C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresas de Hospital San Juan de Dios Donostia (20104702012023) de Gipuzkoa

ANTECEDENTES

Primero. El día 9 de octubre de 2023, se suscribió el convenio citado por la dirección de empresa y la representación de las personas trabajadoras.

Segundo. El día 23 de octubre de 2023, se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.

Tercero. Se ha efectuado el requerimiento previsto en el artículo 8 del Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-02-2011), y se ha cumplimentado el 20 de noviembre de 2023.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 29-01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL de Gipuzkoa.

San Sebastián, a 20 de noviembre de 2023.?El delegado territorial, Victor Monreal de la Iglesia.

Convenio Colectivo de Hospital San Juan de Dios Donostia para 2022, 2023 y 2024.

Artículo 1. Ámbito funcional, territorial y personal.

El presente Convenio Colectivo regula las condiciones de trabajo de toda la plantilla del Hospital San Juan de Dios, tanto personal fijo como eventual, que presta sus servicios en el centro de Donostia, a excepción del personal excluido del ámbito regulado por la Legislación Laboral (artículo 1.3.c y 2.a del Estatuto de los trabajadores), del personal de alta dirección (regulado por el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto) y del personal con categoría de director o subdirector. Las personas trabajadoras adscritas al Centro de trabajo de Donostia-San Sebastián se regirán por este Convenio.

Artículo 2. Vigencia, duración y prórroga.

El convenio entrará en vigor en la fecha de su firma y tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 2024 sin perjuicio de que los efectos económicos serán retroactivos a 1 de enero de 2022, todo ello con independencia de la fecha de su publicación en el boletín oficial correspondiente.

Ambas partes acuerdan que el Convenio se considera denunciado el 31-10-2024 comprometiéndose a iniciar las deliberaciones del siguiente Convenio en un plazo de 30 días desde la denuncia automática del convenio.

Cualquiera de las partes legitimadas para la negociación del convenio podrá incluir en la negociación todas o parte de las materias incluidas en el articulado del convenio, respetándose las vigencias pactadas para ellas, así como la introducción de nuevas materias de negociación.

El mantenimiento de la vigencia ilimitada del presente Convenio suscrito se pacta en atención a las peculiaridades del sector, caracterizado por una cierta estabilidad de las tarifas y del volumen de concertación. Si en algún momento se produjera una alteración de la proporción actual entre las tarifas y los costes salariales financiados por las mismas, ambas partes se comprometen a acudir conjuntamente con carácter inmediato a la institución financiadora, a fin de que revierta la situación y, si no lo hiciere, habilitarán todos los medios legales a su alcance para evitar daños irreparables.

Hasta tanto no se logre acuerdo expreso, permanecerá en vigor la totalidad del articulado, y en ningún caso el desacuerdo e incluso conflictos que se pudieran generar supondrá la desaparición del Convenio, reiterando las partes que la misma solo se producirá por decisión de la Mesa Negociadora.

Artículo 3. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas forman un todo orgánico e indivisible y a efectos de su aplicación práctica serán considerados globalmente, siempre teniendo en cuenta los efectos del artículo sobre condiciones más beneficiosas para el trabajador/trabajadora.

El presente Convenio señala condiciones mínimas y, por consiguiente, no perjudicaran a las más beneficiosas que reglamentariamente o contractualmente hayan podido adquirirse.

En el caso de que, por la jurisdicción laboral, a instancia de la autoridad laboral o de cualquiera de los afectados se procediera a la anulación de algunos de los artículos del presente convenio colectivo, quedaran sin efecto los mismos, manteniéndose el resto del articulado.

A los efectos de proceder a la renegociación de los textos anulados se procederá a reunir la mesa negociadora en el plazo de dos meses a partir de la firmeza de la sentencia.

Artículo 4. Comisión paritaria.

Como órgano de interpretación, arbitraje, conciliación y vigilancia y en general para todas aquellas cuestiones que se deriven de la aplicación del presente convenio existirá una Comisión Paritaria, constituida por cuatro vocales, dos representando a la parte social e igual número de vocales representando a la empresa. Cada parte podrá estar asistida por una persona asesora que tendrá voz, pero no voto.

Para cualquier duda o discrepancia que surja en la interpretación del presente Convenio, las partes firmantes del mismo se obligan a someterse, con carácter previo a cualquier otra instancia, al dictamen de la Comisión Paritaria. La decisión que adopte será obligatoria, debiendo para ello estar presentes todos sus componentes y los acuerdos requerirán el voto favorable del 60 % de los miembros de cada una de las dos representaciones integrantes de dicha Comisión.

Las convocatorias de esta Comisión Interpretativa las efectuará en principio la persona designada como presidente o presidenta de la misma y/o designada para ello, o en su defecto por cualquiera de las partes, siendo la persona designada como Secretario/a de Actas la encargada de comunicar las decisiones, acordando los firmantes de este convenio designar estas funciones en el Consejo de Relaciones Laborales, con sede en Javier Barkaiztegi, 19, Bajo Donostia.

Artículo 5. Jornada laboral.

La jornada de trabajo para todo el personal adscrito a este convenio será de 1.635 horas efectivas en el año 2022, 1.628 horas efectivas en el año 2023, 1.621 en el año 2024.

La reducción de las 7 horas anuales se realizará en jornadas de día completo.

El personal que actualmente venga disfrutando de una jornada efectiva inferior a la establecida en este convenio, no disfrutará de reducción anual mientras dicha jornada no se equipare a la general.

En el último trimestre de cada año, la empresa elaborará el calendario anual y personal, previa consulta con la Representación Legal de los Trabajadores, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible del centro de trabajo.

El calendario anual consensuado con los equipos de trabajo, deberán estar confeccionados para el mes de noviembre.

Las vacaciones se solicitarán durante el mes de febrero, y su aprobación se realizará durante el mes de marzo.

Las carteleras mensuales deberán exponerse entre los días 15-20 del mes anterior.

Cada 3 meses, en caso de diferencia de horas trabajadas, cada profesional ajustará con la Dirección correspondiente o

Responsable de Personas y Valores, las horas programadas en calendario respecto a las establecidas por contrato de trabajo, a los efectos de finalizar el año con las mismas horas que las pactadas.

Descanso: En jornadas laborales continuadas superiores a 5 horas, se establece un tiempo de descanso de 15 minutos, para jornadas continuadas superiores a 6 horas, el descanso será de 20 minutos, y para el turno de noche, el descanso será de 30 minutos que podrán distribuir en varios intervalos a lo largo de la jornada. En estos supuestos, el descanso se contabiliza como tiempo de trabajo efectivo.

Horario flexible: Cada Dirección analizará los puestos susceptibles de establecer un horario flexible, con una flexibilidad tanto en la entrada como en la salida de 30 minutos/día. No se permitirá acumular horas dentro del sistema de flexibilidad, para disfrutar jornadas completas. Esta medida se regulará en el Plan de Conciliación.

Artículo 6. Horas extraordinarias y vacaciones.

a) Horas extraordinarias.

Cada hora de trabajo efectiva que se realice sobre la duración máxima de la semana ordinaria de trabajo establecida en este Convenio se abonará, en su caso, como una hora ordinaria.

Siempre debe ser aprobada con antelación por la persona responsable y con claramente unos objetivos cuantificables.

El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 60 al año. Siempre las horas extraordinarias serán por causa mayor o por causas organizativas previamente planificadas.

b) Vacaciones.

El personal comprendido en este Convenio que desempeñe su labor de lunes a viernes disfrutará de un período de vacaciones de 24 días laborables (de lunes a viernes excluyendo sábados, domingos y festivos).

El personal comprendido en este Convenio que desempeñe su labor de lunes a domingo disfrutará 26 días laborables (contados de lunes a sábado excluyendo domingos y festivos).

Para el personal que no alcance el año completo de servicio la duración vacacional será proporcional al tiempo de servicio transcurrido.

Las vacaciones se disfrutarán de común acuerdo entre empresa y trabajador, acordando con el Comité de Empresa las fechas de solicitud de vacaciones, los periodos a solicitar y fechas de aprobación, considerando en todo caso, que, durante el mes de marzo, las vacaciones han de estar aprobadas para la plantilla.

Se acordará con el Comité de empresa el sistema rotatorio para la concesión de vacaciones, que no podrá ser superior al 30 % para el personal de plantilla estructural coincidente en aquellas categorías cuyo porcentaje de personas trabajadoras sea mayor.

Se incluirá en esta rotación al personal con contrato laboral indefinido o que formen parte de la plantilla con contrato del año completo natural. El personal con contrato temporal solicitará las vacaciones en otros periodos donde no se haya llegado al cupo del 30 % de coincidentes en periodo vacacional, y de acuerdo con la empresa.

El mismo sistema rotatorio se establecerá para el resto de categorías, siendo el personal coincidente en periodos de vacaciones como máximo del 50 %, salvo que el servicio valore de manera puntual que dicho porcentaje puede ser superior.

Ante situaciones imprevisibles y ajenas al Hospital, como la carencia de profesionales u otras, el Hospital podrá acordar con la representación de las personas trabajadoras reducir el porcentaje de coincidencia vacacional.

Los días de vacaciones se disfrutarán preferentemente en dos quincenas, o una quincena y dos semanas.

La fiesta patronal del Hospital será el 21 de diciembre, pudiendo acordar con el Comité de Empresa el cambio, si coincide en sábado o domingo.

Artículo 7. Desarrollo profesional.

a) Formación.

Además de los permisos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, el Hospital incentivará la formación e investigación, actualizando y revisando la política de formación mediante la Comisión de docencia, que estará formada por 8 miembros de manera paritaria en representación de la empresa y del personal laboral. Las normas de docencia se aprobarán anualmente por el Comité de Dirección, dando difusión de las mismas.

Todas las personas de estructura tendrán derecho a formación.

El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda rea li zar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y la empresa.

Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa se compromete a llevar a cabo una actualización y revisión de la política de formación actualmente existente.

Se creará una Comisión Paritaria para el estudio de la viabilidad de la formación y promoción profesional.

La empresa se obliga, asimismo, a facilitar el tiempo necesario para la formación y promoción profesional del personal que ya este desempeñando funciones a cuya titulación aspira, siempre que sea sin perjuicio del servicio. A este efecto, las peticiones se deberán formular entre el 1 de junio y el 30 de septiembre, para prever horarios y necesidades del servicio. De las dudas que surjan, entenderá el Comité de Empresa y, en caso de desacuerdo, la Comisión Paritaria.

Dicha Comisión tendrá un número paritario de componentes, 4 por parte de la Dirección y 4 por parte de las personas trabajadoras, bajo la presidencia de la persona responsable de la Gestión de las Personas o persona en la que éste delegue.

Habida cuenta de la casuística específica de los diferentes tipos de formación se establecen como criterios generales de funcionamiento de la Comisión, los siguientes:

a) La formación obligatoria, que se realizará siempre que sea posible dentro de la jornada laboral.

b) Para la formación necesaria, para el correcto desempeño del puesto de trabajo, se buscarán fórmulas incentivadoras en el marco de la Comisión. Al valorarse positivamente la fórmula de «esfuerzo compartido», se aplicará ésta siempre y cuando exista financiación suficiente por parte de los entes públicos correspondientes.

c) La formación voluntaria, de especialización o reciclaje en habilidades propias de otro puesto diferente al que desempeñe la persona trabajadora, cuando se realice por iniciativa de la Empresa se publicarán los puestos objeto de formación y perfil exigible a las personas candidatas. La formación así realizada será igualmente objeto de ayuda, a determinar por la Comisión, y será tenida en cuenta en la eventual cobertura de vacantes y puestos de trabajo disponibles.

La Dirección notificará a todo el Personal, además de los cursos organizados por ella misma para la formación interna de las personas trabajadoras, todos los demás programas de formación externa que lleguen a su conocimiento.

Todos los años se designará un presupuesto para gastos de formación, en función de la detección de necesidades formativas.

Las horas dedicadas a formación, fuera del horario laboral, se computarán como horas normales y se compensarán en el calendario anual, tanto las presenciales como las online, aunque en las Normas de Docencia se explicará el procedimiento y la evaluación de la formación recibida sobre el desempeño profesional en el puesto de trabajo.

Artículo 8. Mapa de puestos de trabajo y estructura salarial.

Se aprueba el siguiente Mapa de puestos, con su valoración objetiva y con su inclusión en los siguientes Grupos profesionales:

a) Clasificación profesional.

El sistema de clasificación profesional que se ajuste a la realidad del Hospital San Juan de Dios es el siguiente. Los criterios de valoración de los puestos de trabajo se han aprobado en la Comisión de Igualdad y han servido para el análisis de la Brecha salarial por razones de género. La actualización del Plan de Igualdad se ha rea li za do con fecha 18/01/2022 y tiene el número de expediente en registro: 20/11/0016/2022.

(TABLA OMITIDA. CONSULTAR PDF)

b) Grupos profesionales.

Las personas trabajadoras sujetas al presente Convenio, a los efectos de su clasificación, se encuadra en Grupos Profesionales, atendiendo a los factores de formación, conocimientos específicos, experiencia, complejidad, responsabilidad y autonomía, requeridos para un eficaz desempeño de cada puesto de trabajo.

La pertenencia a un grupo profesional capacitará para todas las tareas y cometidos propios de los mismos sin más limitaciones que las derivadas de las titulaciones específicas y de los demás requisitos de carácter profesional contemplados, en su caso, en la descripción de cada puesto de trabajo.

Los Grupos Profesionales son:

? Grupo profesional 1: este grupo profesional engloba a aquellas personas trabajadoras encargadas de tareas que requieran máximos niveles de complejidad, responsabilidad y autonomía en su puesto de trabajo y que ocupen un puesto en el Comité de Dirección.

Con titulación universitaria.

En caso de carecer de dicha titulación universitaria, se requerirá:

a.? Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementado con formación específica en el puesto de trabajo que sea equivalente a la titulación referida.

b.? Experiencia demostrable requerida para el desempeño del puesto.

En todo caso, se respetarán las exigencias de titulación específica para el desempeño de su profesión, en todos los puestos que así esté establecido por normativa legal.

? Grupo profesional 2: este grupo profesional engloba a aquellas personas trabajadoras encargadas de tareas que requieran altos niveles de complejidad, responsabilidad y autonomía, que sean Responsables de Un Departamento y/o Sección.

Con titulación universitaria.

En caso de carecer de dicha titulación universitaria, se requerirá:

a.? Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementado con formación específica en el puesto de trabajo que sea equivalente a la titulación referida y

b.? Experiencia demostrable requerida para el desempeño del puesto.

En todo caso, se respetarán las exigencias de titulación específica para el desempeño de su profesión, en todos los puestos que así esté establecido por normativa legal.

? Grupo profesional 3: este grupo profesional engloba a aquellas personas trabajadoras encargadas de tareas que requieran niveles medios de complejidad, responsabilidad y autonomía.

Con un nivel mínimo de titulación en Formación Profesional Superior (Ciclos Formativos Profesionales de Grado Superior o similar).

En caso de carecer de dicha titulación, se requerirá:

a.? Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementado con formación específica en el puesto de trabajo que sea equivalente a la titulación referida y

b.? Experiencia demostrable requerida para el desempeño del puesto.

En todo caso, se respetarán las exigencias de titulación específica

 el desempeño de su profesión, en todos los puestos que así esté establecido por normativa legal.

? Grupo profesional 4: este grupo engloba a aquellas personas trabajadoras encargadas de tareas que requieran niveles básicos de complejidad, responsabilidad y autonomía.

Con un nivel mínimo de titulación en Formación Profesional Media o Básica (Ciclos Formativos Profesionales de Grado Medio, Básico o similar).

En caso de carecer de dicha titulación, se requerirá:

a.? Conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión complementado con formación específica en el puesto de trabajo que sea equivalente a la titulación referida y

b.? Experiencia demostrable requerida para el desempeño del puesto.

En todo caso, se respetarán las exigencias de titulación específica para el desempeño de su profesión, en todos los puestos que así esté establecido por normativa legal.

? Grupo profesional 5: este grupo engloba a aquellas personas trabajadoras encargadas de tareas que requieran bajos niveles de complejidad, responsabilidad y autonomía.

Con niveles de formación básicos, conocimientos y/o experiencia contrastados para el desempeño de dichas tareas.

c) Promoción interna y Desarrollo Profesional.

Se establecerá un sistema de Promoción Interna acordado en la Comisión de Igualdad, y aprobado por parte de Dirección.

Todos los puestos de estructura convocados en el Hospital, se publicarán antes, durante 7 días, de manera interna, siempre que existan en el Hospital personas con la titulación y experiencia necesaria.

Durante la vigencia del presente convenio, se establecerá un sistema de de sa rro llo profesional que será analizado en la Comisión de Igualdad y aprobado por parte de la Dirección del Hospital.

Artículo 9. Complementos y pluses.

a) Complemento personal de antigüedad.

Los aumentos por años de servicios consistirán en trienios según la cuantía fijada en tablas salariales por categorías.

El trienio se devengará desde el 1 de enero para quienes cumplan el correspondiente trienio en el primer semestre del año, y desde el 1 de julio, para quienes lo cumplan en el segundo semestre.

b) Complemento del puesto de trabajo.

Este complemento se recibirá sólo en los puestos especificados y se actualizará al igual que los otros complementos.

En caso de que la relación laboral lo fuese a tiempo parcial, los complementos se abonarán en la cuantía proporcional al porcentaje de jornada vigente en cada momento.

En caso de procesos de Incapacidad Temporal, por cualquier causa y durante su vigencia, se abonará la prestación correspondiente, y en su caso, el complemento de I.T. correspondiente, según prevé el presente convenio.

c) Complemento de domingo y festivo, festivo, nocturno e incidencia urgente.

? Plus Festivo.

Se abonará al personal que realice su trabajo en domingo o festivo, por ese día trabajado, la cantidad de 51,24 euros.

Se abonará como jornada doble desde las 22:00 h del día 24 de diciembre hasta las 22:00 h del 25 de diciembre y en el mismo período desde el 31 de diciembre hasta el 1 de enero.

? Plus Nocturno.

Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las 22:00 horas y las 8:00 del día siguiente. Este plus no afectará al personal que hubiera sido contratado para un horario nocturno fijo.

Se abonará el Plus nocturno de 42,81 ? para el grupo Auxiliar, y 57,59 ? para el grupo de Enfermería.

El personal contratado para un horario nocturno fijo, como el médico de guardia, percibirá un Plus nocturno de 58,96 ?.

Los Integradores Sociales tienen un plus nocturno de 46,97 ?.

? Plus Incidencia Urgente.

Se establece un Plus de 80 ?/turno, por cubrir un turno de trabajo, cambiar el turno o doblar turno, con un preaviso inferior a 24 horas del inicio del turno, por incidencias generadas con carácter imprevisible y de manera urgente, como son los ingresos hospitalarios/consultas médicas urgentes, fallecimiento de familiar, baja por enfermedad común imprevisible, accidente de trabajo o errores de calendarios. Quedan fuera de este plus, las incidencias a cubrir que se deban solicitar para su concesión con una mayor antelación, como libres excedentes, permisos sindicales, permisos por matrimonio, ingresos hospitalarios/consultas médicas programadas, ausencias por formación, vacaciones u otros de carácter no urgente.

Artículo 10. Medidas de conciliación.

El Hospital cuenta con un Plan de Igualdad registrado con el siguiente código: NS44QR14.

a) Permisos retribuidos.

El Hospital concederá los permisos retribuidos, con abono de salario base (retribución de tablas) en los siguientes supuestos, siempre que los mismos sean solicitados con la debida antelación, y se aporte justificación del mismo.

El permiso se disfrutará coincidiendo con el hecho causante, contabilizándose por días naturales, salvo el permiso por ingreso y fallecimiento, que se disfrutarán desde el primer día laborable.

a.? Por razón de matrimonio propio o registro de pareja de hecho, el personal tendrá derecho a una licencia de 18 días naturales de duración, contando a partir del día de matrimonio, debiendo aportar justificante acreditativo mediante Certificado de Registro Civil o anotación en el Libro de familia. Dicha licencia no computará como vacaciones, aunque coincida con el periodo vacacional.

b.? Por exámenes oficiales para adquisición de títulos o grados en centros oficiales o reconocidos, relacionados o no con las actividades de la empresa, exámenes oficiales de euskera u otros idiomas. El permiso comprenderá por el tiempo necesario para realizar el examen.

c.? Por fallecimiento (a disfrutar desde el primer día laborable):

? Del cónyuge/pareja de hecho o hijas/os: 5 días naturales.

? De padres, hermanas/os, nietas/os y abuelas/os: 3 días naturales.

d.? Por ingreso Hospitalario o domiciliario de familiares hasta el segundo grado, mientras dure el ingreso o la necesidad de acompañamiento, hasta 5 días naturales desde el primer día laborable. Se deberá aportar justificante de ingreso hospitalario o domiciliario o de acompañamiento a consulta/prueba/tratamiento.

Si el hecho causante fuera una prueba médica por enfermedad leve/intervención sin ingreso, corresponderá permiso por Asunto Propio. Cuando el ingreso hospitalario/necesidad de acompañamiento continuara, y el familiar conviviera con la persona trabajadora, se tendrá derecho a una segunda licencia retribuida, por igual tiempo, pasados treinta días consecutivos de la finalización de la primera licencia, sin que en este caso sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.

e.? Nacimiento hijas/os: El permiso por nacimiento de hija/o se sustituye por la prestación por nacimiento de hija/o de 16 semanas (conforme a legislación social).

f.? Por matrimonio hija/o y hermana/o: 1 día natural.

g.? Por traslado domicilio habitual: 1 día natural (coincidente con el día de empadronamiento).

h.? Por deber inexcusable de carácter público: tiempo necesario (ejemplo: asistencia a un juicio como perito o testigo en el que está obligado a asistir y así se especifica en la citación).

i.? Por asuntos propios: hasta 3 días naturales/año, por el tiempo indispensable.

? Boda, bautizo, comunión, funeral, matrimonio, confirmación, hasta el cuarto grado por consanguinidad (incluidos los tíos/as, sobrinos/as y primos/as). En este supuesto se podrá disfrutar del día natural. Quedan excluidos las celebraciones de carácter no oficial, como bodas de plata, oro o similares.

? Actos de carácter judicial: privado, administrativo o laboral, que afecten al trabajador/a. Queda fuera del permiso, actos para renovar el DNI, carnet de conducir, ITV, asistencia a Hacienda, INSS, otros organismos públicos, a notarios para tramitar escrituras u otros actos privados, o salidas a entidades financieras.

? Exclusivamente para la renovación del DNI, se concederá el permiso por el tiempo necesario si el horario de trabajo fuera coincidente con el horario de apertura de las oficinas.

? Acompañamiento a consulta médica de: abuelas/os, padres, cónyuge/pareja de hecho, hijas/os, además de aquellos otros familiares que convivan en el domicilio familiar.

? Acompañamiento a citas para valoración de incapacidades, minusvalías, grado de dependencia, con Diputación o cualquier otro órgano relacionado con asuntos sociales de familiares de hasta 2.º grado.

j.? Se pueden disfrutar de 3 días de asuntos propios, 1 de ellos sin justificar y los otros justificados.

k.? Por consultas médicas, para el propio trabajador/a, por el tiempo indispensable y hasta 3 días al año.

l.? Cómputo de jornada doble por trabajar el 25 de diciembre y el 1 de enero. Comprendiendo este periodo quien trabaje entre las 22:00 horas del día 24 de diciembre a las 22:00 horas del día 25, o entre las 22:00 horas del 31 de diciembre a las 22:00 horas del 1 de enero.

En los permisos c, d, e y f se amplía el permiso en 1 día natural más por cada 200 km de desplazamiento hasta 3 días.

En los permisos de fallecimiento e ingreso hospitalario se incluyen también los parientes políticos (suegras/os, cuñadas/os, abuelas/os políticos), sin la ampliación por desplazamiento.

b) Otros beneficios:

1. Doblar turno:

? Quien tenga que doblar turno, se le computará el doble de las horas que trabaje en exceso de su jornada ordinaria. Además del Plus de Incidencia Urgente, si ha mediado un preaviso inferior a 24 horas.

? Se abonarán los gastos por desayuno, comida o cena.

2. Cubrir incidencia:

? Quien acude a trabajar por una incidencia no programada y avisándole con escaso margen de tiempo, se le computará la totalidad de la jornada, aun llegando más tarde del inicio del turno.

? Abono del taxi: cuando el/la trabajador/a cubra una incidencia imprevista y no tenga medio de transporte. Si un trabajador/a acude a buscarle, se le abona el kilometraje y se le computa el tiempo dedicado como trabajado.

3. Deber inexcusable de carácter público: Quien ejerza el derecho a voto, podrá elegir entre computar 4 horas o cobrar el equivalente en nómina.

? Medidas de conciliación laboral, familiar y personal (según legislación vigente):

? Prestación de nacimiento y cuidado del menor (16 semanas para cada progenitor) y corresponsabilidad para el cuidado del lactante (reducción de media hora/día, desde los 9 hasta los 12 meses de edad del menor, cuando ambos progenitores trabajen).

? Permiso de lactancia: 1 hora/turno, hasta los 9 meses del lactante.

? Por el tiempo indispensable para exámenes prenatales y técnicas preparación al parto. Para los casos de adopción, guarda o acogimiento, para determinadas reuniones (art. 37.f E.T.).

? Excedencia para el cuidado del o la menor de 3 años. Excedencia de 2 años para el cuidado de familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos,

? Reducción de jornada entre un octavo y la mitad, por cuidado de menores de 14 años de edad, guarda legal o por cuidado de familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.

? Excedencia voluntaria o reducción de jornada voluntaria o permiso sin sueldo.

? Cambios de turno en calendarios, siempre que no afecten a un tercero y con la conformidad del Responsable de Unidad y Recursos Humanos.

? Horas de reconocimiento médico de la empresa: se computarán dos horas extras a aquellas personas trabajadoras que deban realizarse el reconocimiento médico asignado por la empresa de prevención y que deban realizarlo fuera de su jornada laboral.

Quien desee acogerse a estas medidas, deberá consultar previamente con Personas y Valores los requisitos de acceso.

c) Permisos no retribuidos.

El personal tendrá derecho a disfrutar de un permiso sin sueldo por tiempo inferior a un año siempre que:

1. Hayan transcurrido al menos 12 meses desde el último disfrutado.

2. No coincidan de baja laboral, por cualquier motivo, más de un 2 % de personal adscrito a la misma área de trabajo.

3. Que el motivo para solicitar el permiso en ningún caso sea para realizar otras actividades laborales en otro centro sanitario.

Si el permiso no retribuido se solicita en periodo vacacional, este deberá ser por un periodo mínimo de 3 meses, para el resto de periodos, se podrá solicitar por un periodo mínimo de 15 días.

Esta licencia se concederá por motivos y circunstancias debidamente justificadas, tales como:

? Por la total recuperación física y anímica del personal, derivadas del fallecimiento de personas con las que se haya convivido.

? Para atender a cónyuge, hijo, padre o madre, por causas de enfermedad o recuperación.

? Para otros casos y circunstancias de notable interés.

Por otro lado, el personal tendrá derecho a 15 días naturales de licencia no retribuida sin justificación alguna cuando lo solicite por primera vez dentro del año, para el disfrute de los cuales, en todo o en parte, será necesario notificar a la empresa con una semana de antelación, para prevenir las necesidades de servicio y poder proceder a su sustitución y siempre que no exista una causa organizativa que lo impida.

Si la solicitud fuera superior a 15 días naturales o se tratara de una segunda o sucesivas solicitudes anuales deberá justificarse debidamente y responder a alguna de las causas indicadas anteriormente.

d) Reducción de jornada voluntaria o por cumplir 62 años.

El personal fijo de plantilla podrá solicitar una reducción de jornada con carácter voluntario con arreglo a las siguientes condiciones:

En el caso de personas que cumplan 62 años y lleven trabajando en la Institución un mínimo de 10 años, podrán solicitar una reducción de su Jornada anual de un máximo de 5 %, a distribuir en un máximo de 1 hora al día. La empresa tributará al 100 % a la Seguridad Social y la persona cobrará al porcentaje que trabaje.

e) Reducción de jornada para el cuidado por enfermedad grave de menores, cónyuge o pareja de hecho o progenitores.

Conforme a lo establecido en el artículo 37.6 del E.T., el progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años.

Este mismo derecho y en las mismas condiciones se hará extensivo para el cuidado de cónyuge o pareja de hecho o progenitores que sufran el mismo tipo de enfermedad anteriormente indicada.

f) Reducción de jornada o reordenación del tiempo de trabajo por violencia de género o víctimas del terrorismo.

Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o víctimas de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución de salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de aplicación al horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

g) Excedencias.

1. Excedencia voluntaria.

a.? El personal con una antigüedad reconocida en la empresa de al menos un año inmediatamente anterior a la fecha de la solicitud, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y un máximo de 5 años, sin que en ningún caso se pueda producir tal situación en los contratos de duración determinada. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el personal deberá cubrir un nuevo período de al menos 4 años de servicio efectivo en la empresa.

b.? Si el período de excedencia que se solicitase fuera inferior a 3 años, la empresa vendrá obligada, al término de la excedencia, a readmitir al personal excedente en un puesto de trabajo de la misma categoría que ocupaba anteriormente, pudiendo imponer, a tal efecto, la cláusula de reserva consiguiente en el contrato de la persona que viniese a sustituir al excedente.

En las solicitudes de excedencias voluntarias la empresa aceptará una única renovación, ampliación o petición diferentes y /o adicional a la inicialmente planteada. En las siguientes renovaciones, la empresa tendrá la potestad de aceptarlas o rechazarlas, no estando obligada a su aceptación.

2. Excedencia por guarda legal.

a.? Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

b) También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el apartado 2.º de este artículo constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante todo el período de duración de esta excedencia el personal tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.

3. Lo regulado en el apartado 2.º de este artículo, se acomodará en todo momento a la legislación vigente, por lo que, si esta se modificara, el texto del Convenio se adaptará a la misma.

h) Garantías en caso de detención.

Al personal que sea detenido o privado de libertad, por el tiempo que fuere, se le reservará el puesto de trabajo, en el supuesto de sobreseimiento o sentencia firme absolutoria. A tal fin, se entiende que se reincorporará a la plaza que pudiera cubrir idóneamente, respetándosele en todo momento el salario correspondiente a su categoría.

Artículo 11. Tablas salariales y retribución.

a) Retribuciones.

? Año 2022: incremento del 3 % lineal sobre salario base, así como aquellos complementos en los que se toma en consideración ese salario base.

Se adjunta tablas como anexo I.

? Año 2023: incremento 3 % sobre salario base más 5,07 ?, los pluses, así como aquellos complementos en los que se toma en consideración ese salario base.

? Año 2024: incremento 3,5 % sobre salario base, los pluses así como aquellos complementos en los que se toma en consideración ese salario base.

b) Pagas extraordinarias.

Existen dos pagas extraordinarias al año, una en el mes de julio y otra en navidad, pagaderas respectivamente antes del 20 de junio y antes del 20 de diciembre, equivalentes cada una de ellas a una mensualidad del salario real, sin que en dicho cálculo se tengan en cuenta los importes de las horas extraordinarias, ni otros devengos de carácter ordinario.

Artículo 12. Otros supuestos.

a) Ceses y plazo de preaviso.

El personal que desee cesar en el servicio de la empresa, deberá dar un plazo de preaviso de 15 días para los grupos profesionales 4 y 5, y de 30 días para los grupos profesionales 1, 2 y 3. El preavisó deberá comunicarse por escrito a la Dirección correspondientes o Responsable de Personas y Valores.

El incumplimiento del preaviso ocasionará una deducción equivalente al importe de los días de retraso en la comunicación, pudiendo detraerse esta de los devengos que tenga pendientes con la empresa el personal que omita tal obligación.

b) Jubilación parcial.

La empresa se compromete a aplicar, siempre que tenga personal cualificado para rea li zar el contrato relevo, y que el/la trabajador/a que pueda acceder a la jubilación parcial cumpla con los requisitos necesarios y lo solicite con al menos un año de antelación, las jubilaciones parciales dentro de las medidas que la normativa laboral permita en cada momento, a fin de favorecer la más temprana y favorable jubilación de su personal en pro del rejuvenecimiento continuo de la plantilla.

Esta situación vendrá condicionada por la posibilidad de contratar personal bajo la modalidad de contrato relevo, y la reorganización del servicio para permitir la acumulación del periodo a trabajar por parte del personal jubilado parcialmente, en el caso de que no pueda acumular el periodo de trabajo, el jubilado parcial trabajará anualmente la jornada pactada.

c) Indemnización, muerte o incapacidad permanente absoluta.

El personal afectado por este Convenio y desde su entrada en vigor tendrá derecho al percibo de las siguientes indemnizaciones.

? Por muerte por accidente: 8.000 euros.

? Por incapacidad permanente absoluta derivada de accidente laboral: 23.950 euros.

d) Bajas por enfermedad o accidente laboral.

La empresa complementará las percepciones que legalmente correspondan al personal laboral en situación de IT derivada de Accidente de Trabajo (incluido el Accidente in itinere), Enfermedad Profesional (ambos supuestos reconocidos por la Mutua) o Maternidad y Paternidad hasta el 100 % del Salario Real que vinieran percibiendo.

En los casos de IT por enfermedad común en que haya existido un internamiento hospitalario, excepto en maternidad, se complementará las percepciones que legalmente correspondan al personal por dichos conceptos, hasta el 100 % del salario real que vinieran percibiendo, siempre que el número de días de ingreso rebase en un 50 % al periodo de baja. En otro caso, se complementará los días que dure el ingreso hospitalario. Se excluye de este supuesto el ingreso domiciliario.

Asimismo, se complementará hasta el 100 % del salario real, las prestaciones de IT derivadas de enfermedad común que legalmente correspondan, pero únicamente en la primera baja de cada año natural y hasta un tope de 20 días.

En el resto de situaciones de IT derivadas de enfermedad común se percibirán exclusivamente las prestaciones que legalmente correspondan, desde la firma del presente convenio.

La Comisión de Igualdad analizará trimestralmente el índice de absentismo y propondrá las acciones pertinentes a fin de conseguir que dicho índice no supere el 4 %. Además, se elaborará una Guía para el control y de reducción del Absentismo. Los datos de absentismo se publicarán trimestralmente en las reuniones del Comité de Empresa, con los costes que ha supuesto.

e) Uniformes.

Al personal se le dotará de 2 uniformes completos (ropa de abrigo incluida para aquellos profesionales que trabajan en el exterior) a la contratación, que serán renovados cuando estén deteriorados, corriendo el lavado de los mismos a cargo de la empresa. Al personal de nueva contratación se le hará entrega de 2 uniformes y par de calzado acorde a su categoría profesional.

Al personal de Nuevas Unidades se les dará el calzado y ropa acorde a su puesto.

f) Derechos sindicales.

a.? Del personal: El personal tiene derecho a reunirse en la empresa, fuera o dentro de las horas de trabajo, existiendo un máximo de 10 horas anuales para la celebración de asambleas.

El Comité de Empresa o Delegados/as de Personal serán quienes convoquen, presidan y garanticen el orden de la asamblea y deberán poner en conocimiento de la dirección la convocatoria de las asambleas y acordar, con la misma, las medidas oportunas para evitar perjuicios en la asistencia.

b.? De los comités de Empresa y delegados/as: Cada miembro del Comité de Empresa y Delegados/as de Personal dispondrán de 35 horas mensuales para gestionar asuntos relacionados con su cargo.

El Comité de Empresa y Delegados/as dispondrán de las facilidades necesarias para informar directamente y durante la jornada laboral al personal, sin perjuicio del servicio, disponiendo también de un tablón de anuncios y un local dentro de la empresa para reunirse, fijando su emplazamiento de acuerdo entre empresa y Delegados/as o Comité.

No se incluirá en el cómputo de horas el tiempo empleado en actuaciones o reuniones llevadas a cabo por iniciativa de la empresa.

Asimismo, tendrán todos los derechos y garantías que vengan fijados en la Ley.

g) Normas de aplicación subsidiaria.

Ambas partes contratantes manifiestan su deseo de obligarse de acuerdo con lo anteriormente transcrito en los aspectos que se regulan expresamente y, en los no regulados, acogerse a la legislación laboral vigente, en particular a la Ley de Igualdad, Estatuto de los Trabajadores y normativa sobre Seguridad y Salud Laboral.

En las materias no reguladas por este Convenio, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, así como cualquier otra normativa que resultara de aplicación o haya sido de aplicación.

Artículo 13. Subrogación.

En caso de cambio de titularidad del centro de trabajo, no se extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente. En este sentido, resulta de aplicación lo dispuesto en el artículo 44 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de las Personas trabajadoras.

Artículo 14. Descuelgue.

Si la empresa quiere acogerse a la inaplicación del presente convenio, comunicará a los representantes legales de las trabajadoras y trabajadores, a las delegadas o delegados sindicales y a la comisión paritaria mixta de este convenio, su intención de acogerse a dicha inaplicación, aportando los datos que justifique dicha inaplicación (balances, cuentas de resultados o, en su caso, informe de auditores o censores de cuentas, las medidas y previsiones para contribuir a la viabilidad de la empresa, así como cualquier otro dato o documento que justifique la razonabilidad de la medida propuesta).

La determinación de las nuevas condiciones salariales, se producirá mediante acuerdo entre la empresa y la representación legal de las trabajadoras y trabajadores y, en caso de que no exista, con las propias personas trabajadoras mediante la elección de estos de representantes al efecto conforme a lo establecido legalmente.

De producirse acuerdo en las negociaciones, este deberá ser comunicado a la comisión paritaria mixta. En el supuesto de desacuerdo o, en todo caso, transcurridos 90 días sin alcanzarse acuerdo, las partes se comprometen a someter dicho desacuerdo ante el Preco con los mecanismos de conciliación o mediación.

Los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de conciliación y mediación del acuerdo interprofesional Preco. En procedimiento de arbitraje se aplicará, únicamente, mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.

En caso de que exista iniciativa de inaplicar el presente convenio (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) y no se llegara a un acuerdo con la representación de los trabajadores y trabajadoras, y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolviese la discrepancia, será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de los trabajadores y trabajadoras) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación al ORPRICCE.

Órgano para la resolución de los procedimientos de la inaplicación.

Artículo 15. Movilidad geográfica.

Para desplazamientos temporales de los profesionales de Donostia-San Sebastián a Arrasate-Mondragón por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, se creará un listado con las personas trabajadoras que cuenten con al menos un año de antigüedad dentro de la empresa, que de manera voluntaria quieran acceder a la posibilidad, y este desplazamiento o traslado no genere un problema organizativo en el departamento correspondiente de origen.

A las personas trabajadoras que no se hayan inscrito en el listado mencionado no se les aplicará de ninguna manera la movilidad geográfica, salvo mutuo acuerdo y se revisará el listado existente del personal con disposición de traslado cada año.

Los representantes de las trabajadoras y trabajadores tendrán acceso en todo momento al listado y se informara de cualquier cambio que se produjera en el mismo.

La empresa asumirá los costes que de manera fehaciente se acrediten, tales como los costes originados por el transporte inter-centros así como las dietas si las hubiera, de la siguiente manera:

? Transporte público: ticket-bono.

? En vehículo propio por kilometraje + peajes, con una cantidad aprobada cada año.

? Dietas: comida o cena, con un máximo de 15 ? por cada día y cada una.

ANEXO I

TABLAS SALARIALES 2022

(TABLA OMITIDA. CONSULTAR PDF)

ANEXO II

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Régimen disciplinario.

1. Todo el personal, sin excepción alguna, será responsable ante la Dirección de la Empresa, no sólo de las funciones que tenga encomendadas, sino de su conducta y observancia de los preceptos y medidas que se establecen en la Legislación aplicable y en este anexo.

a) Se considerará falta todo acto u omisión que suponga quebranto de las obligaciones y deberes propios de cada persona trabajadora, o resultare contrario a lo preceptuado en las disposiciones legales vigentes aplicables al efecto.

b) La siguiente relación de faltas tiene únicamente un carácter enunciativo, y de ninguna manera exhaustivo o limitativo.

2. Faltas.

Las faltas disciplinarias podrán ser leves, menos graves, graves y muy graves.

? Faltas leves.

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta tres ocasiones en un periodo de 30 días por un tiempo total inferior a veinte minutos.

b) La no comunicación al Responsable directo, con la debida antelación, de la falta de asistencia al trabajo por causa justificada, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

c) La mera desatención o descortesía con cuantas personas se relacione durante el servicio.

d) Las relativas a la falta de pulcritud personal.

e) No comunicar y cursar a su debido tiempo los partes de baja, confirmación y alta por enfermedad, salvo que se probara la imposibilidad de haberlo efectuado.

f) No comunicar a la Empresa el cambio de domicilio en el plazo máximo de cinco días, después de haberlo realizado.

? Faltas graves.

a) La reiteración o reincidencia en la comisión de tres faltas menos graves en el plazo de 360 días.

b) Las faltas de puntualidad entre veinte y cuarenta y cinco minutos hasta en seis ocasiones en el periodo de 30 días, bien consecutivas o alternadas. Abandonar el puesto de trabajo antes de finalizar la jornada o ausentarse del trabajo durante la jornada laboral sin el debido permiso o causa justificada, siempre que no se ocasione perjuicio irreparable. No acudir de dos a cuatro días al trabajo, sin el debido permiso o causa justificada grave.

c) El incumplimiento reiterado de las órdenes o instrucciones de las personas superiores, referidas al servicio.

d) Las faltas graves de consideración respecto a las personas subordinadas, superiores, o personas compañeras de trabajo.

e) Causar por mala fe o negligencia graves daños en los locales, materiales o documentos de trabajo.

f) Originar o tomar parte en altercados en el centro de trabajo.

g) incumplir el deber de sigilo profesional respecto a los asuntos conocidos por razón del puesto o cargo de trabajo o representación, causando perjuicio a la Empresa, o en provecho propio.

h) El abuso notorio de autoridad.

i) Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control horario o impedir que sean detectados los incumplimientos de la jornada de trabajo.

j) La imprudencia en el trabajo con respecto a lo previsto en cualquiera de las normas sobre seguridad y salud, que no ocasione serios accidentes o daños a sí mismo o a otras personas trabajadoras o elementos de trabajo.

k) La simulación de enfermedad o accidente.

l) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida al trabajo.

m) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

n) La disminución del rendimiento normal en el trabajo de manera no repetida.

ñ) La reincidencia en la comisión de 5 faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, en un periodo de 90 días.

? Faltas muy graves.

a) La reiteración o reincidencia en la comisión de dos faltas graves o muy graves, aunque sean de distinta naturaleza, en el plazo de 360 días.

b) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo sin causa justificada, de más de cuatro días en el plazo de un mes, bien en días consecutivos o alternados.

c) La indisciplina o desobediencia grave o reiterada en el trabajo.

d) Las ofensas o malos tratos físicos, psíquicos o morales muy graves a las personas titulares de derechos, o sus familiares, a compañeras y compañeros, así como a profesionales de otras entidades con los que se colabore.

e) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeras y compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

f) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

g) La embriaguez o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

h) Los actos limitativos de la libre expresión del pensamiento, de las ideas y de las opiniones.

i) La obstaculización en el centro de trabajo del libre ejercicio de los derechos y libertades laborales y sindicales.

j) El incumplimiento de la obligación de atender los servicios mínimos en caso de huelga.

k) Toda actuación discriminatoria en el centro de trabajo por razón de raza, nacionalidad, sexo, religión, lengua, opinión o cualquier otra condición.

l) El acoso sexual, acoso laboral.

m) No respetar e infringir, por negligencia, descuido o voluntad propia, las medidas y normas de seguridad para la prevención de riesgos laborales, cuando de ello pueda derivarse riesgo grave para la salud propia, de otras personas trabajadoras o personas titulares de derechos.

3. Sanciones.

1.? Corresponden a la Empresa la valoración de las faltas y facultad de imponer sanciones, de acuerdo con lo determinado en el Estatuto de los trabajadores y en este Convenio.

2.? Las sanciones que pueden imponerse el personal que hubiere incurrido en falta o faltas debidamente comprobadas, serán las siguientes.

a) Por faltas leves: Amonestaciones o apercibimiento verbal o escrito; o suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

b) Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a catorce días.

c) Por faltas muy graves: Despido; o suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días; o traslado de departamento o Servicio por un periodo de tres meses a un año; o inhabilitación para ascender de categoría durante tres años como máximo.

4. Procedimiento sancionador.

1.? Para la determinación de la mayor o menor gravedad de la falta, así como para graduar la sanción a imponer, se tendrán en cuenta elementos tales como la intencionalidad, perturbación del servicio, daños producidos a personas trabajadoras o empresa, reincidencia, sin que esta relación tenga carácter exhaustiva.

2.? En todo caso en que exista la posibilidad de sanción con suspensión de empleo y sueldo, se tendrá derecho a la tramitación de expediente contradictorio, en el plazo de 72 horas desde el conocimiento de la falta por la Dirección, iniciándose con la comunicación escrita al interesado, y a las personas representantes legales de las personas trabajadoras salvo petición expresa de la persona interesada en sentido contrario, haciendo constar en la misma la fecha y los hechos que la motivan.

3.? En todos los casos, antes de imponer cualquier amonestación, apercibimiento o sanción, se dará previamente audiencia a la persona interesada.

4.? Las sanciones que se impongan por faltas leves se cumplirán cuando señale la empresa, pero dentro del plazo de quince días hábiles siguientes a su imposición.

5.? Con carácter previo a cualquier medida disciplinaria por faltas graves o muy graves y para la validez de las mismas, se notificará la propuesta de sanción con una antelación de 24 horas a:

a) Comité de Empresa en caso de Representantes de personas trabajadoras.

b) Sindicato Local o Provincial en caso de Delegado Sindical.

En los términos de 48 horas siguientes, estos organismos podrán emitir informe que no tendrá carácter vinculante, y la Empresa podrá adoptar sin más trámite la sanción que estime adecuada.

Esta garantía se mantendrá durante los dos años siguientes a la expiración del mandato.

6.? Las sanciones por faltas graves y muy graves, excepto la de despido, se empezarán a cumplir dentro del plazo de treinta días hábiles siguientes a la fecha de su firmeza, entendiéndose firmes cuando hayan transcurrido quince días hábiles desde la fecha de notificación del acuerdo, sin que el sancionado lo haya impugnado ante la Jurisdicción Laboral.

5. Prescripción.

1.? La facultad de la Empresa para sancionar caducará, para las faltas leves a los quince días de que fuera conocido el hecho por la Dirección; para las faltas graves a los treinta días, y para las muy graves a los seis meses.

6. Cancelación.

Las sanciones se cancelarán, salvo a efectos de reincidencia, por el simple transcurso del tiempo, en las siguientes medidas:

a) Las leves al año de su imposición.

b) Las graves a los dos años.

c) Las muy graves, a los cuatro años, excepto la de despido, que por haber sido separada la persona trabajadora de la empresa no se cancelará en ningún caso.