y los que correspondan al mes de vacaciones. El personal administrativo y de taller percibirán los 48,08 euros por cada fiesta no recuperable que coincida con un sábado.

Para el año 2004 el personal de movimiento disfrutará además de los descansos semanales programados, de 14 descansos provenientes de las fiestas no recuperables.

De estos días de descanso provenientes de las fiestas no recuperables, al menos 9 coincidirán en cuanto a su disfrute, con las fechas señaladas en el calendario anual de días festivos. Se detraerán de los descansos de los días de fiestas la proporción resultante de los días de baja por IT y Excedencias.

Los días de fiesta que haya de trabajar el personal de movimiento, se asignarán de tal manera que cuando un trabajador trabaje un festivo determinado, no le volverá a ser asignada la misma fecha, hasta transcurridos dos años, salvo aceptación voluntaria del trabajador.

En la hoja de servicio vendrán nombrados los días de fiesta que tenga que trabajar el personal de movimiento por la garantía colectiva del trabajo en las 14 fiestas no recuperables.

Los descansos correspondientes a las fiestas no recuperables que trabaje el personal serán compensados con la asignación de nuevos descansos, llamados descanso por fiesta trabajada (DFT) y serán compensados en sábado o domingo, excepto a aquellos que desde la Estación se les hubiese nombrado un (18) en fin de semana, en cuyo caso a estos se les podría nombrar el DFT durante toda la semana.

Si coincidiera una fiesta no recuperable con un descanso ordinario, éste seria trasladado en la misma hoja de servicio, y se llamará desplazamiento de descanso por festivo.

Se publicarán semestralmente sendos listados en los que se reflejarán las fiestas trabajadas y los DFT de cada trabajador.

Al personal de talleres, le será compensado con otro día de descanso cuando un festivo coincida con sábado.

D. Agrupación de líneas para asignación de servicios.

La asignación de líneas por grupos de rotación será de la siguiente manera:

Grupo de rotación con guaguas grandes en jornada continuada:

(901, 904, 905, 906, 907, 908, 910 y 911).

Grupo de rotación con micros en jornada continuada:

(902, 909, 912, 913, 914, 915, 918, 920 y 921). Grupo de rotación con guaguas especiales en jornada continuada:

903.

Grupos de rotación con micros en jornada partida:

(902, 912, y 917); 916.

Grupo de rotación con guaguas grandes en jornada partida:

(910 y 911).

Cualquier modificación al respecto de los mencionados grupos se hará en el seno de la Comisión de Servicios.

Asignación de vehículos nuevos: las guaguas serán asignadas en sustitución de las que sean dadas de baja en la línea en la que estuviera realizando el servicio.

Nuevos nombramiento a las distintas agrupaciones de líneas:

La empresa dará pública información de las diferentes vacantes que sean objeto de nuevos nombramientos, durante un plazo de 15 días, durante el cual los interesados deberán solicitar por escrito sus preferencias.

En el nombramiento la empresa tendrá en cuenta los siguientes criterios:

1º) La antigüedad.

2º) El código.

La asignación de vacantes de titulares en los distintos grupos de rotación de líneas de jornada continuada, excluyendo los relevos de descansos y relevos de incidencias, tendrá tal carácter que, el trabajador/a asignado, no podrá optar a nuevas vacantes durante cinco años a partir del último nombramiento. Asimismo, los conductores que realicen turnos partidos (incluyendo los titulares, relevos de descansos y relevos de incidencias), tampoco podrán optar a nuevas vacantes durante cinco años a partir del último nombramiento.

La asignación de vacantes de Mandos Intermedios enlas Estaciones se regirá por la antigüedad en el cargo.

Los conflictos derivados de la aplicación de estas normas serán resueltos por la Comisión Paritaria.

E. Personal de relevos de incidencias, en adelante "RI".

Es el personal encargado de cubrir las vacaciones, bajas e incidencias temporales que se produzcan en el servicio. Asimismo, podrán cubrir provisionalmente en cualquiera de los grupos de rotación de líneas y, durante los periodos en que haya servicios descubiertos, siempre respetándoles sus posiciones de descansos (salvo acuerdo entre las partes), retornando posteriormente a su posición original.

Todo conductor-perceptor adscrito al RI que dentro de su ciclo de 28 días y de lunes a viernes, tuviese que relevar a más de tres servicios, cuya diferencia horaria de comienzo de jornada, superase los treinta minutos o, que a lo largo de su hoja tuviera mas de un día nombrado de reserva, percibirá un plus de 33,06 €. En el caso de una incorporación de un conductor nombrado, éste cogería la hoja del RI que la tuviera, acogiéndose el RI a lo mencionado en éste párrafo.

F. Jornada de trabajo efectivo del personal de talleres.

La jornada efectiva de 38 horas de trabajo queda establecida en tres turnos con los siguientes horarios:

Turno de mañana: (de lunes a viernes) de 06:55 a 14:18 horas.

Turno de tarde: (de lunes a viernes) de 13:55 a 21:18 horas.

Turno de noche: El horario de este turno, será de 7 horas, en una banda horaria comprendida entre las 20.00 y las 06.00.

Turno de noche del personal auxiliar de taller: El horario de este turno, será de 7 horas, en una banda horaria comprendida entre las 22.00 y las 05.00.

El sistema de descansos del personal auxiliar de taller nocturno será el mismo esquema que para el personal de movimiento.

Se cambia el nombre del concepto de "jornada especial" por "plus de guardia" (nómina).

El personal de mañana y tarde rotará a razón de tres grupos de trabajo por la mañana y uno por la tarde.

El personal de taller perteneciente a un mismo centro y dependencia comunicará, con antelación y por escrito los cambios de turnos, el descanso y las vacaciones entre sí, siempre que tengan la misma especialidad y categoría profesional, con independencia del grado de esta última. Dicha comunicación, que deberá ser realizada con al menos 24 horas de antelación, será razonada y firmada por los afectados. Una vez comunicado por los trabajadores implicados el cambio a realizar, éste se respetará a todos los efectos en el servicio, salvo comunicación en sentido contrario de los propios interesados, que deberá realizarse igualmente con 24 horas de antelación, excepto en el cambio de vacaciones que se ordena en el art. 9 Vacaciones, apartado 6.

Guardias de fin de semana.

Las guardias se cubrirán con personal voluntario, con el siguiente criterio:

a) Para obtener la posibilidad de realizar guardias de fin de semana durante 1996 y siguientes, el trabajador se dirigirá voluntariamente a la Dirección Técnica mediante escrito. De entre todas las solicitudes, la Dirección Técnica elaborará el plan de guardias trimestral, que será publicado al menos con 5 días de antelación. Los grupos de guardias estarán integrados por un número de trabajadores que determinará la Dirección Técnica según las necesidades. En el caso de que no existiese suficiente número de trabajadores voluntarios para efectuar guardias, la Empresa determinará los grupos de trabajo idóneos para cubrir las necesidades, respetando que un trabajador no vuelva a entrar en un grupo de guardia hasta que haya rotado el resto de los grupos establecidos.

b) Como norma general solo podrá ser designado para guardia de fin de semana una misma persona cada 4 semanas.

El horario de las guardias de fin de semana, queda establecido para los grupos de guardia del siguiente modo:

Sábados: de 07,00 a 14,00 horas. Domingos: de 07,00 a 14,00 horas.

e) En compensación por la realización colectiva de las guardias de fin de semana, en los términos establecidos en el presente artículo, la totalidad de los trabajadores del taller excepto el personal de administración, percibirán la cuantía 90,15 € en las 12 mensualidades, incluidos el mes de vacaciones.

Para los casos en los que el trabajador tenga que realizar alguna guardia de fin de semana, además de la compensación económica establecida, disfrutará un día de descanso, que será el viernes inmediatamente siguiente a la misma, y en el caso de que fuese festivo, será disfrutado el día inmediatamente anterior.

Los trabajadores garantizarán colectivamente la realización de los fines de semana, sin que individualmente suponga más de 11guardias de fin de semana al año.

G. Jornadas especiales.

En la actividad de talleres y garajes podrán establecerse jornadas para atender las especiales circunstancias en que estas actividades se desarrollarían, las cuales serán deliberadas con el Comité de Empresa, tales como garita de control, personal de surtidores, limpieza, vigilancia, etc.

Los trabajadores que realicen el servicio en turno de noche el día 31 de diciembre, percibirán la cantidad de 120 euros. La misma cantidad percibirá el personal nocturno de taller que trabaje en la indicada fecha.

Jornadas de días especiales.

Como regla general:

El último servicio del día 24 de diciembre no terminará después de las 21,00 horas.

El último servicio del día 31 de diciembre no terminará después de las 21,30 horas.

El primer servicio de los días 25 de diciembre 1 y 6de enero no será anterior a las 8 horas.

H. Jornada del personal administrativo.

La jornada de 35 horas del personal administrativo, será realizada en cinco días laborables, de lunes a viernes en jornadas de 7 horas, realizadas de 07,30 a14,30 horas.

El personal de administración perteneciente a un mismo centro y dependencia comunicará, con antelación y por escrito los cambios de las vacaciones entre sí, siempre que tengan la misma especialidad y categoría profesional, con independencia del grado de esta última. Dicha comunicación, que deberá ser realizada con al menos 24 horas de antelación, será razonada y firmada por los afectados. Una vez comunicado por los trabajadores implicados el cambio a realizar, éste se respetará a todos los efectos en el servicio, salvo comunicación en sentido contrario de los propios interesados, que deberá realizarse igualmente con 24 horas de antelación, excepto en el cambio de vacaciones que se ordena en el art. 9 Vacaciones, apartado 6.

Jornada del personal de recaudación.

La jornada de los oficiales de recaudación se efectuará en turno partido con horario flexible.

J. Toma y deje del servicio.

El tiempo de toma y deje, constará en la hoja del servicio diario con detalle de la hora de inicio y finalización prevista, en caso de producirse.

La compensación económica que se venía abonando por este concepto, queda integrada en el nuevo complemento de plus de actividad.

Una vez llevada a cabo la reordenación horaria y de lineas y servicios conforme lo previsto en el acuerdo de 14 de febrero de 2007 con la entrada en funcionamiento del tranvía metropolitano, o coincidiendo con la entrada en vigor de los servicios horarios de invierno (01.09.2007), todos los servicios relevarán en el Intercambiador, es decir, todo conductor-perceptor comenzará y terminará su jornada en dicho Intercambiador, posibilitando el cierre como tal de la Estación de Muelle Norte, y reubicando al personal de las categorías de Jefe de Tráfico-Grupo, y Oficial de Recaudación en el Intercambiador. La Empresa mantendrá los sistemas de comunicación e instalaciones actuales a efectos de lugar de descanso y aseos.

1.- Los trabajadores afectados por el presente Convenio, tendrán derecho al disfrute de un período de vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales, ola parte proporcional por doceavas partes que correspondan a partir de la fecha de ingreso, en el caso de no llevar trabajando en la Empresa el tiempo necesario para el disfrute pleno de ese derecho, computándose como día completo la posible fracción resultante, y como fracción completa el mes en que se efectúe su ingreso.

2.- Las vacaciones de todo el personal se incrementarán en 1 día por cada 6 años de servicio alcanzados en la Empresa, con el tope máximo de 30 días laborables. No obstante, para los trabajadores cuya antigüedad sea inferior a 6 años, se concederá un día más de vacaciones, no obteniendo derecho al segundo día adicional hasta alcanzar los 12 años de servicio.

Se respetarán los derechos adquiridos o en perspectiva de derecho, durante la vigencia del presente Convenio.

3.- El personal que disfrute las vacaciones fuera de las Islas Canarias, tendrá derecho a 2 días más de licencia sin sueldo, acreditando suficientemente dicha circunstancia.

4.- El disfrute de las vacaciones tendrá tal carácter que no podrá un trabajador elegir el mismo período todos los años hasta que los demás lo hayan solicitado.

Antes del 31 de diciembre de 2007, se implantará un nuevo sistema que asigne las vacaciones anuales de forma automática y permanente, siguiendo las pautas establecidas en el presente artículo y el esquema descriptivo siguiente.

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5.- El calendario de vacaciones, confeccionado provisionalmente en reunión conjunta de Empresa y representantes del Comité de Empresa formado por 4 miembros (Jefes, Conductores, Administrativos y Taller), una vez fijadas por aquélla las necesidades del servicio a efectos de distribución de vacaciones, será expuesto a efectos de reclamaciones desde el 20 septiembre al 15 de octubre del año anterior al disfrute. Posteriormente, una vez estudiadas las reclamaciones habidas, por la Empresa y el Comité de Empresa, será expuesto con carácter definitivo el 30 octubre del mismo año, adquiriendo vigencia el 1 de enero del año de disfrute.

Las vacaciones se disfrutarán por meses completos, comenzarán a disfrutarse el día primero de cada mes que corresponda a cada trabajador y finalizarán el último día del mismo mes. Cuando las vacaciones no sean asignadas a los trabajadores en el periodo comprendido en verano, los días adicionales serán asignados durante los meses de julio, agosto o septiembre Excepcionalmente podrá incluirse el mes de junio cuando la comisión especifica así lo considere por razones organizativas.

Los descansos solapados con el principio de las vacaciones, serán compensados a continuación del periodo de vacaciones (excepto que dicha fecha sea festivo), o en sábado o domingo.

Los días adicionales deberán pasar por sábados y/o domingos y serán asignados de forma correlativa.

En el caso de no poder disfrutar los días adicionales durante el año natural, serán compensados como descansos no disfrutados.

La situación de I.T. no irá en detrimento del derecho al disfrute de las vacaciones anuales, interrumpiéndose las mismas en el momento que se produzca una situación de I.T. por accidente no laboral que sea necesario hospitalización superior a 48 horas o intervenciones quirúrgicas, asignándoles un nuevo período de vacaciones una vez se produzca el alta médica, dentro del mismo año natural.

El personal adscrito a la plantilla del taller alternará las vacaciones un año en los meses correspondientes a las estaciones de invierno, otoño y primavera, y al siguiente en el verano.

El personal de jornadas partidas disfrutará las vacaciones entre los meses de junio a septiembre.

6.- Todo el personal en general que quiera cambiar las vacaciones con otro compañero deberá comunicarlo por escrito a la Empresa con una anterioridad de quince días a la publicación del ciclo al que corresponda la solicitud. En el caso de los Conductores Perceptores no se tendrá en cuenta el turno en que trabaje.

Las vacaciones anuales se disfrutarán por el personal de movimiento entre los períodos de verano e invierno a razón de dos años en invierno y uno en verano. A efectos de este apartado se entiende por verano los meses de junio, julio, agosto y septiembre, el resto de meses, se entenderán como invierno.

7.- Cuando dos trabajadores cambien entre ellos las vacaciones de forma voluntaria les serán computadas las que en principio tengan asignadas en el calendario oficial de vacaciones.

De encontrarse el trabajador/a en situación de I.T., la bolsa de vacaciones le será abonada en el mes que se asignó en el calendario de vacaciones.

8.- Se dará preferencia a los matrimonios, parejas de hecho debidamente registradas, hijos y hermanos para que les sea asignado el mismo mes de vacaciones, así como las posiciones de descansos. Dicha preferencia irá supeditada a la adscripción de ambos trabajadores al mismo turno y a las posibles vacantes. En caso de empate, prevalecerá el criterio de antigüedad.

1.- La iniciativa para trabajar horas extraordinarias corresponderá a la Empresa y la libre aceptación del trabajador. Cada hora de trabajo o fracción que se realice sobre la jornada laboral ordinaria se abonará de acuerdo con lo pactado en el presente Convenio.

2.- Horas extraordinarias estructurales. De mutuo acuerdo entre las partes, se establecen durante la vigencia del presente Convenio como horas estructurales, las que a continuación se refieren.

a) Las que se realicen por aplicación de las normas del Real Decreto 1/1986, de 14 de marzo, sobre régimen especial de jornada en las empresas de transportes.

b) Las que excedan de las previstas en gráficos del personal de conducción (por retrasos justificados, tráfico, averías o accidentes).

c) Las que realiza el personal de oficina entre las 35 y las horas semanales de la jornada laboral establecida para 2000-2001 en convenio para el resto del personal, que tienen el carácter de horas extraordinarias estructurales.

d) Las que se realicen con ocasión de accidentes o para solucionar necesidades urgentes y apremiantes que exija, de inmediato, el tráfico.

e) Las que obedezcan a períodos puntas de producción y ausencias imprevistas (acumulación de averías, sustituciones imprevistas de trabajadores, concentración de viajeros en temporada, refuerzos de servicios, fiestas, etc.). f)Las que excedan sobre la jornada legal de la serie.

g) Las que excedan del tiempo de servicio programado, que se abonará diariamente y no computarán para el tiempo de la serie.

a) Licencias con sueldo.

Los trabajadores tendrán derecho a licencias retribuidas en cualquiera de los casos que se señalan y con la duración que se establece:

-Matrimonio del trabajador: 15 días naturales.

-Nacimiento de hijos: 4 días naturales.

-Adopción legal de hijos: 3 días naturales.

-Fallecimiento de cónyuge o conviviente hijos o padres: 5 días naturales.

-Fallecimiento de hermanos: 3 días naturales.

-Fallecimiento de tíos: 2 días naturales.

-Fallecimiento de padres políticos: 2 días naturales.

-Fallecimiento de nietos, abuelos y hermanos políticos: 2 días naturales.

-Enfermedad grave de cónyuge o conviviente, hijos, padres o padres políticos, hermanos o hermanos políticos, tíos, nietos y abuelos: 2 días naturales.

Se entenderá enfermedad grave cuando suponga ingreso hospitalario, estudiándose por parte de la empresa cualquier otro tipo de contingencia.

-Por matrimonio de hijos: 1 día (el mismo día o el siguiente).

-Por cambio de domicilio: 1 día.

-Fallecimiento de tíos políticos: 1 día natural.

El inicio de los días de licencia se computarán, si coincidiera con descanso, el día siguiente.

Se entiende incluido el día en que se produjo el hecho causante y los siguientes consecutivos, salvo que ya hubiera comenzado su jornada de trabajo, en cuyo caso comenzará su disfrute al siguiente día, excepto en caso de matrimonio.

En los casos no previstos anteriormente se estará alo dispuesto en la legislación general.

No obstante, teniendo en cuenta las especiales circunstancias que pudieron producirse en cada caso,

Se prorrogarán otros tres días más en caso de alumbramiento, enfermedad grave o muerte, si los mismos acaecieran fuera de la Isla o si se apreciara otra causa excepcional.

Los trabajadores tendrán derecho a permiso retribuido por el tiempo necesario, cuando sean convocados a consulta por los servicios médicos de la Seguridad Social, mediante el sistema de cita previa, debiendo poner en conocimiento de la empresa con cuarenta y ocho horas de antelación o en su caso desde el conocimiento de la cita previa el día y hora de dicha consulta.

Las peticiones de licencia con sueldo serán resueltas por la Dirección de la Empresa en el plazo máximo de 15 días. Aquellas en las que, por su propia naturaleza fuera imposible de prever la causa que la motiva, se concederán al momento por la Dirección, sin perjuicio de la posterior justificación de la misma.

b) Los trabajadores que ostenten más de un año de antigüedad en la Empresa, podrán solicitar licencia sin sueldo, a disfrutar en una o varias veces, por un plazo no superior a 60 días, que les será concedida siempre que no lo impidan las necesidades del servicio, que serán justificadas por la Dirección ante el Comité de Empresa en cada caso.

No se descontarán al trabajador, a efectos de antigüedad, los períodos de licencia sin sueldo, salvo a los que hubieran disfrutado licencia de esta clase que en total sumen seis meses en T.I.T.S.A., en cuyo caso se descontará el exceso de dicho período. A tal efecto, el disfrute de las licencias sin sueldo se anotará en los respectivos ficheros y expedientes personales.

Presentada solicitud de licencia sin sueldo la empresa dispondrá de un plazo de 15 días naturales para responder a tal solicitud; de no producirse la respuesta en el indicado plazo se entiende que la misma ha sido autorizada.

El trabajador/a preavisará con al menos 15 días de antelación la inscripción en el registro de la empresa de parejas de hecho, comenzando el disfrute de los días de licencia, de mutuo acuerdo con la Empresa en un plazo no superior a los sesenta días desde su inscripción.

Se añade:

1. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

2. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o acumular el total, para disfrutarlas todas juntas. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

3. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados anteriores, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados anteriores serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral (RCL1995, 1144, 1563).

4. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.

b) Los trabajadores que ostenten más de un año de antigüedad en la Empresa, podrán solicitar licencia sin sueldo y con baja en la seguridad social, de superar ésta los tres días, a disfrutar en una o varias veces, por un plazo no superior a 60 días en el mismo año natural, que les será concedida siempre que no hayan mas de dos trabajadores disfrutando de dicha situación, las siguientes peticiones serán atendidas si no lo impiden las necesidades del servicio, que serán justificadas por la Dirección ante el Comité de Empresa en cada caso.

1.- La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, el reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

2.- El trabajador con una antigüedad en la Empresa de al menos un año, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria, por un plazo no menor a seis meses y no mayor de cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la última excedencia.

3.- Las citadas excedencias podrán prorrogarse hasta cubrir el tiempo máximo de cinco años, a petición del trabajador, y con las limitaciones antes señaladas.

4.- Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde la fecha de nacimiento de éste. Los sucesivos hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que viniera disfrutando. Cuando el padre y la madre trabajen, solo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

5.- Asimismo, podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la Empresa, los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior, mientras que dure el ejercicio de su cargo representativo. 6.- En caso de que el trabajador se vea afectado por detención de cualquier tipo, se le concederá una excedencia forzosa por una duración igual al tiempo que esté detenido o, en su caso, sufriendo condena por sentencia judicial firme, siempre que dicha condena sea inferior a un año, dichas excedencias no se concederán cuando la causa de la condena se derive de hechos dolosos en contra de T.I.T.S.A.

7.- En el caso de sentencia por condena firme por imprudencias simples con o sin infracción de reglamento, cometida en el desempeño del servicio, la duración de la excedencia abarcará todo el tiempo que dure la privación de libertad, incluso si es superior a un año, siempre que el afectado no fuere reincidente.

8.- Si a continuación de una excedencia forzosa, el trabajador solicitase y obtuviese excedencia voluntaria, se sumará la duración de ambas para el cómputo de tiempos máximos.

9.- El trabajador excedente conserva el derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjera en la Empresa.

10.- El personal de excedencia que solicite su reincorporación con anticipación al vencimiento de la misma, tendrá un derecho preferente sobre el personal de nueva contratación.

11.- Los trabajadores con al menos tres años de antigüedad en la empresa que soliciten excedencia voluntaria no superior a tres años, efectuarán su reingreso al final del plazo solicitado con carácter inmediato.

A.

Altas.

Las contrataciones de trabajadores se realizarán a través de la A.C.E. (Agencia Canaria de Empleo) u organismo que le sustituya, acogiéndose la Empresa alas modalidades e contratos legalmente establecidos y siguiendo criterios según las necesidades de la misma.

El ingreso en T.I.T.S.A. como trabajador fijo, se efectuará con las condiciones establecidas en las disposiciones vigentes en cada momento y en el presente convenio colectivo.

El Comité de Empresa tendrá participación en el proceso de selección de conductores perceptores de futura contratación.

Cuando dicho ingreso se realice a través de la correspondiente convocatoria, previamente a la realización de la misma será oído el Comité de Empresa, que podrá realizar las sugerencias que estime oportunas. Un representante del Comité, formará parte del Tribunal de Selección.

El contrato de trabajo, que se realizará por escrito, establecerá el período de prueba, que en ningún caso podrá exceder de 6 meses para el personal técnico titulado, ni de 3 meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la duración máxima del mismo será de dos semanas.

La situación de incapacidad temporal interrumpirá el período de prueba, dado que el mismo solo se puede cubrir con servicios efectivos.

Será de aplicación el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sobre los derechos de los representantes de los trabajadores en materia de contratación.

Durante la vigencia del presente convenio se contratará personal, aumentando especialmente la plantilla de taller, con el fin de adecuar una mejor proporcionalidad de operarios.

Los contratados en prácticas cobrarán el 60% del salario mensual correspondiente a la categoría profesional del convenio durante los 6 primeros meses. El 70% de 6 meses siguientes y el 85% el segundo año de contrato.

B. Bajas.

Las bajas definitivas en la Empresa, tanto voluntarias como forzosas, se regularán por la normativa vigente de general aplicación (salvo lo acordado en otros apartados del presente Convenio Colectivo que se refieren a este tema).

Promoción profesional.

1.- La promoción de los trabajadores se considera como meta a alcanzar con el máximo apoyo de la Empresa, por lo que las vacantes o plazas de nueva creación se ofertarán a los trabajadores de T.I.T.S.A. mediante concurso de promoción interna. De resultar desierta la convocatoria, la empresa podrá realizar oferta pública de acuerdo con lo previsto en el artículo 13 del presente convenio colectivo.

Se excluyen de esta exigencia los puestos directivos y asesores de la Gerencia.

2.- La normativa de los siguientes apartados se establece sin perjuicio de la regulación vigente sobre formación profesional y ascensos y al margen de los planes especiales que puedan estar en vigor en cada momento.

3.- Los ascensos a cualquier categoría se regirán por los criterios siguientes.

a) Tendrán carácter de acceso abierto a todos los trabajadores sin limitación de categoría o función laboral, siempre que cuenten con una antigüedad mínima en la empresa de 3 años. El Tribunal podrá establecer las pruebas de selección previas, que estime oportunas.

b) Todos los trabajadores tendrán acceso a los cursos de formación profesional, que deberán impulsarse y favorecerse por la Empresa, con la colaboración del Comité de Empresa.

c) El sistema de evaluación para los ascensos se regirá por los criterios de pruebas de carácter objetivo, en las cuales se tengan en cuenta las capacidades y aptitudes del trabajador para el puesto objeto de valoración, la antigüedad, el ejercicio del puesto con anterioridad y el ostentar la categoría profesional inmediata anterior a la del puesto a cubrir, se tendrá en cuenta en esta valoración.

A tal fin, en la respectiva convocatoria se establecerán las condiciones, programas, pruebas a realizar y demás circunstancias objeto de la plaza o plazas a cubrir, a cuyo efecto será oído el Comité de Empresa.

Cuando se exija indispensablemente una titulación determinada, se valorará únicamente el nivel de formación académica máximo acreditado, no acumulando en ningún caso las distintas titulaciones que se hubiese podido acreditar.

El total de la valoración a tener en cuenta, incluidas titulaciones (que deberán estar relacionadas con el puesto a cubrir), no podrá superar en ningún caso el 40% de la nota total de la convocatoria, el % restante debe obtenerse mediante pruebas a realizar, bien escritas, orales o prácticas.

Dependiendo del puesto a cubrir, y para el caso de pruebas escritas, el tribunal determinará el o los temarios de los cuales se extraerán las preguntas.

d) El Tribunal estará compuesto por un Presidente, que será el Director Gerente de la Empresa, o persona en quien delegue, un Vocal representante del personal, que será designado por el Comité de Empresa y otro Vocal, que actuará como Secretario yserá un trabajador de T.I.T.S.A., con conocimientos adecuados de las funciones propias de la categoría ocategorías objeto de la convocatoria, elegido por el Comité de Empresa de entre los componentes de la terna que al efecto le presente la Dirección de la misma. Los vocales deberán ostentar similar o superior categoría de la que corresponda a la plaza o plazas que hayan de proveerse, siempre que sea posible.

4.- La Empresa promoverá cursos y seminarios para los conductores en general y principalmente para aquellos que estadísticamente tengan un mayor número de partes de accidentes.

A.

Categoría superior.

En esta materia, con carácter general, se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

No obstante, el reemplazo, como realización total y completa durante la jornada, de trabajos asignados a categoría superior en sustitución de las correspondientes a la del trabajador, solo podrá acordarse, por escrito, por la Dirección de la Empresa o por las personas en quien ésta delegue expresamente, dando cuenta de ello, en todo caso, al Comité de Empresa.

Los trabajadores que reemplazan, durante dicho período se sujetarán al mismo período de jornada, descanso, retribución y condiciones generales de la categoría reemplazada y tendrán, recíprocamente, las obligaciones y responsabilidades propias de la nueva función.

Los trabajadores que desempeñen funciones de categoría superior, por sustitución definida o esporádica, se sujetarán al mismo régimen de jornada, descanso, retribución y condiciones generales de la categoría sustituida y tendrán recíprocamente, las obligaciones y responsabilidades propias de la nueva función.

Si se realizara promoción interna para cubrir necesidades de la plantilla, ésta se hará con el personal del sector urbano.

Los trabajadores que desempeñen funciones de categoría superior durante tres meses consecutivos o seis alternos en un año, percibirán las retribuciones correspondientes a la categoría que realicen, sin que tal situación suponga la consolidación de la categoría profesional. En todo caso, la empresa vendrá obligada a iniciar el trámite de promoción interna en el plazo máximo de tres meses, desde el momento en que se constate la existencia de plazas vacantes o bien ocupadas por personal que realice dichas funciones con carácter provisional, sin que se le pueda computar la ocupación temporal de dicha plaza, en el proceso de selección.

B. Categoría inferior.

La Empresa podrá utilizar a sus trabajadores en cometidos de categoría inferior a la propia, cuando se den las circunstancias de necesidad perentoria, que haga preciso dicha utilización. En estos trabajos de inferior categoría, no podrá ser ocupado el mismo trabajador por un período superior a 30 días laborables en el período de un año.

Durante el tiempo que dure esta situación, el trabajador afectado percibirá los emolumentos de su categoría.

Cuando el trabajador acepte voluntariamente dicho trabajo, no habrá límite de permanencia y sus emolumentos serán los que corresponden al nuevo puesto de trabajo.

La jubilación obligatoria en T.I.T.S.A. será a los 65 años de edad, siempre que el trabajador tenga cotizado el mínimo de tiempo para acceder a ella, la jubilación a los 65 años no estará primada en ningún caso.

No obstante lo acordado anteriormente, con objeto de favorecer la redistribución de trabajo existente y facilitar el retiro sin perjuicios económicos para el trabajador, se rebaja dicha edad si se produce la aceptación voluntaria del trabajador a los 64 años, en cuyo caso el trabajador tendrá derecho al 100% de la pensión que hubiera podido corresponderle, de acuerdo con las bases cotizadas, al cumplir los 65 años.

Asimismo, se pacta la contratación simultánea a la jubilación a los 64 años, de otro trabajador en desempleo o demandante de primer empleo, mediante contrato de la misma naturaleza que el extinguido.

Los trabajadores con 60 años de edad o más podrán solicitar la jubilación anticipada si en cada momento existieran normas de ayudas o protección que amparen dicha jubilación con el 100% de la pensión que les pudiera corresponder a la edad de 65 años. La Empresa apoyará la consecución de tal jubilación mediante trámites o expediente que corresponda.

En espera de la jubilación, los trabajadores que cumplan 60 años y hasta los 64, si antes no se hubieran jubilado, podrán solicitar pasar a una situación especial retribuida. Durante dicha situación percibirán el 85% de las retribuciones fijas que en este momento les correspondieran en activo. En todo caso, se garantiza a los pensionistas de situación especial retribuida, el importe mensual que hayan venido disfrutando durante la situación especial retribuida, abonando a T.I.T.S.A., la diferencia, si existiera, entre el importe de la pensión de la Seguridad Social y dicha cantidad.

Mientras permanezcan en situación de S.E.R., a los trabajadores afectados por este artículo, se les reservarán sus plazas, una vez jubilados, se cubrirán las vacantes por personal de nuevo ingreso.

Los trabajadores con 60 años o más, que no pudieran incluirse en los expedientes de regulación de empleo o jubilaciones anticipadas, que voluntariamente deseen jubilarse, recibirán una indemnización por acogerse a tal situación, de al menos dos mensualidades y media por cada año que participe su jubilación obligatoria, siempre que no existan expedientes para jubilaciones anticipadas o para SER.

Una vez agotado el proceso de reconversión que llevó a Empresa y Comité a acordar expedientes de regulación de empleo y jubilaciones anticipadas a los que se refería el contenido del presente artículo, las partes firmantes del presente convenio acuerdan lo siguiente.

Con dichos datos el trabajador decidirá si acepta esta modalidad de jubilación y comunicará a la empresa su resolución, siendo la misma de carácter irrevocable.

Posteriormente el trabajador/a y empresa procederán a modificar el contrato de trabajo mediante la reducción de la jornada a un 15% de la jornada ordinaria anual, y la empresa suscribirá el oportuno contrato de relevo de carácter temporal con una jornada de al menos el 85% de la jornada de trabajo recogida en el Convenio Colectivo.

A efectos del contrato de relevo, se considerará como grupo profesional las categorías incluidas en un mismo nivel salarial, establecido en el Artículo 6 del Convenio Colectivo, entendiéndose a estos efectos que los niveles 4 y 5 están englobados en el mismo grupo profesional.

1.- Su abono se efectuará mensualmente hasta alcanzar el trabajador la jubilación total, de conformidad con los importes establecidos en el Convenio Colectivo en cada momento y en atención a la proporcionalidad de su jornada de trabajo.

2.- El concepto de antigüedad mantendrá su propia dinámica en cuanto a generación de bienios o quinquenios.

Con fundamento en lo establecido en el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores, se pacta un régimen de promoción económica consistente en una retribución de naturaleza salarial y por una sola vez, que premia la vinculación a la empresa de los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo y que al cesar reúnan los requisitos y condiciones previstas en el presente artículo.

El trabajador que cese en su trabajo por cualquier causa excepto despido disciplinario; expediente de regulación de empleo o fuerza mayor; por muerte del trabajador, por incapacidad o muerte del empresario; por incapacidad permanente del trabajador y haya prestado al menos 10 años de servicios a la empresa y tenga alguna de las edades que a continuación se indican tendrá derecho a una retribución de acuerdo con la siguiente escala:

Si el cese se produce a los 64 años: 5.049 euros.

Si el cese se produce a los 63 años: 10.097 euros.

Si el cese se produce a los 62 años: 15.146 euros.

Si el cese se produce a los 61 años: 20.194 euros.

Si el cese se produce a los 60 años: 25.243 euros.

A partir de los 60 años, los meses que les falten para cumplir la edad del tramo superior serán descontados a prorrata de las cantidades señaladas para cada tramo.

Durante las situaciones de I.T., derivadas de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedad profesional, T.I.T.S.A. completará hasta el 100% la correspondiente prestación económica.

La Empresa completará hasta el 100% de sus salarios a los trabajadores que estén en situación de I.T. sobrevenida por enfermedades coronarias o infartos. Asimismo, a partir del primer día de I.T. en los supuestos de hospitalización y/o intervención quirúrgica se completará la prestación percibida de la Seguridad Social hasta el 100% de su salario.

El personal percibirá el 100% de la cantidad establecida en el Convenio Colectivo para las pagas extraordinarias, sin que se le detraiga cantidad alguna, por situaciones de Incapacidad Temporal, salvo en aquellas prestaciones en que se perciba el 100% de la Base Reguladora.

El servicio médico prescribirá por cuenta de la empresa, en aquellos casos que lo considere necesario, la prueba de próstata denominada P.S.A. para el personal masculino de movimiento con edad superior a los 45 años. Asimismo podrá prescribir para el personal femenino a partir de los 35 años la prueba de mamografía en aquellos casos en que lo considere necesario. En todo caso, el Comité de Seguridad y Salud podrá acordar la realización de tales reconocimientos.

El personal nocturno que lo desee tendrá derecho a efectuar dos reconocimientos médicos anuales, siempre que entre uno y otro hayan transcurrido al menos 6 meses y el resto del personal tendrá derecho a un reconocimiento médico anual, salvo que las disposiciones legales vigentes estipulen otra cosa.

La empresa comunicará por escrito a los trabajadores a través del servicio médico las citaciones para las revisiones médicas periódicas con antelación mínima de 7 días.

A.

Póliza de seguro colectivo.

La cobertura que T.I.T.S.A. concierta con una compañía de seguros para los casos de muerte e invalidez será la siguiente.

Muerte, invalidez permanente absoluta o gran invalidez 13.232,28 euros.

Invalidez permanente total para la profesión habitual que obliga al trabajador a causar baja en la Empresa 13.232,28 euros.

Si al trabajador afectado o a sus beneficiarios les fuera denegada por la compañía de seguros las cantidades que tengan cubiertas por la póliza, T.I.T.S.A. adelantará las cantidades a las que se tenga derecho, habilitándose la fórmula que se estime para asegurar que TITSA. recupere por cualquier vía de la compañía de seguros las cantidades adelantadas.

B. Retirada del carnet de conducir.

T.I.T.S.A. abonará por su cuenta, o a través de un seguro colectivo, una compensación mensual de 691,16 euros brutos a percibir por los conductores, conductores perceptores e inspectores clase "C", en los casos de retirada temporal del carnet de conducir, a quienes T.I.T.S.A. no pueda ofrecer entre tanto una ocupación laboral para la que no precisen carnet, siempre que las posibles causas del hecho de la retirada del carnet, no se deban a infracción dolosa, ni cometida en estado de embriaguez o drogadicción. Si T.I.T.S.A. ofreciera un puesto de trabajo durante el período temporal de retirada del carnet, será aceptado por el trabajador, correspondiendo las percepciones y devengos inherentes al puesto a desarrollar.

Los conductores perceptores que por razones propias de actos de la conducción con vehículo de la empresa o particular, se vieran imposibilitados para trabajar por motivo de retirada definitiva del carnet de conducir, tendrán los derechos que a continuación detallamos, siempre que la retirada del carnet no se deba a infracción dolosa ni a las cometidas en estado de embriaguez o drogadicción.

1.- Preferencia para acogerse a, expediente de jubilación anticipada o convenio especial con entidades de seguros o I.N.S.S., que deberá aceptar,si la Empresa le ofreciera tal opción y tuviera 55 años o más de edad y si cumple con los requisitos necesarios.

2.- Un nuevo puesto de trabajo para los menores de 55 años. Cuando estos alcancen dicha edad aceptarán la oferta que ésta les realice, con las mismas condiciones que al resto del personal, reseñadas en el párrafo anterior.

3.- Posibilidad de reconvertirse a otra categoría de laexistente vacante en la empresa.

4.- El complemento de puesto de trabajo de los conductores perceptores e Inspectores clase C, que por retirada del carnet o por imposibilidad de conducir adquieran o efectúen trabajo en otra categoría, será al menos el equivalente al de oficial de primera de taller.

Como prestación complementaria a la de la Seguridad Social se establece una ayuda económica de 100 euros por natalidad o adopción y de 110 euros por nupcialidad, que se percibirán de acuerdo con los requisitos establecidos en la Seguridad Social.

La orfandad absoluta será protegida por la Empresa con la entrega, mancomunadamente, por una sola vez, al fallecimiento del causahabiente, trabajador en activo, de la cantidad de 2.103,54 euros, compatibles con el percibo de la indemnización por muerte prevista en el artículo 18 del Convenio Colectivo.

Se entiende como orfandad absoluta la producida al fallecimiento del trabajador en activo de T.I.T.S.A., de estado viudo, con uno o varios hijos solteros, menores de edad, o incapacitados para todos los trabajos, que fueran huérfanos del cónyuge causante de la viudedad del trabajador.

A.

Fondos de ayudas para estudios.

Se fija el fondo de ayudas para el estudio en 17.104,80 euros anuales, para ser distribuido entre trabajadores ylos hijos de los trabajadores que cursen estudios de los niveles que se señalen en centros docentes.

Plazos para recepción, impugnaciones y lista definitiva.

Plazo recepción de solicitudes, desde el 15 septiembre al 15 octubre.

Cuando concurran dos solicitudes de Ayuda para un mismo hijo, se determina su incompatibilidad, atendiendo solo la del trabajador/a con código más antiguo.

Asimismo, si concurriesen dos solicitudes de trabajadores separados pero con un hijo común, la ayuda se adjudicará al trabajador que tenga la guarda y custodia.

En el supuesto de solicitudes donde la persona que genera la Ayuda, realice varios cursos de distintos niveles, se concederá Ayuda solo para el de mayor nivel o titulación.

1. Educación infantil de 0 a 5 años 10 puntos

2. Educación Primaria 10 puntos

3. Educación Secundaria 10 puntos

4. Bachillerato 12 puntos

5. Ciclos Formativos (FP) 12 puntos

6.Estudios Universitarios 20 puntos

7. Estudios Especiales (disminuidos SF) 12 puntos

8. Escuela Oficial de Idiomas 4 puntos

No se hará distinción en el apartado de estudios universitarios entre Licenciados, Diplomados o Grados y Postgrados, según el nuevo Plan de Bolonia, obteniendo todos la misma puntuación.

Cuando se matriculen de asignaturas sueltas de niveles universitarios, que no sobrepasen de cuatro por curso académico, éstas serán puntuadas en la mitad de lo que correspondiera en los niveles anteriormente señalados. Si la cantidad de asignaturas sueltas de diferentes cursos, fuera cinco o más, éstas se puntuarán como un curso completo.

La Comisión Mixta de Asistencia Social, integrada por dos representantes de la Empresa y dos de los trabajadores procederá al cálculo del valor del punto, dividiendo el fondo total establecido por el número de puntos obtenidos en virtud de las solicitudes formuladas por duplicado, distribuyéndolo matemáticamente de acuerdo con el baremo establecido.

De conformidad con dichos criterios de distribución, las ayudas correspondientes se harán efectivas en noviembre de cada año.

La promoción cultural y técnica de los trabajadores es preocupación fundamental de las partes, por ello, aparte de los cursos promovidos por la Empresa con cargo a sus gastos de formación, se acuerda que aquellos trabajadores que cursen estudios oficiales en los niveles señalados sean incluidos en el fondo de ayudas con las puntuaciones correspondientes.

Los trabajadores que perciban una cantidad de este fondo, deberán justificar ante la comisión la asistencia y finalización de dichos cursos mediante la oportuna certificación oficial. En el caso de incumplimiento de este requisito, la comisión solicitará que se le retraiga de la nómina la cantidad que percibió como ayuda del fondo de estudios, pasando dicha cantidad al fondo del año siguiente.

B. Fondos de actividades.

Queda fijado en 16.962,45 euros que será distribuida en aquellas actividades de carácter deportivo, recreativo o de potenciación del ocio y la cultura entre los trabajadores que se determinen por la Empresa y los representantes de los trabajadores.

Dicho fondo será de carácter anual, concretándose a dichos efectos en cada período de vigencia del Convenio Colectivo.

Las cantidades no empleadas en una anualidad, se acumularán al fondo correspondiente al año siguiente.

Anualmente se procederá a dar conocimiento a los trabajadores de las actividades realizadas con cargo al fondo y el importe de las mismas, mediante la publicación de las actividades realizadas en los tablones de anuncios de los distintos centros de trabajo.

Las parejas de hecho debidamente inscritas, gozarán de todos los beneficios a los que tiene derecho el matrimonio en este Convenio.

Documentación a aportar a efecto de registro de parejas de hecho de la empresa.

declaración jurada sobre tal extremo así como certificado de convivencia del ayuntamiento de su domicilio y fotocopia del D.N.I. de su pareja, así como fe de vida y estado o sentencia de separación o divorcio. En su caso, libro de familia y fe de vida de los hijos de la pareja.

No se podrá inscribir como pareja de hecho a los efectos de este convenio a otra persona hasta transcurrido un año desde la inscripción anterior.

Con independencia de lo establecido en materia de seguro colectivo, se seguirá manteniendo una tradición de solidaridad característica que los trabajadores de T.I.T.S.A., servicio urbano de Santa Cruz de Tenerife acuerdan voluntariamente y durante el presente Convenio, establecer una derrama y constituir un fondo de asistencia mutual a favor de los familiares de los trabajadores fallecidos, con arreglo a las siguientes condiciones.

1.- Cada vez que fallezca un productor en activo de la Empresa, a los productores acogidos a este beneficio se les deducirá del primer sueldo mensual, sin distinción de categorías, la cantidad de 3 euros.

2.- La cantidad resultante se entregará a la esposa del fallecido o, en su defecto, a los hijos que de él dependieron, en el caso de que el fallecido fuere soltero y tuviera a su cargo padres o hermanos menores, se entregará a éstos. En cualquier caso, el trabajador podrá haber determinado a quien deberá efectuarse la entrega y de no ser así, o de no existir los familiares antes mencionados, el Comité de Empresa determinará las personas con derecho a su percepción, siendo su decisión inapelable.

3.- Queda sin efecto la asistencia mutual a que se refiere este artículo, en el caso de que el productor fallecido haya renunciado expresamente a este sistema.

4.- El Comité de Empresa dará especial publicidad a este artículo de "Asistencia Mutua" a todos los trabajadores, quienes en el plazo de 5 días podrán hacer renuncia expresa al mismo, en cuyo caso no les afectará el sistema establecido. Alos productores de nuevo ingreso en la Empresa, se les dará la misma opción.

La Empresa se adhiere voluntariamente al fin social de dicha asistencia entregará paralelamente a la aportación de los trabajadores, la cantidad de 60,10 euros, mancomunadamente, a la viuda del trabajador o familiares a quienes corresponda.

La Dirección de la Empresa o en quien esta delegue yun representante del Comité de Empresa, harán entrega de la cantidad recaudada a los beneficiarios.

T.I.T.S.A. garantiza la defensa judicial y el depósito de fianza necesaria para la obtención de la libertad provisional en caso de accidente no doloso en el servicio de la Empresa, a no ser que el trabajador renuncie expresamente a ello o prefiera contratar por su cuenta los servicios jurídicos que le sean precisos. la garantía de la defensa judicial se extiende además, cuando el trabajador haya actuado en ejercicio de sus funciones y en defensa de los intereses de la empresa.

Los trabajadores con más de un año al servicio de la Empresa, podrán solicitar anticipas sin recargo ni interés de hasta 3.005,06 euros como máximo, previa justificación de la necesidad, cantidad que será reintegrable distribuyendo su importe en 16 mensualidades a partir del siguiente mes a su percibo. Los mismos serán atendidos siempre que exista un fondo para ello, el cual será el 20% del importe total de la nómina. Al menos diez trabajadores por mes podrán acogerse a obtener este beneficio.

Establecer como fondo mensual 40.000 € (máximo por persona 3.005,06 €) se podrá solicitar del 1 al 15 de cada mes, creándose un registro y numerando las solicitudes por orden de llegada o petición.

Vales a caja.

Los vales a caja se solicitarán en los diez primeros días del mes, en una cantidad que no sobrepase las 480,81 euros, que serán transferidas a la entidad bancaria que indique el trabajador, antes del día 15 de cada mes. Dicha cantidad será descontada en la nómina del mes siguiente.

Aquellos trabajadores que lo deseen podrán solicitar los días 14 y 21 de cada mes, anticipos a cuenta de su salario, que serán en las cuantías reguladas en el presente artículo. Los vales a caja del día 7 se descontarán en la nómina del mismo mes.

La Dirección de la empresa concertará un acuerdo con entidades financieras o bancarias para que los trabajadores de la empresa se puedan acoger a préstamos personales o hipotecarios, en condiciones de clientes preferentes.

Los trabajadores de T.I.T.S.A., mediante la presentación de su carnet de la Empresa en su estado de vigencia, tienen derecho a viajar en todas las líneas yservicios regulares de la misma, con ocupación de plaza.

El transporte de los trabajadores a y desde su lugar de toma y deje del servicio, se entiende facilitado por lo general, por lo indicado en el párrafo precedente. Las excepciones se estudiarán entre la Dirección y el Comité de Empresa, dando lugar a servicios específicos de transporte de trabajadores, intercambio de facilidades de transporte con otras empresas, conciertos económicos, etc.

El personal de T.I.T.S.A. jubilado o en situación de invalidez, tendrá idénticas facilidades de viaje que el personal en activo.

Cada uno de los familiares que se relacionan en la normativa que regirá la confección, que estén a cargo del trabajador y las viudas e hijos de trabajadores fallecidos, tendrán derecho a un carnet nominativo que les habilite a viajar gratuitamente con ocupación de plaza en cualquiera de las líneas regulares de T.I.T.S.A.

Con carácter graciable, se otorgan las facilidades indicadas en el párrafo anterior a los pensionistas de U.A.T.S.A.

Tendrán derecho.

1.- Los familiares que estén a cargo del trabajador que figuren en alguno de los siguientes documentos Título de familia numerosa o modelo P1 de la Seguridad Social. Para la obtención solo deberán aportar alguno de los documentos referidos.

2.- La esposa o conviviente de los trabajadores, que conviva con el titular, aunque no figure en el P1 de la Seguridad Social. Se justificará la existencia de una relación de convivencia documentalmente.

3.- Los hijos de los trabajadores de T.I.T.S.A. que reúnan alguno de los requisitos siguientes:

a) Hijos solteros, sin trabajo, que convivan con el trabajador. Se exigirán los siguientes documentos acreditativos de esta situación:

-Certificado del Ayuntamiento de convivencia y dependencia económica.

-Fe de vida y estado. -Presentación de la tarjeta del I.N.E.M.

b)Hijos solteros, cursando estudios oficiales y que dependan económicamente del trabajador. Se exigirán los siguientes documentos.

-Certificado del Ayuntamiento de dependencia económica.

-Certificado de cursar estudios oficiales.

-Fe de vida y estado.

c) Hijos minusválidos sin límite de edad, solteros, y bajo la dependencia del trabajador. Se entenderá que existe dependencia aunque el beneficiario realice trabajos remunerados de tipo rehabilitador u ocupacional. Se acreditará reunir los requisitos indicados por aportación de certificados de minusvalía y fe de vida y estado.

d) Hijos solteros, que se encuentren realizando el servicio militar, durante el tiempo de prestación del mismo y hasta su licenciamiento. El beneficiario deberá acreditar esta situación documentalmente.

e) Hijos solteros que trabajen y convivan con el trabajador hasta la edad de 21 años.

f) Hijos viudos y divorciados que convivan y dependan económicamente del trabajador.

4.- Los padres y padres políticos del trabajador, que sean pensionistas de la Seguridad Social o del Estado, o aquellos que no disfruten ningún tipo de asignación económica, siempre que convivan o dependan económicamente del trabajador. Se acreditará reunir los requisitos mencionados mediante cartilla de pensionista o en su caso, certificación de convivencia y documento que refleje la edad.

5.- Las viudas pensionistas de los trabajadores fallecidos y los hijos a su cargo, tendrán los mismos derechos que los familiares del personal en activo. Se acreditará aportando la documentación que se exige para el personal en activo.

6.- Los hijos solteros huérfanos de trabajador fallecido que convivan con la viuda pensionista o sean huérfanos absolutos.

7.- Los trabajadores solteros de T.I.T.S.A. tendrán los mismos derechos que el resto del personal de pases a los familiares, a que se refiere el artículo 9, aplicándose a través del Comité de Empresa las equivalencias que procedan.

8.- Los nietos de los trabajadores que por razones de divorcios, separaciones, viudedad o padres solteros de sus hijos, convivan y dependan económicamente del trabajador de T.I.T.S.A.

La utilización del pase por persona distinta a la titular del derecho dará motivo para su retirada temporal. Los casos que se presenten sobre este particular serán tratados en las reuniones ordinarias entre la Empresa y el Comité de Empresa.

Para la renovación de los pases de familiares de empleados en los casos de pérdida o robo será suficiente la declaración jurada del trabajador/a motivando los hechos, pudiendo incurrir el trabajador/a en falta laboral grave en caso de falsificación, susceptible de ser sancionado.

La Empresa y el Comité de Seguridad y salud se comprometen a mejorar la calidad de las prendas de los uniformes del personal.

El comité de Seguridad y salud velará por el mantenimiento de la calidad de las prendas de uniformes y participará en la elección de las mismas.

En el primer trimestre del año, la Empresa proveerá al personal de la misma de sus prendas de uniformidad, consistentes en.

Personal de movimiento.

-Cuatro camisas y tres pantalones por año.

-Una chaqueta de cuero, cada cinco años.

-Siempre que la compañía suministradora de prendas continúe surtiéndonos del suéter actual, el mismo será entregado al personal de movimiento una vez al año.

-Al personal de recepción de taller, se le entregará una chaqueta de cuero cada cinco años.

Personal de talleres y personal nocturno.

Cuatro juegos de pantalón y cinco camisas, que deberán ser entregadas, en su totalidad de la misma forma que la señalada en el apartado anterior. Para los meses de invierno la Empresa procurará entregar una prenda de abrigo a determinar.

Además de entregar al personal de Taller que lo precise, en función de su trabajo, botas de cuero con protección, botas, guantes y todos los medios de protección personal adecuados a cada tipo con el fin de evitar riesgos de accidentes. Para la entrega de tales medios de protección deberá mediar acuerdo conjunto entre Empresa y Comité, una vez oído el Comité de Seguridad y salud.

Las botas de cuero con protección para el personal de talleres, se renovarán cada diez meses, sin perjuicio de que dicha renovación se efectúe con anterioridad al plazo señalado, siempre y cuando resultase preciso, por deterioro o por condiciones de salud, cuyas causas podrán ser determinadas por el Comité de Seguridad y salud.

El personal administrativo y de recaudación percibirá una compensación anual de 63,60 euros por desgaste de vestuario pagadera en el mes de diciembre.

Al personal de Talleres y Nocturno, le será repuesto inmediatamente el material de seguridad necesario cuando éste se encuentre en malas condiciones de uso o sea insuficiente para la labor a desarrollar.

1.- Por las características especiales, como colectivo diferenciado de los trabajadores del servicio urbano, no será posible ningún traslado temporal o definitivo de los trabajadores a otros centros de trabajo de la Empresa T.I.T.S.A. que suponga pase al servicio interurbano, salvo que el mismo se produzca de forma voluntaria.

2.- Los viajes de servicios son aquellos que se realizan fuera de los límites normales del recorrido del servicio y que impliquen que el trabajador no pueda realizar las comidas a las horas normales en su residencia habitual.

Cuando esta situación se produzca, o cuando la Empresa desplace a un trabajador a su servicio a la realización de cometidos, que originen la imposibilidad de efectuar sus comidas o la pernoctación a las horas normales en su residencia habitual, el trabajador tendrá derecho al percibo de dietas en la siguiente cuantía.

6,01 euros diarios, como dieta completa de las cuales corresponden 2,10 euros a cada una de las dos comidas principales.

Queda exceptuado del régimen general de dietas el personal de movimiento, que percibirá, en caso de devengar dieta completa, la veinticuatroava parte del sueldo diario de su categoría por cada hora de viaje o fracción resultante superior a 30 minutos, salvo que lo previsto en el párrafo anterior sea más beneficioso para el trabajador. Esta indemnización se devengará incluyendo los tiempos reglamentarios de toma y deje del servicio.

Con el fin de recompensar la conducta, rendimiento, laboriosidad y cualidades sobresalientes del personal, se señalan como motivos dignos de premios a los siguientes.

Calidad en prestación de servicio y afán de superación Consiste en realizar el trabajo con entrega total y con propósito manifiesto en hechos concretos, de lograr su mayor aprovechamiento en favor de la empresa y del público, subordinando a ellos su comodidad e incluso a veces su interés particular, sin que nadie ni nada se lo exija. Acuciados además a mejorar su formación teórica y práctica para ser más útiles en su trabajo.

Observancia en la asistencia, la puntualidad y la fidelidad Se acredita por los servicios continuados a la empresa durante períodos de cinco, veinte y treinta años sin interrupción alguna por excedencia voluntaria o por licencia sin sueldo superiores a dos meses y sin notas desfavorables de carácter grave en su expediente.

La concesión de los premios se hará por la Dirección de la empresa a su propia iniciativa, o a propuestas de superiores o compañeros de trabajo o a la de autoridades o usuarios, y recompensados con premios en metálico, en especie, con vacaciones, diplomas o cartas laudatorias.

A partir de octubre de 2002, la empresa establecerá un nuevo premio a la no siniestralidad, que consistirá en el abono de una parte del ahorro (que en principio se establece en el 50% del mismo) que se experimente en el pago de siniestros respecto de períodos comparados, y de forma lineal entre los trabajadores que no hubieran tenido siniestros en el período a considerar, estando incluido el personal de taller que prueba los vehículos. Su abono será trimestral. La comisión paritaria se reunirá durante el mes de septiembre para determinar los aspectos a considerar para el abono de este premio.

Se considerará falta toda sanción u omisión que suponga quebranto o desconocimiento de los deberes de cualquier índole dispuesto por la normativa vigente.

Las faltas leves y menos graves prescribirán a los 10 días, las graves a los 20 días y las muy graves a los 60 días a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

Las sanciones consistirán.

a) Por faltas leves: Amonestación privada y carta de censura.

b) Por faltas menos gravesSuspensión de empleo ysueldo hasta 4 días.

c) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo hasta un mes.

d) Por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo hasta tres meses, pérdida temporal de la categoría, inhabilitación temporal para el ascenso, despido.

Las sanciones se entenderán sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales cuando la falta cometida pueda presentar indicios de delito. Nopodrán imponerse sanciones que consistan en reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso de los trabajadores y aquéllas que supongan pérdida de antigüedad. Igualmente no podrán ponerse sanciones que consistan en multa de haber.

Multas.

Las multas impuestas al personal de conducción por infracción de las disposiciones del código de la circulación, serán abonadas al 50% por la Empresa yel trabajador, salvo reincidencia en un período no superior a un año.

Las multas y sanciones que sean exclusivamente imputables a la Empresa y no a la actuación del trabajador, serán abonadas íntegramente por T.I.T.S.A.

La empresa correrá a su cargo los gastos y demás costas que generen la vía contenciosaadministrativa, incluyendo los poderes a abogados y procuradores, si bien abonándose éstos últimos contra factura.

Asimismo, si no se procediera a interponer al contencioso administrativo solicitado por el trabajador, la empresa abonará el 100% de la sanción de tráfico.

Sin embargo, el trabajador tendrá que comunicar en el plazo de diez días naturales al siguiente de la notificación de la resolución que de por finalizada la vía administrativa, la solicitud de que la empresa interponga el contencioso-administrativo.

Lo establecido en materia de multas de tráfico será aplicable con independencia de la fecha de la supuesta comisión de la infracción.

La Dirección le informará al trabajador cuando la empresa reciba comunicación de tráfico de la propuesta de sanción o multa.

Se acuerda unificar criterios respecto al sector interurbano, fijando para éste que.

A.-) Para las faltas leves, menos graves y graves la imposición de cualquier sanción irá precedida de notificación escrita de cargos al interesado, quién en el plazo de 5 días desde su recepción puede presentar escrito de descargo, con cuya atención se notificará definitivamente lo que proceda.

B.-) Para las faltas muy graves: la imposición de sanciones por faltas muy graves requerirá la instrucción de un expediente disciplinario que se iniciará con un periodo de informaciones en el que se tendrá en cuenta la opinión del trabajador interesado. En dicho periodo se tendrá presente la actuación de la Comisión de Faltas y Sanciones del Comité de Empresaydelegado sindical que podrán presentar alegaciones e informes que consideren de interés.

La conclusión del expediente, que deberá hacerse en el plazo de 15 días, recogerá tanto las informaciones practicadas como todo tipo de pruebas documentales presentadas, así como una propuesta concreta de sanción.

Si a la conclusión del expediente la empresa fuese aresolver mediante la imposición de la sanción de despido, el Consejero Laboral, Presidente o portavoz del Comité de Empresa, mantendrán una última deliberación conjuntamente con la Dirección-Gerencia, o en quien delegue, al respecto de la sanción a imponer. De no alcanzarse acuerdo en las deliberaciones previas, la Dirección de la Empresa impondrá la sanción, frente a la cual el trabajador podrá interponer las correspondientes acciones en la jurisdicción laboral.

La resolución del expediente será competencia del Director-Gerente, quien cuenta con un plazo de 10 días para emitirla.

C.-) En el supuesto de que por parte de TITSA se procediese al despido disciplinario de un trabajador y EL Juzgado de lo Social resolviese considerando su improcedencia, la Dirección de la Empresa deliberará con el Consejero Laboral y el Presidente o el portavoz del Comité de empresa las razones que puedan justificar la no readmisión del trabajador. En el caso de que la Empresa opte por la indemnización, abonará además de ésta, 15 días de salario y los salarios de tramitación que pudieran corresponderle, y procederá a la contratación de un nuevo trabajador.

Se aplicará con absoluto respeto la normativa vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo, con la participación decisiva del Comité de Seguridad y salud a que se refiere la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

El Citado Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, integrado según lo establecido en la legislación vigente, recibirá todo el asesoramiento que sea necesario del personal técnico de la Empresa.

En esta materia, se estará a lo que establezcan las disposiciones legales que en el futuro se dicten y en especial, el Estatuto de la Empresa Pública, y las normas legales que se dicten para su ejecución y desarrollo, sin perjuicio de que se negocie con el Comité de Empresa la concreción a T.I.T.S.A. de los aspectos que en dichas normas aparezcan regulados con carácter genérico.

A.

Órganos y derechos sindicales.

1.- La Empresa respetará el derecho de todos los trabajadores a sindicarse libremente, admitirá que los trabajadores afiliados a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la Empresa, no se podrá supeditar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir a un trabajador o perjudicarle de cualquier otra forma, a causa de su afiliación o actividad sindical. Los sindicatos podrán remitir información a la Empresa, siempre que disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, y sin que en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo. En los centros de trabajo existirán tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados podrán insertar comunicaciones a cuyo efecto dirigirán copia de las mismas, previamente, a la Dirección o titularidad del mismo.

B. Secciones sindicales.

a) Se entiende por sección sindical al organismo que reúne y estructura a los afiliados a una central sindical en la Empresa, siendo por tanto la corrección de la misma en la Empresa.

Se reconocen las secciones sindicales de empresa atodo sindicato o central sindical, con personalidad jurídica, que acredite tener una afiliación igual o superior al 15% de los trabajadores del centro de trabajo con un mínimo de 25 trabajadores afiliados en ese centro, las cuales tendrán derecho a designar un delegado sindical. Si la afiliación acreditada por la central sindical superase el 25% de los trabajadores con un mínimo de 50 afiliados el centro de trabajo de que se trate, podrán designar un segundo delegado sindical.

Cada sección sindical dispondrá para cada delegado, del mismo crédito horario a que legalmente tengan derecho los miembros del Comité de Empresa. La asignación o distribución de este crédito será solicitada por la Central Sindical o por la misma sección sindical para funciones propias de gestión sindical; los cómputos de control horario se harán semestralmente.

Como norma general los permisos sindicales deberán ser preavisados con 24 horas de antelación salvo excepciones justificadas.

No cabe hacer cesión de las horas de crédito horario a favor de quien no ostente la cualidad de delegado sindical en TITSA.

El sindicato que alegue poseer derecho a hallarse representado mediante titularidad personal en la Empresa, deberá acreditarlo ante la misma de modo fehaciente, reconociendo ésta, acto seguido, al citado delegado su condición de representante del sindicato a todos los efectos.

El delegado sindical deberá ser trabajador en activo de la Empresa, y designado de acuerdo con los estatutos de la central o sindicato a quien represente.

b) Funciones de los delegados sindicales.

1.- Representar y defender los intereses del sindicato a quien representa, y de los afiliados del mismo en la Empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la Dirección de la Empresa.

2.- Podrá asistir a las reuniones del Comité de Empresa, Comité de Seguridad y salud en el Trabajo, y Comité Paritario de Interpretación, con voz y sin voto y siempre que tales órganos admitan previamente su presencia.

3.- Tendrán acceso a la misma información y documentación que la Empresa deba poner a disposición del Comité de Empresa, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerán las mismas garantías yderechos reconocidos por la Ley y presente Convenio Colectivo a los miembros del Comité de Empresa.

4.- Serán oídos por la Empresa en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados al sindicato.

5.- Serán asimismo informados y oídos por la Empresa, con carácter previo acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.

6.- En materia de reestructuración de plantilla, regulaciones de empleo, traslado de trabajadores, cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo en general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de los trabajadores.

7.- En la implantación o revisión del sistema de organización del trabajo o cualquiera de sus posibles consecuencias.

8.- Podrán recaudar cuotas a sus afiliados, repartir propaganda sindical, y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

9.- Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a los respectivos afiliados al sindicato y a los trabajadores en general, laEmpresa pondrá a disposición del sindicato cuya representación ostente el delegado, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la Empresa y en lugar donde se garantice en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos los trabajadores.

10.- En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

11.- En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, la Dirección de la Empresa facilitará la utilización de un local a fin de que el delegado representante del sindicato ejerza las funciones ytareas que como tal le corresponden.

12.- Los delegados ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.

C. Cuota sindical.

A requerimiento de los trabajadores afiliados en las centrales o sindicatos que ostenten la representación ya expuesta, la Empresa descontará en la nómina mensual de los trabajadores, el importe de la cuota sindical correspondiente. El trabajador interesado en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la Empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato a que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de caja de ahorros a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad. La Empresa efectuará las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario.

La Dirección de la Empresa entregará copia de la transferencia a la representación del sindicato en la Empresa.

D. Excedencia.

Podrá solicitar la situación de excedencia aquel trabajador en activo que ostentara cargo sindical de relevancia provincial a nivel de secretario del sindicato respectivo y nacional, en cualquiera de sus modalidades. Permanecerá en tal situación mientras se encuentre en el ejercicio de dicho cargo, reincorporándose a la Empresa si lo solicitara en el término de un mes al finalizar el desempeño del mismo.

E. Del Comité de Empresa.

a) Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce al Comité de Empresa las siguientes funciones:

I) Ser informado por la dirección de la empresa.

a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la Empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programación y evolución probable del empleo en la misma.

b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el balance, la cuenta de resultados, la memoria y cuantos documentos se den a conocer a los socios.

c) Con carácter previo a su ejecución por la Empresa, sobre la reestructuración de plantilla, cierres totales o parciales, definitivos o temporales y las reducciones de jornada, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales, y sobre los planes de formación profesional de la Empresa.

II) En función de la materia de que se trata:

a) Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias. Estudios de tiempos, establecimiento de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

Sobre la función, absorción o modificación del "status" jurídico de la Empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

d) El empresario facilitará al Comité de Empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la Empresa y, en su caso, ante la autoridad laboral competente.

e) Sobre sanciones impuestas por faltas, conforme alo establecido en el presente convenio.

f) En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismos y sus causas, los accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses los ascensos.

III) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias.

a) Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, así como el respeto de los pactos, condiciones o usos de Empresa en vigor, formulando en su caso las acciones legales oportunas ante los organismos o tribunales competentes.

b) La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la Empresa.

f) Las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la Empresa. Participar como reglamentariamente se determine en la gestión de obras sociales establecidas en la Empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares. IV.- Colaborar con la Dirección para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la Empresa.

V.- Se reconoce al Comité de Empresa capacidad procesal como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.

VI.- Los miembros del Comité de Empresa y éste en su conjunto y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a), b) y c) del punto 1.- de este apartado, aún después de dejar de pertenecer al Comité de Empresa y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente el carácter de reservado.

VI.- El Comité velará no solo que en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o paccionada, sino también por los principios de no discriminación, igualdad de sexo, y fomento de una política racional de empleo.

b) Garantías:

1.- Ningún miembro del Comité de Empresa podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a su cese salvo que éste se produzca por renovación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del trabajador en ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier sanción por supuestas faltas graves y muy graves obedecieran a otras causas deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa, o restantes delegados de personal y el delegado del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la Empresa.

Poseerán prioridad de permanencia en la Empresa o centro de trabajo respecto a los demás trabajadores en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

2.- No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causas o razón del desempeño de su representación.

3.- Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la Empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello previamente a la Empresa, ejerciendo tales tareas de acuerdo con la normativa legal vigente al efecto.

4.- Cada miembro del Comité de Empresa (representación unitaria) dispondrá del crédito horario a que legalmente tengan derecho. No computándose las dedicadas a reuniones ordinarias con la empresa y las convocadas por la autoridad laboral, administrativa o judicial.

El comité de Empresa podrá acumular el crédito de que dispongan sus miembros en cómputo semestral.

No cabe hacer cesión de las horas del crédito horario dispuesto a favor de los representantes unitarios (Comité de Empresa) a favor de quien no ostente la cualidad de tal en TITSA.

No obstante lo anterior, un miembro del Comité de Empresa, elegido por la mayoría de los representantes legales quedará liberado durante todo el año, conservando sus derechos económicos y laborales a todos los efectos y siendo retribuido por la Empresa. El crédito de horas de dicho representante no podrá rebasar las 1.780 horas anuales.

Sin rebasar el máximo, podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen los miembros de comités o delegados de personal, a fin de proveer la asistencia de los mismos a cursos de formación organizados por sus sindicatos, instituciones de formación u otras entidades.

5.- Posibilidad de reunir al personal fuera de horas laborales, comunicándolo a la Empresa con al menos 24 horas de antelación.

6.- T.I.T.S.A. procurará facilitar locales apropiados en el centro de trabajo, para la gestión sindical del Comité de Empresa siempre que existan posibilidades materiales de espacio para ello.

7.- La Empresa colaborará con el Comité de Empresa en la dotación de material de oficina (folios, lápices, bolígrafos, gomas y grapas).

F. Colegios electorales.

1. El censo de electores y elegibles se distribuirá en dos colegios, uno integrado por los técnicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.

Alos anteriores efectos los Colegios Electorales se conformarán con el personal de las categorías profesionales que se indican:

Colegio electoral de técnicos y administrativos:

Jefe de Servicio, Titulado Superior, Jefe de Zona, Jefe de Sección, Titulado de Grado Medio, Jefe de Trafico y Estación Principal, Jefe de Inspección, Contramaestre, Jefe de Taller, Jefe de Negociado, Analista-Programador, Oficial 1º Administrativo, Programador de Ordenador, Jefe de Proceso de Datos, Oficial 2º Administrativo, Operador de Ordenador, Auxiliar Administrativo, Grabador/Verificador.

Colegio electoral de especialistas y no cualificados:

Jefe de Tráfico y Estación, Inspector, Jefe de Equipo, Jefe de Grupo, Operador S.A.E., Oficial 1º de Taller, Oficial Recaudador, Conductor-Perceptor, Encargado de Almacén, Conductor, Oficial 1º de Maquinas expendedoras, Capataz, Oficial 2º de Taller, Auxiliar Recaudador, Cobrador, Oficial de Almacén, Oficial 3º de Taller, Especialista, Expendedor, Auxiliar de Almacén, Ordenanza, Mozo de Estación, Mozo de Taller, Vigilante Sereno, Limpiador.

A) Se sustituye el actual Plus de Absentismo por el Plus de Productividad a partir del año 2010, de devengo trimestral (90 días) y a percibir en las paga extras, adicionándose a los actuales 94,36 euros por trabajador, el cociente entre las cantidades descritas en la letra B) y el número de personas en activo en el trimestre, en base a los siguientes requisitos.

-Hasta 4 días de absentismo en el periodo de devengo: 100% del plus de productividad.

-De5a10 días de absentismo en el periodo de devengo: 50% del plus de productividad.

-Más de 10 días de absentismo: no genera derecho al percibo del Plus.

Se considerará absentismo las ausencias injustificadas, las bajas por IT, suspensiones de empleo y sueldo, así como las licencias no retribuidas.

A efectos de este Plus, no se contabilizarán los días no trabajados por razón de huelga general.

Los periodos de devengo serán:

Diciembre, enero y febrero: se abonará en la P/E de marzo.

Marzo, abril y mayo: se abonará en la P/E de junio.

Junio, julio, agosto: se abonará en la P/E de septiembre.

Septiembre, octubre y noviembre: se abonará en el P/E de diciembre.

B) Para el año 2010 y 2011 la cantidad a repartir será el correspondiente al 0,5% sobre el valor de la masa salarial del año 2010 y a partir de 2012 dicha cantidad supondrá el correspondiente al 1% sobre el valor de la masa salarial del año anterior.

Se estima que de la aplicación de la nueva jornada del personal de conducción, regulada en el art. 8, se realizarán horas extras por traslado por un importe 42.000 euros anuales.

La progresiva adaptación de la jornada, con la inclusión de los traslados dentro del máximo de horas diarias, producirá un descenso del coste laboral variable y un aumento de la productividad, cuantificable en el descenso anual de los importes por horas extras, desde la total implantación de la jornada.

Esos descensos de los importes en horas extras por traslado, previa deliberación de la Comisión Paritaria, pasarán a formar parte del monto total a repartir como Plus de Productividad.

Las cantidades que no se abone a los trabajadores por consecuencia de haber faltado al trabajo en alguno de los días establecidos en el apartado anterior, constituirá un fondo que se repartirá de forma lineal, entre quienes no hayan faltado ninguno de los días a que se refiere dicho apartado anterior.

Con el fin de conseguir una mayor integración de los trabajadores del sector urbano en la Empresa T.I.T.S.A., optimizar la capacidad productiva y mejorar la información interna, el Comité de Empresa elegirá por mayoría a un representante de entre sus miembros o fuera del Comité, sea o no trabajador de la Empresa, el cual será propuesto al Presidente del Consejo de Administración de T. I.T.S.A. para su nombramiento como Consejero Laboral.

Se establecen las siguientes tablas salariales por niveles, más la antigüedad que corresponda en cada caso.

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La tabla salarial constituirá base de cómputo directo para el cálculo de los siguientes conceptos:

Los trabajadores fijos disfrutarán como complemento personal de antigüedad de un aumento periódico por el tiempo de servicios prestados a la empresa, bajo la siguiente tabla de aplicación:

Gratificaciones extraordinarias:

Se establecen 4 pagas extraordinarias anuales por el importe de 120 días al año, a razón de 30 días del salario base, más la antigüedad que corresponda a cada trabajador en cada paga extra. Su abono se efectuará el 16 de marzo, el 16 de junio, y en la primera semana de septiembre. La paga extra de diciembre (Navidad), se abonará en la primera semana de diciembre y a los 30 días de salario base y la antigüedad se le sumará el complemento de plus de convenio del nivel correspondiente a cada trabajador.

En cada paga extra se abonará a los conductores perceptores un plus de paga extra, por importe de 30,05 euros.

Devengo de las pagas extras:

-La paga de junio, se devengará del 16 de junio al 15 de junio del año siguiente. $ Salario base, pagas extraordinarias y antigüedad.

-La paga de marzo, se devengará del 1 de enero al 31de diciembre del año anterior.

-La paga de septiembre, se devengará del 6 de septiembre al 5 de septiembre del año siguiente.

-La paga de diciembre, se devengará del 6 de diciembre al 5 de diciembre del año siguiente.

B. Complementos de carácter salarial.

1.- Plus de convenio.

El plus de convenio queda establecido según niveles en los valores consignados a continuación:

2.- Complemento de conductor-perceptor.

Por la realización de las funciones conjuntas de conducción y percepción, percibirán un complemento de 129,01 euros en doce mensualidades.

2. Bis.- Complemento de actividad.

Los conductores perceptores recibirán un complemento de actividad de 8,32 euros por día efectivo de trabajo, en doce mensualidades. Este complemento se percibirá por un mínimo 20 días al mes, quedando excluida la situación de I.T. y excedencias. Con este plus quedan refundidos los conceptos económicos del quebranto de moneda, descanso en jornada continuada y tomo y deje del servicio. En el mes correspondiente a las vacaciones este complemento se percibirá por el importe correspondiente a 20 días.

En jornada partida, los conductores-perceptores, conductores y cobradores que la realicen, tendrán doble cómputo del plus de actividad, como compensación al tiempo transcurrido entre el inicio y terminación de su jornada de trabajo que normalmente está comprendida entre las 6,55 y las 20,30 horas.

El plus de actividad para el personal de jornada partida se abonará de acuerdo con lo señalado en el presente artículo, incluyendo el mes de vacaciones en que se pagará a razón de 40 días.

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4. Plus de distancia.

El plus de distancia queda establecido mensualmente en 76,93 euros para todas las categorías.

5. Bolsa de vacaciones.

La bolsa de vacaciones queda establecida por un importe de 931,56 euros por trabajador, pagaderas en la nómina del mes anterior a su disfrute. La percepción de la bolsa de vacaciones se efectuará proporcionalmente al derecho del trabajador al disfrute de las mismas durante el año natural, excepto en el caso de baja por accidente de trabajo o enfermedad, en que se abonará la totalidad de su importe.

Cuando un trabajador haga un cambio de vacaciones, le será cambiada igualmente la bolsa al mes de disfrute de las mismas.

Descansos no disfrutados.

El precio del día de descanso no disfrutado queda establecido para los niveles 1,2,3 y 4 en 60,10 euros cada uno, y para los niveles 5, 6 y 7 a partir de enero de 2003 a 75,13 euros cada uno.

7. Nocturnidad.

El personal que trabaje entre las 22,00 horas y las 06,00 horas de la mañana, con un mínimo de cuatro horas, percibirá por jornada efectiva de trabajo nocturno la cantidad de 9,32 euros, incluido el mes de vacaciones a razón de 20 días de trabajo.

8. Horas extras.

Se establece como precio de la hora extra el precio de la hora ordinaria de cada categoría profesional, cuya tabla se relaciona a continuación:

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En las fiestas especiales de Carnaval, Día de Reyes Magos, Terrazas de Verano, Merengazo y similares, el valor de la hora extraordinaria será de 21,62 euros, esta cantidad se verá incrementada anualmente en el mismo porcentaje que lo haga el I.P.C. resultante del año anterior.

9. Plus viajero.

Se establece un Plus Viajero para los Conductores Perceptores, con un importe de 0,01 € por pasajero transportado, siendo computables a tal efecto, los pasajeros que abonen efectivamente el importe del viaje, tanto en metálico como a través de los bonos de libre circulación, existentes a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio Colectivo.

Se excluyen expresamente del cómputo los traslados realizados por el personal de TITSA, antiguos trabajadores y pasajeros con Pase Familiar, así como aquellos bonos que no sean de libre circulación.

El abono del Plus Viajero será de carácter mensual, coincidiendo tal abono con los viajeros trasladados dos meses antes, facilitando de esta manera el correcto conteo y cómputo de los mismos; de tal manera que en el mes de enero se abonaran los viajeros trasladados en noviembre del año anterior, y así secuencialmente.

A. Cláusulas adicionales.

1.- Todo lo no pactado en el cuerpo de este Convenio, las partes se atendrán al Convenio de 20022003 y a la legislación vigente.

2.- Los conductores perceptores con contratos temporales durante la vigencia del presente convenio, que transcurridos los tres meses de prueba no hayan tenido problemas de adaptación, indisciplina, desconsideración con viajeros, compañeros o superiores, y otros de gravedad, quedarán fijos en plantilla cuando venza el mencionado período de prueba. 3 7 Las razones que pudieran ser causa de la no contratación indefinida o renovación del contrato, según lo mencionado en el párrafo anterior, serían de liberadas con el Comité de Empresa y la Dirección de la Empresa.

Los contratados en prácticas en taller, pasarán a fijos si sus resultados son favorables para la empresa a partir del año de su contratación.

En relación con el personal titulado contratado temporalmente, la Dirección de la Empresa decidirá la conveniencia o no de su definitiva contratación.

El resto del personal contratado temporalmente a la firma del presente Convenio, tendrá derecho preferente a ocupar la plaza que venga desempeñando en el momento en que la Empresa decida crearla definitivamente, siempre que cumpla con los mismos requisitos del personal de conducción.

No serán computados a los efectos de fijeza establecida en el párrafo anterior, los periodos de contratos temporales que se celebren a los efectos de sustituir a personal de movimiento con derecho a reserva del puesto de trabajo, en situaciones de I.T., excedencia y maternidad. Las partes acuerdan que el número de trabajadores a los que se le puedan realizar los citados contratos temporales de interinaje es de cinco, pudiendo ser modificado por acuerdo de la Comisión Paritaria. Dichos trabajadores serán elegidos de entre los aprobados para nuevo ingreso, procediendo a su modificación del contrato temporal en indefinido, cuando exista vacante, por estricto orden de formalización del primer contrato temporal concertado. Para resolver cualquier duda sobre la aplicación del presente proceso se mandata a la Comisión Paritaria para tal fin. Tampoco será aplicable la fijeza para los contratos formativos concertados en los términos expuestos en la Disposición Adicional Novena para el personal de taller y administración.

En relación con el personal titulado contratado temporalmente, la Dirección de la Empresa decidirá la conveniencia o no de su definitiva contratación.

3.- Comisión Paritaria.

Al objeto de realizar el seguimiento del estricto cumplimiento de los acuerdos del convenio, la comisión paritaria que la componen cuatro miembros representantes de cada parte, se reunirá cuantas veces fuera necesario para aplicar, interpretar y conciliar los artículos que produzcan algún tipo de conflicto.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria, no podrán nunca suponer un empeoramiento de los artículos recogidos en el convenio colectivo.

La Comisión Paritaria velará por el cumplimiento de los principios de igualdad de oportunidades y no discriminación, evaluando y haciendo un seguimiento del Plan de Igualdad, así como la solución de conflictos en materia de género.

4.- Plan de igualdad.

Para la consecución de los objetivos establecidos en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, que prevé en artículo 45 la obligación de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores y trabajadoras, de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, que promuevan la igualdad laboral entre hombres y mujeres; es por ello que se anexa al presente Convenio Colectivo, el Plan de Igualdad de TITSA, pasando en su integridad a formar parte de su cuerpo normativo.

5.- Se constituirá una comisión mixta cuya función será la de estudio y actualización de las clasificaciones profesionales y las faltas y sanciones y de las normas relativas a las relaciones laborales que se estimen pertinentes.

La disposición adicional novena del pacto de negociación colectiva de 3 de julio de dos mil se interpreta en el sentido de que el cumplimiento del mismo por parte de la empresa consiste en recibir, estudiar y resolver las propuestas que sobre creación de categorías profesionales le sean formuladas por parte del Comité de Empresa.

Las partes acuerdan el análisis conjunto de las prendas que actualmente componen la uniformidad del

personal de movimiento, con el objeto de concluir sobre las mismas, sus características respecto del material y su diseño.

Las partes acuerdan que las conductoras perceptoras en estado de gestación accederán a un puesto de trabajo diferente mientras dure tal situación, a partir del momento en que por prescripción médica sea recomendado o por disposición legal así esté establecido.

A partir de 1 de enero de 2004, el personal de taller del turno de noche percibirá el plus de nocturnidad establecido en el presente Convenio Colectivo, con un incremento de 3 euros/día efectivo de trabajo, con cargo a masa salarial.

Los actuales trabajadores del taller en turno de día ala firma del vigente Convenio Colectivo no realizarán trabajos nocturnos en ningún caso, salvo que se cumpla el requisito de adscripción voluntaria. La solicitud de adscripción voluntaria se debe realizar por periodos anuales.

El personal administrativo y los Jefes de Tráfico que perciben su salario base a razón de 480 días al año, percibirán en la nómina de diciembre de cada año, el importe de 5 días de salario base, más el porcentaje que le corresponda de complemento personal de antigüedad sobre dicho salario base de cinco días.

De acuerdo con lo pactado en el apartado séptimo del acta de fecha 6 de mayo de 2004, de Constitución de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo, se establece que el 1% del incremento salarial sobre la masa salarial del ejercicio 2002, se aplique desde el 1º de enero de 2004 en el concepto de Suplido, quedando su importe establecido en 21,31 euros/mes, en 16 mensualidades, más el porcentaje que corresponda de antigüedad.

El importe del concepto quebranto de moneda que perciben los recaudadores, queda establecido, en 60,01 euros en doce mensualidades.

Las partes acuerdan que la contratación de personal con categoría de titulados superiores o de grado medio, irá precedida de la oferta previa al personal de la empresa, en virtud del procedimiento establecido para cubrir vacantes o plazas de nueva creación mediante el sistema de las promociones internas.

Las partes acuerdan el siguiente texto sobre el acoso moral:

Se entenderá que existe acoso moral cuando se ejerce una violencia psicológica, extrema o no, de forma sistemática y prolongada en el tiempo, sobre otra persona en el lugar de trabajo con el fin de destruirla psicológica y socialmente y provocar así su renuencia o inducirla a la dimisión.

Se trata en definitiva de conductas agresivas y abusivas, especialmente palabras, actos y gestos que pueden atentar contra la personalidad, dignidad o la integridad física o psíquica de una persona, o que puedan hacer peligrar su puesto de trabajo o degradar el clima laboral.

Las conductas de hostigamiento son sutiles y variadas, si bien, tomadas de forma aislada podría dar la sensación de ser irrelevantes, formar parte de una estrategia o patrón de comportamiento que persigue destruir la autoestima de la víctima, lentamente, hasta dejarla en una situación de indefensión.

ASe adhiere al presente convenio la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, en todo lo que respecta al ámbito laboral.

Formas de expresión:

A pesar de que estas conductas tienen formas de expresión muy variadas, presentamos a continuación algunas de las más habituales:

1. Ataque a la víctima a través de organizacionales.

a. Designar los trabajos peores o más degradantes.

b. Designar trabajos innecesarios, monótonos o repetitivos.

c. Designar tareas por debajo de sus cualificaciones o habituales.

d. No asignar ningún trabajo.

e. Exceso de trabajo (presión injustificada o establecer plazos imposibles de cumplir).

f. Tácticas de desestabilización: cambios de puesto injustificados sin previo aviso, intentos persistentes de desmoralizar o retirar ámbitos de responsabilidad sin justificación.

2. Aislamiento social.

a. Restringir las posibilidades de comunicación por parte del superior o de los compañeros.

b. Traslado a un puesto de trabajo aislado.

c. Ignorar a la persona o no dirigirle la palabra.

3. Ataque a la vida privada de la persona.

a. Críticas constantes a la vida privada.

b. Terror a través de llamadas telefónicas.

c. Atribución de fallos psicológicos y de falsas enfermedades.

d. Burlarse de algún defecto personal.

e. Imitar los gestos o voz de la víctima.

f. Ataques a actitudes y creencias religiosas.

4. Violencia física.

a. Acoso o violencia sexual.

b. Amenazas de violencia física.

c. Maltrato físico.

5. Agresiones verbales.

a. Gritar o insultar.

b. Críticas permanentes al trabajo de las personas.

c. Amenazas verbales.

6. Difusión de rumores falsos o difamación de la víctima.

Tratamiento legal:

A pesar de que el acoso moral no está todavía regulado explícitamente en nuestro ordenamiento jurídico, existen en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales elementos suficientes para solicitar la intervención de la Inspección de Trabajo en aquellos casos en que la empresa fomente o permita este tipo de prácticas sin establecer los mecanismos oportunos, esto sin excluir las posibles acciones judiciales que el afectado pueda ejercitar.

Cualquier trabajador/a que considere que está siendo víctima de acoso moral en sus distintas modalidades, con independencia de solicitar a la Inspección Provincial de Trabajo su intervención, deberá ponerlo en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud fehacientemente y por escrito. El Comité de Seguridad y Salud se reunirá a la mayor brevedad para dar a la denuncia el tratamiento que corresponda.

Con independencia de la vigencia del presente convenio, la partes establecen que quedarán automáticamente incorporadas a su texto, todas aquellas mejoras sociales que por disposición legal pudieran producirse durante la vigencia del mismo.

Disposición adicional décimo primera.- Grupos de cotización.

Las partes acuerdan incluir a todos los Jefes de Tráfico y Parada en el mismo grupo de cotización a la seguridad social, de acuerdo con sus normas.

Disposición adicional décimo segunda.- Conductores nocturnos.

La empresa procederá a asignar a dos conductores al turno de noche.

Disposición adicional décimo tercera.- Jornada anual.

Se establece que la jornada de trabajo efectiva de los conductores perceptores es de 1.776 horas anuales.

Disposición adicional décimo cuarta.- Aparcamientos en Cuevas Blancas.

Del total de plazas existentes, se deducen para el reparto las correspondientes a Gerencia, Directores y Subdirector Técnico, que tendrán plaza de aparcamiento reservada así como cuatro plazas para los coches de recaudación y otros servicios diversos.

El resto de plazas se repartirá entre la plantilla de TITSA que trabaja en el Taller Central y oficinas de Cuevas Blancas. Los criterios de reparto se realizarán por Acuerdo de la Comisión Paritaria.

Asimismo, la empresa acondicionará el espacio disponible en la zona de repostaje de gas en el surtidor de Cuevas Blancas para posibilitar más parking al personal.

Disposición adicional décimo quinta.- Acuerdos de Huelga.

Se integran al presente Convenio los Acuerdos de levantamiento de Huelga de fechas 9 de noviembre de2005y22 de diciembre de 2005 que afectan al servicio urbano.

Disposición adicional décimo sexta.

Las cantidades salariales y extrasalariales consignadas en el presente Convenio Colectivo, están actualizadas a la fecha de su publicación, a excepción del Plus de Productividad y el abono de la Pagas extraordinarias, que tiene efectos retroactivos.

Ambas partes se comprometen a la implantación del sistema de control de presencia, con fecha límite el inicio del ciclo que se inicia el 7 de mayo de 2011, a efectos de adecuar su correcto funcionamiento, antes de la fecha señalada en el párrafo siguiente.

Las consecuencias económicas de la aplicación de la jornada establecida en el art. 8.B, entrarán en vigor en la serie que se inicia el 4 de junio de 2011. Transitoriamente y desde la publicación del presente Convenio hasta tal fecha, se acuerda el pago de una compensación de 70 euros cada serie para cada conductor perceptor en activo.

Disposición adicional décimo séptima.

Se propone la creación de una guardería infantil en la empresa, dada la plantilla existente y los problemas que podría subsanar, al efecto se creará un grupo de trabajo que estudiará éste tema para que antes del final del año 2007 se verifique la viabilidad de dicha propuesta, será parte integrante el Comité de Empresa.

Disposición adicional décimo octava.

La Empresa procederá a cubrir todas las vacantes existentes en la actualidad en el Sector Urbano de Santa Cruz de Tenerife.

En Santa Cruz de Tenerife, siendo las 11:00 horas del 14 de julio de 2010, en las instalaciones de Transportes Interurbanos de Tenerife, S.A.U., se reúnen los miembros de la Comisión Permanente de Igualdad de la Empresa T.I.T.S.A.U., integrada por las personas que a continuación se relacionan:

Ana Salamanca Soto. Candelaria Afonso Coello. Cecilio Arbelo Pérez. Cristina Rosale Hernández. María Soledad de Dávila de Vera. Manuel Reyes González Fuentes. Rosendo Blanco García. Sixto Alfonso Martín.

Acuerdan por unanimidad la aprobación del "Plan de Igualdad de Transportes Interurbanos de Tenerife S.A.U." para elevar a la representación social y Dirección de la empresa, para en su caso aprobación y aceptación por los mismos, en virtud de lo dispuesto en la legislación vigente. Igualmente se acuerda, que tras la firma protocolaria por parte de la representación social y la Dirección de la empresa, que será a todos los efectos la del inicio de la vigencia del Plan, se dará al mismo trámite de presentación ante la Autoridad Laboral competente, para que conste en el registro público pertinente.

Y no habiendo más asuntos que tratar se levanta la sesión y de ella el presente acta que, una vez leída y encontrada conforme, la firman junto al texto acordado.

I Plan de Igualdad de Oportunidades.

Índice.

Presentación. Introducción y antecedentes. Situación de la igualdad en la empresa. Finalidad y objetivos. Estrategias y prácticas: acciones.

A. Selección.

B. Promoción.

C. Ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación laboral con la vida personal y familiar.

D. Formación.

E. Riesgos laborales y salud laboral.

F. Representatividad.

G. Comunicación, lenguaje e imagen no sexista.

Seguimiento, evaluación y mejora.

Anexos.

1. Presentación.

En Transportes Interurbanos de Tenerife Sociedad Anónima Unipersonal (TITSA), ha existido y existe un compromiso firme por los valores éticos, potenciando una cultura de empresa donde se ponga en valor a nuestro capital humano, permitiendo ser una empresa reconocida por su política de recursos humanos.

Ambas partes (Empresa y Representación Legal de los/as Trabajadores/as) tenemos el firme propósito de promover la implantación de políticas de igualdad de trato, entendiendo como tales aquellas que suponen la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de género, y especialmente las derivadas de situaciones de acoso, de la maternidad y de la asunción de las cargas familiares.

En este sentido, apostamos por la adopción de medidas específicas a favor de la mujer con la finalidad de conseguir en TITSA la igualdad efectiva y la eliminación de todas las discriminaciones por razón de género en todos los ámbitos y a todos los niveles dentro de la empresa.

Teniendo en cuenta que se trata de medidas encaminadas a la mejora de la calidad de vida de cada una de las personas que formamos parte de esta Organización, este propósito se concreta mediante la elaboración y aplicación del "I Plan de Igualdad de Oportunidades de TITSA", que alcanza las siguientes materias:

A. Selección.

B. Promoción.

C. Ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación laboral con la vida personal y familiar.

D. Formación.

E. Acoso, riesgos laborales y salud laboral.

F. Participación y representatividad.

G. Comunicación, lenguaje e imagen no sexista.

La realización del análisis, diagnóstico de situación y posterior elaboración del plan de igualdad ha sido encargada a una empresa externa, Innovática Gestión del Conocimiento S.L., e impulsada por la "Comisión de Igualdad", integrada por representantes de los distintos sectores y estamentos de la Empresa.

La Comisión de Igualdad se constituyó e inició el proceso del Plan de Igualdad el pasado 4 de enero de 2010 y acuerda el contenido del Plan el.. de junio de 2010 que se someterá a la ratificación del Comité de Empresa a la menor brevedad posible.

La Comisión de Igualdad es consciente que la situación actual sin ser mala es mejorable, si bien no debe pasar inadvertida la voluntad manifestada en los últimos años, de avanzar en la consolidación de la igualdad de género en nuestra empresa y en los logros alcanzados.

En cualquier caso, nos encontramos ante un reto que requiere la implicación de todas las personas que conforman la plantilla de TITSA, respondiendo a las inquietudes e intereses de los trabajadores y trabajadoras de la Organización, de la no discriminación y la conciliación de la vida personal y profesional expresada a través de estudios y encuestas internos y externos, en todos y cada uno de los niveles de representación, y en especial con la de las personas que desarrollan funciones directivas.

2. Introducción y antecedentes.

Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

El I Plan de Igualdad de Oportunidades de TITSA nace como instrumento para la mejora de la situación actual, las expectativas laborales y la calidad de vida de toda la plantilla, aunque es en las trabajadoras donde se hace mayor incidencia pues son éstas las que han sufrido y siguen sufriendo las mayores dificultades por razón de sexo.

La igualdad de oportunidades significa entre otras cosas garantizar que mujeres y hombres puedan participar en diferentes esferas de la vida personal, familiar, social y laboral sobre bases de igualdad. Se centra, por tanto, en incorporar a la vida cotidiana y ala política de empresa, las claves que garanticen la igualdad plena entre sexos.

En España este principio de igualdad está reconocido al más alto nivel, y los sucesivos gobiernos desde la proclamación de nuestra Constitución han ido desarrollando normas particulares para hacerlo efectivo. Sin embargo y, al igual que ha sucedido en muchos países, el progreso reconocido en las leyes no ha ido acompañado de una evolución paralela en la Sociedad, que ha evolucionado a un ritmo más lento que el necesario para llegar a la igualdad real. Así, las mujeres siguen siendo objeto de discriminación en muchas áreas, discriminación que es necesario erradicar.

Numerosos estudios afirman que las personas están sustentadas sobre cuatro pilares básicos.

la familia, las relaciones sociales, la dedicación a uno mismo y el trabajo. El peso que le damos a cada uno, depende de las elecciones personales y las circunstancias del entorno.

La evolución de nuestra Sociedad y de las condiciones económicas y sociales ha facilitado que el rol del trabajo haya pasado de ser una necesidad vital a convertirse en un elemento de satisfacción personal y un lugar para autorealizarse.

Por otro lado, la modificación en las últimas décadas del rol de la mujer (centrado tradicionalmente en actividades relacionadas con la casa, la familia, el cuidado y la educación de los hijos e hijas), supone un cambio social de gran magnitud que afecta a todos los aspectos socioeconómicos, culturales y sanitarios. El descenso de la natalidad, los nuevos modelos de estructura familiar, el incremento del nivel cultural de la población y la mayor facilidad de acceso a estudios superiores, han definido una situación social diferente de la mujer, incorporada en mayor medida al mundo laboral, pero aún en una situación de desventaja en lo que se refiere a oportunidades, remuneración y carga de trabajo, debiendo asumir todavía gran parte de las tareas relativas al ámbito familiar. Este nuevo papel de la mujer en nuestra sociedad, al igual que cualquier otro cambio cultural o social de esta magnitud, implica un cambio de mentalidad del hombre pero también de la misma mujer para evitar sentimientos contradictorios y prejuicios que comprometan la igualdad de condiciones en el ámbito personal, familiar y laboral.

La llamada conciliación o equilibrio de la vida familiar y laboral (work-life balance) se convierte en una necesidad y las empresas que la facilitan hacen que suponga una mayor satisfacción de las personas que conforman sus plantillas, redundando en su fidelización e identificación positiva con la empresa.

Para TITSA, que aspira al liderazgo en el sector del transporte por carretera de personas en Canarias, el capital humano es su principal activo y conscientes de ello, la Empresa y la Representación Legal de los/as Trabajadores/as, siempre ha mostrado el deseo de avanzar hacia la realización profesional y personal de los/as trabajadores/as que conforman la plantilla.

En el presente Plan y enmarcados en un entorno de búsqueda de la calidad total o excelencia profesional, hemos querido dar un paso más hacia el comentado bienestar laboral, analizando las características del capital humano de la Empresa al objeto de promover medidas que les garanticen el principio de igualdad de oportunidades entre sexos y beneficien, por extensión, a la propia Organización.

La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, se presenta como una oportunidad estratégica para cubrir estas necesidades, gestionar la diversidad como fuente de ventaja competitiva y como objeto de sostenibilidad desde una perspectiva social y gestión de los recursos humanos.

El artículo 45 de la Ley dispone que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y con esta finalidad, deberían adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que se deberían negociar, y en su caso acordar con los representantes legales de los/as trabajadores/as.

El citado artículo establece la obligación para las empresas de más de 250 trabajadores/as que deberán elaborar y aplicar un Plan de Igualdad previa negociación y consulta con la representación de legal de los trabajadores y trabajadoras.

Según el artículo 46 de la citada Ley, el Plan de Igualdad debe ser un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de la situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Nuestra empresa tiene su origen en 1884 cuando empezó a funcionar en Tenerife la compañía de Omnibus que operaba con un carruaje de un solo caballo, capaz de transportar a cinco personas y que hacía un viaje diario entre Santa Cruz y La Laguna. Meses más tarde se incorporaron dos nuevos carruajes, esta vez cerrados, que pudieron hacer dos viajes diarios y que pronto se convirtieron en un exitoso medio de transporte.

En 1885 ya existían varias empresas que llegaban a transportar al año entre Santa Cruz y La Orotava 16.000viajeros y que la prensa de la época destacaba por su extraordinaria velocidad.

El tranvía sirvió de transición entre la diligencia y la guagua. En 1898 se presentó un proyecto de tranvía eléctrico de Santa Cruz a Icod de los Vinos, con ramales en La Orotava y el Puerto de la Cruz. Presentado al Gobierno Civil e informado favorablemente por el Ayuntamiento, el proyecto fue aprobado. Los planos preveían una central eléctrica y un garaje en La Cuesta, barrio populoso de La Laguna y Santa Cruz, los trabajos duraron un año y medio a cargo de una sociedad anónima de tranvías eléctricos de Tenerife, cuyo director era el que más tarde se convertiría en el cónsul de Bélgica D. Fernando May.

El viaje inaugural se realizó el 7 de Abril de 1901 y duró 34 minutos desde el muelle hasta la iglesia de la Concepción de La Laguna. Durante 50 años fue una ayuda enorme para las comunicaciones entre ambas ciudades y su capacidad real fue rebasada constantemente por la demanda, así el verano de 1942, por ejemplo, la media del tráfico era de 13.588 pasajeros al día, también transportaba mercancía, aunque en cantidades reducidas.

En 1904 se acordó la concesión a la misma empresa del segundo tramo desde La Laguna a Tacoronte, y se inauguró el 27 de Julio del mismo año. En 1950 la sociedad contaba con 21 kms. de vía, con cuatro estaciones: Santa Cruz, La Cuesta, La Laguna y Tacoronte, y con talleres, cocheras y oficinas en La Cuesta. Todo se perdió por abandono, poco antes de 1960. También se produjeron, en 1913, algunos intentos para instalar un tranvía eléctrico en el casco urbano, pero estos proyectos fueron abandonados inmediatamente.

El primer coche en Santa Cruz que solicitó al Gobierno Civil la autorización de circulación fue a principios de 1905; ya en el año 1906 pasearon en coche al Rey y en 1909 se celebró la primera gira automovilística de Canarias. Entre La Laguna y La Orotava en 1911 las matriculas habían llegado a 43 yen 1912 se publicaron 4 edictos municipales que regularizaban la circulación de estos ingenios mecánicos. Las velocidades quedaban limitadas a 12 kms/h. En el año 1927 un empresario consigue una concesión administrativa en forma exclusiva para la zona norte desde Santa Cruz a Buenavista; y otra para la zona sur entre Santa Cruz y Arico con prolongación de pueblos intermedios. En ese año existían en Tenerife varias líneas explotadas por diferentes empresarios. Hasta que en 1928 acuerdan, tras reunirse, formar una compañía para la explotación de los servicios.

Entre los años 1931 y 32 fueron cediendo líneas y trayectos a título de arrendamiento, a los que pagaban un canon. De esta forma, se puede decir, que entre varios empresarios se repartieron la isla por zonas. El sur fue para la empresa Domingo Figueroa y Alonso Martín. Los servicios Santa Cruz-La Laguna para Hdez. Francés-Oramas. Santa Cruz-Pto. de La Cruz para Lorenzo Hdez. y Hnos. Santa Cruz-La Orotava y La Laguna-Tacoronte para Salvador Reyes. Aparte de estas líneas existían otras como La Laguna-Tejina-Punta de Hidalgo La Laguna-Las Mercedes y La Laguna-La Esperanza.

El 19 de Agosto de 1942 se creó Transportes de Tenerife S.L. que funcionó hasta el 12 de Enero de 1978, fecha en la que se constituyó Transportes Interurbanos de Tenerife S.A. (T.I.T.S.A.). La composición de su capital fue del 85% RENFE y 15% del Excelentísimo Cabildo Insular de Tenerife, y se constituye, con el paso del tiempo, en la empresa hegemónica del transporte terrestre de viajeros en la isla. Posteriormente en 1986 la titularidad de la acciones de la compañía se traspasan al Gobierno de Canarias, situación que se mantiene en la actualidad. La empresa regresaría a manos del Cabildo de Tenerife en enero de 2007, en un acto en el que se daba cumplimiento a los decretos de traspaso de transferencias de funciones de la Comunidad Autónoma a los Cabildos Insulares. El Cabildo de Tenerife, es ahora su único propietario.

Hoy TITSA da cobertura a los servicios de transporte regular de viajeros por carretera en Tenerife, contando para ello con más de 600 vehículos y una plantilla cercana a los 1.700 trabajadores/as, transportando más de 54 millones de viajeros/as al año.

El Plan de Igualdad de Oportunidades tiene una serie de pilares que han guiado el proceso de elaboración y su implantación.

A. Carácter eminentemente participativo, tanto en lo que se refiere al proceso de diagnóstico y elaboración como en su desarrollo y evaluación.

B. Es la empresa quien impulsa su desarrollo pero compete a sus directivos/as y a su personal fijo y temporal su desarrollo y aplicación. Es, por tanto, una responsabilidad de todas y todos.

C. Se trata de un plan abierto y flexible, es decir, responde a unos criterios específicos de posibilidad y coherencia, que permite variar y adaptar acciones en función de las necesidades concretas que puedan surgir.

D. Asume como característica esencial ser un Plan realista y evaluable. Para ello, incorpora un sistema de seguimiento, evaluación y revisión con indicadores que permitirán medir tanto el proceso como el impacto de las acciones desarrolladas.

3. Situación de la igualdad en la empresa.

En el anexo, se incluye el diagnóstico realizado en la empresa por lo que en el presente apartado haremos un resumen de los principales datos exponiendo los indicadores que se han estudiado bajo los criterios de género, edad y nivel dentro de la Empresa en el diagnóstico del año 2010, así como las conclusiones a las que se han llegado.

La distribución de plantilla por género es de 92% de hombres y 8% de mujeres, sin embargo dicho resultado no es fruto de una discriminación directa sino de la realidad social en el momento de las incorporaciones a la compañía, así como un reflejo de los perfiles disponibles en el mercado laboral y los requerimientos de cada puesto. Un ejemplo de esta situación, es el área de talleres, donde sólo hay una mujer contratada y el número de mujeres que se presenta a las pruebas de acceso es muy escaso.

Al ser una empresa de titularidad pública el acceso a un puesto de trabajo está reglado por un sistema de oposición pública, donde se respeta la libre concurrencia, se definen unos criterios objetivos de acceso y existe igualdad de oportunidades para todos/as los/as candidatos/as.

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Para finalizar este breve esbozo y que sirva de resumen al diagnóstico de situación, en el siguiente apartado hemos incluido un DAFO sobre la situación de la igualdad en la empresa.

El análisis DAFO (Debilidades, Amenazas, Fortalezas y Oportunidades) ha sido un instrumento de planificación estratégica ampliamente utilizado por las organizaciones en los últimos tiempos en el ámbito de los estudios de mercado, proporcionándoles en un cuadro resumen la evaluación de los puntos fuertes y débiles, así como las amenazas y oportunidades externas.

Las fortalezas y debilidades internas resultan importantes puesto que ayudan a entender la posición competitiva de la empresa y elegir los factores críticos del éxito con los que poder realizar un análisis comparativo con su entorno. Las oportunidades y amenazas externas proporcionan el marco competitivo de desarrollo de la actividad del territorio considerado. El DAFO, eminentemente cualitativo, supone una fuente primaria de información de gran valor, apartir de la cual hay que poner en práctica estrategias de desarrollo pertinentes.

La matriz DAFO establece el análisis del entorno (Amenazas y Oportunidades) y el diagnóstico (Fortalezas y Debilidades) lo que posibilitará establecer las estrategias óptimas de desarrollo a adoptar, enmarcadas en las que se definen a continuación:

*Estrategia defensiva: se está preparado para enfrentarse a las amenazas.

*Estrategia ofensiva: es la posición en la que todas las organizaciones quieren estar. Se deben adoptar estrategias de crecimiento.

*Estrategia de supervivencia: se enfrenta a amenazas externas sin las fortalezas internas necesarias para luchar contra la competencia.

*Estrategia de reorientación: se plantean oportunidades que puede aprovechar pero, sin embargo, carece de la preparación adecuada. Se debe establecer un programa de acciones específicas y reorientar sus estrategias anteriores.

No debe olvidarse que el análisis DAFO es una imagen estática de la situación de un entorno en el momento de realizar ese análisis. No es un documento permanente, por lo que el éxito o fracaso de las estrategias elegidas irán dando lugar a nuevas realidades, objeto de futuros análisis.

Se entiende por:

*Debilidades: aquellos aspectos que limitan o reducen la capacidad de desarrollo, constituyen una dificultad y deben, por tanto, ser controladas y superadas.

*Fortalezas: las capacidades, los recursos, las posiciones alcanzadas y, consecuentemente, las ventajas competitivas que deben y pueden servir para explotar oportunidades.

*Amenazas: toda fuerza del entorno que puede impedir la implantación de una estrategia o bien reducir su efectividad o incrementar los riesgos de la misma o los recursos que se requieren para su implantación o bien reducir los ingresos esperados o su rentabilidad.

*Oportunidades: todo aquello que pueda suponer una ventaja competitiva o bien representa una posibilidad para mejorar la eficacia en la gestión de los recursos.

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4. Finalidad y objetivos.

En consonancia con lo establecido en la ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se establece como principal objetivo, el garantizar en el ámbito de la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Para ello el Plan procurará garantizar la ausencia de discriminación (directa o indirecta)por razón de 1 sexo, de los procedimientos y políticas definidas en la Ley, en lo referente a los procesos de selección, contratación, promoción, desarrollo profesional, retribución, comunicación y salud laboral de la plantilla.

*Dar cumplimiento a los requisitos legales aplicables en materia de igualdad de oportunidades, asegurando que la gestión de Recursos Humanos sea conforme a los mismos.

*Velar por la salud y el bienestar de las trabajadoras y trabajadores de la Empresa.

*Promover la defensa y desarrollo de acciones que incidan en los principios de igualdad entre de mujeres y hombres, que garanticen las mismas oportunidades de ingreso, desarrollo y promoción en todos los ámbitos.

*Favorecer la incorporación, retención y desarrollo de las mujeres.

*Lograr una participación y representación equilibrada de las mujeres en la organización de la empresa.

*Promover las posibilidades de acceso y promoción de las mujeres a puestos de responsabilidad, reorientando situaciones de desigualdad que, aún tendiendo su origen en factores culturales o sociales, pudieran existir en la empresa.

*Prevenir las posibles discriminaciones laborales por acoso sexual o por razón de sexo, estableciendo un protocolo de actuación para estos casos.

*Reforzar el compromiso social corporativo de TITSA, fomentando la conciliación y la igualdad en la plantilla y de sus familias. 5.Estrategias y prácticas: acciones.

En el presente Plan se incluyen las acciones concretas, los indicadores para su seguimiento y evaluación, las áreas implicadas y las posibles entidades colaboradoras para la ejecución efectiva y positiva de las mismas.

El Plan de Igualdad se estructura en 7 áreas, las cuales a su vez se dividen en 31 acciones:

A. Selección.

B. Promoción.

C. Ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación laboral con la vida personal y familiar.

D. Formación.

E. Riesgos laborales y salud laboral.

F. Representatividad.

G. Comunicación, lenguaje e imagen no sexista.

El Plan se sitúa a nivel de acciones, siendo su concreción en actividades determinadas a razón de la temporalización anual detallada, las posibilidades y oportunidades que la Empresa y la Representación Social consideren.

Las acciones propuestas se complementan, y por tanto, no sustituyen a la Legislación vigente y los convenios de la Empresa (urbano e interurbano).

A. Selección.

Dentro de una estrategia integral basada en la creación de plantilla que nos aporte innovación, soluciones creativas y diversidades sociales y culturales, el objetivo es atraer, retener y potenciar a personas de perfiles diversos y multiculturales.

Todos los candidatos y candidatas recibirán el mismo trato durante el proceso de selección y se les garantizará la máxima confidencialidad respecto a su participación en el proceso así como a la información personal transmitida.

La definición del puesto de trabajo se realizará de acuerdo con los requisitos esenciales y objetivos para el desempeño del puesto de trabajo y no en base a circunstancias personales de los/as candidatos/as.

Acciones:

A.1. Manteniendo el sistema de acceso mediante concurso público a los puestos de trabajo, priorizar el acceso femenino en las áreas donde estén infrarrepresentadas (menos del 30%) a igualdad de méritos.

A.2. Cuidar el uso del lenguaje no sexista tanto en los procesos de selección laboral directa como en los pliegos de contratación de servicios de las empresas que trabajen para TITSA.

A.3. Que el personal responsable de los procesos de selección conozcan y cumplan con las políticas de igualdad de la Empresa.

A.4. Mantener y desarrollar acuerdos con las universidades canarias y centros educativos que tengan módulos formativos de grado superior afines a las actividades de la empresa, para la captación preferencial de candidatas con talento y potencial para ocupar puestos donde las mujeres estén infrarrepresentadas.

A.5. Fomentar en las contrataciones con terceras empresas que conlleven la contratación de personal, que éstas respeten y cumplan con los criterios de acceso igualitario a los puestos de trabajo mediante la inclusión en los pliegos y contratos de clausulas específicas.

A.6. Desarrollar un sistema de indicadores que incluya la variable sexo tanto en las solicitudes como en las selecciones finales realizadas por la empresa, permitiendo de esta manera conocer los ratios de contratación.

Indicadores:

*Ratio de mujeres que se presentan a las pruebas yque finalmente se incorporan a la empresa con respecto a los hombres.

*Porcentaje de mujeres en las distintas áreas de la empresa.

*Acuerdos alcanzados con centros de estudios.

*Acciones formativas a personal responsable de la selección.

B. Promoción.

Garantizar la objetividad y la no discriminación en la promoción y ascensos entre mujeres y hombres.

Acciones:

B.1. Informar,formar y motivar a las mujeres para que participen en procesos de selección o promoción a puestos de trabajo tradicionalmente masculinos.

B.2. Elaborar un registro de candidaturas que permita conocer los ratios por sexo de las candidaturas presentadas a cada promoción y relacionarlos con los que finalmente fueron seleccionados/as. B.3. Prestar especial atención a las razones de rechazo de las promociones del personal femenino por si existieran razones relacionadas con las dificultades de conciliación presente o futuras.

B.4. Facilitar la promoción femenina en las áreas donde se encuentren infrarrepresentadas (-30%) a igualdad de méritos con sus compañeros.

Indicadores:

*Porcentaje de mujeres en puestos de responsabilidad.

*Relación por sexo entre los trabajadores/as que presentan a las promociones y los/as que lo consiguen finalmente.

C. Ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación laboral con la vida personal y familiar.

Promover la igualdad de oportunidades favoreciendo medidas de conciliación entre su vida personal y profesional.

Acciones:

C.1. Atender, de manera ordenada y realista, a las necesidades del personal con cargas familiares permitiendo flexibilizar los horarios y la asignación a los distintos centros de trabajo.

C.2. Asesorar, y facilitar en la medida de lo posible, sobre permisos y excedencias no remuneradas para el cuidado de personas dependientes.

C.3. Introducir, previo estudio de costes, ludotecas, temporales (fuera de los periodos lectivos) y/o permanentes (todo el año), siempre que la demanda sea suficiente para justificar el servicio. Para el desarrollo del mismo se podrá optar por realizar convenios puntuales con centros infantiles cercanos a los centros de trabajo que puedan incluir flexibilización de horarios y menores precios.

C.4. Establecer criterios de preferencia para cambiar de turno y día de de descanso para poder atender y/o acompañar a familiares dependientes.

Indicadores:

*Relación por sexo entre los permisos solicitados ylos que finalmente se han concedido.

*Servicios de conciliación puestos en marcha y los indicadores relativos a solicitud, uso, satisfacción, funcionamiento, etc.

D. Formación.

El desarrollo de competencias es una palanca que impacta en el crecimiento sostenible de la Empresa Y favorece la empleabilidad de todo el personal. En este sentido, es clave para TITSA promover y garantizar la igualdad de oportunidades en el proceso de desarrollo de competencias.

Acciones:

D.1. Detección de las necesidades de formación sobre el total de la plantilla, tanto de las mujeres como los hombres.

D.2. Fomentar la formación igualitaria, para ello se contabilizará el número de horas por sexo al final de cada Plan formativo.

D.3. Potenciar la formación online para facilitar la participación y la conciliación.

D.4. Potenciar la participación de las trabajadoras en acciones formativas relacionadas a las tareas más masculinizadas de la empresa (por ejemplo taller).

Indicadores:

*Número de acciones formativas realizadas, presencial, semipresencial y online.

*Grado de participación, satisfacción y aprovechamiento por sexo.

E. Acoso, riesgos laborales y salud laboral.

Asegurar que las trabajadoras y trabajadores disfruten de un entorno de trabajo seguro y libre de todo tipo de situaciones de acoso e intimidaciones, en el que la dignidad de las personas sea un valor defendido y respetado.

Acciones:

E.1 Desarrollar un protocolo de actuación para situaciones de acoso sexual en la empresa que recoja tanto la forma de comunicación que pueden seguir los/as trabajadores/as, las medidas preventivas a tomar mientras se estudia la situación, y las acciones arealizar en caso de confirmar la denuncia.

E.2. Definir indicadores sobre denuncias, requerimientos de la Administración, demandas judiciales, etc. que sobre la materia se produzcan para controlar y actuar de manera más efectiva sobre las situaciones que se puedan producir.

E.3. Mantener y potenciar dentro del programa formativo cursos para mandos sobre prevención del acoso sexual y laboral.

E.4. Reflejar de manera expresa en la documentación de la empresa, tanto interna como externa, el compromiso para la erradicación de cualquier conducta de acoso, reforzando su prohibición y garantizando la tutela de la empresa del derecho de los/as empleados/as de ser tratados con dignidad.

E.5. Fortalecer la protección de los/as conductores/as durante los servicios, mediante la información al pasaje sobre sus derechos y deberes, la dignidad de los/as trabajadores/as de la empresa y reforzando la autoridad del personal de la empresa ante situaciones conflictivas. Además se deberá seguir trabajando en el estudio e implantación de medidas de protección tanto pasivas como activas. De esta forma se intenta minimizar posibles situaciones de acoso por razón de sexo.

E.6. Atender a las especificidades de las embarazadas para evitar posibles las situaciones de riesgo en su puesto de trabajo.

Indicadores:

*Incidencias registradas.

*Acciones de protección puestas en marcha.

*Número de acciones formativas, participación, satisfacción y aprovechamiento por sexo.

F. Participación y representatividad.

Generar procedimientos e instrumentos que permitan la comunicación continua entre las trabajadoras y trabajadores y la empresa permite la mejora del clima laboral, la corrección temprana de problemas y conflictos y la participación igualitaria en los procesos de la empresa.

También es importante ir dando pasos hacia una representación paritaria en el Consejo de Administración, dirección y representación social de la empresa en la línea de lo marcado por la Ley de Igualdad.

Acciones:

F.1. Crear canales de comunicación tanto verticales como horizontales, fuera de la estructura jerarquizada de la empresa, que permita al personal comunicar sus inquietudes, necesidades, ideas y expectativas sobre la empresa y su trabajo, y que no siempre responden a las situaciones concretas que se producen en su puesto laboral. Este tipo de canales (intranet, listas de correo, etc.), cuando se realiza un uso responsable de los mismos y se fomentan desde la alta dirección son un excelente repositorio de ideas, mejoran el clima laboral y facilitan el desarrollo de las acciones puestas en marcha desde la empresa.

F.2. Incrementar la presencia de las mujeres en los órganos directivos, incluido el Consejo de Administración y los órganos de representación social de la Empresa, incluyendo las listas propuestas de candidatos/as en las elecciones sindicales.

Indicadores:

*Canales de participación puestos en marcha, grado de participación en los mismos, grado de satisfacción.

*Ratio por sexo en los puestos de dirección y representación por empresa.

G. Comunicación, lenguaje e imagen no sexista.

Lograr una comunicación interna que promueva una imagen igualitaria entre mujeres y hombres, sin marcar estereotipos en sus roles, así como un uso del lenguaje y las imágenes no sexistas.

Acciones:

G.1. Introducir la igualdad de oportunidades en la toma de decisiones de la empresa, como eje de su cultura empresarial y como principio en su forma de actuar, presentándose la empresa ante la Sociedad como una corporación moderna que responde ante las necesidades de sus empleados/as y que es capaz de valorar como elemento principal de desarrollo a su capital humano.

G.2. Comunicar a toda la plantilla las ventajas de la igualdad de género tanto para las mujeres como para los hombres de cara a facilitar la implantación de este Plan y que sea asumido por la plantilla.

G.3. Comunicación a las nuevas incorporaciones, de la política de igualdad y conciliación establecidas en TITSA. El Plan de Acogida de la Empresa incorporará un apartado específico en la materia.

G.4. Fomentar el uso no sexista de la imagen femenina y la ruptura de estereotipos sexistas en los medios de comunicación y publicaciones realizadas desde la empresa.

G.5. Modificar la documentación de la empresa, incluyendo las comunicaciones internas, que incluyan referencias sexista y/o lenguaje inadecuado.

Indicadores:

*Acciones de comunicación puestas en marcha, grado de difusión alcanzada.

*Nº de documentos modificados.

6. Seguimiento, evaluación y mejora.

El I Plan de Igualdad de Oportunidades de TITSA tiene una vigencia inicial desde su firma en 2010 hasta el 31 de diciembre de 2014, momento en que será revisado y se podrá plantear la ampliación y/o modificación según los resultados obtenidos. Es intención de este Plan que las medidas y acciones previstas se prolonguen más allá del alcance y temporalidad que marque el desarrollo del propio documento.

Durante el primer trimestre de cada anualidad se someterá a estudio por la Comisión de Igualdad, la concreción y realización de las acciones y actividades a desarrollar en dicha anualidad, la concreción de la planificación será flexible permitiendo así una adecuación a la realidad de cada momento y aplicando las correcciones emanadas de los distintos procesos de evaluación.

La evaluación del Plan de Igualdad de Oportunidades tiene dos grandes objetivos generales: el primero es el seguimiento de los resultados de las actuaciones, y el segundo es la adecuación de las medidas ante la evolución de las variables sociales que puedan afectar a Canarias en general y la empresa en particular.

La evaluación será in itinere (durante el proceso) y final, participará la totalidad de firmantes del acuerdo y abarcará las actuaciones contenidas en el mismo.

El proceso evaluador se articulará de la siguiente manera:

*Al finalizar cada actividad se procederá a su evaluación y recogida de indicadores.

*Se realizará una evaluación anual de las acciones y propondrá mejoras para las siguientes anualidades.

*Trimestralmente se elevará a la Comisión de Igualdad un informe sobre los indicadores de igualdad de la empresa.

*La Comisión de Igualdad será la que se ocupe del seguimiento y evaluación. Sus competencias básicas serán:

o Elseguimiento de la puesta en marcha de las medidas y acciones.

o La valoración de los resultados.

o El seguimiento global del Plan, pudiendo proponer reorientar y revisar cuantas actuaciones se crean necesarias.

Discriminación directa por razón de sexo: situación en la que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

Discriminación indirecta por razón de sexo: situación en la que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.