Sentencia ADMINISTRATIVO Nº 46/2021, Juzgado de lo Contencioso Administrativo - Palencia, Sección 1, Rec 210/2020 de 24 de Febrero de 2021

Encabezamiento

JDO. CONTENCIOSO/ADMTVO. N. 1

PALENCIA

SENTENCIA: 00046/2021

UNIDAD PROCESAL DE APOYO DIRECTO

Modelo: N11600

C/ MENENDEZ PELAYO Nº 2 (ANTIGUO BANCO DE ESPAÑA)

Teléfono:979168727 Fax:979722904

Correo electrónico:

Equipo/usuario: CPM

N.I.G:3412045 3 2020 0000205

Procedimiento:PA PROCEDIMIENTO ABREVIADO 0000210 /2020 /

Sobre:FUNCIONARIOS PUBLICOS

De D/Dª : Anselmo

Abogado:JAVIER MATEO PALOMERO SIERRA

Procurador D./Dª:

Contra D./DªCONSEJERIA DE FOMENTO Y MEDIO AMBIENTE DE LA JCYL

Abogado:LETRADO DE LA COMUNIDAD

Procurador D./Dª

P.A. nº 210/2020

SENTENCIA Nº 46/2021

En la ciudad de Palencia, a día veinticuatro del mes de febrero del año dosmilveintiuno.

Habiendo sido vistos por el Ilmo. Sr. DON VICTORIANO LUCIO REVILLA, Magistrado titular del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Palencia, los autos del Procedimiento Abreviado nº 210/2020, seguidos a instancia de DON Anselmo, como parte actora interesada -con la intervención del Letrado Sr. Palomero Sierra en su defensa y representación- que interpuso recurso contencioso-administrativo contra la desestimación presunta de la solicitud cursada el 30 de Abril de 2020 -por conducto del Servicio de Territorial de Medio Ambiente de la Delegación Territorial de la Junta de Castilla y León en Palencia- ante la Consejería de Fomento y Medio Ambiente de la Junta de Castilla y León en reclamación de estas tres peticiones: ' 1. Declaración de fijeza de la relación funcionarial; 2. Declaración como personal indefinido no fijo, con los debidos efectos indemnizatorios, llegado el caso; 3. Declaración y reconocimiento del derecho a percibir una indemnización una vez finalizado el nombramiento como si de un despido improcedente se tratase', denegadas por silencio administrativo,quedando residenciada en la parte demandada dicha Administración autonómica bajo la Postulación que legalmente tiene conferida la Letrada de la Comunidad de Castilla y León, se dicta la presente Sentencia que tiene como base los siguientes

Antecedentes

Primero.- El 27 de octubre de 2020 la parte actora formuló demanda de recurso contencioso-administrativo contra la actuación identificada en el encabezamiento.

Segundo.- Previa la tramitación oportuna, por Decreto de 6 de noviembre de 2020 se reclamó el expediente administrativo, convocando asimismo a las partes a la celebración de la vista preceptiva, señalada para el 23 de febrero de 2021, a las 12:30 horas.

Tercero.- En el ínterin, por Auto de 12 de noviembre de 2020 se declaró la pertinencia o no de prestar auxilio judicial para recabar la prueba documental propuesta por ' cuarto otrosí digo' en la demanda; y a la vista de dicha resolución la parte actora, en fecha 20 de noviembre de 2020 instó la citación de un testigo, lo que se rechazó por diligencia de ordenación de 4 de diciembre de 2020, contra la que se formuló recurso de reposición el 10 de diciembre de 2020 que fue desestimado por Decreto de 11 de enero de 2021.

Cuarto.- Recepcionado a su debido tiempo el expediente administrativo, finalmente, en la fecha prevista y a la hora indicada, tuvo lugar la vista señalada, asistiendo la parte demandante y la Administración autonómica, llevándose a cabo la práctica de la prueba documental que se declaró pertinente, con el resultado que obra documentado en el acta levantada al efecto y cuyo contenido se da por reproducido a fin de evitar reiteraciones innecesarias.

Quinto.- Declarados conclusos los autos, se mandaron traer a la vista para dictar sentencia.

Sexto.- La cuantía se fija como absolutamente indeterminada y, por esa razón, esta sentencia será susceptible de apelación ante la Superioridad.

Resultan ser de aplicación al caso enjuiciado los correspondientes

Fundamentos

Previo.-En relación con la prueba testifical propuesta en el acto del juicio por la parte demandante, la impertinencia su práctica no sólo tenía la razón de no haber cubierto los requisitos del artículo 60.1L.J.C.A., si no que no era pertinente ni objetiva ni funcionalmente dado que por la Letrada de la Administración Autónoma de Castilla y León explícitamente se había aceptado que durante el largo tiempo de interinidad en que Don Anselmo lleva desempeñando sus tareas como Agente Medioambiental realiza las mismas que cualquier otro funcionario de carrera de la misma categoría, escala y grupo, admitiendo, por lo demás, expresamente la documentación adjuntada la demanda. Así que ninguna indefensión se ha producido al recurrente por haberse denegado dicho interrogatorio de testigos, máxime cuando ya se había efectuado con antelación.

PRIMERO.-Para dilucidar el asunto de fondo, conviene poner de relieve los siguientes datos que, asépticamente, se objetivan tanto en la documentación incorporada a las actuaciones procesales como en el expediente administrativo, los cuales se ordenan secuencialmente:

1º.- El 28 de Febrero de 2006se documentó el modelo normalizado F.2.R FORMALIZACION DE LA TOMA DE POSESION EN EL PUESTO DE TRABAJOde Don Anselmo como funcionario interino de la escala de Agentes Medioambientalesdel Cuerpo de Ayudantes Facultativos, Grupo C,con destino en Aguilar de Campoó (Palencia), habiendo sido nombrado por Resolución de 27 de febrero de 2006. La forma de ocupación del puesto de trabajo era por 'personal temporal no permanente' (OT).

2º.- El Sr. Anselmo se ha mantenido ininterrumpidamente en servicio activo en dicho puesto de trabajo, con referencia NUM000, atesorando los 'servicios prestados' que obran en el certificado emitido el 16 de diciembre de 2019, siguiendo como funcionario interino desde entonces hasta la actualidad.

3º.- El Sr. Anselmo ha participado en los procesos selectivos convocados por la Administración autonómica en los años 2010 y 2016 para cubrir los puestos de trabajo vacantes en dicha categoría funcionarial.

SEGUNDO.-Sobre la cuestión de fondo a analizar, el juzgador ha dictado la Sentencia nº 132 de 5 de Noviembre de 2020 en el Procedimiento Abreviado nº 79/2020, cuya fundamentación jurídica fue, asimismo, reiterada en la Sentencia nº 141 de 26 de Noviembre de 2020 dictada en el Procedimiento Abreviado nº 129/2020 y en la Sentencia nº 1 42 de 26 de Noviembre de 2020 dictada en el Procedimiento Abreviado nº 130/2020 . Se trataba en dichos casos de las ' reclamaciones de declaración de fijeza en el puesto de trabajo'de tres funcionarios interinos del Ayuntamiento de Palencia nombrados en los años 2005, 2008 y 2015, los cuales permanecían ininterrumpidamente en servicio activo continuado en el mismo puesto de trabajo realizando las mismas tareas que las que les hubiera correspondido de ser funcionarios de carrera.

Por tanto, tratándose en el caso sometido a enjuiciamiento de un supuesto similar (un nombramiento como funcionario interino que excede de la duración legalmente prevista y se mantiene hasta la actualidad, sin cubrir la vacante con funcionario de carrera que haya superado el pertinente proceso selectivo) a continuación, se transcriben parte de los respectivos Fundamentos Jurídicos de ambas resoluciones judiciales:

"SEGUNDO.-En relación diferida con el caso sometido a enjuiciamiento, el juzgador, recientemente, ha dictado la Sentencia nº 132 de 5 de Noviembre de 2020 en el Procedimiento Abreviado nº 79/2020, iniciado tras demanda de una de las otras tres personas que conjuntamente con el recurrente interpusieron el escrito inicial de este recurso, aunque por motivos de ejercitar un 'derecho individualizado', debieron desacumular sus respectivas acciones. Por tanto, a continuación, se transcriben parte de sus Fundamentos Jurídicos:

Segundo.-La postulación de la parte recurrente, al exponer sus Fundamentos de Derecho en la demanda rectora deducida, en el apartado II se centra 'en cuanto a los requisitos jurídicos materiales'anunciando como tesis general -y única por lo que ya escuchado y leído el juzgador- 'que la resolución que impugnamos vulnera la Directiva 1999/70/CE y su Acuerdo marco sobre trabajo temporal, y pone en peligro su objetivo y efecto útil, permitiendo -y manteniendo-en esa Administración lo que la norma comunitaria expresamente prohíbe: los abusos en la relación temporal sucesiva, perpetuando el mantenimiento de una situación desfavorable para las víctimas de estos abusos'.La perspectiva, pues, ha de darla la citada normativa europea.

De la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada,conviene extraer los siguientes artículos:

+ARTÍCULO 1

La presente Directiva tiene por objeto aplicar el Acuerdo marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, que figura en el anexo, celebrado el 18 de marzo de 1999 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES).

++ARTÍCULO 2

Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a lo más tardar el 10 de julio de 2001o se asegurarán de que, como máximo en dicha fecha, los interlocutores sociales hayan establecido las disposiciones necesarias mediante acuerdo, adoptando los Estados miembros todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la presente Directiva.Informarán inmediatamente de ello a la Comisión.

A continuación, en el ANEXOfigura el ACUERDO MARCO DE LA CES, LA UNICE Y EL CEEP SOBRE EL TRABAJO DE DURACIÓN DETERMINADAsegún el cual LAS PARTES FIRMANTES HAN ACORDADO LO SIGUIENTE:

Ambito de aplicación (cláusula 2)

1. El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.

Definiciones (cláusula 3)

A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por

1. «trabajador con contrato de duración determinada»: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador,en los que el finaldel contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivastales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;

2. «trabajador con contrato de duración indefinida comparable»: un trabajadorcon un contrato o relación laboral de duración indefinido, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.

En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.

Principio de no discriminación (cláusula 4)

1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada,a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de prorrata temporis

3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas.

Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva (cláusula 5)

1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán «sucesivos»;

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.

Así pues, visto el derecho positivo que ha de primar, a continuación, nada mejor que transcribir la interpretación auténtica que del mismo ha hecho la Sala Segunda del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la Sentencia de fecha 22 de Enero de 2020 dictada en el Procedimiento sobre Cuestión Prejudicial con referencia nº C-177/18 ,cuyo texto se transcribe a continuación:

1 .- La petición de decisión prejudicial tiene por objeto la interpretaciónde los artículos 151 TFUE y 153 TFUE , de los artículos 20 y 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (en lo sucesivo, «Carta») y de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999(en lo sucesivo, «Acuerdo Marco»), que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (DO 1999, L 175, p. 43).

2.-Esta petición se ha planteado en el contexto de un litigio entre la Sra. Olga y el Ayuntamiento de Madrid, relativo al abono de una indemnización tras la finalización de su relación de servicio.

Marco jurídico

Derecho de la Unión

3

A tenor del artículo 1 de la Directiva 1999/70 , esta tiene por objeto «aplicar el [Acuerdo Marco] celebrado [...] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES)».

4

El artículo 2, párrafo primero, de dicha Directiva establece:

«Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva [y deberán adoptar] todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la presente Directiva. [...]».

5.-A tenor de la cláusula 1 del Acuerdo Marco, este tiene por objeto, por un lado, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otro lado, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

6

La cláusula 3 del Acuerdo Marco, titulada «Definiciones», establece lo siguiente:

«A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por:

1. 'trabajador con contrato de duración determinada': el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;

2. 'trabajador con contrato de duración indefinida comparable': un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinid[a], en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.

[...]»

7

La cláusula 4 del Acuerdo Marco, con la rúbrica «Principio de no discriminación», dispone lo siguiente en su apartado 1:

«Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.»

8

La cláusula 5 del Acuerdo Marco, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», dispone:

«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán, de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos o relaciones de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte [...] necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán 'sucesivos';

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.»

Derecho español

9

La disposición adicional primera del Real Decreto 896/1991, de 7 de junio, por el que se establecen las reglas básicas y los programas mínimos a que debe ajustarse el procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local(BOE n.º 142, de 14 de junio de 1991, p. 19669), dispone lo siguiente:

«Previa convocatoria pública y con respeto, en todo caso, de los principios de mérito y capacidad, el Presidente de la Corporación podrá efectuar nombramientos de personal funcionario interino para plazas vacantes siempre que no sea posible, con la urgencia exigida por las circunstancias, la prestación del servicio por funcionarios de carrera. Tales plazas habrán de estar dotadas presupuestariamente e incluidas en la oferta de empleo público, salvo cuando se trate de vacantes realmente producidas con posterioridad a la aprobación de esta.

[...]

Las plazas así cubiertas deberán incluirse necesariamente en la primera convocatoria de provisión de puestos de trabajo o en la primera oferta de empleo público que se apruebe.

El personal interino cesará cuando la plaza se provea por funcionario de carrera o la Corporación considere que han cesado las razones de urgencia que motivaron su cobertura interina.»

10

El artículo 8 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre(BOE n.º 261, de 31 de octubre de 2015, p. 103105; en lo sucesivo, «EBEP»), establece:

«1. Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales.

2. Los empleados públicos se clasifican en:

a) Funcionarios de carrera.

b) Funcionarios interinos.

c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal.

d) Personal eventual.»

11

El artículo 10 del EBEPtiene el siguiente tenor:

«1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera.

b) La sustitución transitoria de los titulares.

c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.

d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un período de doce meses.

[...]

3. El cese de los funcionarios interinos se producirá, además de por las causas previstas en el artículo 63, cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento.

4. En el supuesto previsto en la letra a) del apartado 1 de este artículo, las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.

5. A los funcionarios interinos les será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera.

[...]»

12

El artículo 70, apartado 1, del EBEPestablece:

«Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público,o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo públicoo instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.»

13

El artículo 49 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo(BOE n.º 75, de 29 de marzo de 1995, p. 9654), en la redacción vigente en el momento de los hechos objeto del litigio principal (en lo sucesivo, «Estatuto de los Trabajadores»), dispone:

«1. El contrato de trabajo se extinguirá:

[...]

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

[...]

l) Por causas objetivas legalmente procedentes.

[...]»

14

Con arreglo al artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, constituyen «causas objetivas» que pueden fundamentar la extinción de la relación laboral la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa; la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables; las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando la extinción de los contratos afecte a un número de trabajadores inferior al requerido para calificar la extinción de despido colectivo, y, con sujeción a determinadas condiciones, las faltas de asistencia intermitentes al trabajo, aun justificadas.

15

Con arreglo al artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, la extinción del contrato de trabajo por una de las causas objetivas previstas en el artículo 52 de dicho Estatuto da lugar a la puesta a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, de la indemnización de veinte días por año de servicio,prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

16

El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadoresestablece que cuando el despido sea declarado improcedente se abonará al trabajador una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio.

Litigio principal y cuestiones prejudiciales

17

El 24 de noviembre de 2005, el Ayuntamiento de Madrid nombró a la Sra. Olga funcionaria interina con la categoría de oficial de jardinería.

18

El acto de nombramiento especificaba que la Sra. Olga desempeñaría una plaza vacante hasta que esta fuera cubierta por un funcionario de carrera.Además, señalaba que dicha plaza se amortizaría cuando se extinguiera el derecho a la reserva del puesto de trabajo del funcionario de carrera sustituido o cuando la Administración considerara que hubieran dejado de existir las razones de urgencia que motivaron la cobertura interina.

19

El 15 de abril de 2013 se informó a la Sra. Olga de que su puesto había sido provisto por un funcionario de carrera ese mismo día y de que, por consiguiente, había sido cesada.

20

El 20 de febrero de 2017, la Sra. Olga solicitó al Ayuntamiento de Madrid el abono de una indemnización por ceseequivalente a veinte días de salario por año de servicio. Su solicitud se basaba en el artículo 4 TUE , apartado 3, en los artículos 20 y 21, apartado 1, de la Carta y en las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco.

21

Mediante resolución de 25 de abril de 2017, el Ayuntamiento de Madrid desestimó esta solicitud por considerar que la plaza que ocupaba la Sra. Olga se encontraba vacante, siendo su cobertura de urgente e inaplazable necesidad, que el cese se producía al ser provisto su puesto por un funcionario de carrera y que no existía discriminación alguna con respecto a los funcionarios de carrera, ya que estos en ningún caso reciben indemnización por la extinción de su relación funcionarial, de conformidad con la aplicación de su régimen jurídico.

22

El juzgado remitente, que conoce del recurso interpuesto por la Sra. Olga contra dicha resolución, señala que, durante su relación de servicio, la interesada desempeñó sus funciones en el mismo puesto de trabajo, de forma constante y continuada, siendo estas funciones idénticas a las realizadas por los funcionarios de carrera pertenecientes a la categoría de oficial de jardinería.

23

Por otra parte, ese juzgado pone de manifiesto que el Ayuntamiento de Madrid no aportó prueba de que, durante el período en que la Sra. Olga prestó servicios, se organizara una convocatoria para la provisión de puestos de trabajo o se aprobara una oferta pública de empleo. Añade que no es posible saber si la plaza que ocupaba la interesada fue cubierta por medio de promoción interna, concurso, oposición u otro proceso de selección. Por otra parte, considera que el Ayuntamiento de Madrid no acreditó la inaplazable necesidad de nombrar a la Sra. Olga para esa plaza. Del mismo modo, se desconoce la razón por la que la plaza estaba vacante.

24

Por lo que respecta a la interpretación del Derecho de la Unión solicitada, el juzgado remitente señala, en primer lugar, que el Derecho español no reconoce a los funcionarios de carrera un derecho a percibir, al extinguirse su relación de servicio, una indemnización como la que reclama la Sra. Olga. Sostiene que de ello se deduce que la situación controvertida en el litigio principal no constituye una discriminación prohibida por la cláusula 4 del Acuerdo Marco y, por consiguiente, no está incluida en el ámbito de aplicación de dicha cláusula.Del mismo modo, el juzgado remitente considera quede los apartados 63 a 67 de la sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López (C16/15 , EU:C:2016:679 ), se desprende que la comparación entre,por una parte, los funcionarios interinos y, por otra, el personal laboral,cuya relación de servicio con la Administración se rige por el Estatuto de los Trabajadores, tampoco está incluida en el ámbito de aplicación de esta cláusula, puesto que se trata de dos categorías de empleados públicos con relación de servicio temporal.

25

No obstante, el juzgado remitente observa, en segundo lugar, que el Acuerdo Marco tiene por objeto aplicar el principio de no discriminación a los trabajadores con contrato de duración determinada, que en las administraciones públicas españolas el puesto de jardinero puede ser ocupado tanto por funcionarios como por personal laboral, que la elección del régimen jurídico aplicable a dicho puesto depende exclusivamente de la voluntad del empleador, que el Ayuntamiento de Madrid no invoca ninguna razón objetiva que pueda justificar una diferencia de trato y que de la sentencia de 19 de abril de 2016, DI (C441/14 , C:EU:2016:278), se desprende, en particular, que el principio de no discriminación, como principio general del Derecho de la Unión, es de aplicación vertical directa.

26

El mencionado juzgado se pregunta si, en tales circunstancias, es posible reconocer a la Sra. Olga el derecho a la indemnización reclamada, por analogía con el personal laboral temporal o por aplicación vertical directa del Derecho primario de la Unión.

27

En tercer lugar, el juzgado remitente señala que la Sra. Olga desempeñó sus tareas como funcionaria interina durante más de siete años.De este modo, en su opinión, el Ayuntamiento de Madrid desnaturalizó la condición de funcionario interino al no utilizarla para cubrir necesidades temporales o transitorias, si no permanentes.Así, privó a la interesada de los derechos reconocidos a los funcionarios de carrera y de los conferidos al personal laboral. El Ayuntamiento de Madrid también vulneró las garantías destinadas a evitar la perpetuación de las relaciones de servicio temporales y el abuso de dichas relaciones, previstas en los artículos 10y 70 del EBEP, así como el requisito de que las plazas ocupadas por funcionarios interinos se incluyan necesariamente en la primera convocatoria de provisión de puestos de trabajo, contenido en la disposición adicional primera del Real Decreto 896/1991, de 7 de junio.

28

El juzgado remitente indica, además, que la normativa española controvertida en el litigio principal no permite prever cuándo se producirá el cese de un funcionario interino, en la medida en que dicho cese puede producirse debido a la provisión del puesto por un funcionario de carrera, a la amortización de la plaza o a la extinción del derecho del funcionario de carrera sustituido a la reserva del puesto, o cuando la Administración considere que ya no existen las razones de urgencia que motivaron la cobertura interina.

29

Afirma que esta normativa excluye cualquier posibilidad de invocar frente al empleador público las garantías exigibles al empleador privado, previstas en el Estatuto de los Trabajadores, así como las consecuencias del incumplimiento de esas garantías.Añade que la mencionada normativa no permite obtener la condición de funcionario de carrera si no es mediante un proceso selectivo.

30

El juzgado remitente sostiene que la antedicha normativa no permite alcanzar los objetivos perseguidos por la cláusula 5 del Acuerdo Marco.Del mismo modo, la posibilidad, en caso de fraude, de transformación en indefinido no fijo- reconocida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo- del personal funcionario temporal no permitiría prevenir y sancionar los abusos de la contratación temporal.En efecto, aún sería posible amortizar la plaza ocupada por el trabajador en cuestión o cesarlo si su plaza se cubre mediante el nombramiento de un funcionario de carrera,lo que pondría fin a su relación de servicio sin que el trabajador hubiera alcanzado la estabilidad en el empleo.

31

El juzgado remitente considera que la sanción que consiste en transformar la relación de servicio de duración determinada en una relación de servicio estable es la única que permitiría cumplir con los objetivos perseguidos por la Directiva 1999/70.Sin embargo, a su juicio, esta Directiva no se ha transpuesto en Derecho español en lo que atañe al sector público. De este modo, se pregunta si, sobre la base de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, puede abonarse una indemnización en concepto de sanción.

32

En estas circunstancias, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 14 de Madrid decidió suspender el procedimiento y plantear las siguientes cuestiones prejudiciales:

«1) ¿Es correcta la interpretación que se hace de la cláusula 4.ª del Acuerdo Marco, al entender que una situación como la que se describe, en la que el funcionario interino realiza el mismo trabajo que el funcionario de carrera (funcionario de carrera que no goza de derecho de indemnización porque la situación de la que traería causa no existe en su régimen jurídico), no es encuadrable en la situación que en la misma se describe?

2) ¿Es conforme con el Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70] la interpretación que se hace para así conseguir sus objetivos, al tratarse el derecho a la igualdad de trato y la prohibición de discriminación de un principio general [del Derecho] de la UE concretado en una Directiva ( arts. 20 y 21 [de la Carta ]), artículo 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos [adoptada por la Asamblea General de Naciones Unidas, el 10 de diciembre de 1948], y considerarse derechos sociales fundamentales, artículos 151 y 153 del TFUE que el derecho a la indemnización del funcionario interino puede alcanzarse, ya sea desde la comparación [con el] trabajador laboral temporal, ya que su condición (funcionarial o laboral) solo depende del empleador público o bien mediante la aplicación directa vertical predicable [del] Derecho originario Europeo?

3) Atendiendo, en su caso, a la existencia de abuso en la contratación temporal, dirigida a satisfacer necesidades permanentes, sin que exista causa objetiva, contratación ajena a la urgente y perentoria necesidad que la justifica, sin que exista sanción o límites efectivos en nuestro Derecho nacional, ¿sería acorde con los objetivos perseguidos por la Directiva [1999/70], como medida para prevenir el abuso y eliminar la consecuencia de la infracción del Derecho de la Unión, en caso de que el empleador no dé fijeza al trabajador, una indemnización, equiparable a la de despido improcedente, indemnización como sanción adecuada, proporcional, eficaz y disuasoria?»

Sobre las cuestiones prejudiciales

Sobre la primera cuestión prejudicial

33

Mediante su primera cuestión prejudicial, el juzgado remitente pregunta, en esencia, si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prevé el pago de indemnización alguna a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera cuando se extinguen sus respectivas relaciones de servicio.

34

A este respecto, cabe recordar que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco incluye una prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada,a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

35

El Tribunal de Justicia ha declarado que esta disposición tiene por objeto aplicar el principio de no discriminación a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida(véase, en este sentido, la sentencia de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 40 y jurisprudencia citada).

36

En el presente asunto, por un lado, ha de señalarse que, como se desprende del auto de remisión, comoquiera que la Sra. Olga fue nombrada por el Ayuntamiento de Madrid funcionaria interina para una plaza de oficial de jardinería hasta que se produjera un acontecimiento concreto,a saber, el nombramiento de un funcionario de carrera para esta plaza, está incluida en el concepto de «trabajador con contrato de duración determinada» en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco y, por lo tanto, en el ámbito de aplicación de la Directiva 1999/70 y de dicho Acuerdo(véase, en este sentido, el auto de 22 de marzo de 2018, Centeno Meléndez, C315/17 , no publicado, EU:C:2018:207 , apartado 40). Por otro lado, debe recordarse que una indemnización concedida al trabajador debido a la finalización del contrato de trabajo que le vinculaba al empresario, como la reclamada por la Sra. Olga, está comprendida dentro del concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, de dicho Acuerdo( auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C367/18 , no publicado, EU:C:2019:487 , apartado 33 y jurisprudencia citada).

37

No obstante, de la información facilitada por el juzgado remitente se desprende que los funcionarios interinos, como la interesada, no reciben un trato menos favorable que los funcionarios de carrera ni se ven privados de un derecho que se confiera a estos, ya que ni los funcionarios interinos ni los funcionarios de carrera perciben la indemnización reclamada por la Sra. Olga.

38

En estas circunstancias, la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el pago de indemnización alguna por extinción de la relación de servicio ni a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera.

39

Dicho esto, de la respuesta de la Sra. Olga y del Ayuntamiento de Madrid a una pregunta formulada por el Tribunal de Justicia para ser respondida en la vista se deduce que la plaza que ocupaba la interesada cuando prestaba servicios para el Ayuntamiento de Madrid como funcionaria interina también podía ser ocupada por personal laboral fijo, y que un trabajador fijo prestaba servicios en dicho Ayuntamiento en un puesto idéntico durante el mismo período.Además, de los autos en poder del Tribunal de Justicia se infiere que un trabajador empleado en virtud de un contrato de trabajo por tiempo indefinido recibiría la indemnización prevista en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, reclamada por la Sra. Olga, si se le despidiera por una de las causas mencionadas en el artículo 52 de dicho Estatuto.

40

Corresponde al juzgado remitente, que es el único competente para examinar los hechos, comprobar esta información y, en su caso, determinar si los funcionarios interinos, como la interesada, se encuentran en una situación comparable a la del personal laboral fijo contratado por el Ayuntamiento de Madrid durante el mismo período de tiempo(véase, por analogía, el auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C367/18 , no publicado, EU:C:2019:487 , apartado 37 y jurisprudencia citada).

41

A este respecto, procede recordar que el Tribunal de Justicia ha declarado que, si se demuestra que, cuando prestaban servicios, los trabajadores con contrato de duración determinada ejercían las mismas funciones que los trabajadores contratados por el mismo empresario por tiempo indefinido u ocupaban el mismo puesto que estos, en principio las situaciones de estas dos categorías de trabajadores han de considerarse comparables(véanse, en este sentido, las sentencias de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C574/16 , EU:C:2018:390 , apartados 50 y 51; de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C677/16 , EU:C:2018:393 , apartados 53 y 54, y de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartados 64 y 65, y el auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C367/18 , no publicado, EU:C:2019:487 , apartado 36).

42

Por consiguiente, es necesario comprobar si existe una razón objetiva por la que la finalización de la relación de servicio de los funcionarios interinos no deba dar lugar al abono de indemnización alguna, mientras que los trabajadores fijos perciben una indemnización cuando son despedidos por alguna de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores.

43

En lo que atañe a las diferencias de trato resultantes de la aplicación del artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en esa disposición, al igual que el contexto particular en el que se abona, constituyen una razón objetiva que justifica una diferencia de trato como la mencionadaen el apartado anterior (véanse las sentencias de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C574/16 , EU:C:2018:390 , apartado 60; de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 63, y de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 74).

44

Sobre este particular, el Tribunal de Justicia ha declarado que la finalización de una relación laboral de duración determinada se produce en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista tanto fáctico como jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores(véase, en este sentido, el auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C367/18 , no publicado, EU:C:2019:487 , apartado 44, y, por analogía, las sentencias de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C574/16 , EU:C:2018:390 , apartado 56; de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 59, y de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 70).

45

En efecto, se deduce de la definición del concepto de «relación laboral de duración determinada»que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco que una relación laboral de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado,pudiendo constituir dicho término una fecha precisa, la finalización de una tarea determinadao, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes en una relación laboral de duración determinada conocen, desde el momento en que se pacta, la fecha o el acontecimiento que determina su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto una vez concertada dicha relación(véase, por analogía, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 71 y jurisprudencia citada).

46

En cambio, la extinción de un contrato de trabajo fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral,de modo que la indemnización prevista en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto tiene precisamente por objeto compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podía albergar, en esa fecha, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación(véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 72 y jurisprudencia citada).

47

En el caso de autos, sin perjuicio de que el juzgado remitente realice las comprobaciones oportunas, de los autos en poder del Tribunal de Justicia se desprende que la relación de servicio de la Sra. Olga finalizó al producirse el acontecimiento previsto a estos efectos, a saber, que la plaza que ocupaba temporalmente pasó a ser ocupada de forma permanente mediante el nombramiento de un funcionario de carrera.

48

En estas circunstancias, la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que prevé el pago de una indemnización al personal laboral fijo cuando se extingue el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva.

49

Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera cuando se extingue la relación de servicio,mientras que prevé el abono de una indemnización al personal laboral fijo cuando finaliza el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva.

Sobre la segunda cuestión prejudicial

50

Mediante su segunda cuestión prejudicial, el juzgado remitente pregunta, en esencia, silos artículos 151 TFUE y 153 TFUE , los artículos 20 y 21 de la Carta y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que al personal laboral temporal se le concede una indemnización al finalizar el contrato de trabajo.

51

Como observación preliminar, cabe señalar que esta cuestión se basa en la premisa según la cual, en primer lugar, el personal laboral temporal empleado por el Ayuntamiento de Madrid, a quien se aplica elEstatuto de los Trabajadores, percibe, al finalizar el contrato de trabajo, la indemnización equivalente a 12 días de salario por año de servicio , prevista en el artículo 49, apartado 1, letra c ), del Estatuto, en segundo lugar, esta disposición no se aplica a los funcionarios interinos, como la Sra. Olga, y, en tercer lugar, el EBEP, que se aplica a estos últimos empleados públicos, no prevé la concesión de una indemnización equivalente en el momento de su cese.

52

Por lo que se refiere, en primer lugar, a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, debe recordarse que, dado que el principio de no discriminación solo se ha aplicado y concretado mediante ese Acuerdo en lo que respecta a las diferencias de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores con contrato por tiempo indefinido que se encuentran en una situación comparable, las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado en dicho Acuerdo( sentencia de 21 de noviembre de 2018, Viejobueno Ibáñez y De la Vara González, C245/17 , EU:C:2018:934 , apartado 51 y jurisprudencia citada).

53

Así pues, dado que la diferencia de trato entre las dos categorías de empleados públicos temporales de que se trata en el asunto principal no se basa en la duración determinada o indefinida de la relación de servicio, si no en su naturaleza funcionarial o laboral, dicha diferencia no está incluida en el ámbito de aplicación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco(véase, en este sentido, la sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 66).

54

Por consiguiente, esta disposición debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional como la mencionada en el apartado 50de la presente sentencia.

55

En segundo lugar, en lo que respecta a los artículos 151 TFUE y 153 TFUE , basta señalar que, como observa la Comisión Europea, estos artículos del Tratado FUE establecen los objetivos y las medidas generales de la política social de la Unión y que el derecho exigido por la Sra. Olga o la obligación de un Estado miembro de garantizar tal derecho no pueden deducirse de dichas disposiciones(véase, en este sentido, la sentencia de 21 de marzo de 2018, Podil y otros, C133/17 y C134/17 , no publicada, EU:C:2018:203 , apartado 37).

56

En tercer lugar, por lo que se refiere a los artículos 20 y 21 de la Carta, cabe señalar que una diferencia de trato basada en el carácter funcionarial o laboral de una relación de servicio puede, en principio, apreciarse a la luz del principio de igualdad de trato, el cual constituye un principio general del Derecho de la Unión, actualmente consagrado en los artículos 20 y 21 de la Carta (véase, en este sentido, la sentencia de 9 de marzo de 2017, Milkova, C406/15 , EU:C:2017:198 , apartados 55 a 63).

57

Dicho esto, procede recordar que el ámbito de aplicación de la Carta, por lo que se refiere a la acción de los Estados miembros, se define en su artículo 51, apartado 1, según el cual las disposiciones de la Carta se dirigen a los Estados miembros únicamente cuando apliquen el Derecho de la Unión( sentencia de 6 de octubre de 2016, Paoletti y otros, C218/15 , EU:C:2016:748 , apartado 13 y jurisprudencia citada).

58

Se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que el concepto de «aplicación del Derecho de la Unión»,a efectos del artículo 51, apartado 1, de la Carta, presupone la existencia de un vínculo de conexión entre un acto del Derecho de la Unión y la medida nacional de que se trate de un grado superior a la proximidad de las materias consideradas o a las incidencias indirectas de una de ellas en la otra( sentencia de 6 de octubre de 2016, Paoletti y otros, C218/15 , EU:C:2016:748 , apartado 14 y jurisprudencia citada).

59

Conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, para determinar si una medida nacional guarda relación con la «aplicación del Derecho de la Unión»,en el sentido del artículo 51, apartado 1, de la Carta, se ha de comprobar, entre otros aspectos, si la finalidad de la norma nacional controvertida es aplicar una disposición del Derecho de la Unión, el carácter de esa norma, si esta persigue objetivos distintos de los previstos por el Derecho de la Unión, aun cuando pueda afectar indirectamente a este último, y si existe una normativa específica del Derecho de la Unión en la materia o que la pueda afectar( sentencia de 10 de julio de 2014, Julián Hernández y otros, C198/13 , EU:C:2014:2055 apartado 37 y jurisprudencia citada).

60

En el presente caso, la Sra. Olga alega que el artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadorestiene por objeto aplicar la cláusula 5 del Acuerdo Marco, mientras que el Gobierno español refuta esta afirmación.

61

A este respecto, debe señalarse que el Tribunal de Justicia ya ha declarado que la indemnización prevista en el artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores, por una parte, no está incluida a primera vista en ninguna de las categorías de medidas previstas en la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco de las que los Estados miembros deben introducir una o varias cuando su ordenamiento jurídico no incluya medidas legales equivalentes, y, por otra parte, tampoco parece constituir una medida legal equivalente,ya que no permite alcanzar el objetivo general que la citada cláusula 5 asigna a los Estados miembros, a saber, la prevención de los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratoso relaciones laborales de duración determinada(véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartados 92 a 94).

62

En efecto, dado que esta indemnización se abona independientemente del carácter legítimo o abusivo de la utilización de tales contratos o relaciones, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente eficaz y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas de conformidad con el Acuerdo Marco(véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17, EU:C:2018:936, apartados 94 y 95).

63

De ello se deduce que el artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadorespersigue un objetivo distinto del mencionado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco y, por lo tanto, no puede considerarse una «aplicación del Derecho de la Unión» en el sentido del artículo 51, apartado 1, de la Carta.

64

Por consiguiente, la diferencia de trato controvertida en el litigio principal no puede analizarse a la luz de las garantías de la Carta y, en particular, de sus artículos 20 y 21.

65

Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la segunda cuestión prejudicial que los artículos 151 TFUE y 153 TFUE y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos,mientras que al personal laboral temporal se le concede una indemnización al finalizar el contrato de trabajo.

Sobre la tercera cuestión prejudicial

66

Del auto de remisión se desprende que, mediante su tercera cuestión prejudicial, el juzgado remitente pretende que se dilucide, en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que, en una situación en la que el empleador ha utilizado una relación de servicio de duración determinada para cubrir necesidades permanentes, y no por razones de necesidad y urgencia expresamente justificadas, la concesión de una indemnización equivalente a la que se abona a los trabajadores en caso de despido improcedente, de conformidad con el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, constituye una medida para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o una medida legal equivalente, en el sentido de dicha cláusula.

67

El Gobierno español considera que esta cuestión prejudicial es inadmisible, ya que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no se aplica a una situación como la del litigio principal, que no se caracteriza por la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ni por la existencia de abusos en el sentido de dicha cláusula.

68

Según reiterada jurisprudencia, las cuestiones sobre la interpretación del Derecho de la Unión planteadas por el juez nacional en el marco fáctico y normativo definido bajo su responsabilidad,y cuya exactitud no corresponde verificar al Tribunal de Justicia, disfrutan de una presunción de pertinencia.La negativa del Tribunal de Justicia a pronunciarse sobre una petición de decisión prejudicial presentada por un órgano jurisdiccional nacional solo es posible cuando resulta evidente que la interpretación solicitada del Derecho de la Unión no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema sea de naturaleza hipotética o también cuando el Tribunal de Justicia no disponga de los elementos de hecho o de Derecho necesarios para responder de modo útil a las cuestiones planteadas ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 77 y jurisprudencia citada).

69

Además, la necesidad de llegar a una interpretación del Derecho de la Unión que sea útil para el juez nacional exige que este defina el contexto fáctico y normativo en el que se inscriben las cuestiones que planteao que, al menos, explique los supuestos de hecho en que se basan tales cuestiones (véase, en este sentido, la sentencia de 31 de mayo de 2018, Zheng, C190/17 , EU:C:2018:357 , apartado 48 y jurisprudencia citada).

70

A este respecto, según reiterada jurisprudencia, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada( sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C144/04 , EU:C:2005:709 , apartados 41 y 42, y de 26 de enero de 2012, Kücük, C586/10 , EU:C:2012:39 , apartado 45, y auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C367/18 , no publicado, EU:C:2019:487 , apartado 55).

71

Se desprende de la cláusula 5, apartado 2, letra a), del Acuerdo Marco que corresponde a los Estados miembros determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se consideran «sucesivos»( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 79, y auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C367/18 , no publicado, EU:C:2019:487 , apartado 56).

72

En el caso de autos, el juzgado remitente no proporciona ningún indicio que permita considerar que la Sra. Olga haya trabajado para el Ayuntamiento de Madrid en el marco de varias relaciones de servicio o que, en virtud del Derecho español, deba considerarse que la situación controvertida en el litigio principal se caracteriza por la existencia de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada.

73

Antes al contrario, ese juzgado afirma que la interesada ha ocupado la misma plaza de forma constante y continuada.Además, de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se desprende que la relación de servicio entre las partes del litigio principal es la primera y única relación de servicio establecida entre ellas.

74

En estas circunstancias, resulta patente que el problema planteado en el marco de la tercera cuestión prejudicial es de naturaleza hipotética. Por consiguiente, debe considerarse que esta cuestión prejudicial es inadmisible.

Costas

75

Dado que el procedimiento tiene, para las partes del litigio principal, el carácter de un incidente promovido ante el órgano jurisdiccional remitente, corresponde a este resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes del litigio principal, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Segunda) declara:

1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera cuando se extingue la relación de servicio, mientras que prevé el abono de una indemnización al personal laboral fijo cuando finaliza el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva.

2) Los artículos 151 TFUE y 153 TFUE y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que al personal laboral temporal se le concede una indemnización cuando finaliza el contrato de trabajo.

Asimismo, resulta, además de elocuente, sumamente contundente la -tan citada por la parte actora- la Sentencia de 19 de Marzo de 2020 dictada por la Sala Segunda del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el Procedimiento sobre Cuestión Prejudicial con referencias nº C-429/2018 y nº C-103/2018, cuyo texto íntegro también se reproduce a continuación:

1

Las peticiones de decisión prejudicial tienen por objeto la interpretación del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada (DO 1999, L 175, p. 43), y de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, «Acuerdo Marco»), que figura en el anexo de dicha Directiva.

2

Estas peticiones se han presentado en el marco de dos litigios entre empleados públicos de la Comunidad de Madrid(Servicio Madrileño de Salud) (en lo sucesivo, «Comunidad de Madrid»), a saber, en el asunto C103/18 , el Sr. Rafael y, en el asunto C429/18 , la Sra. Milagros y otras cuatro empleadas públicas (en lo sucesivo, «Sra. Milagros y otras»), y la Comunidad de Madrid en relación con el reconocimiento a estas personas de la condición de personal estatutario fijo, o, con carácter subsidiario, de la condición de empleados públicos con un estatuto comparable al de ese personal, bajo los principios de permanencia e inamovilidad.

Marco jurídico

Derecho de la Unión

3

Se desprende del considerando 17 de la Directiva 1999/70 que, «en lo referente a los términos empleados en el Acuerdo marco, no definidos en el mismo de manera específica, [esta] Directiva permite que sean los Estados miembros quienes definan dichos términos en conformidad con el derecho y las prácticas nacionales,como ocurre con otras directivas adoptadas en el ámbito social que emplean términos similares, a condición de que dichas definiciones respeten el contenido del Acuerdo marco».

4

Con arreglo al artículo 1 de la Directiva 1999/70 , esta tiene por objeto «aplicar el [Acuerdo Marco], celebrado [...] entre las organizaciones interprofesionales de carácter general [UNICE (Unión de Confederaciones Industriales y Empresariales de Europa), CEEP (Centro Europeo de la Empresa Pública) y CES (Confederación Europea de Sindicatos)]».

5

El artículo 2, párrafo primero, de dicha Directiva establece:

«Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva [y deberán adoptar] todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la presente Directiva. [...]»

6

A tenor de la cláusula 1 del Acuerdo Marco, este tiene por objeto, por un lado, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otro lado, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

7

La cláusula 5 del Acuerdo Marco, titulada «Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva», dispone:

«1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte [...] necesario,determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán 'sucesivos';

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.»

Derecho español

8

El artículo 8 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud(BOE n.º 301, de 17 de diciembre de 2003, p. 44742), en su versión aplicable en la fecha de los hechos de los litigios principales (en lo sucesivo, «Estatuto Marco»), define al «personal estatutario fijo» como «el que, una vez superado el correspondiente proceso selectivo, obtiene un nombramiento para el desempeño con carácter permanente de las funciones que de tal nombramiento se deriven».

9

El artículo 9 del Estatuto Marco dispone:

«1. Por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, los servicios de salud podrán nombrar personal estatutario temporal.

Los nombramientos de personal estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución.

2. El nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones.

Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.

3. El nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos:

a) Cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria.

b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios.

c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.

Se acordará el cese del personal estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determine en su nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron.

Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar,en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro.

4. El nombramiento de sustitución se expedirá cuando resulte necesario atender las funciones de personal fijo o temporal, durante los períodos de vacaciones, permisos y demás ausencias de carácter temporal que comporten la reserva de la plaza.

Se acordará el cese del personal estatutario sustituto cuando se reincorpore la persona a la que sustituya, así como cuando esta pierda su derecho a la reincorporación a la misma plaza o función.

[...]»

10

El artículo 10 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (BOE n.º 261, de 31 de octubre de 2015, p. 103105; en lo sucesivo, «Estatuto Básico del Empleado Público»), establece:

«1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera.

[...]

4. En el supuesto previsto en la letra a) del apartado 1 de este artículo, las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.

[...]»

11

El artículo 70, apartado 1, del Estatuto Básico del Empleado Público dispone:

«Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público,o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.»

12

En virtud de la disposición transitoria cuarta del Estatuto Básico del Empleado Público:

«1. Las Administraciones Públicas podrán efectuar convocatorias de consolidación de empleo a puestos o plazas de carácter estructural correspondientes a sus distintos cuerpos, escalas o categorías, que estén dotados presupuestariamente y se encuentren desempeñados interina o temporalmente con anterioridad a 1 de enero de 2005.

[...]

3. El contenido de las pruebas guardará relación con los procedimientos, tareas y funciones habituales de los puestos objeto de cada convocatoria. En la fase de concurso podrá valorarse, entre otros méritos, el tiempo de servicios prestados en las Administraciones Públicas y la experiencia en los puestos de trabajo objeto de la convocatoria.

[...]»

Litigios principales y cuestiones prejudiciales

Asunto C103/18

13

El 2 de noviembre de 1999, la Comunidad de Madrid nombró al Sr. Rafael personal estatutario temporal interino en un puesto de la categoría «Grupo Técnico Función Administrativa», con el fin de desempeñar funciones de informático en el servicio de salud de dicha Comunidad.

14

Debido a la supresión de esta categoría de personal en el contexto de una reforma legislativa, el Sr. Rafael fue cesado el 28 de diciembre de 2011. Ese mismo día fue nombrado personal estatutario temporal interino en un puesto perteneciente a una nueva categoría, denominada «personal estatutario del ámbito de las tecnologías de la información y las comunicaciones»,para seguir ejerciendo funciones de informático dentro del mismo servicio. El interesado no impugnó el cese de su primer nombramiento ni su segundo nombramiento.

15

El nombramiento de 2 de noviembre de 1999 y el de 28 de diciembre de 2011 precisaban que el Sr. Rafael había sido nombrado personal estatutario interino para ocupar un puesto vacante, que el puesto así ocupado lo sería hasta que fuera amortizado o cubierto por reingreso y que tales nombramientos no conferían al interesado el derecho a acceder a la propiedad de dicho puesto, sea cual fuere el tiempo que durase esa situación.

16

A lo largo de su relación de servicio con la Comunidad de Madrid, el Sr. Rafael ha ocupado el mismo puesto y desempeñado las mismas funciones de forma constante y continuada. No concurrió al único proceso selectivo organizado para su especialidad entre los años 1999 y 2015 para acceder a la condición de personal estatutario fijo.

17

El 21 de diciembre de 2016, el Sr. Rafael solicitó a la Comunidad de Madrid que se le reconociera la condición de personal estatutario fijo o, con carácter subsidiario, de empleado público con un estatuto similar, bajo los principios de permanencia e inamovilidad, alegando que era víctima de un comportamiento abusivo por parte de su empleador, derivado de la utilización por parte de este de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

18

La Comunidad de Madrid denegó su solicitud, al considerar que tal abuso presupone la existencia de sucesivas relaciones laborales de duración determinada y que, en el caso del Sr. Rafael, se trataba de una misma relación de servicio de duración determinada,dado que su segundo nombramiento se produjo debido a una reforma legislativa de las categorías de personal. La Comunidad de Madrid estimóademás que el acceso a la condición de personal estatutario fijo está reservado,en principio, a las personas que hayan superado un proceso selectivo. En consecuencia, conforme al Derecho español, no es posible que un miembro del personal estatutario temporal sea nombrado personal estatutario fijo al margen de un proceso de este tipo. A lo sumo, un miembro del personal estatutario temporal puede ser convertido en «miembro del personal indefinido no fijo» para un puesto hasta que este sea amortizado o adjudicado a un miembro del personal estatutario fijo.La Comunidad de Madrid añadió que el Sr. Rafael no podía alegar válidamente una conducta abusiva por parte de su empleador, ya que no había impugnado ni la supresión de su puesto, ni su nombramiento para un nuevo puesto, ni la publicación de la convocatoria del proceso selectivo.

19

El Sr. Rafael interpuso un recurso contra la resolución denegatoria de su solicitud ante el juzgado remitente, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 8 de Madrid.

20

Toda vez que considera que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco se refiere únicamente a la utilización de «sucesivos» contratos o relaciones laborales de duración determinada, dicho juzgado se pregunta, en primer lugar, si la situación del Sr. Rafael se caracteriza por la existencia de una única relación de servicio de duración determinada o, como sostuvo ante él el interesado, de dos relaciones de servicio de este tipo.

21

A este respecto, el juzgado remitente indica que el interesado fue nombrado por las causas previstas en el artículo 9, apartado 1, del Estatuto Marco y que su empleador incumplió las obligaciones, derivadas de los artículos 10 y 70 del Estatuto Básico del Empleado Público, de incluir la plaza que el Sr. Rafael ocupa provisionalmente en la oferta de empleo público correspondiente al año en el que se produjo su nombramiento o al año siguiente o, en cualquier caso, a más tardar en los tres años siguientes a dicha fecha, lo que tuvo como resultado que ha ocupado esa plaza provisionalmente durante 17 años. En opinión del juzgado remitente, de ello resulta que puede considerarse que la relación de servicio del Sr. Rafael ha sido prorrogada implícitamente de año en año, aun cuando tenga la apariencia de una única relación de servicio.

22

En segundo lugar, el juzgado remitente se pregunta si el hecho de que el Sr. Rafael haya consentido esta situación, en la medida en que no impugnó la legalidad de su segundo nombramiento ni, de manera más general, de su situación, puede validar el comportamiento de la Comunidad de Madrid, en caso de que resulte que dicho comportamiento es contrario al Acuerdo Marco,privando así al interesado de los derechos que le confiere dicho Acuerdo. A este respecto, ese juzgado señala que el Sr. Rafael se encuentra en una situación estable, a la que puede poner fin solicitando la publicación de la convocatoria para proveer plaza vacante o presentándose a un proceso selectivo para obtener la condición de personal estatutario fijo.

23

En tercer lugar, el citado juzgado señala que, según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, es posible renovar nombramientos o relaciones laborales de duración determinada siempre que tal renovación responda a las causas de nombramiento enumeradas en el artículo 9, apartado 1, del Estatuto Marco. Dado que el sector público se caracteriza por la necesidad de prestar los servicios esenciales para el buen funcionamiento de la sociedad, los requisitos previstos en dicha disposición se cumplen de oficio y nunca es posible concluir que exista un comportamiento abusivo como consecuencia de la utilización de tales nombramientos o relaciones laborales.

24

Ahora bien, según el juzgado remitente, el sector público de la salud español se caracteriza, desde hace mucho tiempo, por la desnaturalización de las relaciones de servicio de duración determinada.Los empleados públicos con relaciones de servicio de duración determinada encadenan varias relaciones de servicio, trabajando todos o casi todos los días del año durante varios años, ya que la causa de su nombramiento se cumple siempre. Estos empleados ejercen las mismas funciones que el personal estatutario fijo. De este modo, cubren en realidad necesidades permanentes de personal.Por lo tanto, en esta rama del sector público español existe un problema estructural que se traduce en un elevado porcentaje de empleados públicos temporales, cuya contribución es esencial para el buen funcionamiento de dicho sector, así como en la inexistencia de límites máximos al número de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada y en el incumplimiento de la obligación legal de proveer las plazas ocupadas temporalmente por dicho personal mediante el nombramiento de empleados públicos con relaciones de servicio de duración indefinida. El juzgado remitente indica que, aproximadamente el 75 % de los empleados de la categoría profesional del Sr. Rafael trabajan en el marco de relaciones de servicio de duración determinada.

25

A este respecto, el juzgado remitente considera que, para poder concluir que existe una «razón objetiva», en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco,que justifique la renovación de tales relaciones de servicio, la utilización de estas no solo debe respetar las causas de nombramiento previstas en el artículo 9, apartado 1, del Estatuto Marco, sino también ser puntual, circunstancial y esporádica.

26

En cuarto lugar, el juzgado remitente se pregunta si en Derecho español existen medidas capaces de prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

27

A este respecto, dicho juzgado precisa que en Derecho español no existen límites al número de nombramientos como personal estatutario temporal.Además, en caso de que el empleador público incumpla las obligaciones que le incumben en virtud de los artículos 10 y 70 del Estatuto Básico del Empleado Público, no es posible someterlo a las medidas aplicables a un empleador privado. La normativa y la jurisprudencia nacionales aplicables se oponen a la adquisición del estatuto de personal estatutario fijo por vías distintas de la superación de un proceso selectivo.

28

El juzgado remitente aclara que la posibilidad de transformar al personal estatutario temporal en personal indefinido no fijo, que resulta de la jurisprudencia del Tribunal Supremo, no es una medida satisfactoria para luchar contra el abuso resultante de la utilización de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada,ya que es posible amortizar la plaza ocupada por el empleado afectado o cesarlo si dicha plaza se adjudica a un miembro del personal estatutario fijo.

29

Dicho juzgado añade que la posibilidad de que la Administración pública consolide mediante procesos selectivos el empleo de funcionarios interinos o de personal temporal, prevista en la disposición transitoria cuarta del Estatuto Básico del Empleado Público, es la única medida que permite luchar contra la utilización abusiva de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada.Sin embargo, esta medida está concebida como una mera facultad del empleador público y depende únicamente de su voluntad.

30

En quinto lugar, según el juzgado remitente, en este litigio principal se trata de resoluciones administrativas firmes, como nombramientos, ceses y convocatorias deproceso selectivo, y de sentencias firmes dictadas por órganos jurisdiccionales que se pronuncian en primera y última instancia. La firmeza de estas resoluciones y sentencias dificulta que los empleados públicos con relaciones de servicio de duración determinada denuncien las irregularidades cometidas por la Administración y, por tanto, que se logren los objetivos perseguidos por la Directiva 1999/70.Por lo tanto, se plantea si, en las circunstancias de este litigio principal, el Derecho de la Unión exige revisar sentencias o actos administrativos firmes.

31

En estas circunstancias, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 8 de Madrid decidió suspender el procedimiento y plantear al Tribunal de Justicia las siguientes cuestiones prejudiciales:

«1) Una situación como la que se describe en el presente supuesto(en que el empleador público incumple los límites temporales que la norma le exige y con ello permite la sucesión de contratos temporales, o mantiene la temporalidad modificando el tipo de nombramiento de eventual a interino o de sustitución) ¿puede entenderse como una utilización sucesiva de nombramientos abusiva y por tanto considerarse situación descrita en la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70]?

2) ¿Lo dispuesto en el Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70, en relación con el principio de efectividad, debe interpretarse en el sentido de que se opone a normas procesales nacionales que [...] exigen al trabajador en régimen de temporalidad una conducta activa de impugnación o recurso (de todos los sucesivos nombramientos y ceses) para con ello y solo así, estar amparado por la Directiva Comunitaria, y reclamar los derechos que le confiere el ordenamiento jurídico de la Unión?

3) En la consideración de que en el sector público y en el ejercicio de servicios esenciales, la necesidad de cubrir vacantes, enfermedades, vacaciones [...] en esencia es 'permanente', yhaciéndose necesariodelimitar el concepto de 'causa objetiva', que justificaría la contratación temporal:

a) ¿Se puede entender que sería contraria a la Directiva [1999/70] (cláusula 5.ª, 1, a), y por tanto no existir causa objetiva cuando el trabajador temporal encadena, sin solución de continuidad, sucesivos contratos de interinidad,trabajando todos o casi todos los días del año, con nombramientos/llamamientos consecutivos y sucesivos, que se dilatan, con plena estabilidad, en el trascurso de los años, eso sí, siempre cumpliéndose la causa para la que fue llamado?

b) ¿Se debe entender por necesidad permanente y no temporal y por tanto no amparada como 'razón objetiva' contenida en la cláusula 5.ª, 1, a), partiendo tanto de los parámetros descritos, es decir, de la existencia de innumerables nombramientos y llamamientos que se dilatan durante años, como de la existencia de defecto estructural, defecto que se plasmaría en el porcentaje de interinidad en el sector de que se trate, [y/o en] que estas necesidades siempre y como norma se cubren con trabajadores temporales, convirtiéndose de forma estable en pieza esencial en el desenvolvimiento del servicio público?

c) [¿]O podemos entender que en esencia solo debemos, para fijar cuál es el límite consentido de temporalidad, acudir a la literalidad de la norma que ampara el uso de estos trabajadores temporales, cuando dice que podrán nombrarse por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en definitiva, su uso, para que se entienda causa objetiva, debe responder a estas circunstancias de excepcionalidad, dejando de serlo y por tanto existiendo abuso cuando su uso deja de ser puntual, ocasional o circunstancial[?]

4) ¿Es conforme con el Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70] entender como causa objetiva para la contratación y renovación sucesiva de los informáticos estatutarios temporales, razones de necesidad, de urgencia [o] para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, cuando estos empleados públicos desempeñan de forma permanente y estable funciones ordinarias propias de los empleados estatutarios fijos, sin que la Administración empleadora establezca límites máximos en estos nombramientos, ni cumpla las obligaciones legales para proveer estas plazas y estas necesidades con funcionarios fijos, ni se establezca ninguna medida equivalente para prevenir y evitar el abuso en la relación temporal sucesiva, perpetuándose los servicios prestados por los empleados informáticos estatutarios temporales por plazos, en el supuesto presente de 17 años de servicios continuados?

5) ¿Lo dispuesto en el Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70, y la interpretación que de la misma realiza el TJUE, es compatible con la doctrina jurisprudencial del Tribunal Supremo, en cuanto fija sin atender a más parámetros la existencia de causa objetiva en el respeto a la causa de nombramiento, en el propio límite temporal del mismo, o determina la imposibilidad de término de comparación con el funcionario de carrera, atendiendo al diferente régimen jurídico, sistema de acceso, o la propia permanencia en las funciones de los funcionarios de carrera y temporales en los interinos?

6) Constatado por el juez nacional el abuso en la contratación sucesiva del empleado público estatutario temporal interino al servicio de SERMAS, que es destinado a cubrir necesidades permanentes y estructurales de la prestación de servicios de los empleados estatutarios fijos, al no existir medida efectiva alguna en el ordenamiento jurídico interno para sancionar tal abuso y eliminar las consecuencias de la infracción de la norma comunitaria, ¿la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70] debe ser interpretada en el sentido de que obliga al juez nacional a adoptar medidas efectivas y disuasorias que garanticen el efecto útil del Acuerdo Marco y, por lo tanto, a sancionar dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción de dicha norma europea, dejando inaplicada la norma interna que lo impida?

Si la respuesta fuera positiva, y como declara, en [el] apartado 41, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, [Martínez Andrés y Castrejana López, C184/15 y C197/15 , EU:C:2016:680 ]:

¿Sería acorde con los objetivos perseguidos por la Directiva [1999/70], como medida para prevenir y sancionar el abuso en la relación temporal sucesiva y eliminar la consecuencia de la infracción del Derecho de la Unión, la transformación de la relación estatutaria temporal interina/eventual/sustituto, en una relación estatutaria estable, ya sea desde la denominación de empleado público fijo o indefinido, con la misma estabilidad en el empleo que los empleados estatutarios fijos comparables?

7) En el caso de abuso en la relación temporal sucesiva, la conversión de la relación estatutaria temporal interina en una relación indefinida o fija, la misma ¿puede entenderse que solo cumple con los objetivos de la Directiva [1999/70] y su Acuerdo Marco cuando el empleado estatutario temporal que ha sufrido el abuso goza de las mismas e idénticas condiciones de trabajo con respecto al personal estatutario fijo(en materia de protección social, promoción profesional, provisión de vacantes, formación profesional, excedencias, situaciones administrativas, licencias y permisos, derechos pasivos, y cese en los puestos de trabajo, así [como] participación en los concursos convocados para la provisión de vacantes y la promoción profesional)bajo los principios de permanencia e inamovilidad, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los informáticos estatutarios fijos?

8) ¿El Derecho comunitario obliga a revisar sentencias judiciales/actos administrativos firmes en estas circunstancias que se describen, cuando se dan las cuatro condiciones exigidasen [la sentencia de 13 de enero de 2004 , Kühne & Heitz, C453/00 , EU:C:2004:17 ]: 1)En el Derecho nacional español, la Administración y los Tribunales disponen de la posibilidad de revisión,pero con las restricciones advertidas que hacen muy dificultoso o imposible lograrlo[;] 2)Las resoluciones controvertidas han adquirido firmeza a raíz de una sentencia de un órgano jurisdiccional nacional que resuelve en última/única instancia; 3) Dicha sentencia está basada en una interpretación del Derecho comunitario no acorde con la jurisprudencia del TJUE, y se ha adoptado sin someter previamente una cuestión prejudicial al TJUE; y [4]) El interesado se ha dirigido al órgano administrativo inmediatamente después de haber tenido conocimiento de dicha jurisprudencia[?]

9) ¿Los jueces nacionales, como jueces europeos que deben garantizar el pleno efecto del Derecho de la Unión en los Estados miembros, pueden y deben exigir, y condenar a la autoridad administrativa interna de los Estados miembros a que-dentro de sus competencias respectivas- adopten las disposiciones pertinentes para eliminar las normas internas incompatibles con el Derecho de la Unión, en general, y con la Directiva [1999/70], y su Acuerdo Marco, en particular?»

Asunto C429/18

32

La Sra. Milagros y otras trabajan para el Servicio de Salud de la Comunidad de Madrid, desde hace 12 a 17 años, según el caso, como personal estatutario temporal. Ejercen las funciones de odontólogo y fueron objeto de entre 82 y 227 nombramientos sucesivos, también según el caso.

33

La Comunidad de Madrid no incluyó las plazas ocupadas provisionalmente por la Sra. Milagros y otras en las ofertas de empleo público correspondientes a los años en los que se produjeron sus respectivos nombramientos o durante los años siguientes o, en cualquier caso, a más tardar en los tres años siguientes, como exigen los artículos 10 y 70 del Estatuto Básico del Empleado Público. Durante los quince años anteriores al auto de remisión solo se convocó un proceso selectivo para la categoría profesional de odontólogo, concretamente en 2015.

34

El 22 de julio de 2016, la Sra. Milagros y otras solicitaron a la Comunidad de Madrid el reconocimiento de su condición de miembros del personal estatutario fijo o, con carácter subsidiario, de empleados públicos con un estatuto similar, bajo los principios de permanencia e inamovilidad, alegando que su situación era contraria a lo dispuesto en el Acuerdo Marco.

35

El 26 de agosto de 2016, la Comunidad de Madrid denegó su solicitud. El 23 de noviembre de 2016, desestimó el recurso de reposición que las solicitantes habían interpuesto contra la resolución de 26 de agosto de 2016.

36

La Sra. Milagros y otras interpusieron un recurso contra esta resolución desestimatoria ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 14 de Madrid.En apoyo de su recurso alegan que su empleador utiliza de modo abusivo relaciones de servicio de duración determinada, a fin de satisfacer necesidades permanentes y estructurales, y las renueva sin que exista razón objetiva.

37

El juzgado remitente señala que es indiscutible que la Sra. Milagros y otras han sido nombradas en el marco de sucesivas relaciones de servicio de diversa naturaleza y que las funciones que desempeñan en este marco son idénticas a las del personal estatutario fijo.Además, aun cuando estas relaciones de servicio se iniciaran por las causas previstas en el artículo 9, apartado 1, del Estatuto Marco, los nombramientos de la Sra. Milagros y otras tienen por objeto cubrir necesidades permanentes y estables de la Comunidad de Madrid en materia de personal, ya que palian el déficit estructural de odontólogos que tienen la condición de personal estatutario fijo. Solo el 38,77 % de los empleados de la categoría profesional de odontólogo forman parte del personal estatutario fijo.

38

Dicho juzgado se pregunta sobre la existencia en Derecho español de medidas que puedan preveniry, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. Se plantea, en particular, si, en la situación de la Sra. Milagros y otras, la organización de un proceso selectivo y la concesión de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente pueden constituir tales medidas.A este respecto, el juzgado remitente señala que el carácter efectivo y disuasorio de la organización de un proceso selectivo es dudoso, ya que ello no tendría ningún efecto negativo para el empleador público que comete el abuso. En cambio, la concesión de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente responde a las exigencias de proporcionalidad y de efectividad y tendría un efecto disuasorio.

39

En estas circunstancias, el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 14 de Madrid decidió suspender el procedimiento y plantear las siguientes cuestiones prejudiciales:

«1) ¿Es conformela interpretación que se realiza, por parte de esta juzgadora, del Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70], yentender que en la contratación temporal de [la Sra. Milagros y otras] existe abuso en cuanto el empleador público utiliza distintas formas de contratación, todas ellas temporales, para el desempeño, de forma permanente y estable, de funciones ordinarias propias de los empleados estatutarios fijos; cubrir defectos estructurales y necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable. Es por ello que esta contratación temporal descrita no está justificada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, como causa objetiva, en la medida en la que tal utilización de contratos de duración determinada se opone directamente al párrafo segundo del preámbulo del Acuerdo Marco y [a] los puntos 6 y 8 de las consideraciones generales de dicho Acuerdo, no dándose las circunstancias que justificarían estos contratos de trabajo de duración determinada?

2) ¿Es conformela interpretación que se realiza, por parte de esta juzgadora, del Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70] y en su aplicaciónentender que la convocatoria de un proceso selectivo convencional con las características descritas no es medida equivalente, ni puede ser considerada como sanción, en cuanto no es proporcional al abuso cometido, cuya consecuencia es el cese del trabajador temporal, con incumplimiento de los objetivos de la Directiva y perpetuándose la situación desfavorable de los empleados estatutarios temporales, ni puede ser considerada como medida efectiva en cuanto al empleador no le genera perjuicio alguno, ni cumple función alguna disuasoria, y por ello no se adecúa al artículo 2, párrafo primero, de [esta Directiva] en cuanto no garantiza por el Estado español los resultados fijados en la Directiva?

3) ¿Es conformela interpretación que se realiza, por parte de esta juzgadora, del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 y de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea [de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 ], al en su aplicaciónentender que no es medida sancionadora adecuada para sancionar el abuso en la temporalidad sucesiva la convocatoria de un proceso selectivo de libre concurrencia,al no existir en la normativa española mecanismo de sanción efectivo y disuasorio que ponga fin al abuso en el nombramiento del personal estatuario temporal, y no permite proveer estos puestos estructurales creados con el personal que fue objeto de abuso, de modo que la situación de precariedad de estos trabajadores perdura?

4) ¿Es conformela interpretación que se realiza, por parte de esta juzgadora, que la conversión del trabajador temporal objeto de abuso en 'indefinido no fijo' no es sanción eficaz en cuanto el trabajador así calificado pude ser cesado, ya sea porque se cubra su puesto en proceso selectivo o sea amortizada la plaza,y por ello no es conforme con el Acuerdo Marco para prevenir la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada al no cumplirse el artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 en cuanto no garantiza por el Estado español los resultados fijados en la misma?

Ante esta situación se hace necesario reiterar en este supuesto que se describe las siguientes preguntas, contenidas en la cuestión prejudicial planteada [...] [por] el [Juzgado de lo Contencioso-Administrativo] n.º 8 de Madrid [asunto C103/18]:

5) Constatado por el juez nacional el abuso en la contratación sucesiva del empleado público estatutario temporal interinoal servicio de SERMAS, que es destinado a cubrir necesidades permanentes y estructurales de la prestación de servicios de los empleados estatutarios fijos, al no existir medida sancionadora efectiva ni disuasoria alguna en el ordenamiento jurídico interno para sancionar tal abuso y eliminar las consecuencias de la infracción de la norma comunitaria, ¿ la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70] debe ser interpretada en el sentido de que obliga al juez nacional a adoptar medidas efectivas y disuasorias que garanticen el efecto útil del Acuerdo Marco y, por lo tanto, a sancionar dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción de dicha norma europea, dejando inaplicada la norma interna que lo impida?

Si la respuesta fuera positiva, y como declara, en [el] apartado 41, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, [Martínez Andrés y Castrejana López, C184/15 y C197/15 , EU:C:2016:680 ]:

¿Sería acorde con los objetivos perseguidos por la Directiva [1999/70],como medida para prevenir y sancionar el abuso en la relación temporal sucesiva y eliminar la consecuencia de la infracción del Derecho de la Unión, la transformación de la relación estatutaria temporal interina/eventual/sustituta en una relación estatutaria estable, ya sea desde la denominación de empleado público fijo o indefinido, con la misma estabilidad en el empleo que los empleados estatutarios fijos comparables, y ello sobre la base que en la normativa nacional se prohíbe de forma absoluta, en el sector público, transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada,en dicho sector, al no existir otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada?

6) En el caso de abuso en la relación temporal sucesiva, la conversión de la relación estatutaria temporal interina en una relación indefinida o fija, ¿puede entenderse que la misma solo cumple con los objetivos de la Directiva [1999/70] y su Acuerdo Marco cuando al empleado estatutario temporal que ha sufrido el abuso goza de las mismas e idénticas condiciones de trabajo con respecto al personal estatutario fijo(en materia de protección social, promoción profesional, provisión de vacantes, formación profesional, excedencias, situaciones administrativas, licencias y permisos, derechos pasivos, y cese en los puestos de trabajo, así [como] participación en los concursos convocados para la provisión de vacantes y la promoción profesional)bajo los principios de permanencia e inamovilidad, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con el personal estatutario fijo?

7) Atendiendo, en su caso, a la existencia de abuso en la contratación temporal dirigida a satisfacer necesidades permanentes sin que exista causa objetiva, contratación ajena a la urgente y perentoria necesidad que la justifica sin que exista sanción o límites efectivos en nuestro Derecho nacional, ¿sería acorde con los objetivos perseguidos por la Directiva [1999/70], como medida para prevenir el abuso y eliminar la consecuencia de la infracción del Derecho de la Unión, en caso de que el empleador no dé fijeza al trabajador, una indemnización, equiparable a la de despido improcedente, y que esta indemnización sirviera como sanción adecuada, proporcional, eficaz y disuasoria?»

Sobre la solicitud de reapertura de la fase oral del procedimiento

40

Tras la lectura de las conclusiones de la Abogada General, mediante escrito presentado en la Secretaría del Tribunal de Justicia el 6 de noviembre de 2019, la Sra. Milagros y otras solicitaron que se ordenara la reapertura de la fase oral del procedimiento, con arreglo al artículo 83 del Reglamento de Procedimiento del Tribunal de Justicia .

41

En apoyo de su solicitud, la Sra. Milagros y otras alegan, en esencia, que las conclusiones de la Abogada General se basan en errores que deben rectificarse y contienen formulaciones que no han sido debatidas entre las partes o contradicen lo que estas reconocieron. En primer lugar, la indemnización de los empleados públicos víctimas de la utilización abusiva de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada,que la Abogada General mencionó en los puntos 75 a 78 de sus conclusiones, no existe en Derecho español.Asimismo, el mecanismo de sanción efectiva y disuasoriaal que se refirió la Abogada General en el punto 77 de sus conclusiones tampoco existe en ese Derecho, ya que este no permite imponer una multa a las autoridades administrativas.A continuación, la posición, supuestamente expresada por la Abogada General en el punto 85 de sus conclusiones, según la cual la transformación de las relaciones de servicio de duración determinada en relaciones de servicio por tiempo indefinido debe efectuarse, a falta de otras medidas, siguiendo un procedimiento ordenado,de modo que pueda determinarse de manera comprensible el orden en los nombramientos, constituye un elemento nuevo y es indispensable que las partes tengan la posibilidad de exponer su punto de vista a este respecto. Por último, aducen que en el punto 82 de sus conclusiones la Abogada General introdujo un hecho nuevo que no encuentra apoyo en la normativa nacional controvertida en el litigio principal del que son partes, al considerar queel personal estatutario temporal de la Comunidad de Madrid víctima de la utilización abusiva de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada no puede acceder a la estabilidad en el empleo, ya que no ha demostrado sus méritos y su aptitud en el marco de un proceso selectivo.

42

A este respecto, es preciso recordar que, en virtud del artículo 252 TFUE , párrafo segundo, el Abogado General presenta públicamente, con toda imparcialidad e independencia, conclusiones motivadas sobre los asuntos que, de conformidad con el Estatuto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, requieran su intervención. El Tribunal de Justicia no está vinculado por estas conclusiones ni por la motivación que el Abogado General desarrolla para llegar a ellas ( sentencia de 13 de noviembre de 2019, College Pension Plan of British Columbia, C641/17 , EU:C:2019:960 , apartado 39 y jurisprudencia citada).

43

Asimismo, procede señalar, en este contexto, que ni el Estatuto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ni el Reglamento de Procedimiento prevén la posibilidad de que las partes o los interesados mencionados en el artículo 23 de dicho Estatuto presenten observaciones en respuesta a las conclusiones presentadas por el Abogado General. Por consiguiente, el hecho de que una parte o un interesado no esté de acuerdo con las conclusiones del Abogado General no puede constituir en sí mismo un motivo que justifique la reapertura de la fase oral, sin importar cuáles sean las cuestiones examinadas en dichas conclusiones ( sentencia de 13 de noviembre de 2019, College Pension Plan of British Columbia, C641/17 , EU:C:2019:960 , apartado 40 y jurisprudencia citada).

44

De ello se deduce que, puesto que la solicitud de reapertura de la fase oral del presente procedimiento presentada por la Sra. Milagros y otras pretende que se les permita responder a las afirmaciones realizadas por la Abogada General en sus conclusiones, esta no puede ser aceptada.

45

Es cierto que, en virtud del artículo 83 de su Reglamento de Procedimiento , el Tribunal de Justicia puede ordenar en cualquier momento, tras oír al Abogado General, la reapertura de la fase oral del procedimiento, en particular cuando estima que la información de que dispone es insuficiente, cuando una parte haya invocado ante él, tras la finalización de esta fase, un hecho nuevo que pueda influir decisivamente en su resolución, o cuando el asunto deba resolverse sobre la base de un argumento que no haya sido debatido entre las partes o los interesados mencionados en el artículo 23 del Estatuto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

46

Sin embargo, procede recordar que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, en relación con la interpretación de las disposiciones del ordenamiento jurídico nacional, el Tribunal de Justicia debe, en principio, basarse en las calificaciones que resultan de la resolución de remisión y no es competente para interpretar el Derecho interno de un Estado miembro( sentencia de 13 de noviembre de 2019, College Pension Plan of British Columbia, C641/17 , EU:C:2019:960 , apartado 43 y jurisprudencia citada).

47

Pues bien, los autos de remisión contienen la información necesaria sobre las disposiciones pertinentes del Derecho español y, en particular, sobre las disposiciones aplicables a los empleados públicos españoles, en las que el Tribunal de Justicia está obligado a basarse.

48

En estas circunstancias, el Tribunal de Justicia, oída la Abogada General, considera que dispone de todos los elementos necesarios para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por los juzgados remitentes.

49

Habida cuenta de las anteriores consideraciones, no ha lugar a ordenar la reapertura de la fase oral del procedimiento.

Sobre las cuestiones prejudiciales

Sobre la primera cuestión prejudicialen el asunto C103/18

50

Mediante su primera cuestión prejudicial en el asunto C103/18 , el juzgado remitente desea obtener precisiones sobre el concepto de «sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada», en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

51

Del auto de remisión se desprende que esta cuestión se refiere al hecho de que, en ese asunto, el Sr. Rafael fue nombrado por la Comunidad de Madrid en el marco de una relación de servicio de duración determinada para una plaza vacante hasta su cobertura definitiva, que dicho empleador no respetó el plazo, previsto por la normativa española, para organizar un proceso selectivo destinado a proveer esa plaza de manera definitivay que, de este modo, la relación de servicio se prolongó durante varios años. De ese auto se deriva además que, en estas circunstancias, debe considerarse que la relación de servicio del interesado se ha prorrogado implícitamente de año en año. Por otra parte, el juzgado remitente precisa que, aun cuando el Sr. Rafael fue objeto, en noviembre de 1999 y diciembre de 2011, de dos nombramientos por parte de la Comunidad de Madrid,ha desempeñado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo y ha ejercido, de forma constante y continuada, las mismas funciones al servicio de ese empleador.

52

De ello se deduce que, mediante su cuestión prejudicial, el juzgado remitente preguntaesencialmente si la cláusula 5 del AcuerdoMarco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada», a efectos de dicha disposición, comprende una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada,a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva,ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivoal objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

53

A este respecto, debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidadalcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendocierto número de disposiciones protectoras mínimascon objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 26 y jurisprudencia citada).

54

En efecto, como se desprende del párrafo segundo del preámbulo del Acuerdo Marco y de los puntos 6 y 8 de las consideraciones generales de dicho Acuerdo Marco, la estabilidad en el empleo se concibe como un componente primordial de la protección de los trabajadores,mientras que los contratos de trabajo de duración determinada solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 27 y jurisprudencia citada).

55

Por consiguiente, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 28 y jurisprudencia citada)

56

Conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia,la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada(véanse, en este sentido, las sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C144/04 , EU:C:2005:709 , apartados 41 y 42; de 26 de enero de 2012, Kücük, C586/10 , EU:C:2012:39 , apartado 45, y de 22 de enero de 2020 , Baldonedo Martín, C177/18 , EU:C:2020 :26 , apartado 70).

57

En principio, la cláusula 5, apartado 2, letra a), del Acuerdo Marco atribuye a los Estados miembros o a los interlocutores sociales la facultad de determinar en qué condiciones los contratos de trabajo o las relaciones laborales de duración determinada se considerarán «sucesivos»(véanse, en este sentido, las sentencias de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 81; de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 79, y de 22 de enero de 2020 , Baldonedo Martín, C177/18 , EU:C:2020 :26 , apartado 71).

58

Aunque esta decisión de remitir a las autoridades nacionales la determinación de las modalidades concretas de aplicación del término «sucesivos», a efectos del Acuerdo Marco, se explica por el afán de preservar la diversidad de las normativas nacionales en esta materia, procede no obstante recordar que el margen de apreciación así atribuido a los Estados miembros no es ilimitado, ya que en ningún caso puede llegar hasta el punto de poner en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco. En particular, las autoridades nacionales no deben ejercitar esta facultad de apreciación de tal modo que se llegue a una situación que pueda dar lugar a abusos, lo que sería contrario al mencionado objetivo ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 82).

59

En efecto, los Estados miembros están obligados a garantizar el resultado exigido por el Derecho de la Unión, tal como se deduce, no solo del artículo 288 TFUE , párrafo tercero, sino también del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 ,interpretado a la luz del considerando 17 de esta (véase, en este sentido, la sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 68).

60

Los límites a la facultad de apreciación conferida a los Estados miembros, mencionados en el apartado 58 de la presente sentencia, se imponen muy especialmente cuando se trata de un concepto clave, como es el de sucesivas relaciones de servicio, que resulta decisivo para determinar el propio ámbito de aplicación de las disposiciones nacionales destinadas a aplicar el Acuerdo Marco (véase, en este sentido, la sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 83).

61

Pues bien, como señaló, en esencia, la Abogada General en el punto 44 de sus conclusiones, considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el empleado afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente de año en año, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo.

62

En efecto, una definición tan restrictiva del concepto de «sucesivas relaciones laborales de duración determinada» permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años(véase, por analogía, la sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 85).

63

Además, esta misma definición restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, si no también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal.

64

Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial planteada en el asunto C103/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembroso los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de «sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada»,a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada,a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios añosy ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacantey su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

Sobre las cuestiones prejudiciales tercera a quinta en el asunto C103/18 y la primera cuestión prejudicial en el asunto C429/18

65

Mediante sus cuestiones prejudiciales tercera a quinta en el asunto C103/18 y la primera cuestión prejudicial en el asunto C429/18 , que procede examinar conjuntamente, los juzgados remitentes preguntan, en esencia, si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por «razones objetivas»,con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario.

66

A este respecto, se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que debe entenderse que el concepto de «razones objetivas», a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran esos contratos y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 38).

67

En cambio, una disposición nacional que se limitara a autorizar de manera general y abstracta, a través de una norma legal o reglamentaria, la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada no se ajustaría a las exigenciasque se han precisado en el anterior apartado de la presente sentencia (sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 39 y jurisprudencia citada).

68

En efecto, una disposición de esta naturaleza, de carácter meramente formal, no permite deducir criterios objetivos y transparentes a fin de verificar si la renovación de tales contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Por tanto, tal disposición entraña un riesgo real de utilización abusiva de este tipo de contratos, por lo que no es compatible ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo Marco ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 40 y jurisprudencia citada).

69

En lo que atañe a los litigios principales, debe señalarse que la normativa nacional pertinente determina de manera precisa los requisitos con arreglo a los cuales se pueden celebrar sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.En efecto, el recurso a tales nombramientos está permitido, en virtud del artículo 9, apartado 3, del Estatuto Marco, según los casos, cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria, cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios o para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.

70

Esta disposición aclara además que, si se realizan más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de doce o más meses en un período de dos años, la Administración competente estudiará las causas de estos nombramientos y valorará si procede la creación de una plaza estructural adicional.

71

De ello se desprende que la norma nacionalcontrovertida en los litigios principales no establece una autorización general y abstracta para utilizar sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, si no que limita la celebración de tales contratos, en esencia, a los efectos de satisfacer necesidades provisionales.

72

A este respecto, cabe recordar que la sustitución temporal de un trabajadorpara satisfacer necesidades de personal de duración limitada por parte del empleador puede constituir, en principio, una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), de ese Acuerdo Marco ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 44 y jurisprudencia citada).

73

En efecto, debe declararse que, en una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la sanidad pública, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, en función de nuevas necesidades, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo Marco ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 45 y jurisprudencia citada).

74

Además, es preciso recordar que la obligación de organizar los servicios de salud de forma que se garantice la adecuación constante entre el personal sanitario y el número de pacientes incumbe a la Administración pública y depende de un gran número de factores que pueden reflejar una necesidad particular de flexibilidad que, con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia recordada en el apartado 68 de la presente sentencia, puede justificar objetivamente en este sector específico, a la luz de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, el recurso a sucesivos nombramientos de duración determinada ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 46),

75

En cambio, no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 47).

76

En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco,en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral,aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 48 y jurisprudencia citada).

77

La observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si una disposición como la controvertida en los litigios principales no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 49 y jurisprudencia citada).

78

A este respecto, los juzgados remitentes han señalado que, en la práctica, los sucesivos nombramientos del Sr. Rafael y de la Sra. Milagros y otras no respondían a meras necesidades provisionales de la Comunidad de Madrid, si no que tenían por objeto atender necesidades permanentes y estables de personal del Servicio de Salud de esta Comunidad. En efecto, de los autos de remisión se desprende que, en el momento en que interpusieron sus recursos, todos estos empleados públicos habían prestado servicios para la Comunidad de Madrid durante al menos 12 años consecutivos, que algunos de ellos habían sido objeto de más de 200 nombramientos y que realizaban tareas propias de la actividad normal del personal estatutario fijo.

79

Por otra parte, corrobora esta afirmación el hecho de que los juzgados remitentes señalaron la existencia de un problema estructural en el sector público de la sanidad española,que se traduce en un elevado porcentaje de empleados públicos temporales, quienes constituyen, por esta razón, un elemento esencial del funcionamiento de dicho sector, así como en la inexistencia de límites máximos al número de relaciones de servicio de duración determinada sucesivas y en el incumplimiento de la obligación legal de proveer los puestos temporalmente cubiertos por dicho personal mediante el nombramiento de empleados públicos con una relación de servicio de duración indefinida.

80

En estas circunstancias, procede responder a las cuestiones prejudiciales tercera a quinta en el asunto C103/18 y a la primera cuestión prejudicial en el asunto C429/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por «razones objetivas», con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden que el empleador de que se trate dé respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

Sobre la séptima cuestión prejudicial en el asunto C103/18 y las cuestiones prejudiciales segunda, tercera, cuarta, sexta y séptima en el asunto C429/18

81

Mediante sus cuestiones prejudiciales séptima en el asunto C103/18 y segunda, tercera, cuarta, sexta y séptima en el asunto C429/18 , que procede examinar conjuntamente, los juzgados remitentes preguntanal Tribunal de Justicia, en esencia, si determinadas medidas previstas por el Derecho español pueden considerarse medidas adecuadas a efectos de prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

82

A este respecto, los juzgados remitentes se refieren, en particular, a la organización de procesos selectivosdestinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas de manera provisional por empleados públicos con relaciones de servicio de duración determinada, a la transformación de los empleados públicosa los que se haya nombrado de modo abusivo en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada en «indefinidos no fijos» y a la concesión de una indemnizaciónequivalente a la abonada en caso de despido improcedente.

83

Debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto establecer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, impone a los Estados miembros en su apartado 1 la adopción efectiva y vinculante de al menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contenga medidas legales equivalentes. Las medidas enumeradas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula se refieren, respectivamente, a las razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, a la duración máxima total de esos sucesivos contratos o relaciones laborales y al número de sus renovaciones( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 84 y jurisprudencia citada).

84

Los Estados miembros disponen a este respecto de un margen de apreciación, ya que tienen la opción de recurrir a una o varias de las medidas enunciadas en la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco o incluso a medidas legales existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 85 y jurisprudencia citada).

85

De ese modo, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general, consistente en la prevención de tales abusos, dejándoles sin embargo la elección de los medios para alcanzarlo, siempre que no pongan en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 86 y jurisprudencia citada).

86

La cláusula 5 del Acuerdo Marco no establece sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal caso, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, si no también lo bastante efectivas y disuasoriascomo para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 87 y jurisprudencia citada).

87

Así, la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. No obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 14 septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C184/15 y C197/15 , EU:C:2016:680 , apartados 39 y 41 y jurisprudencia citada).

88

Cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. En efecto, según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben «[adoptar] todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por [dicha] Directiva» ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 88 y jurisprudencia citada).

89

Además, es necesario recordar que no corresponde al Tribunal de Justicia pronunciarse sobre la interpretación del Derecho interno, ya que esta tarea incumbe a los tribunales nacionales competentes, que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional aplicable cumple las exigencias establecidas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 89 y jurisprudencia citada).

90

Por tanto, en el caso de autos corresponde a los juzgados remitentes apreciar en qué medida los requisitos de aplicación y la ejecución efectiva de las disposiciones pertinentes del Derecho interno hacen que estas constituyan una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar el uso abusivo de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada(véase, por analogía, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 90 y jurisprudencia citada).

91

No obstante, el Tribunal de Justicia, al pronunciarse en un procedimiento prejudicial, puede aportar precisiones destinadas a orientar a dichos juzgados en su apreciación(véase, por analogía, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 91 y jurisprudencia citada).

92

A este respecto, procede señalar, en primer lugar, que ninguna de las medidas nacionales mencionadas en el apartado 82 de la presente sentencia parece estar comprendida en alguna de las categorías de medidas contempladas en la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco, destinadas a prevenir la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

93

Por consiguiente, procede analizar, en segundo lugar, si tales medidas constituyen «medidas legales equivalentes para prevenir los abusos», en el sentido de dicha cláusula.

94

Por lo que respecta, en primer término, a la organización, dentro de los plazos exigidos, de procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, es preciso señalar que tal medida es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva.

95

Por consiguiente, en principio, en las situaciones controvertidas en los litigios principales, la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva.

96

Precisado este aspecto, de los autos de remisión se desprende que, en los presentes asuntos, pese a que la normativa aplicable en los litigios principales establece plazos concretos para la organización de tales procesos, en realidad dichos plazos no se respetan y estos procesos son poco frecuentes.

97

En estas circunstancias, una normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. La antedicha normativa tampoco resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones de servicio ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, ya que, como han indicado los juzgados remitentes, su aplicación no tendría ningún efecto negativo para ese empleador.

98

Por consiguiente, sin perjuicio de la comprobación que deben realizar los juzgados remitentes, tal normativa no parece constituir una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 86 de la presente sentencia, ni, por tanto, una «medida legal equivalente» en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

99

Lo mismo sucede con la disposición transitoria cuarta del Estatuto Básico del Empleado Público, que prevé la posibilidad de que la Administración lleve a cabo un proceso selectivo de consolidación de empleo a puestos desempeñados interina o temporalmente.En efecto, de la información facilitada por los juzgados remitentes se desprende que esta disposición solo atribuye una facultad a la Administración, de modo que esta no está obligada a aplicar dicha disposición aun cuando se haya comprobado que recurría de manera abusiva a la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

100

A mayor abundamiento, por lo que respecta al hecho de que la organización de procesos selectivos ofrece a los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada la oportunidad de intentar acceder a la estabilidad en el empleo, ya que, en principio, pueden participar en dichos procesos, este hecho no exime a los Estados miembros del cumplimiento de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada. En efecto, como señaló, en esencia, la Abogada General en el punto 68 de sus conclusiones, tales procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso.

101

Por consiguiente, dado que la organización de estos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de relaciones de servicio de duración determinada, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones de servicio ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. Por tanto, no parece que permita alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco (véase, por analogía, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartados 94 y 95).

102

A continuación, por lo que respecta a la transformación de los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada en «indefinidos no fijos», basta con señalar que los propios juzgados remitentes consideran que esta medida no permite alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco. En efecto, de los autos de remisión se desprende que esta transformación se produce sin perjuicio de la posibilidad de que el empleador amortice la plaza o cese al empleado público con nombramiento de duración determinada de que se trate cuando la plaza se cubra por reingreso del funcionario sustituido.Además, como han señalado los juzgados remitentes, a diferencia de la transformación, en el sector privado, de los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en contratos de trabajo por tiempo indefinido, la transformación de los empleados públicos con nombramiento de duración determinada en «indefinidos no fijos» no les permite disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que el personal estatutario fijo.

103

Por último, en cuanto a la concesión de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente, procede recordar que, para constituir una «medida legal equivalente», en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, la concesión de una indemnización debe tener específicamente por objeto compensar los efectos de la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada(véase, en ese sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17, EU:C:2018:936, apartados 94 y 95).

104

De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia recordada en el apartado 86 de la presente sentencia, es necesario además que la indemnización concedida no solo sea proporcionada, si no también lo bastante efectiva y disuasoria como para garantizar la plena eficacia de dicha cláusula.

105

En estas circunstancias, en la medida en que el Derecho español permita conceder a los miembros del personal estatutario temporalvíctimas de la utilización abusiva de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente, corresponde a los juzgados remitentes determinar si tal medida es adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar tal abuso.

106

Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la séptima cuestión prejudicial en el asunto C103/18 y a las cuestiones prejudiciales segunda, tercera, cuarta, sexta y séptima en el asunto C429/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en «indefinidos no fijos» y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

Sobre la segunda cuestión prejudicialplanteada en el asunto C103/18

107

De los fundamentos de Derecho del auto de remisión en el asunto C103/18 se desprende que, mediante su segunda cuestión prejudicial en este asunto, el juzgado remitente pregunta, en esencia, si el Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que, en caso de que un empleador público recurra abusivamente a relaciones de servicio de duración determinada sucesivas, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento de esas diferentes relaciones de servicio priva,desde este punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que el Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.

108

A este respecto, debe recordarse que, según el propio tenor literal de la cláusula 2, apartado 1, del Acuerdo Marco, el ámbito de aplicación de este se ha concebido con amplitud, pues en él se incluyen de manera general «los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro». Además, la definición del concepto de «trabajador con contrato de duración determinada»en el sentido del Acuerdo Marco, contenida en la cláusula 3, punto 1, de este, engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan y con independencia de la calificación de su contrato en Derecho interno( sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C22/13 , C61/13 a C63/13 y C418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 67 y jurisprudencia citada).

109

El Acuerdo Marco se aplica pues a todos los trabajadores cuyas prestaciones sean retribuidas en el marco de una relación laboral de duración determinada que los vincule a su empleador, siempre que el vínculo establecido sea un contrato o una relación de trabajo en el sentido del Derecho nacional, y con la única salvedad del margen de apreciación que confiere a los Estados miembros la cláusula 2, punto 2, del Acuerdo Marco sobre la aplicación de este a algunas categorías de contratos o de relaciones laborales y la exclusión, conforme al párrafo cuarto del preámbulo del Acuerdo Marco, de los trabajadores cedidos (véase, en este sentido, la sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C22/13 , C61/13 a C63/13 y C418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 68 y jurisprudencia citada).

110

De estas disposiciones no se desprende en modo alguno que se excluya la aplicación del Acuerdo Marco cuando el trabajador ha consentido el establecimiento de su relación laboral con un empleador público.

111

Por el contrario, tal interpretación sería manifiestamente contraria auno de los objetivos del Acuerdo Marco, a saber, como se desprende del apartado 53 de la presente sentencia, el de limitar la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada,considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados.

112

Este objetivo del Acuerdo Marco se basa implícita pero necesariamente en la premisa de que el trabajador, debido a su posición de debilidad respecto del empleador, puede ser víctima de una utilización abusiva,por parte de este, de relaciones laborales de duración determinada sucesivas, aun cuando el establecimiento y la renovación de esas relaciones laborales se hayan consentido libremente.

113

En efecto, esta situación de debilidad podría disuadir al trabajador de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de mayo de 2019, CCOO, C55/18 , EU:C:2019:402 , apartados 44 y 45 y jurisprudencia citada).

114

Por consiguiente, so pena de privar completamente de todo efecto útil a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no puede considerarse que los trabajadores con contrato de duración determinada quedan privados de la protección que el Acuerdo les otorga por el mero hecho de que hayan consentido libremente la celebración de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.

115

Como resulta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia recordada en el apartado 108 de la presente sentencia, el hecho de que las relaciones de servicio hayan sido establecidas mediante actos administrativos en razón de la condición pública del empleador es irrelevante a este respecto.

116

Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la segunda cuestión prejudicial planteada en el asunto C103/18 que las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que el Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.

Sobre las cuestiones prejudiciales sexta y novena en el asunto C103/18 y la quinta cuestión prejudicial en el asunto C429/18

117

Mediante las cuestiones prejudiciales sexta y novena en el asunto C103/18 y la quinta cuestión prejudicial en el asunto C429/18 , que procede examinar conjuntamente, los juzgados remitentes preguntan, en esencia, si el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

118

A este respecto, procede recordar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional(véase, en este sentido, la sentencia de 15 de abril de 2008, Impact, C268/06 , EU:C:2008:223 , apartado 80).

119

Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria(véase, por analogía, la sentencia de 24 de junio de 2019, Popawski, C573/17 , EU:C:2019:530 , apartado 62).

120

Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

121

Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directivade que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 108 y jurisprudencia citada).

122

En efecto, la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 109 y jurisprudencia citada).

123

Ciertamente, la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 110 y jurisprudencia citada).

124

El principio de interpretación conforme exigesin embargo que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho internoy aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directivade que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 111 y jurisprudencia citada).

125

Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales sexta y novena en el asunto C103/18 y a la quinta cuestión prejudicial en el asunto C429/18 que el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

Sobre la octava cuestión prejudicial en el asunto C103/18

126

Mediante su octava cuestión prejudicial en el asunto C103/18 , el juzgado remitente pregunta, en esencia, si el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que obliga a los Estados miembros a establecer la posibilidad de revisar las sentencias y los actos administrativos relativos a ceses, nombramientos y convocatorias de procesos selectivos que hayan adquirido firmeza para garantizar la plena eficacia del Derecho de la Unión.

127

Según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, las cuestiones sobre la interpretación del Derecho de la Unión planteadas por el juez nacional en el marco fáctico y normativo definido bajo su responsabilidad, y cuya exactitud no corresponde verificar al Tribunal de Justicia, disfrutan de una presunción de pertinencia. La negativa del Tribunal de Justicia a pronunciarse sobre una petición de decisión prejudicial presentada por un órgano jurisdiccional nacional solo es posible cuando resulta patente que la interpretación solicitada del Derecho de la Unión no tiene relación alguna con la realidad o con el objeto del litigio principal, cuando el problema es de naturaleza hipotética o cuando el Tribunal de Justicia no dispone de los elementos de hecho o de Derecho necesarios para responder eficazmente a las cuestiones planteadas ( auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C367/18 , no publicado, EU:C:2019:487 , apartado 53 y jurisprudencia citada).

128

Además, la necesidad de llegar a una interpretación del Derecho de la Unión que sea útil para el juez nacional exige que este defina el contexto fáctico y el régimen normativo en el que se inscriben las cuestiones que plantea o que, al menos, explique los supuestos de hecho en que se basan tales cuestiones (véase, en este sentido, el auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C367/18 , no publicado, EU:C:2019:487 , apartado 54 y jurisprudencia citada).

129

En el caso de autos, el juzgado remitente no ha indicado en modo alguno que, en el litigio principal, deba revisar una sentencia u obligar a un órgano administrativo a revisar una resolución firme de cese, de nombramiento o de convocatoria de un proceso selectivo.

130

A este respecto, cabría deducir de la motivación del auto de remisión en el asunto C103/18 , así como de las observaciones del Gobierno español en dicho asunto, que la única circunstancia en la que la Comunidad de Madrid podría verse obligada a revisar resoluciones firmes de nombramiento o cese sería en caso de transformación de los sucesivos nombramientos del Sr. Rafael en un nombramiento como miembro del personal estatutario fijo, con el fin de sancionar la utilización abusiva, por parte de dicho empleador público, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. No obstante, de la información facilitada por el juzgado remitente se desprende con claridad que tal transformación está excluida categóricamente en virtud del Derecho español, ya que el acceso a la condición de personal estatutario fijo solo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo.

131

En estas circunstancias, resulta evidente que el problema planteado por la octava cuestión prejudicial en el asunto C103/18 es de naturaleza hipotética. En consecuencia, esta cuestión es inadmisible.

Costas

132

Dado que el procedimiento tiene, para las partes de los litigios principales, el carácter de un incidente promovido ante los órganos jurisdiccionales remitentes, corresponde a estos resolver sobre las costas. Los gastos efectuados por quienes, no siendo partes de los litigios principales, han presentado observaciones ante el Tribunal de Justicia no pueden ser objeto de reembolso.

En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Segunda) declara:

1) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada,debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembroso los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de «sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada», a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva,ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por «razones objetivas», con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleadorde que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

3) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en «indefinidos no fijos» y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para preveniry,en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinadao medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

4) Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.

5) El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada,celebrado el 18 demarzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70.

Tercero.-Con dichas resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ya se podría emitir una sentencia dando respuesta suficientemente motivada a las alegaciones vertidas por ambas partes en la vista oral; no obstante ello, a mayor abundamiento, procede traer a colación la doctrina auténtica nacional, que emana de las resoluciones judiciales que sobre esta materia han recaído. A continuación, se transcriben las siguientes:

1º) La Sentencia nº 1.062/2020 de 21 de Julio de 2020 dictada en el Recurso de Casación nº 102/2018 por la Sección Cuarta (Ponente: Sr. Toledano Cantero) de la Sala Tercera de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo cuyos FUNDAMENTOS DE DERECHOdicen así:

PRIMERO.-

Objeto del recurso.

Se impugna en el presente recurso de casación la sentencia núm. 202/2017, de 17 de octubre, del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 9 de Barcelona, estimatoria parcial del recurso núm. 44/2017 , en la que se desestima la solicitud de doña Candelaria, funcionaria interina de la policía local del municipio, para que se le abonaran las retribuciones que estimaba procedentes tras su cese como funcionaria interina de la policía local, por causa de la cobertura por procedimiento reglamentario de la vacante que venía desempeñando.

SEGUNDO.-

Antecedentes del litigio.

La sentencia recurrida estima sustancialmente el recurso contencioso-administrativo interpuesto porla hoy recurrida, doña Candelaria, contra la resolución desestimatoria presunta de su solicitud de abono de una indemnización equivalente a la establecida en la legislación laboral para el caso de despido objetivo, por importe total de 20.398,88 euros, por razón de su cese como funcionaria interina del Ayuntamiento, categoría de agente de policía local. El cese, cuya procedencia no fue discutidapor la actora, alcanzando firmeza, se produjo por resolución de la Alcaldía de fecha 25 de agosto de 2016, al darse la circunstancia prevista en el art. 7.a) del Decreto 214/1990, de 30 de julio (EDL 1990/15850 ), por el que se aprueba el Reglamento del Personal al Servicio de las Entidades Locales[tomar posesión como funcionario de carrera el aspirante aprobado en la convocatoria en que se incluyó la plaza ocupada por la funcionaria interina, doña Candelaria].La solicitud se fundamenta en la doctrina establecida en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 . La sentencia, acoge la pretensión en lo sustancial de su fundamentación jurídica, y afirma que '[...] Así las cosas, la alegación de la Administración demandada de que la STJUE de 14 de septiembre de 2016 no resulta de aplicación al supuesto de autos, simplemente, por referirse a un contratado laboral, no puede compartirse, pues los funcionarios interinos también están incluidos en el ámbito de aplicación personal de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio (EDL 1999/66412) y en el del Acuerdo marco. [...] [n]o acreditada por la Administración demandada la especial naturaleza o características de las tareas realizadas por la hoy recurrente y, en consecuencia, no acredita 'razones objetivas' que justificarían una desigualdad de trato; dado que existen empleados públicos de carácter indefinido con derecho a la indemnización reclamada, por finalización de su relación por causas objetivas; y dado que el mero hecho de prestar servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede justificar la negativa a obtener la mencionada indemnización, procede declarar el derecho de la recurrente a percibir también la tan referida indemnización[...]'. En consecuencia,reconoce el derecho de la actora, hoy recurrida, a recibir de la Administración local demandada una indemnización correspondiente a 20 días de las retribuciones del puesto desempeñado, por cada año de relación de servicio,que fija en 11,25 años, por lo que establece una indemnización de 18.810 euros, rechazando la indemnización por no haber dado un preaviso de 15 días a la fecha de extinción de la relación laboral.

La actora, doña Candelaria, fue nombrada para el agente de policía local en el Ayuntamiento demandado, puesto que vino desempeñando desde el 1 de junio de 2005,según afirma en el hecho primero de su demanda, con nombramiento de funcionaria interina, categoría de agente de la policía local, perteneciente a la escala de administración especial, subgrupo de servicios especiales, clase policía local, subgrupo D, del Ayuntamiento de Llinars del Vallès. El cese se produjo el día 25 de agosto de 2016, por la toma de posesión como funcionario de carrera de aspirante aprobado en la convocatoria en que se incluyó la plaza que venía siendo desempeñada por la actoraque, según alega en su demanda, se presentó en las convocatorias de pruebas selectivas de 2006, en las que no superó la fase de prácticas, y 2016, que tampoco superó.

TERCERO.-

La cuestión de interés casacional.

El auto de 2 de abril de 2018, dictado por la Sección de Admisión de esta Sala acuerda admitir el recurso de casación y fija la siguiente cuestión de interés casacional:

'Segundo. Precisar que las cuestiones que presentan interés casacional objetivo para la formación de jurisprudenciala cuestión atinente a si de conformidad con las sentencias del Tribunal de Justicia de 14 de septiembre de 2016 (asunto C- 596/14 (EDJ 2016/148258 ) y C-16/15 ), procede o no reconocer a este personal indemnización ante su cese.

Tercero. Identificar como normas jurídicas que, en principio, han de ser objeto de interpretación, las cláusulas 3, 4, 5 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada'.

CUARTO.-

La argumentación de las partes.

La representación del Ayuntamiento recurrente aduce que la decisión de la sentencia recurrida incurre en'[...] la vulneración de la Directiva y de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia en esta materia, por cuanto que[...] la sentencia impugnadarealiza una interpretación absolutamente contraria a la normay la doctrina jurisprudencial aplicables, en orden a la determinación de la condición de trabajo y del trabajador fijo comparable', ya que '[...]no compara a la demandante con un funcionario de carrera, si no con un trabajador laboral con contrato indefinido[...]',sin tener en cuenta que'[...] se trata de colectivos distintos que se hallan sujetos a marcos jurídicos diferenciados, de derecho público en el caso de los funcionarios y de derecho privado en el caso del personal laboral, por lo que, en definitiva, no constituyen situaciones comparables [...]', tal como lo entiende nuestro Tribunal Constitucional.Por ello -apunta-, sólo puede compararse la situación del funcionario interino con la del funcionario de carrera, y '[...] entre ambos tipos de funcionario (interino y de carrera) no se produce discriminación alguna, porque en ninguno de los dos casos se prevé indemnización derivada de la extinción de la relación funcionarial', siendo este el criterio seguido por diversas sentencias de otros juzgados y tribunales de la jurisdicción española en casos idénticos, tanto por lo que se refiere a la norma y la jurisprudencia aplicada como por lo que se refiere a la realidad jurídica a la que se aplican, citando al efecto la sentencia núm. 155/2016, del Juzgado contencioso-administrativo núm. 2 de Murcia, de 21 de septiembre (rec. 342/2015 ) y del Juzgado contencioso administrativo núm. 2 de Santiago de Compostela en su sentencia núm. 152/2017, de 5 de mayo (rec. 21/2017 ) (págs. 5-9 del escrito de interposición).

La parte recurrida sostiene que la tesis de la Administración recurrente '[...] supondría dejar fuera del marco de protección de la Directiva a todo el personal interino contratado por las administraciones públicas, en régimen administrativo.Lo cual es contrario a la propia Directiva, a la interpretación del TJUE y a uno de los principios del Derecho Social de la Unión, que por ello no debe interpretarse de forma restrictiva', argumentando que la distinción entre personal laboral y funcionarios resulta irrelevante a efectos de aplicar la Directiva 1999/70 (EDL 1999/66412) (pág. 2 del escrito de oposición), y cita la reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de junio de 2018, asunto C-677/16, caso Lucía (EDJ 2018/85948) Montero, relativa al derecho a indemnización por cese en la contratación.

QUINTO.-

El juicio de la Sala.

La cuestión de la interpretación y aplicación de la Directiva 1999/70/CE, del Consejo de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada de suscitada, y en particular de sus cláusulas 3, 4, 5 de ha sido objeto de una abundante jurisprudencia por parte del TJUE, además de la sentencia de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/15 . Recientemente se ha dictado la sentencia del TJUE de 20 de enero de 2020, asunto C-177/18 , que aborda la cuestión que se nos plantea.

Hay que comenzar por destacar que en el caso enjuiciado no existe duda de la relación de servicio que ha desempeñado la actora es única y ha perdurado durante todo el tiempo que ha desempeñado el puesto de funcionaria interina. En segundo lugar, la legislación es explícita y clara acerca de que el puesto de trabajo de policía local debe ser necesariamente provisto por funcionarios, sin que quepa su desempeño por personal laboral. En el presente caso se trata de la extinción de una relación de servicio como funcionario público interino, en la que, es importante remarcarlo, no ha existido una sucesión a lo largo del tiempo de varios contratos o nombramientos si no que según se constata en la sentencia y en las alegaciones de la actora, la Sra. Candelaria fue nombrada como funcionaria interina el 1 de junio de 2005 y ha venido desempeñando, en virtud del mismo nombramiento, las funciones de policía local en el Ayuntamiento demandado, concretamente funcionaria interina, categoría de agente de la policía local, perteneciente a la escala de administración especial, subgrupo de servicios especiales, clase policía local, subgrupo D.

Las funciones de policía local solo pueden ser desempeñadas por funcionarios, conforme dispone el art. 92.2 de la Ley 7/1985 , de bases de régimen local, conforme al cual '[...] Son funciones públicas, cuyo cumplimiento queda reservado exclusivamente a personal sujeto al Estatuto funcionarial, las que impliquen ejercicio de autoridad, las de fe pública y asesoramiento legal preceptivo, las de control y fiscalización interna de la gestión económico-financiera y presupuestaria, las de contabilidad y tesorería y, en general, aquellas que, en desarrollo de la presente Ley, se reserven a los funcionarios para la mejor garantía de la objetividad, imparcialidad e independencia en el ejercicio de la función'. La función de policía local, para la que fue nombrada la actora, implica el ejercicio de autoridad y está reservada a personal funcionario, por lo que es errónea y desconoce lo previsto en el art. 92.2LBRL(EDL 1985/198184) la afirmación de la sentencia recurrida de que no está '[...] acreditada por la Administración demandada la especial naturaleza o características de las tareas realizadas por la hoy recurrente y, en consecuencia, no acreditas 'razones objetivas' que justificarían una desigualdad de trato; dado que existen empleados públicos de carácter indefinido con derecho a la indemnización reclamada, por finalización de su relación por causas objetivas [...]' (FJ 4). Por otra parte , es un hecho incontrovertido de que la relación de servicio de la recurrente no ha sido más que una, y que la extinción de la misma se ha producido por un hecho establecido en la legislación de aplicación, cual es la ocupación de la plaza por el funcionario que superó las pruebas selectivasa las que, también concurrió la actora, si bien no las superó.

No se discute por las partes que el estatuto funcionarial no prevé la percepción de una indemnización o compensación económica a la finalización de la relación de servicio, cualquiera que sea la causa, y tampoco en el caso de los funcionarios interinos. Es por ello que el personal laboral, que en modo alguno podría desempeñar el puesto que ha ocupado la actora hasta su cese, tiene un estatuto jurídico que no permite calificarlo de 'comparable', a los efectos de la cláusula 4 del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que incorpora como anexo la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999.

Por consiguiente, no es contrario a lo dispuesto en la cláusula 4, apartado 1 del Acuerdo Marco recogido en la Directiva 1999/70 (EDL 1999/66412) una legislación como la del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (EDL 2015/187164), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP), al que está sujeta, en lo que ahora interesa, la relación de servicio como funcionario interino, que no contempla del Acuerdo Marco, y debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera cuando se extingue la relación de servicio, mientras que prevé el abono de una indemnización al personal laboral fijo cuando finaliza el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva.

Así lo ha declarado el TJUE en su sentencia de 22 de enero de 2020, asunto C-177/18 (EDJ 2020/500539), Baldonedo Martín, en una cuestión prejudicial que plantea una situación semejante, si bien referida allí se refería a un puesto de jardinería, cubierto por funcionario interino, que no está sometido al principio de reserva a funcionarios que impone el art. 92.2LBRL. En el caso que nos ocupa, la reserva del puesto de policía local a funcionario de carrera despeja toda duda de que la relación es necesariamente funcionarial, y por consiguiente no existe término 'empleado comparable' a los fines del Acuerdo Marco.

Pues bien, la cuestión que se nos suscita está resuelta en la citada STJUE de 20 de enero de 2020, asunto C-177/18 , que precisa y concreta la derivada de la sentencia 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14 y C-16/15 ), del TJUE. (EDJ 2016/149527) Así, la sentencia de 20 de enero de 2020 , cit., declara de forma inequívoca que:

'[...] 1)La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (EDL 1999/66412), relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera cuando se extingue la relación de servicio, mientras que prevé el abono de una indemnización al personal laboral fijo cuando finaliza el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva.

2) Los artícu los 151 TFUE y 153 TFUE y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (EDL 1999/66412), deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que al personal laboral temporal se le concede una indemnización cuando finaliza el contrato de trabajo'.

SEXTO.-

La doctrina sobre la cuestión de interés casacional.

La legislación española sobre función pública, que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos, ni a los funcionarios de carrera cuando se extingue la relación de servicio, no se opone a la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

SÉPTIMO.-

Resolución sobre las pretensiones.

Procede, en atención a todo lo razonado, estimar el recurso de casación y anular la sentencia recurrida, por ser contraria a la doctrina jurisprudencial que hemos fijado, por aplicar indebida y erróneamente la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en elanexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (EDL 1999/66412), relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

En consecuencia, la pretensión de la actora carece de base legal, por lo que se impone la desestimación del recurso contencioso-administrativo.

2º)La Sentencia nº 201/2020 de 15 de Junio de 2020 dictada en el Recurso de Apelación nº 187/2019 por la Sección Segunda (Ponente: Sr. Zubiri de Salinas) de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, cuyos FUNDAMENTOS DE DERECHO dicen:

PRIMERO .-

La sentencia que es objeto de recurso ha desestimado el recurso contencioso administrativo interpuesto por D. Luciano, frente al acto administrativo impugnado: resolución del Secretario General Técnico del Departamento de Educación, Cultura y Deporte del Gobierno de Aragón, de fecha 19 de enero de 2018, por la que se desestimaba el recurso de alzada formulado por la parte recurrente frente a la desestimación presunta por silencio administrativo de la reclamación sobre funcionario interino.

En el suplico de la demanda se interesa: "dicte en su día Sentencia por la que, acogiendo nuestros Fundamentos, estimando esta demanda reconozca como situación jurídica individualizada de mi patrocinada D. Luciano:

1º) Que la concatenación de contratos y ceses no son ajustados a Derecho, constituyendo una situación de ABUSO DE LA CONTRATACION TEMPORAL proscrita por el ordenamiento internacional y comunitario, declarando la NULIDAD RADICAL al amparo del artículo 47.1.a) Ley 39/2015 (EDL 2015/166690 ) del acto impugnado por reconocida y declarada LESION de DERECHOS FUNDAMENTALES ( ART. 14CE(EDL 1978/3879)) según los Fundamentos Jurídicos contenidos en la presente, a los que nos remitimos por estricta razón de economía procesal. Consecuencia de la declaración de nulidad, subsidiaria anulabilidad del artículo 48.1 de la Ley 39/2015 (EDL 2015/166690 ), se le reponga en su situación, con la condena a la Administración a la readmisión/mantenimiento en el actual nombramiento, y al pago de los meses íntegros de julio y agosto desde 2013, con el reconocimiento de dichos períodos como tiempo de servicios, cantidad económica que debiera compensarse con las cantidades percibidas en concepto de prestación por desempleo, todo ello a determinar en ejecución de sentencia.

2º) Subsidiariamente, y por el PRINCIPIO DE IGUALDAD RETRIBUTIVA Y DE VACACIONES, se le reconozca el derecho al percibo de los meses íntegros de julio y agosto de 2013 y sus efectos administrativos, con compensación de cantidades percibidas por prestación por desempleo, todo ello a determinar en ejecución de sentencia.

3º) Acumulada a lo anterior, la indemnización que le corresponde por el despido INJUSTIFICADO a razón de 33 días de salario/año de servicio, conforme a la CUESTION prejudicial planteada por el Juzgado de lo C-A nº 14 de Madrid y subsidiariamente la de 20 días de salario/año servicio si se considera justificado dicho cese, cantidad que se determinará en ejecución de sentencia".

SEGUNDO.-

La fundamentación de la sentencia impugnada examina la situación del demandante, en su condición de funcionario interino profesor de enseñanza secundaria, que concreta así (fundamento de derecho segundo). El informe aportado al proceso expresa que la contratación del actor a partir del curso 2013-14 fue para cubrir necesidades específicas ante una elevada matrícula de alumnos en la asignatura: 'Organización y Proyectos de Sistemas Energéticos'.

La relación de servicios prestados a la administración autonómica, como profesor de enseñanza secundaria, es:

"Según figura de su hoja de servicios, que se adjunta como documento nº 3, desde el curso 2007/2008, ocupa un MISMO DESTINO en el IES VIRGEN DEL PILAR mediante sucesivos nombramientos, a saber:

CURSO 2007/2008. NOMBRAMIENTO con fecha de 04/09/2007 y CESE con fecha de 31/08/2008 DESTINO en el IES VIRGEN DEL PILAR (ZARAGOZA)

CURSO 20008/2009. NOMBRAMIENTO con fecha de 04/09/2008 y CESE con fecha de 31/08/2009 DESTINO en el IES VIRGEN DEL PILAR (ZARAGOZA)

CURSO 2009/2010. NOMBRAMIENTO con fecha de 02/09/2009 y CESE con fecha de 31/08/2010 DESTINO en el IES VIRGEN DEL PILAR

CURSO 2010/2011. NOMBRAMIENTO con fecha de 02/09/2010 y CESE con fecha de 31/08/2011 DESTINO en el IES VIRGEN DEL PILAR

CURSO 2011/2012. NOMBRAMIENTO con fecha de 01/09/2011 y CESE con fecha de 31/08/2012 DESTINO en el IES VIRGEN DEL PILAR

CURSO 2012/2013. NOMBRAMIENTO con fecha de 12/09/2012 y CESE con fecha de 30/06/2013 DESTINO en el IES VIRGEN DEL PILAR

CURSO 2013/2014. NOMBRAMIENTO con fecha de 12/09/2013 y CESE con fecha de 30/06/2014 DESTINO en el IES VIRGEN DEL PILAR

CURSO 2014/2015. NOMBRAMIENTO con fecha de 11/09/2014 y CESE con fecha de 30/06/2015 DESTINO en el IES VIRGEN DEL PILAR

CURSO 2015/2016. NOMBRAMIENTO con fecha de 07/09/2015 y CESE con fecha de 30/07/2016 DESTINO en el IES VIRGEN DEL PILAR

CURSO 2016/2017. NOMBRAMIENTO con fecha de 05/09/2016 y CESE con fecha de 30 de junio de 2017 y DESTINO en IES VIRGEN DEL PILAR.

Del documento nº 5 adjunto, se comprueba que el nombramiento del curso 2016/2017 se extendió no obstante hasta el 31/8/2017.

En la actualidad, documento nº 4 adjunto, tiene el mismo destino, con una duración dicho nombramiento hasta el 30/6/2018."

Ahora bien, es de significar que anteriormente prestó servicios como personal interinoen el IES Rio Gállego (23.09.1998 a 14.09.1999), en IES Miralbueno (16.09.1999 a 31.08.2000 y de 14.09.20008 a 31.08.2001), en IES Tubalcaín- Tarazona (12.09.2003 a 31.08.2004), en IES de Pedrola (08.09.2004 a 31.08.2005 y de 08.09.2005 a 31.08.2006), y en IES Miralbueno (06.09.2006 a 31.08.2007).

TERCERO.-

La desestimación del recurso contencioso administrativo en la primera instancia se funda en los mismos criterios que el juzgador a quo tuvo en cuenta en su sentencia recaída en el P. A. 113/2018, de fecha 21/12/2018 ,a la que se refiere de modo expreso.De ello concluye que en el caso del sr. Luciano no se aprecia una situación de abuso o fraude por parte de la administración.

En esta sentencia, tras examinar la normativa nacional vigente - art. 10 del texto refundido del EBEP, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley (EDL 2015/187164) del Estatuto Básico del Empleado Público- y la europea, Acuerdo marco sobre trabajo de duración determinada, anexo de la Directiva 1990/70/CE, y la jurisprudencia del TJUE y del TS de España sobre la cuestión planteada, considera la inexistencia de abuso por parte de la administración en la contratación de profesores interinos. Y al efecto expresa:

'Quinto.-La inexistencia de abuso por parte de la Administración en la contratación de los profesores interinos.-Llegados a este punto, la principal cuestión que se plantea en este proceso y sobre la que las partes mantienen una postura discrepante consiste en dilucidar si existe en los casos de profesores interinos en la Comunidad Autónoma de Aragón una situación de abuso por parte de la Administración educativa. Dicho de otra forma, ¿es abusivo que la Administración contrate de forma sucesiva durante varios años o incluso durante toda su vida laboral a un interino para trabajar como profesor?

La doctrina jurisprudencial del TJUE señala que el Juez o Tribunal debe analizar todas las circunstancias del caso para responder a esta cuestión. En cualquier caso, no se ha fijado de forma precisa cuáles son los elementos que deben llevar a considerar que existe esa situación de abuso, aunque se indica que es preciso fijarse de forma especial en el número de contratos sucesivos celebrados con la misma persona o para realizar un mismo trabajo.

De un atento examen de las circunstancias que concurren en la situación de los profesores interinos en Aragón cabe concluir que no existe abuso en la contratación interina por parte de la Administración autonómica.

-Ante todo, no se puede olvidar que la Administración aplica la normativa vigente al nombrar a los profesores interinos para el curso académico, sin que conforme a la normativa indicada los nombramientos -al menos con carácter general- se deban extender más allá de un curso académico. 3.

-El acceso a la función pública docente se efectúa mediante los correspondientes procesos selectivos, conforme a los principios de mérito y capacidad, que fija el art. 103.3CE. La continuidad de los profesores interinos más allá del período de tiempo marcado puede suponer una lesión de esta regla constitucional.

-Los funcionarios interinos con carácter general y los profesores interinos en particular, desempeñan su trabajo mediante el sistema de bolsas o listas de interinos, de tal forma que el cese no determina una situación de ausencia de derechos respecto de la Administración, si no que, precisamente, lo que se produce es un mantenimiento de su situación jurídica dentro de las correspondientes bolsas, y una mejora de su situación respecto de otros interesados.

-El tiempo de trabajo y la experiencia docente de los profesores interinos se tiene en cuenta en los procesos selectivos de acceso a la función pública docente, que se rigen por el sistema de concurso-oposición. De esta manera, se tienen en cuenta de forma positiva estos períodos de tiempo.

-La normativa de estabilidad presupuestaria implantada en la época de crisis económica a partir del año 2010, estableció limitaciones a las Administraciones Públicas a la hora de contratar nuevo personal funcionario de carrera. Ello originó el mantenimiento de elevadas bolsas de funcionarios interinos. Pero no por una intención de las Administraciones de mantener la precariedad de los profesores interinos, si no como consecuencia de normas que en muchas ocasiones tenían su origen en disposiciones de la propia Unión Europea.

-Desde el punto de vista de la organización de la docencia, es muy habitual en determinados centros que sea preciso cada año atender necesidades coyunturales que dependen de la correspondiente elección de los alumnos. No está prefijado el número de alumnos que elegirán cada una de las diferentes asignaturas, lo que origina necesidades transitorias que se pueden atender con profesores interinos.

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3 Recientemente se contempla la posibilidad de nombramientos para varios cursos en casos de dificultad de selección de profesores interinos.

-Desde el punto de vista del acceso de determinados puestos de trabajo o de determinados centros, la mayor antigüedad de los profesores interinos, origina una paulatina mejora de los puestos en las listas. Ello permite una mayor capacidad de elección de puesto de trabajo, lo que desde el punto de vista geográfico permite a los profesores interinos más antiguos, ocupar plazas próximas a sus domicilios. Con carácter general, se desea ir aproximándose paulatinamente al domicilio, y en muchas ocasiones lo que se desea es una plaza en Zaragoza o alrededores, que es donde residen buena parte de los profesores interinos que están en las listas.

-De hecho, se dan casos en los que llega un momento en que al profesor interino puede ser que no le interese aprobar el proceso selectivo, ya que ello puede originar que tenga que ocupar una plaza alejada de Zaragoza, siendo necesario volver a viajar hasta lugares alejados.

Podría tenerse en cuenta que la Administración no convocara procesos selectivos durante un período de tiempo dilatado, de tal forma que se impidiera la posibilidad de los profesores interinos de acceder a la condición de funcionario de carrera.Pero esta situación no consta que se haya producido al menos en los últimos años.

En resumen, no se puede considerar que la situación sea de abuso de la contratación interina por la Administración educativa. Son las circunstancias del servicio educativo las que originan el sistema. Los profesores interinos van obteniendo de forma gradual ventajas y beneficios a lo largo de sus sucesivos nombramientos, accediendo finalmente, si todo sucede con cierta normalidad, a alcanzar una plaza de funcionario de carrera.

En cuanto al fraude de Ley, cabe hacer notar que si bien en el marco de la legislación laboral hay normas para disciplinar la contratación temporal, en el caso de los funcionarios interinos estas limitaciones no se dan de la misma forma. Ello supone que si bien pueden existir casos en los que se pretenda defraudar la legislación social, mediante un fraude de Ley, el mismo no se pueda apreciar en la legislación administrativa si no existen tales reglas limitativas.'

CUARTO. -

El recurso de apelación se funda, en cuanto al fondo, en que se trata de un funcionario interino de larga duración, con nombramiento para el mismo puesto durante más de cinco años, por curso completo,aunque en el curso 2012/13 fue cesado anticipadamente, y en los siguientes nombrado para un periodo que finaba el 30 de junio.

Desde una perspectiva jurídica denuncia el recurrente una denegación injustificada de tutela judicial, con lesión del derecho de tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 de la Constitución (EDL 1978/3879), por cuestión prejudicial no planteada, y al efecto solicita una reproducción de esta cuestión. Seguidamente invoca la denegación injustificada de tutela judicial, con lesión del derecho antes referido, por incongruencia y vulneración de derechos fundamentales. Además, expresa que la fundamentación jurídica de la sentencia se aparta de las pretensiones de la demanda, porque es objeto de la pretensión la declaración de que los nombramientos y ceses no son ajustados a los términos del artículo 10 del EBEP(EDL 2015/187164). Respecto a la indemnización, invoca el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo de 1982 y sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 26 de noviembre de 2014 y otras de diversos tribunales y juzgados del orden contencioso administrativo. Expresa que la primacía del derecho comunitario implica que la jurisdicción española ha de hacer lo necesario para la inaplicación de las normas estatales que obstaculicen su consecución.

QUINTO. -

El artículo 10 del EBEP, en su apartado 1, señala las razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia por las que son nombrados los funcionarios interinos (plazas vacantes cuya cobertura no sea posible cubrir por funcionarios de carrera, sustitución transitoria de los titulares, ejecución de programas de carácter temporal de duración determinada, y exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses).Y el apartado 4 del mismo artículo expresa que las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.

La cláusula 5ª de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio, relativo al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, establece que"A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros,previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) elnúmero de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán 'sucesivos';

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

Estima el recurrente que el EBEP no contempla ninguna de las medidas exigidas por la Directiva 1999/70 (EDL 1999/66412) a efectos de prevenir el uso abusivo de la contratación temporal.

SEXTO. -

El planteamiento de la cuestión prejudicial ante el TJUE es una posibilidad, amparada en el art. 19. 3 b) del Tratado de 7 de febrero de 1992 de la Unión Europea, que la parte puede solicitar pero que corresponde al tribunal competente realizar, cuando estime que concurren las razones referidas en el art. 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE ), "Cuando se plantee una cuestión de esta naturaleza ante un órgano jurisdiccional de uno de los Estados miembros, dicho órgano podrá pedir al Tribunal que se pronuncie sobre la misma, si estima necesaria una decisión al respecto para poder emitir su fallo"; y en el caso el juez decidió que no concurren las dudas y circunstancias que lo justifiquen, lo que constituye una motivación sucinta pero suficiente para su desestimación. Esta motivación está expresada en la sentencia 294/2018, de 20 de diciembre , a la que se refiere la recurrida.

Y, en este segundo grado de jurisdicción, la Sala no aprecia tampoco la necesidad de plantear la cuestión prejudicial, pues existe un acervo comunitario, jurisprudencia del TJUE y del TS en su aplicación, que delimitan suficientemente el alcance de la cuestión a que se refiere el recurrente.

El TJUE ha dictado sentencia de 19 de marzo de 2020, en los asuntos acumulados c 103/18 y C 429/18 , que en lo que aquí interesa ha resuelto:

"3)La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición."

SÉPTIMO. -

La denuncia de una denegación injustificada de la tutela judicial efectiva, por incongruencia omisiva y falta de lógica y de análisis del caso concreto, tampoco puede apreciarse. El juzgador de primer grado ha examinado el caso y ha entendido que era de aplicación a éste lo ya decidido en sentencia anterior, a la que se remite, sin que sea necesario transcribir los argumentos jurídicos en ella consignados.

No ha existido incongruencia omisiva, pues la sentencia de primera instancia ha considerado las circunstancias concurrentes en el caso y ha decidido la procedencia de desestimar las pretensiones del actor. La decisión adoptada resuelve sobre el objeto del proceso, y lo hace motivadamente, tal como se expone en el fundamento de derecho tercero y en la sentencia a la que remite, cuya argumentación es también fundamento de la decisión aquí adoptada.

OCTAVO. -

Acerca de la prosperabilidad, en cuanto al fondo, de la pretensión revocatoria de la sentencia de primera instancia, la cuestión relevante es si, en el caso del demandante don Luciano, existió un abuso de derecho por parte de la administración al mantener la contratación en la forma en que lo hizo, y en decidir que en el curso 2012/13 y siguientes el cese había de ser el día 30 de junio (en el año 2016, el 30 de julio), y no integrar el año completo.

Ha existido una concatenación de nombramientos sucesivos para el mismo centro educativo, pues lo relevante es la hoja de servicios a partir del curso académico 2007/08, todos en el IES Virgen del Pilar, para cubrir necesidades en la materia que el interesado impartía, Organización y Proyectos de Sistemas Energéticos.

No se ha rebatido la forma de contratación del recurrente, en los términos ya señalados, ni que durante ese tiempo no haya sido convocada la plaza por él ocupada como interino.Tampoco ha justificado la Administración que se haya adoptado alguna de las medidas indicadas en la cláusula 5ª de la Directiva 1999/70/CE, ya enunciada. La alegación de la administración demandada relativa a que las necesidades para el grado de formación profesional que impartía el apelante se observan año a año, no es atendible cuando consta que a lo largo de varios años (desde 2007) y continuadamente se precisa de su contratación como interino.

Por ello, hay que considerar que la concatenación de los sucesivos contratos para la prestación de los servicios del actor carece de justificación desde la perspectiva de la prevención del uso abusivo de la contratación temporal. Y, sin duda, infringe lo dispuesto en los apartados 1 y 4 del artículo 10 del EBEP.

En sentencia nº 124/2010, de 18 de mayo de 2020, de esta misma Sala y Sección dijimos:

"Con base a tales disposiciones (cláusulas primera y quinta del Convenio anexo a la Directiva 1999/70/CE (EDL 1999/66412)), el TJUE ha venido estableciendo una doctrina constante conforme a la que la directiva no prohíbe el recurso a la contratación temporal ( C-331/17), pero sí impone límites a la misma por ser fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores ( C- 65/07 ), y el principal de tales límites es que en efecto la contratación temporal provea a la satisfacción de necesidades provisionales y no permanentes del empleador ( C-16/15 , C- 331/17 y C-65/207), sin que baste una protección meramente formal contra posible abuso, si no que es preciso el estudio del caso concreto ( C 22/13, C 61/13aC 63/13yC 418/13), y ha entendido que es de apreciar el abuso cuando no se establece y observa un marco temporal para la provisión de plazas vacantes, y se cubren las mismas con una sucesión de nombramientos temporales ( C-22/13, C- 494/16).

Por su parte el TS entendió en sus dos sentencias de 26 de septiembre de 2018, dictadas en los recursos 1425/18 y 1426/18 , como elementos de abuso en la contratación temporal la falta de realización del estudio de las causas que motivaron el nombramiento de trabajador eventual que impone el art. 9.3 L 55/2003, como sucede en la primera de las sentencias, o el establecimiento de un plazo de duración para el programa en vista del cual se produjo el nombramiento, de acuerdo con lo dispuesto en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (EDL 2015/187164)."

Apreciada la existencia de contratación abusiva, las consecuencias señaladas en nuestra citada sentencia 124/2020 se fijaron así:

"Hasido puesto de relieve reiteradamente por la jurisprudencia del TJUE que la directiva 1999/70/CE (EDL 1999/66412) no establece las sanciones que han de ser aplicadas en los casos en que se aprecie un abuso de la contratación temporal, pero sí exige que sean adoptadas aquellas que sean necesarias para garantizar la efectividad de la protección de los trabajadores frente a las situaciones de abuso,lo que corresponde a los estados miembros conforme a su derecho nacional, sin que tenga que comprender necesariamente la de transformar la vinculación temporal en indefinida cuando se trate, como en el caso, de contratación en régimen de derecho administrativo, siempre que exista una medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para sancionar los abusos cometidos respecto de dicho personal, lo que incumbe al juez nacional comprobar( C 331/17 , C-494/16 , C 184/15 yC 197/15, yC-53/04).

El último exponente de esta doctrina es la STJUE de 19 de marzo de 2020, dictada en los asuntos acumulados C 103/18 y C 429/18 .En ella se aborda con especial detenimiento el problema de la respuesta que ha se ser dada a las situaciones de abuso de la contratación temporal por parte del empleador.

Esta última sentencia afirma que ninguna de las medidas adoptadas en la legislación interna que estudia -organización, dentro de los plazos exigidos, de procesos selectivos sin garantía alguna de que sean llevados a cabo; facultad concedida a la administración para organizar procesos selectivos de consolidación de empleo de puestos desempeñados interina o temporalmente; o, en fin, transformación de los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada en 'indefinidos no fijos'- son suficientes a los fines de la directiva, y añade en cuanto a las medidas:

"es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción.

[...]

103 Por último, en cuanto a la concesión de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente, procede recordar que, para constituir una 'medida legal equivalente',en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, la concesión de una indemnización debe tener específicamente por objeto compensar los efectos de la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada(véase, en ese sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C 619/17 , EU:C:2018:936 , apartados 94 y 95).

104 De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia recordada en el apartado 86 de la presente sentencia, es necesario además que la indemnización concedida no solo sea proporcionada, si no también lo bastante efectiva y disuasoria como para garantizar la plena eficacia de dicha cláusula.

105 En estas circunstancias, en la medida en que el Derecho español permita conceder a los miembros del personal estatutario temporal víctimas de la utilización abusiva de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente, corresponde a los juzgados remitentes determinar si tal medida es adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar tal abuso"".

Excluida la conversión en fijo, que no se pide, no procedente como respuesta al abuso ( SSTS de 26 de septiembre de 2018 ), si no la readmisión/mantenimiento, no es de acoger su petición dirigida en tal sentido ni, por tanto, su reposición a la plaza, caso de haber sido cesado.Por tanto, se impone como solución el establecimiento de una indemnización que al tiempo sirva como compensación a los perjuicios derivados de haber padecido el abuso en la contratación temporal, y como medida disuasoria contra el uso de esta forma de contratación con fines distintos a los que le son propios según la jurisprudencia comunitaria.

Esta indemnización se ajustará a lo solicitado por la parte actora, como pretensión acumulada, a razón de 33 días de salario/año de servicio, en aplicación al caso de la regulación establecida para personal laboral; pues aun tratándose de una diferente regulación jurídica, esta indemnización así cuantificada puede tener la función disuasoria para la administración, a fin de evitar el abuso de contratación temporal.

NOVENO.-

Acerca del pretendido derecho al pago de los meses íntegros de julio y agosto desde 2013, que se solicita en forma subsidiaria, la resolución desestimatoria expresa de 19 de enero de 2018, y la propuesta de resolución del recurso de alzada, ha rechazado la petición de con base en las leyes presupuestarias de la Comunidad Autónoma nº 9/2012, de 27 de diciembre, nº 1/2014, de 23 de enero, y nº 13/2014, de 30 de diciembre, que determinaron que los nombramientos de personal interino docente se extenderían para cada uno de los cursos citados desde la fecha en que se iniciara el servicio hasta la fecha en que se reincorporara el titular del puesto ocupado, o aquel que lo ocupara provisionalmente, y en todo caso, como máximo, hasta el 30 de junio de cada año, con el devengo correspondiente de las pagas extraordinarias y de las vacaciones. Argumenta además que el nombramiento de los profesores interinos debe durar mientras son necesarias sus funciones por lo que no hay término de comparación posible en este aspecto con los titulares, y no hay infracción del principio de igualdad por tratarse de situaciones diversas con distinto tratamiento normativo, justificado.

La estimación de la pretensión principal determina que la subsidiaria no sea atendible, dados los términos en que está ejercitada la petición.

3ª)La Sentencia nº 766/2019 de 17 de diciembre de 2019 dictada en el Recurso de Apelación nº 202/2019 por la Sección Primera (Ponente: Sr. Gómez Cáceres) de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de Las Palmas del Tribunal Superior de Justicia de Canarias en sus FUNDAMENTOS DE DERECHO dice:

PRIMERO.-

La Sala, en Sentencia de esta misma fecha, recaída en el recurso de apelación número 114 de 2019 , se ha pronunciado sobre la misma cuestión que aquí se suscita, de donde el principio de unidad de doctrina conduce, evidentemente, a igual solución que en ese otro caso.

SEGUNDO.-

En los fundamentos jurídicos de dicha Sentencia razonábamos en estos términos (aplicables al presente supuesto 'mutatis mutandi'):

'PRIMERO.- Como se ha visto en los antecedentes, la sentencia apelada, con estricta observancia del criterio que en la materia tiene adoptado esta Sala, desestima el recurso contencioso- administrativo porque éste se ha deducido sin que se haya producido el cese del recurrente en el puesto de trabajo, oponiendo a ello la representación procesal del interesado que, a tenor de la doctrina jurisprudencial cuya aplicación invoca, tal circunstancia carece de relevancia, en cuanto lo realmente trascendente es -ante la certeza de que tarde o temprano tal cese se va a producir- garantizar la estabilidad de su patrocinado y el mantenimiento en la relación de servicio mediante el reconocimiento de su condición de personal temporal indefinido, asegurando así que solo por amortización del puesto creado o por su cobertura a través de los procedimientos legalmente establecidos podría ser cesado el Sr. ....

SEGUNDO.- Antes de exponer la suerte que habrá de correr este recurso de apelación, y aun a riesgo de incurrir en reiteración (pues la sentencia apelada lo deja meridianamente claro), es menester aclarar que la doctrina sentada por el Tribunal Supremo en las sentencias 1425/2018 y 1426/2018, ambas de 26 de septiembre , se refiere a supuestos en que, contrariamente al caso de autos, se había producido el cese de la relación laboral temporal entre los recurrentes y la Administración.

TERCERO.- No obstante admitir el litigio más de una solución, la Sala entiende que el principio de unidad de doctrina impone corroborar la tesis sostenida por el órgano judicial.

A mayor abundamiento, no solo sigue el Juzgado el criterio adoptado por la Sala con sede en Las Palmas de Gran Canaria, si no que también se alinea con el que sustenta la Sala de SantaCruz. Así, por ejemplo, en su reciente Sentencia de 31 de julio de 2019 razonaba:

'PRIMERO.- Que es objeto del recurso la sentencia dictada por el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 1 de Santa Cruz de Tenerife, en el recurso 449/2017 cuya parte dispositiva desestimaba el recurso contencioso administrativo sin costas.

SEGUNDO.- Esta Sala ya se ha pronunciado en apelaciones sobre situaciones similares, valga por todas la sentencia de 21 de enero de 2019 dictada en el recurso de apelación 224/2018 , a cuyo contenido nos volvemos a referir en aras a la congruencia argumental del tribunal.

TERCERO.-

Primero.- La demandante en la instancia no impugnó su nombramiento como personal eventual,si no que presentó, motu proprio, una reclamaciónal margen de todo procedimiento administrativo y en particular al margen de todo proceso selectivo, de manera que aquello que ejerció no fue si no el derecho fundamental de petición reconocido en el artículo 29 de la Constitución (EDL 1978/3879), con precedentes en los artículos 3 de la Constitución de 1837 (EDL 1978/3879) y de 1845, artículo 17 de la Constitución (EDL 1978/3879) de 1869, artículo 13 de la Constitución 18 76 y artículo 35 de la Constitución de 1931 (EDL 1978/3879).

Como dice su norma de desarrollo, la Ley Orgánica 4/2001, de 12 de noviembre, en su artículo 3: ' No son objeto de este derecho aquellas solicitudes, quejas o sugerencia para cuya satisfacción el ordenamiento jurídico establezca un procedimiento específico distinto al regulado en la presente Ley '.Y el procedimiento específico para combatir un acto administrativo que se estima nulo es recurrirlo en vía contencioso administrativa. Por tanto, allí donde hay pretensión legalmente concedida y procedimiento legalmente diseñado, no hay derecho de petición. A contrario sensu, allí donde un particular dirige cualquier solicitud o escrito a una administración pública fuera de los cauces legales no se ejerce más que el derecho de petición, extremo de la mayor importancia para establecer el régimen jurídico aplicable.

Por consiguiente, ejercido el derecho de petición, a lo único a que tenía derecho la recurrente era a haber obtenido una respuesta motivada en vía administrativa, ( artículo 11 de la Ley Orgánica 4/2001 ), pero no puede utilizarse esta vía para dejar sin efecto un nombramiento como personal eventual o declarar que éste debió serlo en otra condición.

De manera que habría bastado a la administración con proceder en la forma indicada, pero adoptó una conducta omisiva que pudo ser considerada silencio administrativa e indujo a confusión.

Segundo.- El fraude de ley no se presume, debe ser probado. La mera reiteración de nombramientos como personal eventual no supone fraude, pues nada impide que necesidades de aquellas cuya cobertura la ley permite que sean atendidas a través de este tipo de nombramientos puedan reproducirse a lo largo del tiempo. Identificar sucesión de nombramientos con fraude es aplicar una presunción de fraude que el ordenamiento jurídico no ampara. Quien alega, debe probar; debe probar la parte actora en primera instancia que ha existido el fraude de ley. Fraude de ley que no ha sido probado en este caso, pues la sentencia apelada no motiva con el detalle exigible por qué razones lo ha entendido probado, limitándose a identificarlo con la sucesión de nombramientos, lo cual no es correcto. Como es sabido, es en el Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud (aprobado porLey 55/2003, de 16 de diciembre) (EDL 2003/149845) donde se delimita el régimen jurídico aplicable al personal estatutario temporal . Su artículo 9 recoge los supuestos de contratación temporal en cada una de sus diferentes figuras, (interinidad, de carácter eventual o de sustitución), así como las causas por las que cesa la relación estatutaria en cada una de las modalidades reseñadas.

En el apartado 2 del artículo 9 se señala queel nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones, añadiéndose que se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.

Por su parte el apartado 3 de propio precepto determina que el nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos:

a) Cuando se trate de la prestación de servicios de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria;

b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios;

c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.

El cese, añade este precepto, se llevará a cabo cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determinara en el nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron.

El fraude implica eludir la aplicación de una norma a través de la utilización (indebida) de otra. Para que haya fraude debe probarse debidamente que la norma habilitante de nombramiento eventual ha sido empleada de forma indebida o abusiva,es decir, que no concurrían sus presupuestos de hecho. Y aun así cabría plantearse si puede ahora defender la existencia de fraude quien ha venido aceptando esos nombramientos como personal eventual, sin recurrir ninguno de ellos por considerar aquella calificación jurídica como errónea. Es cuestión pacífica en la doctrina legal y científica que todo destinatario de un acto administrativo que no lo recurre debe ser tenido por conforme y laLey 29/1998, de 13 de julio, de la Jurisdicción Contencioso Administrativo (EDL 1998/44323) expresamente prevé la inadmisibilidad de todo recurso contencioso administrativo que pretenda atacar un acto firme y consentido (vid art. 28 eiusdem)

Tercero.- Ciertamente, el principio de primacía del derecho de la Unión Europea obliga a los jueces y autoridades nacionales, entre otras cosas, a la inaplicación de las normas nacionales contrarias al Derecho de la Unión Europea directamente aplicabletal y como estableció el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (en adelante, TJUE), en la sentencia del caso Costa contra ENEL, de 15 de julio de 1964, asunto 6/64 .

Tratados y Reglamentos son aplicables de manera directa y gozando, además, del mencionado efecto de primacía.Por otra parte, una directiva que no ha sido transpuesta al ordenamiento interno o que lo ha sido de forma insuficiente o deficiente y que atribuye derechos a los particulares puede ser invocada, una vez expirado el plazo de transposición, contra las autoridades nacionales. Así lo declaró el TJUE en la sentencia Van Duyn de 4 de diciembre de 1974 y esta doctrina ha venido siendo confirmada hasta el presente. Una directiva con eficacia directa es oponible tanto frente al Estado como frente a cualquiera otras autoridades públicas que operen en su interior(sentencia Fratelli Costanzo, 1986) y, además, independientemente de la condición, de derecho público o de derecho privado, en que actúen (sentencia Marshall, 1986). Además,tratándose de una directiva con finalidad liberalizadora, su eficacia directa supone la licitud de la conducta que el derecho nacional tipifica, en vía penal o administrativa, como antijurídica(sentencia Ratti, 1979).

A esto se añade que el TJUE ha desarrollado una fundamentación todavía más específica para extender el principio de interpretación conforme a las directivas.Como afirma en su sentencia Von Colson:

'la obligación de los Estados miembros, derivada de una directiva, de conseguir el resultado previsto por la misma, así como su deber en virtud del artículo 5 del Tratado de adoptar todas las medidas generales o particulares necesarias para asegurar la ejecución de esta obligación, se imponen a todas las autoridades de los Estados miembros comprendidas, en el marco de sus competencias, las autoridades jurisdiccionales'.

Así lo ha confirmado en sus sentencias Johnston (de 15 de mayo de 1986, asunto 222/84 , Rec. pp. 1663 y ss.), cons. nº 53; Kolpinghuis, cons. nº 12; Gebroeders Beentjes (de 20 de septiembre de 1988, asunto 31/87 , Rec. pp. 4637 y ss.) , cons. Nº 39 y Nijman (de 7 de noviembre de 1989, asunto 125/88 , Rec. pp. 3533 y ss.), cons. nº 6.

Es decir, que ' el propio juez es una autoridad destinataria de la directiva'. Como afirma la ya citada anteriormente sentencia Von Colson de 10 de abril de 1984, asunto 14/83 :

'De esto se sigue que al aplicar el Derecho nacional, y especialmente las disposiciones de una ley nacional especialmente establecida con el fin de ejecutar la directiva 76/207 (EDL 1976/2256), la jurisdicción nacional está obligada a interpretar su Derecho nacional a la luz del texto y de la finalidad de la directiva para alcanzar el resultado previsto por el artículo 189 , parágrafo 3'.

'Corresponde a la jurisdicción nacional dar a la ley adoptada para la aplicación de la directva, en la medida en que le sea concedido un margen de apreciación por su Derecho nacional, una interpretación y una aplicación conformes con las exigencias del Derecho comunitario'

Pero no solamente es obligado realizar una interpretación conforme a la Directiva, si no también una aplicación conforme a la Directiva: Cons. nº 28 de las sentencias Von Colson y Harz (de 10 de abril de 1984, asunto 79/83 , Rec. pp. 1921 y ss.). Asimismo Conss. núms. 11 y 10 de las sentencias Murphy (de 4 de febrero de 1988, asunto 157/86, Rec. pp. 674 y ss.) y Mazzalai (de 20 de mayo de 1976, asunto 111/75 , Rec. pp. 657 y ss.) respectivamente.

Despliega también el principio de interpretación conforme, en ese entendimiento lato que realiza el TJUE, una fuerza integradora. Así, en casos en que el juez nacional a quo se enfrentaba a casos de vacío legal en su ordenamiento jurídico en relación a un supuesto que sí era previsto por el Derecho de la Unión, no por ello el Tribunal dejó de afirmar la pertinencia de la interpretación de conformidad con la directiva; así sucede en las sentencias Faccini Dori, Wagner Miret (de 16.12.1993, asunto 334/92 , Rec. pp. 585 y ss.) y Marleasing.

Esta obligación vincula al juez, naturalmente, en la interpretación de normas de transposición de una directiva, pero también en normas no adoptadas con esa finalidad e incluso cuando se trata de normas anteriores a la entrada en vigor de la directiva.En el asunto Faccini Dori, por ejemplo, el TJUE afirma expresamente que la obligación de interpretación conforme del juez nacional existe 'cuando aplica disposiciones de Derecho nacional, sean anteriores o posteriores a la Directiva'.

En cuanto a las condiciones de la directiva, el Tribunal de Justicia nunca ha exigido, para la aplicación del principio de interpretación conforme, que las directivas cumplan los requisitos del efecto directo: precisión e incondicionalidad y haber transcurrido el plazo fijado para la transposición. La falta de precisión o incondicionalidad no impide que el juez pueda interpretar la norma nacional 'a la luz del texto y la finalidad de la Directiva'(sentencia Von Colson).De lo que se trata es de 'alcanzar el resultado a que se refiere la directiva y de esta forma atenerse al párrafo tercero del artículo 189 del Tratado' (Sentencia Marleasing, cons. nº 8. V. asimismo sentencia Faccini Dori, cons. nº 28; Wagner Miret, cons. Nº 20).

Pero el Derecho de la Unión Europea no ampara las pretensiones de la demanda.

La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 , asunto C-16/15 , declara :

'1) La cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de quese opone a que una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, sea aplicada por las autoridades del Estado miembro de que se trate de manera que:

- la renovación de sucesivos nombramientos de duración determinada en el sector de la sanidad pública se considera justificada por 'razones objetivas',en el sentido de dicha cláusula, debido a que los nombramientos se basan en disposiciones que permiten la renovación para garantizar la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria, siendo así que, en realidad, estas necesidades son permanentes y estables;

- no existe ninguna obligación de crear puestos estructurales que pongan fin al nombramiento del personal estatutario temporal eventual que incumba a la Administración competentey le permite proveer los puestos estructurales creados mediante el nombramiento de personal estatutario temporal interino, de modo que la situación de precariedad de los trabajadores perdura, mientras que el Estado miembro de que se trata tiene un déficit estructural de puestos fijos en dicho sector.

2) La cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (EDL 1999/66412), debe interpretarse en el sentido de que, en principio, no se opone a una norma nacionalcomo la controvertida en el litigio principal,que impone que la relación de servicio finalice en la fecha prevista en el nombramiento de duración determinada y que se abone la liquidación de haberes, sin perjuicio de un posible nombramiento posterior, siempre que esta norma no menoscabe el objetivo o el efecto útil del Acuerdo marco, lo que incumbe comprobar al juzgado remitente.

3) El Tribunal de Justicia de la Unión Europea es manifiestamente incompetente para responder a la cuarta cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 4 de Madrid.'

Como puede apreciarse, lo que se opone al Derecho de la Unión Europea es que no exista ' ninguna obligación de crear puestos estructurales que pongan fin al nombramiento del personal estatutario temporal eventual que incumba a la Administración competente'.Por consiguiente, y a contrario sensu, si esa obligación existe, entonces la norma interna sí es conforme al Derecho de la Unión Europea.Y eso es exactamente lo que sucede, a través del artículo 9.3 del Estatuto Marco, que es la norma jurídica interna que prevé cómo corregir el posible abuso de la administración en la concesión de nombramientos eventuales.Y en línea con lo que antes exponíamos, sí establece una pretensión que puede ser ejercida por los interesados, pudiendo instarse por quien se considere con derecho a ello a que se dicte, previa instrucción del debido expediente, un acto administrativo sobre creación, o no, de una plaza estructural en la plantilla del centro, acto que de ser desestimatorio podrá ser recurrido y plaza estructural que, de ser creada, será provista mediante los mecanismos legalmente establecidos y con observancia de los principios de mérito y capacidad.

El artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores(EDL 2015/182832) no es aplicable.La analogía exige vacío legal y eadem ratio decidendi y el vacío legal no concurre,puesto que se aplica el antes referido artículo 9.3 del Estatuto Marco, y tampoco puede sostenerse una eadem ratio decidendi entre Derecho del Trabajo y Derecho administrativo, informados por principios distintos y siendo el primero derecho privado y el segundo derecho público.

Desde luego, en ningún caso el TJUE ha impuesto la obligación de transmutar un vínculo eventual en uno interino, ni siquiera cuando se pudiese haber apreciado fraude en los nombramientos de eventuales.Como afirma la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C -15/16 , en su apartado 31: ' el Derecho de la Unión no establece sanciones específicas para el caso de que se compruebe no obstante la existencia de abusos, corresponde a las autoridades nacionales adoptar las medidas apropiadas para hacer frente a dicha situación, medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo marco( sentencias de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros, C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 , EU:C:2014:2044 , apartado 62 y jurisprudencia citada, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 , C- 63/13 y C-418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 77).'

La sentencia dictada también por el TJUE en esa misma fecha de 14 de septiembre de 2016, en este caso en los asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 presenta la particularidad en su punto de partida de que el órgano nacional remitente (Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco) ya afirma que se ha producido una utilización abusiva de la contratación de duración determinada, sin dejar imprejuzgada la cuestión, si no dándolo por hecho en sus preguntas al TJUE. Aun así, en el apartado 53 de su sentencia el TJUE afirma que: ' En la medida en que en los litigios principales no existe ninguna medida equivalente y eficaz de protección respecto del personal que presta servicios en las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los trabajadores indefinidos no fijos, con arreglo a la jurisprudencia nacional existente, podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo marco.'De este apartado es imprescindible fijar la atención en dos elementos. Primero: 'con arreglo a la jurisprudencia nacional existente', así que el TJUE ha partido de que exista una jurisprudencia nacional en la línea de permitirla asimilación del personal eventual con los denominados indefinidos no fijos.Segundo: 'podría ser una medida apta (.)', no afirma ni que lo sea ni que no lo sea, ni mucho menos impone una medida única obligatoria, si no que podría serloy podría serlo si hay abuso, que es el punto de partida ofrecido como probado por el órgano remitente, y si así resulta avalado jurídicamente 'con arreglo a la jurisprudencia nacional existente', condiciones cumulativas que no concurren en la presente causa.

En la misma línea, sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, Sección Séptima, n.º 525/2016, de 7 de octubre :

'PRIMERO.- El actor solicitaba en su demanda una Sentencia que declarase que la plaza que ocupaba (de enfermero/ATS/DUE en el Hospital Gregorio Marañón) era estructural en plantilla, siendo el vínculo que le une con el Hospital el de interinaje con cargo a vacante hasta que fuera ocupada por personal fijo, y recurre ahora en apelación contra la desestimación de su pretensión.

Consta en el expediente administrativo que el actor suscribió un primer contrato como estatutario eventual el 6 de septiembre de 2007, como enfermero, turno tarde/noche, por acumulación de tareas. A su término suscribió sucesivamente y sin solución de continuidad semejantes contratoscon fechas 21 de diciembre de 2007, 25 de junio de 2008, 27 de octubre de 2008, 27 de enero de 2009, 8 de julio de 2009, 23 de noviembre de 2009, 8 de junio de 2010, 25 de noviembre de 2010, 23 de mayo de 2011, 26 de diciembre de 2011, 27 de marzo de 2012, 24 de diciembre de 2012, 21 de marzo de 2013. En ellos se expresa como causa la acumulación de tareas o garantizar la prestación asistencial, y en los mismos únicamente se indica que es en categoría de enfermero,Área de Salud 1, Hospital Gregorio Marañón, sin expresar plaza o puesto o servicio.

La Sentencia de instancia citaba los supuestos en los que era posible la contratación temporal, así como las causas de cese, indicando a continuación que se trataba de una sucesión de contratos consentida por el actor; que no se ha practicado prueba ninguna en el proceso demostrativa defraude, y que incluso en el supuesto de que se aceptase la necesidad de crear una plaza de plantilla adicional, no existía razón alguna para asignársela al actor como interino.

El demandante argumenta en su recurso de apelación que viene suscribiendo contratos de forma ininterrumpida para la prestación de sus servicios como ATS en el servicio de urgencias del mencionado Hospital, siendo precisa la continuidad de estos servicios; que el Hospital nunca le ha comunicado el cese de los contratos, indicándole que las sucesivas firmas eran prórrogas del inicial. Que esta situación conculca el artículo 9 del estatuto Marco, pues la actividad que realiza el actor es la normal y permanente en el desarrollo del servicio sanitario. Que su nombramiento de eventual es una contratación en fraude de ley que no se puede amparar por la supuesta tolerancia o consentimiento del demandante; que el fraude debe ser resuelto aplicando la norma que se trata de eludir. Tras abundante cita de jurisprudencia del Tribunal de la Unión Europea, solicitaba la revocación de la Sentencia.

Por su parte la Consejería de Sanidad señalaba al oponerse a la apelación que los contratos a que el actor se refería se suscribieron conforme al artículo 9 del Estatuto Marco y a las Instrucciones de la Consejería para la contratación de personal temporal, siendo la Dirección del Hospital la que decide la fórmula de contratación según las necesidades del servicio.

SEGUNDO.- Esta misma Sección ha resuelto con anterioridad recursos similares al presente. Para su resolución ha de partirse necesariamente de la existencia de una pluralidad diferenciada de regímenes aplicables al personal que presta servicios en el Sistema Nacional de Salud (funcionarios, personal estatutario y personal laboral).Esta situación se reconoce en la Exposición de motivos de la Ley 55/2003 (EDL2003/149845) (que señala que en los servicios de salud y centros sanitarios presta servicio 'personal con vinculación funcionarial, laboral y estatutaria'). Cada clase de personal tiene su propio régimen jurídico, que establece sus derechos y obligaciones, y que actualmente se regula, principal y respectivamente, en el Estatuto Básico del Empleado Público, Estatuto de los Trabajadores y Estatuto Marco del Personal Estatutario.

El personal estatutario de los Servicios de Salud no está vinculado a la Administración sanitaria por una relación jurídica de naturaleza laboral, si no que su relación con ella encierra una clara condición de Derecho Público, al intervenir y contribuir de alguna forma en la gestión, actuación y realización de un servicio público, como es el régimen de Seguridad Social, tal y como se desprende de lo dispuesto en el artículo 41 de nuestra Norma Fundamental, y por ello el Estatuto de los Trabajadoresy la Ley de la Función Pública excluyen explícitamente de su ámbito a este personal.

Se trata de una distinción esencial, pues la regulación de la contratación temporal es distinta según la clase de vinculación con la Administración, y de otro lado ya cabe adelantar que invocándose por el demandante el principio de igualdad, la misma debe existir entre situaciones o regímenes jurídicos idénticos, siendo perfectamente posible la existencia de desigualdades en el conjunto de derechos y deberes de empleados públicos que tengan una vinculación de naturaleza distinta.

En consecuencia, es en laLey 55/2003, de 16 de Diciembre (EDL 2003/149845), por la que se regula el Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, el ámbito normativo, entre otros, en la que se delimita el régimen jurídico aplicable a este tipo de personal y el artículo 9 del mismo recoge los supuestos de contratación temporal en cada una de sus diferentes figuras, (interinidad, de carácter eventual o de sustitución), así como las causas por las que se cesa en la relación estatutaria en cada una de las modalidades reseñadas.

En el apartado 2 del artículo 9 se señala que el nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones, añadiéndose que se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.

Por su parte el apartado 3 de propio precepto significa que el nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos:

a) Cuando se trate de la prestación de servicios de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria;

b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios;

c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.

El cese de este tipo de personal, se puntualiza en el propio apartado, se llevará a cabo cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determinara en el nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron.

TERCERO.- No es objeto de discusión que la vinculación del demandante con el Servicio Madrileño de salud es la de personal estatutario con contrato eventual. Tanto el nombramiento inicial de 2007 como los que siguieron son verdaderos actos administrativos y los mismos ganaron firmeza por no haber sido impugnados en su día, por lo que a esta fecha solo pueden ser examinados como precedentes de la situación actual del demandante.

En el caso presente, la prueba documental, única disponible, expresa literalmente que el nombramiento de origen y sus sucesivas prórrogas fueron referidas a un nombramiento de carácter eventual, sin que se aluda a un supuesto carácter de interinidad, ni exista determinación de plaza específica, ni siquiera de servicio hospitalario donde el demandante debía desarrollar sus funciones.

Y realmente habría que demostrar que la literalidad de dicho nombramiento inicial y de sus sucesivas prórrogas, o al menos del último nombramiento impugnado junto con el cese, no se correspondían con la realidad jurídica, y tal cosa no ha sido probada: ni el nombramiento inicial ni las sucesivas prórrogas lo fueron para la cobertura de una plaza determinada vacante (nada se demuestra al respecto), si no por necesidades del servicio, dada la acumulación de tareas pendientes y la necesidad de garantizar la continuidad del servicio, lo que encaja en las previsiones a) y b) del apartado 3 del artículo 9 de la Ley 55/2003, de 16 de Diciembre, por la que se regula el Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

El demandante viene a entender, o así de deduce de sus alegaciones, que el solo hecho de la duración acumulada de sus contratos es demostrativo de la necesidad de creación de una plaza estructural permanente, pero ninguna prueba se ha practicado, mas allá de la aportación de los contratos, que se reitera una vez mas, simplemente indican la categoría para la que se contrata, así como la duración, pero no especifican los concretos servicios a desarrollar.

El artículo 9.3 no establece la obligación de crear una plaza cuando existe contratación estatutaria eventual superior a dos años, ni mucho menos dispone que deba entenderse automáticamente creada,si no que impone a la Administración la obligación de analizar el por qué ha sucedido y a actuar en consecuencia. El demandante no manifiesta si conoce que dicho estudio se vaya a realizar o se haya realizado, siendo sin embargo conocido -pues ha sido asimismo origen de diversos recursos ante la jurisdicción- que la aprobación del Plan de Ordenación de Recursos Humanos del año 2013 implica un proceso de aprobación de nuevas plantillas orgánicas en cada uno de los Hospitales con que cuenta el Servicio Madrileño de Salud, que en consecuencia está conduciendo a diversos procesos para la creación de nuevas plazas de plantilla, en aquellos casos en los que se detectan necesidades estructurales servidas por personal eventual, procesos que una vez culminados mediante la creación de las plazas que se hayan determinado como necesarias, serán cubiertas bien mediante el oportuno concurso entre personal estatutario fijo, con arreglo a los principios de mérito y capacidad, o en su defecto interinamente por medio del personal que corresponda según las normas aplicables, y en este último caso hasta que se lleve a cabo el proceso selectivo.

CUARTO.- Lo que el demandante solicitó en vía administrativa fue que se declarase su plaza como estructural y a él como ocupante interino de la misma, lo cual es inviable desde el momento en que faltaba el presupuesto de que la plaza estuviera creada.Podría haber reclamado que conforme al artículo 9 del Estatuto Marco por la Administración se procediese al estudio de la necesidad de creación de la plaza, bien entendido que de resolverse la innecesariedad de dicha creación (o de denegarse la misma por silencio al no responder la Administración en plazo) lo que procedería sería prohibir la realización de un nuevo contrato eventual. Y para el caso de que efectivamente se crease la plaza, lo que procedería, mientras obligadamente saliera a concurso, sería su desempeño por medio de interino, nombrado conforme a la normativa de aplicación. Y entendemos, que solo en el caso de que de dicho estudio resultase la necesidad de creación de una plaza estructural, y en tanto se tramitase su creación formal, podrían seguir produciéndose prórrogas en la contratación eventual.

QUINTO.- No se dan, en consecuencia, los presupuestos necesarios para la declaración que la parte actora reclamaba, pues no se ha probado que viniese ocupando una plaza existente y vacante, y la sucesión de contratos de duración determinada encadenados durante más de dos años no permite por si sola sentar una presunción de fraude de ley,entre otras razones porque se ignora si la necesidad que movió a la contratación temporal eventual del actor ha sido tenida en cuenta por el Servicio Madrileño de Salud al elaborar el PORH o en su aplicación al elaborar las plantillas orgánicas de los Hospitales (siendo la última plantilla orgánica del Hospital Gregorio Marañón aprobada en el mes de agosto de 2016). Es decir,se ignora si la Administración ha procedido al estudio de la necesidad de una plaza estructural y el resultado de dicho estudio.

Pero es más, el fraude al que alude el demandante, de considerarse probado, conduciría a aplicar la norma que se trata de eludir, es decir, el artículo 9 del Estatuto Marco y por tanto a declarar la procedencia de que la Administración Sanitaria estudiase las causas que motivaron aquella situación y si procede crear la plaza estructural en la Plantilla. Y esa valoración,no haría falta decirlo, ha de ser realizada por la Administración y no directamente por los Tribunales, que serán en su caso competentes para revisar el resultado de dicho proceso.

SEXTO.- Por otra parte, resulta forzoso aludir a las recientes sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en relación con la cláusula 5 del acuerdo marco anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, señalando en primer lugar que la misma, titulada medidas destinadas a evitar la utilización abusiva como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, no es incondicional y lo suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un tribunal nacional(cfr. Sentencia del Tribunal de Justicia (Gran Sala) de 15 de abril de 2008 (petición de decisión prejudicial planteada por la Labour Court - Irlanda), y en segundo lugar que estas sentencias, a que a continuación nos referiremos, se dictan en respuesta al planteamiento de cuestiones prejudiciales por distintos Tribunales españoles, en relación con contratos temporales suscritos por empleados públicos con distinta vinculación (laborales, estatutarios).

El Tribunal Europeo recuerda que el fin perseguido por la indicada Directiva es el de garantizar la igualdad de trato a los trabajadores de duración temporal o determinada, frente a los de duración indefinida, protegiéndoles contra toda discriminación en las condiciones de trabajo y evitar los abusos de dicha forma de contratación. Ahora bien, más allá de que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en distintas resoluciones, ha contemplado que se produce discriminación entre los funcionarios de carrera y el personal contratado con carácter indefinido, en relación con los eventuales, interinos y personal laboral temporal, en materia de retribuciones y reconocimiento del trabajo desarrollado a efectos de trienios, no cabe apreciar discriminación injustificada en orden a la distinta duración de la contratación eventual en contraposición a la realizada en régimen de interinidad.La distinción entre unos y otros viene dada sobre todo por la existencia (o no) de un puesto de trabajo en plaza estructural.

SÉPTIMO.- Recientemente el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado dos sentencias, ambas de 14 de septiembre de 2016, casos Pérez López ( C- 16/15 , EU:C:2016:679 ) y Martínez Andrés C-184/15 y C-197/15 , resolviendo una serie de cuestiones que le fueron propuestas con carácter prejudicial, en relación con los contratos de duración determinada concertados en el ámbito de los Servicios de Salud,la primera promovida por el Juzgado de lo Contencioso núm. 4 de Madrid y la segunda por el TSJ del País Vasco.

En la sentencia Pérez López se cita el principio de no discriminación contenido en la cláusula cuarta, según la cual 'por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas', y el apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco, titulada 'medidas destinadas a evitar la utilización abusiva', que dispone lo siguiente: ' a efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.'

El Tribunal de la Unión, recoge a continuación el contenido del artículo 9 del Estatuto Marco, y expone que los Estados miembros disponen de un margen de apreciación,ya que tienen la opción de recurrir, a tal fin, a una o varias de las medidas enunciadas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula, o incluso a medidas legales existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de distintos sectores o categorías de trabajadores, es decir,se deja a los Estados la elección de los medios para alcanzar el objetivo, que es el de la prevención de abusos en la contratación temporal. Sigue razonando la Sentencia que el Derecho de la Unión no establece como reaccionar cuando se produce un abuso, debiendo los Estados adoptar alguna medida que ofrezca garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.

Posteriormente el Tribunal Europeo, después de recordar que no le corresponde la interpretación del Derecho interno, siendo los tribunales nacionales competentes los que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional pertinente cumple los requisitos establecidos en la cláusula 5 del Acuerdo marco, ofrece unas precisiones orientadoras,señalando que el artículo 9 del Estatuto Marco determina de manera precisa los requisitos con arreglo a los cuales se pueden celebrar sucesivos contratos o relaciones de trabajo de duración determinada. Añade que la obligación de organizar los servicios de salud de forma que se garantice la adecuación constante entre el personal sanitario y el número de pacientes incumbe a la Administración pública,y depende de un gran número de factores que pueden reflejar una necesidad particular de flexibilidad que puede justificar objetivamente en este sector específico, el recurso a sucesivos nombramientos de duración determinada. Lo que no estaría justificado sería el acudir a la contratación eventual para cubrir una necesidad permanente y estable.

De los anteriores razonamientos se desprende que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no considera la redacción del citado artículo 9 contrario a las exigencias de la Directiva, si bien advierte que la aplicación que de dicha norma se haga por las Administraciones sí puede entrar en contradicción con la Directiva, pues la Administración puede aplicar la figura del contrato eventual para cubrir necesidades permanentes, y porque no existe obligación de crear, en tal caso, plazas estructurales.

Por otra parte, en la Sentencia Martínez de Andrés, en los asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 , añade el Tribunal de la Unión Europea que una normativa nacional que prohíba en el sector público transformar contratos de duración determinada en contratos por tiempo indefinido, solo será válida si se cuenta, en el mismo sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.Con carácter orientador, el Tribunal indica que la figura de trabajador indefinido no fijo no es aplicable al personal que presta servicios para las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, sin perjuicio de lo cual, si no existiera ninguna otra medida efectiva, el asimilar su situación a la de los trabajadores indefinidos no fijos podría ser una medida apta.

OCTAVO.- Así expuestas estas recomendaciones orientativas ofrecidas por el Tribunal de la Unión Europea, y aplicándolas al caso de autos, observamos que el apelante no solicita que se acuda al mecanismo de control previsto en el artículo 9 del Estatuto Marco, pues no reclama el estudio de la necesidad de crear una plaza estructural, si no que se declare que la misma existe.

El Tribunal de la Unión Europea no realiza objeciones a la normativa interna, si no a la aplicación abusiva que pueda hacerse de ella. La propia normativa interna establece una serie de limitaciones y condiciones para impedir el abuso en la contratación temporal, por lo que la correcta invocación y aplicación de dicha normativa impediría la perpetuación del abuso.

Por ultimo se considera que el Tribunal de la Unión Europea no está recomendando la aplicación en estos casos de la figura del trabajador indefinido no fijo, si nocontestando a una concreta pregunta, a saber, si asimilar al trabajador indefinido la situación de aquellos trabajadores estatutarios eventuales abusivamente prorrogados podría ser una medida apta. Por lo tanto, su respuesta solo puede entenderse como afirmativa para el caso de que tal figura pudiera ser aplicable, lo que no parece posible en ámbito de las relaciones estatutarias.En primer lugar y fundamentalmente al ser una figura existente exclusivamente en el ámbito laboral, no siendo de aplicación al personal estatutario(artículo 20 del Estatuto Marco) y en segundo lugar porque lo que el actor solicita es una declaración de interinidad, no de fijeza indefinida. Por ello la solución de origen jurisprudencial referida al personal fijo indefinido resulta inaplicable, salvo claro está que se demostrase no ya la existencia de un fraude en la duración del contrato si no también de su propia naturaleza estatutaria, y se declarase la existencia de un vínculo laboral, pronunciamiento que no ha sido solicitado.

Dicha solución de acudir a la figura de contrato laboral fijo indefinido-se reitera, para casos de fraude demostrado- sería además de dudosa eficacia, puesto que nada impediría que la Administración procediera seguidamente a amortizar por no estimarla necesaria, aquella plaza laboral que no habría sido siquiera creada formalmente.

NOVENO.- La solución a los posibles abusos en la contratación eventual pasa por la rigurosa aplicación del artículo 9 del Estatuto Marco, cuya concreta redacción no es disconforme con la Directiva, y en consecuencia si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un periodo acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, y si la Administración no procede de oficio al estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro, podrán los interesados(que lo serán no solo el contratado eventual, sino también los integrantes de la bolsa de interinos, que pudieran ocupar la misma si fuera creada, o las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados) exigir dicho estudio, bien entendido que en el caso de que la Administración procediera a la creación de la plaza, correspondería su ocupación en régimen de interinidad por la persona a determinar según la normativa de aplicación, hasta que fuera adjudicada por los cauces ordinarios, mientras que en el caso de considerar que no procedía la creación de plaza estructural, quedaría vedada la posibilidad de suscribir nuevos contratos estatutarios eventuales para atender la misma necesidad o servicio.

En este punto podemos considerar concluido el tema principal suscitado en el recurso dados los términos en que vienen planteadas las pretensiones, no sin dejar de advertir -por referirnos también a la tercera de las Sentencias del Tribunal Europeo que se comentan- que si a la postre se llegase a la conclusión de que los cometidos desempeñados por el eventual precisan la creación de una plaza estructural, la situación del eventual realmente empeoraría: no se produciría un nuevo nombramiento y sería más que discutible que tuvieran derecho a indemnización por la finalización del contrato.No hace falta decir que actualmente los funcionarios o estatutarios temporales no tienen indemnización por despido, como tampoco la tienen los funcionarios o estatutarios de carrera,y a diferencia de lo que ocurre con los empleados laborales, por lo que podría no resultar aquí de aplicación la Sentencia del Tribunal Europeo también de 14 de septiembre de 2016 y sobre la Directiva 1999/70/CE (EDL 1999/66412), asunto De Diego Porras , al respecto de la discriminación de los contratos de trabajo temporal en relación con los fijos en orden a la indemnización. Cuestión que se deja meramente apuntada, pues no era materia de debate en esta apelación.'

En suma, el nombramiento por sentencia como interino de toda aquella persona que acredite haber trabajado como personal eventual durante cierto período de tiempo no es una consecuencia jurídica prevista en ninguna norma jurídica ni de derecho interno ni de Derecho de la Unión Europea, ni tampoco se deriva de la jurisprudencia del TJUE. Y no es sostenible su construcción por parte de la doctrina, sea ésta la científica o la legal, porque es contraria a la Constitución y más en concreto al artículo 23.2 de la misma.

Por lo demás, el Decreto 74/2010, de 1 de julio (EDL 2010/121599), establece el procedimiento de constitución de listas de empleo para el nombramiento de funcionarios interinos en los sectores de administración general y docente no universitario, así como de personal estatutario temporal en los órganos de prestación de servicios sanitarios del Servicio Canario de Salud y su Disposición Transitoria Primera prevé que hasta la constitución de nuevas listas los nombramientos se llevarán a cabo conforme a las listas vigentes a la entrada en vigor del mismo.Y las listas vigentes en el ámbito del Servicio Canario de Salud son las establecidas por los Acuerdos de 11 de junio de 1996, entre la administración sanitaria de esta Comunidad Autónoma y las organizaciones sindicales más representativas, que fueron expresamente ratificados por el Consejo de Gobierno de la Comunidad Autónoma de Canarias el 26 de septiembre de 1996 (Boletín Oficial de Canarias n.º 169, de fecha 30 de diciembre de 1996) y en este texto se prevé y regula un sistema de selección para vinculaciones temporales mediante listas de contratación en su Anexo II.

Las listas de contratación temporal establecen un sistema de llamamiento por estricto orden de prelación, debiendo cualquier nombramiento de interinidad ofrecerse a todos los integrantes de la lista y por su orden, aunque a quienes corresponda estén desempeñando una eventualidad en este momento. Ergo, la concesión directa por medio de sentencia de un nombramiento de interinidad a determinados miembros del personal eventual implica, necesariamente, la subversión del orden de prelación de las mencionadas listas y la infracción directa de las previsiones reglamentarias en vigor, lesionando los derechos de quienes ocupan mejor lugar en dichas listas (quienes, además, tampoco fueron llamados como interesados al proceso contencioso administrativo de primera instancia, a pesar de que se ven afectados por una sentencia estimatoria).'.

Cuarto.-Se debe cerrar el planteamiento del debate, con la normativa interna que cabe traer a colación a continuación. Es la siguiente:

I.-La Constitución Española de 1978establece:

+ARTÍCULO 23

1. Los ciudadanostienen el derecho a participar en los asuntos públicos, directamente o por medio de representantes, libremente elegidos en elecciones periódicas por sufragio universal.

2. Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes.

++ARTÍCULO 29

1. Todos los españoles tendrán el derecho de petición individualy colectiva, por escrito, en la forma y con los efectos que determine la Ley.

+++ARTÍCULO 35

1. Todos los españoles tienenel deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajoy a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

2. La Ley regulará un estatuto de los trabajadores.

II.-El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, contiene estas previsiones:

i) ARTÍCULO 1. OBJETO

1. El presente Estatuto tiene por objeto establecer las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicosincluidos en su ámbito de aplicación.

2. Asimismo tiene por objeto determinar las normas aplicables al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas.

ii) ARTÍCULO 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

1. Este Estatuto se aplica al personal funcionario y en lo que proceda al personal laboral al servicio de las siguientes Administraciones Públicas:

c) Las Administraciones de las entidades locales.

3. El personal docente y el personal estatutario de los Servicios de Salud se regirán por la legislación específica dictada por el Estado y por las comunidades autónomas en el ámbito de sus respectivas competencias y por lo previsto en el presente Estatuto, excepto el capítulo II del título III, salvo el artículo 20, y los artículos 22.3, 24 y 84.

4. Cada vez que este Estatuto haga mención al personal funcionario de carrera se entenderá comprendido el personal estatutario de los Servicios de Salud.

5. El presente Estatuto tiene carácter supletorio para todo el personal de las Administraciones Públicas no incluido en su ámbito de aplicación.

iii) ARTÍCULO 3. PERSONAL FUNCIONARIO DE LAS ENTIDADES LOCALES

1. El personal funcionario de las entidades locales se rige por la legislación estatal que resulte de aplicación, de la que forma parte este Estatuto y por la legislación de las comunidades autónomas, con respeto a la autonomía local.

iv) ARTÍCULO 7. NORMATIVA APLICABLE AL PERSONAL LABORAL

El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan.

v) ARTÍCULO 8. CONCEPTO Y CLASES DE EMPLEADOS PÚBLICOS

1. Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales.

2. Los empleados públicos se clasifican en:

a) Funcionarios de carrera.

b) Funcionarios interinos.

c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal.

d) Personal eventual.

vi) ARTÍCULO 9. FUNCIONARIOS DE CARRERA

1. Son funcionarios de carrera quienes, en virtud de nombramiento legal, están vinculados a una Administración Pública por una relación estatutaria regulada por el Derecho Administrativo para el desempeño de servicios profesionales retribuidos de carácter permanente.

2. En todo caso, el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos, en los términos que en la ley de desarrollo de cada Administración Pública se establezca.

vii) ARTÍCULO 10. FUNCIONARIOS INTERINOS

1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera.

b) La sustitución transitoria de los titulares.

c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.

d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.

2. La selección de funcionarios interinos habrá de realizarse mediante procedimientos ágiles que respetarán en todo caso los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

3. El cese de los funcionarios interinos se producirá, además de por las causas previstas en el artículo 63, cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento.

4. En el supuesto previsto en la letra a) del apartado 1 de este artículo, las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.

5. A los funcionarios interinos les será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera.

6. El personal interino cuya designación sea consecuencia dela ejecución de programas de carácter temporal o del exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un período de doce meses, podrá prestar los servicios que se le encomienden en la unidad administrativa en la que se produzca su nombramiento o en otras unidades administrativas en las que desempeñe funciones análogas, siempre que, respectivamente, dichas unidades participen en el ámbito de aplicación del citado programa de carácter temporal, con el límite de duración señalado en este artículo, o estén afectadas por la mencionada acumulación de tareas.

viii) ARTÍCULO 11. PERSONAL LABORAL

1. Es personal laboral el que en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito, en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

2. Las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto establecerán los criterios para la determinación de los puestos de trabajo que pueden ser desempeñados por personal laboral, respetando en todo caso lo establecido en el artículo 9.2.

IX) ARTÍCULO 55. PRINCIPIOS RECTORES (Acceso al empleo público y adquisición de la relación de servicio)

1. Todos los ciudadanos tienen derecho al acceso al empleo público de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, y de acuerdo con lo previsto en el presente Estatuto y en el resto del ordenamiento jurídico.

2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garanticen los principios constitucionalesantes expresados, así como los establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección.

X) ARTÍCULO 56. REQUISITOS GENERALES

1. Para poder participar en los procesos selectivos será necesario reunir los siguientes requisitos:

a) Tener la nacionalidad española, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente.

b) Poseer la capacidad funcional para el desempeño de las tareas.

c) Tener cumplidos dieciséis años y no exceder, en su caso, de la edad máxima de jubilación forzosa. Sólo por ley podrá establecerse otra edad máxima, distinta de la edad de jubilación forzosa, para el acceso al empleo público.

d) No haber sido separado mediante expediente disciplinario del servicio de cualquiera de las Administraciones Públicas o de los órganos constitucionales o estatutarios de las Comunidades Autónomas, ni hallarse en inhabilitación absoluta o especial para empleos o cargos públicos por resolución judicial, para el acceso al cuerpo o escala de funcionario, o para ejercer funciones similares a las que desempeñaban en el caso del personal laboral, en el que hubiese sido separado o inhabilitado. En el caso de ser nacional de otro Estado, no hallarse inhabilitado o en situación equivalente ni haber sido sometido a sanción disciplinaria o equivalente que impida, en su Estado, en los mismos términos el acceso al empleo público.

e) Poseer la titulación exigida.

2. Las Administraciones Públicas, en el ámbito de sus competencias, deberán prever la selección de empleados públicos debidamente capacitados para cubrir los puestos de trabajo en las Comunidades Autónomas que gocen de dos lenguas oficiales.

3. Podrá exigirse el cumplimiento de otros requisitos específicos que guarden relación objetiva y proporcionada con las funciones asumidas y las tareas a desempeñar. En todo caso, habrán de establecerse de manera abstracta y general.

XI) ARTÍCULO 62. ADQUISICIÓN DE LA CONDICIÓN DE FUNCIONARIO DE CARRERA

1. La condición de funcionario de carrera se adquiere por el cumplimiento sucesivo de los siguientes requisitos:

a) Superación del proceso selectivo.

b) Nombramientopor el órgano o autoridad competente, que será publicado en el Diario Oficial correspondiente.

c) Acto de acatamiento de la Constitucióny, en su caso, del Estatuto de Autonomía correspondiente y del resto del Ordenamiento Jurídico.

d) Toma de posesión dentro del plazoque se establezca.

2. A efectos de lo dispuesto en el apartado 1.b) anterior, no podrán ser funcionarios y quedarán sin efecto las actuaciones relativas a quienes no acrediten, una vez superado el proceso selectivo, que reúnen los requisitos y condiciones exigidos en la convocatoria.

XII) ARTÍCULO 70. OFERTA DE EMPLEO PÚBLICO

1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.

3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos.

III.-La Ley 7/2005, de 24 de mayo, de la Función Pública de Castilla y Leóndice:

+ARTÍCULO 2. ÁMBITO DE APLICACIÓN

6.- Las disposiciones de la presente Ley serán de aplicación a los funcionarios de la Administración Local en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, en los supuestos en que así lo establece la legislación en materia de régimen local,según lo dispuesto en el art. 149.1.18ª de la Constitución y en el Estatuto de Autonomía de Castilla y León y con respeto a la autonomía organizativa de las Corporaciones Locales.

IV.-La Ley 7/1985, de 2 de abril, reguladora de las Bases del Régimen Localcontiene estas previsiones:

*ARTÍCULO 89

El personal al servicio de las Entidades locales estará integrado por funcionarios de carrera, contratados en régimen de derecho laboral y personal eventual que desempeña puestos de confianza o asesoramiento especial.

**ARTÍCULO 90

1. Corresponde a cada Corporación local aprobar anualmente, a través del Presupuesto, la plantilla, que deberá comprender todos los puestos de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y eventual.

Las plantillas deberán responder a los principios de racionalidad, economía y eficiencia y establecerse de acuerdo con la ordenación general de la economía, sin que los gastos de personal puedan rebasar los límites que se fijen con carácter general.

2. Las Corporaciones locales formarán la relación de todos los puestos de trabajo existentes en su organización, en los términos previstos en la legislación básica sobre función pública.

***ARTÍCULO 91

1. Las Corporaciones locales formularán públicamente su oferta de empleo, ajustándose a los criterios fijados en la normativa básica estatal.

2. La selección de todo el personal, sea funcionario o laboral, debe realizarse de acuerdo con la oferta de empleo público, mediante convocatoria pública y a través del sistema de concurso, oposición o concurso-oposición libre en los que se garanticen, en todo caso, los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de publicidad.

****ARTÍCULO 92. FUNCIONARIOS AL SERVICIO DE LA ADMINISTRACIÓN LOCAL

1. Los funcionarios al servicio de la Administración local se rigen, en lo no dispuesto en esta Ley, por la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, por la restante legislación del Estado en materia de función pública, así como por la legislación de las Comunidades Autónomas, en los términos del art. 149.1.18ª de la Constitución .

2. Con carácter general, los puestos de trabajo en la Administración local y sus Organismos Autónomos serán desempeñados por personal funcionario.

3. Corresponde exclusivamente a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración local el ejercicio de las funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales. Igualmente son funciones públicas, cuyo cumplimiento queda reservado a funcionarios de carrera, las que impliquen ejercicio de autoridad, y en general, aquellas que en desarrollo de la presente Ley, se reserven a los funcionarios para la mejor garantía de la objetividad, imparcialidad e independencia en el ejercicio de la función.

*****ARTÍCULO 97

Los anuncios de convocatorias de pruebas de acceso a la función pública local y de concurso para la provisión de puestos de trabajo deberán publicarse en el Boletín Oficial del Estado.

Las bases se publicarán en el Boletín Oficial de la Provincia, salvo las relativas a las convocatorias de pruebas selectivas para la obtención de la habilitación de carácter nacional, que se publicarán en el Boletín Oficial del Estado.

V.-El Real Decreto Legislativo 781/1986, de 18 de abril, por el que se aprueba el texto refundido de las Disposiciones Legales Vigentes en materia de Régimen Localprecisa:

.- ARTÍCULO 126

1. Las plantillas, que deberán comprender todos los puestos de trabajo debidamente clasificados reservados a funcionarios, personal laboral y eventual, se aprobarán anualmente con ocasión de la aprobación del Presupuestoy habrán de responder a los principios enunciados en el art. 90.1 de la Ley 7/1985 de 2 abril . A ellas se unirán los antecedentes, estudios y documentos acreditativos de que se ajustan a los mencionados principios.

2. Las plantillas podrán ser ampliadas en los siguientes supuestos:

a) Cuando el incremento del gasto quede compensado mediante la reducción de otras unidades o capítulos de gastos corrientes no ampliables.

b) Siempre que el incremento de las dotaciones sea consecuencia del establecimiento o ampliación de servicios de carácter obligatorio que resulten impuestos por disposiciones legales. Lo establecido en este apartado será sin perjuicio de las limitaciones específicas contenidas en leyes especiales o coyunturales.

3. La modificación de las plantillas durante la vigencia del Presupuesto requerirá el cumplimiento de los trámites establecidos para la modificación de aquél.

4. Las relaciones de los puestos de trabajo, que tendrán en todo caso el contenido previsto en la legislación básica sobre función pública, se confeccionarán con arreglo a las normas previstas en el art. 90.2 de la Ley 7/1985 de 2 abril .

.-.-ARTÍCULO 127

Una vez aprobada la plantilla y la relación de puestos de trabajo, se remitirá copia a la Administración del Estado y, en su caso, a la de la Comunidad Autónoma respectiva, dentro del plazo de treinta días, sin perjuicio de su publicación íntegra en el Boletín Oficial de la Provincia, junto con el resumen del Presupuesto.

.-.-.-ARTÍCULO 128

1. Las Corporaciones locales aprobarán y publicarán anualmente, dentro del plazo de un mes desde la aprobación de su Presupuesto, la oferta de empleo público para el año correspondiente, ajustándose a la legislación básica del Estado sobre función públicay a los criterios que reglamentariamente se establezcan en desarrollo de la normativa básica estatal para su debida coordinación con las ofertas de empleo del resto de las Administraciones Públicas.

2. No podrá nombrarse personal interino para plazas que no se hayan incluido en la oferta de empleo público, salvo cuando se trate de vacantes realmente producidas con posterioridad a su aprobación.

El personal que ostentare la condición de interino cesará automáticamente al tomar posesión como funcionarios de carrera los aspirantes aprobados en la respectiva convocatoria.Sólo podrá procederse al nombramiento del nuevo personal interino para las plazas que continúen vacantes una vez concluidos los correspondientes procesos selectivos.

.-.-.-.-ARTÍCULO 130

1. Son funcionarios de la Administración Local las personas vinculadas a ella por una relación de servicios profesionales y retribuidos, regulada por el Derecho Administrativo.

2. Son funcionarios de carrera de la Administración Locallos que, en virtud de nombramiento legal, desempeñen servicios de carácter permanente en una Entidad local, figuren en las correspondientes plantillas y perciban sueldos o asignaciones fijas con cargo a las consignaciones de personal del presupuesto de las Corporaciones.

.-.-.-.-.-ARTÍCULO 131

1. Los funcionarios de carrera que no ocupen puestos de trabajo reservados a funcionarios con habilitación de carácter nacional se integrarán en las escalas, subescalas, clases y categorías de cada Corporación, con arreglo a lo que se previene en la presente ley.

2. Las subescalas, clases y categorías quedarán agrupadas conforme a la legislación básica del Estado en los grupos que ésta determine, de acuerdo con la titulación exigida para su ingreso.

.-.-.-.-.-.-ARTÍCULO 132

Corresponde a los funcionarios de carrera el desempeño de los puestos de trabajo que tengan atribuidas las funciones señaladas en el art. 92.2 de la Ley 7/1985 de 2 abril , así como las que en su desarrollo y en orden a la clasificación de puestos, se determinen en las normas estatales sobre confección de las relaciones de puestos de trabajo-tipo.

.-.-.-.-.-.-.-ARTÍCULO 133

El procedimiento de selección de los funcionarios de Administración Local se ajustará a la legislación básica del Estado sobre función pública, y se establecerá teniendo en cuenta la conexión entre el tipo de pruebas a superar y la adecuación a los puestos de trabajo que se hayan de desempeñar, incluyendo a tal efecto las pruebas prácticas que sean precisas.

.-.-.-.-.-.-.-.-ARTÍCULO 134

1. Las convocatorias serán siempre libres. No obstante, podrán reservarse para promoción interna hasta un máximo del 50 por 100 de las plazas convocadas para funcionarios que reúnan la titulación y demás requisitos exigidos en la convocatoria.

2. Serán aplicables las normas de la presente ley, y las que dicte el Estado en uso de las autorizaciones contenidas en los arts. 98.1 y 100.2 de la Ley 7/1985 de 2 abril ; en lo no previsto en ellas, la reglamentación que para el ingreso en la función pública establezca la respectiva Comunidad Autónoma, y supletoriamente, el RD 2223/1984 de 19 diciembre, por el que se aprueba el Reglamento general de ingreso del personal al servicio de la Administración del Estado.

.-.-.-.-.-.-.-.-.-ARTÍCULO 135

Para ser admitido a las pruebas para el acceso a la Función Pública local será necesario:

a) Ser español.

b) Tener cumplidos 18 años de edad.

c) Estar en posesión del título exigible, o en condiciones de obtenerlo, en la fecha en que termine el plazo de presentación de instancias, en cada caso.

d) No padecer enfermedad o defecto físico que impida el desempeño de las correspondientes funciones.

e) No haber sido separado, mediante expediente disciplinario, del servicio al Estado, a las Comunidades Autónomas, o a las Entidades locales, ni hallarse inhabilitado para el ejercicio de funciones públicas.

.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-ARTÍCULO 136

1. El nombramiento de los aspirantes que superen las pruebas establecidasy, en su caso, los correspondientes cursos selectivos, corresponderá al Alcalde o Presidente, o al miembro de la Corporación, que, por delegación de aquél, ostente la jefatura directa de personal.

2. Será nulo el nombramiento como funcionario de la Entidad local de quienes estén incursos en causas de incapacidad específica, conforme a la normativa vigente. Idénticas reglas serán de aplicación al personal interino a que se refiere el art. 128.2.

.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-.-ARTÍCULO 137

La condición de funcionario de carrera se adquiere por el cumplimiento sucesivo de los siguientes requisitos:

a) Superar las pruebas de seleccióny, en su caso, los cursos de formación preceptivos.

b) Nombramientoconferido por la autoridad competente.

c) Prestar juramento o promesaen la forma legalmente establecida.

d) Tomar posesión dentro del plazoseñalado reglamentariamente.

VI.-La Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas,preceptúa:

a) ARTÍCULO 21. OBLIGACIÓN DE RESOLVER

1. La Administración está obligada a dictar resolución expresa y a notificarla en todos los procedimientos cualquiera que sea su forma de iniciación.

2. El plazo máximo en el que debe notificarse la resolución expresa será el fijado por la norma reguladora del correspondiente procedimiento.

Este plazo no podrá exceder de seis mesessalvo que una norma con rango de Ley establezca uno mayor o así venga previsto en el Derecho de la Unión Europea.

3. Cuando las normas reguladoras de los procedimientos no fijen el plazo máximo, éste será de tres meses. Este plazo y los previstos en el apartado anterior se contarán:

a) En los procedimientos iniciados de oficio, desde la fecha del acuerdo de iniciación.

b) En los iniciados a solicitud del interesado, desde la fecha en que la solicitud haya tenido entrada en el registro electrónico de la Administración u Organismo competente para su tramitación.

B) ARTÍCULO 24. SILENCIO ADMINISTRATIVO EN PROCEDIMIENTOS INICIADOS A SOLICITUD DEL INTERESADO

1. En los procedimientos iniciados a solicitud del interesado, sin perjuicio de la resolución que la Administración debe dictaren la forma prevista en el apartado 3 de este artículo, el vencimiento del plazo máximo sin haberse notificado resolución expresa, legitima al interesado o interesados para entenderla estimada por silencio administrativo, excepto en los supuestos en los que una norma con rango de ley o una norma de Derecho de la Unión Europea o de Derecho internacional aplicable en España establezcan lo contrario.Cuando el procedimiento tenga por objeto el acceso a actividades o su ejercicio, la ley que disponga el carácter desestimatorio del silencio deberá fundarse en la concurrencia de razones imperiosas de interés general.

El silencio tendrá efecto desestimatorio en los procedimientos relativos al ejercicio del derecho de petición, a que se refiere el artículo 29 de la Constitución , aquellos cuya estimación tuviera como consecuencia que se transfirieran al solicitante o a terceros facultades relativasal dominio público o al servicio público, impliquen el ejercicio de actividades que puedan dañar el medio ambiente y en los procedimientos de responsabilidad patrimonial de las Administraciones Públicas.

El sentido del silencio también será desestimatorio en los procedimientos de impugnación de actos y disposiciones y en los de revisión de oficio iniciados a solicitud de los interesados. No obstante, cuando el recurso de alzada se haya interpuesto contra la desestimación por silencio administrativo de una solicitud por el transcurso del plazo, se entenderá estimado el mismo si, llegado el plazo de resolución, el órgano administrativo competente no dictase y notificase resolución expresa, siempre que no se refiera a las materias enumeradas en el párrafo anterior de este apartado.

2. La estimación por silencio administrativo tiene a todos los efectos la consideración de acto administrativo finalizador del procedimiento. La desestimación por silencio administrativo tiene los solos efectos de permitir a los interesados la interposición del recurso administrativo o contencioso-administrativo que resulte procedente.

3. La obligación de dictar resolución expresa a que se refiere el apartado primero del artículo 21 se sujetará al siguiente régimen:

a) En los casos de estimación por silencio administrativo, la resolución expresa posterior a la producción del acto sólo podrá dictarse de ser confirmatoria del mismo.

b) En los casos de desestimación por silencio administrativo, la resolución expresa posterior al vencimiento del plazo se adoptará por la Administración sin vinculación alguna al sentido del silencio.

4. Los actos administrativos producidos por silencio administrativo se podrán hacer valer tanto ante la Administración como ante cualquier persona física o jurídica, pública o privada. Los mismos producen efectos desde el vencimiento del plazo máximo en el que debe dictarse y notificarse la resolución expresa sin que la misma se haya expedido, y su existencia puede ser acreditada por cualquier medio de prueba admitido en Derecho, incluido el certificado acreditativo del silencio producido. Este certificado se expedirá de oficio por el órgano competente para resolver en el plazo de quince días desde que expire el plazo máximo para resolver el procedimiento. Sin perjuicio de lo anterior, el interesado podrá pedirlo en cualquier momento, computándose el plazo indicado anteriormente desde el día siguiente a aquél en que la petición tuviese entrada en el registro electrónico de la Administración u Organismo competente para resolver.

Quinto.-La postulación de la parte demandante despliega el primer motivo de impugnación titulado ' estimación de la demanda presentada por haberse producido el silencio administrativo positivo'pero conviene recordar que lo instado en su solicitud de 19 de Agosto de 2019 fue: que se procediera con carácter principal a su nombramiento, a título individual, como 'funcionario de carrera'; o subsidiariamente como'funcionario público equiparable a los de carrera';alternativamente, se pedía que por la administración municipal se le reconociera como 'titular y propietario'del puesto de trabajo desempeñado; y además se reclamaba una indemnización a tanto alzado de 18.000 euros por ' daños morales' generados por su nombramiento como funcionario interino.

En realidad, planteado así el asunto, podría decirse que la parte actora desea dejar de ser 'funcionario interino', pero sin renunciar, o cesar voluntariamente, al nombramiento que, en su día, se efectuó a su favor, y que se ha mantenido irregularmente en el tiempo en su exclusivo beneficio, de manera tal que lo instado, técnicamente, sería imposible de otorgar por la sencilla razón de que una misma persona no podría desempeñar dos puestos de trabajo como empleado público -del tipo que sea: funcionario, estatutario o laboral- en la misma administración ni tampoco ostentar la doble condición de funcionario de carrera e interino para desarrollar las tareas del mismo puesto de trabajo.

Sin embargo, más allá de esa contradicción, hay que traer a colación la consabida doctrina de que no se puede alcanzar por silencio lo que nunca podría ser concedido de modo expreso veamos por qué:

1º) Porque nadie puede alcanzar la condición de funcionario de carrera sin haber superado un proceso selectivo convocado públicamente, con igualdad de oportunidades donde todos los aspirantes, además de su capacidad, demuestren el mejor mérito. Esta aseveración que deriva del artículo 23.2C.E. no contradice en nada las prescripciones del Acuerdo Marco anejo a la Directiva 1999/70 CE, cuya finalidad nada tiene que ver con el acceso a la función pública si no con la proscripción del trato discriminatorio de los sujetos de una relación temporal con su empleador respecto de los que tienen vínculo fijo y porque la estabilidad en el empleo se predica respecto de aquellas personas que, verdaderamente, sean víctimas de un abuso de contrataciones o nombramientos sucesivos, siempre que de esta situación se derive un verdadero riesgo o perjuicio para los afectados a la hora de esgrimir sus derechos laborales.

2º) Porque la normativa española relativa a las clases de empleados públicos y la forma de provisión de los puestos de trabajo en nada contradice la finalidad de la Directiva 1999/70 CE en tanto en cuanto con ella se tiende a proporcionar la correspondiente estabilidad en su empleo a aquellas personas que hayan superado los correspondientes procesos selectivos, cuestión muy diferente del supuesto puntual en que la Administración, genéricamente hablando, pueda contravenir las disposiciones legales beneficiando a los empleados a los que dio acceso en régimen de interinidad, pero tratándoles en realidad como funcionarios de carrera.

3º) Porque no existe regulación alguna por la que una persona que haya sido nombrada reiteradamente como funcionaria interina por la Administración, y aunque irregularmente la mantenga en tal situación, para la realización de tareas de carácter estructural tenga derecho, sin solución de continuidad, a ser 'titular y propietaria' del puesto de trabajo en cuestión, porque esa figura resulta inexistente en el derecho administrativo español, sin que con ello se contradiga la primacía del Derecho de la Unión porque, como se ha visto, no contempla ninguna sanción directa a tal efecto, si no que censura la persistencia de varios nombramientos consecutivos bajo la hipótesis, irreal, dicho sea de paso, de que los funcionarios interinos sean víctimas sojuzgadas por la administración empleadora para aprovecharse de los afectados que, ciertamente, gozan de las mismas garantías en el desempeño de sus tareas que los funcionarios de carrera, abstracción hecha del dato diferencial de la interinidad, que en nada les perjudica más allá de que no tengan consolidada la permanencia incondicional en el puesto de trabajo que han aceptado para cesar cuando se produzcan las causas legales previstas para finalizar dicha situación prevista para estos empleados públicos.

4º) Porque sin acreditar ' daño moral' alguno no cabe otorgar una indemnización de 18.000 euros,gratis et amore, puesto que ello supondría la vulneración de las más básicas reglas forenses donde en sede judicial no sólo cabe alegar perjuicios, si no que es necesario probar los hechos que deban servir de sustrato fáctico para emitir un pronunciamiento resarcitorio para dichas ' víctimas' y declarar, consecuentemente, la solicitada y pretendida responsabilidad patrimonial de la Administración.

Por consiguiente, la certificación extendida el 8 de Junio de 2020 por la Vicesecretaría del Ayuntamiento de Palencia, con el visto bueno de la Alcaldía, decidiendo que 'la falta de resolución expresa de la reclamación permite entender DESESTIMADA la misma'resulta ajustada al ordenamiento jurídico.

Es más, prueba de que ello es así, es que el 1 de Abril de 2020 la parte recurrente solicitó la expedición de la certificación acreditativa del silencio administrativo producido, cuando, según su propia tesis, de ser la resolución presunta estimatoria de la petición cursada el 19 de Agosto de 2019 podría haberla hecho valer ante la propia administración instando su cumplimiento de conformidad con lo previsto en el artículo 29L.J.C.A. por inejecución de tal acto tácito firme y en caso de contumacia administrativa poder acudir dentro del término establecido en el artículo 46.2 a impetrar la tutela judicial efectiva de esta sede jurisdiccional contencioso-administrativa.

Se desestima, pues, el primer motivo de impugnación.

"TERCERO.-El principio de seguridad jurídica es el criterio que garantiza el derecho a la igualdad de trato en situaciones idénticas y también en asuntos en que por semejanza se debaten cuestiones similares y, por ello, en cuanto al segundo motivo de impugnación también se debe a traer a colación, mutatis mutandis (o sea: el número de años de interinaje), los siguientes razonamientos jurídicos vertido en la citada Sentencia nº 132 de 5 de Noviembre de 2020, dictada en el Procedimiento Abreviado nº 79/2020, donde se dice:

"Sexto.-El segundo -y central- motivo de impugnación se titula 'nulidad de la resolución impugnada en cuanto vulnera las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE, sobre Trabajo Temporal, y los arts. 6.4y 7.2 del Título Preliminar del Código Civil, al no sancionar el abuso producido en la relación temporal sucesiva mantenida con mi mandante'.

En principio, parece que se trata de una causa global por la que se postula que el mantenimiento de la persona recurrente como funcionaria interina durante doceaños no se compadece con la finalidad de dicha directiva ya que dicha actuación administrativa contradice el Derecho de la Unión cuya primacía impone su aplicación directa aunque el derecho interno sea de un tenor contrario; ahora bien, la lectura atenta de la esforzada demanda rectora del pleito, así como la argumentación adicional vertida en la vista oral por la postulación recurrente, pone en evidencia que el alegato se limita a recoger ' variaciones sobre el mismo tema' -muy bien expuestas, por cierto- cuyo corolario culmina con la invocación de la Sentencia de 19 de Marzo de 2020 dictada por la Sala Segunda del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en los Procedimientos Prejudiciales acumulados con referencias C-103/18 y C-429/18, de cuya transcripción ' casi' se ha omitido por la parte demandante que en su declaración final se emite la siguiente conclusión:

"5) El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70"

Así pues, procede recordar, ahora, dichas Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva (cláusula 5)a que se hace referencia:

1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

La legislación española -tanto el derecho privado en el ámbito laboral como el derecho público en el ámbito administrativo- no contraviene en modo alguno la finalidad de la Directiva 1999/70/CE plasmada en dicha cláusula quinta del Acuerdo Marco, aunque pueda suceder -y, de hecho, sucede con frecuencia- que, en ocasiones, como ocurre en el caso sometido a enjuiciamiento, se conculque el límite máximo de la temporalidad para nombrar y mantener funcionarios interinos, personal estatutario interino o personal laboral temporal. Y, por lo visto, según se dice, el Estado Español no ha fijado, por lo que al caso atañe, una sanción disuasoria para que la Administración, sea estatal, autonómica o local, no mantenga la interinidad de los empleados públicos que así sean nombrados funcionarios durante períodos de tiempo más allá de los legalmente previstos en el Estatuto Básico del Empleado Público; ahora bien, como resulta de los pronunciamientos jurisdiccionales transcritos el Tribunal de la Unión, expone que los Estados miembros disponen de un margen de apreciación, es decir, se deja a los Estados la elección de los medios para alcanzar el objetivo, que es el de la prevención de abusos en la contratación temporal,pero el Derecho de la Unión no establece cómo reaccionar cuando se produce un abuso, debiendo los Estados adoptar alguna medida que ofrezca garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.

Por consiguiente, si en la citada Sentencia de 19 de Marzo de 2020 dictada por la Sala Segunda del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en los Procedimientos Prejudiciales acumulados con referencias C-103/18 y C-429/18, se declara taxativamente que "el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de queno obliga a un tribunal nacionalque conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marcosobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70",la conclusión lógica es que el juzgador no puede ' inventarse' una'sanción imprevista'. En suma:

La persona demandante no puede ser nombrada 'funcionario de carrera'por la sencilla razón de que no ha superado un proceso selectivo convocado a tal efecto, conforme impone el artículo 23.2C.E., es decir: de acuerdo con los principios de publicidad, igualdad de oportunidades, capacidad y mérito, sin que quepa traer a colación que la convocatoria para integrar la 'bolsa de empleo'pueda equipararse ya que ese trámite no cubre la misma función.

La persona demandante no puede ser nombrada ' personal público fijo equiparable a los funcionarios de carrera'porque, por un lado, no se ha concertado con ella ninguna contratación laboral de tal índole y porque, por otra parte, el personal laboral fijo tiene distinto régimen que los funcionarios de carrera.

La persona demandante no puede pretender la condena de la Administración municipal recurrida a 'reconocer a este personal /funcionario interino/ el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietario'porque, amén de reproducir en esencia su solicitud de ser recalificado como funcionario de carrera, cuando se produjo su nombramiento ya estaba previsto, desde el inicio, el momento cierto de su cese cuando el puesto de trabajo vacante fuera cubierto por los procedimientos selectivos legalmente establecidos al efecto.

La persona demandante no puede pretender la condena de la Administración municipal a abonar una indemnización de 18.000 euros por unos ' daños morales' que dice haber sufrido, pero que no acredita.

"Séptimo.-Curiosamente, la invocación que la parte demandante hace de los artículos 6.4 y 7.2 del Código Civil sí vienen de aplicación al caso sometido a enjuiciamiento, aunque no en el sentido pretendido por aquélla. Veamos:

+ Artículo 6:

3. Los actos contrarios a las normas imperativas y a las prohibitivas son nulos de pleno derecho, salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención.

4. Los actos realizados al amparo del texto de una norma que persigan un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, o contrario a él, se considerarán ejecutados en fraude de ley y no impedirán la debida aplicación de la norma que se hubiere tratado de eludir.

La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, tal cual viene expuesta en las Sentencias de 22 de Enero de 2020 y de 19 de Marzo de 2020, parte de una irrealidad: cual es la presentación de que en España los funcionarios interinos resultan ser víctimasde la Administración que les nombra y les mantiene en tal interinidad a lo largo de los años para durante ese período, al ser su situación más endeble que la de los funcionarios de carrera, menoscabar sus derechos, y esa viene a ser la hipótesis nula (en el sentido del método de investigación científico inductivo-deductivo) que se hace a lo largo de la extensa demanda rectora del pleito, que no ha sido sometida a ' falsación' en modo alguno, por lo que no se puede aseverar que sea correcta.

Pues bien, en España los funcionarios interinos tienen los mismos derechos y obligaciones que los funcionarios de carrera, con la diferencia de la temporalidad de su estatus, y sus funciones quedan perfectamente definidas en las relaciones de puestos de trabajo, siendo las mismas para ambos tipos de funcionariado (interino y de carrera); por tanto toda actuación gubernativa que pretendiera, por esa mera circunstancia, aprovecharse para que el funcionario interino realizara unas tareas no atribuidas al mismo o exigiéndole más rendimiento que a un funcionario de carrera, explotando así su capacidad, dentro de una comparación de puestos de trabajos con idéntica responsabilidad, implicaría la depuración penal de dicha conducta.

A lo anterior, cabe añadir que si la Administración, al efectuar el nombramiento del funcionario interino, lo que pretendía no era cubrir una de las situaciones previstas para dicha interinidad, si no dar ficticiamente una estabilidad laboral a la persona en cuestión, dicho acto sería nulo de pleno derecho y, además, no se podría invocar la finalidad del clausulado del Acuerdo Marco contenido en la Directiva 1999/70/CE, porque, entonces, esta norma que daría cobertura a cualquier queja ante la eventual discriminación de trato sufrido por el trabajador con contrato de duración determinada, sucesivamente renovado, es la que se estaría tratando de eludir bajo la pretendida apariencia de que la estabilidad en el empleo quedaría difuminada para un funcionario interino de larga duración, cuando, precisamente, se estaría beneficiando con dicho nombramiento de tan apacible situación. En fin: ningún funcionario interino, temporalidad aparte, puede alegar que, conforme a la normativa española, sufra un trato diferencial con relación a otro funcionario de carrera de igual categoría y con un puesto de trabajo idéntico; sin embargo, si ello sucediera así no cabe invocar el Derecho de la Unión si no acudir a denunciar tal denigración ante un juzgado de instrucción.

Por consiguiente, entendiendo que el único nombramiento de la persona recurrente no resulta contrario al Derecho de la Unión, puesto que, de suyo, habría que iniciar el análisis partiendo de que deben preceder varios nombramientos sucesivos ('en el marco de varios nombramientos'se dice en el punto 64 y en la declaración 1ª de la Sª 19.03.2020), la consecuencia lógica es la imposibilidad de que se haya tratado de eludir la finalidad del clausulado del Acuerdo Marco porque, efectivamente, él mismo está previsto para prevenirlos abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada,para someter indebidamente al empleado público interino con un trato diferencial respecto del funcionario de carrera.En consecuencia, no hay fraude de ley ni se ha probado nada al respecto.

Por lo demás, aunque el acto del nombramiento de la persona recurrente como funcionaria interina pudiere estimarse contrario a las normas imperativas y prohibitivas, no ya en cuanto a la causa de la interinidad si no en lo atinente a la falta de convocatoria de procesos selectivos en plazo, a lo sumo se podría decir que su mantenimiento perpetuado extemporáneamente sería nulo de pleno derecho, sin más, ya que no está establecido un efecto distinto para esa contravención que pudiere derivar en los pedimentos efectuados por la parte recurrente. Y para la impugnación de dicha irregularidad se encuentran legitimados, aparte del interesado (que lógicamente no lo hará porque es el más beneficiado por tal situación) y de la propia administración (que debería revisar de oficio este tipo de actos), los denominados 'interlocutores sociales'.

++ Artículo 7:

2. La ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo. Todo acto u omisión que por la intención de su autor, por su objeto o por las circunstancias en que se realice sobrepase manifiestamente los límites normales del ejercicio de un derecho, con daño para tercero, dará lugar a la correspondiente indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que impidan la persistencia en el abuso.

Efectivamente, el hecho de que un empleado público haya consentido la circunstancialidad temporal derivada de su nombramiento como funcionario interino, mantenido a lo largo de varios años sin que se haya procedido a la convocatoria del preceptivo proceso selectivo para cubrir el puesto de trabajo por un funcionario de carrera, no le priva de invocar el Derecho de la Unión, lógicamente, siempre y cuando se den las condiciones previstas en el clausulado del Acuerdo Marco; ahora bien, abstracción hecha de que la persona recurrente no ha justificado de ningún modo ser'víctima'de ninguna reiteración de nombramientos y sin que, por ende, tampoco haya probado haber sufrido un ' daño moral'para ser indemnizado, aunque haya sido mantenida como funcionario interino.

En resumen, hay que zanjar la cuestión diciendo que:

- la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional.

- una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria.

- un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

- al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue.

- la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen.

- la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional.

- el principio de interpretación conforme exigeque los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho internohagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directivade que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta.

- el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco

Los citados pasajes que han sido extraídos de los puntos 118a 125de la Sentencia de 19 de marzo de 2020 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea resultan muy esclarecedores para concluir:

1º) Que quién actúa en fraude de ley es la persona recurrente en tanto en cuanto pretende un resultado prohibido por el derecho español partiendo una situación que no ha justificado de ninguna manera: su precariedad laboral, cuando como funcionaria interina tiene los mismos derechos que un funcionario de carrera, manteniéndose indebidamente, eso sí, pero por la Administración municipal, en un puesto de trabajo al que con toda legitimidad tienen expectativas de ocupar aquellos aspirantes que deseen participar en el procedimiento de selección de personal que ya habría debido ser convocado públicamente para que, en régimen de igualdad de oportunidades, todas aquellas personas capacitadas para su desempeño, acrediten el mejor mérito.

En suma, la persona recurrente pretende que a su situación particular, no contemplada en el Derecho de la Unión, porque no se trata ni de sucesivos nombramientos ni de precariedad laboral, se le aplique una consecuencia que no está legalmente prevista.

2º) Que quién actúa con abuso de derecho es la persona recurrente cuando, excluida la circunstancia de ser 'víctima' de un nombramiento como funcionaria interina, en los términos previstos en el Acuerdo Marco, invocar la aplicación directa del Derecho de la Unión, cuando la finalidad de la Directiva no contempla situaciones como la del caso sometido a enjuiciamiento y, además, no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional.

En suma, la persona recurrente pretende que, dada su situación particular, de la que se beneficia indefinidamente de estabilidad laboral, sea nombrada funcionaria de carrera, en perjuicio de otros candidatos que legítimamente puedan aspirar a ocupar dicho puesto de trabajo demostrando su mejor mérito en igualdad de oportunidades tras la convocatoria pública de un procedimiento selectivo de personal capacitado para desempeñarlo.

"Octavo.-En síntesis, el juzgador llega a las siguientes conclusiones:

El recurso, en tanto en cuanto la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo Marco anejo no dan cobertura a pretensiones deducidas por personal funcionario o estatutario interino o eventual que no acredita que por mor de esa circunstancia sufra un abuso discriminatorio por parte de la Administración empleadora en su situación laboral a la hora de acometer tareas que no les competen, en el mismo modo que tampoco están atribuidas a funcionarios de carrera o estatutarios fijos, debe ser desestimado.

El recurso, en tanto en cuanto la Directiva 1999/79/CE y el Acuerdo marco anejo no dan cobertura a pretensiones deducidas por personal funcionario o estatutario interino o eventual que no acredita que por mor de esa circunstancia sufre abuso por reiteración o renovación de nombramientos por parte de la Administración se vea privado del acceso al empleo público, sin haber instado siquiera la oferta de la plaza mediante un procedimiento selectivo en que pudiere haber participado debe ser también desestimado.

El recurso, en tanto en cuanto la Directiva 1999/79/CE y el Acuerdo marco anejo no dan cobertura a pretensiones deducidas por personal funcionario o estatutario interino o eventual que por mor de esa circunstancia pretende acceder al empleo público sin solución de continuidad en detrimento de otros aspirantes que legítimamente, por ostentar la capacidad requerida, tengan la expectativa de acceder al empleo público, viéndose frustrada la misma, cuando la Administración decide no convocar públicamente los preceptivos procedimientos de selección de personal donde los candidatos capacitados no puedan demostrar su mejor mérito, quedando preteridos, sin más, ha de ser asimismo desestimado.

El recurso, en tanto en cuanto la Directiva 1999/79/CE y el Acuerdo marco anejo no dan cobertura a las situaciones donde la Administración (o mejor dicho: los miembros de la organización municipal) decida no convocar oportunamente los procedimientos selectivos de personal, dentro de los plazos establecidos al efecto, para que los funcionarios interinos, en su día seleccionados, puedan optar a permanecer y seguir desempeñando los puestos de trabajo en que fueron destinados, sin proveer las vacantes con funcionarios de carrera, y vetando así también la legítima expectativa de acceso a la función pública de otros ciudadanos que reúnan los requisitos exigidos para cubrir dichas plazas, habida cuenta de que tal conducta implicaría una suerte de prevaricación dada tal resolución arbitraria y manifiestamente injusta (no por omisión, si no por la decisión de incumplir el Estatuto Básico del Empleado Público que obliga a convocar la cobertura de plazas vacantes), abstracción hecha de que se tenga -o no- la intención de favorecer a una o varias personas concretas (puesto que, entonces, ello implicaría una prevaricación encaminada a proponer, nombrar y dar posesión indebida a las mismas), cabe deducir que la sanción penalmente prevista a tal efecto es medida suficiente y disuasoria para que no se produzca el denunciado abuso de este tipo de nombramientos.

Los precedentes razonamientos jurídicos imponen desestimar definitivamente el presente recurso contencioso-administrativo".

La consecuencia de dar por reproducida la precedente argumentación implica la desestimación de la demanda y con ella la del recurso.

TERCERO.-De semejante tenor es el pleito enjuiciado, con la variante de que el funcionario interino recurrente pertenece a la Administración autonómica de Castilla y León, deduciendo su postulación en el escrito rector del pleito la pretensión de que 'sea dictada sentencia en la que, estimándose íntegramente esta demanda y los motivos en ella contenidos, se reconozca y declare el carácter abusivo del nombramiento temporal efectuado como funcionario interino y, en consecuencia, adopte alguna de las siguientes peticiones, formuladas con carácter subsidiarias, emitiendo al respecto las resoluciones pertinentes:

1.- Declaración de fijeza de la relación funcionarial, como situación jurídica individualizada, con sujeción al régimen de estabilidad e inamovilidad.

2.- Declaración y reconocimiento del derecho a percibir una indemnización una vez finalizado el nombramiento como si de un despido improcedente se tratase'.

Como se ve, y ya lo advirtió en la vista oral la postulación actora, se ha dejado de lado la petición de 'declaración como personal indefinido no fijo, con los debidos efectos indemnizatorios, llegado el caso'formulada en vía administrativa. Dicho lo cual, ante la falta de resolución expresa no sostiene que el efecto del silencio administrativo sea positivo y, por ende, estimatorio de su solicitud, si no que estima que esa resolución presunta constituye una denegación tácita de su reclamación siendo, por tanto, desestimadora.

A partir de ahí, en puridad, la postulación de la parte recurrente no despliega una secuencia de motivos de impugnación, si no una suerte de causa global, expuesta en el Fundamento de Derecho II 'De Fondo', por mor de la cual, según anticipa en el final del relato fáctico del Hecho Quinto del escrito rector, la petición central es la declaración de abuso en la contratación temporal de mi mandante y, en consecuencia, sea declarada y reconocida alguna de las dos siguientes situaciones individualizadas:

*Condición de empleado fijo y permanente en el puesto de trabajo que actualmente ocupa, con sujeción al régimen de estabilidad y movilidad sin adquirir la condición de funcionario de carrera.

*Derecho a percibir una indemnización equivalente al despido improcedente.

Ambos pedimentos se trasladan luego, con una ligera variación en su redacción final, al deducir el suplico de la demanda del pleito; sin embargo, a lo largo del escrito rector, aparte de la descripción de las circunstancias fácticas concurrentes, respecto de las que nada se objeta de contrario, la parte recurrente sólo invoca la Directiva 1999/70/CE y las Cláusulas 4ª y 5ª del Acuerdo Marco, cuya aplicación se determina en la Sentencia de 22 de Enero de 2020 T.J.U.E. así como en la Sentencia de 19 de Marzo de 2020 T.J.U.E., aludiendo asimismo al dictado de alguna Sentencia de primera instancia del orden jurisdiccional contencioso-administrativo.

CUARTO.-Comenzando por el final de lo pretendido, siendo la jurisdicción contencioso-administrativa esencialmente de naturaleza revisora, lógicamente, no se podrá avanzar si al recurrente le correspondería -o no- 'percibir una indemnización una vez finalizado el nombramiento como si de un despido improcedente se tratase',en primer lugar: porque no ha sido cesado y, además, no se sabe si será 'despedido', para la cual, su relación especial de sujeción funcionarial habría de reconvertirse en un relación sinalagmática laboral; y, a mayor abundamiento, porque, aunque se haya renunciado a la ' declaración como personal indefinido, no fijo, con los debidos efectos indemnizatorios, llegado el caso',manteniendo la 'declaración de fijeza de la relación funcionarial, como situación jurídica individualizada, con sujeción al régimen de estabilidad e inamovilidad', lo que, a fin de cuentas, pretende el actor es ser nombrado como funcionario de carrera, por lo que, de prosperar este pedimento, nunca cabría indemnización aún en el supuesto de ser decretado su 'cese', puesto que éste podría ser anulado o confirmado, con sus específicas consecuencias.

De todos modos, mutatis mutandis,los razonamientos jurídicos vertidos en las sentencias de referencia deben servir como 'ratio decidendi' del presente litigio, sobre todo cuando el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, tras la cantidad de disquisiciones que ha evacuado acerca del abuso de la contratación temporal, ha dejado meridianamente claro que 'el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco',y tal es el 'quid' de la cuestión.

El presente recurso, pues, debe ser definitivamente desestimado.

QUINTO.-A tenor del art. 139.1 Ley 28/1998, según su redacción vigente a partir del 31 de octubre de 2011, se han de imponer las costas procesales a la parte recurrente, y ello pese a que se impugne una resolución tácita denegatoria por silencio administrativo, puesto que acudiendo al pasaje final de la ' jurisprudencia europea' el presente recurso podría prosperar y, desde luego, la situación fáctica descrita no le suscita al juzgador duda jurídica alguna por mor de la cual las pretensiones de la parte recurrente debieran prosperar.

Por todo cuanto fácticamente precede y lo expuesto normativamente en los razonamientos jurídicos, en el nombre de Su Majestad el Rey de España y en el legítimo ejercicio de las facultades jurisdiccionales atribuidas por la Constitución Española,

Fallo

Que desestimando el recurso contencioso-administrativo interpuesto por DON Anselmo declaro ser conforme a derecho, en lo aquí debatido, la desestimación presunta de la solicitud cursada el 30 de Abril de 2020 - por conducto del Servicio de Territorial de Medio Ambiente de la Delegación Territorial de la Junta de Castilla y León en Palencia- ante la Consejería de Fomento y Medio Ambiente de la Junta de Castilla y León en reclamación de estas tres peticiones: '1. Declaración de fijeza de la relación funcionarial; 2. Declaración como personal indefinido no fijo, con los debidos efectos indemnizatorios, llegado el caso; 3. Declaración y reconocimiento del derecho a percibir una indemnización una vez finalizado el nombramiento como si de un despido improcedente se tratase', denegadas por silencio administrativo, actuación que no se anula por resultar ajustada al ordenamiento jurídico.

Se hace imposición de las costas procesales a la parte recurrente.

Por prescripción del art. 81.1-a) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa al versar el presente asunto sobre cuantía indeterminada, esta sentencia es susceptible de recurso de apelación.

Así por esta Sentencia, lo pronuncia, manda y firma DON VICTORIANOLUCIO REVILLA, Magistrado titular del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Palencia.

DILIGENCIA DE PUBLICACIÓN.-La extiendo yo el Secretario para dar fe de que la anterior sentencia fue leída y publicada por el Ilmo. Sr. Magistrado-Juez que la dictó estando celebrando audiencia pública. Certifico.