Sentencia Social 29/2023 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 176/2022 de 06 de febrero del 2023

PRIMERO. Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de la documental aportada por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), en los términos que se señalarán a continuación.

SEGUNDO. Por la parte actora se solicita que se declare la nulidad o subsidiaria improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada mediante carta de11 de febrero de 2.022 y efectos de 28 de febrero de 2.022, alegando que no concurren las causas alegadas por la empresa, que no se cumplen con los requisitos formales respecto al contenido de la carta, dado que los datos y circunstancias expresados son insuficientes, lo cual le produce indefensión, y que no se ha abonado la indemnización legal.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, reconociendo la antigüedad, categoría profesional y salario de la actora, alegando el cumplimiento de los requisitos formales exigidos en relación a la carta de despido, y la concurrencia de las causas económicas y organizativas señaladas en la carta de despido, no habiendo abonado la indemnización correspondiente por falta de liquidez.

Centrada así la controversia del presente procedimiento, debe ponerse de manifiesto la normativa siguiente:

Habiendo interesado la parte actora la declaración de nulidad o subsidiaria improcedencia de despido, debe recordarse, al menos en parte, la regulación que, en dicha materia, contiene nuestra Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y el Estatuto de los Trabajadores, partiendo del presupuesto de que según la demandada nos encontramos en presencia de un despido objetivo procedente motivado por causas económicas, productivas y organizativas:

El artículo 122 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece que:

" 1. Se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita. Si no la acreditase, se calificará de improcedente. 2. La decisión extintiva será nula cuando:

a) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

b) Se haya efectuado en fraude de Ley eludiendo las normas establecidas por los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores .

c) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

d) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra c), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores ; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores.

e) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras c), d) y e) será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados.

3. La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el artículo 53.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización, no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan".

Asimismo, el artículo 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone: " 1. Si la sentencia estimase procedente la decisión del empresario, se declarará extinguido el contrato de trabajo condenando al empresario, en su caso, a satisfacer al trabajador las diferencias que pudieran existir, tanto entre la indemnización que ya hubiese percibido y la que legalmente le corresponda, como las relativas a los salarios del período de preaviso, en los supuestos en que éste no se hubiera cumplido.

2. Cuando se declare improcedente o nula la decisión extintiva, se condenará al empresario en los términos previstos para el despido disciplinario sin que los salarios de tramitación puedan deducirse de los correspondientes al período de preaviso.

3. En los supuestos en que proceda la readmisión, el trabajador habrá de reintegrar la indemnización recibida.

4. El Juez acordará, en su caso, la compensación entre la indemnización percibida y la que fija la sentencia".

Por su parte, el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores prevé que: " El contrato podrá extinguirse: c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de esta Ley y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado."

Así, el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que " Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado".

Además, el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores señala que: " 1. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes: a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa. b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52 c), de esta Ley , con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva. c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52 c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento. 4. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:

a) La de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.

b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4.bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.

c) La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

La decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 de este artículo.

No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan".

Por su parte, y en cuanto al despido improcedente, el artículo 110 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone: " 1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en la letra a) del apartado 1 del art. 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , con las siguientes particularidades:

a) La condena comprenderá, también, el abono de la cantidad a que se refiere la letra b) del apartado 1 del art. 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , con las limitaciones, en su caso, previstas por el apartado 2 de dicho artículo y sin perjuicio de lo establecido en el art. 57 de la misma Ley .

b) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los arts. 111 y 112.

c) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia, y los salarios de tramitación, cuando procedan, hasta dicha fecha.

d) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial".

Por su parte, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores dispone: " 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2".

TERCERO. En primer lugar, y sobre los hechos no controvertidos, las partes no discuten y por tanto muestran conformidad, en la antigüedad, categoría profesional y salario de la actora, los cuales se desprenden del informe de vida laboral, contrato de trabajo y nóminas aportadas por las partes en sus respectivos ramos de prueba.

Realizadas estas consideraciones previas, y en relación a la pretensión principal de nulidad, según lo dispuesto en los artículos 53.4 ET y 122.2 LRJS, será nula aquella decisión extintiva por causa objetiva que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Y, en el presente caso, no consta acreditado, y ni tan siquiera se alega por la parte actora en su demanda, ninguna posible vulneración de derechos fundamentales, ni la superación de los umbrales del despido colectivo que por fraude de ley supusiera dicha declaración de nulidad, por lo que dicha pretensión principal de nulidad ha de ser desestimada.

En segundo lugar, y en cuanto a la improcedencia planteada, alega en primer lugar la parte actora que la carta no cumple con los requisitos formales exigidos, dado que los datos y circunstancias expresados son insuficientes, lo cual le produce indefensión.

En cuanto al contenido de la comunicación escrita de la decisión extintiva por causas objetivas, interpretando el artículo 53.1.a) del Estatuto de los Trabajadores, antes trascrito, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha establecido los siguientes criterios:

1) Los requisitos que debe expresar la comunicación escrita al trabajador y la expresión de la "causa" han de ser los mismos que se exigen para el despido disciplinario debiéndose entender que la expresión «causa» en este precepto utilizada es equivalente a «hechos» a los que se refiere el art. 55 ( STS 10/03/87 en interés de ley), una y otra determinantes, de la garantía que la Ley otorga al trabajador para que si impugna el despido lo haga con conocimiento de los «hechos» que se le imputan a fin de preparar su defensa, lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea inequívoco, es decir, suficientemente claro y expresivo, para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa" ( SSTS 3/11/82 y 7/07/86 en interés de ley).

b) Para distinguir las exigencias y trascendencia de las comunicaciones escritas en los despidos colectivos y en los despidos objetivos ex art. 52.c) ET, se ha subrayado la importancia de la expresión de la "causa" en estos últimos, afirmando que "El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral y exclusiva del empresario, sin que exista ningún control previo a ese acto extintivo sobre la concurrencia de las causas en que tal empresario basa ese despido; el control de la existencia o no de esas causas justificativas del mismo se lleva a cabo, después de que éste ha tenido lugar, mediante el proceso judicial iniciado por virtud de la demanda presentada por el trabajador cesado impugnando ese despido objetivo; de ahí que, para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas" ( STS 20/10/05, Rec. 4153/2004).

c) El significado de la palabra "causa" en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio en los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías) sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET, a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva. Son estas dificultades o situaciones económicas negativas las que constituyen, en terminología del art. 51 E T [al que, como ya se ha dicho, remite este aspecto de la regulación el art. 52 c) ET obre el despido objetivo] las "causas motivadoras" ( art. 51.3 ET, art. 51.4ET art. 51.12ET) que pueden justificar el acto de despido. Por tanto, no es solamente una causa abstracta la que tiene que expresarse en la carta de despido, sino también la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva, que refleja la incidencia en la empresa de un determinado tipo de causa o de una posible causa remota. ( STS 30/03/10, Rec. 1.068/09).

De ahí que, como dijo el Tribunal Supremo en su citada sentencia de 30 de marzo de 2010 (RCUD 1068/2009), no se cumpla cuando se haga mención a la causa en forma extremadamente genérica o abstracta (en el caso que enjuiciaba, se decía "por reestructuración de la plantilla"). Lo relevante, a este respecto, son los hechos de la vida en que lo funda (las concretas dificultades por las que está pasando la empresa, que se alegan para sustentar su decisión de amortizar el puesto) y no el amparo legal que el empresario aduce en su apoyo. Descripción que tampoco precisa de una extremada minuciosidad. Lo esencial, en tal sentido, es que permita al interesado, en las circunstancias del caso, conocer con precisión las razones del cese.

En el presente caso, el contenido de la carta de despido no resulta mínimamente expresivo y explicativo de los motivos en que se ha basado la empresa para proceder a la amortización del puesto de trabajo de la demandante. Así, en la referida comunicación se hace referencia a la necesidad de amortizar su puesto de trabajo por causas económicas y organizativas, señalando en todo momento situaciones y circunstancias genéricas, tales como:

" Durante el pasado año el nivel de ingresos ha disminuido considerablemente por lo pérdida de clientes, circunstancia que se ha visto agravada por la sanción impuesta por la Inspección de Trabajo, cifrada en 190.000,00 €, dejando a la empresa sin liquidez y con un fuerte endeudamiento.

La pérdida de clientes, con lo consecuente pérdida de ingresos, y la falta de liquidez hocen actualmente inviable la empresa.

Con el fin de superar las dificultades actuales y conseguir remontar la situación económica, se han tenido que reorganizar los servicios, externalizando, con una empresa de Jerez de la Frontero (Cádiz), el servicio de central de alarmas, en el que usted prestaba sus servicios, con el fin de alcanzar la liquidez necesaria que garantice la supervivencia de la empresa, lo que conlleva la amortización de su puesto de trabajo, con la consiguiente extinción de lo relación jurídico laboral que le vinculaba con esta empresa. (...)"

Sin embargo, y pese a tales circunstancias, habiéndose alegado la concurrencia de causas económicas, no se hace ninguna referencia a datos económicos concretos relativos a los resultados del ejercicio actual ni de los ejercicios anteriores, ni cifras, limitándose a señalar una "disminución considerable del nivel de ingresos por la pérdida de clientes", "agravada por la sanción impuesta por la Inspección de Trabajo, cifrada en 190.000,00 €, dejando a la empresa sin liquidez y con un fuerte endeudamiento".

En lo que se refiere a las causas organizativas señaladas, la empresa se limita a señalar que " Con el fin de superar las dificultades actuales y conseguir remontar la situación económica, se han tenido que reorganizar los servicios, externalizando, con una empresa de Jerez de la Frontero (Cádiz), el servicio de central de alarmas, en el que usted prestaba sus servicios, con el fin de alcanzar la liquidez necesaria que garantice la supervivencia de la empresa, lo que conlleva la amortización de su puesto de trabajo, con la consiguiente extinción de lo relación jurídico laboral que le vinculaba con esta empresa. (...)"

No se concreta cuántos trabajadores prestaban sus servicios en dicho servicio, cuál era el coste de personal del mismo, y cuál va a ser el coste actual con la externalización del servicio, etc.

Es decir, se señala únicamente una causa abstracta que motiva la extinción, pero no se dan los datos o elementos organizativos que justificarían la misma, ni la causa concreta y próxima motivadora de la decisión extintiva.

Por todo ello, entendiendo que la carta de despido es insuficiente, procedería, sin más, declarar la improcedencia del despido efectuado.

CUARTO. No obstante, y a mayor abundamiento, se alega, asimismo, por la parte actora como causa de improcedencia que no se acredita por la empresa la falta de liquidez alegada en la carta para no proceder al pago de la indemnización.

Al respecto, y en cuanto a la puesta a disposición de la trabajadora la indemnización correspondiente, tal como hemos señalado anteriormente, el artículo 53.1.b) del Estatuto de los Trabajadores establece como uno de los requisitos para la viabilidad del despido objetivo regulado en el artículo 52, la necesidad de poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio. Exigencia, que sólo admite una excepción, recogida en el párrafo segundo del precepto, para el caso de que la decisión extintiva se funde en el artículo 52.c) de la Ley, con alegación de causa económica y como consecuencia de tal situación no se pudiera poner a disposición del trabajador dicha indemnización, supuesto en el cual, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio de que el trabajador pueda exigir su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

Ésta es la situación en la que nos encontramos en el presente procedimiento, en el que, por un lado, una de las causas alegadas por la empresa para extinguir la relación laboral de la trabajadora al amparo del artículo 52 c) del Estatuto de los Trabajadores es por causas económicas; y, por otro lado, es precisamente, la situación económica que atraviesa a empresa, el motivo alegado por ésta en su carta de despido para no poner a disposición de la trabajadora la indemnización legal que le corresponde.

En este sentido, ha de tenerse en cuenta que lo primero que exige el precepto es que, para el supuesto de no poder poner a disposición del trabajador la indemnización, ello ha de hacerse constar en la comunicación, cuestión que en el supuesto analizado se cumple, tal y como resulta claramente de la carta de extinción que obra en las actuaciones.

Por otro lado, y en el supuesto de que se alegue falta de liquidez o dificultades económicas para el cumplimiento de tal requisito, la Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 2 de noviembre de 2.005, en Recurso de Casación para la unificación de doctrina número 3406/2004, destaca que: " En el supuesto de que se aleguen dificultades económicas para el cumplimiento de tal requisito, aún cuando, incluso en estos supuestos, la Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de enero de 2005 (recurso 6290/2003 ) resuelve que «no cabe duda acerca de que es la empresa, y no el trabajador, quien tiene la mayor disponibilidad de los elementos probatorios acerca de la falta de liquidez de aquélla; situación ésta que, se incide en ello, es independiente y no necesariamente coincide con la de su mala situación económica. Al alcance de la empresa, y no del trabajador, se encuentra la pertinente documentación (amén de otros posibles elementos probatorios, tales como pericial contable, testifical a cargo del personal de contabilidad, etc.) de cuyo examen pueda desprenderse la situación de iliquidez, situación ésta que no siempre podrá acreditarse a través de una prueba plena, pero que sí será posible adverar introduciendo en el proceso determinados indicios, con apreciable grado de solidez, acerca de su realidad, lo que habrá de considerarse suficiente al respecto, pues en tal caso la destrucción o neutralización de esos indicios, si razonablemente hacen presumir la realidad de la iliquidez, incumbiría al trabajador "ex" apartado 3 del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil », pero ello es para el supuesto de que al menos se invoque la iliquidez".

En el presente caso, a la vista de la documental aportada por la empresa demandada en su ramo de prueba, debe entenderse que la empresa no ha aportado indicios suficientes para entender que, en la fecha de comunicación del despido realizado, 11 de febrero de 2.022, carecía de liquidez para abonar a la demandante el importe de la indemnización correspondiente a veinte días de salario por año de servicio que ascendía a la cantidad 6.362'75 euros, según se refleja en la propia carta de despido. Así, si analizamos los documentos que obran en las actuaciones, se aportan por la empresa una Resolución de la TGSS de aplazamiento para el pago de su deuda contraída con la Seguridad Social durante el periodo comprendido entre agosto de 2016 y diciembre de 2020, por un importe total de deuda de 78.461'97 euros; tres Actas de liquidación de cuotas a la seguridad Social, Desempleo, Fondo de garantía Salarial y Formación profesional correspondientes a los siguientes periodos: 09/2019 al 12/2020, 08/2016 al 12/2020 y 08/2016 al 09/2019; y el Impuesto de Sociedades de la empresa correspondiente al ejercicio 2.021, en el que se acredita un resultado del ejercicio con pérdidas de - 156.207'94 euros.

Sin embargo, tales documentos, por sí solos, no acreditan la falta de liquidez alegada por la empresa.

A la vista de todo ello, y sin entrar a valorar sobre la concurrencia de las causas económicas y organizativas señaladas en la demanda para justificar el despido de la actora, lo cual, en su caso, acreditará la mala situación económica de la empresa, pero no la falta del numerario que impide cumplir con la obligación de puesta a disposición de la indemnización, lo cual precisará de otros indicios probatorios que acrediten que en la fecha de la entrega de la carta la empresa se encontraba en estado de iliquidez (lo que podría haber acreditado, por ejemplo, con el estado de cuentas cerrado a la fecha del despido, que reflejara la situación bancaria y la de tesorería); cabe concluir que no concurre en el caso presente la excepción prevista en el artículo 53.1.b) ET respecto del requisito de puesta a disposición de la indemnización junto con la carta de extinción del despido por causa objetiva de carácter económico, al no haber quedado suficientemente probada la imposibilidad de la empresa de cumplir dicho requisito.

En consecuencia, y unido a lo señalado anteriormente, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, procede declarar la improcedencia del despido efectuado, con las consecuencias legales inherentes a dicha declaración.

QUINTO. Conforme a los preceptos antes citados y trascritos, artículos 53 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, y 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y habiéndose declarado improcedente la decisión extintiva, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, podrá optar entre la readmisión de la trabajadora o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

Asimismo, y en relación a la indemnización, conforme a lo dispuesto en la Disposición Transitoria Undécima del vigente Texto refundido del ET, relativa a las indemnizaciones por despido improcedente dispone:

" Disposición transitoria undécima. Indemnizaciones por despido improcedente

1. La indemnización por despido prevista en el artículo 56.1 será de aplicación a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

2. La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calculará a razón de cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y a razón de treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a setecientos veinte días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ningún caso.

3. A efectos de indemnización por extinción por causas objetivas, los contratos de fomento de la contratación indefinida celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 continuarán rigiéndose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

En caso de despido disciplinario, la indemnización por despido improcedente se calculará conforme a lo dispuesto en el apartado 2."

La indemnización, con arreglo a las normas legales antes expresadas, se fija en 11.428'94 euros (45 días por año x 23'86 euros /día desde el 18 de noviembre de 2.008 hasta el 11 de febrero de 2.012, y 33 días por año x 23'86 euros/día desde el 12 de febrero de 2.012 hasta el 28 de febrero de 2.022).

SEXTO. Por último, en aplicación de lo establecido en el artículo 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución cabe interponer Recurso de Suplicación. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.