C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Sector de INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCION (99004975011981) de BOE

Sector Estatal. Versión VIGENTE desde 30 de Julio de 2015 en adelante

Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor Vigencia PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 7 de agosto de 2015, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confeccion. Convenio afectado por 21/08/2015 Boletín Oficial del Estado 30/07/2015 Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 6 de mayo de 2014, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confeccion. Codigo de convenio n.º 99004975011981. 24/05/2014 Boletín Oficial del Estado 10/04/2014 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 4 de diciembre de 2013, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confeccion. 23/12/2013 Boletín Oficial del Estado 05/06/2013 No Vigente Documento oficial en PDF
C. Colectivo , Revision RESOLUCION de 24 de septiembre de 2008, de la Direccion General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confeccion. Codigo de Convenio numero 9904975. Convenio afectado por 09/10/2008 Boletín Oficial del Estado 01/01/2008 No Vigente
C. Colectivo , Revision RESOLUCION de 14 de noviembre de 2006, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el registro y publicacion del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confeccion. Codigo de Convenio n.º 9904975. Convenio afectado por 04/01/2007 Boletín Oficial del Estado 12/06/2006 No Vigente
C. Colectivo , Revision RESOLUCION de 8 de agosto de 2005, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el registro y publicacion del Convenio Colectivo General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confeccion. Codigo de Convenio n. º 9904975 Convenio afectado por 31/08/2005 Boletín Oficial del Estado 01/06/2005 No Vigente
C. Colectivo , Revision RESOLUCIÓN de 29 de julio de 2003, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del texto del Convenio Colectivo General de la Industria Textil y de la Confección. Convenio afectado por 14/08/2003 Boletín Oficial del Estado 13/06/2003 No Vigente
C. Colectivo , Revision RESOLUCION de 27 de julio de 2000, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el Registro y publicacion del Convenio Colectivo General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confeccion. Convenio afectado por 21/08/2000 Boletín Oficial del Estado 13/04/2000 No Vigente
C. Colectivo , Revision RESOLUCION de 5 de abril de 1999, de la Direccion General de Trabajo, por la que se dispone la inscripcion en el Registro y publicacion del acta en la que se contienen los acuerdos sobre prorroga y modificacion del Convenio Colectivo General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confeccion, asi como las tablas salariales para el año 1999. Convenio afectado por 22/04/1999 Boletín Oficial del Estado 01/01/1999 No Vigente
C. Colectivo , Revision RESOLUCIÓN de 29 de junio de 1998, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del texto del acta a la que se adjuntan los acuerdos contenidos en el acta número 6, así como los anexos subsectoriales del Convenio Colectivo General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confección. 03/09/1998 Boletín Oficial del Estado 01/01/1998 No Vigente
C. Colectivo , Revision RESOLUCIÓN DE 27 DE SEPTIEMBRE DE 1996, DE LA DIRECCION GENERAL DE TRABAJO Y MIGRACIONES, POR LA QUE SE DISPONE LA INSCRIPCION EN EL REGISTRO DEL TEXTO DEL CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCION (NUMERO DE CODIGO 9904975). Convenio afectado por 16/10/1996 Boletín Oficial del Estado 11/07/1996 No Vigente
C. Colectivo , Revision RESOLUCION DE 21 DE ABRIL DE 1995, DE LA DIRECCION GENERAL DE TRABAJO, POR LA QUE SE DISPONE LA INSCRIPCION EN EL REGISTRO Y PUBLICACION DEL CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCION. Convenio afectado por 16/05/1995 Boletín Oficial del Estado 21/02/1995 No Vigente

Convenios anteriores

Modificación/Interpretación

    • Boletín Oficial del Estado nº 217 del 08/09/2016

      • Código: 99004975011981
      • Tipo: Sector
      • Ámbito: BOE
      • Fecha Publicación: 08/09/2016
      • Fecha de efecto: desde 08/09/2016

      Visto el contenido del Acta de las organizaciones firmantes del Convenio colectivo General de Trabajo de la Industria Textil y de la Confección (código de Convenio número 99100065122016), relativo a la constitución de la Comisión Paritaria sectorial de formación a que hace referencia el artículo 98 del citado Convenio, Acta que fue suscrita con fecha 16 de junio de 2016, de una parte por el Consejo Intertextil Español (CIE) y las organizaciones que lo integran; la Agrupación Española d...

Corrección

    • Boletín Oficial del Estado nº 245 del 13/10/2015

      • Código: 99004975011981
      • Tipo: Sector
      • Ámbito: BOE
      • Fecha Publicación: 13/10/2015
      • Fecha de efecto: desde 30/07/2015

      Advertidos errores en el texto del Convenio colectivo de la industria textil y de la confección, registrado y publicado por Resolución de la Dirección General de Empleo de 7 de agosto de 2015, en el BOE número 200, de 21 de agosto. Esta Dirección General resuelve proceder a la rectificación de los citados errores. En la página 75731, artículo 9. Comisión paritaria, apartado B), punto 3, cuarta línea, donde dice: «…de las actas que se levantes…»; debe decir: «…de las actas qu...
    • Boletín Oficial del Estado nº 144 del 14/06/2008

      • Código: 99004975011981
      • Tipo: Sector
      • Ámbito: BOE
      • Fecha Publicación: 14/06/2008
      • Fecha de efecto: desde 14/06/2008 hasta 30/07/2015

      Advertidos errores en el texto de las tablas salariales revisadas de 2007, del Convenio Colectivo general de trabajo para la industria textil y de la confección, registrado y publicado por Resolución de la Dirección General de Trabajo de 1 de abril de 2008 en el BOE n.º 92 de 16 de abril de 2008. Esta Dirección General resuelve proceder a la rectificación de los citados errores: En la página 20142, Anexo IX, Confección, Tabla III. Donde dice: «En aplicación desde el: 31.01.2008». ...
    • Boletín Oficial del Estado nº 178 del 20/07/2001

      • Código: 99004975011981
      • Tipo: Sector
      • Ámbito: BOE
      • Fecha Publicación: 20/07/2001
      • Fecha de efecto: desde 20/07/2001 hasta 01/01/2002

      Advertido error en el texto de la revisión salarial del Convenio Colectivo para la Industria Textil y de la Confección, registrado y publicado por Resolución de la Dirección General de Trabajo de 29 de marzo de 2001, en el «Boletín Oficial del Estado» número 106, de 3 de mayo, Esta Dirección General resuelve proceder a la rectificación del citado error: En la página 16126, columna izquierda, apartado 7, donde dice: «La Comisión Negociadora se adhiere expresamente al III Plan Nac...
    • Boletín Oficial del Estado nº 71 del 22/03/1996

      • Código: 99004975011981
      • Tipo: Sector
      • Ámbito: BOE
      • Fecha Publicación: 22/03/1996
      • Fecha de efecto: desde 22/03/1996 hasta 20/07/2001

      Advertidos errores en el texto del Convenio Colectivo citado, se transcribe a continuación las oportunas correcciones a los procedentes efectos: En la página 14063, columna derecha, artículo 19, segundo párrafo, donde dice: «destinar a tareas», debe decir: «destinar a un trabajador a tareas». En la página 14064, columna izquierda, artículo 25, primer párrafo, donde dice: «tiempo que suscita», debe decir: «tiempo que subsista». En la página 14064, columna izquierda, artícul...

Sentencia/Laudo

Convenio Colectivo
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor PDF
C. Colectivo , Revision Resolucion de 7 de agosto de 2015, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confeccion. 21/08/2015 Boletín Oficial del Estado 30/07/2015 Documento oficial en PDF
Convenio afectado por
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor PDF
Revision Resolucion de 20 de febrero de 2017, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica la revision y tablas salariales para el 2017 del Convenio colectivo general de trabajo para la industria textil y de la confeccion. 15/03/2017 Boletín Oficial del Estado 01/01/2017 Documento oficial en PDF
Modificacion/Interpretacion Resolucion de 26 de agosto de 2016, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Acta de las organizaciones firmantes del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confeccion. Codigo de Convenio numero 99100065122016. 08/09/2016 Boletín Oficial del Estado 08/09/2016 Documento oficial en PDF
Revision Resolucion de 3 de marzo de 2016, de la Direccion General de Empleo, por la que se registran y publican las tablas salariales para el año 2016 del Convenio colectivo general de trabajo para la industria textil y de la confeccion.
  • ...
  • 15/03/2016 Boletín Oficial del Estado 01/01/2016 Documento oficial en PDF
    Correccion Resolucion de 29 de septiembre de 2015, de la Direccion General de Empleo, por la que se corrigen errores en la de 7 de agosto de 2015, por la que se registra y publica el Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confeccion.
  • ...
  • 13/10/2015 Boletín Oficial del Estado 01/01/2015 Documento oficial en PDF

    Resolucion de 7 de agosto de 2015, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confeccion. (Boletín Oficial del Estado núm. 200 de 21/08/2015)
    Preambulo

    Visto el texto del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confección (código de convenio n.º 99004975011981), que fue suscrito con fecha 30 de julio de 2015, de una parte por las asociaciones, federaciones y confederaciones empresariales que constituyen el Consejo Intertextil Español (Asociación Industrial Textil del Proceso Algodonero, Federación Nacional de la Industria Textil Lanera, Federación Nacional de Acabadores, Estampadores y Tintoreros Textiles y Federación Textil Sedera, entidades que están confederadas en TEXFOR, y la Asociación de Empresarios Textiles de la Comunidad Valenciana -ATEVAL-); la Agrupación Española del Género de Punto y Grupo Nacional de Fabricantes de Medias; la Federación Española de Empresarios de la Confección; la Asociación Patronal Nacional de Empresarios de la Industria Textil de Poliolefinas y Fibras Duras (APOYFIDE) y la Unión Nacional de Fabricantes de Alfombras y Moquetas en representación de las empresas del sector, y de otra por las centrales sindicales CC.OO.-Industria y FITAG-UGT en representación de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,

    Esta Dirección General de Empleo resuelve:


    Primero.

    Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.


    Segundo.

    Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

    Madrid, 7 de agosto de 2015.

    El Director General de Empleo, Xavier Jean Braulio Thibault Aranda.


    CONVENIO COLECTIVO GENERAL DE TRABAJO DE LA INDUSTRIA TEXTIL Y DE LA CONFECCIÓN

     


    CAPÍTULO I. Disposiciones generales

     


    SECCIÓN 1.ª Ámbitos de aplicación

     


    Artículo 1. Ámbito territorial.

    El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio del Estado español, sin otras limitaciones que las que se contienen en este artículo.

    Ambas partes, con ánimo de fomentar la cohesión del sector y evitar toda dispersión que pudiera dificultar ulteriores Convenios colectivos de ámbito estatal, se comprometen durante su vigencia, a no negociar y a oponerse, en su caso, a la deliberación y conclusión de Convenios colectivos de trabajo de ámbito territorial inferior para las mismas actividades que aquí se regulan, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 84.2 del ET.

    En el supuesto de que en el ámbito de una empresa afectada por este Convenio colectivo, los sujetos legitimados para negociar un convenio de empresa acordaran establecer su propia unidad de negociación, deberán comunicar, a efectos informativos, esta decisión a la Comisión paritaria del convenio, así como el resultado de la negociación. Durante el proceso de negociación continuará siendo de aplicación el Convenio colectivo sectorial.

    En todo caso, las organizaciones firmantes de este acuerdo hacen una recomendación a todas las partes, en el sentido de instarlas a la no creación de nuevos ámbitos de negociación en la empresa por considerar que el contenido del convenio colectivo supone un marco adecuado para ordenar las relaciones laborales en el sector.


    Artículo 2. Ámbito funcional.

    El presente Convenio, en los términos previstos en el artículo 1, obliga a todas las empresas que se dedican a las actividades de la industria textil y de la confección, y que se detallan en el ámbito funcional de los anexos sectoriales.

    Asimismo el ámbito funcional del presente Convenio incluye.

    A las empresas que asumen la organización y dirección de la transformación a través de terceros de productos textiles con objeto de convertirlos en un nuevo producto textil.

    A las empresas creadas por las incluidas en el párrafo primero de este artículo para el desarrollo de su propia y exclusiva logística, cuando así se acuerde su adhesión a este Convenio entre la representación de los trabajadores-trabajadoras (RT) y las direcciones de las empresas.

    A las empresas incluidas en el ámbito del convenio colectivo provincial para las industrias fabricantes e importadores mayoristas de bolsos, sombreros y artículos similares de fibras vegetales y tela de la provincia de Alicante, que han solicitado expresamente su adhesión al presente a través del acta de fecha dieciséis de marzo de 2015.

    El Convenio obligará a las empresas de nueva instalación incluidas en sus ámbitos territorial y funcional.


    Artículo 3. Ámbito personal.

    Comprende a la totalidad del personal de las empresas incluidas en los ámbitos territorial y funcional, sin más excepciones que las personas comprendidas en el ámbito de aplicación del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto


    SECCIÓN 2.ª Vigencia

     


    Artículo 4. Vigencia y duración.

    El Convenio entrará en vigor en la fecha de su firma, es decir, el 30 de julio de 2015 y mantendrá su vigencia hasta 31 de diciembre de 2017, sin perjuicio de lo establecido para determinadas materias.


    Artículo 5. Retroactividad.

    El salario mínimo intertextil y las tablas salariales de 2015 se retrotraerán al primero de enero de 2015.


    Artículo 6. Resolución o revisión.

    La denuncia proponiendo la resolución o revisión del Convenio deberá comunicarse a la otra parte con la antelación mínima de dos meses respecto de la fecha de terminación de la vigencia o de cualquiera de sus prórrogas. El escrito de denuncia se ajustará a la normativa legal vigente en cada momento.

    En el plazo máximo de un mes a partir de la terminación de la vigencia del Convenio, se procederá a constituir la comisión negociadora.

    Una vez denunciado el Convenio, éste se mantendrá vigente durante el proceso de negociación. El plazo máximo para la negociación del nuevo Convenio será de un año. Concluido este período, las partes negociadoras someterán sus discrepancias al sistema de mediación, previo al de arbitraje, regulados en el V ASAC. Durante el período que transcurra hasta el final de la mediación o laudo definitivo, también se mantendrá vigente.

    En todo caso las partes negociadoras podrán, de mutuo acuerdo, y antes de la finalización del período máximo establecido para la negociación del Convenio, anticipar la solicitud de arbitraje. Éste será obligatorio al objeto de resolver las diferencias que pudieran existir para el acuerdo definitivo del Convenio colectivo.


    SECCIÓN 3.ª Compensación y absorción

     


    Artículo 7. Vinculación a la totalidad.

    Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible y, a efectos de su aplicación práctica, serán consideradas globalmente.


    Artículo 8. Compensación y absorción.

    Compensación.

    Las condiciones que se establecen en este Convenio, valoradas en su conjunto, son compensables conforme a las disposiciones legales vigentes.

    Se considerarán excluidas de la compensación establecida en el párrafo anterior las materias que se indican en el siguiente cuadro para los anexos subsectoriales que en él constan:

    Materia

    Subsector

    Las vacaciones de mayor duración que las pactadas en este Convenio.

    I, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX, X

    Los incentivos y primas.

    I, X.

    Las primas a la producción que se abonan en los sistemas de incentivo, siempre que se trate de primas que se devenguen en función de actividad medida, sólo serán compensables y absorbibles en la parte en que su valor exceda de 40 por 100 del salario para actividad normal, entendiéndose por tal, el salario base más el complemento del Convenio, en su caso.

    III, IV, V, VI, VII, VIII, IX.

    La jornada de trabajo inferior a la legal que corresponda.

    I, III, VI, VII, VIII, IX, X.

    Las gratificaciones extraordinarias reglamentarias y la antigüedad cuya cuantía, en el momento de entrada en vigor del Convenio, sea superior a la que se pacta.

    III, IV, V, VI, VII, VIII, IX.

    Las gratificaciones extraordinarias no reglamentarias pactadas en Convenios quedarán congeladas en la cuantía líquida abonada en 1983.

    IX

    Las condiciones especiales referentes a accidentes, enfermedad y maternidad superiores a las pactadas, consideradas con carácter personal en cantidad líquida.

    III, IV, VI, VII, VIII, IX, X.

    El Plus de compensación de transporte, si lo hubiere

    I, IV, VII, VIII, X.

    La jornada normal total de trabajo, cuando fuera más favorable, estimada en cómputo anual de todos los turnos de trabajo.

    I

    La percepción de tres días o día y medio que, en compensación por fiestas suprimidas, venga disfrutando el personal que tenga el carácter de mensual. Tal percepción se mantendrá a título personal y en cuantía líquida.

    VI

    Asimismo quedan excluidos de compensación, por cualquier otro concepto, los incrementos retributivos que resulten de aplicar a las tablas salariales del Convenio y salario mínimo intertextil los porcentajes señalados en el artículo 52, salvo en las cantidades que pudieran haberse abonado a cuenta de dichos incrementos en cada uno de los años de vigencia del Convenio.

    Absorción: Habida cuenta de la naturaleza del Convenio, las disposiciones legales futuras que impliquen variación en todos o algunos de los conceptos pactados sólo tendrán eficacia si, globalmente considerados y sumados a los vigentes con anterioridad al Convenio, superan el nivel total de éste. En caso contrario, se considerarán absorbidos por las mejoras pactadas, incluida la fijación de salarios interprofesionales, efectuándose la comparación en forma global y anual.


    SECCIÓN 4.ª Comisión paritaria

     


    Artículo 9. Comisión paritaria.

    A) Funciones. Se constituye la Comisión paritaria del presente convenio para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y, específicamente, las siguientes.

    a) De aquellas cuestiones que a petición de parte y siendo de interés general, se deriven de la aplicación del Convenio y de la interpretación de sus cláusulas.

    b) De las funciones de conciliación, mediación y arbitraje cuando las partes interesadas, de común acuerdo, así lo soliciten.

    c) Pronunciamiento en las discrepancias que le sean sometidas por cualquiera de las partes en relación a la inaplicación en la empresa de las condiciones de trabajo previstas en este convenio, según lo previsto en el apartado 3 del artículo 82 del Estatuto de los trabajadores cuando aquellas no hayan alcanzado acuerdo durante el período de consultas.

    d) Aprobar los reglamentos que fueran necesarios para su correcto funcionamiento.

    e) Cuantas otras funciones le correspondan en aplicación del convenio o de las leyes vigentes.

    B) Composición y funcionamiento.

    1. La Comisión paritaria estará integrada por 16 vocales, 8 por la representación empresarial y 8 por las Centrales sindicales firmantes del Convenio.

    2. Las cuestiones que se planteen a la Comisión paritaria se tramitarán a través de las centrales sindicales y de las entidades patronales, designándose a estos efectos y como domicilio de la Comisión:

    Consejo Intertextil Español: C/Sant Quirze, 30. 08201 Sabadell. Barcelona.

    Fedecon y Género de Punto, C/Álvarez de Baena, 7. 28006 Madrid.

    FITAG-UGT: C/Avenida América, 25, 2.ª 28002 Madrid.

    CC.OO- Industria: C/Ramírez de Arellano, 19, 6.ª planta. 28043 Madrid.

    3. La Comisión paritaria será gestionada por su secretaría, la cual tendrá como funciones principales el registro de las consultas, el requerimiento de información a cualquiera de las partes interesadas, el traslado de información a todos los miembros de la CP, la redacción, custodia y publicidad de las actas que se levantes de sus sesiones, certificación de sus acuerdos y, en general, de todos los trámites administrativos y de cualquier orden implícitos a las funciones de la Comisión o todos aquellos que sus miembros le encomienden. La secretaría de la Comisión paritaria llevará un libro de registro de todos los documentos que ingresen en su ámbito y mantendrá los archivos físicos por un período de cinco años.

    4. Con carácter ordinario y para tratar las consultas a las que se refiere el apartado 1, punto a) del presente artículo, la Comisión paritaria se reunirá una vez al trimestre o cuando el volumen de las consultas que se hayan registrado en su secretaria así lo aconseje. En relación con aquellas funciones para cuya realización se establezcan plazos concretos se estará a lo dispuesto legal o convencionalmente sobre los mismos.

    5. Los acuerdos deberán alcanzarse por unanimidad, en caso contrario de resolverá la consulta con la expresión «sin acuerdo», sin realizar manifestaciones o pronunciamientos de parte. En ambos supuestos se le dará traslado y conocimiento de su pronunciamiento a las partes interesadas en el plazo máximo de siete días desde que la sesión de la Comisión paritaria tuvo lugar.

    6. En los pronunciamientos de la Comisión paritaria referidos en el punto c) del apartado 1 del presente artículo en los que no se alcance acuerdo se establecerá explícitamente la facultad de las partes de poder recurrir a los procedimientos previstos en el V Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC), firmado en Madrid el 7 de febrero de 2012 o de aquellos de igual naturaleza que se hayan firmado a nivel de comunidad autónoma, en los términos y alcance regulado en el artículo 82, apartado 3, del Estatuto de los trabajadores.


    CAPÍTULO II. Organización del trabajo

     


    Artículo 10. Facultades de la dirección de la empresa.

    La organización del trabajo, con sujeción a las presentes normas, es facultad exclusiva de la dirección de la empresa, que será responsable de su uso, dando conocimiento de la misma a la Representación Legal de los Trabajadores-Trabajadoras (R.L.T), en los términos establecidos en la ley y en los artículos de este Convenio.


    Artículo 11.

    La organización del trabajo comprende las siguientes normas.

    1. La exigencia de la actividad y, consecuentemente, del rendimiento establecido.

    2. La adjudicación del número de máquinas o de la tarea necesaria para la plena actividad.

    3. La fijación de los índices de desperdicios y de la calidad admisible a lo largo del proceso de fabricación.

    4. La vigilancia, atención y limpieza de la maquinaria encomendada, siempre que la misma se haya tenido en cuenta en la determinación de las cantidades de trabajo y actividad.

    5. La movilidad y redistribución del personal, con arreglo a las necesidades de la organización y de la producción. En todo caso se respetará la retribución alcanzada y se concederá el necesario período de adaptación.

    6. La exigencia de la actividad normal a la totalidad del personal de la Empresa.

    7. La fijación de la fórmula del cálculo de la retribución de forma clara y sencilla para que se pueda fácilmente comprender.

    8. La aplicación de un sistema de remuneración por incentivo. Si se aplicara sólo a una o varias secciones, también lo gozarán aquellas otras que, como consecuencia, experimenten un aumento por encima de la actividad normal de su carga de trabajo por persona-hora.

    9. La realización de las modificaciones en los métodos de trabajo, tarifas, distribución del personal, cambio de funciones y variación técnica de las máquinas y material que faciliten el estudio técnico de que se trate.

    10. La adaptación de las cargas de trabajo, rendimientos y tarifas a las nuevas condiciones que resulten del cambio de método operatorio, proceso de fabricación, cambio de materia, máquinas o condiciones técnicas de las mismas.

    11. Las cuestiones que se susciten entre empresarios y el personal respecto de la organización del trabajo podrán plantearse por la correspondiente R.L.T. ante la autoridad o jurisdicción laboral competentes cuando afecten a la calificación profesional, a las retribuciones o a la cantidad o calidad de trabajo razonablemente exigible, que resolverá en los plazos y mediante los trámites que legalmente correspondan.


    Artículo 12. Procedimiento de implantación o modificación.

    I. El procedimiento para la implantación o modificación de los sistemas de organización del trabajo será el siguiente.

    1. Notificar por escrito a la RT, con un mínimo de quince días de antelación, el propósito de implantar o sustituir la organización del trabajo y su contenido, haciendo entrega de copia del estudio realizado en el que se incluirán la especificación del método operativo y de las tarifas propuestas. Esta comunicación surtirá efecto a la totalidad de quienes directa o indirectamente pueda afectar.

    2. Limitar hasta el máximo de diez semanas la experimentación de las nuevas tarifas o de los nuevos sistemas de organización.

    3. Recabar, finalizado el período de prueba, la conformidad o el desacuerdo razonado y por escrito de la RT de la empresa, que deberá manifestarse en el plazo de quince días, transcurrido el cual, la falta de presentación de dicho escrito se entenderá como conformidad.

    4. En el plazo de diez días, después de recibir el escrito razonado, o de producirse la conformidad tácita prevista en el apartado anterior, y de acuerdo con las facultades otorgadas en el artículo 11, la empresa comunicará por escrito su decisión a la representación sindical.

    5. Las personas afectadas, podrán recurrir ante la jurisdicción competente contra la resolución de la empresa.

    6. Exponer en los lugares de trabajo la especificación de las tareas asignadas a cada puesto de trabajo y de las tarifas aprobadas.

    7. En caso de disconformidad en la aplicación de lo regulado en el presente párrafo I, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores (ET)

    II. En los casos de modificaciones, simplemente parciales, dentro del sistema general de organización del trabajo, que no signifiquen una alteración básica del mismo, como los de cambio de modelos habituales y simple cambio de tarifas no basadas en alteraciones generales del sistema, cambios de tejedurías de novedad, modificación de métodos operatorios, etc., se seguirá el siguiente procedimiento:

    1. Se pondrán a disposición de los representantes de la RT el método operatorio asignado al puesto de trabajo así como las tarifas.

    2. No será necesaria la notificación previa a la RT.

    3. El período de prueba o de adaptación será, como máximo, de tres semanas.

    4. Transcurrido el mismo, la modificación se considerará correcta si en el plazo de seis días nada objetan a la misma la o las personas afectadas.

    En caso de desacuerdo, lo notificará o notificarán, razonada y conjuntamente a la dirección de la empresa y a la representación sindical. Ésta, en el término de seis días, entregará por escrito su informe a la empresa.

    5. En el plazo de otros seis días, la empresa decidirá sobre la modificación.

    6. Las personas afectadas podrán recurrir contra la misma ante la jurisdicción competente.

    III. Los plazos especificados por días en el presente artículo se entenderán referidos a días laborables.


    Artículo 13.

    Se conservará durante los períodos de prueba, a que se refiere el artículo anterior, las percepciones medias correspondientes a las doce semanas anteriores a los mismos, y si obtuvieren actividades superiores a la normal, se abonarán de acuerdo con las tarifas que se establezcan, debiendo regularizarse el total de las cantidades a percibir por ese concepto, una vez estén aprobadas las tarifas.

    En el caso de que las tarifas no lleguen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior, proporcionalmente a lo que exceda de la actividad normal.


    Artículo 14. Revisión de incentivos.

    Las empresas que tengan establecido un sistema de incentivos, tanto si se trata de actividad medida o de destajo, podrán revisarlo.

    a) Cuando las percepciones medias sujetas a la misma tarifa excedan del 40 por 100 de las señaladas en cada caso para la actividad normal.

    b) Cuando las cantidades de trabajo establecidas no se correspondan con las actividades pactadas.

    c) Cuando se hayan producido errores manifiestos en el cálculo o cambio en los métodos de trabajo.

    En todo caso, prevalecerá lo establecido al respecto en los Anexos I, II, III, IV, V y VIII.


    Artículo 15. Definiciones.

    La organización del trabajo tendrá en cuenta los siguientes principios y definiciones.

    1. Actividad normal en su trabajo es aquella que desarrolla una persona consciente de su responsabilidad, con un esfuerzo constante y razonable, bajo una dirección competente, sin excesiva fatiga física y mental, pero sin el estímulo de una remuneración por incentivo.

    Esta actividad es la que en los distintos sistemas de medición corresponde a los índices 100, 75 ó 60.

    2. Actividad óptima es la máxima que puede desarrollar una persona de rendimiento normal sin perjuicio de la vida profesional, durante una jornada diaria a tiempo completo.

    Corresponde en los anteriores sistemas de medición a los índices 140, 100 u 80.

    3. Cantidad de trabajo a actividad normal es la que efectúa una persona de rendimiento normal desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de recuperación.

    4. Cantidad de trabajo a actividad óptima es la que efectúa una persona de rendimiento normal desarrollando tal actividad, incluido el tiempo de recuperación.

    5. Rendimiento normal es la cantidad de trabajo que se realiza a actividad normal en una hora.

    6. Rendimiento óptimo es la cantidad de trabajo que se realiza a actividad óptima en una hora.

    7. Tiempo máquina en marcha es el que emplea una máquina en producir una unidad de tarea en condiciones técnicas determinadas.

    8. Tiempo normal es el que se invierte en una determinada operación a actividad normal sin incluir el tiempo de recuperación.

    9. Trabajo libre es aquel en el que se puede desarrollar la actividad óptima durante todo el tiempo.

    La producción óptima en el trabajo libre es la que corresponde al rendimiento óptimo.

    10. Trabajo limitado es aquel en el que no puede desarrollar la actividad óptima durante todo su tiempo.

    La limitación puede ser debida al trabajo de la máquina, al hecho de trabajar en equipo, o a las condiciones del método operatorio. A efectos de remuneración, los tiempos de espera debidos a cualquiera de las anteriores limitaciones serán abonados como si se trabajase a actividad normal.

    En el trabajo limitado, la producción óptima se obtendrá teniendo en cuenta que el tiempo de producción mínimo es el tiempo máquina en marcha incrementado en la cantidad de trabajo a máquina parada realizado a actividad óptima. En los casos correspondientes se calcularán las interferencias de máquinas o equipos.


    Artículo 16. Movilidad geográfica.

    Cuando la empresa se proponga el traslado a otra localidad de un centro de trabajo, o de alguna sección del mismo, incluidos los casos de movilidad individual, que supongan cambio de residencia, lo pondrá en conocimiento de las personas interesadas y de la RT, con un mes de antelación a la fecha en que proyecte llevarlo a efecto, indicando las condiciones de dicho traslado. Dentro de dicho plazo, las personas afectadas podrán optar por el traslado percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.

    Se exceptúan del plazo de preaviso los casos de evidente y probada fuerza mayor, destrucción del centro de trabajo y lanzamiento como consecuencia de resolución judicial o administrativa.


    Artículo 17. Movilidad y trabajos de superior o inferior grupo profesional.

    1. El marco normativo de referencia, para esta materia, lo constituyen los artículos 22 y 39 del ET.

    2. La movilidad entre diferentes grupos profesionales, así como la encomienda de funciones no correspondientes al Grupo Profesional, se regularán por lo dispuesto en el artículo 39 del ET con las siguientes especificaciones.

    a) La atribución de funciones superiores a las del Grupo Profesional de pertenencia para cubrir la ausencia (o en su caso la reducción de jornada) de otra persona en situación de Incapacidad Temporal, excedencia (voluntaria o forzosa), por cuidado de familiares (artículo 42 del convenio), maternidad, privación de libertad sin sentencia condenatoria o supuestos de suspensión de contrato, no dará lugar a la consolidación del Grupo Profesional superior, aun cuando se superen los plazos legales o convencionales previstos para ello.

    b) En el supuesto de que fuera necesario realizar períodos de formación y adaptación, no podrá sancionarse por obtener, durante dichos períodos, rendimientos inferiores a los exigibles, salvo voluntariedad demostrada en el bajo rendimiento. Se entenderá que existe voluntariedad si durante el período de adaptación no se mejora progresivamente el rendimiento para alcanzar el normal al final de dicho período.


    Artículo 18. Cambios de turno.

    En el caso de que las ausencias al trabajo alcancen el 7 por 100 de la plantilla de personal directo de producción del centro de trabajo, la empresa podrá decidir con criterios objetivos y aplicando las fórmulas de rotación de cada empresa, el cambio de turno cuando lo necesite, por el tiempo que subsista tal índice de ausencias, previa comunicación al interesado y a la RT, con una antelación de ocho horas, respetando el descanso mínimo legal entre jornada y jornada, y sin que ello suponga disminución de la retribución.

    A efectos de determinación del índice de ausencia al trabajo, no se computará el crédito de horas de la RT.

    Mensualmente se facilitará a la RT información sobre la evolución del absentismo.

    Dichos cambios de turno no tendrán la consideración legal de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.


    CAPÍTULO III. Inicio y desarrollo de la relación laboral

     


    SECCIÓN 1.ª Contratación

     


    Artículo 19. Contratación.

    En materia de contratación laboral, se estará a las disposiciones legales sobre la materia con las particularidades que a continuación se establecen para las tipologías contractuales que se citan.

    Las modificaciones legislativas que se produzcan durante la vigencia del presente convenio que pudieran colisionar con lo establecido en el presente artículo tendrán la prioridad aplicativa sobre el mismo, entendiéndose incorporadas automáticamente a lo aquí regulado.

    A) Contratación temporal de duración determinada.

    Al finalizar un contrato de duración determinada, sea eventual por circunstancias del mercado o de obra o servicio determinado, se le abonará por expiración del plazo convenido, una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio, calculada en proporción a la duración de dicho contrato.

    1. Contrato eventual por circunstancias del mercado. El contrato tendrá una duración máxima de doce meses, consecutivos o alternos, en un período de 18 meses desde la fecha de su inicio, con una única prórroga dentro de este período, de modo que pasaran a tener la consideración de indefinidos los que superen dicha duración máxima.

    Se entenderá como contrato con una misma empresa el concluido con otra empresa del mismo grupo de empresas cuya causa contractual sea la misma y para actividades del mismo grupo profesional o función equivalente.

    2. Contrato de obra o servicio determinado. La duración del contrato será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio, siendo su duración máxima de 3 años, ampliable a 12 meses más por acuerdo entre las partes.

    3. Contratos de relevo y jubilación parcial. Teniendo en cuenta las características del sector y los procesos de renovación de plantillas que se producen en las empresas, puede resultar de interés la utilización de los contratos de relevo. A tal fin, durante la vigencia del presente Convenio, las organizaciones firmantes divulgarán entre las empresas afectadas por el mismo las características de este tipo de contrato para favorecer su utilización.

    El contrato de relevo está asociado a la jubilación parcial de una persona en la empresa y es por tanto una modalidad de contrato flexible, que conjuga una serie de ventajas, tanto para las empresas, como para las personas afectadas.

    A las empresas les permite realizar procesos de renovación de las plantillas a través de la sustitución parcial de personas próximas a la edad de jubilación, por otras, bien temporales que ya están contratadas en la empresa o bien desempleadas de nuevo ingreso. Paralelamente, a las personas próximas a la edad de jubilación les permite acceder a ésta de manera parcial y, al mismo tiempo, se fomenta el empleo.

    El contrato podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos en el apartado 2 del artículo 166 de la Ley general de la seguridad Social y demás disposiciones concordantes, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25 por 100 y un máximo del 50%, y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. También se podrá concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente después de haber cumplido la edad establecida en el artículo 161.1.a) y en la disposición transitoria vigésima de la Ley general de la Seguridad Social.

    La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75 por 100 cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el artículo 166.2.c) de la Ley General de la Seguridad Social.

    El puesto de trabajo de la persona relevista podrá ser el mismo que el de la sustituida o uno similar (tareas del mismo grupo profesional). En los supuestos en que, debido a los requerimientos específicos del trabajo realizado por el jubilado parcial, el puesto de trabajo que vaya a desarrollar el relevista no pueda ser el mismo o uno similar que el del jubilado parcial, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previsto en el artículo 166.2 de la Ley General de la Seguridad Social. Cualquier modificación legislativa en relación con esta modalidad contractual que se produzca durante la vigencia del presente Convenio se entenderá incorporada automáticamente a lo aquí regulado.

    B) Contrato a tiempo parcial.

    Los contratos a tiempo parcial pueden ser de duración determinada o indefinida. El porcentaje máximo de horas complementarias sobre las ordinarias no podrá exceder del 40%. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y las complementarias no podrá superar el límite legal de trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1 del art. 12 del E.T.

    C) Contrato fijo discontinuo.

    Para aquellos supuestos en los que se pueda aplicar dicha modalidad, para trabajos que no se repitan en fechas ciertas, se promoverá la existencia de dicho régimen contractual como medida que pretende fomentar el empleo en determinados subsectores donde esta modalidad contractual puede tener mejor acogida. Así, conforme a lo previsto en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda que dicha modalidad contractual será especialmente aplicable como medida para fomentar el empleo y fórmula para disminuir la eventualidad en el sector.

    D) Contratación a través de empresas de trabajo temporal.

    Los contratos de puesta a disposición celebrados con empresas de trabajo temporal se utilizarán únicamente para cubrir actividades ocasionales, acumulación de trabajo por exceso de pedidos, preselección o interinidad.

    No podrá hacerse uso de esta modalidad para cubrir las vacantes que se hubieran producido en los doce últimos meses en un puesto de trabajo por despido improcedente o amortización del puesto de trabajo que se pretenda cubrir, ni tampoco para realizar actividades y trabajos especialmente peligrosos.

    Para estas personas regirán las mismas condiciones de trabajo que para las de las Empresas usuarias, teniendo garantizadas las retribuciones que en la empresa usuaria se abonen al personal que realice la misma o equivalente función, salvo los complementos de carácter estrictamente personal y los no ligados a la actividad desarrollada. La empresa usuaria asume la responsabilidad que le impone la ley en relación con el cumplimiento de las obligaciones de las empresas de trabajo temporal.

    E) Trabajo a distancia.

    La empresa en la que una parte de su producción directa, o la de las empresas con las que subcontrate total o parcialmente alguna de sus actividades, se desarrolle a través del trabajo a distancia, asume expresamente el pleno cumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 13 del ET, particularmente en relación con el contrato escrito (en el que constará el lugar de la prestación laboral y el salario, que como mínimo será el que el convenio señala para el correspondiente nivel profesional), así como la notificación de estos contratos a la RT.


    Artículo 20. Subcontratación de actividades.

    En el supuesto de subcontratación de actividades industriales correspondientes a la propia actividad de la empresa principal, se estará a lo que se señala a continuación, así como a la legislación general aplicable a tal supuesto.

    Cuando la actividad subcontratada se desarrolle en el propio centro de trabajo, la empresa asume una responsabilidad solidaria con la empresa subcontratista en relación con el cumplimiento en ésta de las condiciones laborales (salarios, condiciones de trabajo y salud y seguridad) fijadas en este convenio. En este supuesto, la empresa asume además la expresa responsabilidad de coordinar las actividades de prevención de riesgos establecidas en el artículo 24 de la Ley de prevención de riesgos laborales, examinando además con los representantes de los trabajadores el desarrollo de esta obligación.

    Cuando la actividad a la que se refiere el párrafo primero, no se desarrolle en el propio centro de trabajo de la empresa sub-contratante, sino en el de la empresa subcontratista, la primera se obliga a velar para que la segunda aplique correctamente las disposiciones de la presente sección, dando cuenta de esta función a la RT.


    Artículo 21. Seguimiento de la contratación.

    21.1 En la empresa.

    Anualmente, preferiblemente en el primer trimestre del año, se realizará un análisis de la producción realizada y la evolución de la contratación durante el año transcurrido, con las diversas modalidades de contratación utilizada, así como la subcontratación de actividades y empresas de trabajo temporal utilizadas, con la RT. Análogamente se examinarán las previsiones para el año siguiente.

    Para la correcta aplicación del artículo 8.3.a) del ET al esquema de contratación previsto en este convenio, las empresas entregarán regularmente, dentro de los 10 días siguientes a su formalización, las copias básicas de los contratos en todas sus modalidades y de los contratos de puesta a disposición, así como se informará de los supuestos de subcontratación.

    Se reconoce expresamente a la RT de la empresa principal la tutela de los derechos de las personas que trabajan en las subcontratas y empresas de trabajo temporal que trabajen en el mismo centro de trabajo.

    21.2 En el sector.

    En el marco del Observatorio Industrial y de su ubicación en el Ministerio de Industria, se crea una Comisión paritaria de empleo estatal con representación de las organizaciones sindicales y patronales firmantes del Convenio para coordinar los estudios relativos al censo laboral e industrial del sector, así como para desarrollar labores de orientación y posible mediación en relación con la aplicación de los criterios relativos a la contratación en sus diversas modalidades.

    Esta Comisión paritaria podrá delegar en comisiones descentralizadas de idéntica composición y funciones en unidades territoriales de ámbito inferior y que presenten suficiente homogeneidad a juicio de la Comisión paritaria de empleo de ámbito estatal.


    Artículo 22. No discriminación.

    El principio de no discriminación establecido en el artículo 17 del ET, será de aplicación tanto para el personal con contrato indefinido como para el personal con contrato de duración determinada.


    Artículo 23. Período de prueba.

    El ingreso se entenderá provisional hasta tanto no se haya cumplido el período de prueba que se detalla a continuación.

    1. Seis meses para el personal de los grupos D, E, F y G.

    2. Un mes para el personal de los grupos A, B y C.

    Las empresas manifestarán al personal de nuevo ingreso el alcance y contenido del período de prueba.


    Artículo 24.

    El período de prueba es íntegramente exigible, salvo que la empresa decida renunciar a todo o a parte de él, cuya decisión se comunicará por escrito.

    Durante el período de prueba, tanto la empresa como la persona contratada, podrán desistir unilateralmente del contrato de trabajo, sin preaviso ni indemnización.

    El período de prueba será computable a efectos de antigüedad y, durante el mismo se tendrá idénticos derechos y obligaciones que el resto del personal.


    Artículo 25. Preaviso de cese.

    El personal que desee cesar en el servicio de la empresa deberá notificarlo por escrito con la siguiente anticipación.

    c) Personal de los grupos D, E, F y G: Un mes.

    d) Resto del personal: Quince días.

    El incumplimiento de la obligación de preavisar con la indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar, de la liquidación del mismo, el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.


    Artículo 26. Liquidación por cese.

    Cuando se cause baja en la empresa, será abonado el importe de las gratificaciones extraordinarias y el de vacaciones en proporción al tiempo trabajado desde que se devengó la correspondiente gratificación o se disfrutaron las oportunas vacaciones.


    SECCIÓN 2.ª Tiempo de trabajo

     


    Artículo 27. Jornada.

    1. Jornada partida.

    La jornada ordinaria de trabajo, en turno partido, será de cuarenta horas semanales de trabajo que, en ningún caso, superarán las mil setecientas noventa y nueve para 2015; mil setecientas noventa y siete para 2016 y mil setecientas noventa y cinco para 2017, horas anuales de trabajo.

    2. Jornada continuada.

    a) Todos los sectores excepto la Confección: Cuando se trabaje en jornada continuada de más de seis horas diarias, se entenderán comprendidos en dicha jornada quince minutos de descanso, siendo la jornada de presencia, en cómputo anual, de mil ochocientas dieciocho horas, que representan un mínimo de mil setecientas sesenta y dos horas anuales de trabajo real.

    En el caso de menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos de descanso, de los que quince minutos serán considerados como jornada efectiva, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada continuada exceda de cuatro horas y media.

    b) Industria de la Confección: La jornada ordinaria de trabajo, en turno continuado, para la industria de la confección, será de mil ochocientas dieciocho horas anuales de presencia, aunque, como mínimo el tiempo de trabajo real no será inferior, en ningún caso, a mil setecientas sesenta y dos horas anuales.

    Dentro del concepto de jornada continuada de mil ochocientas dieciocho horas anuales de presencia, se entenderá incluido el tiempo de descanso de 15 minutos.

    Con el fin de garantizar el mínimo anual de mil setecientas sesenta y dos horas de trabajo real, en aquellas empresas en las que el descanso fuera superior, podrá optarse, bien por disminuir a quince minutos el tiempo de descanso existente, o bien por aumentar las horas totales anuales de presencia pactadas en el presente Convenio.

    En el caso de menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos de descanso, de los que quince minutos serán considerados como jornada efectiva, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada continuada exceda de cuatro horas y media.

    c) Descanso en jornada continuada:

    c.1 Si las conveniencias del trabajo así lo aconsejasen, podrán organizarse los períodos de descanso mediante relevos de forma que no se interrumpa el proceso productivo, supliéndose las personas unas a otras, sin que ello implique aumento de jornada, mayor percepción económica, ni mayor responsabilidad que la máxima legalmente exigible, de acuerdo con las normas que rigen la organización científica del trabajo.

    c.2 Cuando necesidades técnicas del proceso productivo hagan imposible la interrupción del trabajo, para efectuar el descanso, con informe de la RT, se retribuirá dicho tiempo con el recargo correspondiente a las horas extraordinarias.

    3. Jornada nocturna: La jornada nocturna de trabajo será de mil setecientas cuarenta y seis horas (1.746) de trabajo efectivo, en cómputo anual, sin que en dichas jornadas se compute tiempo alguno de descanso. Las empresas no podrán exigir mayor número de horas de presencia que las que hubiesen prestado durante 1983; en caso de discrepancia se solicitará la intervención de la Comisión paritaria con carácter previo al planteamiento de la cuestión ante la autoridad competente.

    4. En relación con las jornadas previstas en los párrafos anteriores y sin perjuicio de lo que, respecto a esta materia, se disponga especialmente en el Convenio con carácter general o en los anexos, cuando la especial distribución del calendario laboral haga necesario superar las cuarenta horas semanales a causa de recuperación pactada para posibilitar la liberación de sábados, con el fin de distribuir la jornada de lunes a viernes, cuando se trabaje en régimen de uno o dos turnos, podrá hacerse para alcanzar la totalidad de la jornada anual convenida. En estos supuestos, el tiempo de trabajo diario no podrá exceder de nueve horas.

    5. En todo caso, se respetarán las jornadas inferiores que se hayan pactado o aplicado en las empresas. En los casos en que haya pacto expreso que supedite la jornada al Convenio, se estará a lo pactado.

    6. Entre la empresa y la RT, al pactar el calendario, podrá establecerse una distribución irregular de la jornada durante el año, sin superar el máximo de horas anuales fijadas en este Convenio, aunque se superen las cuarenta horas semanales y las nueve diarias, hasta un máximo de diez horas diarias, respetando en todo caso los descansos mínimos legales entre jornadas y semanales.

    7. Jornada y conciliación de la vida familiar: Con el fin de avanzar en la conciliación de la vida familiar y laboral, en las empresas de un solo turno de trabajo, siempre que la organización del trabajo lo permita y de común acuerdo entre la empresa y la R.L.T. se podrá establecer la jornada de forma continuada.


    Artículo 28. Distribución irregular de la jornada.

    Norma General:

    Atendida la creciente imprevisibilidad de los mercados que desajustan los deseados equilibrios de oferta y demanda y los efectos de la total liberalización del sector, las empresas afectas a este Convenio y durante su período de vigencia, podrán, previo acuerdo entre su Dirección y la RT, aplicar un sistema de flexibilidad en la ordenación de su jornada sólo limitado por el total de horas anuales pactadas en el presente texto, o las que a nivel de empresa fuesen inferiores a dicho límite, así como el descanso mínimo entre jornadas y los máximos estatutarios de diez horas diarias y cincuenta semanales.

    A falta de acuerdo para aplicar la norma general, se podrán utilizar alguno de los dos procedimientos alternativos:

    Procedimientos alternativos:

    Procedimiento A).

    1. El número de semanas de horario modificable serán, como máximo, diecisiete al año, continuas o discontinuas y su determinación se hará por la empresa preavisando y argumentando razonadamente a la RT las necesidades de flexibilidad, reflejándose esta comunicación en acta de reunión con los mismos a tal efecto, con cinco días de antelación, con los límites del total de horas anuales previstas en el Convenio, o las que a nivel de empresa mejoren este límite, con el descanso mínimo entre jornadas y de los máximos de 10 horas diarias y 50 semanales.

    2. En cuanto a la regularización de las diecisiete semanas posibles a que se ha hecho referencia en el párrafo anterior, las partes, de común acuerdo, establecerán las semanas al año en que la jornada será inferior o superior a las 40 horas semanales. Dicha regularización se podrá llevar a efecto sin necesidad de haberse agotado las diecisiete semanas.

    3. En defecto de acuerdo entre las partes en cuanto a la regularización, el régimen aplicable será el siguiente:

    a) Cuando se hubiera prolongado primero la jornada, las horas de exceso se acumularán para descansar en días completos, pudiendo la empresa limitarlos hasta un mínimo de un día por semana.

    b) Cuando primero se hubiere reducido la jornada, dicha reducción se realizará por días completos. La jornada adicional compensatoria será decidida por la empresa con las limitaciones establecidas en el punto 1 precedente.

    Los descansos compensatorios o las prolongaciones de jornada previstos en los apartados a) y b) se aplicarán dentro de los tres meses siguientes a la prolongación o reducción de la jornada y antes del 31 de Diciembre, si bien tales limitaciones no serán de aplicación cuando lo impidan probadas razones técnicas, productivas u organizativas.

    4. Se entiende por retribución de la hora trabajada, la que corresponde como salario para actividad normal, según el artículo 61 del Convenio, más la antigüedad, en su caso.

    5. En las empresas en que se trabaje en régimen de uno o dos turnos, la distribución de la jornada que supere las 40 horas semanales se realizará de forma tal que posibilite la liberación de los sábados.

    Las empresas cuyo régimen de trabajo sea de 3 o más turnos, para poder aplicar la flexibilidad prevista en este artículo, deberán, necesariamente habilitar los sábados. Tal habilitación responderá en todos los supuestos, a necesidades de la empresa, debiendo la Dirección de la misma, previamente comunicar y razonar la medida en el plazo previsto en este artículo, a la RT. En el supuesto de la aplicación de la flexibilidad en sábados, las personas tendrán una compensación adicional del 15% en tiempo de descanso o en retribución, por cada hora trabajada que exceda de las 40 horas semanales, en los términos fijados en el apartado 4 de este artículo.

    Procedimiento B).

    1. La empresa podrá distribuir de manera irregular, a lo largo del año, el 10% de horas de la jornada efectiva que en cada momento regule el convenio. La empresa preavisará con cinco días de anticipación sobre esta necesidad y justificará razonadamente a la RT las causas de carácter productivo y/u organizativo que la motivan, reflejándose ésta comunicación en acta de reunión realizada a tal efecto.

    2. Como consecuencia de esta ordenación de jornada podrá trabajarse más de nueve horas diarias sin que se pueda exceder de diez.

    En las empresas en que se trabaje en régimen de uno o dos turnos, la distribución de la jornada que supere las 40 horas semanales se realizará de forma tal que posibilite la liberación de los sábados. Para aquellas que trabajen a dos turnos, podrán habilitarse los sábados previo acuerdo entre empresa y RT. Si se trabaja a tres turnos o más, para poder aplicar la flexibilidad prevista en este apartado, se deberá necesariamente habilitar los sábados. Cada una de las horas realizadas en sábado se compensará con una y media de descanso.

    3. Todas las horas realizadas durante la ordenación en más formarán una bolsa individual de tiempo disponible y se podrá disfrutar de esta bolsa para necesidades de carácter personal y/o familiar siempre en días completos, fijándose por acuerdo entre las partes. En el supuesto de desacuerdo se disfrutarán de la siguiente forma: el 50% serán determinadas por el empresario, según las necesidades organizativas o productivas y se preavisarán con cinco días; el resto, por decisión de la persona afectada, preavisando con 10 días de antelación, y con las siguientes cautelas: a) no podrán acumularse para puentes ni vacaciones; b) no podrán utilizarse en épocas de incremento de jornada en la sección o departamento de la persona correspondiente; c) tampoco en períodos de intensidad productiva, según el criterio conjunto de empresa y RT; d) ni cuando la coincidencia de utilización individual de varios trabajadores en la misma fecha suponga el trastorno importante del proceso productivo de su sección o departamento. Las denegaciones a las solicitudes efectuadas serán comunicadas a la RT.

    4. Cuando el exceso de jornada se trabaje en el último trimestre del año, se podrá pasar del 31 de diciembre para su compensación no excediendo de los 4 meses siguientes, y siempre que en dicho año natural no se exceda de la jornada anual establecida en convenio.

    5. La Dirección de la empresa comunicará a la RT las bolsas individuales de tiempo disponible y su utilización.

    6. En los períodos temporales en los que se practique la distribución irregular de la jornada que regula el presente apartado no podrán realizarse horas extras en las secciones o departamentos de la empresa a los que afecte aquella.

    El régimen de flexibilidad regulado en el presente artículo no podrá ser objeto de plasmación en el calendario anual, sin perjuicio de los acuerdos sobre jornada y su distribución que puedan acordarse en la negociación de dicho calendario.


    Artículo 29. Prolongación de la jornada.

    En los casos de personal técnico y directivo, de las personas mandos intermedios y operarios/as, cuya acción pone en marcha o cierra el trabajo de los demás, podrá prolongarse la jornada por el tiempo estrictamente preciso. El tiempo de trabajo prolongado no se computará a efectos de los límites de horas extraordinarias, aunque se abonarán como tales.


    Artículo 30.

    Las personas que tengan a su cargo portería que disfruten de casahabitación y las que se ocupen de vigilancia que tengan asignado el cuidado de una zona limitada, con casahabitación dentro de ella, y siempre que no se les exija una vigilancia constante, se regirán en materia de jornada por lo establecido en el Real Decreto 1561/1995 o legislación que lo sustituya.


    Artículo 31. Trabajo ininterrumpido.

    1. Cuando en una empresa se proponga el establecimiento de un sistema de trabajo continuado (ininterrumpido) y/o cuarto turno, y/o quinto turno, que requiera la modificación con carácter colectivo de los turnos de trabajo que ya vinieran realizando las personas de la empresa, podrá hacerse, con aceptación de la RT, y, en su defecto, se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del ET, con el cumplimiento de los siguientes requisitos por parte de la empresa.

    a) Que se presente informememoria que justifique el cambio de régimen de trabajo.

    b) Que signifique aprovechamiento integral de maquinaria que reúna condiciones de tecnología moderna.

    c) Que represente aumento de plantilla o que, en su caso, evite la pérdida de puestos de trabajo, y

    d) Que se establezca, atendiendo y valorando, en cada caso, las circunstancias concurrentes (tipo de empresa y régimen de trabajo) algún tipo de compensación de carácter económico y en materia de jornada para las personas afectadas. Dicha compensación únicamente se mantendrá durante el tiempo en que se aplique este régimen de trabajo.

    2. En el supuesto de que la implantación de tal sistema de trabajo se lleve a cabo con personal de nueva contratación, no será de aplicación el número que antecede, y se estará a la legislación vigente.


    Artículo 32. Regulación de los turnos especiales llamados «week end» o cuarto y quinto turnos.

    1. Las personas adscritas a los turnos cuarto y/o quinto, cuya prestación de trabajo se desarrolla únicamente, en sábados, domingos, festivos, vacaciones y algunos días laborables intersemanales, tendrán una jornada máxima anual de mil quinientas ochenta y cuatro (1584) horas. Tales horas serán de presencia.

    2. En las empresas que, en la actualidad, estén realizando dicho sistema de trabajo, la duración máxima de jornada diaria, incluido descansos, será la que actualmente vienen realizando. Dichas empresas, en el supuesto de que tengan establecida una jornada anual superior a la referida en el párrafo anterior, podrán optar entre seguir realizándola, siempre y cuando se compense económicamente el exceso de horas, o reducir dicho exceso en el plazo de seis meses.

    3. Se respetarán las jornadas inferiores que se vengan aplicando o que hayan sido convenidas en las empresas, sin perjuicio de las que, en el futuro, puedan pactarse o contratarse, siempre que no superen la máxima establecida, en cómputo anual.

    4. La regulación o reducción de jornada prevista en este artículo es, únicamente, aplicable al sistema de trabajo definido en el párrafo uno del mismo. Los otros sistemas o turnos de trabajo distintos de aquél, incluidos los ininterrumpidos, se ajustarán a lo establecido sobre la materia en los artículos 27, 28, 29 y demás concordantes de este Convenio.


    Artículo 33. Trabajo nocturno.

    No se considerará trabajo nocturno el realizado por el personal de vigilancia de noche, portería o vigilancia que hubieran sido específicamente contratadas para prestar servicios exclusivamente durante el período nocturno.


    Artículo 34. Horario.

    Es facultad privativa de las empresas establecer el horario de su personal, coordinándolo en los distintos servicios para el más eficaz rendimiento, pudiendo organizar los turnos y relevos y cambiar aquellos cuando lo estime necesario o conveniente, sin más limitaciones que las fijadas por la ley.


    Artículo 35. Horas extraordinarias (régimen).

    Para atender a la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias, se aplicarán los siguientes criterios.

    a) Se suprimen las horas extraordinarias habituales.

    b) Se realizarán las horas extraordinarias exigidas por la necesidad de reparar siniestros, daños extraordinarios y urgentes, así como los casos de riesgo de pérdida de materias primas.

    c) Se mantendrán, salvo la posibilidad de contratación temporal o parcial de personal legalmente establecida, las horas extraordinarias necesarias para atender pedidos, para cubrir períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad de que se trate.

    d) La dirección de la empresa informará periódicamente al comité de empresa, delegados y delegadas de personal y delegados y delegadas sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios antes señalados, la empresa y la RLT determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias.


    Artículo 36. Ausencias retribuidas.

    1. Durante la vigencia del presente Convenio, las empresas autorizarán y, en consecuencia, las personas gozarán sin necesidad de justificación y en la forma y condiciones que se dirán, de dos días de ausencia retribuidos y no recuperables. La retribución será equivalente a la actividad normal.

    Dichas ausencias se concederán previa solicitud de la persona con ocho días de antelación, salvaguardando en todos los casos, los intereses de la organización del trabajo y las necesidades de producción de cada sección o departamento y sin que el número de ausencias simultáneas supere un número de personas tal que perturbe la normalidad del proceso productivo.

    Las empresas podrán regular las ausencias en forma colectiva acordando con la RT la forma de realizarlas que mejor convenga a los intereses de las partes.

    En cualquier caso, las ausencias se disfrutarán dentro del año natural.

    2. Las citadas ausencias serán concedidas en proporción a la jornada realizada durante el año, en aquellos casos cuyo contrato de trabajo establezca una jornada anual de menor duración que la establecida en el Convenio.

    3. No se tendrán en cuenta las ausencias de referencia a efectos de determinar el índice de absentismo para el cálculo y percepción de la participación en beneficios.


    Artículo 37. Vacaciones (régimen).

    Con carácter general, el periodo anual de vacaciones será de treinta días naturales, de los cuales veintiún días se disfrutarán ininterrumpidamente, salvo que por necesidades de la empresa se acuerde una distribución distinta (a los 21 días) en la negociación del calendario con la representación legal de los trabajadores. La fijación de los periodos de vacaciones, se hará de común acuerdo entre las citadas partes, dentro de los tres primeros meses del año, conjuntamente con el calendario laboral. El periodo de días naturales continuados empezará en lunes, salvo pacto en contrario.

    Para el cómputo de los días de vacaciones del personal contratado durante el año se tomará como fecha inicial la de su ingreso. Si esta fuera posterior a las mismas, no podrá disfrutarlas hasta el año siguiente.

    Cuando el período de suspensión por maternidad coincida total o parcialmente con el período de vacaciones, se garantizará el disfrute de ambos derechos en su totalidad, concretándose su aplicación de mutuo acuerdo entre empresa y la persona afectada, a la finalización del período de suspensión, pudiéndose disfrutar aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

    En las empresas comprendidas dentro del ámbito funcional del Anexo VI, el período de veintiún días naturales, que recoge el primer párrafo del presente artículo, se realizarán en verano, sin perjuicio de los acuerdos o pactos que sobre el particular puedan adoptar las empresas con su personal.


    SECCIÓN 3.ª Suspensión del contrato

     


    Artículo 38. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

    En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48, apartado 4 del ET.

    «En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

    No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

    En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.

    En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.

    En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

    En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del ET, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección de la persona bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.

    En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

    En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

    En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

    Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

    En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el período de suspensión, previsto para cada caso en el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

    Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, así como en los previstos en el siguiente apartado y en el artículo 48 bis.»

    En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48, apartado 5 del ET:

    «En el supuesto de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el art. 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día que se inicie la suspensión del contrato de maternidad biológica o el lactante cumple nueve meses, respectivamente o, en ambos casos cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.»


    Artículo 39. Suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

    En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48 bis del ET.

    «En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo

    En el supuesto de parto, la suspensión corresponde en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de adopción o acogimiento, este derecho corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados; no obstante, cuando el período de descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la suspensión por paternidad únicamente podrá ser ejercido por el otro.

    El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

    La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

    El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.»


    Artículo 40. Excedencia voluntaria.

    La excedencia voluntaria se podrá solicitar en los términos dispuestos en el artículo 46, apartado 2 del ET.


    Artículo 41. Excedencia sindical.

    Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones sindicales más representativas, tendrán derecho a la excedencia forzosa con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de su antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.


    Artículo 42. Excedencia por cuidado de familiares.

    En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 46 apartado 3 del ET..

    «Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como pre adoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

    También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

    La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

    Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

    El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

    No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.»


    Artículo 43. Complemento a la Incapacidad Temporal derivada de accidente de trabajo.

    La empresa complementará la prestación legal correspondiente a la incapacidad temporal por accidente de trabajo, incluido el «in itínere», hasta el 100% del importe del salario bruto devengado en el mes anterior y de forma equivalente y proporcional a los días en situación de IT.

    La presente mejora no afectará a los conceptos salariales periódicos de vencimiento superior al mes y estará afecto a las retenciones fiscales y de seguridad social aplicables en cada momento.

    El periodo máximo de abono de este complemento es de doce meses.


    Artículo 44. Permisos.

    1. La persona, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo por alguno de los motivos y por el tiempo que, en cada caso, se expresa.

    a) Por nacimiento de hijo o hija, dos días con retribución. Cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

    b) Por fallecimiento de cónyuge, y familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad y hermanos o hermanas, tres días con retribución. En caso de ser necesario un desplazamiento, será opción de la persona disponer de un día más retribuido o de dos más sin retribución.

    c) Por fallecimiento de familiares de segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días con retribución. Cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

    d) Por fallecimiento de familiares de tercer grado de consanguinidad, un día con retribución.

    e) Por fallecimiento de persona que conviva en el hogar familiar, un día sin retribución.

    f) Por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, dos días con retribución. Cuando con tal motivo se necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días. El disfrute del permiso por hospitalización podrá realizarse durante el período que dure aquella.

    g) Por intervención quirúrgica o lesiones con fracturas, del cónyuge, padres, hijos, hermanos y padres políticos, un día retribuido y dos sin retribuir.

    h) Por matrimonio, quince días naturales con retribución.

    i) Por traslado de domicilio habitual, un día retribuido.

    j) Por boda de un hijo, un día con retribución; en caso de boda de hermano, un día sin retribución.

    k) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal con las condiciones establecidas en la letra d) del número 3 del artículo 37 del ET.

    2. Los permisos retribuidos a que se refiere el presente artículo, serán pagados a salario real, es decir, en la misma forma y cuantía que se percibe un día trabajado.

    3. Las personas tendrán derecho a un permiso no retribuido de 15 días naturales para la realización de trámites de adopción o acogimiento.

    En los casos de adopción o acogimiento internacionales podrán, solicitar una excedencia voluntaria, con reserva del puesto de trabajo, por el tiempo necesario y, en ningún caso, superior a dos meses para conseguir el buen fin de la operación.

    4. Lo regulado en el presente artículo apartado 1, puntos b),c),f) y g) se aplicará con los mismos límites y condiciones a las parejas de hecho debidamente acreditadas, entendiéndose acreditada tal condición mediante la presentación del certificado del Registro de Uniones de Hecho o, si éste no existiera, mediante la aportación de una declaración jurada en la que se manifieste la condición de pareja de hecho de la persona causante de permiso acompañada de una certificación de convivencia expedida por el Ayuntamiento correspondiente.

    Para acceder a tales permisos, las acreditaciones de las parejas de hecho deberán acreditar una antigüedad mínima de un año.

    5. El concepto de «desplazamiento» que aparece en algunos apartados del presente artículo deberá interpretarse de forma casuística y con criterios de razonabilidad, que valoren los elementos concurrentes.


    Artículo 45.

    En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 37, apartados 4, 4 bis, 5, 6 y 7 del ET..

    «4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

    Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

    Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

    4 bis. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.

    5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

    Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

    El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

    Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

    6. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

    Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

    7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

    Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.»


    Artículo 46. Crédito de horas consulta médica.

    1. Las personas tendrán derecho a veinte horas anuales retribuidas para acudir a la visita del médico de cabecera o del médico especialista de la seguridad social o entidad concertada por la misma, siempre que esté debidamente justificada y no pueda realizarse fuera de las horas de trabajo, respetándose los pactos ya existentes sobre la materia en las empresas que mejoren lo aquí establecido.

    2. De las veinte horas establecidas en el apartado anterior, podrán utilizarse hasta un máximo de diez horas anuales, retribuidas, para el acompañamiento a los servicios de asistencia sanitaria de hijos menores de doce años y de mayores de primer grado de consanguinidad que no puedan valerse por sí mismos. De ser necesario el uso de un posible exceso sobre dichas diez horas, se concederá el permiso, que por tratarse de un permiso no retribuido, se podrá negociar con la empresa mecanismos de compensación horaria.

    3. En las empresas que tengan establecido servicio médico de empresa, se establece una segunda revisión médica anual, cuando la persona lo solicite.


    Artículo 47. Licencia por estudios.

    1. La persona trabajadora tendrá derecho.

    a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

    b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

    c) A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

    2. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 23, punto 3 del Estatuto de los Trabajadores:

    «Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreción del modo de disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.»


    Artículo 48.

    En caso de enfermedad justificada, con aviso a la empresa, la persona percibirá el 50 por 100 de su salario, sin que este beneficio pueda exceder de cuatro días cada año.

    Este beneficio será absorbible con cualquier otro que pueda reconocerse y que represente el pago de estos cuatro días.


    Artículo 49. Actividades estacionales.

    1. Las empresas dedicadas a las modalidades de sastrería fina en serie, modistería fina en serie, gabardinas e impermeables, prendas para la lluvia, sombrerería, y las dedicadas a la confección de trajes de baño, en el supuesto de falta de pedidos típica en determinadas épocas del año en tales modalidades y siempre que ello origine una manifiesta disminución de la producción, podrán suspender parcialmente sus actividades laborales durante dos períodos como máximo cuya duración total no podrá exceder, en ningún caso, de sesenta días naturales al año.

    Cada período sólo podrá afectar a quienes en la fecha de iniciarse la suspensión llevaren un mínimo de doce meses de servicios ininterrumpidos a la empresa.

    2. La suspensión de la relación jurídicolaboral, que prevé el apartado 1 de este artículo, habrá de regirse por el procedimiento regulado por la legislación vigente en cada momento y los artículos 4 del anexo IV y 2 del anexo IX, debiendo las empresas promover la incoación del expediente con la antelación suficiente para que por la autoridad laboral puedan ser resueltos antes de la fecha prevista para la suspensión solicitada.


    CAPÍTULO IV. Condiciones económicas

     


    Artículo 50. Sistemas de retribución.

    Los sistemas de retribución podrán ser.

    a) A tiempo.

    b) Con incentivo.

    Se entiende por sistema «a tiempo» aquel en el que se percibe un salario en función de la actividad normal en la forma que se establece en el artículo siguiente.

    Se entiende por sistema «con incentivo» aquel en el que se percibe una contraprestación económica según su rendimiento o actividad.


    Artículo 51. Salario actividad normal.

    El salario para la actividad normal es la retribución correspondiente al rendimiento normal en cada caso y puesto de trabajo y es el que figura en las tablas de cada uno de los anexos del Convenio colectivo.


    Artículo 52. Tablas salariales.

    1. Las retribuciones son las que constan en el Convenio anexo de cada subsector. La suma del salario base, complemento Convenio, en su caso y complemento personal, servirá de base para el cálculo de la antigüedad, las gratificaciones extraordinarias reglamentarias y la Paga de Convenio y el Plus No Absentismo o en cualquier otro concepto que tuviese como referencia el salario para actividad normal, sin perjuicio de lo estipulado sobre esta materia en los distintos anexos subsectoriales.

    2. Con efectos 1.1.2015, las tablas salariales y el salario mínimo intertextil del año 2014 se incrementarán en un 0,5%, para el primer semestre y un 0,7% para el segundo semestre. Para el 2016, el incremento será del 0,9% sobre las tablas salariales del segundo semestre del 2015. Para el 2017, el incremento será del 1,3% sobre las tablas salariales de 2016. El cálculo de las tablas salariales de los años 2016 y 2017, se realizará sobre las tablas revisadas del año anterior, si procediese dicha revisión.

    Revisión salarial. Al finalizar cada uno de los años naturales de vigencia del convenio se realizará la revisión del IPC. Para ello se utilizará como referente el IPC más reducido de entre los que certifique el INE y la tasa de variación anual del IPC armonizado de la Zona Euro para cada uno de los años. El porcentaje de revisión se fijará en la diferencia entre el IPC utilizado y el 2% (objetivo de inflación del Banco Central Europeo). Si el precio medio internacional en euros del petróleo Brend en el mes de diciembre es superior en un 10% al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado se tomarán como referencia los indicadores de inflación mencionados excluyendo en ambos los carburantes y combustibles, sin que el porcentaje resultante pueda ser superior al 0,5%, tasa máxima a aplicar en la revisión, en cualquier caso. La revisión salarial tendrá carácter retroactivo desde el 1 de enero de los respectivos años.

    A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el párrafo anterior, las partes se emplazan para establecer el porcentaje de revisión correspondiente a 2015 en los quince días siguientes a la publicación de los índices mencionados.

    3. Todas las empresas afectadas por el presente Convenio colectivo, deberán hacer efectivos los atrasos derivados de la aplicación de las Tablas Salariales 2015 de todos y cada uno de los Anexos, con efectos desde primero de enero, antes del 30 de 30 de septiembre. El pago posterior a dicha fecha devengará el interés legal del dinero hasta los 20 días posteriores a la publicación del Convenio en el Boletín Oficial del Estado. Transcurridos dichos 20 días se abonará el diez por ciento de recargo por mora anual, conforme a la legislación vigente, siempre que dicho cómputo sea posterior al 30 de septiembre.


    Artículo 53. Salario mínimo intertextil.

    1. El salario mínimo intertextil, para 2016, será de 26,84 € diarios y 816,38 € mensuales.

    2. La cuantía del salario mínimo intertextil será únicamente de aplicación a aquellos coeficientes de las tablas salariales que no alcancen la referida cuantía. Para ello, se adicionará a la suma del salario base y complemento de convenio, en su caso, la cantidad necesaria para alcanzar la cuantía que corresponda a dicho salario mínimo. La cuantía de este salario mínimo intertextil sustituye a la del salario y a la de cualquier complemento, cuando así figure en las respectivas tablas salariales de los anexos; en el anexo de Alfombras (número X) se entiende «Complemento salarial y revisiones».

    3. Sobre la cuantía resultante, se calculará la antigüedad, las gratificaciones extraordinarias, la Paga de Convenio, el Plus No Absentismo, las horas extraordinarias y el trabajo nocturno.

    4. El Salario Mínimo Intertextil aquí regulado se establece sin perjuicio de la prioridad aplicativa de lo establecido en los convenios de empresa, de acuerdo con lo establecido en el artículo 84.2.a) del Estatuto de los Trabajadores. El sometimiento a la citada norma deberá tenerse en cuenta en la interpretación y aplicación de los artículos 5, 8 y 55 de este Convenio.


    Artículo 54. Retribución del contrato para la formación y el aprendizaje.

    La retribución del contrato para la formación y el aprendizaje será el 90 por 100 del salario mínimo intertextil durante el primer y segundo año de vigencia del contrato, en proporción al tiempo efectivamente trabajado. Dicha retribución no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, en proporción al tiempo efectivo de trabajo.


    Artículo 55. Salario anual.

    La remuneración anual correspondiente a la jornada pactada estará constituida por la suma de los salarios contenidos en las tablas salariales y, en su caso, salario mínimo intertextil de todo el año natural, y los complementos salariales de antigüedad, gratificaciones extraordinarias, Paga de Convenio y Plus de No absentismo, en la cuantía que corresponda; en dicha remuneración se contiene la retribución de la totalidad de los descansos establecidos, tanto semanales como intersemanales, festivos o por descanso en jornada continuada.


    Artículo 56. Sistemas de retribución con incentivo.

    Los sistemas de retribución con incentivo se ajustarán a las siguientes modalidades.

    a) Actividad medida.

    b) Actividad no medida.

    El sistema retributivo de «Actividad medida» se ajustará a lo establecido en los artículos 10 al 15, ambos inclusive, de este Convenio colectivo.

    El sistema retributivo de «Actividad no medida» podrá adoptar las formas de «primas» o «destajo».


    Artículo 57. Garantías salariales.

    1. Los salarios fijados en este Convenio colectivo, así como el salario mínimo intertextil no podrán ser disminuidos por razón de no alcanzar las actividades mínimas exigidas en el trabajo medido. La dirección de la empresa podrá compensar la obtención de la actividad normal dentro de todos los días laborales de la semana.

    2. En los casos de trabajo a destajo en actividad no medida se considerará que está bien establecido cuando el 65 por 100 del personal sujeto a una misma tarifa alcance percepciones iguales a la de la actividad normal y el 25 por 100 del personal supere dichas percepciones, por lo menos, en un 25 por 100 en las actividades de confección, géneros de punto, fibras artificiales, fibras diversas, esparto, manual de cáñamo y obtención de fibras de algodón y lino, y en un 15 por 100 en las demás actividades.

    Estos porcentajes se verificarán por períodos de doce semanas.


    Artículo 58.

    En la industria de la confección, vestido y tocado, el límite mínimo de tarea y labor en el trabajo a distancia no será inferior a aquélla que represente el importe de cuarenta y ocho jornadas al semestre por cada persona.


    Artículo 59. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

    La empresa está obligada a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor, la misma retribución, salarial o extrasalarial ya sea directa o indirecta, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de sus elementos o condiciones.


    Artículo 60. Antigüedad.

    1. Los aumentos retributivos periódicos por tiempo de servicio a la empresa consistirán en cinco quinquenios del 3 por 100 del salario para actividad normal, para todos los grupos de personal y se calcularán con independencia de los cambios de grupo profesional.

    2. El cómputo del mismo se iniciará, para todo el personal, a partir del primer día de su ingreso en la Empresa.


    Artículo 61. Paga de Convenio.

    Por el concepto de Paga Convenio se abonará un 6 por 100 del salario para actividad normal, incrementado con la antigüedad, cuyo importe se hará efectivo durante el mes de enero de cada año, si bien las empresas podrán establecer su pago en períodos de tiempo más breves.

    Las empresas encuadradas en el ámbito funcional del Anexo I y IX, abonarán un 10 y un 7 por ciento, respectivamente, por este concepto.


    Artículo 61 bis. Plus de No Absentismo.

    1. Las empresas abonarán, por este concepto, un 4,4 por 100 sobre el salario para actividad normal, incrementado con la antigüedad, en los supuestos de que el índice de ausencias al trabajo, cualquiera que fuera la causa de ellas, no alcance el 8 por 100 en ninguno de los meses de cada semestre natural, de la plantilla efectiva de personal obrero y de servicios auxiliares del centro de trabajo. Dicho abono se hará efectivo, vencido el semestre correspondiente, en la primera quincena de los meses de enero y julio de cada año. Este porcentaje adicional no se tendrá en cuenta para el cálculo de la retribución de la hora extraordinaria.

    En todo caso se estará a lo pactado en el correspondiente anexo.

    A efectos del cómputo de absentismo no serán tenidos en cuenta, los permisos a los que se refiere los artículos 45.4 y 89 del presente convenio, en todos y cada uno de los anexos.

    2. En la base para el cálculo del importe del Plus No Absentismo se computan las gratificaciones extraordinarias.

    3. Lo previsto en el presente artículo no afecta a las empresas encuadradas en el ámbito funcional del Anexo I, Fibras de Recuperación


    Artículo 62. Gratificaciones extraordinarias.

    Se abonarán dos gratificaciones extraordinarias, la primera de ellas en el transcurso del mes de junio y, como máximo, dentro de la primera semana del mes de julio; y la segunda, dentro del mes de diciembre y antes del día 22 de dicho mes, cuyo importe para el personal no mensual será de 30 días y para el mensual será de una mensualidad para cada una de ellas. Para las empresas encuadradas en el Anexo X se abonarán antes del 31 de julio y antes del 22 de diciembre.

    La base de cálculo para dichas gratificaciones será el salario a actividad normal, incrementado con la antigüedad, excepto para las empresas comprendidas en el ámbito funcional de la Industria Textil, Fibras de recuperación y Ramo de Agua de la misma (Anexo I), que se calcularán sobre 30 días del salario base, antigüedad y Paga de convenio, salvo que estos últimos se abonaran en períodos distintos. En las empresas pertenecientes al Anexo X, Alfombras, la base de cálculo de las gratificaciones extraordinarias estará formada por los conceptos recogidos en el artículo 8 de dicho Anexo.

    El importe de las gratificaciones extraordinarias, será proporcional al tiempo efectivamente trabajado durante el año inmediatamente anterior a la fecha de pago de cada gratificación. Para las empresas encuadradas en el Anexo X será proporcional al tiempo trabajado, tomando como base para la primera paga del 1 de enero al 30 de junio y del 1 de julio al 31 de diciembre para la segunda del año correspondiente.


    Artículo 63. Plus de nocturnidad.

    Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las veintidós horas y las seis horas, se abonarán con un recargo del 28 por ciento sobre el salario pactado más la antigüedad.


    Artículo 64. Horas extraordinarias (retribución).

    Las horas extraordinarias serán abonadas con un recargo del 75 por ciento, salvo pacto en contrario.

    Las bases para el cálculo del valor de la hora extraordinaria, se calcularán de acuerdo con la siguiente fórmula.

    VHE=

    (DA+DEPE) x CPC x CA x RHE x SC

    HAP

    VHE: Valor Hora Extraordinaria.

    DA: Número de días en el Año. Serán 365 en los años no bisiestos y 366 en los bisiestos para los trabajadores con retribución diaria. Para los trabajadores con retribución mensual, serán 12 meses.

    DEPE: Número de días equivalentes, de las Pagas Extraordinarias.

    CPC: Coeficiente Paga de Convenio Su valor varía según los anexos del convenio. Por ejemplo, en el caso general es de 1.06 (correspondiente al 6%, o sea 1+0.06%) en el caso de la Confección el 1.07.

    CA: Coeficiente de antigüedad, que corresponde al producto entre el número de quinquenios en la empresa y el porcentaje fijado por el Convenio colectivo (parte general) o los correspondientes anexos en los que se incardine la empresa. Al resultado se sumará la unidad (Ejemplo, en caso de ser de aplicación el 3% en el premio de antigüedad, el CA sería nº de quinquenios x 0.03 y al resultado se sumaría la unidad).

    RHE: Recargo sobre las Horas extraordinarias, que fija la Normativa laboral o el propio Convenio colectivo, siendo actualmente del 75% lo que corresponde al 1.75.

    SC: Salario Convenio, este se determinará en las tablas salariales de cada anexo, para cada nivel (diario o mensual)

    HAP: Horas anuales de presencia, acordadas en la empresa o en su defecto en el propio Convenio colectivo.


    Artículo 65. Retribución de las vacaciones.

    La retribución correspondiente al período de vacaciones será la que realmente se percibe en jornada normal de trabajo, incluido, en su caso el promedio de los incentivos percibidos durante las doce últimas semanas efectivamente trabajadas, dentro de los doce meses anteriores a la fecha de su inicio.


    Artículo 66. Dietas y desplazamientos.

    Cuando se desplace transitoriamente de la localidad por orden de la empresa, ésta le abonará, además de su retribución normal, los gastos de desplazamiento y las dietas correspondientes.


    CAPÍTULO V. Prestaciones no salariales

     


    Artículo 67. Póliza de seguros.

    Las Empresas deberán concertar con la entidad aseguradora de su elección una póliza a favor de su plantilla de personal, en virtud de la cual se les garantice que, en caso de fallecimiento o de invalidez permanente en sus grados de absoluta o gran invalidez, derivados de accidentes de trabajo, percibirán una indemnización de nueve mil euros. Para el caso de fallecimiento, las personas podrán designar el beneficiario de dicha indemnización; en su defecto, lo será el que lo sea legalmente.

    Dentro del segundo semestre del presente año, se estudiará un modelo de póliza para que se garanticen otros accidentes que no sean sólo de trabajo.


    Artículo 68. Ropa de trabajo.

    Las empresas facilitarán ropa de trabajo a su personal, a razón de tres prendas cada dos años, entregando dos en el primer año y una en el segundo.

    Deberá fijar cada empresa las normas concretas sobre el uso, lavado y policía de las prendas, así como cuanto haga referencia a modelo, distintivos, anagramas, etc.


    CAPÍTULO VI. Derechos sindicales

     


    Artículo 69.

    Las empresas respetarán el derecho a sindicarse libremente; admitirán que los afiliados y afiliadas a un sindicato puedan celebrar reuniones, recaudar cuotas y distribuir información sindical fuera de horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de las empresas; no podrán sujetar el empleo a la condición de que no se afilie o renuncie a su afiliación sindical, y tampoco despedir o perjudicarle de cualquier otra forma a causa de su afiliación o actividad sindical.


    Artículo 70.

    Los sindicatos podrán remitir información a todas aquellas empresas en las que disponga de suficiente y apreciable afiliación, a fin de que ésta sea distribuida fuera de las horas de trabajo, y sin que, en todo caso, el ejercicio de tal práctica pudiera interrumpir el desarrollo del proceso productivo.

    En los centros de trabajo que posean una plantilla superior a 100 trabajadores-trabajadoras, existirán tablones de anuncios en los que los sindicatos debidamente implantados, podrán insertar comunicaciones, a cuyo efecto dirigirán copias de las mismas previamente, a la Dirección o titularidad del centro.


    Artículo 71.

    A tenor de lo dispuesto en la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de agosto, en las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo cuya plantilla sea superior a 2 trabajadores-trabajadoras, cualquiera que sea la clase de su contrato, podrán constituirse secciones sindicales por los afiliados-afiliadas a los sindicatos con presencia en los comités de empresa.

    El número de Delegados/as sindicales por cada sección sindical de los sindicatos, que hayan obtenido el 10 por ciento de los votos en la elección al Comité de Empresa, será el siguiente.

    De 250 a 750 trabajadores-trabajadoras: 1.

    De 751 a 2.000 trabajadores-trabajadoras: 2.

    De 2.001 a 5.000 trabajadores-trabajadoras: 3.

    De 5.001 en adelante: 4.

    Las secciones sindicales de aquellos Sindicatos que no hayan obtenido el 10 por ciento de los votos estarán representadas por un solo Delegado o Delegada Sindical.

    El Delegado o Delegada Sindical será elegido/a por y entre las personas afiliadas al sindicato que presten sus servicios en la empresa o centro de trabajo respectivo.

    En las empresas o, en su caso, en los centros de trabajo cuya plantilla sea superior a 200 trabajadores e inferior a 250, podrá elegirse un Delegado Sindical en los mismos términos y condiciones que los regulados en este mismo artículo, a excepción del derecho a las horas de crédito sindical, que deberán hacer uso de las horas existentes en la bolsa de crédito anual de los miembros del Comité de Empresa de su propio sindicato.


    Artículo 72.

    Serán funciones de los Delegados o Delegadas Sindicales.

    1. Representar y defender los intereses del sindicato a quien represente, y de las personas afiliadas al mismo en la empresa, y servir de instrumento de comunicación entre su central sindical o sindicato y la dirección de las respectivas empresas.

    2. Podrán asistir a las reuniones del Comité de empresa, Comités de seguridad y salud y Comités paritarios de Interpretación con voz y sin voto

    3. Tendrán acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del Comité de empresa, de acuerdo con lo regulado a través de la Ley, estando obligados a guardar sigilo profesional en las materias en las que legalmente proceda. Poseerá las mismas garantías y derechos reconocidos por la Ley y el presente Convenio colectivo a los miembros de Comités de empresa

    4. Serán oídos, previamente, por la empresa, en el tratamiento de aquellos problemas de carácter colectivo que afecten a la plantilla en general y a su afiliación en concreto.

    5. Serán, asimismo, informados y oídos por la empresa con carácter previo:

    1) Acerca de los despidos y sanciones que afecten a los afiliados al sindicato.

    2) En materia de reestructuraciones de plantilla, regulaciones de empleo, traslado, cuando revista carácter colectivo, o del centro de trabajo general, y sobre todo proyecto o acción empresarial que pueda afectar sustancialmente a los intereses de las personas.

    3) La implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias.

    6. Podrán recaudar cuotas a su afiliación, repartir propaganda sindical y mantener reuniones con los mismos, todo ello fuera de las horas efectivas de trabajo.

    7. Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que pudieran interesar a su afiliación y a las personas en general, la empresa pondrá a disposición del sindicato, cuya representación ostente el delegado, un tablón de anuncios que deberá establecerse dentro de la empresa y en un lugar donde se garantice en la medida de lo posible, un adecuado acceso al mismo por todos.

    8. En materia de reuniones, ambas partes, en cuanto al procedimiento se refiere, ajustarán su conducta a la normativa legal vigente.

    9. En aquellos centros en los que ello sea materialmente factible, y en los que posean una plantilla superior a 250, la Dirección de empresa facilitará la utilización de un local, a fin de que el delegado o delegada representante del sindicato ejerza las funciones o tareas que como tal le correspondan.

    10. Los delegados o delegadas ceñirán sus tareas a la realización de las funciones sindicales que les son propias.


    Artículo 73. Cuota sindical.

    A requerimiento de las personas afiliadas a las centrales o sindicatos que ostenten la representación a que se refiere este apartado, las empresas descontarán en la nómina mensual el importe de la cuota sindical correspondiente. La persona interesada en la realización de tal operación remitirá a la Dirección de la empresa un escrito en el que se expresará con claridad la orden de descuento, la central o sindicato al que pertenece, la cuantía de la cuota, así como el número de la cuenta corriente o libreta de Caja de ahorro a la que deba ser transferida la correspondiente cantidad. Las empresas efectuarán las antedichas detracciones, salvo indicación en contrario, durante períodos de un año.

    La Dirección de la empresa entregará copia de la transferencia a la representación sindical en la empresa, si la hubiere.


    Artículo 74. Participación en las negociaciones de Convenios colectivos.

    La representación sindical que participe en la Comisión negociadora y Comisión paritaria del Convenio colectivo, manteniendo su vinculación como personal en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor como negociadores, siempre que la empresa esté afectada por la negociación.


    Artículo 75. De los Comités de empresa.

    Sin perjuicio de los derechos y facultades concedidos por las leyes, se reconoce a los Comités las siguientes funciones.

    A) Ser informado por la Dirección de la empresa:

    a) Trimestralmente, sobre la evolución general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la evolución de los negocios y la situación de la producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable de empleo en la empresa.

    b) Anualmente, conocer y tener a su disposición el Balance, la Cuenta de resultados, la Memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de cuantos documentos se den a conocer a los socios.

    c) Con carácter previo a su ejecución por la empresa, sobre las reestructuraciones de plantilla, cierres totales o parciales definitivos o temporales, y las reducciones de jornada; sobre el traslado total o parcial de las instalaciones empresariales y sobre los planes de formación profesional de la empresa.

    d) En función de la materia que se trate:

    1. Sobre la implantación o revisión de sistemas de organización del trabajo y cualquiera de sus posibles consecuencias: Estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de puestos de trabajo.

    2. Sobre la fusión, absorción o modificación del «status» jurídico de empresa, cuando ello suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo.

    3. La Dirección facilitará al Comité de empresa el modelo o modelos de contrato de trabajo que habitualmente utilice, estando legitimado el Comité para efectuar las reclamaciones oportunas ante la empresa y, en su caso, la autoridad laboral competente.

    4. De las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves y, en especial, en supuestos de despido, inmediatamente después de haber sido notificadas a la persona interesada.

    5. En lo referente a las estadísticas sobre el índice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, el movimiento de ingresos y ceses, y los ascensos.

    B) Ejercer una labor de vigilancia sobre las siguientes materias:

    a. Cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral y de seguridad social, así como el respecto de los pactos, condiciones o usos de empresas en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante la empresa y los organismos o tribunales competentes.

    b. La calidad de la docencia y de la efectividad de la misma en los centros de formación y capacitación de la empresa.

    c. Las condiciones de seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.

    d. Participar, como reglamentariamente se determine, en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de la plantilla o de sus familiares.

    e. Colaborar con la Dirección de la empresa para conseguir el cumplimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad de la empresa.

    f. Se reconoce al Comité de empresa capacidad procesal, como órgano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al ámbito de su competencia.

    g. Las personas que componen el Comité de empresa, y éste en su conjunto, observarán sigilo profesional en todo lo referente a los apartados a) y c) del punto A) de este artículo, aún después de dejar de pertenecer al Comité de empresa, y en especial en todas aquellas materias sobre las que la Dirección señale expresamente su carácter reservado.

    h. El Comité velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no-discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo.

    i. Disponer, en las empresas de más de 50 trabajadores-trabajadoras y con cargo a las mismas, de un tablón de anuncios.


    Artículo 76. Empresas de más de 80 trabajadores o trabajadoras.

    1. En las empresas de más de 80 trabajadores o trabajadoras, en el último trimestre de cada año o en el primero del siguiente, la dirección de las mismas se reunirá con la RT, definidos en el artículo 89 del convenio, entregando por escrito, salvo que se justifique la imposibilidad de hacerlo en tal forma, la información de que se disponga, para analizar.

    El programa de producción y la evolución probable para el siguiente año desglosados por los principales grupos de producto fabricados en la empresa o comercializados por esta y diferenciando las producciones realizadas en la propia empresa de la subcontratada.

    En aquellas empresas en las que exista Código de conducta, exponer el balance de su aplicación, con indicación de las medidas correctoras, en los supuestos de incumplimiento.

    Procesos de concentración, internacionalización y relocalización empresarial realizados o previstos y sus repercusiones industriales, comerciales, o de empleo.

    Sobre la evolución de la plantilla a lo largo de todo el año, así como las diferentes bonificaciones al fomento de empleo.

    Planes realizados y previstos para el rejuvenecimiento de las plantillas, incluyendo contratos de relevo, de formación y en prácticas.

    Las inversiones realizadas en el año anterior (o en el año terminado), así como el origen y naturaleza de la financiación a tales efectos, privada o pública.

    Otras medidas tomadas y previstas con estos mismos objetivos (modernización tecnológica y en organización del trabajo, mercado, I+D+i, etc.).

    La formación y recalificación profesional, con indicación en los planes formativos realizados y previstos, con indicación de las personas a las que van dirigidas.

    Por parte de la dirección de la empresa, conjuntamente con la RT, se establecerán los procedimientos para la verificación de las informaciones, cuando ello se estime necesario.

    De las reuniones de balance y previsiones señaladas, se dejará constancia de las conclusiones consensuadas.

    2. Se facilitará información a la RLT simultánea al inicio de cualquier procedimiento concursal.

    3. Se facilitará información a la RLT en relación con la elección y seguimiento de las Mutuas de ATEPSS, y justificación a dicha representación del cambio de la gestión de la IT, cuando se produzca.


    Artículo 77.

    1. En las empresas sujetas a este Convenio, con más de un centro de trabajo cuya actividad este encuadrada en el ámbito de este convenio, ya sea industrial, de logística o comercial, el ámbito de aplicación de los puntos anteriores será el de la empresa globalmente y las diversas informaciones se efectuaran por centros de trabajo.

    En estos casos, dicha información se trasladará a la RT, definidos en los términos del artículo 79 de este Convenio. En ausencia de delegados o delegadas sindicales, las Federaciones Estatales firmantes del Convenio, con representación en el o los Comités de Empresa de la empresa, podrán designar a sus representantes.

    2. Centros de trabajo de empresas transnacionales.

    En el supuesto de que los centros de trabajo en España lo sean de una empresa transnacional, será de directa aplicación todo lo anterior cuando la casa matriz sea española, entendiéndose que la información señalada se referirá a la empresa en su conjunto, así como a sus centros en España.

    En el supuesto que la casa matriz esté en otro país, la RLT podrá proponer que junto con la información referida al centro o centros de producción o comercialización españoles, pueda presentarse, además, la de la empresa transnacional en su conjunto y que en las reuniones señaladas puedan participar la Federación Sindical Europea y la Internacional, si lo estiman oportuno.


    Artículo 78. Garantías.

    1) Ninguna persona del Comité de empresa o delegado-delegada de personal podrá ser despedido o sancionado durante el ejercicio de sus funciones, ni dentro del año siguiente a su cese, salvo que éste se produzca por revocación o dimisión, y siempre que el despido o la sanción se basen en la actuación del ejercicio legal de su representación. Si el despido o cualquier otra sanción por supuestas faltas graves o muy graves obedecieran a otras causas, deberá tramitarse expediente contradictorio, en el que serán oídos, aparte de la persona interesada, la RLT. y al delegado o delegada del sindicato al que pertenezca, en el supuesto de que se hallara reconocido como tal en la empresa.

    Poseerán prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los demás en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.

    2) No podrán ser discriminados en su promoción económica o profesional por causa o en razón del desempeño de su representación.

    3) Podrán ejercer la libertad de expresión en el interior de la empresa en las materias propias de su representación, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del proceso productivo, aquellas publicaciones de interés laboral o social, comunicando todo ello, previamente, a la empresa y ejerciendo tales tareas de acuerdo con la norma legal vigente al efecto.

    4) Dispondrán del crédito de horas mensuales retribuidas que la Ley determina.

    A nivel de empresa el crédito de horas retribuidas correspondientes a las personas que componen los Comités, delegados o delegadas de personal y delegados o delegadas sindicales serán acumulables por período anual, en uno o varios de sus componentes, previa notificación a la empresa por parte de las organizaciones sindicales en cuyas candidaturas se hayan presentado o en representación de los cuales actúen sindicalmente. Los delegados o delegadas de prevención podrán también hacer uso de la bolsa del crédito de horas si así lo decide la organización sindical correspondiente.

    El sindicato o, en su nombre, la Sección sindical correspondiente, notificará trimestralmente a la empresa la previsión de utilización de esta horas por las personas que componen el Comité, delegados o delegadas de personal, delegados o delegadas sindicales y delegados o delegadas de prevención.

    Quienes acumulen horas no quedan excusados de justificar el empleo de las mismas.

    5) Sin rebasar el máximo legal podrán ser consumidas las horas retribuidas de que disponen las personas que componen los Comités o Delegados o Delegadas de Personal, a fin de prever la asistencia a cursos de formación organizados por sus sindicatos, instituciones de formación u otras entidades.

    6) Los Delegados o Delegadas sindicales, en el supuesto de que no formen parte del Comité de Empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los Comités de Empresa.


    Artículo 79. Representación de los trabajadores y trabajadoras.

    A efectos del presente Convenio, y sin perjuicio de las funciones y garantías que la legislación vigente otorga a las representaciones unitarias y sindicales, se entiende por «representantes de los trabajadores-trabajadoras» a los delegados- delegadas de personal, Comités de empresa, Secciones sindicales y delegados o delegadas sindicales, a tenor del artículo 71 del propio Convenio, o las Federaciones firmantes de los Sindicatos más representativos y sus Organizaciones del mismo ámbito de la empresa o grupo de empresas de que se trate, debidamente acreditados por la Organización del ámbito autonómico, o en su caso, la Federación estatal.


    CAPÍTULO VII. Régimen disciplinario

     


    SECCIÓN 1.ª Faltas

     


    Artículo 80. Leves.

    Son faltas leves.

    1. Faltar un día al trabajo.

    2. Hasta tres faltas de puntualidad en un mes.

    3. Abandonar el puesto de trabajo o el servicio durante breve tiempo durante la jornada de trabajo.

    4. Los pequeños descuidos en la realización del trabajo y la conservación de las máquinas, herramientas y materiales.

    5. La inobservancia de los reglamentos y órdenes de servicio, así como la desobediencia a los mandos; todo ello en materia leve.

    6. La falta de respeto, en materia leve, a las personas subordinadas, compañeros-compañeras, mandos y público, así como la discusión con ellos.

    7. La falta de limpieza e higiene personal, así como las dependencias, servicios y útiles de la empresa.

    8. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o los datos necesarios para la Seguridad Social, y medicina de empresa.


    Artículo 81. Graves.

    Son faltas graves.

    1. La doble comisión de falta leve, dentro de período de un mes, excepto las de puntualidad.

    2. La falta de dos días al trabajo durante el período de un mes.

    3. El otorgamiento, la omisión maliciosa y el falseamiento de los datos, cuestiones y hechos que puedan afectar a la Seguridad social y medicina de empresa.

    4. El incumplimiento de las normas legales generales, las de este Convenio o del Reglamento de empresa, en materia de Seguridad en el trabajo. Será falta muy grave cuando tenga consecuencias en las personas, máquinas, materiales, instalaciones o edificios.

    5. La desobediencia a los mandos en cuestiones de trabajo.

    6. La voluntaria disminución de la actividad habitual o los defectos en la calidad fijada, por negligencia.

    7. El empleo de tiempo, materiales, máquinas y útiles de trabajo en cuestiones ajenas al mismo.

    8. Las injurias proferidas contra personas o instituciones de toda índole.

    9. La suplantación activa o pasiva de la personalidad.

    10. La embriaguez no habitual durante el trabajo.


    Artículo 82. Muy graves.

    Son faltas muy graves.

    1. La reiteración en falta grave dentro del período de un mes, siempre que aquélla haya sido sancionada.

    2. La falta de seis días al trabajo, durante un período de cuatro meses.

    3. Más de doce faltas de puntualidad en un período de seis meses, o de veinticinco en un período de un año.

    4. La falsedad, la deslealtad, el fraude, el abuso de confianza, la competencia ilícita para con la empresa y el hurto o robo, tanto a los compañeros/as de trabajo como a la empresa o a terceros dentro de las dependencias de la misma o durante el desempeño de trabajos o servicios por cuenta de la empresa.

    5. El hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos o modificaciones maliciosas en primeras materias, productos, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

    6. La indisciplina o desobediencia al Reglamento de Régimen interior de la empresa o a las órdenes de los mandos, así como también la inducción a la misma cuando revista especial gravedad.

    7. La participación directa o indirecta en la comisión de delito calificado como tal en el Código Penal.

    8. La falsedad en las circunstancias de accidentes de trabajo, la simulación de enfermedad o accidente y la prolongación maliciosa o fingida en su curación.

    9. La embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo.

    10. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad.

    11. El abuso de autoridad.

    12. La disminución voluntaria y continuada de rendimiento.

    13. La comisión de actos inmorales en los locales y dependencias de la empresa, dentro y fuera de la jornada de trabajo.

    14. Todas las consignadas en el artículo 54.2 del ET, consideradas como causas justas de despido.


    SECCIÓN 2.ª Sanciones

     


    Artículo 83.

    Las sanciones máximas que pueden imponerse son las siguientes.

    Por falta leve: Amonestación verbal; amonestación por escrito; suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

    Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días; inhabilitación para el ascenso durante el período de un año.

    Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de quince a sesenta días; inhabilitación para el ascenso por un período de hasta cinco años; despido.


    Artículo 84. Prescripción.

    Las faltas prescribirán por el transcurso del plazo que, en cada momento, establezca la legislación aplicable.


    Artículo 85.

    Sin perjuicio de aquellos otros casos en que procede el despido sin indemnización, con arreglo a la legislación vigente, la empresa podrá acordarlo, sin que venga obligada a imponer otra sanción, en los casos que a continuación se detallan.

    a) Faltar diez días al trabajo en el período de seis meses.

    b) Faltar a la puntualidad ocho veces en un mes, catorce en tres meses o veinte en seis meses.

    c) La indisciplina o desobediencia cuando ocasione graves daños a la empresa, a los compañeros/as de trabajo, a la normalidad de la prestación de éste y siempre que se produzca en forma pública y con escándalo.

    d) La disminución voluntaria del rendimiento normal en el trabajo durante tres semanas seguidas o seis alternas en un período de seis meses.

    e) La embriaguez habitual si repercute negativamente en el trabajo.

    f) El originar reiteradamente riñas o pendencias con los compañeros/as de trabajo, bastando una sola vez cuando se produzcan lesiones, daños en las instalaciones o notoria interrupción en el trabajo.

    g) La infidelidad a la empresa por pasar a prestar servicios a otra competidora teniéndolo prohibido; el revelar secretos o datos de obligada reserva; falsificar o tergiversar datos o documentos; el ofender grave y públicamente a la empresa o a su personal de dirección.

    h) La simulación de enfermedad o accidente de trabajo.


    CAPÍTULO VIII. Seguridad y salud laboral

     


    Artículo 86. Marco de desarrollo.

    La protección de la salud constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tenga por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud.

    En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales y normativa concordante, que constituyen normas de derecho necesario mínimo e indisponible.


    Artículo 87. La acción preventiva en la empresa.

    La acción preventiva en las empresas del ámbito del presente convenio estará inspirada en los siguientes principios.

    Evitar y combatir los riesgos en su origen.

    Evaluar aquellos que no se puedan evitar.

    Sustituir en lo posible lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

    Los equipos de protección individual deberán utilizarse cuando los riesgos no se puedan evitar o no puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo.

    Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

    Planificar la prevención.

    Adaptar el trabajo a la persona, en especial en lo que respecta a la concepción ergonómica de los puestos de trabajo, y de organización del mismo.


    Artículo 88. Reconocimiento médico.

    Las empresas a través de sus propios servicios o de la Mutua de Accidente (con la que tengan cubiertos los riesgos de servicios de prevención), o con aquellas otras con quien libremente contraten dichos servicios, siempre que estén legalmente homologadas para ello, realizarán cada año a quien preste su consentimiento un reconocimiento médico atendiendo a las posturas y a la manipulación de materias primas o aditivos que se manipulen en el centro de trabajo.

    Todo ello de acuerdo con el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre.


    Artículo 89. Protección a la maternidad y lactancia.

    1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la Ley 31/95 de 8 de Noviembre deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente y lactancia natural a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la dirección de la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

    2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los servicios médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la Entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con la R.T., la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos. El cambio de puesto o función se llevara a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

    En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

    3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1. d) del ET, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

    4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será también de aplicación durante el período de lactancia natural, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer, del hijo o hija y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de Seguridad Social o de las Mutuas, en función de la entidad con la que la empresa tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales, con el informe del médico del Servicio Nacional de Salud que asista facultativamente a la trabajadora, al hijo o hija. Podrá, asimismo, declararse el pase de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato por riesgo durante la lactancia natural de hijos o hijas menores de nueve meses.

    5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

    6. Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento y paternidad, será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.


    Artículo 90. Manipulación de productos químicos.

    Los proveedores de los productos químicos suministrarán los productos que puedan manipularse en determinados puestos de trabajo debidamente etiquetados de acuerdo con la legislación vigente sobre clasificación, envasado y etiquetado de sustancias peligrosas al tiempo que la ficha técnica del producto.

    La empresa pondrá a disposición de los trabajadores del puesto de trabajo y de los delegados de prevención las fichas técnicas de los productos que se utilicen.

    En ningún caso se realizarán mezclas de productos químicos que no estén debidamente estudiadas y se conozca la ficha técnica del producto resultante y el etiquetado correspondiente.


    CAPÍTULO IX. Formación

     


    Artículo 91.

    Habida cuenta de que la formación profesional representa uno de los ejes estratégicos para asegurar el futuro de las Industrias del textil-confección españolas así como la mejora de las posibilidades de empleo y de promoción profesional, personal, económica y social, de las personas que trabajan en las mismas, ambas partes acuerdan estimular la realización de acciones conjuntas de fomento y desarrollo de la formación en los sectores del textil y de la confección.


    Artículo 92.

    Las organizaciones firmantes del presente Convenio colectivo se adhieren al sub-sistema de formación profesional para el empleo regulado por el RDL 4/2015, de 22 de marzo y por el Real Decreto395/2007, de 23 de marzo y el RD 1224/2009, de 17 de julio, en las partes de estos que no hayan sido derogadas, de reconocimiento de las competencias adquiridas por la experiencia laboral, ajustando las previsiones de tal normativa a las singularidades de la industria textil-confección.


    Artículo 93.

    Los certificados de profesionalidad son el instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.

    Estos certificados acreditan el conjunto de competencias profesionales que capacitan el desarrollo de una actividad. Las empresas promoverán la participación de las personas trabajadoras que no disponen de certificaciones oficiales, de modo que, las acciones formativas programadas por las compañías guardarán estrecha relación con el Catálogo Nacional de Cualificaciones Nacionales y su correspondiente catálogo modular.


    Artículo 94. Comisión Paritaria de Formación.

    Las empresas facilitarán la participación de la RLT en la definición, información y seguimiento de los planes de formación.

    A tal efecto, en las empresas que presenten Planes de Formación de Empresa, que cuenten con 100 o más personas, por acuerdo entre la RLT y la Dirección de la Empresa, se podrá constituir una Comisión Paritaria de Formación, cuyos miembros serán designados de entre la RLT y de la Empresa y actuando en el marco de las funciones y derechos que ostentan como tales.


    Artículo 95. Formación de trabajadores o trabajadoras con contratos de duración determinada.

    En aplicación de lo establecido en el art. 15.7, tercer párrafo del ET, en cada empresa que emplee a personas con contratos de duración determinada, se concretará la participación de estas en las acciones de formación continua en la empresa.


    Artículo 96. De las acciones formativas en la empresa.

    Las acciones formativas en la empresa, dentro del marco de los objetivos estratégicos de las empresas, promoverán la participación de las personas menos cualificadas, así como el respeto del principio de igualdad de oportunidades entre todas las personas, que se acomodarán a sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno u otro sexo.

    En cualquier caso las empresas estudiarán cualquier propuesta que, presentada por la RLT, tenga por objeto la elaboración de un Plan de Empresa.


    Artículo 97. Permiso Individual de Formación.

    Las personas afectadas por el presente Convenio podrán solicitar permisos individuales de Formación en los términos acordados en el sistema de formación profesional para el empleo regulado por el Real Decreto 395/2007 de 23 de marzo y Orden TAS/2307/2007 de 27 de julio, por la que regula la financiación de las acciones de formación en las empresas, incluidos los permisos individuales de formación, o norma que en el futuro la pueda sustituir.

    Por parte de las empresas se pondrán todos los medios a su alcance para que quienes lo soliciten puedan acceder a esta modalidad de permiso individual subvencionado.

    Las acciones formativas para las cuales puede solicitarse permiso de Formación deberán.

    No estar incluidas en el plan de formación de empresa o contrato programa.

    Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualificaciones técnicas profesionales y/o a su formación personal.

    Estar reconocidas por una titulación oficial o acreditación oficial, incluidas las de los títulos de formación profesional y certificados de profesionalidad, así como cualquier otra que acredite las competencias para el ejercicio de una ocupación u oficio.

    Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se correspondan con la formación presencial.

    No obstante, se admitirá la parte presencial de los realizados mediante la modalidad de distancia.

    Asimismo, de conformidad con el art. 12.3 del Real Decreto 395/2007, de 23 de marzo, se podrán utilizar estos permisos para el acceso a los procesos de reconocimiento, evaluación y acreditación de las competencias adquiridas a través de la experiencia laboral o de otros aprendizajes no formales e informales.

    La duración del permiso no sobrepasará las 200 horas al año.

    La dirección de la empresa podrá tener en cuenta, a la hora de valorar la solicitud del permiso de formación, las necesidades organizativas y/o productivas de la empresa, para lo que recabará la opinión de la RLT, así como que el disfrute de los permisos no afecte significativamente la realización del trabajo en la misma.


    Artículo 98. Comisión paritaria sectorial de formación.

    De acuerdo con lo establecido en el Real Decreto-ley 4/2015 de 23 de marzo, se constituye una comisión paritaria de formación sectorial, que tendrá atribuidas las siguientes funciones.

    a. Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en el sector.

    b. Fijar los criterios orientativos y las prioridades generales de la oferta formativa sectorial dirigida a los trabajadores.

    c. Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial y realizar propuestas en relación con el sistema nacional de calificaciones y formación profesional y los centros de referencia nacional correspondientes al sector.

    d. Elaborar una memoria anual sobre la formación realizada en el sector.

    e. Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa de desarrollo de este Real Decreto.

    f. Todas aquellas funciones detalladas en el artículo 28 del citado Real Decreto-Ley

     

    (NOTA: Ver Resolucion de 26 de agosto de 2016, de la Direccion General de Empleo, por la que se registra y publica el Acta de las organizaciones firmantes del Convenio colectivo general de trabajo de la industria textil y de la confeccion, publicada en el Boletín Oficial del Estado núm. 217 de 08/09/2016)


    CAPÍTULO X. Políticas de igualdad

     


    Artículo 99. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

    Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

    Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

    Se consideraran en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

    La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y por razón de sexo. En estos casos corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

    El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

    Las empresas deberán promover las condiciones de trabajo que, eviten el acoso sexual y por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

    Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con la RT, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.


    Artículo 100. Protección Integral contra la Violencia de Género.

    De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género, y concretamente en el artículo 21 y la disposición adicional séptima de dicho texto legal, la trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección a.

    La reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario.

    La reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, a la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa, a decisión de la interesada.

    En caso de verse obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o nivel salarial equivalente que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. La empresa comunicará a la trabajadora afectada por la violencia de género las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora. Terminado este periodo, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

    Suspender su contrato cuando se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo. El periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses. Estos periodos de suspensión con reserva del puesto de trabajo, contemplado en el art. 48.6 del ET tendrán la consideración de período de cotización efectiva a efectos de las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social, por jubilación, incapacidad permanente, muerte o supervivencia, maternidad y desempleo.

    Extinción del contrato de trabajo.

    A no computar como faltas de asistencia, las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de genero acreditada por los servicio sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

    Serán nulos los despidos de las víctimas de violencia por el ejercicio de los derechos antes mencionados.

    Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos regulados en este capítulo, se acreditaran con la orden de protección a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.

    Los derechos regulados en este artículo son una transposición no literal de la LO 1/2004 y de las modificaciones parciales que supuso de determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores. En tal sentido, su interpretación y alcance no diferirán de las normas legales de las que traen referencia.


    Artículo 101. Igualdad entre mujeres y hombres.

    Las organizaciones firmantes del convenio, conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres entienden necesario hacer un esfuerzo en el sector textil-confección, considerando a este un sector comprometido y avanzado en las políticas de igualdad, y prestar especial atención a la conciliación de la vida personal familiar y laboral, para fomentar una mayor responsabilidad en la asunción de obligaciones familiares entre mujeres y hombres para lograr la igualdad real y efectiva.

    De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, y con esta finalidad deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, acordando con la RT planes de igualdad en todas aquellas empresas que tengan plantillas de más de 250 personas.

    Durante la vigencia del presente convenio, para desarrollar la Ley de Igualdad, se negociará con la RT los planes de igualdad en aquellas empresas cuya plantilla sea de más de 100 trabajadores o trabajadoras y con un porcentaje inferior al 50% de representación de mujeres.

    En el supuesto de que las empresas no tengan medios propios para la tramitación correspondiente, la Comisión de Igualdad Sectorial, establecerá los mecanismos para conseguir las ayudas y las formalidades necesarias para elaborar dichos planes.

    Para negociar los Planes de Igualdad se creará una comisión paritaria entre representantes de la Dirección de la empresa y de la RLT que será la encargada de su negociación, puesta en marcha y seguimiento.


    CAPÍTULO XI. Observatorio industrial textil-confección

     


    Artículo 102.

    Las representaciones sindicales y empresariales del sector, respetando las respectivas autonomía y responsabilidad, creen en la necesidad de avanzar en los instrumentos de diálogo social e interlocución en los ámbitos del sector, impulsando el eficaz trabajo del Observatorio Industrial del Convenio colectivo constituido en 1996 así como las formas y contenidos de las relaciones laborales en sus empresas y centros de trabajo.

    Para la efectiva aplicación y desarrollo de estos principios se concretan los siguientes apartados, complementariamente a lo ya previsto en el conjunto del articulado de este Convenio colectivo y a los objetivos y acuerdos específicos de este observatorio.

    Las organizaciones sindicales y empresariales firmantes del Convenio colectivo desarrollarán, en el ámbito sectorial, un sistema de información y estudio en el marco del observatorio industrial del Convenio colectivo en relación con.

    1. Desarrollo coyuntural.

    El observatorio Industrial realizará un seguimiento de los principales indicadores del sector y sus subsectores, para disponer de forma permanente de un mapa actualizado del marco macroeconómico y proceder a la síntesis del mismo en los diversos ámbitos internacionales.

    En el ámbito del observatorio se definirán las materias objeto de este seguimiento permanente y los períodos de su regular puesta al día.

    2. Situación estructural.

    Se realizará un balance anual sectorial y subsectorial de la información relativa a:

    Actividad productiva.

    Estructura productiva, procesos de internacionalización, descentralización y relocalización productiva, redes industriales de filiales y proveedores en España y en el mundo.

    Especial atención a la estructura productiva en la que se integran las pymes de nuestro país.

    Procesos de reestructuración industrial producidos o previsibles y sus consecuencias productivas y de empleo.

    Importaciones y exportaciones.

    Empleo, desglosado por: a) grupos profesionales y género, y b) diversas modalidades contractuales. Tendencias y necesidades de futuro.

    Costes laborales y niveles retributivos.

    Formación profesional del personal directivo y cualificado así como el resto de las plantillas con seguimiento de las necesidades detectadas y los proyectos desarrollados.

    Evolución y tendencias tecnológicas, de diseño y del consumo, en los ámbitos nacional e internacional.

    Iniciativas sectoriales de I + D+i, medios y resultados.

    Iniciativas públicas de apoyo al desarrollo de la industria textil y la confección.

    Competitividad y productividad sectoriales y subsectoriales y su relación con cuestiones derivadas del propio sector o de ámbito más general. Como política formativa, política fiscal e infraestructuras y normas y medidas que inciden en el comercio internacional.

    Salud y seguridad laboral. Índices y causas del absentismo, enfermedades profesionales.

    Cuestiones medioambientales, problemas detectados e iniciativas

    Desarrollo de las iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa, Códigos de Conducta, su aplicación y seguimiento.

    Con referencia a todas estas cuestiones, y a aquellas otras que se decidieren en el propio observatorio, se establecerán los medios y formas para su difusión dentro y fuera del sector, así como las oportunas iniciativas conjuntas del propio Observatorio, o de las organizaciones empresariales y sindicales que lo integran, en relación con las Administraciones Públicas u otras entidades nacionales e internacionales.

    3. En empresas de menos de 80 trabajadores/as.

    En los ámbitos territoriales y/o sectoriales que se definan en el Observatorio Industrial del Convenio Colectivo, se coordinará el seguimiento global de las empresas de menos de ochenta trabajadores/as, conjuntamente entre las representaciones empresarial y sindical, en orden a la marcha industrial y económica de las mismas.

    4. Comisión paritaria sectorial mediación y seguimiento.

    El observatorio Industrial del Convenio colectivo designará una Comisión paritaria de 4 personas, dos por la representación empresarial y otras dos por la sindical, cuya misión será articular el procedimiento para el desarrollo de lo que antecede. Esta Comisión tomará las decisiones por consenso.

    5. Esta Comisión paritaria, bipartita, también emitirá aquellos informes y resoluciones que en aplicación del plan de apoyo del sector textil y de la confección (Acuerdo de 13 de junio de 2006 entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, el Ministerio de Industria, Turismo y Comercio, el Consejo Intertextil Español y los sindicatos CCOO-INDUSTRIA y FITAG-UGT) y su normativa de desarrollo, le sean atribuidas.


    DISPOSICIONES TRANSITORIAS

     


    D.T. UNICA.

    Las partes firmantes consideran que el proceso iniciado con el cambio de Nomenclátor el año 1998 con un nuevo sistema de clasificación profesional y su correspondencia económica, debe darse por concluido, y con él la práctica totalidad de la regulación contenida en esta misma DT Segunda, en el texto vigente hasta el convenio 2008-2010.

    Pese a lo anterior, aquellos sectores que no hubieran completado la fase de tránsito hacia las retribuciones definitivas, podrán seguir aplicando el régimen regulado en la anterior DT Segunda (convenio 2008-2010) hasta su total finalización, aplicando el incremento anual del 1% para alcanzar el referente previsto. Asimismo, las discrepancias o dudas de carácter sub-sectorial y las cuestiones, individuales o colectivas, que puedan plantearse en relación con la sustitución del anterior sistema de categorías profesionales y puestos de trabajo por el nuevo sistema del Nomenclátor, se someterán a la Comisión Paritaria, con carácter consultivo y siempre previo a su planteamiento ante cualquier otra jurisdicción o competencia.


    DISPOSICIONES ADICIONALES

     


    D.A. 1ª.

    El Gobierno de España, a partir de la propuesta de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, aprobó la Estrategia española de seguridad y salud en el trabajo. Acuerdo ratificado por todos los interlocutores sociales, e incluido por su importancia en el Acuerdo sobre negociación colectiva (ANC-2008).

    Dentro del ANC-2008 en cuanto a la aplicación e impulso de políticas preventivas en los sectores por la vía de la negociación colectiva, establece la creación y constitución de órganos específicos en cada uno de ellos, para elaborar programas de actuación en las empresas del sector.

    En este sentido y entendiendo la necesidad de conseguir los objetivos propuestos en la Estrategia para la mejora de la Prevención de Riesgos en nuestro sector, se constituye el órgano específico para la aplicación y desarrollo del objetivo nº 3 del acuerdo sobre la Estrategia española de seguridad y salud.

    Este órgano tiene carácter paritario con representantes de la patronal y sindicatos y asume todas las competencias contempladas en la Estrategia y disposiciones de desarrollo y es el encargado de elaborar los programas de actuación en el sector, en los proyectos que se presenten ante la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales.

    Este órgano elaborará un informe anual con las actividades y desarrollo de cada proyecto a la Comisión paritaria, para su análisis y ratificación.

    Las funciones de este órgano específico son asumidas por el observatorio industrial del Convenio colectivo, el cual designará en cada convocatoria a los agentes sectoriales de prevención en representación de cada una de las partes firmantes.


    D.A. 2ª. Transformación de contratos fijos en fijos-discontinuos.

    En los sectores de este convenio que tengan una marcada estacionalidad de su ciclo productivo, como es el caso de la Confección y Género de Punto, y en sus empresas que atraviesen por dificultades, y como posible alternativa menos lesiva a la extinción colectiva de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que se pretendan llevar a cabo, se priorizará la eventual transformación de los contratos indefinidos en fijos-discontinuos como mecanismo para evitar la destrucción de empleo. Dicha transformación deberá ser acordada entre la Empresa y la RLT, previa al sometimiento y aceptación de los trabajadores afectados.

    En el caso de que se superen las condiciones de la empresa que han dado lugar a la medida de transformación o en el plazo de dos años desde la mismas, la empresa y la RLT valorarán las circunstancias concurrentes y la eventualidad de mantener la medida o acomodarla, total o parcialmente, a la situación previa.


    D.A. 3ª. Adhesión al ASAC.

    Las partes firmantes se adhieren al V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (ASAC) suscrito por las organizaciones sindicales UGT y CCOO y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME el 7 de febrero de 2012 (BOE de 23 de febrero de 2012).

    En el caso de que los efectos del conflicto laboral afecten exclusivamente a una Comunidad autónoma, las partes se remitirán a los organismos de Solución extrajudicial de Conflictos laborales, existentes en cada Comunidad autónoma.

    Los centros de trabajo que se encuentren en una Comunidad autónoma y estén en el ámbito de aplicación del presente Convenio sectorial nacional, y de la resolución del conflicto puedan derivarse consecuencias para la empresa y centros de trabajo radicados en otras CCAA, podrán someterse al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA).


    D.A. 4ª.

    Código de Conducta: Las organizaciones firmantes de esta Convenio, cuyas representaciones europeas firmaron asimismo en septiembre de 1997, un protocolo que constituye un Código de conducta a observar al objeto de conseguir una industria internacionalmente competitiva basada en el respeto de los derechos humanos, dentro del marco de un comercio justo y abierto a nivel mundial, ratifican aquellos contenidos y manifiestan explícitamente su avenencia a trabajar, sujetándose a las directrices que establecen los siguientes Convenios de la OIT.:

    Convenios 29 y 105 sobre prohibición del trabajo forzoso.

    Convenios 87 y 98 sobre libertad de asociación y derecho a la negociación colectiva.

    Convenio 138 sobre prohibición de trabajo infantil.

    Convenio 111 sobre la no-discriminación en el empleo.

    El compromiso alcanza a la promoción y difusión de esta buena práctica, fomentando su implantación a todos los niveles.


    D.A. 5ª.

    Antigüedad. Se crea una comisión específica, paritaria entre las partes firmantes, que llevará a cabo el estudio del concepto de antigüedad, el efecto económico de sus actuales valores sobre la masa salarial sectorial y las posibles alternativas para su sustitución a través de los mecanismos de compensación que se consideren más oportunos. Los trabajos de esta comisión deberán servir de base para la negociación de esta materia en el próximo convenio.


    D.A. 6ª. Clasificación profesional.

    Los Grupos Profesionales y Categorías del personal comprendidos en el ámbito de este Convenio, son las contenidas en el Nomenclátor de los distintos subsectores, publicados en el BOE n.º 211, de 3 de septiembre de 1998, formando parte de aquél las definiciones e incorporaciones publicadas en los distintos anexos subsectoriales, desde aquel año hasta la actualidad.


    DISPOSICIONES FINALES

     


    D.F. 1ª.

    Las normas del presente Convenio que hacen referencia a textos o disposiciones legales quedarán automáticamente adaptados a tenor de la modificación legislativa o reglamentaria que pueda producirse.

    Las normas de derecho indisponible que se contengan en las disposiciones legales que se publiquen durante la vigencia de este convenio, se adaptarán a su texto, cuando entren en colisión con alguna norma de éste. A tal fin, la Comisión Paritaria se reunirá a instancias de cualquiera de las partes para realizar las modificaciones necesarias y promover su registro y publicación preceptiva.


    D.F. 2ª.

    Para cuanto no esté previsto en este Convenio es de aplicación la normativa legal vigente en cada momento, de acuerdo en todo caso, a lo dispuesto en el artículo tercero del Estatuto de los Trabajadores.


    ANEXO I. Industria Textil, de Fibras de Recuperación y Ramo de Agua de la misma

    Artículo 1. Ámbito funcional.

    Este Anexo, de manera complementaria a lo que regula el artículo 2 de la parte general, obliga a las empresas y su personal integrados en el Sector Textil de Fibras de Recuperación. Las empresas afectadas lo serán en forma total y exclusiva, comprendiendo todas sus actividades, tanto preparación como hilatura, tisaje, tinte y acabado y sus conexas, preparatorias, complementarias y auxiliares.

    Igualmente obliga a las de Alfombras y moquetas ubicadas geográficamente en las localidades siguientes:

    a) Alicante, Alcoy, Alcocer de Planes, Alcolecha, Bañeres de Mariola, Benasau, Benejama, Benifallim, Benilloba, Beniarrés, Biar, Cela de Núñez, Cocentaina, Gayanes, Muro de Alcoy y Villena.

    b) Valencia, Agullent, Albaida, Adzeneta de Albaida, Alcudia de Crespins, Anna, Ayelo de Malferit, Bocairent, Canals, La Cañada, Montaverner, Ontinyent y Sagunto.

    c) Castellón y Forcall.

    Asimismo, les será de aplicación este Anexo si las empresas de estas localidades o de cualquier otra se trasladasen a otra distinta o estableciesen en diferentes poblaciones de las provincias de Alicante, Valencia o Castellón, dependencias, sucursales, agencias, oficinas, etc.

    Las empresas del Ramo de Agua ubicadas en las localidades arriba citadas, que manufacturen exclusivamente por cuenta de terceros, aplicarán la normativa que consta en el Acuerdo de la Comisión Paritaria de 30 de marzo de 1.994, que interpreta el que anteriormente fue articulo 12 de este mismo Anexo.

    Artículo 2. Incentivos.

    Cuando el 50 por 100 de la plantilla de una empresa perciba algún plus, trabajo a destajo, topes o cualquier otro sistema de retribución con incentivo, el resto de personas que trabajen en la misma, cualquiera que sea su calificación profesional, recibirá un incentivo en la cuantía fijada en la tabla que se relaciona al final del presente anexo, que se abonará por día laborable, de lunes a sábado.

    Asimismo, las empresas abonarán dichos incentivos en la cuantía fijada en la tabla, a la totalidad del personal de plantilla cuando no tuviese establecido ningún sistema de trabajo medido o destajo.

    Sin menoscabo de su cuantía líquida, el importe de percepción de estos incentivos no será tomada en cuanta para el cálculo de antigüedad, Paga de Convenio, pagas extras ni otro complemento salarial alguno.

    Los incentivos o primas no incluidos en los párrafos anteriores experimentaran un aumento en la cuantía porcentual, términos y condiciones de aplicación que quedan establecidas en los apartados 2, 3, 4, 5 y 6 del artículo 52 del texto de la parte general de este Convenio, en el entendido de que para cada uno de los años de vigencia de éste, el aumento quedará limitado a la cuantía liquida de esos incentivos que representen hasta el 40 por 100 sobre los salarios base de los días de trabajo del año anterior en aquellas empresas en que los incentivos representen cantidades superiores al 40 por 100.

    El incremento señalado no garantiza o presupone, en ningún caso, el pago de un determinado incentivo, sino que este se abonará en relación con la actividad que en cada caso se obtenga.

    Artículo 3. Prendas de trabajo.

    Las empresas facilitarán a su personal prendas de trabajo confeccionadas en razón de tres cada dos años, a excepción del personal de Ramo de Agua, que percibirán dos prendas al año.

    Artículo 4. Seguro de muerte o invalidez.

    Las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Anexo establecerán, de forma individual, a favor del personal de su plantilla un seguro de accidentes por causa de muerte o invalidez permanente y total, en el desarrollo de su función laboral, en la cuantía y plazos que el presente convenio determina.

    Fibras de recuperación-Categorías Unificadas Tabla salarial 2016

    01/01/2016 al 31/12/2016

    Tablas 2016 = Tabla 2015+0,9%

    Categoría

    Salario día

    Inc. euro

    Grupo profesional: Producción

     

     

    Auxiliar Prod.

    27,30

    6,20

    Espec. Prepa.

    27,56

    6,26

    Espec. Hilat.

    27,56

    6,26

    Espec. Tejed.

    27,56

    6,26

    Espec. Conf. y Acabado

    27,56

    6,26

    Espec. 1.ª prep. E Hilatura

    28,09

    6,35

    Of. Prep. E Hilatura

    28,61

    6,46

    Of. Tej. y Acab.

    29,38

    6,62

    Of. Perch. y Acab.

    28,86

    6,50

    Of. Flokado

    28,61

    6,46

    Ofic. Especializados A

    29,38

    6,62

    Ofic. Especializados B

    29,10

    6,56

    Ayte. Técnico

    28,86

    6,50

    Encargado

    33,27

    7,37

    Tint/colorista/Jefe Lab.

    33,66

    7,42

    Jefe producción

    35,34

    7,78

    Direct. Técnico

    41,55

    8,94

    Tituld. Superior

    41,55

    8,94

    Grupo profesional: Mantenimiento y Servicios Generales

     

     

    Auxiliar

    27,30

    6,20

    Vigilante/portero

    27,56

    6,26

    Of. 2.ª Serv.Grles.

    29,38

    6,62

    Conductor 1.ª

    30,42

    6,82

    Of. 1.ª Serv.Grles.

    30,94

    6,91

    Encarg. Manten.

    33,27

    7,37

    Grupo profesional: Almacén

     

     

    Aux. Almacén

    27,30

    6,20

    Esp. Almacén

    27,82

    6,32

    Oficial Almacén

    29,38

    6,62

    Encarg. Almacén

    33,27

    7,37

    Grupo profesional: Administración e informática

     

     

    Aux. Adminis.

    27,30

    6,20

    Of. 2.ª Adminis.

    29,10

    6,56

    Op. Informática

    29,10

    6,56

    Of. Adminis. 1.ª

    32,03

    7,10

    Progam. Inform.

    32,03

    7,10

    Jefe Sec. Adminis.

    34,49

    7,59

    Prog. Anal. Inform.

    34,49

    7,59

    Resp. Formación

    34,49

    7,59

    Jefe Informática

    38,23

    8,31

    Jefe Personal 1.ª

    38,23

    8,31

    Direc. Financiero

    41,55

    8,94

    Direc. Rec. Human.

    41,55

    8,94

    Titulado Superior

    41,55

    8,94

    Grupo profesional: Comercial

     

     

    Oficial Ventas

    29,38

    6,62

    Técnico Vtas.

    30,42

    6,82

    Jefe sec./Deleg.o Zona

    33,66

    7,42

    Modelo

    33,66

    7,42

    Jefe de Vtas.

    37,41

    8,14

    Técni. Comercial

    41,55

    8,94

    Director comercial

    41,55

    8,94

    Agrupación Española de Desmotadores de Algodón, Narváez, 28, 28009 Madrid

     


    ANEXO II. Industrias de Obtención de Fibras de Algodón y Aprovechamientos de Subproductos

    CAPÍTULO I. Disposiciones generales

    Artículo 1. Ámbito funcional.

    Este anexo obliga a todas las empresas comprendidas dentro del ámbito de aplicación que regula el artículo 2 de la parte general, que se dediquen a la obtención de fibras de algodón y aprovechamiento de subproductos, o a esta actividad conjuntamente con otras; en base a la siguiente definición del sector:

    La Industria de obtención de Fibras de algodón y Aprovechamiento de Subproductos, comprende todo el proceso encaminado a la producción de la fibra de algodón, desde la fase de distribución de simiente a los cultivadores, divulgación, asesoramiento, inspección y control de los métodos de cultivo, y recepción del algodón bruto, hasta la transformación industrial de este, consistente en la separación de la fibra de la semilla y en la obtención de subproductos a partir de esta última.

    Se aplicarán también a las empresas o secciones de ellas comprendidas en el ámbito del Convenio que incluyan, dentro de su ciclo de fabricación, la industrialización de la semilla de algodón bien se trate de extracción o de la obtención de otros productos derivados de la semilla.

    CAPÍTULO II. Condiciones de trabajo

    Artículo 2.

    Se establecen las definiciones y valoración de los siguientes puestos de trabajo:

    Afilado: es la tarea que realiza una persona mayor de dieciocho años que afila los discos, monta y desmonta los ejes de los discos y los acopla a las máquinas desmotadoras.

    Artículo 3.

    Toda persona contratada eventualmente por temporada o campaña, o por tiempo determinado, que trabaja en la empresa nueve meses seguidos o alternos dentro de un período de doce meses, pasará a formar parte de la plantilla del personal fijo.

    Las personas que sean elegidas Delegados/as de Personal, y tengan la consideración de fijos discontinuos, incluidos en el correspondiente escalafón, tendrán derecho preferente, única y exclusivamente durante la campaña de desmotación de algodón, a incorporarse al principio de la misma y a cesar a su finalización, siempre tomando en consideración el puesto de trabajo que ocupen. Este derecho no podrá ejercitarse de forma que haga rebasar el tiempo establecido en el párrafo anterior para acceder a la condición de fijo de plantilla.

    La duración del mandato será la legalmente establecida en cada momento para los representantes fijos de plantilla».

    Artículo 4.

    Las empresas que tengan establecido un sistema de remuneración por incentivos podrán ajustar la actividad normal a las definiciones contenidas en el artículo 15 del Convenio, aun cuando las percepciones medias no excedan del 40 por 100 de las señaladas por el Convenio para actividad normal, todo ello al objeto de que las actividades reales se correspondan con las científicamente correctas a rendimiento normal.

    Artículo 5.

    Las empresas, y siempre que no tengan implantado un sistema de trabajo a tres turnos, al establecer el calendario de trabajo, deberán contemplar una jornada intensiva de siete horas diarias, en jornada de lunes a viernes, desde el día 1 de marzo hasta el día 15 de septiembre, desarrollándose en el período comprendido entre el 1 de enero y el 28 de febrero, y entre el 15 de septiembre y el 31 de diciembre, el resto de la jornada anual pactada en este Convenio.

    CAPÍTULO III. Condiciones económicas

    Artículo 6.

    Para el personal mensual el importe del sueldo se calculará dividiendo por 12 el importe de 365 días de salario.

    Artículo 6.

    Tendrá la consideración de mensual el siguiente personal:

    a) Personal administrativo.

    b) Personal mercantil.

    c) Personal directivo.

    d) Personal técnico.

    Artículo 7. Plus de No Absentismo

    En el supuesto de que el índice colectivo de absentismo alcance o supere el 8 por 100, a tenor del artículo 61 bis de la parte general, se abonará, a título individual, el 4,4 por 100 previsto en el expresado artículo a quien el índice de ausencia al trabajo no rebase el 4 por 100 del cómputo personal mensual, abonándose su importe por mensualidades vencidas, a excepción de la parte correspondiente a las pagas extras reglamentarias que se abonarán semestralmente en proporción a su cuantía y a los meses en que se haya devengado el Plus de No Absentismo.

    Cuando el cómputo colectivo de absentismo previsto en dicho artículo 61 bis de la parte general no alcance el 8 por 100 de ausencia en ninguno de los meses del semestre procederá aplicar el pago de la diferencia no percibida y que, en cada caso individual, corresponda.

    Dicha percepción seguirá las condiciones establecidas en la parte general del convenio, de ser calculada sobre los salarios a actividad normal, incrementada con el premio de antigüedad, así como el no computarse para el cálculo de las horas extraordinarias.

    Para el cómputo de ausencias al trabajo no se tomará en consideración los permisos con retribución que se determinan en los apartados a), b), c), e), g), h) y k) del artículo 44 de la parte general.

    Artículo 8.

    No será exigible a las empresas de este sector que pretendan instaurar un régimen de trabajo de cuatro o cinco turnos el requisito de que ello suponga el aprovechamiento integral de la maquinaria que reúna condiciones de tecnología moderna a que se refiere el apartado 1.b) del artículo 31 de la parte general.

    Industria de Obtención de Fibras de Algodón y Obtención de Subproductos-Tablas 2016

    Categoría profesional

    Puestos de trabajo

    Salario de referencia grupo (Salario 2015+0,9%)

    A. Auxiliar.

    Auxiliar de Producción.

    26,86

    Auxiliar de Administración.

    26,86

    Auxiliar de mantenimiento.

    26,86

    Listero.

    26,86

    Ordenanza.

    26,86

    Fregador.

    26,86

    Barrendero.

    26,86

    Peón Especialista.

    26,86

    B. Especialistas.

    Vigilante de maquinas.

    28,82

    Vigilante de prensa.

    28,82

    Vigilante de prensa continua.

    28,82

    Vigilante Portero.

    28,82

    Especialista de Producción.

    28,82

    Especialista en Administración.

    28,82

    Ayudante Laboratorio.

    28,82

    Auxiliar Administrativo.

    28,82

    Telefonista.

    28,82

    Cobrador.

    28,82

    Recepcionista.

    28,82

    Portero.

    28,82

    Vigilante o Sereno.

    28,82

    Guarda Jurado.

    28,82

    C. Oficialías.

    Oficialía de producción.

    32,31

    Oficialía de administración de segunda.

    32,31

    Operador-operadora de informática.

    32,31

    Conductor de segunda.

    32,31

    Oficialía de mantenimiento general.

    32,31

    Oficialía en ventas.

    32,31

    Oficialía en laboratorio.

    32,31

    Oficial de segunda.

    32,31

    Ayudante de personal de primera.

    32,31

    Ayudante de personal de segunda.

    32,31

    Ayudante de personal de tercera.

    32,31

    Ayudante de contratación.

    32,31

    Ayudante de distribución.

    32,31

    Carretillero de primera.

    32,31

    Carretillero de segunda.

    32,31

    Maquinista de Segunda.

    32,31

    Calderero de segunda/primera.

    32,31

    Pintor de segunda/primera.

    32,31

    Fogonero de segunda/primera.

    32,31

    Albañil de segunda/primera.

    32,31

    Carpintero de segunda/primera.

    32,31

    Electricista de segunda.

    32,31

    Capataz de cultivo de segunda.

    32,31

    Capataz de factoría.

    32,31

    Mecánico de segunda.

    32,31

    Tractorista factoría y conductor c. mecánicas.