C. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de CAMPO (10000445011990) de Cáceres

VISTO: El texto del Convenio Colectivo de Trabajo del CAMPO PARA LA PROVINCIA DE CACERES, que fue suscrito con fecha 5 de abril de 1999 entre Representantes de las Organizaciones Agrarias U.C.E.-C.R.J.A.-I.R.-C.O.A.G., U.P.A. EXTREMADURA y A.S.A.J.A. y representantes de las centrales sindicales U.G.T.F.T.T. y FE.CAMPO, CC.OO., y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90.2 y 3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29-3-95); art. 2.c) del Real Decreto 1040/1981, de 22 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos de trabajo (BOE de 6-6-81); Real Decreto 642/1995, de 21 de abril, sobre traspaso de funciones y servicios de la Administració n del Estado a la Comunidad Autónoma de Extremadura en materia de trabajo (ejecución de la legislación laboral) (BOE de 17-5-95); Decreto del Presidente 14/1995, de 2 de mayo, por el que se asignan a la Consejería de Presidencia y Trabajo funciones y servicios en materia de ejecución de la legislación laboral (DOE de 9-5-95); Decreto 76/1995, de 31 de julio, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Presidencia y Trabajo (DOE de 3-895); y Decreto 22/1996, de 19 de febrero, sobre distribución de competencias en materia laboral (DOE de 27-2-96).

Esta Dirección General de Trabajo

ACUERDA

Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios de esta Consejería de Presidencia y Trabajo, con el número 13/99, Código de Convenio 1000445, con notificación de ello a las partes firmantes.

Disponer su publicación en el «Diario Oficial de Extremadura» y en el «Boletín Oficial de la Provincia» de Cáceres.

Mérida, 11 de mayo de 1999.

El Director General de Trabajo,

LUIS FELIPE REVELLO GOMEZ

Preámbulo.

El presente Convenio Colectivo ha sido pactado entre las centrales sindicales U.G.T.F.T.T. y FE. CAMPO CC.OO., con las Organizaciones Patronales Agrarias UCECOAG-CRJA-IR-COAG, U.P.A.EXTREMADURA y ASAJA. Ambas partes se continuación se detallan.

El presente Convenio de Trabajo y las normas contenidas en él serán de aplicación en toda la provincia de Cáceres.

Las fincas en las que parte de ellas están en la provincia de Cáceres, y parte en otra, se regirán por las normas vigentes en aquella provincia donde radique el elemento técnico de explotación.

El presente Convenio establece las normas básicas y regula las condiciones mínimas de trabajo de explotaciones agrarias, forestales, viveristas y pecuarias. Asimismo, se regirán por lo establecido en él las industrias complementarias de las actividades agrícolas, tales como elaboración de vinos, aceitunas, quesos, etc., con productos de la cosecha propia, siempre que no constituyan una explotación económica independiente de la producción y tenga un carácter complementario dentro de la misma.

Se regirán por el presente Convenio los trabajadores que realicen funciones a las que se refiere el artículo 2. Asimismo, se regirán por partes de las normas el personal de oficios clásicos al servicio única y exclusivamente de las empresas agrarias, tales como mecánicos, conductores de vehículos, guarnicioneros, albañiles, etc.

El Convenio entrará en la fecha de su publicación en el «Diario Oficial de Extremadura» (D.O.E.) y «Boletín Oficial de la Provincia» (B.O.P.), aplicando los salarios con carácter retroactivo desde el 1 de abril de 1999, siendo la duración del articulado hasta el 31 de diciembre de 2000.

El presente Convenio Colectivo podrá ser denunciado en tiempo y forma por cualquiera de las partes con una antelación mínima de 15 días a fecha de su finalización, mencionada denuncia deberá ser comunicada a la Dirección General de Trabajo y/o a la representación empresarial o sindical en su caso.

En caso de que el Convenio Colectivo no sea denunciado en tiempo y forma por ninguna de las partes, éste se entenderá prorrogado de año en año en todo su articulado.

Se crea una Comisión Paritaria compuesta por un máximo de seis miembros que serán designados por mitad por cada una de las partes firmantes, sindical y empresarial, en la forma que decidan las respectivas organizaciones y con las funciones que se especifican en el artículo siguiente. aquellos que interpreten este Convenio tendrán la misma eficacia que la norma que haya sido interpretada.

Para su constitución, las partes acuerdan reunirse dentro de los treinta días siguientes de la publicación del presente Convenio en el B.O.P. y D.O.E. Asimismo, la Comisión Paritaria se reunirá en el plazo de cinco días desde la recepción por la misma de cualquier escrito de consulta o reclamación que deberá ser enviado a cualquiera de las partes firmantes.

1.- La Comisión Paritaria a que se refiere el artículo anterior tendrá las siguientes funciones.

a) Vigilancia y seguimiento del cumplimiento de este Convenio.

b) Interpretación de la totalidad de los preceptos del presente Convenio.

c) A instancia de algunas de las partes mediar y/o intentar conciliar, en su caso, y previo acuerdo de las partes y a solicitud de las mismas, arbitrar en cuyas cuestiones y conflictos, todos ellos de carácter colectivo, puedan suscitarse en la aplicación del Convenio.

d) Cuantas otras funciones tiendan a la mayor eficacia práctica del presente Convenio.

2.- Como trámite que será previo y preceptivo a toda actuación administrativa o jurisdiccional que se promueva, las partes signatarias del presente Convenio se obligan a poner en conocimiento de la Comisión Paritaria cuantas dudas, discrepancias y conflictos colectivos, de carácter general, pudieran plantearse en relación con la interpretación y aplicación del mismo, siempre que sean de su competencia, conforme a lo establecido en el apartado anterior, a fin de que mediante su intervención se resuelva el problema planteado o, si ello no fuera posible, emita dictamen al respecto. Dicho trámite previo se entenderá cumplido en caso de que hubiera transcurrido el plazo previsto en el siguiente apartado 4 sin que haya emitido resolución a dictamen.

3.- Sin perjuicio de lo pactado en el punto d) del apartado anterior, se establece que las cuestiones propias de su competencia que se promuevan ante la Comisión Paritaria adoptarán la forma escrita, y su contenido será suficiente para que pueda examinar y analizar el problema con el necesario conocimiento de causa, debiendo tener como contenido obligatorio:

a) Exposición sucinta y concreta del asunto.

b) Razones y fundamentos que entienden le asisten al proponente.

c) Propuestas o petición concreta que se formule a la Comisión.

Al escrito-propuesta se acompañarán cuantos documentos se entiendan necesarios para la mejor comprensión y resolución del problema. documentación estime pertinente, dispondrá de un plazo no superior a 20 días hábiles para resolver la cuestión suscitada o, si ello no fuera posible, emitir el oportuno dictamen.

Transcurrido dicho plazo, tras la emisión del dictamen, quedará abierta la vía administrativa o jurisdiccional competente.

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este Convenio y en la legislación vigente, es facultad y responsabilidad de la Dirección de la Empresa.

La organización del trabajo tiene por objeto el alcanzar a la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales. Ello es posible con una actitud activa y responsable de las partes integrantes.

Dirección y trabajadores.

Sin mermar de la facultad aludida en el párrafo primero, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de orientación, propuesta, emisión de informes, etc., en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este Convenio.

A) Por razones técnicas u organizativas, el trabajador podrá ser destinado a ocupar un puesto de superior categoría a la que tuviera reconocida, por un plazo no superior a tres meses, durante un año, o seis meses durante dos años, teniendo derecho a percibir mientras se encuentre en tal situación, la remuneración correspondiente a la función efectivamente desempeñada.

Transcurrido tres meses ininterrumpidos o seis alternos en los últimos doce meses, al trabajador se le respetará su salario y demás conceptos retribuidos de la categoría superior que ha venido desempeñando, ocupando la vacante si le correspondiese de acuerdo a las normas de ascenso o en su caso contrario reintegrándose a su puesto primitivo, pero siempre con los salarios y conceptos retributivos de la categoría superior que haya venido desempeñando.

B) La empresa, por necesidades perentorias e imprevisibles, podrá destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a una categoría profesional inferior a la suya por el tiempo imprescindible, y previa comunicación a los representantes legales de los trabajadores, respetándoseles siempre el salario y demás conceptos retributivos de la categoría sup erior de la que provienen, siempre que este destino no perjudique su formación profesional y por un plazo no superior a 90 días.

A un trabajador no se le podrá imponer la realización de trabajos de inferior categoría durante más de tres meses al año, mient ras todos los trabajadores de la misma categoría profesional no hayan rotado en la realización de dichas tareas. No se consideran a efectos de cómputo los supuestos de avería o fuerza mayor.

Si el destino de inferior categoría es solicitado por el propio trabajador, pero sin recomendación facultativa, se asignará a éste la retribución que le corresponda por la categoría superior a aquélla por la que se le retribuye.

Si el destino de inferior categoría es consecuencia de alguna incapacidad física o psíquica se asignará al trabajador la retribución correspondiente a la categoría de la que procede, salvo que como consecuencia de esa incapacidad el trabajador percibiera alguna prestación de cualquier entidad, en cuyo caso se asignará al trabajador la retribución del puesto que realmente ejerza.

Con independencia de todo lo anteriormente expuesto la empresa sólo podrá ejercitar la movilidad funcional entre trabajadores de la misma categoría profesional o equivalente.

Los trabajadores pertenecientes a la misma empresa, al mismo grupo y categoría profesional, con destino en localidades diferentes, podrán solicitar de mutuo acuerdo la permuta entre sus respectivos puestos de trabajo, resolviendo la Dirección de la empresa a la vista de las necesidades del servicio y demás circunstancias, una vez oído el Comité de Empresa o Delegados de Personal, sin que ello conlleve derecho a indemnización alguna.

1.- El traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

La decisión de traslado deberá ser notificada por la empresa al trabajador o trabajadores afectados con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

2.- El traslado a que se refiere el apartado anterior deber ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no inferior a quince días.

Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusión deberán ser notificadas a la Autoridad Laboral para su conocimiento y resolución, en el supuesto de no existir acuerdo.

Si, definitivamente, el traslado se hiciera efectivo, cada trabajador afectado tendrá derecho a recibir como compensación económica los gastos de desplazamientos de su familia y muebles.

3.- Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, las empresas podrán efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que éstos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios correspondientes, los gastos de viaje y una dieta diaria de 3.532 pesetas. adoptada con una antelación de al menos siete días a la fecha del traslado, siempre y cuando éste tenga una duración igual o superior a tres meses.

4.- Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanecía en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.

La jornada anual laboral será de 1.768 horas de trabajo efectivo.

La jornada semanal será de 39 horas, en caso de necesidad la empresa podrá distribuir la jornada laboral de los trabajadores fijos hasta el máximo establecido de nueve horas diarias, sin rebasar el cómputo semanal de 39 horas semanales y debiendo existir siempre entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, como mínimo, doce horas de descanso ininterrumpido.

Será fiesta no recuperable el 15 de mayo, festividad de San Isidro, y en aquellas localidades donde sea fiesta local, dicho descanso se disfrutará el primer día laboral de la semana siguiente.

Para todos los trabajadores el periodo de tiempo comprendido entre el 15 de mayo y el 15 de septiembre, y en campañas, la jornada será intensiva en aquellas faenas cuya naturaleza lo permita.

En recolecciones y jornada intensiva, su duración será de seis horas y media, dentro de esta jornada y formando parte de la misma se dispondrá de un descanso de 30 minutos por cuenta de la empresa.

Las horas perdidas por los trabajadores fijos, por lluvias, agentes atmosféricos o cualquier otra causa ajena a la voluntad del trabajador, será por cuenta del empresario.

A los trabajadores eventuales y temporeros, 50% del salario convenio, si habiéndose presentado en el lugar de trabajo hubiera de ser suspendido éste antes de su inicio o durante el transcurso de las dos primeras horas.

Si la suspensión tuviera lugar después de las dos primeras horas, percibirá íntegramente el salario sin que en ninguno de los casos proceda la recuperación del tiempo perdido.

Si la empresa dispone de medios para protegerse de las inclemencias se permanecerá en el puesto de trabajo hasta terminar la jornada.

En cualquier caso, si por conveniencia del empresario la jornada diera comienzo más tarde de la hora habitual, sin haber sido avisado el trabajador el día anterior, dicha jornada acabará a la misma hora de costumbre.

Salario diario garantizado aunque el trabajador no llegue a los 36 kilos por día de espárrago de primera, siempre que no sea por circunstancias imputables a él, el salario e históricamente se ha venido haciendo.

A partir de los 36 kilos, el precio de la recogida será el siguiente, en función de la opción que se tome.

1.- Cómputo diario.

a) Recolección espárragos de primera será de 112 pts/kilo.

b) Recolección espárragos de segunda será de 69 pts/kilo.

2.- Cómputo semanal.

a) Recolección espárragos de primera será de 115 pts/kilo.

b) Recolección espárragos de segunda será de 69 pts/kilo.

Auxiliar de recolección y trabajadores de almacén será de 4.250 pesetas por seis horas y media.

Definiciones: Espárrago de primera: será aquel espárrago blanco de cabeza cerrada, superior a veintidós centímetros de largo y que no esté hueco ni torcido, según las normas internacionales.

Espárrago de segunda: será aquel espárrago de cabeza abierta, hueco o torcido, de color violeta, y todos aquellos que tengan un diámetro inferior a los diez milímetros.

A efectos de pesaje: un kilo de espárragos de segunda equivale a medio kilo de espárragos de primera.

Espárrago verde: Salario diario garantizado aunque el trabajador no llegue a 61 kilos de espárragos por día de trabajo, siempre que no sea por circunstancias a él imputables, será de 4.250 pts. por seis horas y media.

A partir de los 61 primeros kilos el precio de la recogida será de 50 pts/kilo.

El auxiliar de recolección y trabajadores de almacén 4.250 pts. por seis horas y media.

Anualmente, en el primer mes del año, se elaborará por la empresa el calendario laboral, previo acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, a quienes se entregará una copia un vez firmado por ambas partes, exponiéndose en un lugar visible de cada centro de trabajo.

El citado calendario laboral deberá contener como mínimo, lo siguiente.

- Horario de trabajo diario.

- Jornada semanal de trabajo.

- Los descansos semanales y entre jornada.

El personal comprendido dentro del presente Convenio tendrá derecho al disfrute de unas vacaciones anuales retribuidas de treinta días naturales.

El calendario de vacaciones se fijará de acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores o, en caso de que no existan, con cada uno de los trabajadores dentro de los cuatro primeros meses de cada año, teniendo en cuenta que cada trabajador debe conocer el inicio de sus vacaciones con una antelación mínima de dos meses. Las vacaciones a las que se tendrá derecho en todo caso se procurarán disfrutar en periodos que no coincidan con los de máxima producción.

Para evitar posibles discriminaciones, las vacaciones anuales serán rotatorias en cada servicio o centro de trabajo entre los trabajadores en ellos adscritos.

Los trabajadores que ingresen o cesen en el transcurso del año disfrutarán de la parte proporcional de las mismas, según el tiempo trabajado, computándose con semana o mes la fracción de los mismos.

El empresario concederá licencia a los trabajadores fijos y de temporada que la soliciten sin pérdida de sus retribuciones en los siguientes casos.

a) En caso de fallecimiento de cónyuge, padres, o padres políticos, hermanos o hijos, cuatro días.

b) En caso de fallecimiento de abuelos o nietos, tres días. En caso de fallecimiento de tíos, sobrinos y hermanos políticos, un día.

c) En caso de nacimiento de hijo, dos días si es en la misma localidad y cuatro días si es fuera de ésta.

d) Hasta cuatro días naturales en los casos de intervención quirúrgica o enfermedad grave del cónyuge, padres, hijos o padres políticos.

e) En caso de matrimonio, quince días.

f) En caso de bautizo, boda de un hijo, un día.

g) En caso de traslado de domicilio, tres días.

h) A los trabajadores que realicen estudios para obtener un título profesional por el tiempo necesario para concurrir a los exámenes, en las convocatorias del correspondiente centro docente, previa justificación de estar matriculado; perderán tal derecho quienes sean suspendidos en la mitad de las asignaturas de las que estén matriculados, dejen de presentarse en igual proporción o no aprueben una misma asignatura en dos convocatorias consecutivas.

i) Licencia para examinarse de puestos de trabajo. organice y con participación de los sindicatos firmantes del Convenio.

k) Los trabajadores disfrutarán de un día por asuntos propios, dicho día no podrá ser acumulable a las vacaciones y se computará como jornada efectiva de trabajo.

Los trabajadores con una antigüedad en la empresa de seis meses tendrán derecho a un periodo de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza como por adopción, a contar desde la fecha de nacimiento de éste.

Los sucesivos hijos tendrán derecho a un nuevo periodo de excedencia que, en su caso, pondrá fin al que se viniera disfrutando.

Cuando el padre y la madre trabajen, sólo uno de ellos podrá ejercitar este derecho.

El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesiona l o categoría equivalente.

Los trabajadores que habiéndose elegido para cargo público o sindical y su cargo imposibilite la asistencia al trabajo, se le concederá la excedencia con reserva al puesto de trabajo mientras dure su mandato, y reingresará a su puesto un mes después de haber terminado el mismo, siempre que el trabajador lo solicite a la dirección de la empresa.

Las vacantes que se produzcan en la plantilla exceptuando la de peón, se ofrecerán en primer lugar a los trabajadores de la misma mediante promoción interna a acordar entre empresa y representantes de los trabajadores. Las vacantes que no se puedan cubrir mediante promoción interna se cubrirán con los trabajadores eventuales que habitualmente trabajen en la empresa.

Las contrataciones se harán preferentemente entre los trabajadores agrícolas que estén parados en la localidad en cuyo término se realicen las faenas agrícolas. Las contrataciones, tanto las nominadas como las no nominadas, se harán exclusivamente a través de las oficinas de empleo del Instituto Nacional de Empleo. Subsanándose las alteraciones que se puedan originar el mismo día del inicio de los trabajos.

El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución de aquél. vigencia. Si no se observase tal exigencia, el contrato se presumirá por tiempo indefinido.

En los demás casos cualquiera de las partes podrán exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Todos los contratos que se efectúen dentro del ámbito funcional de este Convenio deberán estar sujetos a las condiciones laborales y económicas establecidas en él.

La empresa estará obligada a entregarle al trabajador una copia del contrato firmado en el plazo de 15 días como máximo.

Las empresas entregarán la copia básica del contrato a los representantes de los trabajadores en un plazo no superior a diez días desde la formalización del contrato.

Las empresas deberán notificar de modo fehaciente la terminación del contrato con la siguiente antelación.

Técnicos, administrativos, encargados, tractoristas maquinistas y especialistas en un mes. El resto del personal será de cinco días.

Los trabajadores eventuales deberán preavisar con dos días de antelación siempre que el contrato tenga una vigencia inferior de 30 días.

Las modalidades de contratación para el sector agrario serán:

1.- Personal fijo: El personal fijo es el trabajador que se contrata por una empresa con carácter indefinido.

2.- Personal fijo-discontinuo: Tiene tal consideración el personal contratado para uno o varios trabajos, que se repiten periódica o cíclicamente.

Adquirirán tal consideración cuando sean llamados a trabajar tres temporadas seguidas por el mismo empresario, por una duración mínima ininterrumpida de 60 días o dos meses de trabajo según Convenio.

3.- Personal de temporada: Son trabajadores de temporada aquellos trabajadores contratados por el tiempo de duración de una campaña determinada (Espárragos, tabaco, aceitunas, etc.).

4.- Personal interino: Son trabajadores interinos los que mediante contrato escrito o visado por la oficina de empleo son contratados para sustituir a un trabajador fijo, durante su ausencia, cualquiera que sea la causa que motive ésta. En dicho contrato deberá especificarse la persona a la que sustituye y la causa de la sustitución.

5.- Personal eventual: Son trabajadores contratados para realizar faenas que no tienen carácter permanente en la empresa.

No se podrán realizar contratos para la formación del personal comprendido en este Convenio.

mismos salarios que los mayores de edad si realizan las mismas faenas.

El personal al que afecta el presente Convenio se clasificará teniendo en cuenta las funciones que realiza, en los siguientes grupos profesionales.

Grupo 1.- Personal titulado y técnico.

Grupo 2.- Personal administrativo.

Grupo 3.- Personal de oficios.

Grupo 4.- Personal subalterno.

Los grupos señalados en el artículo anterior están formados por las categorías profesionales siguientes.

Personal titulado técnico:

- Jefe de explotación.

- Titulado de Grado Superior

- Titulado de Grado Medio.

Personal administrativo:

- Administrativo.

- Auxiliar administrativo.

Personal de oficios:

- Encargado o capataz.

- Maquinista-agrícola.

- Especialista agrícola- ganadero.

- Guarda rural.

Personal subalterno:

- Casero.

- Peón agrícola.

Las definiciones profesionales serán las siguientes.

a) Jefe de explotación.- Es quien está a cargo de la explotación y recibe directamente las órdenes del empresario o persona que le represente.

b) Titulado de Grado Superior.- Son los contratados para las misiones correspondientes a su titulación que tienen a su cargo otros titulados.

c) Titulado de Grado Medio.- Son los contratados para las misiones correspondientes a su título, con suficiente capacidad técnica para desarrollar las tareas que le encomiende su inmediato superior.

PERSONAL ADMINISTRATIVO

a) Administrativo.- Son los que a las órdenes inmediatas de un Jefe, y con completo conocimiento de los trabajos de categoría inferior, realizan tareas de máxima responsabilidad relacionadas con el servicio que desempeñan, así como cuantas otras cuya total y perfecta ejecución requieran la suficiente capacidad para resolver por propia iniciativa las dificultades que surjan en el desempeño de su cometido. A modo de orientación realizan trabajos de redacción de propuestas, despacho de correspondencia, contabilidad, liquidación de salarios y Seguridad Social y demás trabajos propios de oficina.

b) Auxiliar administrativo.- Son los que ayudan a sus superiores en trabajo de tipo administrativo en cualquiera de sus facetas, poseyendo conocimientos elementales de carácter burocrático, tales como mecanógrafos en general, manejo de máquinas de calcular, cálculo numérico, manipulación de efectos y documentos, justificantes, costes y preparación de recibos y cargos.

PERSONAL DE OFICIO

a) Encargado o capataz.- Son aquellos obreros de superior categoría que, interpretando las órdenes recibidas de sus superiores, cuidan de su cumplimiento y dirigen personalmente los trabajos del personal obrero, con perfecto conocimiento de las labores que los mismos efectúan, siendo responsables de su disciplina, seguridad y rendimiento, así como de la perfecta ejecución del trabajo.

b) Especialista agrícola- ganadero.- Comprende este grupo los trabajadores que, en posesión de un cierto grado de especialización realizan las tareas propias y habituales de este sector, como son las pastores, vaqueros, porqueros, cabreros, podadores, conductores ocasionales de cualquier vehículo, etc.

c) Maquinista agrícola.- Es el personal que con los conocimientos prácticos necesarios prestan servicio con un tractor o maquinaria agrícola similar teniendo a su cargo el cuidado y conservación de la misma.

d) Guarda rural.- Es el trabajador que tiene como cometido prioritario funciones de orden y vigilancia cumpliendo sus deberes con sujeción a las disposiciones legales vigentes que regulan el ejercicio de su cargo por medio de título otorgado por la autoridad competente. (Real Decreto 2364/1994).

PERSONAL SUBALTERNO explotación, para él y su familia, si la tuviere, que tienen a su cargo bien en exclusiva o junto con las faenas propias de otra especialidad la vigilancia, mantenimiento y conservación de las dependencias que observen en ellas para la correspondiente reparación.

b) Peón agrícola.- Es la persona que ejecuta trabajos para los cuales no se necesita o requiere preparación alguna de ninguna clase.

La clasificación del personal consignada en el presente Convenio es meramente enunciativa y no supone la obligación de tener previstas todas las categorías profesionales que puedan darse en el ámbito funcional de la empresa.

En el caso de que sea necesario definir una nueva profesión y oficio, no previsto en este Convenio, por las organizaciones sindicales o asociaciones empresariales se remitirá la correspondiente propuesta a la Comisión Mixta de vigilancia y cumplimiento de este Convenio, para que por la misma se decida al respecto dando cuenta de dicha resolución a la Autoridad Laboral a los efectos oportunos.

Tendrán la consideración de fijos de plantilla los trabajadores contratados una vez superados los siguientes periodos de pruebas, en caso que éstos hayan sido fijados por escrito.

- Personal técnico: 4 meses

- Personal administrativo: 1 mes

- Resto personal: 1 mes.

Los pastores o guardas de ganado de fincas de explotación ganadera, de pastoreo o de ganado de estabulación podrán mantener, si así lo pactan con el empresario, un número de cabezas de su propiedad dentro del rebaño o piara del empresario. En este caso y a efecto retributivo se considerará el coste de ganado ovino por año por mantenimiento en 4.000 pesetas, estándose en cuanto al resto de ganado a la tabla de porcentajes establecidas en la Ley de la Dehesa de Extremadura, en relación con la oveja. El coste global que resulta para el empresario para el mantenimiento de las mencionadas excusas se considerará a todos los efectos como salario en especie, con el límite legal del 20% en cuanto al salario base del presente Convenio. El acuerdo relativo a excusas deberá hacerse constar en todos los casos por escrito.

Las liquidaciones se practicarán mensualmente al emitirse el recibo de salarios, y el derecho del empresario para descontar el importe de las excusas prescribirá a los dos meses desde su devengo.

Dada la importancia de la formación y cualificación profesional de los trabajadores asalariados del campo, se acuerda instar al I.N.E.M. y JUNTA DE EXTREMADURA asalariados que superen dicha prueba, obtener el correspondiente Título de Especialista.

Para ello, los empresarios se comprometen a colaborar en su finca o explotación con el personal contratado asalariado que lo desee, sin perjuicio del respeto al principio de libertad de contratación, en dicha tarea formativa.

Para la obtención de la titulación requerida en cada caso, los asalariados deben superar las pruebas que el I.N.E.M. estime oportunas, estando el Tribunal Calificador compuesto por representantes de los empresarios, de los sindicatos y del I.N.E.M. Estos Cursos se impartirán por la O.P.A.S. y sindicatos firmantes del Convenio. Los firmantes de este Convenio acuerdan reunirse con el I.N.E.M. y Ministerio de Trabajo para la realización de dichos Cursos. Las partes firmantes del presente Convenio acuerdan desarrollar el Acuerdo Nacional de Formación Continua de los Sectores que regula este Convenio.

Las retribuciones del personal afectado por el presente Convenio están constituidas por el salario base de su categoría profesional y los complementos correspondientes.

Las empresas vendrán obligadas a confeccionar la correspondiente hoja de salario que incluirá los datos de la empresa y trabajador, así como los I.R.P.F. que según la ley corresponda, entregándose a los trabajadores, sean fijos, eventuales o temporeros, un duplicado de dicha hoja. Además de los datos de la empresa y trabajador otros rela tivos a la antigüedad del trabajador en la empresa, categoría profesional, así como lo que corresponda al salario, especificando claramente los distintos conceptos por los que se cobra, así como los conceptos que correspondan a cotizaciones de todo tipo más I.R.P.F.

La empresa, en caso de finiquitar dicho finiquito, será de color verde.

Este finiquito no tendrá validez sin la firma del representante de los trabajadores o de los sindicatos firmantes del Convenio.

La estructura retributiva del Convenio queda configurada por los siguientes conceptos económicos.

SALARIALES

- Salario Base.

- Antigüedad.

- Plus de Nocturnidad.

- Plus de Toxicidad, Penosidad y Peligrosidad.

- Gratificaciones Extraordinarias.

- Participación en Beneficios. EXTRASALARIALES

- Plus de Transporte.

- Dietas.

- Horas Extraordinarias.

Es el que figura en la tabla salarial del presente Convenio para cada categoría profesional en el año 1999 y para el año 2000 los salarios se incrementarán según el IPC del año 1999, más el 0,5%.

Los trabajadores podrán solicitar a la dirección de la empresa anticipos a cuenta de su salario de hasta el 50% de los devengados siempre que lo realicen entre los días 15 y 20 de cada mes.

En concepto de antigüedad los trabajadores fijos percibirán el 2% del salario al cumplimiento del primer trienio y a partir del primer quinquenio un 5% del indicado salario, devengándose a partir de entonces quinquenios por el mismo tanto por ciento. No obstante las partes acuerdan congelar la antigüedad durante la vigencia del presente Convenio.

Tendrán la consideración de trabajo nocturno el realizado entre las 22 y las 6 horas.

La bonificación por trabajo nocturno se incrementará en un 25% sobre el salario base del trabajador.

Las empresas procurarán, de acuerdo con la representación legal de los trabajadores, que ningún trabajador permanezca más de dos semanas ininterrumpidas realizando trabajos nocturnos, salvo adscripción voluntaria.

Los trabajadores contratados para efectuar el trabajo nocturno percibirán un 15% de incremento en sus retribuciones.

Los salarios se incrementarán en el tanto por ciento que se indica cuando se realicen las siguientes labores.

a.- Siembra a voleo a mano: 20%.

b.- Trabajos con mochila a hombro sea o no de motor: 10%.

Se establecen tres pagas extraordinarias, que se abonarán en la primera quincena de julio, primera de diciembre y la tercera, llamada de Beneficio, se abonará en la festividad de San Isidro.

La cuantía de las tres pagas será por importe igual a la mensualidad anterior de salario base más antigüedad, y si el trabajador estuviese en I.T. la inmediatamente anterior a dicha situación.

Las empresas abonarán a los trabajadores un plus de distancia a razón de 26 pts/km., a partir de dos primeros del casco de la población donde resida el trabajador, salvo que la empresa ponga los medios de transportes adecuados o proporcione al trabajador una vivienda con unas condiciones dignas de habitabilidad y que diste menos de dos kilómetros del centro de trabajo.

Los trabajadores que realizan su jornada fuera de su centro normal de trabajo y tengan que pernoctar fuera de su vivienda habitual, tendrán derecho a una dieta completa de 3.532 ptas. y en concepto de media dieta 1.607 ptas.

Ante la situación de paro existente y con objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la suspensión de horas extraordinarias habituales. Asimismo, en función de dar todo su valor al criterio anterior, se recomienda que en cada empresa se analice conjuntamente entre los Representantes de los Trabajadores y la empresa la posibilidad de realizar nuevas contrataciones vigentes, en sustitución de las horas extraordinarias, en caso de realizarse se abonarán con un recargo del 75% las dos primeras, y las siguientes con el 100%. Las realizadas en festivos y domingos se abonarán con un 100% sobre el salario de hora normal. Asimismo, la realización de dichas horas se comunicará a la Autoridad Laboral y figurarán en nómina.

Respecto de los distintos tipos de horas extraordinarias se acuerda lo siguiente.

A) Horas extraordinarias que vengan exigidas por necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así como en caso de riesgo de pérdida de materias primas: Realización.

B) Horas extraordinarias necesarias por pérdidas imprevistas o periodos punta de recolección, ausencias imprevistas, cambios de turno, u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate: mantenimiento, siempre que no puedan ser sustituidas por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas legalmente. hubiera, a los Delegados de Personal y Delegados Sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas. Asimismo, y en función de esta información y de los criterios más arriba indicados, la empresa y los representantes de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.

La realización de las horas extraordinarias se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.

Mensualmente se notificará a la Autoridad Laboral, conjuntamente por la Empresa y el Comité de Empresa o Delegado de Personal, en su caso, las horas extraordinarias realizadas con la calificación correspondiente a efectos de dar cumplimiento a lo establecido en la normativa vigente sobre cotización a la Seguridad Social.

En el caso de que el I.P.C., al 31 de diciembre de los años 1999 y 2000 sea superior al 3% se efectuará una revisión salarial tan pronto se constate la mencionada cifra y en el exceso sobre la misma, sirviendo por consiguiente como base de cálculo para incrementos posteriores, y debiendo recibir el trabajador la paga de recuperación que corresponde, tal y como establece el art. 4. del A.E.S. igualmente, y en el mismo sentido se establece una cláusula de revisión interanual para todos los trabajadores eventuales.

Todo trabajador fijo con mínimo de antigüedad en la Empresa de ocho años percibirá de ésta al jubilarse dos mensua lidades del salario convenio más antigüedad correspondiente a su categoría, la empresa podrá cambiar el premio de jubilación por la contratación de otro trabajador fijo.

Si el trabajador contratado fuese despedido improcedentemente, la empresa estará obligada al abono del premio de jubilación al jubilado o a sus familiares más directos, si éste hubiera fallecido.

Los trabajadores que antes de incorporarse a la Prestación Social Sustitutoria o CIA o Servicio militar tengan una antigüedad en la empresa de 18 meses tendrán derecho durante el mismo a 40 días de salario.

El empresario deberá facilitar al trabajador que resida en la finca o explotación agraria una vivienda con unas condiciones dignas de habitabilidad, tanto por él, como por su familia si la tuviere.

En caso de I.T. derivada de enfermedad o accidente, las Empresas complementarán a todo personal fijo que se encuentre en dicha situación hasta el 100% del Salario Convenio de su categoría fija. situación hasta que sea dado de alta, y a los eventuales en caso de I.T. derivada de accidente el 100% los veinte primeros días.

En caso de fallecimiento de cualquier trabajador fijo sus familiares más directos percibirán de la empresa una ayuda consistente en el salario más antigüedad de 60 días correspondientes a la categoría del trabajador fallecido en el plazo máximo de 60 días siguientes al fallecimiento.

Las empresas afectadas por el presente Convenio están obligadas a concertar una póliza de seguro para todos los trabajadores que cubra una indemnización de 2.000.000 de pesetas, en los casos de fallecimiento o invalidez total para la profesión habitual, invalidez permanente para todo tipo de trabajo y gran invalidez, derivadas de accidente de trabajo.

En caso de fallecimiento, la citada indemnización será abonada a sus herederos.

Las empresas están obligadas a facilitar a sus trabajadores fijos las siguientes prendas de trabajo.

ANUAL

- Un mono.

- Un par de botas de agua.

- Un par de botas resto de faenas.

BIANUAL

- Un traje de agua.

Las herramientas serán normalmente facilitadas por las empresas.

En caso contrario el trabajador percibirá un Plus de 32 ptas. por día efectivo de trabajo.

Las máquinas agrícolas a emplear en las explotaciones deberán contar con los dispositivos de seguridad necesarios, principalmente en aquellas partes de la máquina más propensas a accidentes.

transmisión, rueda de entrada o polea, adecuándolas a la legislación vigente en esta materia. más de dos kilómetros de la población, existirá un botiquín para curas de urgencia con el material necesario.

En lo no recogido en este artículo se estará a lo dispuesto en la Legislación vigente y en especial se adoptarán las medidas mínimas para la prevención de accidentes como:

a) Los motores fijos de cualquier clase que existan en las explotaciones agrícolas deberán rodearse de barrera o dispositivos de protección, no permitiéndose acercar a los mismos al personal extraño al servicio de la empresa. Señalizándolo adecuadamente.

b) Tanto el arranque como la parada y demás operaciones para el manejo de los motores se harán mediante dispositivos que no ofrezcan ningún peligro para los obreros.

c) Los motores estarán provistos de desembrague o sistema instantáneo de parada de los mismos.

d) El arranque y la parada de motores principales y transmisiones correspondientes deberán ser precedidos de un aviso o señal.

e) La unión de las correas de las transmisiones se hará de manera segura y en forma que no ofrezca peligro alguno.

f) Estará prohibido a los trabajadores maniobrar a mano durante marcha de toda clase de correas.

g) Los engranajes, siempre que no ofrezcan peligro, deberán estar protegidos de forma tal que permitan el engrasado sin necesidad de levantarlos.

h) Las escaleras de mano empleadas en los trabajos serán sólidas y seguras; cuando sean dobles se unirán convenientemente ambos lados de la escalera mediante tirantes resistentes.

i) En aquellos trabajos donde su uso esté indicado, como reparto de abono, azufrado de plantas o frutos, máquinas trilladoras, etc., se promoverá a los obreros de gafas o anteojos especiales, así como de los demás elementos necesarios para la realización de tales trabajos.

j) La maquinaria agrícola a emplear en las explotaciones deberá contar con los dispositivos de seguridad necesarios, principalmente en aquellas partes de la máquina que la hacen más propensa al accidente (transmisiones, ruedas dentadas, poleas etc.). Para la realización de labores agrícolas con tractor será preceptivo el uso de pórticos de seguridad.

En caso de accidente de trabajo se cursará el oportuno parte y, aparte de las primeras medidas de urgencia y asistencia médica necesaria, el empresario dispondrá el traslado del accidentado a su domicilio o clínica determinada por la Entidad aseguradora.

1.- La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de la adaptación de las condiciones del puesto o del tiempo de trabajo.

2.- Si la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o feto, y así lo certifique un médico, la misma deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferentes y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes legales de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

3.- Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

1.- Los Delegados de Prevención son los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo, cuyas competencias se regulan en el artículo 36 de Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales.

2.- Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes legales de los trabajadores, en el ámbito territorial a su elección, con arreglo a la siguiente escala.

- En empresas de hasta 100 trabajadores, 2 delegados.

- En empresas de 101 a 500 trabajadores, 3 delegados.

- En empresas de 501 a 1.000 trabajadores, 4 delegados.

Los Delegados de Personal y miembros de Comités de Empresa tendrán las competencias establecidas en el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, las contempladas en el presente Convenio y cuantas otras se regulan en las disposiciones legales vigentes.

a) Las empresas pondrán a disposición de los Delegados de Personal o Comités de Empresa un local debidamente acondicionado y material de oficina para que puedan ejercer funciones de representación. posibilidades correctas de comunicación a los trabajadores, en cada centro de trabajo.

Los Delegados de Personal o miembros de Comité de Empresa, disfrutarán de un crédito horario de dos horas más de las establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, pudiendo además realizar la acumulación de dicho crédito en uno o varios de los componentes del Comité o delegados de personal.

Para hacer uso de las horas sindicales será necesario que exista comunicación previa a la dirección de la empresa con una antelación mínima de veinticuatro horas.

Los representantes legales de los trabajadores podrán acordar, en acta levantada al efecto, la acumulación de horas sindicales de sus miembros en uno o varios de ellos, pudiendo quedar relevados, en todo o en parte, de su trabajo, sin perjuicio de su remuneración, siendo necesario comunicarlo, con una antelación de siete días naturales, a la Dirección de la Empresa.

c) Garantías.

Los Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa gozarán de las garantías previstas en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores, si bien extendiéndose a los dos años siguientes a la expiración de su mandato la prohibición del apartado c) de dicho artículo.

1.- Principios de Ordenación.

1. Las presentes normas de régimen disciplinario persiguen el mantenimiento de la disciplina laboral, aspecto fundamental para la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como para la garantía y defensa de los derechos e intereses legítimos de trabajadores y empresarios.

2. Las faltas, siempre que sean constitutivas de un incumplimiento contractual culpable del trabajador, podrán ser sancionadas por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación que se establece en el presente Capítulo.

3. Toda falta cometida por los trabajadores se clasificará en leve, grave o muy grave.

4. La falta, sea cual fuere su calificación, requerirá comunicación escrita y motivada de la empresa al trabajador.

5. La imposición de sanciones por faltas muy graves será notificada a los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere.

2.- Graduación de las faltas.

1. Se considerarán como faltas leves.

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo hasta tres ocasiones en un mes por un tiempo total inferior a veinte minutos.

b) La inasistencia injustificada al trabajo de un día durante el periodo de un mes. causa justificada, salvo que se acreditase la imposibilidad de la notificación.

d) El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada por breves periodo de tiempo y siempre que ello no hubiere causado riego a la integridad de las personas o de las cosas, en cuyo caso podrá ser calificado, según la gravedad, como falta grave o muy grave.

e) La desatención y falta de corrección en el trato con el público cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la empresa.

f) Los descuidos en la conservación del material que se tuviere a cargo o fuere responsable y que produzcan deterioros leves del mismo.

g) La embriaguez no habitual en el trabajo.

2. Se consideran faltas graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o en la salida del trabajo hasta en tres ocasiones en un mes por un tiempo total de hasta sesenta minutos.

b) La inasistencia injustificada en el trabajo de dos o cuatro días durante el periodo de un mes.

c) El entorpecimiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos que tuvieren incidencia en la Seguridad Social.

d) La simulación de enfermedad o accidente, sin perjuicio de lo previsto en la letra d) del número 3.

e) La suplantación de otro trabajador, alterando los registros y controles de entrada y salida en el trabajo.

f) La desobediencia a las órdenes e instrucciones de trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, así como la imprudencia o negligencia en el trabajo, salvo que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averías a las instalaciones, maquinarias y, en general, bienes de la empresa o comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso serán consideradas como faltas muy graves.

g) La falta de comunicación a la empresa de los desperfectos o anormalidades observados en los útiles, herramientas, vehículos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un perjuicio grave a la empresa.

h) La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, vehículos y, en general, bienes de la empresa para los que no estuviere autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral.

i) El quebrantamiento la violación de secretos de obligada reserva que no produzca grave perjuicio para la empresa.

j) La embriaguez habitual en el trabajo. la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la empresa.

l) La ejecución deficiente de los trabajos encomendados, siempre que de ello no se derivase perjuicio grave para las personas o las cosas.

m) Las ofensas de palabra proferidas o de obra cometidas contra las personas, dentro del trabajo, cuando revistan acusada gravedad.

n) La reincidencia en la comisión de cinco faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza y siempre que hubiere mediado sanción distinta de la amonestación verbal, dentro de un trimestre.

3. Se considerarán como faltas muy graves:

a) La impuntualidad no justificada en la entrada o salida del trabajo en diez ocasiones durante seis meses o en veinte durante un año debidamente advertida.

b) La inasistencia injustificada al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en un periodo de un mes.

c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas o la apropiación, hurto o robo de bienes propiedad de la empresa, de compañeros o de cualesquiera otras personas dentro de las dependencias de la empresa.

d) La simulación de enfermedad o accidente o la prolongación de la baja por enfermedad o accidente con la finalidad de realizar cualquier trabajo por cuenta propia o ajena.

e) El quebrantamiento o violación de secretos de obligada reserva que produzca grave perjuicio para las empresas.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

g) La realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.

h) La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajo normal o pactado.

i) El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñan funciones de mando.

k) El acoso sexual.

l) La reiterada no utilización de los elementos de protección en materia de seguridad e higiene, debidamente advertida.

ll) Las derivadas de los apartados 1.d) y d), l) y m) del presente artículo.

m) La reincidencia o reiteración en la comisión de faltas graves, considerando como tal aquella situación en la que con anterioridad al momento de la comisión del hecho, el naturaleza, durante el periodo de un mes.

3.-Sanciones.

1. Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas enumeradas en el artículo anterior, son las siguientes:

a) Por falta leve: Amonestación verbal o escrita y suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

b) Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres o catorce días.

c) Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de catorce a un mes, traslado de centro de trabajo de localidad distinta durante un periodo de hasta un año y despido disciplinario.

2.- Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarán canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, según se trate de falta leve, grave o muy grave.

En lo no regulado en este Convenio se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los trabajadores, Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás disposiciones legales vigentes.

Las condiciones que se establecen en el presente Convenio se considerarán mínimas, respetándose las condiciones más beneficiosas que determinadas empresas tengan pactadas con sus trabajadores.

Las partes firmantes del presente Convenio se comprometen a trasladar a trabajadores y empresarios la obligatoriedad del cumplimiento del mismo, tanto en su normativa como en su tabla salarial.

Si durante la vigencia de este Convenio se aprobase un Acuerdo Marco Estatal del Sector, las partes firmantes se reunirán para analizar el mismo y estudiar su aplicación inmediata o no, en función de lo pactado.

En el supuesto de que por un Juzgado de lo Social se estimase que uno o varios de los artículos de este Convenio incumplen la legalidad vigente y fuesen declarados nulos, las partes firmantes acuerdan mantener en vigor el resto del mismo y se comprometen a negociar, a la mayor brevedad posible, lo anulado.

IPC 1999 más medio punto para trabajadores fijos y eventuales.