C. Colectivo. Convenio Colectivo de Empresa de KATEA-LEGAIA (20001792011995) de Gipuzkoa

ADMINISTRACIÓN DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA

GOBIERNO VASCO

DEPARTAMENTO DE ECONOMÍA, TRABAJO Y EMPLEO

Delegación Territorial de Trabajo y Seguridad Social de Gipuzkoa

RESOLUCIÓN del Delegado Territorial de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone el registro, publicación y depósito del convenio colectivo de Katea Legaia, S.L.L. (código 20001792011995).

ANTECEDENTES

Primero. El día 4 de junio de 2024, se suscribió el convenio citado por la dirección de empresa y la mayoría del comité de empresa.

Segundo. El día 13 de junio de 2024, se presentó en esta Delegación Territorial solicitud de registro, depósito y publicación del referido convenio.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

Primero. La competencia prevista en el art. 90.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre corresponde a esta autoridad laboral de conformidad con el art. 14.1.g del Decreto 7/2021, de 19 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 29-01-2021) por el que se establece la estructura orgánica y funcional del Departamento de Trabajo y Empleo, en relación con el Decreto 9/2011, de 25 de enero (Boletín Oficial del País Vasco de 15-2-2011) y con el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (Boletín Oficial del Estado de 12-6-2010) sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos.

Segundo. El convenio colectivo ha sido suscrito de conformidad con los requisitos de los artículos 85, 88, 89 y 90 de la referenciada Ley del Estatuto de los Trabajadores.

En su virtud,

RESUELVO

Primero. Ordenar su inscripción y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos, con notificación a las partes.

Segundo. Disponer su publicación en el BOLETÍN OFICIAL de Gipuzkoa.

San Sebastián, a 18 de junio de 2024.?El delegado territorial, Victor Monreal de la Iglesia. (4995)

Convenio Colectivo Katea-Legaia 2024-2026

I. DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1. Ámbito personal.

El presente Convenio se aplicará a todos los centros de trabajo de la empresa Katea-Legaia S.L.L.

Quedan comprendidas dentro del ámbito de este Convenio, tanto las personas con discapacidad que presten sus servicios en dicha empresa con contrato regulado en el R.D. 1368/85, del 17 de julio modificado por el R.D. 427/99 de 12 de marzo, como las personas sin discapacidad con relación laboral ordinaria.

Artículo 2. Ámbito temporal.

Los efectos del presente convenio colectivo tendrán una vigencia de tres años. Entrará en vigor a todos los efectos a partir del 1 de enero del 2024 finalizando el 31 de diciembre del 2026.

Quedará automáticamente denunciado a partir del 1 de diciembre del año 2026 pudiéndose iniciar desde esa fecha las negociaciones para el Convenio Colectivo que lo sustituya.

Se acuerda a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 del ET, qué una vez denunciada y concluida la duración pactada, se mantendrá la aplicación del mismo hasta la suscripción por ambas partes de otro que lo sustituya.

Artículo 3. Vinculación a la totalidad y compensación.

El acuerdo tiene carácter de completo e indivisible. Las condiciones pactadas constituyen un todo orgánico y su aplicación será considerada globalmente. La anulación de cualquiera de los contenidos de este convenio determinará que el mismo quede anulado en su integridad debiéndose proceder a su negociación integra.

Artículo 4. Finalidad básica.

El Convenio de Katea-Legaia, S.L.L. tiene como finalidades básicas las de consolidar las condiciones de trabajo del personal perteneciente a la misma y desarrollar un marco de relaciones laborales orientado a la sostenibilidad de la empresa.

Artículo 5. No discriminación.

Se prohíbe toda discriminación por razón de sexo, edad, raza, diferencias religiosas, políticas, personales y sindicales, en materia salarial, ascensos de categorías, responsabilidades, cobertura de puestos vacantes y en cualquier otra materia.

Artículo 6. Comisión Mixta Paritaria.

1. Se constituye una Comisión Mixta Paritaria integrada de la siguiente forma:

? Por la parte de Dirección, dos personas, en representación de Katea-Legaia S.L.L.

? Por la parte social, designadas por cada sindicato y en base a su representatividad, nueve personas, en representación de la plantilla de Katea-Legaia S.L.L.

2. La Comisión Mixta Paritaria tendrá las siguientes funciones:

? Interpretación del texto del Convenio.

? Resolución definitiva y vinculante para las partes firmantes de cuantos asuntos y reclamaciones se sometan a su consideración respecto a la aplicación práctica de las disposiciones del Convenio.

3. Las resoluciones de la Comisión Mixta Paritaria requerirán la aprobación por la mayoría de cada una de las partes integrantes de la misma.

4. El funcionamiento de la Comisión se establecerá por las partes integrantes de la misma.

II. RETRIBUCIONES Y COMPENSACIONES

Artículo 7.1. Estructura retributiva.

La estructura retributiva estará compuesta por los siguientes conceptos:

a) Salario Base de Convenio, regulado en el artículo 8.

Complementos Salariales:

b) Plus Convenio, regulado en los artículos 10 y 11.

c) Prima de productividad, mano de obra directa (MOD), regulado en el artículo 12.

d) Gratificaciones extraordinarias, regulada en el artículo 13.

e) Plus de antigüedad, regulado en el artículo 14.

f) Retribución variable por cumplimiento del Ratio para el reparto salarial (RRS), regulado en el artículo 15.

g) Complementos diferenciales contingentes y no consolidables, regulado en el artículo 16.

h) Complemento de garantía salarial fusión KL, regulado en el artículo 17.

i) Complementos de compensación, regulado en el artículo 18.

j) Complementos salariales de garantía «ad personam», regulado en el artículo 19.

k) Plus de nocturnidad, regulado en el artículo 20.

l) Plus por trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos y peligrosos, regulado en el artículo 21.

m) Plus jornada a dos o mas turnos: regulado en el articulo 35.3.

Artículo 7.2. Incrementos salariales y elaboración de las tablas de retribuciones para el año 2024 (anexo I).

En los años 2024, 2025 y 2026 se incrementarán los salarios con el IPC estatal del año anterior + 0,5 % (para el año 2024, incremento del 3,6 %), se dará un incremento adicional del 0,25 % si la rentabilidad sobre ventas es del 2 % y si la rentabilidad es del 3 % se añade otro 0,25 % adicional. Dicho incremento será consolidable y repercutirá a todos los conceptos salariales y será para todo/as lo/as trabajadores.

A partir del 2025, la subida salarial del personal de limpieza estará referenciada a la subida salarial general pactada, quedando para este año 2024 de la siguiente manera:

? Salario limpieza a jornada completa: 15.876,00.

? Salario limpieza a jornada parcial (62,5 %): 13.638,57.

? Salario limpieza a jornada parcial (75 %): 14.280,66.

Artículo 8. Salario base de Convenio.

El Salario Base tendrá una cuantía como mínimo la correspondiente al Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual.

El Salario Base constituye junto con el plus convenio, la retribución ordinaria fijada por unidad de tiempo. En el supuesto de que la revalorización del salario Base no alcanzara la cantidad establecida por la Ley que regula el Salario Mínimo Interprofesional, la diferencia se compensaría con el concepto salarial del Plus Convenio.

Las cantidades correspondientes al salario base se recogerán en la columna «A» de las Tablas Salariales que se adjuntarán anualmente al Convenio, en el anexo I.

Artículo 9. Complementos salariales.

Se establecen en función de circunstancias relativas a las condiciones particulares del personal, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.

Artículo 10. Plus Convenio para mano de obra directa.

El sistema retributivo de la mano de obra directa tiene cuatro niveles de Plus Convenio. Los requisitos para su asignación se recogen en el anexo n.º VII titulado «Normativa de gestión plus convenio para la mano de obra directa». Anexo VII.2 «factor polivalencia», anexo VII.3 «Revisión 2016», anexo VII.4 «Revisión 2022» y anexo VII.5 «Revisión 2024».

Las cantidades correspondientes a cada uno de los pluses Convenio se recogerán en la columna « B « de las Tablas Salariales que se adjuntarán anualmente al Convenio, en el anexo I.

Para aquellas personas que tengan Complemento de Garantía Salarial (CGS) en una cuantía igual o superior al PC, el tránsito a adquirir el concepto de PC será absorbido del concepto de CGS.

Artículo 11. Plus Convenio para mano de obra indirecta.

Los requisitos para la asignación de este Plus Convenio se recogen en el anexo n.º V titulado «Modelo de compensación para la mano de obra indirecta».

Las cantidades correspondientes a cada uno de los pluses Convenio se recogerán en la columna « B « de las Tablas Salariales que se adjuntarán anualmente al Convenio, en el anexo I.

Artículo 12. Prima de productividad (P.P.).

Este componente salarial retribuye la consecución de determinados rendimientos de productividad, individual o en equipo según la siguiente fórmula de cálculo:

Prima Productividad = Valor Punto Prima (según rendimiento obtenido) x n.º de horas a prima.

Para el personal de Katea Legaia, S.L.L. con plus convenio y personal de Katea Lantegiak, sin plus convenio, que se les esté garantizando un complemento de garantía salarial por fusión de KL (anexo IV), el tramo de prima será de 14 puntos. Para su percepción el personal deberá superar en cada periodo de prima, la actividad promedio mínima de un 101 %, siendo la actividad máxima a retribuir, la actividad 115 %.

Tramos de prima: Se ajusta la Prima, agrupando el pago en 4 tramos:

? 102-105.

? 106-110.

? 111-114.

? 115.

Las cantidades correspondientes a cada una de las Tablas de Prima con los valores punto/prima se adjuntarán anualmente al Convenio, en el anexo II.

Las personas trabajadoras que en su última época de KL hayan cobrado siempre el 115 % de prima y tuvieran un deterioro debido a su discapacidad, certificado por servicio médico, que le impidiera alcanzar el 115 %, se le garantizará el 115 %.

Artículo 13. Gratificaciones extraordinarias.

Se establecen dos pagas extraordinarias, que se abonarán el 20 de julio y el 20 de diciembre, ambas de 30 días para todos los grupos profesionales.

El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre percibirá la gratificación correspondiente en la proporción al tiempo trabajado.

Dichas gratificaciones se retribuirán en función de los días trabajados considerándose como tales, a estos efectos, los de baja por accidente o enfermedad y los días de licencia o permisos retribuidos reglamentados.

El personal de MOD vinculado a la tabla de prima de producción general (100 % a 115 %) percibirá las gratificaciones extraordinarias, por los siguientes conceptos: salario base, plus convenio, plus de antigüedad, complemento de compensación, complemento de Garantía salarial por fusión de KL y complemento salarial «ad personam», excepto cuando se perciba para compensar un concepto salarial no consolidable.

A todos el personal de KL, en el importe correspondiente a la totalidad de la cuantía de la Gratificación extraordinaria calculada según establece el párrafo anterior, se abonará la parte, o en su caso, la totalidad, de la misma que no haya percibido durante los períodos de baja por enfermedad común, accidente y enfermedad profesional, incluida en las prestaciones de Incapacidad Laboral Transitoria.

Este derecho se le reconocerá exclusivamente al personal que hayan percibido prestación por incapacidad temporal.

Artículo 14. Antigüedad.

El personal comprendido en este Convenio Colectivo percibirá aumentos periódicos por años de servicio, consistentes en el abono de quinquenios, con un límite máximo de tres, del importe que se establecerá anualmente en el anexo III.

Los incrementos del plus de antigüedad serán del mismo porcentaje que la subida salarial pactada en el convenio y para su revalorización se tomará la cantidad base fijada para el año precedente.

El cómputo de antigüedad del personal se regulará por las siguientes normas:

? La fecha inicial para su computo será la del primer contrato de trabajo en la empresa Katea-Legaia S.L.L., salvo rescisiones contractuales voluntarias y/ o por rescisiones contractuales por las cuales haya percibido indemnización, a excepción de la prevista en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores percibida por haber transcurrido más de dos meses sin recolocación tal y como está contemplado en los artículos 33, 34 y 35 del presente convenio. En ambos casos ?con la excepción señalada?se computarán a partir del último contrato. Los períodos de excedencia no computarán salvo en los casos contemplados en la legislación laboral vigente.

? Los nuevos aumentos por antigüedad comenzarán a devengar a partir del mes siguiente al día en que se cumpla cada nuevo quinquenio.

Artículo 15. Ratio de Reparto salarial.

Se regirá por las normas del documento anexo VI denominado «Ratio de reparto salarial - RRS». La condición mínima necesaria será del 3 % de rentabilidad sobre ventas en el ejercicio anual.

Artículo 16. Complementos diferenciales contingentes y no consolidables.

Se denominan así a un conjunto de pluses que se contemplan para retribuir situaciones de carácter especial, atribuibles a puestos, actividades y/ o personas cuando se requieren soluciones coyunturales. Estas retribuciones tendrán carácter de contingentes y no consolidables y se abonarán en función de las horas que tengan asignadas para desarrollar las mismas, salvo en el caso de los choferes y choferesas que percibirán en función de las horas realizadas.

a) Complemento Diferencial Específico para Jefatura de Taller, Personal Encargado y Personal de administración de taller y Complemento diferencial especial: estos conceptos retributivos, distribuidos en catorce pagas, se regirán según anexo V «Modelo de Compensación para la mano de obra indirecta». Los importes de dicho complemento se indicarán en el anexo III.

b) Por realizar funciones técnicas en implantación y reparación de los productos según descripción de la misión y responsabilidades asignadas al puesto Técnico de producto/calidad: percibirán un Complemento diferencial distribuido en doce pagas hasta equiparar con el nivel salarial 7 de la Tabla de Niveles Retributivos para la MOI según el anexo I.

Al personal que realice esta actividad se les asignará Plus Convenio de 1.ª

c) Por de sa rro llar actividades de Jefatura de equipo según descripción de la misión y responsabilidades asignadas al puesto Jefatura de equipo:

a.? Dichas responsabilidades serán las siguientes:

i. Coordinar a un equipo de personas en función de la programación del cliente.

ii. Supervisión de los procesos de trabajo.

iii. Asumir la representación de la sección si no hay un responsable superior.

iv. Trasladar a la Jefatura de Taller o encargado aquellas consultas, peticiones, o solicitudes que realice el personal de la sección.

v. Responsabilizarse del cumplimiento de las obligaciones y de los derechos del personal velando por un ambiente de respeto y responsabilidad profesional.

vi. Cuidar el orden y limpieza de la sección.

vii. Garantizar el cumplimiento de las normas e instrucciones definidas y proponer mejoras dentro del ámbito del sistema de P.R.L./Calidad.

b.? Percibirán la prima máxima de su correspondiente tabla de primas por la totalidad de las horas de prima y un plus distribuido en 12 pagas qué para cada año, se recogerá en el anexo III.

Este plus se actualizará en el mismo porcentaje que los incrementos salariales de convenio.

Al personal que realice esta actividad se le asignará, cuando menos, el Plus Convenio de 2.ª Y si realiza dichas funciones durante un periodo mínimo de 12 meses, a partir del 50 % de la jornada se le asignará, el Plus Convenio de 1.ª

d) Por de sa rro llar actividades de control de calidad de los productos y procesos según descripción de la misión y responsabilidades asignadas al puesto Control de calidad: percibirán la prima máxima de su correspondiente tabla de primas por la totalidad de las horas de prima y un plus distribuido en 12 pagas que, para cada año, se recogerá en el anexo III.

Este plus se actualizará en el mismo porcentaje que los incrementos salariales de convenio.

e) Por realizar actividades de transporte externo: percibirán prima máxima de su correspondiente tabla de primas cuando realicen tareas de chofer/esa.

Además percibirán por las horas efectivamente dedicadas a esta actividad, un plus distribuido entre el número de horas calendario aprobadas para el año en curso cuyo importe se recogerá anualmente en el anexo III.

Este plus se actualizará en el mismo porcentaje que los incrementos salariales de convenio.

En el caso del punto c) y e) (Jefatura de equipo y transporte externo):

1. Nueva Incorporación en el puesto, PC intermedio.

Durante los 6 primeros meses, se abonará un PC intermedio, Hasta consolidar el PC del puesto, se abonará dicho complemento que será la diferencia entre el PC que tiene asignado por la evaluación y el PC mínimo previsto en el Convenio para el desarrollo de la actividad con Complemento Diferencial (no consolidable).

2. Plus Convenio consolidado.

1.? Jefatura de equipo.

Al personal que realice esta actividad se le asignará, cuando menos, el Plus Convenio de 2.ª Y si realiza dichas funciones durante un periodo mínimo de 12 meses, a partir del 50 % de la jornada se le asignará, el Plus Convenio de 1.ª

2.? Transporte externo.

Al personal que realice esta actividad se le asignará a partir del 50 % de la jornada, cuando menos, el Plus Convenio de 2.ª

Y si su actividad exige disponer de permiso de conducir de la clase C1, a partir del 50 % de la jornada se le asignará Plus Convenio de 1.ª

3. Trabajos a tiempo parcial.

En caso de realización dicha actividad a tiempo parcial, el complemento diferencial se abonará de manera proporcional a las horas asignadas a dicha actividad.

Y la asignación del Plus Convenio Mínimo será en la parte proporcional al desarrollo de dicha actividad, esta cantidad se abonará en un concepto de PC intermedio, y sólo se consolidará a partir del 50 % de la jornada.

f) Por de sa rro llar su actividad en un inplant o centro de trabajo asimilado: Las personas destinadas a enclaves o centros de trabajo asimilados cuyas actividades estén exentas de primas de producción, percibirán en concepto de carencia de incentivo, el importe correspondiente a la prima máxima de la totalidad de las horas de prima mensual, más un plus distribuido entre el número de horas calendario aprobadas para el año en curso, cuyo importe se recogerá anualmente en el anexo III. Este plus se actualizará en el mismo porcentaje que los incrementos salariales de convenio.

g) Por realizar operaciones de mantenimiento de los equipos productivos según descripción de la misión y responsabilidades asignadas al puesto Personal de mantenimiento: percibirán la prima máxima de su correspondiente tabla de primas por la totalidad de las horas de prima y un plus distribuido en doce pagas que, para cada año, se recogerá en el anexo III.

Al personal que realice esta actividad se les asignará, cuando menos, el Plus Convenio de 1.ª

Este plus se actualizará en el mismo porcentaje que los incrementos salariales de convenio.

h) Por realizar actividades de personal de almacén según descripción de la misión y responsabilidades asignadas en el puesto con dicha designación: percibirán la prima máxima de su correspondiente tabla de primas por la totalidad de las horas de prima y un plus distribuido en doce pagas que, para cada año, se recogerá en el anexo III.

Este plus se actualizará en el mismo porcentaje que los incrementos salariales de convenio.

El resto de actividades de apoyo a la producción como personal acarreador de material y/ o personal aprovisionador de los puestos de trabajo, personal de conducción de carretillas elevadores?, las horas dedicadas a dichas actividades irán a prima promedio personal, y en su defecto, a actividad 100.

Aquellas personas que a la firma del presente Convenio tengan consolidado el Complemento Diferencial seguirán percibiéndolo.

Artículo 17. Complemento de Garantía Salarial por fusión de KL.

Este concepto salarial tiene la finalidad de garantizar a cada persona trabajadora de Katea Legaia S.L.L. el tránsito al nuevo sistema retributivo, respetando el nivel salarial alcanzado en el anterior sistema retributivo, con sus correspondientes revalorizaciones, excepto la parte correspondiente a la prima de producción que se establezca cada año.

En la medida que los incrementos del Salario Base y Plus Convenio vayan garantizando los niveles salariales consolidados, este Complemento salarial se irá disminuyendo hasta su extinción.

Dicho Complemento de Garantía salarial por la fusión de KL se tendrá en cuenta para el cálculo de revisiones salariales generales hasta el año 2010. A partir de dicha fecha aquellas personas que continúen percibiendo este Complemento de Garantía Salarial por fusión KL, deberán alcanzar un determinado nivel de actividad productiva que se fijará ese año (2010) para la revalorización del citado concepto salarial.

El año que no alcance el nivel prefijado, no tendrá revalorización.

Artículo 18. Absorción y compensación de salarios.

Con carácter general este complemento se establece como mecanismo de compensación en resultados retributivos inferiores respecto a situaciones precedentes.

Serán causas de aplicación de este complemento, las siguientes:

? Las variaciones negativas en la R.F. cuando la retribución de un puesto requiera un descenso en su valoración por modificación en el alcance de las responsabilidades y funciones.

? Las reubicaciones por decisión de la empresa a las personas profesionales en un puesto de inferior categoría profesional.

La diferencia entre el salario realmente percibido y el que les correspondería por Tablas Salariales (internamente conocido como salario sobrante) se garantiza mediante el Complemento de Compensación y se irá absorbiendo automáticamente en caso de cambio a un nivel profesional superior en idéntica cuantía a la mejora, así como de las primas de producción y/o retribuciones variables. Asimismo, se amortizará automáticamente y en un 50 % por los incrementos salariales que se produzcan.

Ambas modalidades de tratamiento serán efectivas al mes siguiente de producirse la causa que lo justifica.

Si el cambio de nivel a otro inferior es por voluntad expresa de la persona trabajadora, se asignará la retribución fija que corresponda al caso, sin generar Complemento de Compensación alguno.

Serán causas de pérdida del Complemento de Compensación la negativa individual a abordar actividades de diferente nivel al que ostenta y la comprobación manifiesta de falta de rendimiento adecuado de manera deliberada.

No dará origen al Complemento de Compensación la reducción o anulación del Complemento Diferencial y la Retribución variable.

El plazo máximo para la absorción y amortización se establece en diez años.

El Complemento de Garantía salarial por fusión de KL no tendrá consideración de complemento de compensación.

Artículo 19. Complemento salarial «ad personam».

Con esta denominación se mantienen aquellas percepciones salariales individuales más beneficiosas sobre lo establecido en el Convenio Colectivo de Katea-Legaia S.L.L. y que así lo tengan reconocido expresamente. Dicho salario no será absorbible salvo en caso de ascenso de grupo de nivel profesional, ascenso de nivel de plus convenio, en los supuestos recogidos en el presente convenio y en los acuerdos de la Comisión Mixta paritaria. En ningún caso será revalorizado ni revalorizable.

Artículo 20. Trabajo nocturno.

1. Se considera trabajo nocturno el comprendido entre las 22:00 y las 06:00 horas.

2. El plus de nocturnidad se regula de acuerdo por las siguientes normas:

? Trabajo nocturno durante más de 1 hora y hasta 4 horas: el plus se percibirá por las horas trabajadas.

? Si las horas trabajadas durante el período nocturno exceden de 4, se cobrará el plus correspondiente a toda la jornada realizada.

3. El personal que realice trabajos incluidos en el presente artículo percibirá un plus del 25 % de los siguientes conceptos de salario fijo: salario base, plus convenio, complemento de garantía salarial por fusión de KL, y complemento de compensación.

Este plus se actualizará en el mismo porcentaje que los incrementos salariales de convenio y se recogerá su importe anualmente en el anexo I y anexo IV.

Artículo 21. Trabajos excepcionalmente penosos, tóxicos y peligrosos.

La empresa se compromete a no realizar ningún trabajo que sea excepcionalmente penoso, tóxico o peligroso.

Artículo 22. Productividad y calidad.

A. Productividad.

1. El rendimiento de los trabajos a control se calculará por la relación existente entre la producción obtenida y la producción normal que se establezca.

2. Se considerará rendimiento normal, el 100 centesimal fijado por los técnicos especialistas o su correspondiente en otro sistema de medición. No obstante, si se observara la existencia de claras dificultades para alcanzar éste, o si se sobrepasase el mismo con excesiva facilidad, trabajando con una normalidad equivalente a los demás puestos de trabajo, se podrá revisar el estudio de valoración realizado y modificar el rendimiento normal si, como consecuencia de la revisión, así fuera resultante.

Se considerará rendimiento máximo, a efectos de pago de Primas de productividad, el 115 del rendimiento normal.

3. El abono a cada persona empleada, por primas de producción, se realizará mensualmente, sobre la base del rendimiento medio obtenido por éste en los trabajos «a control» realizados durante el período comprendido entre el día 21 del mes anterior y el 20 del mes en curso, y conforme con la Tabla de Primas anexa.

4. El personal será informado de los nuevos métodos de trabajo, procesos, gamas, desmenuce de operaciones o fases de los trabajos, y serán advertidos de que se va a proceder a la medición de tiempos. En el momento de la medición puede asistir el/la Presidente/a del Comité correspondiente o, en su defecto, una persona integrante del Comité designada para ello.

Los tiempos no se aplicarán con retroactividad, es decir, que entrarán en vigor a partir del establecimiento del rendimiento normal en cada caso y momento.

5. En caso de discrepancia en cuestiones de medición de rendimientos, se buscará el acuerdo con la Representación de las personas trabajadoras del taller afectado. Como último recurso, se acudirá al Arbitraje contemplado en los Procedimientos Voluntarios de Resolución de Conflictos (Preco).

B. Calidad.

1. Los rendimientos estarán condicionados a que los trabajos estén realizados dentro de las condiciones de calidad exigidas, por escrito o por el uso, de una manera clara.

2. En el caso de que los trabajos sean rechazados por el control de calidad, si la persona trabajadora o grupo que los realizó es responsable del rechazo por negligencia o mala fe, deberá efectuar la reparación o selección, corriendo a su cargo el tiempo que emplee en esta labor, sin perjuicio de otras responsabilidades.

3. La persona trabajadora o grupo, no podrá realizar el trabajo de forma distinta a la que por uso o norma escrita se tenga establecida para efectuar el autocontrol. Como principio general, la empresa deberá facilitar al personal los requisitos de calidad antes de comenzar las operaciones.

C. Aprendizaje en diferentes actividades.

1. La Dirección de la Empresa establecerá, en los Puestos de Trabajo que lo requieran, tanto los tiempos de aprendizaje como las producciones normales en cada uno de los distintos tramos o periodos de tiempo que se definan, con el objeto de facilitar la polivalencia de las personas trabajadoras, procurando que la misma no incida negativamente en la parte de retribución variable o prima.

2. La persona trabajadora, cuando comience un trabajo que requiera la aplicación de una tabla de aprendizaje según descrita en el punto anterior, deberá tener a su disposición dicha Tabla desde el inicio, que será facilitada por el personal responsable del taller.

D. Trabajos o «actividades a no control».

Los trabajos o actividades que no estuvieran fijadas sus producciones tendrán la consideración de «actividades a no control».

Los tiempos empleados en dichas tareas, se abonarán al Rendimiento medio de las tareas realizadas a Control, es decir, a Prima Promedio.

Artículo 23. Compensaciones por gastos en salidas, viajes y desplazamientos.

Todo el personal que por orden de la Empresa tengan que efectuar desplazamientos que les genere un gasto real y personal sobre la situación de no desplazado, percibirán las siguientes compensaciones:

1. Dietas.

El personal que por necesidades y por orden de la empresa tenga que efectuar viajes o desplazamientos a población distinta a aquella en que radica su centro de trabajo y que le impida efectuar comida en su domicilio, percibirán previa presentación de justificantes de gastos, las cantidades correspondientes al menú del día.

2. Desplazamientos en vehículo propio.

Se entenderá por desplazamientos aquellas salidas que se realizan en misión de empresa desde el centro de trabajo habitual o asignado.

Las cantidades correspondientes a la compensación por kilómetro se recogerán anualmente en el anexo III de las Tablas Salariales que se adjuntarán anualmente al Convenio.

3. Viajes en transporte público.

Cuando el desplazamiento en misión de empresa se realice en transporte público se abonará mensualmente el importe de los mismos, previa presentación de los justificantes correspondientes, siempre que dicho transporte suponga un coste para la persona trabajadora, es decir, que el mismo no esté subvencionado por Ayuntamientos u otras Entidades públicas o privadas.

4. Compensación de gastos por desplazamiento a empresas ordinarias en régimen de enclave o asimilado.

Aquellas personas trabajadoras pertenecientes a un centro de trabajo de KL que se desplacen a otro centro ubicado en una empresa ordinaria en régimen de enclave o asimilado, percibirán compensaciones por gastos de desplazamiento en vehículo propio o viajes en transporte público, siempre que tal circunstancia les genere un incremento de gasto real y personal sobre la situación de no desplazado y exclusivamente los kilómetros realizados en exceso.

No tendrán derecho a dicha compensación las personas empleadas que hayan sido contratadas desde el inicio para prestar sus servicios en un centro de trabajo ubicado en una empresa ordinaria.

5. Compensación en reducción de jornada de trabajo por desplazamientos a empresas ordinarias u otros centros de KL (este punto se aplicará desde la firma del Convenio).

Solamente se aplicará compensación de tiempo de trabajo en el caso de que una persona realice al nuevo centro (para actividades encomendadas por la Empresa) una distancia superior a 30 km (ida y vuelta) de la distancia que ya estaba realizando a su centro de trabajo. A partir de esta distancia se compensará en 1 minuto por cada km de más realizado.

Artículo 24. Traslado del centro de trabajo.

En caso de traslado de un centro de trabajo, un departamento o una sección, o de clausura de un centro para abrir otro, se exigirá un informe previo de la Representación de las personas trabajadoras del taller afectado y, si el traslado implica una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se estará a lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

III. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Artículo 25. Grupos profesionales.

El personal que presta sus servicios en cualquiera de las actividades encuadradas en el presente Convenio, se clasificará, atendiendo al grado de responsabilidad inherente al puesto, en los siguientes grupos profesionales:

a) Personal obrero.

b) Personal administrativo.

c) Personal estructura taller.

d) Personal técnico.

e) Personal encargado de la gestión generalista.

Dentro de cada Grupo se establecerán niveles profesionales y económicos:

a) Personal obrero o mano de obra directa: pertenecen a este grupo las personas de la plantilla que con los conocimientos y/ o experiencia precisos, realizan operaciones y tareas propias de la producción/ servicio, interviniendo directa o indirectamente en el proceso productivo, en coordinación de equipos, control de calidad del producto, almacén, mantenimiento y aprovisionamiento y expedición de materiales/ productos en vehículos de la empresa.

Se incluirán en este grupo, al personal que realicen entre otras las siguientes actividades:

? Jefatura de equipo.

? Personal Técnico de producto/calidad.

? Chofer/esa de aprovisionamiento y expedición.

? Personal de almacén.

? Personal de mantenimiento.

? Control calidad de producto.

? Personal operario o especialista de producción.

? Personal de limpieza.

b) Personal Administrativo: pertenecen a este grupo las personas qué con la cualificación técnica, conocimientos y/ o experiencia específicos, realizan funciones administrativas, técnicoadministrativas, informáticas y cualesquiera otras análogas o relacionadas con ellas, siempre que no estén incluidas en las funciones o actividades propias de otro grupo profesional.

Se incluirán en este grupo, entre otros, los siguientes puestos:

? Personal administrativo de personal.

? Personal administrativo financiero.

? Personal administración taller/ compras.

? Personal administrativo taller.

c) Personal estructura taller: pertenecen a este grupo el personal que con cualificación técnica específica desarrollan funciones de coordinación, supervisión, organización y gestión de personas en el ámbito de un taller, sección o enclave laboral.

Se incluirán en este grupo, entre otros, los siguientes puestos:

? Personal encargado.

? Jefatura de taller.

d) Personal técnico: pertenecen a este grupo aquella parte de la plantilla que con la cualificación técnica específica desarrollan funciones técnicas en un taller, Servicio, Unidad o Área determinada reportando apoyo al responsable de la misma.

Se incluirán en este grupo, entre otros, los siguientes puestos:

? Personal técnico de recursos humanos.

? Personal técnico de calidad.

? Personal técnico comercial.

? Personal técnico Prevención Riesgos Laborales.

? Personal técnico métodos y tiempos.

? Personal técnico administrativo-financiero.

? Personal técnico informático.

? Personal técnico de compras.

? Personal técnico de procesos.

? Personal técnico apoyo recursos humanos.

? Personal técnico de apoyo calidad.

e) Personal encargado de la gestión generalista: pertenecen a este grupo aquellas personas que, con la cualificación técnica, conocimientos y/ o experiencia necesaria desarrollan la responsabilidad de dirigir una Unidad de Negocio o de Apoyo.

Se incluirán en este grupo, entre otros; los siguientes puestos de trabajo:

? Dirección Unidad de Negocio.

? Dirección Unidad Recursos Humanos.

? Dirección Unidad Administración-finanzas.

? Dirección Unidad comercial.

? Jefatura de PRL, calidad y mejoras.

Artículo 26. Promoción en el trabajo.

Katea-Legaia S.L.L. considera que el desarrollo de las personas es la máxima garantía del cumplimiento de sus objetivos económicos y sociales, por lo que se facilitará al máximo la formación y promoción profesional del personal, en la medida que sus circunstancias económicas y posibilidades de crecimiento y desarrollo lo permitan.

Las personas trabajadoras tienen el derecho y la obligación de desarrollar, en lo posible, sus competencias profesionales y en especial, las exigidas por el puesto de trabajo que desempeñen y de acceder en pie de igualdad con los demás operarios a funciones y responsabilidades de mayor cualificación, acordes a su capacidad.

Con el fin de hacer efectivas las posibilidades de promoción interna, cuando de produzcan vacantes en los puestos de trabajo o se crean nuevos, se pondrá en conocimiento del personal de la empresa tal circunstancia a fin de que puedan optar a dicho puesto.

Artículo 27. Movilidad funcional e intertalleres.

1. Movilidad funcional: Se aplicará según lo establecido en el artículo 39 de la Ley Estatuto de los Trabajadores. El cambio de puesto podrá efectuarse con carácter provisional o permanente.

Se entenderá que el cambio de puesto tiene carácter provisional, cuando la duración del mismo no exceda de tres meses.

2. Movilidad intertalleres de KL: Se entenderá como tal aquella movilidad geográfica provisional o permanente entre los diferentes centros de trabajo de Katea-Legaia S.L.L. sin necesidad de cambio de residencia.

Podrá tener su origen en una de las causas siguientes:

a) Por mutuo acuerdo entre Empresa y persona trabajadora: en este caso, se estará a lo convenido por escrito entre ambas partes. Si el traslado es a petición del personal, deberá solicitarlo por escrito.

b) Por sanción reglamentaria: Podrá aplicarse cuando el comportamiento de una persona empleada genere problemas de convivencia con sus compañeros/as de trabajo en los términos establecidos en el Código de conducta laboral del Convenio.

c) Por necesidad del servicio: En los supuestos en los que la medida sea consecuencia de la aplicación de nuevos métodos de trabajo, mecanización, falta de trabajo en un centro y posibilidades de recolocación en otro, racionalización de las explotaciones, condiciones antieconómicas de alguna explotación, saturación de la jornada de los trabajadores/ ras, crisis del mercado, agrupación de instalaciones o del personal en función de una productividad.

Cuando la movilidad intertalleres sea por esta causa a la persona afectada se le respetarán las condiciones económicas generales de su nivel profesional, y será provisional, excepto acuerdo con el trabajador.

IV. CONTRATOS DE TRABAJO

Artículo 28. Contratos de trabajo.

Todos los contratos se formalizarán por escrito y se concertarán al amparo de las modalidades establecidas por la legislación vigente y por lo dispuesto en el Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, modificado por el Real Decreto 427/1999, de 12 de marzo.

Artículo 29. Periodo de prueba.

El personal con relación laboral de carácter especial se regirá por lo dispuesto en el artículo 10 del RD 1368/85, de 17 de julio, modificado por el RD 427/1999, de 12 de marzo. En este sentido, el período de prueba del personal discapacitado será de dos meses salvo los colectivos de especiales dificultades de adaptación descritos en el artículo 3.1) del Real Decreto 469/2006 de 21 de abril, que será de 6 meses y su contrato no podrá ser rescindido antes de 30 días.

El resto de personal se regirá por la legislación laboral común vigente.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural que afectan a la persona empleada durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo.

Artículo 30. Cese voluntario.

1. Las personas que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma, con los siguientes plazos de preaviso:

a) Personal operario especialista: 7 días.

b) Personal administrativo: 15 días.

c) Personal encargado y técnico: 30 días.

d) Jefaturas: 45 días.

e) Personal directivo: 60 días.

2. El incumplimiento de la obligación de preavisar con la referida antelación dará derecho a la Empresa a descontar de la liquidación de la persona cesante una cuantía equivalente al importe de su salario por día de retraso en el aviso.

3. En caso de cese voluntario le asistirá exclusivamente el derecho al percibo de las cantidades devengadas y a las partes proporcionales de las pagas extras y vacaciones a fecha de cese.

Artículo 31. Contrato indefinido y socio de Katea-Legaia S.L.L.

La realización de un contrato de trabajo de carácter indefinido conllevará la obligación de ser persona asociada de la Sociedad Katea-legaia S.L.L. En los casos que por imperativo legal se tengan que realizar contratos indefinidos desde el inicio de la relación laboral se esperará a que la persona empleada cumpla un año de antigüedad en la empresa.

Debido a lo señalado en el párrafo primero, (conversión en indefinido y la obligación de ser socio de KL). Tres veces al año (el 01-03, 01-07 y 31-10) se realizarán contratos indefinidos a las personas que cumplan los requisitos marcados según la normativa vigente.

Artículo 32. Contratos eventuales.

Se estará a lo establecido en la legislación vigente de conformidad a lo establecido en el Convenio del sector.

Respecto a lo dispuesto en el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores se acuerda el siguiente texto de mejora: en consonancia con la finalidad legal de inserción laboral y ausencia de ánimo de lucro que tiene Katea-Legaia S.L.L., la indemnización económica prevista en la misma será sustituida por el compromiso de recolocar al personal discapacitado en el menor tiempo posible, reconociendo y computando a la persona recolocada todos los periodos trabajados en la empresa para acceder al plus de antigüedad, de acuerdo con el texto recogido en el artículo 14 del presente convenio (referente al plus de antigüedad) y el derecho a conservar las condiciones salariales anteriores en caso de cumplir los requisitos establecidos en el artículo 36 sobre el tratamiento de recolocación de personal con contratos temporales.

En caso de no existir dicho compromiso de recolocación por cualquiera de las partes, o cuando la misma no se produzca en el plazo de 2 meses, se abonará la indemnización prevista en el articulo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 33. Tratamiento en caso de recolocación de personal en la empresa.

Con el fin de atenuar los efectos perjudiciales que en la inserción laboral generan las fluctuaciones de las cargas de trabajo con sus correspondientes ajustes de plantilla, se establece la siguiente política para el personal discapacitado que, habiendo causado baja en la empresa por disminución del trabajo hubieran optado por la recolocación:

a) Tendrán preferencia en la recolocación salvo que las condiciones del nuevo puesto de trabajo a cubrir sean inadecuadas por el tipo de discapacidad de la persona.

b) Se les reconocerá y computará todos los periodos trabaja dos en la empresa para acceder al plus de antigüedad, de acuerdo con el texto recogido en el artículo 14 del presente convenio (referente al plus de antigüedad).

c) Se respetarán los pluses convenio y el complemento de garantía salarial por fusión KL (recogido en artículo 18 del presente convenio) siempre que la recontratación se efectúe en un plazo máximo de 12 meses. Si es posterior, perderá dicho plus convenio y el complemento de garantía salarial por fusión de KL.

Artículo 34. Jubilación parcial/Contrato de relevo.

En los casos en los que el personal opte por acogerse a la jubilación parcial establecida en el artículo 166.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social vigente y artículo 12.6 del ET, la Empresa se compromete a realizar el contrato de relevo correspondiente.

Para los casos de jubilación parcial se acuerda la siguiente operativa:

A) La persona jubilada parcialmente y la Empresa acordarán mediante un calendario, las fechas en las que deberá de trabajar durante su periodo con contrato de relevado. No obstante, la empresa por razones técnicas, organizativas o de producción podrá cambiar dichas fechas informando con un mes de antelación a la persona jubilada parcialmente. En caso de producir dicho cambio, se pactará con la persona jubilada parcial las fechas en las que deberá realizar la prestación. Además, se tendrán en cuenta las circunstancias excepcionales que pueda tener el trabajador para posibles cambios de calendario.

B) La persona jubilada parcialmente percibirá una retribución mensual equivalente al porcentaje correspondiente a su jornada trabajo. Los importes correspondientes a las pagas extraordinarias y vacaciones se abonarán en las fechas señaladas en la empresa para todo el personal de la misma. Los conceptos retributivos que percibirá mensualmente serán los correspondientes al salario base, plus convenio, plus de antigüedad, complemento de garantía salarial por fusión de KL, complemento de compensación y complemento salarial «ad personam», así como la prima de productividad, en el supuesto de obtenerla.

C) En caso de que la persona trabajadora no pueda realizar la prestación correspondiente por hallarse en situación asimilada a enfermedad común o accidente no laboral, deberá acreditarlo mediante justificante expedido por el órgano competente (Osakide tza). La prestación pendiente lo realizará inmediatamente después de concluir dicha situación. En caso de baja por accidente de trabajo o enfermedad profesional en este periodo, será considerado como tiempo efectivo de trabajo.

D) La retención del IRPF que se le aplicará será la marcada en las tablas correspondientes, salvo que la persona trabajadora solicite un aumento del porcentaje de dicha retención.

E) Si la persona trabajadora fallece en el periodo del contrato de revelo, a su cónyuge/familiares cobrarán las horas que proporcionalmente haya trabajado hasta la fecha de fallecimiento.

F) Al cumplir la edad de jubilación ordinaria, cesará sus servicios en esta empresa y con ello se dará como finalizado el contrato de duración determinada para la jubilación parcial que tiene suscrito con esta empresa.

V. EQUIPARACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO, VACACIONES, CALENDARIO LABORAL Y HORARIOS DE TRABAJO

Artículo 35. Equiparación de la jornada de trabajo:

1. La jornada anual de trabajo será de 1.696 horas para el año 2024, 1.695 para los años 2025 y 2026, para la plantilla de Katea-Legaia S.L.L.

2. Jornada continuada.

En jornada continuada se realizarán las mismas horas efectivas anuales que en la jornada partida, pero con un descanso diario de 15 minutos. El descanso no formará parte de la jornada efectiva señalada y, por tanto, no tendrá carácter retribuido, salvo acuerdo en contrario.

3. Jornada a dos o más turnos.

La jornada a dos o más turnos tendrá el mismo número de horas de trabajo efectivo que en Jornada Partida, pero incluyendo 15 minutos de descanso, que se computarán como tiempo de trabajo efectivo y en consecuencia, serán retribuidos.

Se reconoce un plus de 0,5 euros día a las personas que efectivamente turnen.

Artículo 36. Calendario y horario de trabajo.

La fijación de los horarios de trabajo y los calendarios laborales, será facultad exclusiva de la Dirección de cada departamento o Unidad operativa de la Empresa, previa intervención de la Representación Legal de la plantilla y Delegados y Delegadas sindicales, en su caso.

Al confeccionar el calendario laboral anual, cuando algún cliente contemple trabajar en días festivos, la Empresa acordará con la Representación del taller, las fechas compensatorias, que tendrán en cuenta los días de fiesta del cliente. Dichos días compensatorios tendrán carácter de permuta, en condiciones de igualdad sin compensaciones adicionales. En estos casos de permuta de festivos, se facilitará el calendario del cliente siempre que éste haya sido entregado a KL.

Los calendarios tendrán como máximo 24 horas de exceso de jornada anual.

El mismo tratamiento tendrán los días festivos que se cambien en el calendario anual por otras fechas que sean más convenientes desde el punto de vista organizativo y familiar. El acuerdo entre las partes vinculará a la plantilla afectada por el ámbito personal del calendario correspondiente.

En las Unidades de negocio, las Direcciones o jefaturas correspondientes, en el plazo de 15 días a partir de conocer los calendarios de los clientes, y previa la intervención a que hace referencia el párrafo primero, señalará el calendario de trabajo para cada taller, sección o cliente, que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas.

Si dicha distribución sufriese alteraciones, la Dirección de la Empresa tendrá un plazo de 15 días, previa consulta al Comité de Empresa, para establecer los ajustes necesarios.

Si transcurrido un mes natural desde la fecha indicada en el párrafo tercero, no se hubiese establecido el cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la Empresa, el personal tendrá la facultad, dentro del mes siguiente, de fijar el calendario que deseen, respetando el tope anual.

? Régimen especial para festivos.

La empresa dispondrá de un día festivo al año para trabajar en caso de urgente necesidad. Estas horas tendrán un incremento del 75 % sobre los conceptos salariales establecidos en el artículo 40.H) sobre el cómputo anual de horas efectivas y se comunicará al personal afectado con una antelación de dos días hábiles en el calendario de la empresa para que tengan carácter de obligatorio.

Artículo 37. Vacaciones.

Se retribuirán, en concepto de vacaciones reglamentarias 30 días naturales, debiendo disfrutarse exclusiva y necesariamente 26 días laborales.

A efectos de vacaciones los sábados se computarán como día laborable completo.

De acuerdo con lo establecido en el Convenio n.º 132 de la OIT, las ausencias al trabajo por motivos independientes a la voluntad de la persona trabajadora, como accidente, enfermedad, maternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural, serán consideradas como tiempo de trabajo efectivo a los efectos de cómputo y disfrute de las vacaciones.

En casos en los que al inicio del disfrute del periodo de vacaciones la persona trabajadora se encuentre en situación de IT, derivada de enfermedad profesional o accidente de trabajo, el periodo de vacaciones quedará interrumpido por el tiempo en que se mantenga dicha situación de IT. Los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en fecha que establezcan por mutuo acuerdo las partes.

Si al inicio o durante el disfrute del período de vacaciones la trabajadora se encontrase en situación de IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o en el período de suspensión del contrato previsto en el artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores, aquel quedará interrumpido y los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán en las fechas que establezcan por mutuo acuerdo entre las partes aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

El período de generación del derecho a las vacaciones será el año natural así como para su disfrute, salvo las excepciones prescritas por la legislación laboral y el presente convenio.

? La retribución de las vacaciones.

El personal que con carácter normal venga trabajando a tarea, prima, percibirá una prima productividad con arreglo al promedio de actividad en los días de trabajo de los 3 meses anteriores.

En caso de haber permanecido en situación de IT durante los tres últimos meses, se cogerá el promedio de los tres últimos meses trabajados.

El número de horas de prima vacación será el resultante de dividir la jornada anual por 11 meses.

Las personas que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran generado el derecho a la totalidad de las mismas, disfrutarán de un número de días proporcional al tiempo de servicios prestados, pudiendo, en el caso de no estar cerrado el centro de trabajo, ser acoplados en los días que hubiesen de trabajar, en misiones que no supongan vejación ni menoscabo para su formación profesional. No obstante, se abonará la parte proporcional desde la fecha de incorporación hasta el 31 de diciembre de ese año.

Al finalizar el año o en el momento de dejar de pertenecer a la Empresa, se liquidará y en su caso se abonará a todo el personal el importe proporcional de vacaciones que le corresponda.

En caso de fallecimiento de la persona trabajadora, este importe se satisfará a sus derechohabientes.

Artículo 38. Horario flexible y compensado.

A) Objetivos de la jornada anual flexible.

El objeto fundamental que persigue la jornada anual flexible es optimizar las horas anuales que cada persona empleada debe realizar en la empresa haciendo un uso eficaz de las mismas.

Su buena gestión deberá propiciar que al finalizar el año las horas realmente realizadas por persona estén equilibradas en relación con la jornada anual convenio.

Su aplicación estará relacionada siempre con circunstancias de producción tanto para aplicar horas positivas como negativas.

Se realizarán cuando concurran situaciones especiales como las causadas por emergencias, períodos punta de producción, plazos de entrega con márgenes muy estrictos,.(causas para aplicar horas positivas) o bien cuando no es posible ocupar efectiva y puntualmente al personal por situaciones de fuerza mayor, falta de trabajo, materiales u otras, circunstancias técnicas (causas para aplicar horas negativas).

La jornada Convenio se entiende en cómputo anual. Se establece, a nivel orientativo, una Jornada Media Teórica pero la distribución de la Jornada a lo largo del año podrá ser irregular o flexible, según lo dispuesto en la Sección 5.ª del capítulo Segundo del Título Primero del Estatuto de los Trabajadores.

Será la Dirección de la Empresa quien establezca en cada momento, conforme a la carga de trabajo, tanto los días con Jornada Superior a la Jornada Media Teórica y las personas afectadas, como los días con Jornada Inferior a la Media Teórica y las personas afectadas.

B) Límites y requisitos.

? Tope anual: la empresa dispondrá de número máximo de 65 horas anuales positivas de flexibilidad con carácter de obligatorias, siempre que se respeten los preavisos establecidos.

No obstante, cuando en algún centro de trabajo, por circunstancias extraordinarias de producción, sea insuficiente dicho número obligatorio, se reunirán las partes (Dirección-representación del personal trabajador) para analizar la situación y adoptar, en su caso, acuerdos colectivos necesarios para responder a la misma.

? Tope diario: el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve horas diarias. Solamente se podrá superar dicha cifra en situaciones de urgente necesidad, previo acuerdo con la Representación del personal trabajador del Centro de trabajo, respetando siempre los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.

? Trabajo en régimen de turnos: las horas de flexibilidad positiva se realizarán en sábados, salvo acuerdo entre las partes para realizarlas prolongando la jornada diaria de trabajo en una hora.

? Régimen de jornada partida: Las horas de flexibilidad positiva podrán realizarse alargando la jornada diaria en una hora y/o en sábados.

? Régimen de jornada continuada: Las horas de flexibilidad positiva podrán realizarse alargando la jornada diaria en una hora y/o en sábados.

Cuando pudiéndose realizar en los días ordinarios de trabajo, se pacte entre las partes realizar exclusivamente en sábado, el valor de dichas horas será la misma que la de las horas positivas ordinarias de flexibilidad (incremento del 20 %).

Cuando por la urgencia del caso o por razones organizativas sea imprescindible tener que realizar las horas positivas alargando en una hora la jornada ordinaria de trabajo, el número máximo de días no podrá ser superior a 10 días en el período de un mes sin contar los sábados o a 12 días/mes cuando se trabajen los sábados.

En cualquier caso, si las horas de flexibilidad positivas son en sábados, las personas trabajarán sábados alternos salvo acuerdo entre las partes.

D) Preaviso para la realización de horas positivas: Para la realización de horas de flexibilidad, con carácter obligatorio, se requerirá preavisar por escrito.

E) Preaviso para la asignación de horas negativas: Se preavisará por escrito al personal afectado con 16 horas de antelación.

Cuando el preaviso no sea posible y habiéndose presentado la persona trabajadora en el centro de trabajo se le aplique la flexibilidad negativa, bien a la totalidad o parte de la jornada de trabajo, se contabilizará en la bolsa de flexibilidad el 80 % del tiempo no trabajado, considerándose el 20 % restante como trabajado.

F) Flexibilidad en sábados y sobre exceso de la jornada diaria establecida:

1. Las horas de flexibilidad realizadas en días ordinarios tendrán un incremento o plus del 20 %, es decir, 1 hora trabajada = 1 hora y 12 minutos.

2. Las horas de flexibilidad realizadas en sábados tendrán un incremento o plus del 30 %, es decir, 1 hora trabajada = 1 hora y 18 minutos.

Estas horas se computarán mensualmente y se abonará el plus con la nómina del mes siguiente salvo que la persona opte por disponer del factor correspondiente para su disfrute. No obstante, siempre que sea para recuperar horas negativas, no dispondrá del factor que genere en la recuperación de estas, sirviendo dicho factor para equilibrar el saldo de horas.

En caso de que optase por disfrutar del factor deberá comunicara su superior por escrito al inicio del año o cuando sea requerido por primera vez para realizar horas de flexibilidad.

G) Disfrute del descanso compensatorio del saldo por las horas positivas y negativas por aplicación del factor: por regla general los días u horas de disfrute del factor se fijarán por mutuo acuerdo entre la persona trabajadora y su responsable superior correspondiente al finalizar cada período de realización de horas positivas. Cuando no se hayan fijado, la persona trabajadora la deberá preavisar con una antelación mínima de 48 horas cuando pretenda disfrutar 2 o menos días y con una semana de antelación (7 días naturales) cuando pretenda disfrutar 3 días.

La empresa podrá denegar el disfrute exclusivamente cuando la realización del disfrute conlleve:

1. No poder realizar las entregas necesarias al cliente.

2. Un grave trastorno y perjuicio en la línea o proceso de producción.

La justificación de estas circunstancias deberá exponerla la Jefatura o responsable del taller ante el solicitante del permiso y, si así exige éste, ante sus representantes.

Seguimiento y control de las horas de flexibilidad: La empresa publicará mensualmente una relación de la Bolsa de Horas de Flexibilidad individualizada, en los tablones de anuncios de cada taller a fin de que el personal coteje las mismas y en su caso pueda realizar la correspondiente reclamación. El plazo para las reclamaciones caducará a los 60 días de la publicación en el tablón de anuncios.

Atendiendo a las circunstancias de los talleres y de manera trimestral, con el fin de minimizar el acumular las horas al último trimestre del año, se analizará el posible disfrute de las horas positivas, previo acuerdo con el responsable del taller. Dicho ajuste trimestral se aplicará siempre y cuando el absentismo del taller (sólo se tendría en cuenta IT y AT) no sea superior al 20 % en ese trimestre, y no se aplique en dicho taller un Expediente de Regulación Temporal de Empleo.

H) Cómputo anual de horas efectivas: se realizará a final de año.

Si realizado el mismo, resultara un exceso por encima de la Jornada Anual establecida en Convenio, éste se liquidará en el mes de enero, conforme al precio/hora habitual calculado sobre el salario base, plus convenio, plus de antigüedad, complemento de garantía salarial por fusión de Kl, complemento salarial «ad personam», prima de producción y complemento diferencial.

Si por el contrario, el personal hubiera realizado un número de horas efectivas de trabajo inferior a la jornada anual de Convenio, por causa imputable a la empresa, no se procederá al descuento de las horas negativas.

J) Forma de pago: establecida la Jornada Anual y el Calendario Anual, el pago de cada mensualidad se realizará conforme al número de Días y Horas Laborales Teóricos establecidos en cada mes, con independencia de las horas realmente trabajadas o de las computadas como efectivas, en base a los criterios de flexibilidad establecidos.

K) Bolsa de flexibilidad de los encargados y personal administrativo: tendrán el mismo tratamiento que el resto del personal de producción regulado en el apartado F) este artículo.

Para su realización será necesaria una orden o consentimiento expreso de su superior jerárquico.

No se computarán períodos inferiores a una hora.

VI. LICENCIAS, EXCEDENCIAS Y OTRAS MEJORAS SOCIALES

Artículo 39. Licencias retribuidas y permisos no retribuidos.

El personal, avisando con la posible antelación y con la debida justificación, tendrá derecho al disfrute de las licencias retribuidas y licencias no retribuidas que se señalan a continuación.

Todas las licencias habrán de disfrutarse coincidiendo con el primer día de trabajo tras el hecho causante, excepto la establecida en el apdo. b). Al menos dos días de las licencias del apdo. d) y e), deben ser laborables.

Todas las licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante salvo acuerdo previo expreso entre la empresa y la persona trabajadora para su disfrute en otra fecha.

El abono de las licencias retribuidas se realizará con arreglo a los siguientes conceptos salariales: salario base, plus convenio, plus de antigüedad complemento de garantía salarial por fusión de KL, complemento de compensación y el complemento salarial «ad personam», excepto cuando se perciba para compensar un concepto salarial no consolidable.

a) El personal, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médicos-funcionales relacionados directamente con su discapacidad recogida en el Certificado y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, siempre que tales ausencias no excedan de 10 días en un semestre o su equivalente en horas de trabajo.

b) Por matrimonio o constitución de pareja de hecho: 18 días naturales, a contar desde el mismo día de la celebración, o acreditación de pareja de hecho, pudiendo ampliarse hasta un máximo de 10 días naturales más de licencia no retribuida. Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el período de vacaciones. Este permiso no podrá ser disfrutado por el personal en más de una ocasión cada 5 años.

c) Permiso por nacimiento y cuidado de menor de 12 meses (madre biológica del menor, progenitor/@ del menor distinto de la madre biológica o Adoptantes, guardadores o acogedores del menor): Suspensión del contrato de trabajo durante 16 semanas.

De esas 16 semanas, serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto o adopción.

Criterios para el disfrute del permiso una vez transcurridas la suspensión obligatoria: Desde la finalización de la suspensión obligatoria hasta que el/la menor cumpla 12 meses, los progenitores podrán distribuir las semanas restantes de permiso a voluntad de ellos:

? En períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida.

? A jornada completa o jornada parcial, condicionado al acuerdo alcanzado entre empresa y trabajador/a.

? El/la trabajador/a deberá comunicar a la empresa la forma de disfrute con una antelación mínima de 15 días naturales.

? Si ambos progenitores trabajan en la misma empresa, ésta podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Ampliaciones de la duración de la prestación comunes a los dos progenitores:

? 1 semana para cada progenitor, por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento múltiple.

? 1 semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.

En casos de parto prematuro y cuando el neonato, por cualquier causa, deba permanecer hospitalizado a continuación del parto: o Si el menor permanece hospitalizado más de 7 días naturales, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el menor se encuentre hospitalizado hasta un máximo de 13 semanas adicionales. Esta ampliación se podrá disfrutar por cada uno de los progenitores, a partir del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las semanas de descanso obligatorio.

d) Por enfermedad grave, hospitalización con pernoctación u hospitalización domiciliaria (mientras dure el hecho causante):

? Del cónyuge, hijos/as, padre o madre, hermanos/hermanas, nietos/nietas, abuelos/abuelas, abuelos/abuelas políticas, padre y madre política, hermanos/hermanas políticos o hijos/hijas políticas y persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella: 5 días retribuidos según normativa al efecto.

En caso cónyuge, hijos/as, así como de padre o madre, podrá ampliarse en 3 días más de licencia no retribuida.

En caso de padre/madre político o hermanos / as podrá ampliarse a un día más de no retribuído.

Mientras se mantenga la enfermedad grave el trabajador o trabajadora tendrá opción a elegir, de acuerdo con la Empresa, las fechas de disfrute de la licencia. Si no hay acuerdo, los días de disfrute serán consecutivos.

? Cuando la enfermedad grave u hospitalización con pernoctación persistiera: Tendrá derecho a una segunda licencia retribuida de 3 días, en el caso de referirse al cónyuge o hijos/hijas, padres/madres, y de 2 días, si se refiere hermanos/as, pasados 30 días consecutivos desde la finalización del disfrute de la primera licencia.

Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual tiempo, siempre que hayan transcurrido 30 días consecutivos desde la finalización de la anterior.

Dicha licencia se podrá coger en días completos o medias jornadas.

? Por intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario justificado:

Del cónyuge, hijos/as, padre o madre, hermanos/hermanas, nietos/nietas, abuelos/abuelas, abuelos/abuelas políticas, padre y madre política, hermanos/hermanas políticos o hijos/hijas políticas y persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella: 5 días retribuidos según normativa al efecto.

e) Por muerte:

1. De cónyuge o hijos/hijas: 5 días naturales retribuidos.

2. De padre/madre, hermanos/hermanas, nietos/nietas, abuelos/abuelas, padres y madres políticas, hermanos y hermanas políticas o hijos e hijas políticas: 2 días naturales de licencia retribuida ampliables en dos días en caso de desplazamiento superior a 200 km. En caso de padre/madre o hermanos/as un día al menos será laborable en el calendario de la empresa.

La licencia por muerte de cónyuge, hijos/as, padre/madre o hermanos/as, no podrá ser absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por matrimonio del personal.

En caso de que el día del hecho causante (la muerte), haya realizado su jornada, la licencia se considere desde el día siguiente.

f) Por matrimonio del padre/madre, hermanos/hermanas o hijos/hijas: 1 día natural retribuido.

g) Por traslado del domicilio habitual: 1 día natural retribuido.

h) Por el tiempo necesario en los casos de asistencia del personal a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta por el personal facultativo de Medicina General, debiendo presentar previamente a la Empresa el volante justificativo de la referida prescripción médica, siempre que exista.

También en los casos de asistencia del personal para la valoración de la discapacidad por los servicios de la Diputación Foral de Gipuzkoa, cuando coincida el horario de valoración con el de trabajo, debiendo presentar previamente a la Empresa el justificante de la cita.

En los demás casos, como asistencia a consulta del personal médico de cabecera de la Seguridad Social o asistencia prestada por la Medicina Particular, hasta un límite de 16 horas retribuidas al año, preavisando con antelación.

Asimismo podrá incluirse por el tiempo necesario y dentro de este límite conjunto de 16 horas al año, las ausencias motivadas por acompañamiento, siempre que sean debidamente justificadas, a consultas médicas, revisiones médicas, ingreso hospitalario e intervenciones de menor importancia del cónyuge así como de hijos/hijas y progenitores. En caso de duda se podrá acudir al dictamen de la Comisión Mixta Paritaria del Convenio Katea-Legaia S.L.L.

Dentro de las licencias médico/a de cabecera y especialista se incorpora además de la asistencia a consulta los descansos prescritos en cada caso.

Para exámenes prenatales: Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Justificante de asistencia a consultas a presentar a la empresa:

En todos los casos señalados en este apartado h) el personal tendrá que presentar un justificante debidamente cumplimentado por el centro médico o por la empresa en el que conste: el tipo de consulta (Médico de cabecera, Especialista de la Seguridad Social o Privado), el nombre de la persona que ha asistido a consulta, el nombre y relación de parentesco del familiar acompañado (en el caso de licencia por acompañamiento), la hora de consulta y la hora de salida.

i) Las personas trabajadoras y durante el periodo de cuidado del lactante (hasta que el hijo/a cumpla 9 meses), tendrán derecho a una pausa de 1 hora que podrán dividir en dos fracciones, u optar por acumularlo en periodos de días completos a disfrutar consecutivamente al disfrute de la licencia por nacimiento de (15 días laborables de su calendario) o, a su voluntad, sustituir este derecho por una reducción de jornada normal de una hora, con la misma finalidad. En caso de parto múltiple la pausa será de 2 horas.

La acumulación en periodo de días completos, no afecta a la posibilidad de ampliación hasta los 12 meses que señala el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo.

j) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal: Dicha ausencia será retribuida.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 % de las horas laborales, en un periodo de 3 meses, podrá la Empresa pasar al trabajador/trabajadora afectada a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. En el supuesto de que la persona por cumplimiento del deber o desempeño del cargo público perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la Empresa.

k) Las parejas de hecho, generará los mismos derechos que los contemplados en este artículo para el caso de matrimonio.

La fecha de entrada en vigor de este artículo será la correspondiente a la firma del Convenio.

Artículo 40. Excedencias.

1) La Empresa concederá excedencia al personal con contrato de trabajo indefinido o al menos con 3 años de antigüedad ininterrumpida en la empresa (entendiendo exclusivamente a estos efectos que no se interrumpe la relación contractual cuando por motivos imputables exclusivamente a la empresa por falta de trabajo, organizativos, etc? existan períodos sin contrato de trabajo iguales o inferiores a un mes), con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, por la realización de estudios de formación profesional o reciclaje que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia empresa, bajo las siguientes condiciones:

a) Que dicha excedencia no sea superior a un año, salvo acuerdo entre las partes.

b) Que el número de personas que coincidan en este tipo de excedencia no sea superior al 2 % de la plantilla.

Dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en personal de dirección, personal técnico y personal de mando de la empresa.

Para el resto de las excedencias, salvo el especial, que se prescribe a continuación, se estará a lo establecido en la legislación laboral en vigor.

2) Excedencia de carácter especial: Dado que uno de los objetivos de los Centros Especiales de Empleo es el de ser un medio de integración de los discapacitados en el régimen de trabajo ordinario, toda persona con discapacidad que reúna las condiciones prescriptas en el apartado primero del artículo 42, podrá disponer de una excedencia especial para promoción al empleo ordinario con derecho de reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo siempre que tal excedencia tenga una duración mínima de seis meses y máxima de tres años.

La persona solicitante deberá acreditar ante la Empresa su incorporación a la plantilla de una Empresa ordinaria.

A estos efectos se considerará como empresa ordinaria a la ONCE. También se concederá esta excedencia a aquellos que vayan a constituirse como autónomos o autónomas/personas autónomas/en el régimen autónomo.

En caso de que la persona en excedencia tenga que volver a trabajar a Katea-Legaia, deberá avisar con un mes de antelación.

Artículo 41. Incapacidad temporal.

a) Complemento de los quince primeros días del año natural por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral: La empresa abonará hasta el 75 % del salario día (salario mes dividido entre 30) referido a los siguientes conceptos salariales: salario base, plus convenio, plus de antigüedad, complemento de garantía salarial por fusión de KL, complemento de compensación y el complemento salarial «ad personam», excepto cuando se perciba para compensar un concepto salarial no consolidable.

b) Complemento de las prestaciones de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo y enfermedad profesional:

La empresa abonará hasta el 100 % del salario mensual en lo referido a los siguientes conceptos salariales: salario base, plus convenio, complemento de garantía salarial por fusión de KL, complemento de compensación, plus de antigüedad, prima de productividad calculado según el rendimiento medio de los últimos tres meses y el complemento salarial «ad personam» (excepto cuando se perciba para compensar un concepto salarial no consolidable) y Complemento Diferencial excepto el percibido por desarrollar su actividad en un enclave o centro de trabajo asimilado (apdo. f).

c) Complemento de las prestaciones por ingreso hospitalario (tras presentación de justificante que lo acredite): La empresa abonará hasta el 100 % del salario mensual durante el tiempo que dure tal hospitalización, en lo referido a los siguientes conceptos salariales: salario base, plus convenio, complemento de garantía salarial por fusión de KL, complemento de compensación, plus de antigüedad, prima de productividad calculado según el rendimiento medio de los últimos tres meses y el complemento salarial «ad personam» (excepto cuando se perciba para compensar un concepto salarial no consolidable) y Complemento Diferencial excepto el percibido por desarrollar su actividad en un enclave o centro de trabajo asimilado (apdo. f).

En ningún caso, con el cobro del complemento, se podrá superar el salario que hubiera percibido por estos conceptos en caso de estar trabajando.

No percibirán este complemento aquellos/aquellas que conociendo la obligación de usar y respetar las medidas de protección derivadas de la evaluación de riesgos laborales, disponiendo los medios necesarios y habiendo sido advertidos de forma constatada, reiteradamente por las personas de mando para su uso, prescindan de los mismos de forma temeraria, según valoración del Comité de Seguridad y Salud Laboral.

Artículo 42. Seguridad e higiene.

La Empresa y las personas trabajadoras asumirán los derechos y las responsabilidades recíprocas que, en materia de medicina, seguridad e higiene en el trabajo, vengan determinados por las disposiciones específicas de este Convenio, y supletoria o complementariamente, por la legislación vigente en cada momento, en particular la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales y su posterior desarrollo normativo y reglamentario.

La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

1. Los riesgos para la salud del trabajador se prevendrán evitando si fuera posible su generación y, de no serlo, reduciéndolos en la medida posible y estableciendo medios de protección personal contra los mismos. En todo caso, esta última medida será excepcional y transitoria hasta que sea factible anular dicha generación.

2. En toda ampliación o modificación del proceso productivo se procurará que los cambios en los procesos o productos a incorporar, no generen riesgos no controlables. Cuando se implante nuevas actividades se añadirán asimismo las técnicas de protección que dichas actividades conlleve.

3. Todo accidente de trabajo, enfermedad profesional u otro tipo de daño a la salud del trabajador, derivado del trabajo, obligará en forma perentoria a la adopción de todas las medidas que sean necesarias para evitar la repetición de dicho daño.

4. Las medidas correctoras e informes higiénicos que como consecuencia de estos accidentes o enfermedades profesionales se remitan a la empresa por parte de las personas u órganos encargados de la actividad de protección y prevención de la empresa, así como por los organismos competentes para la prevención de la salud y la Seguridad de los trabajadores, serán facilitados por parte de la misma a los miembros del Comité de Seguridad y Salud a la mayor brevedad.

5. En los trabajos que tengan unas exigencias que lo hacen especialmente repetitivo y pesado y, mientras no sea modificado convenientemente, se recurre a la rotación de puestos entre varias personas con el fin de repartir la fatiga que puede producir el desempeño de estas tareas.

De no ser así se analizará en el comité de salud laboral de cada taller.

6. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

7. Se dedicarán tres reuniones monográficas anuales en el Comité Intercentros sobre temas de Prevención de Riesgos Laborales que afecten a todos los talleres de KL, y en la que participen la Unidad de PRL.

Artículo 43. Mujer embarazada.

Toda mujer embarazada, previo informe del Servicio de la vigilancia de la salud de la Empresa, si estuviese desarrollando un trabajo inadecuado para su estado, se le cambiará provisionalmente de puesto de trabajo destinando a otro más adecuado para su estado, siempre que existiese.

El servicio de Prevención de Riesgos Laborales tendrá en su caso, en cada centro de trabajo, identificados aquellos puestos idóneos para estas contingencias.

Así mismo se procederá, si es posible, en relación con el horario de trabajo o régimen de turnos a su adecuación.

En cuanto a situaciones de necesidad de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, se estará a lo regulado en la legislación laboral vigente.

Artículo 44. Bilingüismo y lenguaje de signos.

Todas las notas y avisos que se publiquen en los tablones de anuncios, se redactarán en euskera y en castellano.

Para mejorar la comunicación con el personal con discapacidad auditiva, la empresa gestionará la intermediación y/o interpretación en lenguaje de signos u otros medios de comunicación, especialmente ante temas colectivos y relevantes (reuniones de comités, etc.).

Artículo 45. Prendas de trabajo.

La Empresa proporcionará al personal dos prendas de trabajo al año. Estos estarán obligados a llevar dicha prenda con decoro. Por parte del Comité de Seguridad y Salud laboral se estudiarán aquellas situaciones en las que sea necesario proporcionar más de una prenda de trabajo o algún equipamiento especial.

Artículo 46. Seguro de accidentes laborales.

Desde la firma del Convenio, la Empresa contratará un Seguro de Accidentes laborales, con cobertura profesional e «in itinere» aplicable las personas afectadas por este Convenio, y según las siguientes garantías:

? Por fallecimiento: 25.000 euros.

? Por invalidez permanente: Hasta 25.000 euros de acuerdo con el baremo establecido en la póliza.

Serán de aplicación las garantías habituales en este tipo de seguro, así como sus exclusiones. En caso de que la compañía aseguradora rechace un siniestro por causa justificada, la Empresa no vendrá obligada a abonar ninguna cantidad a la persona trabajadora o a sus derechohabientes.

Por otra parte, la empresa dispone de un Fondo de Cobertura para cubrir posibles daños en su vehículo ocasionados por desplazamientos en misiones de empresa.

El régimen de funcionamiento de este Fondo se recoge en el anexo IX de este convenio.

Artículo 47. Complemento de pensiones: Geroa.

Se mantiene durante la vigencia de este Convenio el acuerdo sobre la cotización al fondo de complemento voluntario de pensiones EPSV-Geroa, aportando entre la empresa y el personal de la Base de Cotización por Contingencias Comunes un 4,6 %.

Si por negociación colectiva de otro ámbito se incrementa el porcentaje máximo de aportación a Geroa, en KL se abrirá una mesa de negociación para tratar el posible incremento de aportación a Geroa.

VII. CÓDIGO DE CONDUCTA LABORAL

Artículo 48. Código de conducta laboral.

- Principios ordenadores.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables del personal que supongan una infracción de las normas de convivencia en la empresa o un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los apartados siguientes.

Salvo en casos de faltas muy graves o de reincidencia, antes de iniciar el procedimiento sancionador se intentará reconducir mediante el dialogo las conductas que incumplen las normas laborales, informando de ello al Comité de Empresa. Dicha comunicación interrumpirá la prescripción de la sanción durante 15 días naturales, transcurridos los cuáles sin acuerdo con el infractor, podrá iniciarse el procedimiento sancionador.

La responsabilidad de la aplicación del presente código recaerá en aquellos que ostenten la responsabilidad de cada Unidad organizativa (Direcciones/Jefaturas de Taller) con la asistencia de la Unidad de Recursos Humanos.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito a la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

En el caso de personas con discapacidad intelectual, se tendrá en cuenta su nivel de compresión así como otras características personales que pudieran condicionar su conducta. Asimismo, en caso de tratarse de personas con enfermedad mental, se tendrá en cuenta su estado en el momento en que infringió el código de conducta laboral, consultando en su caso con los Centros de Salud Mental.

Las medidas disciplinarias de carácter grave o muy grave impuestas por la empresa a cualquier persona trabajadora deberán ser puestas en conocimiento previo del delegado o delegada de personal o Comité de Empresa, quienes en plazo máximo de 5 días naturales podrán emitir su opinión sobre las mismas.

Así mismo podrán emitir informe, en el mismo plazo, las Centrales sindicales respecto de sus personas afiliadas.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 45 días después de la fecha de su imposición.

En caso de suspensión del contrato durante ese período, se interrumpirá el cómputo hasta el restablecimiento pleno del mismo.

- Graduación de las faltas.

Toda falta cometida por el personal se clasificará en atención a su trascendencia, o intención en: leve, grave o muy grave.

A. Faltas leves.

Se considerarán faltas leves las siguientes:

a) Falta de puntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo así como no fichar en los controles de entrada o salida, de uno a tres ocasiones en un periodo de un mes.

b) Faltar a trabajar sin justificación un día en el período de un mes.

c) Falta de comunicación, a la Jefatura de Taller con 24 horas de antelación como mínimo, de cualquier ausencia justificada que el conozca previamente, como cita con la asistencia médica de Cabecera o Especialista, reunión sindical, etc.

d) El abandono del servicio o del puesto de trabajo sin causa justificada y de forma abusiva, si consecuencia de ello, se ocasionase perjuicio de alguna consideración en las personas o en las cosas.

e) Fumar en sitios prohibidos del centro de trabajo.

f) No tratar correctamente a personas trabajadoras, clientes o proveedores de la empresa.

g) No entregar a la empresa en el plazo de tres días desde su expedición el parte de baja por IT, AT o EP así como las confirmaciones posteriores.

h) No rellenar puntualmente el parte o bono de trabajo en más de tres ocasiones al mes.

i) Todas aquellas faltas que supongan incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior en el ejercicio regular de sus funciones, que no comporten perjuicios o riesgo para las personas o cosas.

j) Las conductas sexistas (las miradas, chistes o comentarios de carácter ofensivo o el uso de imágenes o poster pornográficos en los lugares y herramientas de trabajo, siempre que no se consideren faltas graves).

B. Faltas graves.

Se consideran faltas graves las siguientes:

a) Falta de puntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de tres ocasiones en el periodo de un mes.

b) Faltar a trabajar de 2 a 4 días sin justificación en el período de un mes.

c) Apuntar en el bono de trabajo producciones superiores a las realizadas así como suplantar o simular a otro fichando o firmando en su lugar.

d) La desobediencia a las órdenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas.

e) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo así como no respetar los tiempos establecidos para los descansos en la jornada de trabajo prolongando de forma deliberada y reiterada los mismos.

f) Acceder a páginas u obtener archivos y programas de internet ajenos a la actividad de la empresa o entregarse a juegos y distracciones de cualquier índole durante la jornada de trabajo.

g) Discusiones graves entre compañeros y compañeras.

h) La reincidencia en la comisión de la falta leve (excluida la falta de puntualidad) aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción.

i) La falta de aseo y limpieza personal que produzca quejas justificadas de los compañeros de trabajo y siempre que previamente hubiera mediado la oportuna advertencia por parte de la empresa.

j) La realización sin previo consentimiento de la empresa de trabajos particulares, durante la jornada de trabajo, así como el empleo para usos propios o ajenos de los útiles, herramientas, maquinaria o vehículos de la empresa, incluso fuera de la jornada de trabajo.

k) Cualquier atentado contra la libertad sexual de las personas trabajadoras que se manifieste en ofensas verbales o psíquicas, falta de respeto a la intimidad o a la dignidad de las personas.

l) Incumplir las obligaciones derivadas de las medidas de seguridad y salud laboral vigentes así como no utilizar los equipos de protección facilitados por la empresa o no hacerlo de acuerdo con las instrucciones recibidas.

ll) La introducción y el consumo en el taller de bebidas alcohólicas o no autorizadas así como drogas ilegales.

m) La embriaguez no habitual en el taller.

n) Abandonar el puesto de trabajo de forma reiterada para fumar.

o) Cualquier forma de acoso sexual o por razón de sexo según la estipulación del protocolo de acoso sexual.

C. Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

a) Falta de puntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo en más de diez ocasiones durante el periodo de seis meses, o bien más de veinte en un año.

b) Faltar a trabajar sin justificación durante tres días consecutivos o cinco alternos en un período de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.

d) El hurto o robo tanto a la Empresa como al resto de los compañeros o compañeras de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo, en cualquier otro lugar.

e) Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar y causar desperfectos, en primeras materias, útiles y demás enseres de la Empresa, o realizar voluntariamente acciones que ocasionen un perjuicio económico a la Empresa.

f) Los malos tratos de palabra u obra, la falta de respeto y consideración a las personas o a los familiares de éstos, así como a los clientes y proveedores de la empresa.

g) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

h) La embriaguez o el consumo de drogas no autorizadas de forma reiterada así como la introducción de estas en las dependencias de la empresa o enclaves.

i) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que las faltas se cometan en el período de dos meses y hayan sido objeto de sanción.

j) La desobediencia a las órdenes de sus superiores jerárquicos en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para su empresa o sus compañeros o compañeras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad. Tendrán la consideración de abuso de autoridad, los actos realizados por personal directivo, jefaturas o personal de mando intermedio, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para la persona trabajadora.

k) Los atentados contra la libertad sexual que se produzca aprovechándose de una posición de superioridad laboral o se ejerza sobre personas especialmente vulnerables por la situación personal o laboral.

l) Ejercer acoso moral u hostigamiento psicológico en el trabajo de modo sistemático, generando en la victima del acoso, una situación de estrés, de depresión o de desestabilización.

ll) Cualquier forma de acoso sexual o por razón de sexo según la estipulación del protocolo de acoso sexual que se haya cometido con agravante.

D. Sanciones.

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

a) Por faltas leves:

? Amonestación por escrito.

b) Por faltas graves:

? Amonestación por escrito.

? Suspensión de empleo y sueldo hasta 20 días.

? Destinar a otro centro de trabajo.

c) Por faltas muy graves:

? Destinar a otro centro de trabajo.

? Suspensión de empleo y sueldo de 21 a 60 días.

? Despido.

La empresa, cuando concurran razones extraordinarias y oído el Comité de Empresa, podrá en casos de sanciones muy graves imponer una sanción inferior a 21 días.

- Prescripción.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

? Faltas leves: diez días.

? Faltas graves: veinte días.

? Faltas muy graves: sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la Empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

VIII. REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL TRABAJADOR Y

ACCIÓN SINDICAL

Artículo 49. Derechos generales.

Los derechos sindicales, salvo en las materias reguladas por el presente Convenio, se regularán por la Ley Estatuto de los Trabajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical y demás legislación aplicable.

- Delegados y delegadas de personal, Comités de empresa y Comité Intercentros.

Artículo 50. Número y composición.

El Delegado/Delegada de personal, los Comités de Empresa y el Comité Intercentros, son los órganos de representación del personal. Tendrá la composición y garantías que se señalan en la legislación vigente en cada momento, sin perjuicio de las específicas que se establecen en el presente Convenio.

El número de Integrantes del Comité de Empresa con derecho al uso del crédito horario retribuido para el ejercicio de su actividad, se acomodará, a iniciativa de la Dirección de la empresa, o de los promotores/promotoras electorales a que hace referencia el artículo 67 del Estatuto de los Trabajadores, a las disminuciones de la plantilla.

Operará la citada disminución cuando en un período ininterrumpido de al menos seis meses, la plantilla que sirvió para la composición del número de integrantes del Comité de Empresa haya descendido a una escala inferior según la composición prescrita en el artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores.

Se procederá al ajuste aplicando el sistema de representación proporcional utilizado para la atribución de puestos a cada lista en las elecciones sindicales pero adecuado a la representación correspondiente a la situación actual de plantilla.

Los afectados y afectadas por la aplicación del presente artículo mantendrán su condición de representantes del personal trabajador y gozarán de iguales garantías que el resto de los mismos, a excepción del crédito horario retribuido que se limitará al necesario para acudir a la reunión mensual ordinaria, si la hubiera, con la Dirección de la empresa, con un tope en todo caso de tres horas mensuales.

No obstante, cada Central Sindical, previa información a la Dirección de la Empresa, podrá optar que otros integrantes del Comité de Empresa cedan parte de sus horas retribuidas a otros integrantes de las misma Central que se han quedado sin crédito horario.

En la información previa a la Dirección se detallará el número de horas retribuidas al mes que dispone cada integrante del Comité de empresa a partir de la cesión de dichas horas.

Artículo 51. Horas retribuidas.

Las horas retribuidas, a salario real, para el ejercicio de la actividad de los Delegados y Delegadas de Personal e integrantes del Comité de Empresa, serán las siguientes en función del tamaño del centro de trabajo:

(CUADRO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

Las horas de los integrantes de Comités de Empresa y Delegados y Delegadas sindicales podrán ser mensualmente acumuladas en uno o varios representantes (incluidos el Delegado o Delegada sindical) siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Que se trate de acumulación entre integrantes de una misma Central Sindical y con autorización de los Órganos Provinciales de la misma.

b) Que la Central Sindical tenga un mínimo de afiliación del 10 % de la plantilla de la empresa.

c) Que se ponga en conocimiento de la empresa, dentro del mes anterior y con un plazo mínimo de quince días el nombre del titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación, así como el nombre del titular o titulares que hayan cedido el crédito horario y su cuantía.

d) Que la acumulación se mantenga como mínimo por un período de seis meses consecutivos, sin perjuicio de la posibilidad de la Central Sindical correspondiente de revocar tal acumulación.

Sin perjuicio de lo establecido anteriormente, las horas retribuidas para la acción sindical de los integrantes del Comité de Empresa, no podrán ser objeto de otras acumulaciones, salvo acuerdo expreso con la Dirección de la Empresa.

En las horas retribuidas establecidas para los integrantes de estos organismos se incluye una reunión mensual ordinaria con la Dirección de la empresa, y las convocadas por ésta a iniciativa de los representantes, pero quedan excluidas las restantes que puedan convocarse por iniciativa de la Dirección.

Gastos por desplazamiento, excluido comidas: Los integrantes de los Comités de empresa tendrán derecho a la compensación por gastos de desplazamiento cuando actuando en representación del mismo, tengan que desplazarse de un centro a otro y siempre que ese hecho les genere gastos. La Jefatura correspondiente será informado previamente sobre dichos desplazamientos y validará los gastos ocasionados.

Artículo 52. El Comité Intercentros.

1. Su constitución.

Ante la existencia de varios centros de trabajo, las partes acuerdan crear un Comité Intercentros, constituido según las prescripciones establecidas en el artículo 63.3 del Estatuto de los Trabajadores y formado por 9 integrantes.

2. Competencias.

? Negociación colectiva.

? Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución general del sector, sobre la situación de la producción y ventas de la entidad y evolución probable del empleo en la empresa. Conocer el Balance, la Cuenta de Resultados y la Memoria de la empresa.

? Emitir informe con carácter previo a la ejecución por parte de la Dirección de las decisiones adoptadas por este sobre las siguientes cuestiones:

a) Reestructuraciones de plantilla.

b) Reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.

c) Planes de formación profesional de la empresa.

d) Implantación o revisión de sistemas de organización y control de trabajo.

e) Revisión de sistema de incentivos y valoración de puestos de trabajo.

f) Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

g) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa.

3. Legitimidad.

Se reconoce al Comité Intercentros capacidad, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de las competencias arriba atribuidas.

4. Gastos por desplazamiento y comida.

a) Actividades internas de los miembros del Comité Intercentros.

La empresa abonará los gastos por desplazamiento y comida establecidos en el artículo 24 del presente Convenio a los miembros del Comité Intercentros cuando se ocasionen por reuniones internas o actúen en representación de dicho órgano ante distintos Comités de empresa y Delegados y Delegadas de personal y con arreglo a la siguiente normativa:

a.? Preaviso, por escrito, con 48 horas de antelación a la Dirección de Recursos Humanos por parte del presidente o presidenta o del secretario o secretaria del Comité Intercentros, sobre la causa del desplazamiento (reunión interna del Comité Intercentros o desplazamiento a algún centro de trabajo). Este preaviso no excluye el que tiene que realizar a su Jefatura de Taller correspondiente.

b.? Confirmación posterior en un plazo de 48 horas a la Dirección de Recursos humanos de haber realizado el desplazamiento.

c.? Obligación de completar coches, con integrantes del mismo sindicato, cuando se encuentren dentro del mismo itinerario.

d.? No se abonará la comida cuando la reunión finalice antes de las 12:30 h.

b) Reuniones con la empresa.

Para aquellas reuniones que se celebren con asistencia de la Representación Empresarial, se abonarán los kilómetros y las dietas establecidas en el artículo 24 del presente Convenio con arreglo a la siguiente normativa:

? Obligación de completar coches, con integrantes del mismo Sindicato, cuando se encuentren dentro del itinerario.

? No se abonará la comida cuando la reunión finalice antes de las 12:30 minutos.

Los miembros del Comité intercentros ampliado tendrán el mismo tratamiento.

5. Medios para las reuniones del Comité Intercentros.

El Comité Intercentros podrá reunirse en la sala de reuniones de los diferentes Talleres previa notificación al responsable del taller y a la Dirección de RR.HH. con una antelación mínima de 48 horas.

6. Horas del Comité Intercentros.

Los miembros del Comité Intercentros dispondrán de hasta un máximo de 40 horas, durante el mes en que se esté tramitando un expediente de regulación de empleo en la misma, o en su caso, se esté negociando un plan de viabilidad o una reconversión (en estos últimos casos la ampliación horaria sólo podrá referirse a un mes como máximo).

- Secciones y delegados-delegadas sindicales.

Artículo 53. Secciones sindicales de Empresa.

1) Constitución.

El personal afiliado a un sindicato legalmente constituido, podrán, en el ámbito de su centro de trabajo, constituir una Sección Sindical.

2) Garantías.

Las Secciones Sindicales tendrán las siguientes garantías:

a) Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical o laboral en los locales de la empresa; recaudar las cotizaciones de sus personas afiliadas y no podrán ser obstaculizadas en sus tareas de afiliación sindical, sin que el ejercicio de tales derechos pueda interferir el trabajo o la marcha general de la producción.

b) Proponer candidatos/candidatas a elecciones para cubrir los puestos del Comité de Empresa o delegados/delegadas de personal.

c) Elegir Delegados/Delegadas Sindicales que representen a personas afiliadas de la Sección Sindical ante la Dirección de la empresa.

d) Utilizar, previa notificación y autorización de la empresa, los servicios de personas expertas sindicalistas, economistas, abogados/abogadas, etc., en los temas colectivos (negociación colectiva, revisiones salariales, expedientes de regulación de empleo, etc.) con acceso a los locales de la empresa.

e) Los Delegados y Delegadas de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos establecidos en el artículo siguiente podrán convocar a los Delegados y Delegadas de Personal y Comités de Empresa, dentro de las horas retribuidas a estos últimos, con los mismos requisitos y preavisos establecidos para sus reuniones ordinarias.

g) Las empresas permitirán reuniones a los afiliados y afiliadas a una Sección Sindical de Empresa o centro de trabajo en los locales de la misma, fuera de las horas de trabajo y no retribuidas.

A las reuniones de las personas afiliadas de una Sección Sindical que cumpla los requisitos establecidos en el siguiente artículo, podrá acudir, previa notificación y autorización de la empresa, un o una responsable de la Central Sindical. Dentro de las posibilidades de la empresa, se facilitarán locales donde celebrar dichas reuniones, así como espacios propios para el Delegado o Delegada de la Sección Sindical que cumpla los requisitos establecidos en el artículo siguiente. Las citadas reuniones serán convocadas por el Delegado o Delegada Sindical que lo comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la reunión y el Orden del Día de la misma.

Por razones excepcionales y fundamentadas el Delegado o Delegada Sindical podrá reducir el plazo de preaviso a 24 horas.

Cuando el local en que se realicen estas reuniones no esté dedicado por la empresa a uso exclusivo del Comité o Secciones Sindicales, la hora de celebración de la reunión se fijará de común acuerdo con la Dirección de la empresa.

Artículo 54. Horas retribuidas de los delegados/delegadas sindicales.

Los Delegados o Delegadas sindicales que agrupen como mínimo a nivel de empresa Katea-Legaia S.L.L. en conjunto o, en su caso, a nivel de centro de trabajo, los porcentajes de afiliación que para cada ámbito se señalan o en su caso hayan obtenido los porcentajes que asimismo se señalan en las elecciones a los órganos de representación de de la plantilla/personal, dispondrán de un máximo de horas retribuidas al mes, a salario real, en la cuantía siguiente:

(CUADRO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

Con cargo a estas horas, si los citados Delegados/Delegadas Sindicales lo desean, podrán participar en las reuniones del Comité de Empresa o de Delegados y Delegadas de Personal en su caso.

Cada sindicato podrá optar el ámbito empresarial para nombrar los delegados/delegadas sindicales (conjunto de empresa o por centro de trabajo). Los requisitos a cumplir para tener derecho a las horas retribuidas serán los correspondientes al ámbito elegido.

Una vez optado por un ámbito, no se podrá cambiar hasta las siguientes elecciones sindicales, salvo acuerdo con la empresa.

Artículo 55. Licencias para formación y reuniones del sindicato.

Las Secciones Sindicales de Empresa que cumplan el requisito de un mínimo de afiliación del 10 % del total de la plantilla, dispondrán para el conjunto de sus personal afiliado (no individualmente) de hasta un máximo de 5 días anuales de licencia no retribuida para asistencia a Cursos de Formación Sindical, Congresos de su Central y actividades análogas. La utilización de dichos días de licencia requerirá, preceptivamente, comunicación previa de su Central Sindical con 48 horas de antelación si fuese un solo día el utilizado y 72 horas si se pretendiese utilizar más de un día de licencia no retribuida.

Artículo 56. Gastos por desplazamiento para reuniones sindicales.

Ante la dispersión de centros de trabajo existentes en Katea-Legaia S.L.L. la empresa abonará los gastos por desplazamiento de los integrantes de Comités de empresa, Delegados/Delegadas del personal o Delegados/Delegadas sindicales para realizar reuniones con su sindicato correspondiente.

Los gastos a abonar serán en caso de utilizar vehículo propio los correspondientes a kilómetros, autopista y OTA. En caso de utilizar un transporte público (excluido taxi), los gastos correspondientes al mismo.

La Empresa abonará por cada sindicato un máximo de 12 reuniones por año.

Cada sindicato preavisará por escrito mediante su representante sindical, con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de Recursos Humanos. Este preaviso no excluye el que tiene que realizar cada delegado/delegada a su Jefatura de Taller correspondiente.

Posterior a la reunión, el sindicato correspondiente informará por escrito a la citada Dirección los delegados y delegadas asistentes a la misma.

- Garantías comunes.

Artículo 57. Garantías comunes a todos.

Los Delegados y Delegadas de Personal, integrantes de los Comités de Empresa y Comité Intercentros así como los Delegados/Delegadas Sindicales, tendrán las siguientes garantías comunes:

a) Utilizar, con conocimiento previo de la empresa, un tablón de anuncios para fijar comunicaciones de carácter sindical o laboral.

b) A que sean facilitados locales de reunión, para uso común, dentro de las posibilidades de cada empresa, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 8 de la LOLS.

Las reuniones de los Comités de Empresa serán preavisadas al menos con 24 horas de antelación, salvo casos urgentes y fundamentados en los que el preaviso podrá tener un plazo inferior.

Se procurará que las reuniones del Comité de Empresa sean programadas con la antelación suficiente.

c) Con carácter previo a cualquier medida disciplinaria por faltas graves o muy graves y para la validez de las mismas, se notificará la propuesta de sanción con una antelación de 24 horas:

? En caso de representante de personal trabajador, al Comité de empresa.

? En caso de Delgado/Delegada sindical, al sindicato local o provincial al que pertenezca.

En el término de 5 días siguientes, estos organismos emitirán informe, que no tendrá carácter vinculante, y la empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción adecuada.

Los Delegados/Delegadas de las Secciones Sindicales que cumplan los requisitos de afiliación establecidos en el artículo 57 tendrán las garantías establecidas en el apartado c) del artículo 68.º del vigente Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 58. Normas para el ejercicio de la acción sindical, comunes para Comités de Empresa y Secciones sindicales.

La utilización de las horas retribuidas para la acción sindical deberá comunicarse con un plazo de 24 horas como mínimo de antelación a la Dirección de la Empresa.

El ejercicio de la actividad sindical no podrá interferir el trabajo de los restantes productores ni la marcha general de la producción.

El personal que desee dirigirse a sus representantes o Delegados/Delegadas Sindicales lo harán fuera de las horas de trabajo.

Las empresas estarán facultadas para trasladar de puesto de trabajo, provisionalmente y durante el tiempo que dure su mandato, a aquellos productores/productoras que, como consecuencia del ejercicio de su actividad sindical, interfieran gravemente la continuidad normal del proceso general de la empresa.

Dicho traslado será comunicado y consultado previamente al Comité de Empresa.

El personal afectado no podrá ser perjudicado económicamente ni en el desarrollo de su actividad sindical como consecuencia del traslado. El nuevo puesto de trabajo deberá ser, dentro de las posibilidades existentes en la empresa, lo más similar al anterior.

Las horas retribuidas para la acción sindical podrán ser utilizadas tanto dentro como fuera de la empresa. En todo caso, el personal deberá justificar la utilización de las mismas, sin que, a tales efectos, sea obligatoria la presentación del Orden del Día o de los temas a tratar.

- Asambleas.

Artículo 59. Asambleas.

Las empresas autorizarán la celebración de asambleas retribuidas, tanto dentro como fuera de las horas de trabajo, hasta un máximo anual de 8 asambleas y 4 horas.

Las asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa, a iniciativa del mismo, o a requerimiento del Delegado/Delegada de la Sección Sindical de Empresa, en las condiciones establecidas en el siguiente párrafo y hasta el límite de las 8 asambleas y 4 horas señaladas.

Los Comités de Empresa estarán obligados a convocar asambleas retribuidas dentro del límite establecido, cuando a tal fin sean requeridos por el Delegado/Delegada de una Sección Sindical de Empresa, siempre que la misma agrupe a un número de personal afiliados que represente, como mínimo, el 33 % de la plantilla total de la empresa.

La convocatoria de las asambleas se comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la asamblea y el Orden del Día de la misma.

- Otros.

Artículo 60. Euskera.

Durante la vigencia del presente convenio, a las personas trabajadoras de KL Katea-Legaia que así lo soliciten, se les costeará la parte que no esté subvencionada del coste de la matrícula de los cursos de euskera, siempre y cuando se desarrollen fuera del horario laboral, justifiquen el 80 % de su participación y siempre que estudien en euskaltegis homologados.

Artículo 61. Lengua de signos.

KL Katea-Legaia se compromete a incluir en su plan de formación anual alguna acción de lengua de signos para sensibilizar y mejorar las competencias en estas materias.

Artículo 62. Teletrabajo.

Atendiendo a la naturaleza industrial de la actividad de la empresa y necesidad de atención de las personas en los lugares de trabajo, tendrán la consideración de funciones susceptibles de ser desempeñadas mediante teletrabajo las que puedan ser ejercidas de forma autónoma y no presencial, en función de sus características específicas y a los medios requeridos para su desarrollo. En las medidas adoptadas en el ámbito del teletrabajo se priorizará el bien común al individual.

El personal de la empresa que desempeñe trabajos susceptibles de ser realizados mediante teletrabajo, podrá desempeñar sus funciones telemáticamente en base al siguiente régimen jurídico y condiciones:

? Cada trabajador o trabajadora dispondrá cada semana de 1 dia completo o parte de la jornada, no acumulables de una semana a otra, para realizar su jornada laboral en su domicilio habitual u otro acordado con la empresa siempre que su presencia no sea necesaria. La distribución se acordará con el responsable.

? No será de aplicación, a los efectos de este artículo, el régimen establecido en el Real-Decreto ley 28/2020, de fecha 22 de septiembre, al pactarse una prestación de servicios a distancia inferior al 30 % de la jornada de la persona trabajadora.

? La elección del día requerirá el visto bueno del responsable del departamento al que esté adscrita la persona trabajadora.

? Se respetará el horario de oficina.

La empresa dotará al trabajador de ordenador, tablet o similar; y móvil con línea y datos. Las personas trabajadoras deberán gestionar sus claves de acceso a soportes y sistemas con la máxima diligencia posible, siendo responsables de su custodia, no debiendo comunicárselas a terceras personas y actualizando dichas claves conforme a las políticas de seguridad establecidas por la empresa. Así mismo, comunicara cualquier robo, pérdida o conocimiento de acceso no autorizado a la empresa a la mayor brevedad posible. El uso de soportes y sistemas está supeditado al cumplimiento de las medidas de seguridad establecidas por la empresa.

Excepcionalmente pueden identificarse funciones técnicas específicas que no requieran interacción con las personas de los centros de trabajo (funciones de programación o puestos análogos) que puedan superar el 30 % de la jornada en teletrabajo.

En este caso se aplicará lo establecido en el Real-Decreto ley 28/2020, de fecha 22 de septiembre.

Artículo 63. Desconexión digital.

Las partes firmantes son conscientes no solo del desarrollo tecnológico de las comunicaciones y de la necesidad de encontrar permanentemente nuevos equilibrios con el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar.

La desconexión digital es un derecho, cuya regulación contribuye a la salud de los trabajadores disminuyendo, entre otras, la fatiga tecnológica o estrés, y mejorando, de esta manera, el clima laboral y la calidad del trabajo.

A los efectos de la regulación del derecho de desconexión digital se tendrán en cuenta todos los dispositivos y herramientas facilitadas por la Empresa susceptibles de articular comunicaciones relacionadas con el trabajo, tales como: teléfonos móviles, tabletas, portátiles, aplicaciones móviles propias de la Empresa, correos electrónicos y sistemas de mensajería, o cualquier otro que pueda utilizarse.

Con el fin de garantizar el cumplimiento de este derecho y regular las posibles excepciones, se acuerdan las siguientes medidas:

a) Se reconoce el derecho de los trabajadores a no atender dispositivos digitales puestos a disposición por la Empresa para la prestación laboral, fuera de su jornada de trabajo y durante el tiempo destinado a permisos, licencias, vacaciones, excedencias o reducciones de jornada, salvo que se den las causas de urgencia justificada estipuladas en el punto siguiente.

b) Se considerará que concurren circunstancias excepcionales justificadas cuando se trate de supuestos que puedan suponer un grave riesgo hacia las personas o un potencial perjuicio empresarial hacia el negocio, cuya urgencia requiera de la adopción de medidas especiales o respuestas inmediatas.

c) Asimismo, para una mejor gestión del tiempo de trabajo, se considerarán buenas prácticas:

? Procurar que las comunicaciones se envíen exclusivamente a las personas implicadas y con el contenido imprescindible, simplificando la información.

? Promover la utilización de la configuración de la opción de envío retardado en los correos electrónicos que se emitan por parte de aquellos trabajadores fuera de la jornada laboral y no concurran las circunstancias a las que se refiere el apartado b) anterior.

? Programar respuestas automáticas, durante los periodos de ausencia, indicando las fechas en las que no se estará disponible, y designando el correo o los datos de contacto de la persona a quien se hayan asignado las tareas durante tal ausencia.

? Limitar las convocatorias de formación, reuniones, videoconferencias, presentaciones, información, etcétera, fuera de la jornada de trabajo de cada trabajador.

? Se incorporará la utilización de videoconferencias y audio conferencias que permitan la realización de tales reuniones dentro de la jornada laboral y eliminen los desplazamientos innecesarios, siempre que esto sea posible.

IX. DISPOSICIONES ADICIONALES

Disposición adicional primera. Sistema de incentivos de la sección Irizar de los centros de Mugitegi, Ormaiztegi y Beko Soroa.

Aplicación Complemento salarial Ad personam y listado de personas afectadas, documento 28-01-2022 (adjunto).

Disposición adicional segunda. Plan de Igualdad.

La Dirección de la Empresa y la representación legal de los y las trabajadoras establecen entre sus objetivos la no discriminación, el respeto a la diversidad, la calidad en el empleo, la igualdad de oportunidades entre los hombres y las mujeres de KL y el desarrollo de aquellas medidas que faciliten la conciliación de la vida personal y laboral, impulsando la implantación del plan de igualdad y cumpliendo con lo previsto en la legislación vigente.

La Dirección de la empresa se compromete a elaborar un plan de igualdad y a facilitar a las personas integrantes de la comisión de igualdad todos los datos necesarios para elaborar el diagnóstico en relación al ET y a la Ley orgánica vigente.

Se garantizará el acceso a la RLT y a la plantilla de KL la información sobre el contenido del plan de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Este compromiso se amplía para la elaboración del protocolo de acoso.

Disposición adicional tercera. Cobertura de las bajas por enfermedad común y accidente no laboral.

La empresa mantendrá la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes (enfermedad común y accidente no laboral), y el control sanitario de las altas y bajas por tales contingencias, en el sistema público, sin que pueda optar por llevar a efecto tal cobertura a través de entidades colaboradoras de Seguridad Social (Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales-MATEPs).

Disposición adicional cuarta. Inaplicación de las condiciones pactadas en el presente Convenio.

La empresa no podrá en ningún caso acogerse a la inaplicación del presente convenio, mediante el procedimiento al que se refiere el art. 82.3 ET, debiendo intentar en su caso la posibilidad de renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo que prevé el art. 86.1 ET.

Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabrá someterse para solventar las discrepancias serán los de Conciliación y de Mediación del acuerdo interprofesional Preco. El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de sometimiento al mismo por ambas partes.

En caso de que la empresa pretendiera la inaplicación temporal del presente convenio colectivo (por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción) y no se llegara a un acuerdo con la representación de los trabajadores, y los procedimientos para la resolución de conflictos de los acuerdos interprofesionales que fueran de aplicación no resolvieran la discrepancia, será necesario el acuerdo entre ambas partes (representación de la empresa y mayoría de la representación de los trabajadores) para someter el desacuerdo sobre la inaplicación a la CCNCC.

ANEXO I

(ANEXO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

ANEXO II

(ANEXO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

ANEXO III

(ANEXO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)

ANEXO IV

(ANEXO OMITIDO. CONSULTAR EN DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)