C. Colectivo. Convenio Colectivo de Sector de COMERCIO MINORISTA DE DROGUERIAS Y PERFUMERIAS (ANTES MINORISTAS DE DROGUERIAS, HERBORISTERIAS, ORTOPEDIAS Y PERFUMERIAS) (99100145012014) de BOE

Visto el texto del IV Convenio colectivo estatal de comercio minorista de droguerías y perfumerías (Código de convenio núm. 99100145012014), que fue suscrito en fecha 30 de septiembre de 2024, de una parte por la asociación empresarial Federación Nacional de Perfumistas y Drogueros de España (FENPYDE), en representación de las empresas del sector, y de otra parte por los sindicatos UGT, CC.OO., USO y FETICO, en representación de los trabajadores afectados, y que ha sido finalmente subsanado mediante Acta de fecha 2 de diciembre de 2024, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE de 24 de octubre), y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad,

Esta Dirección General de Trabajo resuelve:

Primero.

Ordenar la inscripción del mencionado convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad con funcionamiento a través de medios electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.

Segundo.

Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

Madrid, 12 de diciembre de 2024.?La Directora General de Trabajo, María Nieves González García.

CONVENIO COLECTIVO ESTATAL DEL COMERCIO MINORISTA DE DROGUERÍAS Y PERFUMERÍAS 2022-2025

PREÁMBULO

Partes que lo conciertan

El presente convenio colectivo se ha pactado de una parte por la asociación empresarial Federación Nacional de Perfumistas y Drogueros de España (FENPYDE) y de otra parte por los sindicatos CC.OO. Servicios, Federación Estatal de Servicios, Movilidad y el Consumo (FESMC-UGT), Unión Sindical Obrera (USO) y Confederación Sindical Independiente FETICO. Ambas partes se reconocen mutuamente legitimación para la negociación del presente convenio y para suscribirlo en los términos que constan.

Este convenio colectivo goza de naturaleza normativa y eficacia general en los términos del título III del Estatuto de los Trabajadores dentro de los ámbitos territorial, funcional y personal del mismo.

CAPÍTULO I

Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito funcional.

El presente convenio establece las condiciones de las relaciones de trabajo entre las empresas de comercio minorista de droguerías, y perfumerías y las personas trabajadoras encuadradas en las mismas.

La inclusión de un Área funcional de Logística en la clasificación profesional de este convenio no afectará en modo alguno al ámbito funcional del convenio de Mayoristas de Droguerías y Perfumerías que seguirá siendo en cualquier caso aplicable allí donde lo fuese en la actualidad o correspondiera por la delimitación de su actividad principal.

Artículo 2. Ámbito territorial.

Las disposiciones del presente convenio regirán para todas las provincias y/o Comunidades Autónomas del territorio nacional.

Artículo 3. Ámbito personal.

Estarán afectados por las presentes condiciones de trabajo las empresas y las personas trabajadoras comprendidas en el artículo 1, siempre que su actividad sea la especificada en dicho artículo.

Artículo 4. Ámbito temporal. Entrada en vigor.

El convenio colectivo entrará en vigor el día 1 de enero de 2022 y extenderá su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2025, con independencia de su fecha de publicación en el «Boletín Oficial del Estado» y sin perjuicio de aquellas materias para las que el convenio colectivo ha fijado una vigencia distinta.

Artículo 5. Denuncia y renovación del convenio colectivo.

Denuncia: Estarán legitimadas para formularla las mismas representaciones que lo estén para negociar, de acuerdo con el artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores y deberán comunicarlo a las otras representaciones por correo certificado, con acuse de recibo, y con un mes de anticipación a la fecha de término de vigencia del convenio.

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación, se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes establecerán un calendario o plan de negociación.

Si la negociación entre las partes superase el plazo máximo de dos años a contar desde la fecha máxima en que debe constituirse la Comisión Negociadora, las partes podrán adoptar el acuerdo de prorrogar su contenido mientras continúe la negociación o en caso de bloqueo, se someterán a los procedimientos establecidos en el VI Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial) o norma que lo sustituya. Mientras dure la misma, permanecerá igualmente vigente el texto de este convenio.

Artículo 6. Estructura de la negociación colectiva en el sector.

1. El presente convenio colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector de Comercio Minorista de Droguería, Perfumería de tal manera que, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, la estructura negociadora será la siguiente:

a) Convenio colectivo estatal: El actual convenio de comercio minorista de droguería, perfumería en su actual edición que es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito funcional, con excepción de las que en la actualidad estén afectadas por su propio convenio de empresa.

b) Convenios colectivos propios del sector de ámbito regional, foral o de Comunidad Autónoma, preexistentes a la firma de este convenio.

Las partes se comprometen a no promover nuevos convenios colectivos que incluyan total o parcialmente el sector en convenios de ámbito regional, foral, de Comunidad Autónoma o provinciales.

c) Convenios colectivos de empresa o centro de trabajo. Las partes firmantes del convenio expresan su voluntad que el convenio colectivo nacional constituya referencia exclusiva y eficaz para regular todo aquello que no estuviera expresamente previsto en dichos convenios de empresa.

2. Sin perjuicio de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa establecida en el vigente artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores, se consideran materias propias y exclusivas del ámbito estatal para el sector y, en consecuencia, reservadas a esta unidad de negociación, las siguientes:

Contratación: modalidades contractuales.

Períodos de prueba.

Clasificación profesional.

Jornada máxima anual.

Régimen disciplinario.

Artículo 7. Condiciones más beneficiosas.

Todas las condiciones económicas y de cualquier índole contenidas en el presente convenio, se establecen con el carácter de mínimas, por lo que las condiciones actuales implantadas en las distintas empresas que impliquen globalmente condiciones más beneficiosas con respecto a lo establecido en el presente convenio subsistirán para aquellas personas trabajadoras que vinieran disfrutándolas.

No se considerarán condiciones más beneficiosas los derechos que provengan de la aplicación de convenios provinciales o autonómicos que se vinieran aplicando con anterioridad al I Convenio Estatal respecto a las que regirán las reglas establecidas en cada caso por el presente convenio.

Artículo 8. Indivisibilidad.

Este convenio deberá ser entendido como un todo orgánico e indivisible, razón por la cual será considerado nulo y sin efecto alguno en el supuesto de que no fuese aprobado íntegramente.

Artículo 9. Principio general de igualdad y no discriminación.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, en la contratación, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas, las de conciliación y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.

Las medidas para la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres, incluidas las de acción positiva, se aplicarán a las siguientes condiciones:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Artículo 10. Comisión Mixta.

Domicilio: Ambas partes negociadoras acuerdan establecer una Comisión Mixta como órgano de interpretación y vigilancia del cumplimiento del presente convenio colectivo, con domicilio en las sedes sociales de las organizaciones firmantes y a efectos de contacto en los siguientes correos electrónicos y domicilios:

Federación Nacional de Perfumistas y Drogueros de España, calle Santa Engracia, 17-3.º 28010 Madrid. fenpyd@gmail.com.

FESMC-UGT, avenida de América, número 25, 28010 Madrid. comercio@fesmcugt.com

CC.OO. Servicios. Calle Albasanz, 3, 1.ª planta, 28037 Madrid. servicios@servicios.ccoo.es

Union Sindical Obrera (USO), calle Príncipe de Vergara, 13, 7.º planta, 28001 Madrid. servicios@servicios.uso.es.

Confederacion Sindical Independiente FETICO, calle Orense, 8-2.ª planta, 28020 Madrid, feticoconfederal@fetico.es

Composición: La Comisión Mixta estará integrada paritariamente por cuatro representantes de las organizaciones sindicales firmantes del convenio colectivo (UGT, CCOO, USO y FETICO) y cuatro representantes de la Federación empresarial firmante. Asimismo, la Comisión podrá interesar los servicios de asesores o asesoras ocasionales o permanentes en cuantas materias sean de su competencia, quienes serán libremente designados por las partes.

Reglamento de funcionamiento y normas de acceso a la Comisión Mixta: En orden a facilitar el trabajo de la Comisión Mixta se incluye como anexo del presente convenio el reglamento de funcionamiento de la Comisión Mixta, que incorporará los modelos para cada uno de los trámites ante la misma que deberán ser utilizados para el examen de cada uno de ellos.

Para acudir a la Comisión Mixta habrá de hacerse necesariamente y siempre a través de alguna de las organizaciones firmantes del texto convencional, sin perjuicio de los requerimientos que al efecto puedan cursar tanto la Jurisdicción competente como la Administración Pública o los órganos de representación legal de las personas trabajadoras en el ejercicio de sus competencias. Cualquier escrito dirigido a la Comisión que no sea comunicado de la forma expresada y de acuerdo a lo dispuesto en el reglamento de funcionamiento no será tramitado, no siendo por lo tanto preceptivo contestarlo.

Cuando el escrito venga dirigido por un órgano de representación unitaria o sindical de las personas trabajadoras deberá acompañar la documentación acreditativa de su representación y en el caso de órganos colegiados la certificación emitida por quien tenga facultad de ello de la decisión adoptada de realizar consulta.

Los asuntos sometidos a la Comisión Mixta revestirán el carácter de ordinarios o extraordinarios. Otorgarán tal calificación las partes firmantes del convenio colectivo. En el primer supuesto, la Comisión Mixta deberá resolver en el plazo de quince días y en el segundo, en el máximo de cinco días.

Procederán a convocar la Comisión Mixta, indistintamente, cualquiera de las partes que la integran.

Funciones: Son funciones generales de la Comisión Mixta las siguientes:

1. Interpretación y desarrollo del convenio colectivo.

2. Realizará tareas de vigilancia del cumplimiento de lo pactado, y muy especialmente de las estipulaciones obligacionales insertas en el convenio.

3. Entender, de forma previa y obligatoria a la vía administrativa y jurisdiccional, en relación con los conflictos colectivos que puedan ser interpuestos, por quienes están legitimados para ello con respecto a la aplicación e interpretación de los preceptos derivados del presente convenio colectivo. El sometimiento y resolución de una materia por la Comisión Mixta eximirá del trámite de conocimiento previo cuando se reitere la misma.

4. En el caso de inaplicación de las condiciones de convenio colectivo establecidas en el artículo 82 apartado 3 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa del sector que promueva la misma, deberá simultáneamente a realizar la comunicación a los y las representantes legales de las personas trabajadoras si los hubiere o a la comisión designada conforme a lo previsto en el artículo 41 apartado 4 del Estatuto de los Trabajadores, comunicar a esta Comisión Mixta de forma fehaciente el inicio del expediente de inaplicación. Asimismo, en caso de producirse acuerdo deberá notificarse igualmente a la Comisión Mixta y a la autoridad laboral competente.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Mixta del convenio que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara un acuerdo, las partes podrán recurrir a los procedimientos extrajudiciales de ámbito estatal o autonómicos, previstos en el artículo 83 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 de la citada norma legal.

5. En cuanto al régimen, procedimiento, derechos de consulta de los y las representantes de las personas trabajadoras y efectos de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tanto individuales como colectivas se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En desarrollo de lo prevenido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, el procedimiento a seguir para la modificación de las condiciones será el siguiente:

Al inicio del período de consultas la empresa entregará a la representación de las personas trabajadoras por escrito la información que justifique la medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de la empresa y/o en el empleo, así como en relación a las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de manera específica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar.

Así mismo, las partes podrán en cualquier momento sustituir mediante acuerdo el periodo de consultas a que hace referencia el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores por la mediación y/o arbitraje de la Comisión Mixta del presente convenio, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

El acuerdo que en su caso se alcance detallará los sistemas de información hacia la representación de las personas trabajadoras en referencia a la efectiva puesta en marcha de la medida, así como el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos.

La intervención como interlocutoras ante la Dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las y los delegados de personal.

En los supuestos de ausencia de representación legal de las personas trabajadoras en la empresa, ésta se entenderá atribuida a los sindicatos más representativos y con legitimación para formar parte de la Comisión Negociadora del presente convenio colectivo, salvo que las personas trabajadoras decidiesen atribuir su representación a una comisión integrada por personas trabajadoras de la propia empresa designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.

No serán posibles las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo individuales o colectivas que contravengan la regulación de condiciones recogidas en este convenio y/o desarrolladas en acuerdos colectivos cuya finalidad sea garantizar el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y no discriminación por razón de sexo, o cuando supongan un menoscabo de la dignidad.

6. En materia de implantación de medidas o planes de igualdad en las empresas, podrá intervenir a solicitud de las partes para mediar ante la falta de acuerdo en la negociación entre empresas y representación legal de las personas trabajadoras en cuanto a las medidas a implantar.

Artículo 11. Solución autónoma de conflictos.

Igualmente, las partes firmantes del presente convenio declaran su adhesión voluntaria, en caso de conflicto, a lo establecido en el VI Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales o acuerdo que lo sustituya durante la vigencia de este convenio.

Las discrepancias que puedan surgir en el desarrollo de las funciones de la Comisión Mixta de acuerdo a lo dispuesto en este convenio podrán ser resueltas en trámite de mediación y/o arbitraje por los sistemas de solución extrajudicial de conflictos existentes.

En cada caso se someterá la cuestión al sistema que por el ámbito territorial del conflicto sea competente y de acuerdo con la normativa de cada uno de ellos.

CAPÍTULO II

Movilidad geográfica, desplazamientos temporales y cambio de centro

La organización del trabajo en cada una de las empresas es facultad de la dirección de la misma, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.

El sistema de racionalización, mecanización y dirección del trabajo que se adopte, nunca podrá perjudicar la formación profesional que el personal tiene derecho a completar y a perfeccionar por la práctica debiendo ser consultados los y las representantes de las personas trabajadoras en todas aquellas decisiones relativas a tecnología y organización del trabajo.

Artículo 12. Movilidad geográfica y desplazamientos temporales.

1. Traslados definitivos que exijan cambio de residencia habitual: En el supuesto de traslado a centros de trabajo distintos de la misma empresa, que exijan un cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que los justifiquen, se estará a lo estipulado en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Agotados los trámites y plazo legalmente previstos, y una vez que el traslado sea ejecutivo, la persona trabajadora tendrá derecho a la compensación económica por los gastos de desplazamiento de la persona interesada y familiares que convivan, y por tanto tengan que desplazarse conjuntamente con ella y los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc., así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un máximo de un trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio; o bien, de acuerdo entre las partes, este último derecho se podrá sustituir por un permiso retribuido de cinco días como mínimo para buscar un nuevo domicilio.

2. Desplazamientos temporales: Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de las personas trabajadoras que exijan que éstas residan en población distinta a la de su domicilio habitual, en cuyo caso se estará a lo dispuesto en el artículo 40.6 del Estatuto de los Trabajadores.

En este supuesto, las personas trabajadoras que, por necesidad de la empresa, tengan que efectuar viajes o desplazamientos a centros o lugares de trabajo distintos del habitual conforme a lo anteriormente contemplado, percibirán en concepto de dietas a partir de 1 de enero de 2024 las cantidades siguientes:

15,63 euros en caso de efectuar la comida del mediodía fuera del domicilio.

36,85 euros, en el supuesto de realización de las dos comidas del día.

Las cuantías se actualizarán con efectos de 1 de enero de 2025 con el incremento salarial pactado.

En el supuesto de que fuese necesario pernoctar fuera del domicilio habitual, éste se compensará en su totalidad, previa presentación de la factura correspondiente.

Las personas trabajadoras tendrán derecho además a la compensación de los gastos invertidos en la utilización de los medios públicos de transporte para su desplazamiento. Cuando en los desplazamientos la persona trabajadora utilice medios propios de transporte, para lo que se requerirá previo acuerdo con la empresa, devengará en concepto de compensación de gastos por la utilización de su vehículo particular la cantidad de 0,25 euros por kilómetro durante la vigencia del convenio.

El importe de las dietas y kilometraje aquí reflejado entrará en vigor a partir de la firma del presente convenio y será objeto de revisión anual en el mismo porcentaje de incremento experimentado en el convenio para cada año.

Artículo 13. Traslado de centro.

Los traslados de centro de trabajo del personal podrán efectuarse:

1.º A solicitud de la persona trabajadora interesada: En este supuesto, aun existiendo movilidad geográfica, no procederán las indemnizaciones establecidas en el artículo anterior.

2.º Por permuta del puesto de trabajo: Las personas trabajadoras con destino en localidades distintas pertenecientes a la misma empresa y categoría o grupo profesional podrán concertar la permuta de sus respectivos puestos teniendo en cuenta las necesidades del servicio, la aptitud de ambos permutantes para el nuevo destino y otras circunstancias que sean dignas de apreciar. La negativa a dicha permuta por parte de la empresa deberá ser expresa, por escrito y motivada respecto a las razones que justifican la negativa.

En los supuestos de traslado por permuta, aun existiendo movilidad geográfica, no procederán las indemnizaciones establecidas en el artículo anterior.

3.º Por acuerdo entre empresa y la persona trabajadora: En materia de compensación de gastos por traslado se estará en este caso a lo que pacten las partes.

4.º Por necesidades del servicio: En este caso, el cambio de centro de trabajo puede producirse:

a) Para atender la necesidad coyuntural de apertura o aperturas de nuevos centros o establecimientos comerciales o de reforma del establecimiento que comporte el cierre total o parcial del mismo, por el tiempo preciso para ello, que no podrá exceder de tres o cuatro semanas según las circunstancias que concurran, salvo que en el caso de la reforma la ejecución de la misma requiera de un tiempo mayor.

b) Para atender otras necesidades coyunturales tales como ausencias no previsibles, incapacidades temporales, licencias retribuidas y no retribuidas, se cubrirá en primer término por el personal que sin centro de trabajo fijo tengan entre sus principales tareas las de sustituir personal con Grupo profesional equivalente. Si no fuese posible, el cambio de centro será por el tiempo mínimo imprescindible para cubrir esta necesidad, preavisando a la persona trabajadora en el plazo que sea posible hacerlo.

En las ausencias previsibles se preavisará a la persona trabajadora el motivo y la duración como mínimo con 48 horas de antelación.

c) Para atender necesidades del servicio no coyunturales: siendo, en este supuesto, aplicables las siguientes condiciones:

1. La empresa podrá variar libremente el lugar de prestación de servicios de las personas trabajadoras en las ciudades en las que tenga diferentes centros, en áreas metropolitanas de las mismas o en municipios limítrofes siempre que los centros, el de origen y el de destino o el nuevo domicilio de la persona trabajadora, no disten más de 15 kilómetros. En el caso de las ciudades de Madrid y Barcelona y sus áreas metropolitanas la distancia se establece en 20 kilómetros.

2. En este caso, la empresa estará obligada a preavisar a la persona trabajadora con quince días de antelación.

3. La facultad de la empresa de modificar el centro de trabajo del personal por necesidades del servicio no podrá ser utilizada con la misma persona trabajadora en el plazo del año desde que se produjo el traslado, salvo que el nuevo traslado se produzca por solicitud del interesado/a, permuta aprobada por la empresa o acuerdo entre empresa y la persona trabajadora.

4. En la determinación de las personas trabajadoras a trasladar se respetarán las medidas establecidas para la protección de la salud de las personas con capacidad disminuida o las medidas acordadas en relación a la conciliación de la vida laboral y familiar de la persona trabajadora.

En los casos de desplazamientos por necesidades del servicio, en el supuesto de que el desplazamiento desde el último centro de trabajo al nuevo centro asignado suponga un mayor coste de locomoción y/o mayor tiempo invertido, la empresa abonará a su empleado/a, con las deducciones que en cada caso correspondan, el coste del transporte por el medio colectivo más razonable desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa.

Las prescripciones de este apartado no serán aplicables cuando el traslado tenga su fundamento en el cierre definitivo del centro de trabajo, en el cierre temporal o definitivo por causas de fuerza mayor o cuando se configure como medida alternativa a la amortización definitiva del puesto de trabajo por causas objetivas de carácter económico en los términos previstos en la legislación laboral vigente o la transformación definitiva de un puesto de trabajo a tiempo completo en un puesto de trabajo a tiempo parcial, siempre que la persona trabajadora no desee novar su contrato.

5. La Dirección de la empresa comunicará trimestralmente a la representación legal de los trabajadores los cambios definitivos que impliquen movilidad geográfica, así como los cambios definitivos de centro de trabajo realizados por necesidades del servicio.

CAPÍTULO III

Periodo de prueba, contratación y empleo

Artículo 14. Criterios generales en materia de contratación y empleo.

Uno. De acuerdo con lo determinado en los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva y el Empleo se fijan como criterios rectores en materia de empleo los siguientes:

a) Promocionar la contratación indefinida en el acceso al mercado de trabajo, la transformación de contratos temporales en contratos fijos, el mantenimiento del empleo y la igualdad de oportunidades.

b) Fomentar el uso adecuado de las modalidades contractuales de forma tal que las necesidades permanentes de la empresa se atiendan con contratos indefinidos, las actividades discontinuas o estacionales con contratos fijos discontinuos y las necesidades coyunturales, cuando existan, puedan atenderse con contratos temporales causales, directamente o a través de las empresas de trabajo temporal.

c) Fijar en el ámbito del convenio, y en función de las características del sector y de la empresa el volumen de empleo estable adecuado.

d) Adoptar fórmulas que eviten el encadenamiento injustificado de sucesivos contratos temporales para cubrir un mismo puesto de trabajo, con el objetivo de prevenir abusos.

e) La modalidad del contrato a tiempo parcial indefinido puede ser una alternativa a la contratación temporal o a la realización de horas extraordinarias en determinados supuestos.

f) La jubilación parcial y el contrato de relevo deben seguir siendo un instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y el rejuvenecimiento de plantillas.

g) Fomentar la contratación de las personas trabajadoras con mayores dificultades para su incorporación en el mercado laboral: mayores de 45 años, parados/as de larga duración y personas con alguna discapacidad, teniendo en cuenta el sistema de bonificaciones a la contratación.

h) Asegurar, en este contexto de internacionalización, que se aplica a las personas trabajadoras contratadas en el exterior y/o trasladadas y/o desplazadas a nuestro país, las disposiciones contempladas en el convenio colectivo correspondiente al lugar y centro de empleo en España, ya se trate de acuerdo o convenio colectivo de sector o de empresa, y sea cual sea el ámbito geográfico de aplicación del convenio correspondiente con carácter mínimo.

Dos. La contratación de las personas trabajadoras se ajustará a las normas legales generales sobre colocación vigente en cada momento y a las específicas que figuran en el presente convenio colectivo, comprometiéndose las empresas a la utilización de los distintos modos de contratación previstos en la ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

Serán de aplicación a las diferentes modalidades de contratación los siguientes apartados:

1.º Todas las personas trabajadoras disfrutarán de las mismas licencias, permisos, vacaciones retribuidas, regímenes de libranza semanal, pagas extraordinarias, opción a cursos de formación, mismo porcentaje en concepto de comisiones sobre ventas, etc., siempre que sean compatibles con la naturaleza de su contrato en proporción al tiempo efectivamente trabajado y del carácter divisible o indivisible de las prestaciones que pudieran corresponderles.

2.º Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 1, 2 y 3 del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores/as fijos.

Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin solución de continuidad, durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.

Artículo 15. Compromiso de empleo estable.

Las partes conscientes de la necesidad a nivel sectorial no sólo de mantener sino también de incrementar el trabajo estable, acuerdan establecer para todas las empresas afectadas por el presente convenio y que tengan una plantilla superior a diez personas trabajadoras la obligatoriedad de tener un 80 por 100 de las personas trabajadoras con contrato indefinido.

A fin de clarificar el compromiso adquirido en el párrafo anterior para establecer el porcentaje de contratos indefinidos sobre el total de plantilla no se incluirán en el cómputo de las personas trabajadoras temporales los contratos de interinidad o sustitución, los de relevo ni los concertados al amparo de las circunstancias previstas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en centros de nueva apertura durante el primer año desde ésta o los contratos por circunstancias ocasionales establecidos en la última norma citada.

Al finalizar el primer año desde la apertura del nuevo centro el 50?% de las personas trabajadoras deberán estar contratados o transformar su contrato temporal en indefinido y al finalizar el segundo año, la cifra deberá alcanzar el 75?%.

Las empresas del sector afectadas por expedientes de despido colectivo quedarán exentas del cumplimiento de lo previsto en este artículo durante el año siguiente a que se haya producido el mismo.

A efectos del seguimiento y control del compromiso adquirido, las empresas facilitaran a la representación legal de las personas trabajadoras además de la copia básica de los contratos de trabajo, relación trimestral de altas y bajas.

Artículo 16. Fomento del empleo de personas trabajadoras con discapacidad.

Las empresas afectadas por el presente convenio con 50 o más personas trabajadoras, darán cumplimiento a lo establecido en la ley general de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social en materia de reserva de puestos de trabajo a cubrir por personas discapacitadas, teniendo las mismas condiciones y garantías salariales que el resto de las personas trabajadoras.

Las empresas afectadas por el anterior compromiso podrán excepcionalmente quedar exentas de esta obligación por los motivos establecidos en el artículo 1 apartado 2 del Real Decreto 364/2005, de 8 de abril. En cualquier caso, obtenida de los servicios públicos de empleo la declaración de excepcionalidad, para cumplir la obligación de reserva de empleo a favor de personas trabajadoras con discapacidad, deberá adoptar cualquiera de las medidas alternativas previstas en el artículo 2 de la norma citada en este párrafo.

Artículo 17. Modalidades de contratación.

1. Contrato a tiempo parcial.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y su normativa de desarrollo, con las especialidades que a continuación se establecen.

1.1 Jornada mínima contratada: El tiempo mínimo de contratación a tiempo parcial para aquellas personas trabajadoras que presten servicios regularmente más de tres días por semana será de veinte horas de promedio semanal.

Para las personas trabajadoras que presten servicios tres o menos de tres días, la jornada mínima diaria será de cuatro horas diarias en promedio semanal.

De la duración mínima del contrato quedarán excluidas las empresas de menos de diez personas trabajadoras, en atención a sus peculiaridades organizativas de negocio.

1.2 Distribución de la jornada anual en los contratos a tiempo parcial: El horario de las personas trabajadoras a tiempo parcial podrá establecerse de tal modo que los servicios a prestar sean diferentes en jornada y horario entre los días de la semana a lo largo del año. En tal caso, de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores, en el contrato deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.

En cualquier caso, si la jornada diaria no fuese superior a cuatro horas se prestará de manera continuada.

Todo ello sin perjuicio de los actuales sistemas que se vengan aplicando a nivel de empresa en la elaboración de los calendarios anuales.

1.3 Pacto de horas complementarias:

A partir de la fecha de firma del convenio colectivo, el pacto de horas complementarias establecido por el artículo 12.5 d) del Estatuto de los Trabajadores, podrá recoger como número de horas complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario un máximo del cuarenta y cinco por ciento (45?%) de las horas ordinarias de trabajo contratadas.

Las empresas podrán ofrecer a personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el 30?% de las horas ordinarias objeto del contrato.

Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial verán consolidada en su jornada ordinaria el 30?% del promedio de horas complementarias realizadas que hayan efectuado en el año anterior, a partir del 1 de enero de 2026.

1.4 Ejercicio del derecho de preferencia a la cobertura de vacante a tiempo completo: En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en similar función, las personas trabajadoras contratados a tiempo parcial tendrán preferencia sobre las nuevas contrataciones a tiempo completo, teniendo en cuenta su experiencia.

Con la finalidad de hacer efectivo tal derecho en la cobertura de vacantes a tiempo completo de carácter indefinido, las empresas deberán publicitar las existentes a nivel de centro de trabajo o en la zona geográfica donde exista movilidad en los términos previstos en el artículo 13 de este convenio a través de los medios que se hayan establecido en la empresa para la comunicación con el personal.

En las reuniones ordinarias con la representación legal de las personas trabajadoras se informará del ejercicio periódico de este derecho respecto a los aumentos definitivos de jornada producido entre el personal a tiempo parcial.

2. Contrato de formación en alternancia.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 11 apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores el contrato de formación en alternancia tendrá la duración prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.

La retribución de las personas trabajadoras contratados en la modalidad de formación en alternancia será del 80 por ciento el primer año y del 85?% el segundo año de contrato del salario establecido en este convenio para el Grupo Profesional en que se halle contratado la persona trabajadora en proporción a la jornada efectiva que realice cada uno de los años de contrato. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

3. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

Podrá concertarse con quienes estuviesen en posesión de un título universitario o de un título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de un año.

La retribución básica de las personas trabajadoras contratadas en esta modalidad contractual será del 80?% para el primer año correspondiente a su grupo profesional. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

4. Contrato de sustitución.

Se podrán concertar contratos para sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 45, 46 y 48 del Estatuto de los Trabajadores.

Deberá especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince días.

Asimismo, el contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Con la finalidad de dar solución a la cobertura de las horas vacantes que se producen en las empresas en zonas geográficas limitadas con distintos puntos de venta de una misma empresa como consecuencia del ejercicio del derecho a la reducción de jornada por guarda legal, se podrá concertar un solo contrato de sustitución para sustituir a varias personas trabajadoras con jornada reducida por guarda legal.

La formalización de este tipo de contrato estará sujeta a las siguientes reglas:

a) Que las personas trabajadoras a sustituir presten servicios en una zona geográfica que no supere los límites máximos establecidos en el artículo 13 de este convenio. Si prestasen trabajo en más de un centro de trabajo se estará a las compensaciones establecidas en este convenio colectivo.

b) Que el número total de horas reducidas por las personas trabajadoras en situación de jornada reducida por guarda legal sea el equivalente a una jornada completa.

c) Deberá incluirse la relación de personas trabajadoras sustituidas, la jornada reducida por cada una de ellas y su fecha inicial de reincorporación.

d) En cláusula adicional de este tipo de contratos, la persona trabajadora con contrato de sustitución por motivos de conciliación aceptaría la novación de su contrato a tiempo parcial con jornada contratada máxima de la persona trabajadora a quien sustituya a partir de ese momento. El modelo de cláusula a suscribir será el siguiente: «De acuerdo con lo previsto en el artículo 12 apartado 4 e) del Estatuto de los Trabajadores, la persona trabajadora acepta expresamente y de forma voluntaria la conversión de su contrato de sustitución de tiempo completo en un contrato de sustitución a tiempo parcial con un mínimo del 50?% de la jornada de una persona trabajadora a tiempo completo comparable cuando se produzca la reincorporación de alguna/s de las personas trabajadoras a las que se sustituye, sustituyendo a partir de ese momento a otra con una jornada no superior al 50?% referido».

e) Mientras no se hubiese producido la reincorporación del total de personas trabajadoras a las que sustituye no finalizará la relación de sustitución ni la causa que justifica la misma.

La Dirección de la empresa comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras en cada ámbito de forma periódica el número de personas con jornada reducida por guarda legal, el total de horas reducidas, el centro de trabajo al que pertenecen y los contratos suscritos para su sustitución.

5. Contrato fijo discontinuo.

En ejecución del preacuerdo alcanzado entre las partes, antes de finalizar el año 2024 los firmantes se comprometen a analizar conjuntamente la utilización del contrato fijo discontinuo a tiempo parcial en el sector y un posible acuerdo sobre la misma.

Artículo 18. Período de prueba.

En las relaciones de trabajo, podrá estipularse debiendo constar en el respectivo contrato, un período de prueba en función del grupo profesional para la que se contrata a la persona trabajadora, que en ningún caso excederá del aquí especificado.

Dichos períodos, con independencia de que el contrato sea indefinido o temporal, serán los que a continuación se especifican:

Grupo I (Auxiliares de administración, auxiliares de venta y sala y auxiliares de logística y transporte): 45 días.

Grupo II (Consejeros/as de Venta y de Imagen, Gestores de administración, especialistas logísticos): 60 días.

Grupo III (Coordinadores): 120 días.

Grupo IV (Técnicos): 120 días.

Grupo V (Mandos y Dirección): 180 días.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

En los contratos temporales con una duración inicial igual o inferior a la del periodo de prueba pactado para el Grupo Profesional al que se adscriba la persona trabajadora, la duración del periodo de prueba no podrá superar los dos tercios de la duración del contrato. Los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional no podrán tener un periodo de prueba de duración superior a un mes.

Las personas trabajadoras con periodo de prueba vigente a la entrada en vigor del convenio estarán a lo dispuesto en la normativa aplicable en el momento de suscribir su contrato de trabajo.

La persona trabajadora percibirá durante este período la remuneración correspondiente al puesto de trabajo para el que se contrató.

Artículo 19. Ceses y finalización del contrato.

1. Cese voluntario: Cuando una persona, una vez superado el periodo de prueba, se proponga cesar voluntariamente en la empresa, con independencia de que su relación laboral sea de carácter indefinido o temporal, habrá de comunicarlo por escrito a la dirección de la misma con una antelación de quince días a la fecha en que haya de dejar de prestar sus servicios, salvo el personal adscrito al Grupo de Mandos excepto jefes/as de Tienda que deberán preavisar con al menos un mes.

El incumplimiento de este preaviso dará derecho al empresario/a a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso fijado, siempre que la duración de su contrato sea igual o superior a tres meses.

2. Preaviso de fin de contrato: Igualmente, el incumplimiento por parte del empresario/a de preavisar en caso de contratos de duración determinada con la misma antelación, obligará a éste al abono en la liquidación del importe del salario de un día por cada uno de retraso en el preaviso, excepto los contratos de sustitución.

3. Indemnización fin de contrato: A la finalización del contrato temporal por expiración del tiempo convenido, excepto en los casos de contrato de sustitución y de los contratos formativos, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización en la cuantía estipulada legalmente.

(NOTA: CONSULTAR EL TEXTO RESTANTE DEL CONVENIO EN EL DOCUMENTO PDF DE PUBLICACIÓN)