C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de NUEVO GRAN CASINO DEL KURSAAL DE SAN SEBASTIAN (20000882011981) de Gipuzkoa

Segundo. El día 28 de marzo de 2023 se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.

Tercero. Se ha efectuado el requerimiento previsto en el art. 8 del Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011), y se ha cumplimentado el 30 de marzo de 2023.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 29-01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el Boletín Oficial de Gipuzkoa.

San Sebastián, a 31 de marzo de 2023.?El delegado territorial, Victor Monreal de la Iglesia. (3029)

Convenio Colectivo de la empresa Nuevo Gran Casino del Kursaal de San Sebastián, Sociedad Anónima periodo 2022-2024.

CAPÍTULO I

DISPOSICIONES GENERALES

Artículo preliminar. Declaración de principios.

Las partes concertantes que renuevan el convenio colectivo, de forma juiciosa y firme acatan los motivos y el texto auténtico de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en especial el Título IV de la misma que se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, declarando que el presente texto articulado está negociado para su aplicación sin absolutamente ningún tipo de vacilación o indecisión tanto para mujeres como para hombres, por lo que cualquier cita en el mismo referido a personas (trabajadores, niveles profesionales, puestos de trabajo, familiares de trabajadores, etcétera), huyen en todo momento y en cualquier caso de favorecer un lenguaje sexista, utilizando de la forma más racional los vocablos en el género neutro, con aplicación indistinta tanto al género femenino como al masculino, sin ningún asomo de discriminación, asumiendo de este modo lo establecido en el RD. Ley 15/2022 de 12 de julio.

Artículo 1. Ámbito funcional y personal.

El presente Convenio Colectivo afectará a la Empresa Nueva Gran Casino del Kursaal de San Sebastián S.A (en adelante, la «Empresa» o el «Casino»), con domicilio social y único centro de trabajo en calle mayor, 1, 20003 - Donostia-San Sebastián (Gipuzkoa) y también en la ubicación que pudiera tener en el futuro, caso de ser necesario su reubicación dentro de los términos de la licencia de explotación existente.

Se incluye, por tanto, en su ámbito funcional todas las actividades desarrolladas por el Casino existente o que pudieran existir en el futuro, de conformidad con su objeto social.

Quedan comprendidas en el ámbito del presente convenio colectivo todas las personas que presten servicios o lo puedan prestar en el futuro para la Empresa, con excepción hecha de las exclusiones previstas en el artículo 1.3 del vigente Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 2. Ámbito temporal.

El presente convenio colectivo tiene efectos desde el día 1 de enero de 2022 para todos los grupos profesionales en él incluido y tendrá una vigencia de 3 años a partir de dicha fecha, por lo que finalizará el día 1 de enero de 2025, retrotrayéndose igualmente a efectos retributivos al día 1 de enero de 2022.

La denuncia del presente convenio se efectuará de forma expresa, por cualquiera de las partes, con 1 mes de antelación como mínimo a la finalización del mismo. La citada denuncia se realizará mediante comunicación fehaciente a la otra parte, así como a la Autoridad Laboral. A partir de dicha comunicación, se dispondrá de un mes para establecer la constitución de la mesa negociadora.

Una vez denunciado el convenio, éste mantendrá su vigencia hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio.

En caso de que no se produjera la denuncia del convenio en la forma y plazo indicados, éste se entenderá tácitamente prorrogado por períodos sucesivos de una (1) anualidad.

Durante las eventuales prórrogas la denuncia del mismo deberá realizarse de conformidad con los términos del artículo 2 de este texto.

Artículo 3. Absorción y compensación.

Todas las condiciones pactadas en este Convenio son compensables en su totalidad y en cómputo anual por las mejoras, de cualquier índole, que vengan disfrutando los trabajadores, cuando aquellas superen la cuantía total del Convenio y se considerarán absorbibles desde la entrada en vigor del mismo.

Artículo 4. Vinculación a la totalidad.

Las condiciones pactadas en este convenio colectivo constituyen un todo orgánico e indivisible y a los efectos de su aplicación práctica serán consideradas globalmente.

No obstante, lo anterior, en el supuesto de que se declarase la nulidad por vía judicial o a través de cualquier otro procedimiento de conflictos alternativos de una parte del convenio colectivo, el texto no afectado por la misma permanecerá vigente.

En el supuesto anterior la Comisión Negociadora del convenio se compromete a elaborar un nuevo redactado de las cláusulas declaradas nulas en el término máximo de 15 días a contar desde la fecha de la notificación de la sentencia judicial firme que declare la nulidad.

Durante la negociación del articulado declarado nulo será de aplicación, al objeto de que no se produzca un vacío normativo, lo previsto en la normativa laboral común que resulte de aplicación.

Artículo 5. Principios generales.

Dada la importancia de un trato personalizado y una atención esmerada a los clientes, para el buen desarrollo de las distintas actividades de las Empresa, las partes firmantes se comprometen a poner todos sus medios y empeño para que así sea en el trabajo cotidiano.

En consecuencia, reconocen como objetivo prioritario la atención y servicio a los clientes, ya que, la amabilidad, el trato, el respeto, la cortesía, el aseo y presencia física de los trabajadores, la profesionalidad y dedicación, etc., tienen repercusión directa en el incremento o disminución de la productividad de la Empresa.

CAPÍTULO II

RÉGIMEN GENERAL

Artículo 6. Ingreso del trabajador en la empresa.

La contratación de personal y su asignación a un determinado puesto de trabajo es exclusiva competencia de la Dirección de la Empresa, dentro de los límites de la vigente legislación laboral.

El ingreso en la Empresa queda condicionado a la superación de las pruebas de aptitud que, en cada momento, se determinen por aquélla.

Dichas pruebas se hallarán directamente relacionadas con el puesto de trabajo a cubrir en todas sus vertientes: práctica, cultural, técnica, psicoprofesional, psicosocial, etc.

La asistencia a cursillos, exámenes u otro tipo de valoraciones de aptitud profesional en modo alguno constituirán una relación jurídico-laboral al tratarse de pruebas determinantes para el futuro ingreso en la Empresa. La duración de estos cursillos sin relación jurídico-laboral no podrá ser superior a 6 meses.

A los efectos de determinar la cualificación profesional del candidato/a y su adecuación al puesto de trabajo, se tendrá en cuenta no sólo el resultado de las pruebas realizadas, sino también las entrevistas personales que la Empresa realice mediante su personal interno o mediante profesionales externos y la valoración competencial correspondiente.

Por otra parte, y de acuerdo con la vigente legislación en materia de juego aplicable a los Casinos de juego, todo el personal que ingrese para prestar servicios en la Empresa deberá acreditar, con anterioridad a la fecha de su contratación, su condición de titular del preceptivo documento profesional, credencial o autorización expedida por el organismo administrativo competente, que le faculte para realizar la actividad objeto de contratación.

En caso contrario, la eficacia y validez del contrato quedará condicionada a la consecución de dicho documento, en el término de los siete (7) días hábiles siguientes a contar desde la suscripción del mismo.

Transcurrido dicho plazo el contrato perderá todos sus efectos al no haberse cumplido la condición necesaria para su operatividad.

En todo caso, la obtención de la citada credencial será siempre por cuenta y cargo de la Empresa. A excepción que el empleado/a presentase su baja voluntaria en el período inferior a un mes desde su contratación, en cuyo caso, el empleado/a asumirá el coste de la mencionada credencial.

Además de lo anterior, los/las aspirantes a ingresar en la Empresa podrán ser sometidos/as a un reconocimiento médico a cargo de aquélla de acuerdo con los protocolos médicos de cada puesto de trabajo. Se informará de los protocolos médicos de cada puesto de trabajo al comité de seguridad y salud laboral.

Finalizado el reconocimiento médico de acuerdo con los protocolos establecidos, se comunicará a la Empresa por parte de los servicios facultativos, que lo hubieran realizado, la aptitud o falta de aptitud del candidato/a para desempeñar el puesto de trabajo a cubrir, sin dar detalle alguno de la causa de esa conclusión al objeto de no relevar ningún extremo inherente al ámbito de privacidad e intimidad de aquél.

Una vez cumplidos satisfactoriamente los requisitos mencionados en los párrafos precedentes (pruebas de aptitud y entrevistas personales, titularidad de la credencial correspondiente y superación de la exploración médica efectuada) la contratación se formalizará siempre por escrito, con independencia de la modalidad de que se trate.

No obstante, lo expuesto, la falsedad de cualquiera de los datos consignados en la solicitud y documentación para el ingreso en la Empresa determinará siempre la nulidad del contrato laboral por vicio o error en el consentimiento y dará derecho a cesar al empleado/a sin indemnización de clase alguna.

En todo caso, los contratos que se suscriban deberán ajustarse siempre a la tipología contractual vigente en cada momento la legislación laboral general.

* Periodo de prueba:

Todo el personal que ingrese a prestar servicios en la Empresa, incluido el personal vinculado mediante contrato de duración determinada quedará sujeto a un período de prueba de la siguiente duración:

?Directivos y licenciados, debiendo ejercer estos últimos en dicha condición: 6 meses.

?Personal de juego, servicios generales y servicios complementarios salvo trabajadores no cualificados: 3 meses.

?Personal contratado en prácticas: 3 meses.

?Personal contratado para la formación: 1 mes.

?Resto del personal no comprendido en las categorías anteriores: 15 días.

Las situaciones de incapacidad temporal, permisos por nacimiento, adopción y acogida que afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba no interrumpen el cómputo del mismo, de tal forma que cualquiera de las partes podrá dar por extinguido el contrato durante las mismas con la única obligación de notificarlo fehacientemente a la otra.

Para los contratos temporales, los períodos de prueba no pueden superar el 50% de la duración total del contrato.

* Preaviso de cese:

Cuando el contrato de trabajo se extinga por voluntad del trabajador/a aquél deberá preavisar, por escrito, de dicha circunstancia a la Empresa con una antelación mínima de:

1. 30 días naturales si el trabajador/a es un Directivo o un Licenciado y ejerce como tal.

2. 15 días naturales los restantes trabajadores incluidos los trabajadores con contrato de duración determinada.

El incumplimiento del plazo estipulado dará derecho a la Empresa al cobro de una cantidad equivalente al salario fijo correspondiente a los días en que el preaviso se haya incumplido.

Dicha cantidad podrá ser detraída directamente por la Empresa del finiquito y/o podrá ser compensada con cualquier deuda presente o futura que aquélla pudiera tener o contraer con el trabajador/a.

Se estará a lo determinado por la legislación vigente en cuanto a la duración y realización de contratos temporales e indefinidos.

Artículo 7. Ascensos y promociones.

El ascenso de categoría en la Empresa puede hacerse por dos vías:

* Por ascenso automático.

* Por promoción.

?Polivalencia.

?Ascenso.

1. El ascenso automático se dará en los siguientes supuestos:

Todos/as los/as trabajadores/as del nivel profesional formativos (nivel 5))de los grupos 2, 3, 4 y 6 promocionarán automáticamente a los dos años de trabajo efectivo al nivel 4.

2. Por Promoción:

2.1. Polivalencia: Todas las personas trabajadoras que tengan la polivalencia reconocida, y aporten los conocimientos teórico-prácticos adquiridos para desempeñar sus funciones, sin limitaciones y en distintas áreas a la suya, optaran al ascenso de categoría.

El reconocimiento de la polivalencia necesitará ser propuesto por el responsable de área, aprobado por dirección del Casino y autorizado por gerencia.

2.2. El Ascenso será el procedimiento de cambio de nivel profesional por necesidades autorizadas por la compañía, para los responsables y jefes de área.

Cuando existan plazas vacantes, la dirección de la Empresa convocará un concurso para acceder a los mismos.

En ese caso se procederá de la siguiente forma:

? Anunció oficial de las vacantes.

? Inscripción del personal interno en el sistema de reclutamiento interno establecido por la compañía (GPS).

? Realización de apreciaciones y pruebas objetivas en su caso.

? Publicación de las promociones y explicación individual si fuera solicitada, acerca de sus resultados personales.

Durante los primeros 7 días del proceso de promoción/selección la dirección del Casino evaluará en exclusividad las candidaturas internas.

Caso de que ningún candidato alcance el nivel exigido, el concurso podrá declararse desierto por la Empresa.

Los ascensos por promoción recogidos en el presente artículo serán de aplicación mientras se mantenga la disposición de polivalencia por parte de la persona trabajadora para realizar funciones en las áreas reconocidas de cada grupo profesional. En caso de no cumplirse esta situación, automáticamente el trabajador/a podrá ser asignado/a al nivel y grupo que corresponda.

Por todo ello, el reconocimiento de nivel dejará de tener efecto en el momento en el que la persona trabajadora deje de desempeñar, por manifestación, omisión o solicitud voluntaria su disposición a la polivalencia en otras áreas o niveles, que imposibiliten la realización de la polivalencia reconocida en el punto 2.1.

Artículo 8. Movilidad funcional y promoción profesional.

La movilidad funcional en el seno de la Empresa no tendrá otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y por la pertenencia al grupo profesional equivalente.

La movilidad funcional ascendente será total dentro de cada grupo profesional y área funcional, siempre que se cumplan las siguientes finalidades:

a) Dar oportunidad a todo el personal de practicar funciones de categoría superior facilitando así la promoción integral del personal interno.

b) Flexibilizar la estructura Empresarial para realizar las sustituciones que sean necesarias en cada caso al objeto de no minorar la calidad del servicio.

Fuera del grupo profesional podrá llevarse a cabo también la movilidad funcional entre especialidades profesionales diferentes.

La realización de funciones diferentes dentro de cada grupo profesional no supondrá el cambio de esta última ni afectará a la puntuación del personal hasta la fecha en que se consolide el ascenso por promoción y ascensos para la cobertura de vacantes o como consecuencia de reorganización Empresarial, no supondrá cambio de categoría, ni conllevará diferencias salariales por trabajos de categoría o grupo superior.

La promoción y ascensos del personal para la cobertura de vacantes tendrá las siguientes finalidades que no son ni exclusivas, ni excluyentes:

1. Satisfacer las expectativas de los trabajadores relativas a su promoción profesional y económica.

2. Premiar el esfuerzo y la dedicación continuados.

3. Optimizar la estructura de la plantilla con una correcta relación entre la capacidad profesional y personal del trabajador/a y el puesto de trabajo desempeñado o a desempeñar potencialmente.

4. Complementar la política de selección y formación del personal.

Artículo 9. Grupos profesionales, áreas y niveles.

A estos efectos, las categorías profesionales quedan integradas en los siguientes Grupo Profesionales, estructurados por áreas de trabajo homogéneas y niveles correspondientes:

Grupo 1. Área Comercial/Administrativa.

?Nivel 1 - Responsable Comercial.

?Nivel 2 - Técnico/a Especialista/ Administrativo/a A.

?Nivel 3 - Técnico/a Comercial Especialista/ Administrativo/a B.

?Nivel 5 - Técnico/a Comercial/ Aux. Administrativo/ C.

Grupo 2. Área Juego.

?Nivel 1 - Jefe/a de Sala.

?Nivel 2 - Técnico/a de Sala A.

?Nivel 3 - Técnico/a de Sala B.

?Nivel 4 - Técnico/a de Sala C.

?Nivel 5 - Técnico/a de Sala D.

Grupo 3. Área Hostelería.

?Nivel 2 - Responsable Cocina/ AABB.

?Nivel 3 - Técnico/a Cocina/ AABB - A.

?Nivel 4 - Técnico/a Cocina/ AABB - B.

?Nivel 5 - Técnico/a Cocina/ AABB - C.

Grupo 4. Área Seguridad/Recepción.

?Nivel 2 - Responsable Seguridad/ Recepción.

?Nivel 3 - Técnico/a Seguridad/ Recepción A.

?Nivel 4 - Técnico/a Seguridad/ Recepción B.

?Nivel 5 - Técnico/a Seguridad/ Recepción C.

Grupo 5. Área de Mantenimiento.

?Nivel 2 - Responsable de Mantenimiento.

?Nivel 3 - Técnico/a de Mantenimiento A.

?Nivel 5 - Técnico/a de Mantenimiento B.

Grupo 6. Área Limpieza.

?Nivel 3 - Responsable de Limpieza.

?Nivel 4 - Técnico/a de Limpieza A.

?Nivel 5 - Técnico/a de Limpieza B.

Área Comercial/Administrativa (Grupo 1): Comprende todos los departamentos de carácter Administrativo, Comercial, Marketing que componen el Casino.

Área de Juego (Grupo 2): Comprende todos los departamentos operativos de Caja/ Máquinas y Mesas.

Área de Hostelería (Grupo 3): Comprende todos los departamentos de hostelería y servicios complementarios o de apoyo.

Área de Seguridad/Recepción (Grupo 4): Comprende los departamentos de la extinta categoría de seguridad, así como el de Recepción.

Área de Mantenimiento (Grupo 5): Comprende el departamento de mantenimiento y servicios de apoyo al Casino.

Área de Limpieza (Grupo 6): Comprende el departamento de limpieza y demás servicios auxiliares.

Definición Niveles:

Los trabajadores sujetos al presente Convenio Colectivo se clasifican, en función de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la prestación definida por el puesto de trabajo que prominentemente ocupen, en alguno de los siguientes grupos profesionales y en atención a los contenidos específicos que los definen. Los grupos profesionales y categorías que se relacionan y describen son meramente enunciativos. Por ello no cabe pretender que deban existir en todo momento todos ellos, ni que en cada grupo profesional de los enumerados se incluyan tantos puestos de trabajo como se describen y tal como se definen, ya que la estructura real de la plantilla del Casino vendrá determinada por la dirección, en función de las necesidades de funcionamiento en cada momento.

Grupo profesional: Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las funciones y contenido general de la prestación, con sus diversas categorías, aptitudes profesionales y titulaciones.

Niveles/Categorías: Se entenderá por niveles/categorías cada uno de los niveles de responsabilidad, experiencia y esfuerzo en el desempeño eficaz de los puestos de trabajo.

La relación de Grupos Profesionales con sus correspondientes Niveles o categorías queda como sigue:

* Nivel 1:

Grupo 1: Las tareas de este grupo profesional suponen un alto grado de conocimiento, autonomía, iniciativa y la responsabilidad completa para la gestión de una o varias áreas funcionales del centro de trabajo, a partir de directrices generales muy amplías directamente emanadas de la Dirección o persona en quien éste delegue.

Deberá conocer el funcionamiento y productos ofrecidos por el Casino, conocimiento del software de gestión establecido, nivel alto de inglés y francés, así como conocimiento integró del nivel anterior a su grupo. Realización de tareas de coordinación de actividades, gestión de equipos, realización de la evaluación de desempeño, tareas de integración, coordinación y supervisión de la ejecución de tarea.

Grupo 2: Las tareas de este grupo profesional suponen un alto grado de conocimiento, autonomía, iniciativa, capacidad de liderazgo, gestión de equipos y responsabilidad completa para la gestión de una o varias áreas funcionales del centro de trabajo, a partir de directrices generales muy amplías directamente emanadas de la Dirección o persona en quien éste delegue, con la polivalencia suficiente para realizar tareas en cualquiera de las áreas del Casino.

Deberá conocer el funcionamiento integró de todas las áreas de juego y operativas del Casino, manejo del software establecido, supervisión y gestión de equipos, realización de evaluación del desempeño. Conocimiento íntegro del nivel anterior a su grupo. Formación y experiencia en estados financieros para la gestión cuenta explotación.

* Nivel 2:

Grupo 1: El acceso a esta área se realizará por promoción promovida por la dirección, deben desarrollar con absoluta confidencialidad e integridad labores de informes para la dirección corporativa, manejo de software BPS, PBC, GPS, office (nivel avanzado) y los que puedan existir en cada momento. Deben ser capaces de participar y realizar negociaciones con terceros, así como prestar apoyo a los responsables de área y dirección de juego. Capacidad para mantener relaciones institucionales con la administración. Será necesario para el acceso a este grupo, poseer la titulación de Grado universitario en Administración y Dirección de Empresa o Marketing.

Grupo 2: Los trabajadores de este grupo, tendrán un conocimiento completo del área de mesas o caja/máquinas, desarrollando sus labores con total independencia y autonomía, además realizará funciones en otras dos áreas del Casino (Hostelería, Seguridad/Recepción o Limpieza). En caso de ya dominar las dos áreas de juego (mesas y Caja/máquinas), solamente será necesario para estar integrado en este nivel, manejar un área más (Hostelería, Seguridad/Recepción o Limpieza).

A este grupo podrán acceder trabajadores que, aun siendo de otra área tengan reconocida la polivalencia en tres de las siguientes áreas, Mesas, Caja/máquinas, Hostelería, Seguridad/Recepción, Mantenimiento o limpieza.

Grupos 3, 4 y 5, supondrá la jefatura única del grupo correspondiente. Las personas que ocupen esta posición estarán en disposición de desempeñar de forma íntegra todas las posiciones inferiores del área.

Todas aquellas personas que, tengan reconocida la polivalencia en tres áreas (de los grupos, 2, 3, 4 y 6), también estarán englobadas en el presente nivel, mientras mantengan la posibilidad y disponibilidad para realizar sus funciones en cualquier de las áreas marcadas.

* Nivel 3:

Grupo 1, Poseyendo una preparación completa en trabajos de oficina, desempeña los de mayor responsabilidad con plena iniciativa. Corresponde a este nivel los trabajos de análisis de la producción diaria, realización de informes y reportes a dirección, supervisión del área, planificación trimestral, semestral y anual, relaciones institucionales, velar por el cumplimiento de las normas del área de trabajo por parte de otras áreas. desarrollando proyectos desde su inicio, sin supervisión, asumiendo responsabilidades clave en solitario, manteniendo el deber de sigilo.

En el área comercial deberá tener un conocimiento básico de las áreas de Juego y Recepción, teniendo la capacidad suficiente para entrar en rota en las citadas áreas. Realizar tareas de recepción de clientes, incluidos los días de los eventos.

Grupo 2, 3 y 4: Los trabajadores de estos grupos tendrán un conocimiento completo de un área (Hostelería, Seguridad-Recepción, Caja-Máquinas, Mesas o Limpieza), desarrollando sus labores con tal independencia y autonomía, además desarrollarán funciones en otra área del casino.

Grupo 5: Desarrollar con total autonomía la ejecución de los trabajos de mantenimiento, conservación y reparación en todo el Casino, pudiendo desarrollar proyectos complejos de mantenimiento desde su inicio. El trabajador/a que ocupe esta posición debe estar en posesión del título oficial de ciclo medio, superior o equivalente de su área.

Grupo 6: Desarrollar los trabajos encargados del aseo y limpieza del Casino, será responsable del área, desempeñando si fuera necesario labores inferiores a su posición. Deberá planificar y liderar al personal a su cargo, planificando y gestionando rotas, pedidos, así como cualquier otra tarea asignada en esta área por la Dirección del Casino.

* Nivel 4:

Engloba a todos los trabajadores de los Grupos 2, 3, 4 y 6 que, tras superar los dos años de trabajo efectivo, promocionarán automáticamente en base a lo establecido en el presente convenio.

En este nivel los trabajadores deben mostrar autonomía, y capacitación técnica suficiente para desarrollar su labor principal con plena autonomía y conocimiento integral del área, así como de las novedades que vayan surgiendo. En concreto:

? Área Seguridad/Recepción:

Conocer el procedimiento de apertura y cierre de recepción del Casino, así como de las entradas y salidas de clientes, torneos, venta/difusión de promociones y eventos, manejo equipo informático y ofimática en un nivel alto, conocimiento del software de gestión que tenga la compañía en cada momento, y conocer la legislación vigente en materia de juego de aplicación a su área.

? Área de Juego:

?Mesas: Poseer los conocimientos suficientes que les permitan trabajar en cualquiera de los juegos existentes en el Casino, tanto electrónicos, como tradicionales, así como la atención al cliente.

?Caja/máquinas: Poseer los conocimientos suficientes que les permitan dominar perfectamente todo el proceso de la sala de máquinas, proceso de caja, venta y compra de fichas y titos, operaciones TCR, extracciones, anulaciones, realización labores de recaudación, arqueo bóveda, informes de cierre, atención al cliente a pie de máquina. Realizar con autonomía el procedimiento de apertura y cierre de caja y mesas.

* Nivel 5:

Engloba a todos aquellos trabajadores/as que se incorporan al Casino sin experiencia previa en el sector de manera no cualificada, que necesitan ser formados y tutorizados de forma continua, mostrando un escaso grado de autonomía.

La verificación del conocimiento integro de nuevas áreas de los trabajadores/as, deberá ser autorizada por Dirección de juego y Gerencia.

Lo descrito en el presente apartado, será complementario a las descripciones de funciones y tareas (DFT´s) que serán entregadas a los/las trabajadores/as.

CAPÍTULO III

COMPROMISOS Y CONDICIONES DE TRABAJO

Artículo 10. Jornada de trabajo.

La jornada anual ordinaria máxima para todo el personal contratado a tiempo completo será de 1.643 horas de trabajo efectivo ?222 días laborales? para la duración completa del presente convenio colectivo.

La distribución semanal de las horas, para los trabajadores a jornada completa, no será inferior a 30 horas, ni superior a 39 horas durante toda la vigencia del convenio.

La distribución de las horas de jornada en un periodo de 28 días será de una distribución regular a las horas correspondientes anuales. Este párrafo será de aplicación dentro de la planificación Empresarial de los horarios, no siendo de aplicación a salidas anticipadas de los trabajadores.

La jornada máxima tanto en jornada continuada como partida será de 9 horas. La jornada partida, siempre que la funcionalidad lo permita, no se aplicará cuando coincida con víspera de fiesta del trabajador. Podrá aplicarse en todas las áreas o departamentos de la Empresa, pero nunca, cuando el turno comience a partir de las 18:00 hs. Nunca existirán más de 2h ½ entre la finalización del primer periodo de la jornada partida y el comienzo del segundo periodo. Ningún periodo de la jornada partida podrá ser inferior a 3 horas.

La jornada diaria mínima para el personal a jornada completa será de 4 horas y para el personal a tiempo parcial será en la misma proporción con respecto a su total de horas semanales.

Así mismo, se podrán hacer 45 jornadas partidas al año por trabajador/a, con un máximo de 5 jornadas por trabajador/a en periodo de 28 días, las cuales podrán distribuirse dos por semana, esta opción, de dos jornadas partidas por semana, no podrá aplicarse en dos semanas consecutivas.

En caso de necesidad operativa, cuando sea necesario aumentar la frecuencia de jornadas partidas y que estas sean superiores al apartado anterior, siempre será necesario el previo consentimiento de la persona trabajadora afectada.

Artículo 11. Horarios de trabajo.

Se distinguirá entre los horarios de trabajo de los/las empleados/as y los horarios de apertura y cierre del Casino para la práctica de juego, siendo estos últimos los que en cada momento determine la Dirección del Casino dentro de los permitidos por la autoridad competente.

Los horarios de trabajo del personal en los que figurarán horas de entrada y salida se confeccionarán por periodos de 28 días dentro de los límites del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 9.º de este convenio. La Empresa publicará entre el 15 y el 20 de cada mes los horarios del mes siguiente, en atención sus necesidades de ocupación.

Si, con posterioridad a la confección y publicación de los citados horarios, éstos no se ajustaran a las necesidades de trabajo derivadas, entre otras, de las previsiones de ocupación, ausencias, permisos y enfermedades, la Empresa procedería a su modificación al objeto de no dejar desatendido el servicio al público y potenciar su competitividad en el mercado.

Dentro de las limitaciones que las autorizaciones administrativas establezcan a la Empresa, ésta determinará los horarios de apertura y cierre del Casino.

La Dirección de la Empresa establecerá la distribución de los horarios de todo el personal de la misma, dentro de los límites establecidos por el artículo 34 del Estatuto de los/las Trabajadores/as.

La dirección de la Empresa queda facultada para modificar el horario de entrada de los/las trabajadores/as, con el fin de cubrir las ausencias que se puedan producir en los servicios publicados. Estos cambios se comunicarán con una antelación mínima de 24 horas a no ser que exista una imposibilidad manifiesta para hacerlo.

La dirección de la Empresa queda facultada a prolongar la jornada de trabajo de todo el personal, cuando las necesidades del Casino lo requieran, hasta un máximo de 2 horas por persona y día con respecto a su horario de salida prefijado.

Estas horas serán compensadas con 2 h por cada hora trabajada de más. Las horas concedidas por cada hora trabajada de más se irán restando a las horas de «salidas anticipadas» individuales de cada trabajador/a.

Cuando estas horas de «salidas anticipadas» queden a «0» el trabajador/a podrá disponer de sus horas acumuladas a su favor con un máximo de 2 horas por día, siempre y cuando su concesión no interfiera en el normal desarrollo de la actividad del Casino.

Descansos:

1. El personal de mesas de juego, que no tenga posibilidad de realizar su trabajo en posición sentada, disfrutará de un descanso de 15 minutos por cada hora de trabajo. De dicha hora de trabajo el tiempo máximo que se podrá estar de pie, de forma continuada, será de 45 minutos.

2. Por necesidades de la Sala de Juego, el tiempo de presencia máximo antes de coger relevo podrá llegar a ser de 1h y 30 minutos. De dicha hora y 30 minutos, el tiempo máximo continuado como croupier, de pie, nunca será superior a 45 minutos. Por necesidades de la Sala de Juego, en las posiciones de Jefe de Mesa y/o croupier sentado se podrá trabajar 1h.30 minutos, ininterrumpidos.

Cuando la afluencia de público así lo permita, descienda el volumen de juego o se tengan los suficientes trabajadores/as para poder funcionar el resto de la jornada con garantías de dar el correcto servicio a nuestros clientes, la Empresa podrá conceder salidas anticipadas.

En todo caso se entenderá como tiempo en mesa, el horario comprendido desde la apertura de la Sala de Juego a los clientes, hasta la finalización de las partidas en las mesas de juego.

En aquellos casos en que sea posible dar descansos adicionales o acortar el periodo de trabajo en mesa, se dará prioridad al personal que trabaja de croupier en las mesas con juego.

Los descansos serán computados como trabajo efectivo.

El personal con jornada continuada superior a 6 h que no tenga derecho a periodos de descanso, tendrá un descanso de 15 minutos diarios que se consideraran como tiempo de trabajo.

El personal con jornada continuada de 7 horas o superior a 7 h y que disfruta de relevos tendrá un descanso extra de 15 minutos que se acumulará a uno de sus descansos siempre que los relevos lo permitan; cumpliendo el párrafo 1 de este apartado de Descansos.

En los horarios con jornada de trabajo diaria ininterrumpida superior a 8 horas se añadirá 15 minutos a uno de los relevos. El resto de las secciones que no dispongan de relevos también tendrán derecho a acumular 15 minutos al descanso habitual. Si por motivos de afluencia, falta de personal o cualquier situación externa al trabajador/a, no pueda disfrutar de este descanso, lo podrá acumular a otro día que las circunstancias lo permitan.

Los trabajadores/as de todos los departamentos que, por diferentes circunstancias de afluencia, falta de personal o cualquier situación externa al trabajador/a no puedan efectuar el periodo de descanso de 15 minutos que estipula el Estatuto de los Trabajadores, tendrá derecho a acumular este descanso para poder hacer uso de este en otro día que las circunstancias lo permitan.

Descanso semanal.

El descanso semanal será de dos jornadas continuadas y se disfrutarán dentro de cada semana publicada, de sábado a viernes, exceptuando el disfrute de tres jornadas, dos veces seguidas, que corresponderán a tres semanas de trabajo. En todo caso el disfrute de tres jornadas será jueves-viernes-sábado y la siguiente semana viernes-sábado-domingo.

En periodo de trabajo continuado, sin vacaciones, entre el final del segundo periodo de tres días consecutivos de fiesta y el inicio del siguiente periodo de tres días consecutivos de fiesta podrán pasar seis semanas, y en una única ocasión al año y por trabajador podrán pasar 8 semanas.

Cuando el descanso de fin de semana se realice (jueves-viernes/sábado-domingo) no puede haber más de cinco semanas de trabajo seguido, hasta el disfrute del siguiente fin de semana. (Las vacaciones interrumpen esta norma).

La Dirección de la Empresa será la que determine la aplicación de estas dos opciones.

Artículo 12. Vacaciones, licencias y excedencias.

1. Vacaciones:

Todos los trabajadores de la Empresa tendrán derecho a disfrutar un período vacacional retribuido de 30 días naturales, no sustituible por compensación económica alguna, o la parte proporcional que corresponda en caso de no haber prestado servicios en el año natural necesario para el disfrute de ese derecho.

A dichos días de vacaciones, y para el personal que no disfrute de los días que oficialmente son considerados festivos, se les incrementará día y medio por cada día declarado legalmente festivo en la Comunidad Autónoma del País Vasco y trabajado por el Casino, a excepción de aquellos trabajadores que estuvieran en situación de I.T. El trabajador, en situación de I.T. en días oficialmente festivos, no recibirá compensación; es decir, del cómputo total de días festivos, se les descontará día y medio.

El personal que se encuentre de vacaciones cobrará en su integridad, el concepto de propinas que, conforme al presente convenio, le corresponda.

El disfrute de las vacaciones se efectuará en los periodos comprendidos entre el 1 de enero al 15 de julio y del 15 de septiembre al 31 de diciembre, siendo facultad de la dirección de la Empresa concederlas fuera de esas fechas, dentro de la planificación anual.

La totalidad de la plantilla no podrá realizar vacaciones durante los meses de mayor actividad Empresarial, período que, habitualmente, ocupa desde la mitad del mes de julio hasta la mitad del mes de septiembre.

Se podrán dar casos excepcionales, en los que la Empresa necesite que el personal no tome vacaciones dentro de estos plazos. La dirección de la Empresa otorgará, en compensación a los posibles cambios en los periodos antes mencionados, el mismo número de semanas que descuente de estos periodos, facilitando las mismas, dentro del periodo comprendido entre el 16 de julio al 14 de septiembre, o bien en cualquier otro acuerdo con el trabajador implicado en dicha modificación.

La dirección comunicará al comité de Empresa el calendario de vacaciones en la primera semana del mes de septiembre, ajustando el mismo de tal manera que todas las áreas del Casino dispongan de periodos vacacionales similares. Así mismo, la Empresa fijará un periodo no menor de 56 días naturales desde la publicación del calendario para que las personas trabajadoras puedan asignar sus vacaciones según criterios de elección.

En caso de no estar completo el calendario vacacional a la finalización del plazo marcado, la Empresa asignará las vacaciones a las personas que no lo hayan establecido por sorteo.

Cuando el período vacacional fijado en el correspondiente calendario coincida en el tiempo con una incapacidad temporal transitoria, incapacidad temporal derivada de embarazo, parto, lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores procediera al finalizar el período de suspensión, aunque hubiera terminado el año natural a que correspondieran. Cuando un/a trabajador/a cese en la Empresa en el transcurso del año tendrá derecho a la parte proporcional de vacaciones en función del tiempo trabajado. En caso de haber disfrutado de un período superior al que le correspondiese, el exceso se descontará de su liquidación.

2. Licencias:

El/la trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo y razones siguientes:

a) Quince días naturales, en caso de matrimonio canónico, civil o pareja de hecho que se inscriba en el registro creado al efecto y, sólo se podrá ejercer tal derecho una sola vez dentro de los tres años posteriores a su disfrute.

b) Por fallecimiento:

? De cónyuge o pareja de hecho, padres, hijos o hermanos: 5 días.

? De abuelos, padres políticos, hermanos políticos, hijos políticos y hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: 3 días. 4 días con desplazamiento.

? De tíos carnales y sobrinos carnales: 1 día.

c) Por matrimonio de hijos o hermanos: 2 días.

d) Por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad: 2 días. Esta licencia se ampliará en dos días cuando requieran desplazamiento (provincias que no sean limítrofes con la provincia donde este el centro de trabajo.

En caso de persistencia de enfermedad grave de parientes de primer grado de consanguinidad o afinidad y siempre que no se trate de un caso crónico, la licencia de 2 días podrá repetirse después de 30 días.

e) Por bautizo o comunión de hijos: 1 día. Debiéndose realizar la solicitud de esta licencia antes de la confección del calendario del mes afectado.

f) Maternidad/paternidad: las semanas que marca la legislación vigente en cada caso.

En todas las licencias descritas, los casos de pareja de hecho establecida oficialmente, tendrán la misma consideración que los matrimonios legalmente establecidos. No se podrá volver a coger una licencia de matrimonio por la misma causa en los tres años siguientes, ni si se contrajera matrimonio con la pareja de hecho.

3. Excedencias:

La Empresa se atiene a lo establecido en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.

Se establece además una excedencia voluntaria con reserva del puesto de trabajo, de un año. Las personas que vayan a estar en dicha situación no superarán el 5% de la plantilla.

Para que un/a trabajador/a pueda volver a acogerse a una situación de excedencia voluntaria, como se indica en el párrafo anterior, deberá transcurrir como mínimo un plazo de dos años desde su reincorporación al trabajo.

No obstante, si dos o más trabajadores de la Empresa generasen ese derecho por el mismo sujeto causante, aquélla podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento y organización Empresarial.

En todos los supuestos recogidos en este artículo, el/la empleado/a deberá preavisar a la Empresa con 15 días naturales de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria, así como para la renovación de períodos.

4. Festivos.

Los días 24 y 31 de diciembre no se celebrará sesión de juego y serán considerados como días de inactividad laboral a todos los efectos, percibiendo los trabajadores en estos días todos los conceptos retributivos.

No obstante, se permitirá abrir los días 24 y 31 de diciembre la sala de máquinas del Casino cumpliendo los siguientes requisitos con sus trabajadores:

a) La asistencia será voluntaria.

b) El horario de apertura y cierre será desde su hora habitual de funcionamiento hasta las 20:00 horas.

c) Los trabajadores que trabajen los días 24 y 31 de diciembre percibirán una compensación económica a razón de 20 ? brutos/hora. Dicho importe se incluirá en la nómina de ese mismo mes de diciembre.

d) No se podrá compensar dichos días por tiempo de descanso.

Si el número de voluntarios excediera del número de plazas necesarias para dar el correcto servicio a la sala de máquinas, éstas se ocuparían por sorteo entre todos los voluntarios interesados.

El horario de apertura de la Sala de Máquinas de los días 25 de diciembre y 1 de enero, será el mismo que la Sala de Juego.

El personal al que le coincidan dichos días con descanso semanal tendrá derecho a acumular dichos días festivos a las vacaciones de ese mismo año. Estos dos días, más otros dos de las vacaciones, podrán ser disfrutados por horas, siempre que puedan ser dadas, y se contabilicen como jornada de 7 horas cada día (es decir 28 horas al año, para coger por horas). Estos días se solicitarán con una semana de antelación.

Cogiendo una jornada completa se contabilizan 7 horas. Las 28 horas citadas se irán disfrutando dentro del año llegando a diciembre con un máximo de 4 horas sueltas por disfrutar y concretadas las fechas de disfrute.

Los/las trabajadores/as que se encuentren de vacaciones los días 24 y 31 de diciembre tienen el derecho de acumularlos a las vacaciones.

Artículo 13. Ayudas en circunstancias especiales.

1. Enfermedad o accidente.

En los supuestos de enfermedad común, los siete primeros días el/la trabajador/a cobrará el 75% de su salario base más la antigüedad. A partir del octavo día, la Empresa garantizará durante un máximo de doce meses las prestaciones legales establecidas, hasta alcanzar el salario base más la antigüedad consolidada y transitoria según sea el caso que corresponda a cada uno, según su categoría laboral y las tablas del presente convenio, una vez presentado el parte de baja o justificante médico correspondiente.

En los supuestos de accidente laboral la Empresa complementará desde el primer día el 100% del salario base más la antigüedad, por un periodo máximo de 12 meses.

Para que un/a trabajador/a tenga derecho al complemento, tanto del salario base, como de la antigüedad consolidada o transitoria, después de haber permanecido 12 meses de baja o un periodo superior, deberá trabajar un mínimo de 60 días, para poder percibir el complemento indicado.

De la misma manera las propinas se cobrarán en función de los días realmente trabajados.

Así mismo se podrá ampliar a 18 meses el periodo que un trabajador pueda estar de baja acogiéndose al complemento arriba mencionado, siempre que se llegue a un acuerdo entre el comité de Empresa y la dirección del Casino.

El personal que se encuentre de baja no tendrá derecho al cobro de las propinas durante los primeros 90 días de cada Incapacidad Temporal o accidente de trabajo, y tampoco a partir de los doce meses de Incapacidad Temporal o accidente de trabajo.

En cualquier caso, la Empresa podrá verificar el estado del enfermo o accidentado, mediante el oportuno reconocimiento médico al que deberá someterse obligatoriamente el/la empleado/a, quien, en su negativa, perderá el derecho a este complemento.

2. Matrimonio.

Los trabajadores que contraigan matrimonio durante la vigencia de su contrato laboral, percibirán en concepto de ayuda una mensualidad completa, calculada sobre el salario base más la antigüedad consolidada o transitoria que le corresponda según su nivel profesional y las tablas del presente convenio y sin incluir las propinas, ni otros incentivos.

En el caso de la constitución de parejas de hecho se abonará esta cantidad con la limitación de una vez cada siete años, si se produjera más de una vez en dicho periodo.

3. Jubilación Parcial.

Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo que lo soliciten y reúnan los requisitos legales para ello podrán acceder a la jubilación parcial regulada en el artículo 215.2 de la Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social) y el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando el/la trabajador/a tenga como mínimo la edad para acceder a la jubilación parcial legalmente establecida en cada momento y una vez se den los demás requisitos legales, la Empresa podrá realizar el correspondiente contrato de relevo en los términos establecidos en el artículo 12.7 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Anticipos.

Los/las trabajadores/as podrán solicitar un anticipo único mensual por un importe máximo de trescientos (300,00 ?) euros que se abonará por transferencia bancaria siendo descontado en la nómina del mismo mes o el siguiente.

5. Créditos sociales.

La Empresa crea un fondo de 18.000 euros / año con el fin de conceder préstamos entre los trabajadores con contrato fijo para adquisición de primera vivienda, gastos médicos, a devolver en un plazo máximo de 10 años, con un interés igual al último Euribor publicado por el Banco de España en el Boletín Oficial del Estado.

Esta cantidad anual se repartirá entre los/las trabajadores/as que la soliciten previa justificación documental de la causa, no excediendo, en ningún caso cada crédito individual, el importe de 6.000 euros por trabajador/a. Una vez alcanzado el importe del fondo fijado de 18.000 ?, no se concederán más créditos hasta el siguiente año.

Los importes no dispuestos cada año no se acumularán a los importes a conceder en años posteriores.

No se concederá más de un crédito por trabajador/a, debiendo estar saldado el crédito inicial, antes de poder solicitar uno nuevo.

Los casos extraordinarios, serán estudiados individualmente por el Consejo de Administración de la Empresa, y en el supuesto de ser concedidos, no entrarían a formar parte de las cantidades antes mencionadas.

Artículo 14. Otras condiciones.

1. Uniformidad:

La Empresa proveerá, una vez al año al personal que le sea exigible, el vestuario y calzado necesario para la realización de sus funciones.

2. Reconocimiento médico:

La Empresa garantizará a los/las trabajadores/as la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes a su trabajo.

La vigilancia de la salud se llevará a cabo mediante Reconocimientos Médicos Preventivos que tendrán carácter periódico y voluntario, que serán puestos por la Empresa a disposición de los/las trabajadores/as y cuyo objeto es detectar de manera precoz cualquier alteración de la salud de los mismos.

Los Reconocimientos Médicos Preventivos se realizarán con carácter específico, siguiendo los protocolos médicos específicos, y en función de las condiciones de trabajo, de los riesgos a que esté expuesto el/la trabajador/a y/o de otras características de índole personal.

Aquellos/as trabajadores/as que se reincorporen a su puesto de trabajo tras un período de baja prolongada o cuya naturaleza haya podido afectar al normal desarrollo de sus funciones, podrán someterse a un reconocimiento de valoración a su aptitud, a fin de tomar las medidas preventivas oportunas, si procede, de conformidad con lo establecido en el art. 22 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y art. 243 de la Ley General de Seguridad Social (RDL 8/2015 de 30 de octubre). Tendrá carácter voluntario.

Todos los/las trabajadores que se incorporen a la plantilla de la Empresa, podrán realizar un Reconocimiento Médico Inicial ?o de ingreso?, que tendrá carácter voluntario.

Del carácter voluntario de las pruebas solo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la Empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

Todos los Reconocimientos Médicos se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y dignidad del/a trabajador/a.

Los resultados de estos Reconocimientos Médicos se tratarán siempre de manera confidencial, limitándose su acceso al personal médico.

Dichos datos no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador/a.

No obstante, la Empresa y las personas y órganos implicados en la actividad preventiva, podrán tener conocimiento de las conclusiones con relación a la aptitud del trabajador/a para el desempeño de su trabajo, así como con la necesidad de introducir medidas de protección o prevención específicas.

CAPÍTULO IV

RETRIBUCIÓN DEL TRABAJO

Artículo 15. Política de retribución variable.

El sistema de retribución variable de la compañía se incorpora al articulado de este Convenio, gestionándose en los términos que establezcan los usos y costumbre de la misma en cada momento, y sujeto siempre a los objetivos y resultados anuales de cada una de sus Empresas.

La finalidad de este sistema es vincular la retribución variable a la consecución de objetivos, fomentar la productividad y ligar la retribución salarial con la marcha real de la Empresa. Siempre respetando los principios de equidad, claridad, mérito y aplicación homogénea. La idea principal es recompensar el desempeño de los diferentes equipos de la Empresa. Una comisión asegurará el adecuado cumplimiento del Sistema de Retribución Variable.

Artículo 16. Composición del tronco de propinas.

El tronco de propinas estará constituido por la masa global de propinas recaudadas en todas las áreas del Casino. Con cargo a dicho tronco de propinas se repartirán las mismas según lo establecido en el presente convenio.

Artículo 17. Condiciones económicas para la vigencia de este convenio.

1. Salario.

Año 2022.

Las personas trabajadoras percibirán un incremento salarial mínimo de un 4% sobre su salario base, con fecha efecto 01 de enero 2022 (anexo II), pudiendo ser superior si se ven afectadas por una promoción o ascenso.

Año 2023.

Las personas trabajadoras percibirán un incremento salarial mínimo del 3,20% sobre su salario base.

Año 2024.

Las personas trabajadoras percibirán un incremento salarial mínimo del 3,20%, sobre su salario base.

En caso de que el IPC del año 2023 del País Vasco sea inferior al porcentaje marcado en el párrafo anterior, se aplicará el IPC del País Vasco.

Se acuerda que las subidas salariales fruto del cambio de categorías reconocidas en el presente documento, estén limitadas en el 2022 al 7%, aplicándose, si fuera el caso el porcentaje restante hasta el salario fijado en tabla salarial, en el año 2023 (enero), en caso de que el porcentaje que restase de aplicar en el 2023 fuera inferior al 3,20% fijado en convenio, se aplicará el 3,20%.

2. Propinas.

Una vez aplicado lo establecido en el art. 16 del convenio, corresponde a los/las trabajadores/as el 40% sobre el total de las propinas recaudadas en todas las áreas del Casino.

Del 40%, se repartirá el 10% por partes iguales y el otro 30% según los puntos correspondientes a cada trabajador/a según el anexo 2.

El pago se realizará mensualmente, cobrando las propinas generadas en un mes, en la nómina del mes siguiente.

Los/las trabajadores/as en situación de jubilación parcial no percibirán propinas.

Los/las trabajadores/as en situación de Incapacidad Temporal o Accidente de trabajo, no percibirán propinas los primeros noventa días de cada Incapacidad Temporal o Accidente de trabajo, y tampoco pasados doce meses en situación de Incapacidad Temporal o Accidente de trabajo.

El abono de todas las propinas se harán efectivas solamente al personal que este dado de alta en la Empresa en ese momento.

El reparto de las propinas por puntos se realizará aplicando el porcentaje de jornada trabajada por cada trabajador, y teniendo en cuenta el Salarios Base más pluses (sin tener en cuenta antigüedad). El/la trabajador/a con turnos de inicio de la actividad laboral a partir de las 18:00 hs, tendrá derecho al incremento en 20 puntos, el resto de trabajadores tendrán derecho a 10 puntos.

Los tramos son los siguientes:

Salario Base hasta 1.142 ?: 20 puntos.

Salario Base entre 1.143 ? y 1.292 ?: 18 puntos.

Salario Base entre 1.293 ? y 1.442 ?: 16 puntos.

Salario Base entre 1.443 ? y 1.592 ?: 14 puntos.

Salario Base entre 1.593 ? y 1.742 ?: 12 puntos.

Salario base entre 1.743 ? y 1.892 ?: 10 puntos.

Salario Base entre 1.893 ? y 2.042 ?: 8 puntos.

Salario Base superior a 2.043 ?: 6 puntos.

Una vez al año se revisarán los importes y escalas arriba indicadas, por parte de la Empresa y de la RLT, manteniendo el porcentaje de reparto aquí reflejado.

3. Plus Vinculación.

Se reconoce este plus a todas las personas trabajadoras que lo venían percibiendo a la firma del presente convenio. La cantidad a percibir será en función del porcentaje de jornada trabajada.

4. Plus responsabilidad.

Se crea un Plus de responsabilidad de 8 ? por día efectivo de trabajo para todas las personas trabajadoras que ejerzan funciones de dirección de torneo o jefatura de forma eventual.

Este plus se aplicará de forma proporcional a la jornada realizada en esta función.

Artículo 18. Geroa.

Se recupera la aportación al Plan de pensiones del País Vasco con cargo al 20% del tronco de propinas, destinándose un 1,2% de la propina de la parte Empresarial y un 1,2% que aportará la parte laboral.

Artículo 19. Antigüedad.

Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan mantener, en los términos del convenio precedente, la supresión definitiva del concepto y tratamiento del complemento personal de antigüedad, tanto en sus aspectos normativos como retributivos.

Está supresión mantiene como contrapartida:

Primero: Que los trabajadores que venían percibiendo el máximo por el concepto de antigüedad (según documento interno), consolidaron como complemento ad personam el 25% del salario base que percibían en fecha 11 de mayo de 2015. Estas cantidades reciben la denominación de «antigüedad consolidada» en los recibos de salarios.

Segundo: Aquellos trabajadores que a fecha de 11 de mayo de 2015 no percibían cantidad alguna por el concepto de antigüedad, mantienen y consolidan como complemento ad personam las cantidades establecidas según en el convenio precedente.

Estas cantidades reciben la denominación de «antigüedad consolidada» en los recibos de salarios.

Artículo 20. Gratificaciones extraordinarias.

La Empresa prorrateará las dos pagas extraordinarias que venían abonando, en los meses de junio y diciembre de cada año natural, prorrateadas en doce mensualidades.

La cuantía a prorratear será del salario base más la antigüedad consolidada, para los trabajadores que venían percibiendo este último concepto antes de la firma del convenio precedente, y de solamente el salario base para el resto de trabajadores/as.

Artículo 21. Horas extraordinarias.

Como norma general, se suprime la realización de horas extraordinarias.

Cuando las horas extraordinarias respondan a casos extraordinarios (falta de personal para cubrir un turno, urgencias, etc.), salvo en lo previsto en el artículo 35.2 del estatuto de los trabajadores. Será voluntaria su realización y se remunerarán a razón del 175% del valor de la hora ordinaria de trabajo.

Este salario ordinario se calculará:

         12 (S+C1+C2+C3) + P

SH =

           (365 ? FS ? F ? V) J

SH = Salario hora ordinaria.

S = Salario Mensual.

C1 = Complementos salariales personales.

C2 = Otros complementos de puesto de trabajo.

C3 = Otros complementos fijos o variables del abono mensual.

P = Pagas extraordinarias.

FS = Fiesta semanal.

F = Festivos.

V = Vacaciones (días laborables).

J = Jornada diaria = Jornada particular semanal dividida por cinco.

El abono de las horas extraordinarias se efectuará junto con la mensualidad correspondiente.

CAPÍTULO V

RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Artículo 22. Reglamento interno.

La potestad disciplinaria corresponde a la Dirección del Casino, quien hará uso de la misma con arreglo a lo dispuesto en la legislación vigente. (Estatuto de los Trabajadores, Ley de Juego, Régimen disciplinario).

La clasificación general de faltas será la siguiente:

Toda falta cometida por un/a trabajador/a se calificará como leve, grave o muy grave. Dependiendo de su importancia, trascendencia o intencionalidad. Y también del perjuicio que haya podido ocasionar tanto a la Empresa como a sus trabajadores o clientes.

Sanciones: Las sanciones que el Casino pueda imponer, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

? Por falta leve: Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo de uno a dos días.

? Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

? Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días; despido.

Procedimiento sancionador:

La notificación de las faltas requerirá comunicación escrita al/a trabajador/a, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar recibo de la comunicación. A su vez se comunicará al Comité de Empresa dicha notificación. En el caso de que el/la trabajador/a fuera miembro del comité de empresa, la Empresa deberá dar audiencia al trabajador/a y al comité de empresa por plazo de 3 días naturales para alegar lo que su derecho convenga.

1. Faltas leves:

1.1. Tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo (hasta un máximo de 30 minutos de retraso total), sin la debida justificación, cometidas dentro del período de un mes, o bien una sola cuando el retraso exceda de 30 minutos.

1.2. No comunicar dentro de las 24 horas siguientes el motivo de la ausencia cuando se falte al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado y ello sin perjuicio de justificarlo en los términos marcados por la ley.

1.3. El abandono del servicio sin causa justificada, aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo causare perjuicio a la normal actividad del Casino o a los compañeros, o fuese causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como «grave» o «muy grave», según los casos.

1.4. Pequeños descuidos en la conservación del material.

1.5. Falta notoria de aseo y limpieza personal.

1.6. No atender al público con la diligencia y corrección debidas, de conformidad al protocolo marcado por la Empresa.

1.7. No comunicar al Casino los cambios de residencia o domicilio.

1.8. Las discusiones sobre asuntos ajenos al trabajo, dentro de las dependencias del Casino o durante actos de servicio. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como «graves» o «muy graves».

1.9. La falta injustificada al trabajo de un día.

1.10. No prestar la atención debida al trabajo encomendado y la negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio. En caso de que ocasionara perjuicio a la Empresa podrá considerarse falta grave.

1.11. Llevar el uniforme o ropa de trabajo exigida por la Empresa de forma descuidada.

1.12. Las discusiones con los compañeros de trabajo dentro de las dependencias de la Empresa, siempre que no sea en presencia de los clientes del Casino.

2. Faltas graves:

2.1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad cometidas durante un período de treinta días seguidos. Cuando tuviese que relevar a un/a compañero/a bastará una sola falta de puntualidad para que ésta sea considerada como «grave» siempre que ocasione trastorno en el servicio.

2.2. La falta injustificada al trabajo durante dos días seguidos o tres alternos en un período de treinta días.

2.3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

2.2. La simulación de enfermedades y/o accidentes.

2.5. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia del servicio; si implicase quebrando manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para el Casino, podrá ser considerada «muy grave».

2.6. Simular la presencia de otro empleado fichando por aquel, si es por primera vez. Si el hecho volviera a repetirse, se considerará falta «muy grave» por deslealtad y transgresión de la buena fe contractual.

2.7. La imprudencia en actos de servicio; si implicase riesgo de accidente para el/la empleado/a o para sus compañeros/as o peligro de avería para las instalaciones, será considerada como «muy grave».

2.8. Realizar, sin el oportuno permiso, otras actividades que las expresamente encomendadas durante la jornada, así como emplear para usos propios las herramientas del Casino, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.

2.9. La embriaguez y/o el consumo de drogas fuera de actos de servicio, si ocasionara escándalo o perjudicara la imagen del Casino.

2.10. Las derivadas de lo previsto en el apartado 1.3 de las faltas leves.

2.11. La reincidencia en falta leve, aunque sea de distinta naturaleza (excluida la puntualidad), dentro de un trimestre y habiendo mediado por lo menos amonestación escrita.

2.12. No comunicar a la Empresa la realización de actividades profesionales remuneradas, susceptibles de afectar al sistema o cuantía de Cotización a la Seguridad Social.

2.13. La embriaguez o consumo de drogas dentro del Casino, o en tiempo de servicio, o que repercuta sobre este o vistiendo el uniforme del Casino.

2.14. No prestar la atención debida al trabajo encomendado y la negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

2.15. Provocar y/o mantener discusiones con los compañeros de trabajo en presencia del público y que transcienda a este.

2.16. La infracción administrativa que a continuación se detalla y que viene descrita en el artículo 26 de la Ley 4/1991 de 8 de noviembre que afecta al personal del Casino.

2.17. La inobservancia de las obligaciones derivadas de las normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, manipulación de alimentos u otras medidas administrativas que sean de aplicación en el trabajo que se realiza o a la actividad de hostelería; y en particular, la falta de colaboración con la Empresa en los términos que establece la normativa, para que ésta pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y salud en el trabajo. Si de esta acción se derivase un perjuicio notorio para la Empresa o clientes, podrá ser calificada como muy grave.

3. Faltas muy graves:

3.1. La falta injustificada de asistencia al trabajo durante tres días seguidos o cuatro alternos en un mes.

3.2. Más de quince faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas dentro de un período de tres meses o treinta durante seis meses.

3.3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las actividades encomendadas por el Casino.

3.4. La simulación de enfermedades o accidentes, así como el alargamiento o agravación, a sabiendas o por negligencia grave de la enfermedad o del estado físico que motive la baja en el trabajo.

3.5. El hurto o robo, tanto al Casino como a los compañeros de trabajo, o a cualquier otra persona dentro de las dependencias del Casino o durante actos de servicio en cualquier lugar.

3.6. El uso o consumo fraudulento de productos de propiedad del Casino o complicidad en el mismo.

3.7. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos del Casino, con voluntariedad o negligencia culpable.

3.8. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera del Casino, o por cualquier otro delito que pueda implicar para este desconfianza respecto a su autor y, en todo caso, las de duración superior a un año dictadas por la Autoridad Judicial.

3.9. La reiterada falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de sus compañeros o superiores y se haya sancionado por este concepto tres veces como falta en un período de tres meses.

3.10. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. Asimismo, la venta o distribución de drogas o fármacos prohibidos, dentro o fuera del Casino.

3.11. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados del Casino.

3.12. Revelar a elementos extraños al Casino datos de reserva obligada, referidos al propio Casino o a sus clientes.

3.13. Dedicarse a actividades que sean consideradas incompatibles con las del Casino.

3.14. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o a sus familiares, así como a los compañeros, subordinados y clientes.

3.15. La blasfemia de cualquier índole en actos de servicio o de trabajo.

3.16. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia inexcusables.

3.17. Abandonar injustificadamente el trabajo en puestos o situaciones de responsabilidad.

3.18. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo que repercuta en la normal marcha del mismo.

3.19. El originar riñas y pendencias con los compañeros de trabajo o, aun ocasionalmente, con los clientes del Casino.

3.20. Acceder sin consentimiento utilizando la fuerza o no de las entregará s o enseres de otras personas trabajadoras.

3.21. El incumplimiento de los Reglamentos de Juego, y en especial:

3.21.1. Entrar o permanecer, sin motivo o injustificadamente, en las dependencias del Casino fuera de sus horas de trabajo.

3.21.2. Tener participación en los ingresos brutos o en los beneficios de los juegos.

3.21.3. Conceder préstamos a los jugadores.

3.21.4. Llevar trajes con bolsillos, el personal de Juego.

3.21.5. Transportar fichas, placas o dinero durante el servicio en el interior del Casino de forma diferente a la prevista en las normas de funcionamiento de los juegos, o guardarlos de forma que su procedencia o utilización no pudieran ser justificados.

3.22. El incumplimiento de las siguientes disposiciones administrativas que regulan el funcionamiento de las Salas de Juego, las cuales afectan al personal del Casino, recogidas la Ley 4/1991 de 8 de noviembre y Reglamento General de Juego del País Vasco.

3.22.1. La participación en el juego, bien directamente o por medio de terceras personas, del personal empleado o directivo.

3.22.2. La manipulación de los juegos, tendentes a alterar la distribución de premios y los porcentajes establecidos para el juego.

3.22.3. La concesión de préstamos en los lugares de juego por parte de personas al servicio de las Empresas de juego.

3.22.4. La obtención de las correspondientes autorizaciones mediante la aportación de datos falsos o documentos manipulados.

3.22.5. Permitir el acceso a los locales de juego a personas que lo tengan prohibido, así como la llevanza inexacta o incompleta de los registros de visitantes o de control de entrada. Para su cumplimiento, la Empresa deberá poner los medios para la correcta realización de este control de entrada.

3.23. La reincidencia en falta «grave», aunque sea distinta su naturaleza, siempre que se cometa dentro de un semestre.

3.24. El incumplimiento de las disposiciones administrativas que regulan el funcionamiento de las Salas de Juego, sobre todo si de este incumplimiento se hubiera derivado responsabilidad para el Casino.

3.25. El acoso sexual y/o laboral.

3.26. Participar y/u organizar como profesional o jugador en partidas o juegos no autorizados o legalizados.

Prescripción de faltas y sanciones.

1. Las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y, las muy graves, a los sesenta días, a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

NORMATIVA DE RÉGIMEN INTERNO. NORMAS INTERNAS

A todo el personal de Casino le está prohibido todo lo que a continuación de detalla:

1) Comentar o facilitar información a personas ajenas a la Empresa en todo lo concerniente a la planificación, organización, administración y funcionamiento del Casino. Salvo autorización expresa por escrito de la Dirección del mismo.

2) Aceptar invitaciones y/o regalos por parte de los clientes. En caso de que algún jugador insistiera en ofrecerlos, se informará de inmediato a la Dirección de Juego.

3) Adelantar o entregar fichas o placas de la mesa, sin que éstos entreguen con anterioridad el correspondiente contravalor. Prestar dinero a los clientes.

4) Mantener diálogos de larga duración con clientes.

5) Facilitar a personas ajenas a la Empresa cualquier dato relacionado con el personal de la misma salvo autorización por escrito de los interesados o requerimiento legal. Así mismo está prohibido facilitar datos de los clientes que nos visitan, salvo autorización expresa por escrito de la Dirección del Casino.

6) Portar dinero en efectivo, móviles u objetos personales durante el periodo de servicio. A tal efecto existirán unas taquillas individuales donde poder depositar lo anteriormente citado.

7) Estar en las dependencias del Casino, si no está de servicio o con permiso escrito de la Dirección del Casino. Se podrá acceder a las oficinas siempre que éstas se encuentren en horario de funcionamiento.

8) Abandonar el trabajo sin la autorización de su responsable directo.

9) No estando de servicio, permanecer fuera de las áreas destinadas al personal, que son las siguientes: vestuarios y sala de descanso. El personal, una vez concluida su jornada laboral, deberá abandonar las instalaciones del Casino, si por cualquier circunstancia necesitase estar más tiempo en las dependencias propias del personal, nunca en la de los clientes, requerirá del permiso expreso de su jefe de departamento.

10) Portar, fuera del recinto del Casino, el uniforme de trabajo.

11) Entrar o salir del recinto del Casino por cualquier puerta que no sea la asignada al personal.

12) Llevar objetos personales en el puesto de trabajo, fuera de las normas estipuladas.

13) Practicar con fichas o naipes en la mesa, cuando no haya juego. Salvo autorización expresa de la Dirección de Juego.

14) Llevar trajes con bolsillos, el personal que ya marca la Ley de juego.

15) Consumir bebidas alcohólicas o cualquier sustancia estupefaciente durante el tiempo de permanencia en el Casino.

16) Comenzar el servicio con síntomas o en estado de embriaguez u otros efectos propios de las drogas o sustancias estupefacientes.

17) Hacer caso omiso o no prestar atención o no llevar a efecto las instrucciones dadas por un superior en las horas de servicio.

18) Realizar cambios en los horarios, días libres, vacaciones, etc. Con los otros empleados sin seguir el procedimiento marcado por la Dirección y con el correspondiente permiso de sus superiores.

19) Beber, comer, mascar chicle o en general cualquier actividad de esta índole, dentro de las dependencias del Casino, durante el periodo de funcionamiento de éste. Sí se podrán realizar este tipo de actividades en las zonas de descanso del personal o zonas habilitadas para ello.

20) Permanecer en la sala cuando sea relevado de la mesa, más tiempo del estrictamente necesario, debiendo dirigirse de inmediato a la zona designada al personal.

21) Dar la espalda al anticipo o no mantener una posición, estando de servicio en la mesa. Será de aplicación a cualquier posición del Casino.

22) Entablar diálogos con los empleados de otras mesas, o de otros departamentos, durante el desarrollo de la jornada laboral, incluso estando el Casino o área sin actividad.

NORMAS DE SEGURIDAD

1) Los empleados de juego están obligados a informar a la Dirección de Juego, de cualquier familiar que acceda a la Sala de Juego. Éstos tienen terminantemente prohibido jugar en las mesas en que se encuentren los empleados antes citados, sin obstaculizar el normal desarrollo del servicio.

2) Los empleados, bajo ninguna circunstancia, aceptarán efectivo o fichas directamente de la mano del jugador.

3) En las mesas de juego se podrán aceptar apuestas en cualquier idioma, siempre y cuando sean perfectamente entendidas, traducidas y aceptadas en voz alta y clara tanto por el croupier como por el responsable.

4) Solo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, o en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio Empresarial y del de los demás trabajadores de la Empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la Empresa, siempre que ello fuera posible.

5) Todo el personal de juego, tiene que poner especial atención a las posibles irregularidades, tanto por parte de los clientes como por parte de otro empleado. Cualquier duda, sospecha o acción irregular, será comunicada de inmediato a la Dirección del Casino o gerencia.

6) El personal de juego, debe mostrar «manos limpias» en todas las acciones que precisen mostrar claridad, por ejemplo: relevo de la mesa, arreglo del peinado o vestimenta, recoger alguna ficha caída al suelo, etc.

7) Las apuestas anunciadas de palabra que no llevan su contraprestación económica, en dicho momento, para poder ser realizadas, carecerán de valor y no serán aceptadas.

8) Cuando algún cliente quiera comprar fichas en la mesa, el croupier tendrá presente las siguientes normas:

a. Una vez recogido el dinero de encima de la mesa, será contado y cambiado, nunca se devolverá efectivo al jugador, sino su equivalente en fichas de mayor o menor valor. Salvo que el Inspector indique lo contrario.

b. Todos los cambios se anunciarán y contabilizarán en voz audible y clara, depositando a continuación el efectivo en la caja destinada a tal fin.

9) Todos los empleados del Casino están obligados a proporcionar a los miembros de la U.J.E. toda la información que, por éstos, les sea solicitada y que se refiera al ejercicio de sus funciones.

10) Los miembros de la U.J.E., podrán exigir en cualquier momento los contratos de trabajo y/o credenciales de los empleados del Casino.

11) En las mesas de juego, y como norma de seguridad a tener siempre presente, se vigilará de forma especial las asociaciones que pudieran haber entre clientes para sobrepasar el máximo estipulado en las mesas, o cometer cualquier otro tipo de irregularidad. De todo ello se tendrá informada puntualmente a la Dirección del Casino.

12) No se puede pasar a las dependencias que no son propias del personal de juego si no es, con el permiso expreso del responsable de la Sala de Juego.

13) Cuando se llame a un/a empleado/a a la sala de descanso para que se persone en la Sala de Juego, deberá hacerlo inmediatamente.

14) Las disputas personales, que pudieran existir entre los/las empleados/as, no se airearán nunca en la Sala de Juegos, ni en ninguna otra dependencia del Casino donde pudieran ser vistos u oídos por los clientes.

NORMAS DE HIGIENE

1. Como Empresa de servicios, y dadas las características especiales de un Casino de Juego, su personal deberá presentar una cuidada y pulcra imagen en todo momento.

2. Se mantendrá en todo momento la higiene corporal.

3. Las joyas visibles serán restringidas a alianzas, así como pendientes simples por parte del personal. Los relojes están prohibidos en la sala de juegos a todo el personal de mesas, excepto los responsables.

4. En las mesas de juego la postura de los colaboradores ha de ser, en el centro de la mesa, correcta y erguida, nunca de brazos cruzados. Siempre las manos encima de la mesa. Bajo ningún concepto está permitido recostarse en la mesa.

5. Los uniformes deberán estar limpios y en perfectas condiciones. La dirección de la Empresa proporcionará uniforme nuevo según marca el convenio.

6. Los zapatos, negros, estarán siempre limpios y bien cuidados.

CAPÍTULO VI

GARANTÍAS SINDICALES

Artículo 23. Comité de Empresa.

Los miembros del Comité de Empresa del Casino no podrán ser sancionados disciplinariamente por su actividad sindical, ni podrán ser discriminados por causa o en razón del desempeño de su representación.

Asimismo, dispondrán de 15 horas mensuales, o las que legamente se establezcan, retribuidas, por cada miembro del Comité de Empresa, que podrán ser disfrutadas entre los miembros a su criterio, para dedicarse a actividades sindicales, tanto dentro como fuera de las dependencias del Casino. Las reuniones promovidas por el Casino se excluirán del cómputo de las quince horas mensuales.

El Comité de Empresa es el órgano de encuentro de las diversas corrientes sindicales existentes en el Casino y, como tal, el representante de todos los trabajadores.

El Comité de Empresa, sin perjuicio de lo señalado en la legislación vigente, tendrá derecho a:

?Velar por la aplicación de las Leyes, Decretos, Convenio Colectivo y acuerdos vigentes, formulando en su caso las acciones oportunas ante los organismos y tribunales correspondientes.

?Proponer a la dirección del Casino la aplicación de medidas que redunden en beneficio de todos los trabajadores.

?Vigilar las condiciones de Seguridad e higiene en las dependencias del Casino, exigiendo el estricto cumplimiento de las normas al respecto.

?Ser informado, con carácter previo, por la dirección del Casino, antes de la aplicación de cualquier medida disciplinaria con carácter grave o muy grave, individual o colectiva, cualquiera que sea su causa.

?La dirección del Casino deberá recabar informe del Comité de Empresa para la aplicación de decisiones que impliquen variación en la situación profesional de los trabajadores. La solicitud de dicho informe previo constituirá requisito necesario para la valida tramitación del correspondiente expediente en los siguientes casos:

A. Implicación o revisión de sistemas de incentivos y de valoración de puestos de trabajo.

B. Adopción y utilización de instalaciones técnicas destinadas a vigilas la conducta o el rendimiento de los trabajadores.

C. Cambio de horario en el trabajo y distribución de la jornada.

D. Establecimiento de las normas relativas a la seguridad e higiene complementarias a las legalmente establecidas.

?La dirección del Casino informará al Comité de Empresa para su cumplimiento por este de su contenido en los siguientes aspectos:

A. Transformación y ampliación de los servicios del Casino, delimitando las repercusiones que ello acarrea sobre el empleo.

B. Cambios en los procedimientos de trabajo y desarrollo de las operaciones de los servicios.

C. Información trimestral sobre la cuenta de explotación y balances.

D. Información mensual de ingresos por entradas, propinas, máquinas de azar y juegos, así como los costes salariales mensuales.

Para que pueda hacer frente a los gastos que su gestión, representación y otras actividades le supongan, la Dirección abonará al Comité de Empresa doce mensualidades de 215 ? cada una.

Artículo 24. Resto de temas sindicales.

En lo que no ha sido expresamente reflejado en este Convenio, las partes se someterán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Artículo 25. Comisión Paritaria.

Comisión paritaria. Con la finalidad de contribuir a la resolución de las controversias que puedan derivarse de la interpretación y aplicación del presente Convenio Colectivo, las partes firmantes acuerdan la creación de una Comisión Paritaria.

Esta Comisión tendrá la composición, competencias y funcionamiento de carácter general que a continuación se especifican y que posteriormente serán desarrolladas en detalle por ambas partes, mediante la elaboración de un Reglamento.

1. Composición.

La Comisión Paritaria estará compuesta por seis miembros, tres de la representación social y tres de la representación Empresarial, quienes designarán entre sí a un secretario, que levantará acta de cada reunión. Cada parte podrá designar un asesor permanente u ocasional con voz, pero sin voto.

2. Competencias.

La Comisión Paritaria tendrá las siguientes competencias:

a) La interpretación del Convenio tanto respecto a cualquier punto concreto del mismo que suscite discrepancia en su aplicación estricta, como sobre aquellos que la discrepancia se refiera a su relación con otras normas laborales.

b) Seguimiento de la aplicación del Convenio.

c) Mediar, conciliar o arbitrar, en los conflictos colectivos que le sean sometidos por las partes. La Comisión podrá proponer la designación de un árbitro para la resolución de un conflicto determinado.

d) Cualquier otra que las Leyes o su propio Reglamento le otorguen.

Con el fin de garantizar la paz social durante la vigencia del presente Convenio Colectivo, el intento de la solución de los conflictos, incluido el ejercicio del derecho de huelga, pasará de forma prioritaria y en primera instancia por la Comisión Paritaria antes de recurrir a la Administración Laboral o a la Jurisdicción Social.

Las resoluciones se tomarán en el plazo más breve posible, no pudiendo sobrepasar los diez días laborables, computándose estos desde aquel en que se tuvo conocimiento del conflicto por las partes integrantes de la Comisión. Transcurrido este plazo máximo sin que la Comisión hubiese adoptado una decisión, las partes podrán acudir a la Administración Laboral o Jurisdicción Social.

3. Funcionamiento.

Para la realización de las funciones atribuidas, la Comisión Paritaria podrá ser convocada por cualquiera de las partes firmantes, bastando para ello una comunicación escrita en tiempo y forma dirigida a la otra parte.

La Comisión Paritaria se entenderá válidamente constituida cuando asistan, al menos, dos representantes de cada parte.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria requerirán, en cualquier caso, como mínimo, el voto favorable de dos miembros de cada una de las representaciones.

Artículo 26. Prestaciones.

1. Seguro de Vida:

El Casino es tomador de una póliza de seguro de vida a favor de todos sus empleados/as garantizando un capital de 15.025,30 ? por muerte natural o por una Invalidez Permanente Absoluta.

Si el/la trabajador/a falleciera por accidente se le garantizan 30.050,60 ? y si éste accidente fuera de tráfico se le garantiza una cantidad de 45.075,90 ?.

De las decisiones del seguro en aplicación de la póliza la Empresa no será responsable.

2. Clases de idiomas:

El Casino subvencionará a sus empleados que estudien Euskera con el 100% de los gastos, con un máximo de 80 ?/mes. El resto de idiomas se subvencionarán con el 50%, hasta un máximo de 65 ?/mes.

En todo caso estas clases deberán ser impartidas fuera de las horas de convenio. Las clases de idiomas se subvencionarán por la Empresa solamente hasta alcanzar un nivel intermedio, debiendo el trabajador entregar una copia del contrato de la academia de idiomas a la Empresa y justificar la asistencia a las clases de al menos un 80% de las horas impartidas. El /la Trabajador/a entregará anualmente a la Empresa un certificado de la Academia de idiomas a la que asista en la que señale el nivel alcanzado por el/la Trabajador/a.

Artículo 27. Uso de euskera.

Se reconoce al euskera su carácter de co-oficialidad, a la vez que se insta al personal de la Empresa a utilizarlo en la medida de sus posibilidades.

Asimismo, los impresos que se editen en la sociedad, serán en español y euskera así como las señalizaciones.

Artículo 28. Normativa supletoria.

En todo lo no previsto en el presente convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas legales de aplicación. Y en especial al punto 4.º del acuerdo de compra-venta de acciones firmado con fecha 31 de mayo de 2001.

Artículo 29. Ascensos vigencia convenio.

La dirección de la Empresa se compromete a, realizar formación de las personas trabajadoras, que les permitan acceder a un ascenso de categoría en base a sus conocimientos íntegros en otras áreas, por ello, se estará a lo siguiente:

?2023: 3 personas, 2 según criterio promoción y 1 a elección por la compañía.

?2024: 5 personas, 4 según criterio promoción y 1 a elección por la compañía.

Se establece que los criterios de promoción, para acceder a la formación que posibilite un cambio de nivel, son los siguientes (por orden de prioridad):

?De menor a mayor áreas formadas.

1. Personas que no se hayan formado en otra área.

2. Por orden ascendente en la antigüedad de la formación en la polivalencia, haya sido superada o no (de mayor a menor antigüedad).

?Según antigüedad en la Empresa.

La Empresa ofrecerá a las personas que cumplan estos requisitos para cada año, esta posibilidad de formación, en caso de no ser de su interés, deberá firmar una renuncia expresa.

En caso de que exista alguna renuncia por parte de una persona trabajadora que teniendo derecho a realizar la promoción no le sea de interés, la Empresa deberá ofrecer esa posibilidad a la siguiente persona trabajadora que cumpla dichos requisitos.

Este proceso se realizará de forma anual.

Artículo 30. Homologación.

Ambas partes se comprometen a elevar el presente Convenio con la mayor rapidez posible a la Autoridad Laboral competente, a fin de obtener la oportuna homologación. Mientras ésta sea conseguida, será de plena aplicación, para todas las partes implicadas, todas sus cláusulas.

Artículo 31. Procedimientos para solucionar las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo.

Los firmantes del presente Convenio manifiestan:

Que de conformidad con lo establecido en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, si concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción por acuerdo entre la Empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá proceder a inaplicar, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos previstos en el artículo 41.4 del mismo texto legal, las condiciones de trabajo aquí pactadas que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Que el acuerdo de inaplicación del convenio deberá basarse en la adecuación, razonabilidad y proporcionalidad de las medidas en relación con la causa alegada.

Que a efectos de desarrollar el periodo de consultas antes citado, la Empresa deberá presentar ante la representación de los trabajadores la documentación precisa que justifique las medidas a adoptar. Asimismo se comunicará a la Comisión Paritaria del presente convenio el inicio del período de consultas con 10 días de antelación.

Los representantes de los trabajadores están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se hayan tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.

Si se alcanza acuerdo, éste deberá determinar exactamente las condiciones de trabajo aplicables y su duración. Asimismo, deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del presente convenio.

En caso de desacuerdo, las partes someterán la discrepancia a la Comisión Paritaria que dispondrá de un plazo de siete días para pronunciarse a contar desde que la discrepancia fue planteada.

Si en el seno de la Comisión Paritaria no se alcanzara acuerdo, en virtud de lo previsto en el artículo 85.3 c) del Estatuto de los Trabajadores, las partes someterán la discrepancia a lo establecido en los procedimientos de conciliación y mediación dispuestos en el Acuerdo Interprofesional sobre Procedimientos Voluntarios para la Solución de Conflictos Laborales Preco/ Tribunal Laboral de Gipuzkoa.

Igualmente, a un arbitraje en cualquier instancia y a la posibilidad de acudir al ORPRICCE/CCNCC por el acuerdo entre ambas partes.

La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión, tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO VII

SALUD LABORAL

Artículo 32. Trabajadoras víctimas de violencia de género.

1. El/La trabajador/a víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo en los mismos términos establecidos para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los Trabajadores. Además de modificación del período vacacional.

2. El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión del trabajador/a que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por período de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

3. El contrato de trabajo podrá extinguirse de conformidad a lo dispuesto en el artículo 49 del ET, por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género, sin necesidad de preaviso alguno.

4. A los efectos de lo señalado en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, no se computarán como faltas de asistencia, las ausencias motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

5. Se entiende por trabajador/a víctima de la violencia de género a los efectos previstos en este Convenio la expresamente declarada como tal por aplicación de la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre.

Artículo 33. Igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Igualdad efectiva de mujeres y hombres. violencia y acoso sexual.

Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes.

Las partes firmantes se comprometen a hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades en el seno de la Empresa, según lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

La Comisión de Igualdad de la Empresa estará constituida por tres representantes de la parte social y por tres representantes de la parte económica.

La Comisión de Igualdad tendrá como cometidos:

? La actualización, cuando proceda, del Plan de Igualdad de la Empresa aprobado, tras el diagnóstico previo y análisis de la situación.

? La articulación mediante el consenso de todas las medidas encaminadas a conseguirla igualdad efectiva de mujeres y hombres.

? La vigilancia del cumplimiento de las medidas concretas propuestas en el Plan de Igualdad.

? El asesoramiento a los distintos ámbitos de la Empresa con objeto de promocionar la igualdad.

? Seguimiento y evaluación de la implantación del Plan de Igualdad.

Artículo 34. Protocolo de actuación frente al acoso.

1.0. Declaración de principios.

Casino, en su empeño por salvaguardar la dignidad de quienes integran la Empresa, se compromete a crear y mantener un entorno laboral respetuoso con la dignidad y la libertad personal.

Para ello manifiesta que no se tolerarán situaciones de acoso, tanto sexual como por razón de sexo, acoso moral o discriminatorio, en el seno de la Empresa y se compromete a consolidar un entorno laboral en el que las personas puedan trabajar en un ámbito libre de acoso de cualquier tipo.

Es responsabilidad de cada miembro de la Empresa asegurar un entorno de trabajo respetuoso con los derechos del resto de miembros que la integran.

Casino, dentro del ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales, desarrolla el presente Protocolo que incluye medidas preventivas y el procedimiento a seguir en caso de que cualquier persona quiera denunciar un posible caso de acoso. Casino Kursaal se compromete a eliminar cualquier situación de este tipo en las relaciones laborales mediante un procedimiento que permita dar solución a las reclamaciones con las debidas garantías, basándose en la normativa legal vigente.

Casino asegura un tratamiento absolutamente confidencial de los casos que se pudieran producir, así como la protección de cualquiera de las partes implicadas.

2.0. Normativa.

La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su integridad física y moral.

La Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de julio de 2006 relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación define el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y establece que dichas situaciones se considerarán discriminatorias y, por tanto, se prohibirán y sancionarán de forma adecuada, proporcional y disuasoria. El Código Comunitario de Conducta para combatir el acoso sexual de 27 de noviembre de 1991 constituye la norma europea de desarrollo en materia preventiva de esta norma comunitaria.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece en su art. 7:

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Y, en su art. 48 establece:

1. Las Empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la Empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

La Ley de Infracciones y sanciones en el orden social en su art. 8.13 considera infracción muy grave del ordenamiento social: El acoso sexual, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección Empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo de la misma. La misma norma considera asimismo infracción muy grave del ordenamiento en su art. 8.13.bis: El acoso por razón de sexo cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección Empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el Empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo.

El Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo n.º/69/2009 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo considera infracción en materia de prevención la ausencia de evaluación y de adopción de medidas preventivas de la violencia de género en el ámbito laboral.

El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los trabajadores/as al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y al laboral.

3.0. Ámbito.

El procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación será de aplicación para la prevención y tratamiento de situaciones de acoso en el trabajo que pudiera existir en cualquiera de las Empresas presentes o que pudieran incorporarse en el futuro al Casino.

El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, después de la negociación correspondiente.

El presente Protocolo se aplicará en todos los centros de Casino Kursaal.

Se acuerda su implantación, previa negociación en caso de existir con la representación legal de los/as trabajadores/as, de conformidad con el art. 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, estableciendo que toda Empresa ha de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Dado que la Empresa firmante del Protocolo tiene la obligación de garantizar la seguridad y salud laboral de toda persona que preste servicios en las instalaciones a las que alcanza el poder de dirección, debe asegurar por todos los medios a su alcance la existencia de ambientes de trabajo exentos de riesgos para la integridad física y psíquica. En consecuencia, el Protocolo se aplicará a toda persona que preste servicios en dichos centros, incluido el personal directivo, se encuentre o no incluido en el ámbito del convenio que resulte de aplicación en la Empresa, el personal afecto a contratas o subcontratas y/o puesto a disposición por las ETTs y personas trabajadoras autónomas relacionadas con la Empresa.

Se establece el compromiso de regular, las posibles situaciones de acoso en el trabajo. Compromiso en la prevención, a través de la formación, la responsabilidad y la información. Compromiso en la resolución de las reclamaciones y denuncias presentadas. Todo ello con las debidas garantías y considerando las normas (comunitarias, constitucionales, autonómicas, laborales) y preservando el derecho de todos trabajadores y trabajadoras a disfrutar de un ambiente de trabajo exentos de acoso y violencia de género.

4.0. Objetivo.

El objetivo del presente Protocolo es prevenir y erradicar todas aquellas situaciones constitutivas de acoso, asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a la no discriminación y erradicar cualquier posible entorno de conductas contrarias a la dignidad, libertad, e integridad física y moral, que pueden afectar a la salud física o psíquica de la persona.

A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevención de situaciones de acoso y la reacción Empresarial frente a las denuncias por acoso. En consecuencia, se consideran dos tipos de actuaciones:

1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o susceptibles de constituir acoso.

2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que, aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna por acoso, por parte de algún trabajador/a, ya sea porque se considere víctima del acoso o por tener conocimiento de situaciones acosadoras.

5.0. Definición de conductas constitutivas de Acoso.

A continuación, se describen los distintos tipos de acoso que se pueden dar en el entorno laboral:

5.1. Acoso discriminatorio.

Toda conducta no deseada, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, vinculada a cualquier circunstancia personal (origen étnico o racial, orientación sexual.) que tiene como propósito o efecto vulnerar la dignidad de la persona y crearle un entorno discriminatorio, hostil, humillante o degradante.

Sin ánimo excluyente ni limitativo, se considerarán constitutivas de acoso discriminatorio las siguientes conductas: Observaciones sugerentes, chistes o comentarios sobre la apariencia o condición personal del trabajador o trabajadora.

5.2. Acoso sexual.

Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso sexual laboral: Todo comportamiento de carácter sexual no deseado que realiza, en el contexto de una relación de empleo, una persona respecto de un/a trabajador/a con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil para él o ella.

En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se debe tener claro, que en determinadas circunstancias, un único incidente puede constituir acoso sexual.

Tipos de acoso sexual: Se distinguen dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no un elemento de chantaje en el mismo: el acoso quid pro quo y el que crea un ambiente de trabajo hostil.

Acoso quid pro quo o chantaje sexual: En este tipo de acoso lo que se produce es propiamente un chantaje sexual (esto a cambio de eso). A través de él, se fuerza a un empleado a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo. Se trata de un abuso de autoridad por lo que sólo puede ser realizado por quien tenga poder para proporcionar o retirar un beneficio laboral. Este tipo de acoso consiste en situaciones donde la negativa de una persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza explícita o implícitamente como una base para una decisión que afecta el acceso de la persona a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, al salario o a cualquier otra decisión sobre el empleo (Resolución sobre la protección de la dignidad de las mujeres y de los hombres; Consejo de Ministros de Comunidades Europeas, mayo 1990 y Recomendación de la Comisión Europea sobre el mismo asunto, noviembre 1991).

Este concepto del acoso encierra un importante problema, que es la exclusión de las conductas de acoso entre colegas, cuyas consecuencias, sin embargo, son iguales que las de acoso por un superior.

Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil o Acoso ambiental: La Recomendación de la Comisión Europea mencionada se refiere también a una conducta que «crea un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el acosado».

Conductas constitutivas de acoso sexual:

? El contacto físico deliberado y no solicitado, acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.

? Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones verbales deliberadas.

? Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos. Cartas o mensajes de correo electrónico o mensajería instantánea (sms, whatsapp, etc.) de carácter ofensivo y de contenido sexual (por ejemplo, chistes de contenido sexual no deseados, acorralamientos, observación clandestina en lugares reservados, etc.).

? Conductas de intercambio: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.

5.3. Acoso por razón de sexo.

Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: «Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo».

Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo:

Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo, entre otras:

? Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el embarazo o la maternidad.

? Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo, asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad profesional, etc.).

? Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de forma explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.

? Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o estereotipo impuesto cultural o socialmente.

? Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, o la orientación sexual.

? Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las circunstancias recogidas en el apartado anterior.

? Agresiones físicas.

5.7. Acoso Moral o Mobbing.

Se entiende como acoso moral la práctica o comportamiento repetido o persistente por una o más personas durante un tiempo prolongado, verbal, psicológica o físicamente, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, que tiene como finalidad la humillación, el menosprecio, el insulto, la coacción o la discriminación de la víctima. Pueden considerarse comportamientos que evidencien la existencia de una conducta de acoso moral (por separado o en unión de varios de ellos):

? El aislamiento y rechazo o prohibición de comunicación.

? Los atentados contra la dignidad de la persona.

? La degradación intencionada en las condiciones del puesto de trabajo.

? La violencia verbal.

Tanto el acoso sexual, como por razón de sexo o el acoso moral o mobbing pueden producirse por parte de un superior o superiora hacia su subordinado o subordinada (acoso descendente), o por parte de un subordinado o subordinada a un superior o superiora (acoso ascendente), también entre compañeros y compañeras e incluso por parte de terceros (acoso horizontal). Dichos comportamientos deben ser indeseados y ofensivos para la persona objeto del mismo.

Todas estas situaciones pueden ser ejercidas de forma individual o grupal y dirigidas hacia una única persona o un grupo.

6.0. Medidas de prevención del acoso.

Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso, además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas:

? Difusión a toda la plantilla del protocolo de actuación, dando a conocer los canales para denunciar las situaciones que se produzcan.

? Difundir la declaración de principios con el objetivo de mostrar el compromiso de la Empresa y de la RLT para la prevención y eliminación del acoso.

? Formar a los nuevos/as delegados y delegadas de prevención y a la Comisión de Seguimiento en materia de acoso sexual, por razón de sexo, discriminatorio, moral o mobbing.

? Realizar campañas de sensibilización y prevención del acoso sexual tanto en su forma de chantaje sexual como de acoso ambiental.

? El departamento de RRHH presentará a la Comisión de Seguimiento un informe anual sobre los procesos iniciados por acoso y su resolución, así como el número de denuncias archivadas por centro de trabajo.

? Realizar cursos de formación a mandos y personal técnico y de gestión de equipos sobre prevención del acoso.

Adicionalmente las partes acuerdan las siguientes medidas de generación de un ambiente de trabajo correcto:

? Fomentar la comunicación de la resolución de los casos de acoso.

? Promover un entorno de respeto, inculcando a todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad, dentro del entorno laboral.

? Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc. que contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.

? Puesta en marcha de manera inmediata del presente Protocolo, Cuando se detecten o comuniquen conductas no admitidas y que puedan considerarse constitutivas de acoso.

7.0. Procedimiento de actuación en caso de denuncia por acoso.

7.1. Aspectos que acompañarán al procedimiento:

Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.

? Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.

? Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.

? Garantía de preservación de la identidad y circunstancias de la persona que denuncia.

? No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso, salvo que sea necesario para la investigación.

? Tramitación urgente, sin demoras indebidas.

? Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.

? Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.

? Las personas implicadas podrán estar acompañadas en toda la fase del procedimiento por quienes decidan.

? El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el régimen disciplinario de aplicación para las faltas graves y muy graves.

7.2. Procedimiento.

El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la persona afectada, que se considere víctima de acoso, o por cualquier persona que tenga conocimiento de situaciones acosadoras.

Se debe presentar ante la persona responsable de Recursos Humanos, o representante de la Empresa, ante la representación legal de los/as trabajadores/as, ante cualquier delegado de prevención o miembro de Comité de Seguridad y Salud.

7.3. Requisitos de la denuncia.

La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucción del procedimiento le asignarán un número de expediente.

La denuncia deberá contener la siguiente información:

? Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.

? Identificación del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.

? Identificación de la víctima y puesto que ocupa.

? Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos ocurridos especificando lugar y fechas, etc.).

? Identificación de posibles testigos.

? Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información que se estime pertinente.

? Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.

La persona que presenta una denuncia recibirá un acuse de recibo inmediato con el nombre, DNI y firma de la persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y número de expediente.

7.4. Comisión Instructora de Situaciones de acoso.

Se crea la Comisión Instructora de Situaciones de Acoso, como órgano encargado de tramitar el procedimiento. Tanto la Empresa como la RLT podrán nombrar a una persona representante en la comisión. Cara a mantener una misma unidad de criterio, ambas partes se comprometen, una vez constituida la comisión, a garantizar en la medida de lo posible que sus representantes tengan carácter estable. Por la RLT la representación puede estar delegada en representantes unitarios o sindicales, inclusive ajenos a la Empresa.

7.5. Procedimiento formal.

La Comisión contará con las siguientes figuras entre sus componentes:

Instructor/a: Persona técnica encargada de dirigir todas las actuaciones para resolver el Expediente (citaciones, levantamiento de acta, custodia de documentación, etc.) y encargada de redactar el Informe de Conclusiones. Será elegida por la Empresa. El Instructor podrá delegar el trámite de investigación en un tercero miembro de la compañía.

Asesor/a: Persona técnica encargada del asesoramiento de la Comisión. Será necesario tener formación en igualdad o experiencia similar en temas de género. Será elegida por la parte sindical.

Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e imparcialidad que requiere el procedimiento.

No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes.

El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a los trabajadores/as presuntamente acosados/as, y realizará las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias.

La representación sindical en la Comisión Instructora será de carácter rotativo entre los sindicatos representados en la Empresa por cada caso de acoso denunciado. No obstante, la persona denunciante podrá cambiar el sindicato que esté en la Comisión Instructora para la tramitación de su expediente. En este caso, si la elección del sindicato no corresponde con el sindicato al que le toca por turno en la Comisión Instructora, se saltará dicho sistema de rotación en este expediente.

En cualquier caso, los trabajadores/as podrán ser asistidos/as en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por una persona de la RLT de su elección, o bien si lo desea por un integrante de la Comisión.

Los gastos de manutención y desplazamiento ocasionados por la persona asesora de la Comisión serán por cuenta de la Empresa siempre y cuando, por motivos de la instrucción del expediente, fuera necesario desplazarse fuera de la provincia o bien la instrucción del expediente y/o reuniones se dilaten a lo largo de todo el día.

La Comisión Instructora utilizará los procedimientos de investigación que considere convenientes para la confirmación de la veracidad de la denuncia, respetando en todo caso los derechos fundamentales de las personas implicadas, sobre todo el derecho a la intimidad y a la dignidad de ambas.

Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso.

Durante la tramitación del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya indicios de la existencia de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de RRHH, la adopción de las medidas que considere pertinentes de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones laborales.

7.6. Elaboración del informe.

Tanto la víctima como la persona denunciada podrán solicitar en todo el proceso la presencia de otra u otras personas de la RLT u órgano de representación, o si así lo considerasen la presencia de otros/as trabajadores/as a efectos de establecer una prueba testifical.

La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, poniéndose en conocimiento de la Comisión y de las partes afectadas.

En el plazo máximo de quince días laborables contados a partir de la presentación de la denuncia, la Comisión Instructora, elaborará un informe sobre el supuesto acoso investigado. Dicho informe se trasladará a la dirección de la Empresa y a la Comisión de forma inmediata. Solamente en casos excepcionales y de imperiosa necesidad podrá ampliarse el plazo.

El informe debe incluir la siguiente información:

? Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por cada una de las partes implicadas.

? Descripción de los principales hechos del caso.

? Resumen de las diligencias practicadas.

? Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas de medidas.

? Determinación expresa de la existencia o no de acoso.

? Firma de los miembros del comité instructor.

7.7. Acciones a adoptar del procedimiento.

Cuando se constate la existencia de acoso la Dirección de RRHH adoptará cuantas medidas correctoras estime oportunas, en el plazo máximo de 15 días naturales.

En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.

Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso, pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el trabajo, los instructores propondrán la adopción de las medidas oportunas para solucionar el citado conflicto.

8.0. Medidas a adoptar tras la finalización del procedimiento.

Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción propondrá cuantas medidas considere necesarias. La decisión final se pondrá en conocimiento de la persona solicitante, de la denunciada y de la Comisión Instructora en el plazo de 24 horas. Se informará a su vez del resultado de la investigación, así como de la decisión final, a la RLT del centro de trabajo de las personas afectadas.

El/la directora/a de Recursos Humanos y la Comisión Instructora deberán supervisar la situación posterior para asegurarse de que el acoso ha cesado.

Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las medidas que considere oportunas tendentes a la evitación de futuras situaciones como la denunciada por el/la trabajador/a víctima de la situación de acoso de conformidad con el presente procedimiento detectada. Dentro de las medidas que puede proponer el Órgano de Instrucción se encuentra la modificación de condiciones de trabajo que se estimen beneficiosas para la recuperación del / de la empleado/a que haya sufrido acoso previo consentimiento de éste/a y siempre que la organización del trabajo lo permita; facilitar formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima cuando ésta haya permanecido en IT durante un periodo prolongado en el que hayan cambiado los hábitos e instrucciones para el trabajo; adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a, reiteración de los estándares éticos y morales de la Empresa, etc?

9.0. Otras consideraciones.

La Empresa asegurará que los trabajadores y trabajadoras que consideren que han sido objeto de acoso, quienes planteen una queja en materia de acoso o quienes presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo, facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará susceptible de sanción disciplinaria.

La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo es un instrumento interno para resolver aquellas situaciones que pudieran producirse en el seno de la Empresa dentro de un marco de confidencialidad y respeto a la dignidad de las personas.

El presente Protocolo es un documento vivo que debe admitir su adaptación o variación en función de la evolución de las circunstancias en el futuro.

Al menos una vez al año, la Comisión de Seguimiento evaluará la aplicación del presente procedimiento, pudiendo las partes hacer las propuestas de modificación y adaptación que consideren oportunas para mejorar la consecución de los objetivos del mismo. Para ello, se contará con un resumen estadístico de intervenciones realizadas, incluyendo información sobre número de casos, tipo y resolución y con una valoración de su funcionamiento efectuada por las partes.

Tanto el área de RR.HH. como la RLT deberán proporcionar información y asesoramiento a cuantos empleados o empleadas requieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como de las posibles maneras de resolver las reclamaciones en materia de acoso sexual.

La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo es un instrumento interno para resolver aquellas situaciones que pudieran producirse en el seno de la Empresa dentro de un marco de confidencialidad y respeto a la dignidad de las personas, pero no impiden que, en cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.

Es absolutamente necesario garantizar el conocimiento de este Protocolo por parte de todo el personal afectado. Los instrumentos de divulgación serán entre otros que se consideren oportunos, el envío de circular a todos los trabajadores y trabajadoras y su publicación en la intranet de la Empresa además de entregando copia a los Comités de Seguridad y Salud. En el documento de divulgación, se hará constar el nombre, la dirección y correo electrónico de contacto de la persona competente para la recepción de denuncias.

2022-2023 URTEKO SOLDATEN TAULA/TABLA DE SALARIOS AÑO 2022 ? 2023

(TABLA OMITIDA. VER PDF)