Sentencia Contencioso-Administrativo Audiencia Nacional. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sección Tercera, Rec. 14/2025 de 25 de febrero del 2026

PRIMERO.- Acceso a la Función Pública. Régimen de los Abogados Fiscales sustitutos: régimen específico sujeto legalmente a un plazo de nombramiento determinado. -

1.-Los principios por los que se regula el acceso a la función pública se recogen en los artículos 23 y 103.3 de la CE, que consagran el principio de igualdad en el acceso a las funciones y cargos públicos, de acuerdo con los principios de mérito y capacidad.

Artículo 23

1. Los ciudadanos tienen el derecho a participar en los asuntos públicos, directamente o por medio de representantes, libremente elegidos en elecciones periódicas por sufragio universal.

2. Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes.

Artículo 103

1. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.

2. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de acuerdo con la ley.

3. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.

En lo referente al Ministerio Fiscal, estos principios siguen siendo aplicables, si bien el artículo 124 CE remite a la ley su estatuto orgánico ( artículo 124 CE) .

2.- Funciones y selección en la Ley Orgánica 6/1981 de 1 de julio del Poder Judicial (LOPJ) de los miembros del Ministerio Fiscal. -

La presencia de Abogados Fiscales Sustitutos, que desempeñan las tareas encomendadas al Ministerio Público en las situaciones legalmente previstas está expresamente establecida en el Real Decreto 634/2014, de 25 de julio, por el que se regula el régimen de sustituciones en la carrera fiscal. Su Exposición de Motivos contempla tal figura como una excepción, frente al régimen de sustitución interna, con el declarado propósito de mantener la profesionalización de la función encomendada al Ministerio público (artículos 4 y 8).

De ahí que el artículo 11 RD 634/2014 establezca un límite máximo de plazas que pueden ser ofertadas por cada Fiscalía en "lógica consonancia con la excepcionalidad de sustituciones no profesionales", por personal que no pertenece a la carrera fiscal.

La regulación de la sustitución da preferencia a la sustitución interna, de carácter provincial y voluntario, por medio de los propios fiscales de carrera. Por esta razón se establece un límite de un 10% máximo de nombramientos de abogados fiscales sustitutos de la total plantilla de la fiscalía excluidas las vacantes en el momento de la convocatoria.

Sin perjuicio de que la ocupación de una plaza de Abogado Fiscal de carrera exige la superación de un proceso de oposición seguido de un curso teórico-práctico mediante convocatoria pública, al menos cada dos años, en la forma que determina la LOPJ (artículos 301 y ss), cabe que se produzcan situaciones de vacancia, ausencias reglamentarias en el puesto de trabajo, situaciones administrativas con reserva del puesto o bien circunstancias que demanden reforzar o apoyar a la Fiscalía, en cuyo caso cabe la sustitución ( artículo 2 RD 6334/2014); Ante estas situaciones, en las que legalmente cabe acudir al mecanismo de sustitución externa, se exige la aprobación de los llamamientos de los Fiscales designados anualmente para desempeñar tareas como abogados fiscales al servicio de una fiscalía (3 y 17 artículos RD 6334/2014).

Ello depende, en definitiva, de las previsiones y disponibilidades presupuestarias, fuera de las que no cabe llamamientos.

El efectivo ejercicio de la función depende no solo del reclutamiento a través de un concurso público de méritos para el nombramiento durante un periodo temporal de un año -prorrogable excepcionalmente por otro ( artículo 10 RD 6334/2014)-. El proceso de selección es reglado, y en él se valora la idoneidad, la formación y experiencia profesional del candidato según unos criterios previamente definidos ( artículo 13 RD 6334/2014), pero el ejercicio profesional requiere, además, el llamamiento efectivo y adscripción a una Fiscalía, en caso de que se produzcan las circunstancias que justifican legalmente la sustitución.

El artículo 9 del RD 634/2014 advierte que 1. Los abogados fiscales sustitutos desempeñarán actividades de apoyo o refuerzo en la fiscalía para la que hayan sido llamados, realizando las funciones del Ministerio Fiscal que les sean asignadas por el fiscal jefe, en virtud de sus potestades organizativas y de dirección.

2. El llamamiento de un abogado fiscal sustituto en los términos que establece el presente real decreto no supondrá la asunción de la carga de trabajo del fiscal de carrera cuya situación administrativa o ausencia reglamentaria haya dado origen al llamamiento, sino de todas aquellas tareas que le sean encomendadas.

3. Los abogados fiscales sustitutos asistirán a las juntas con voz, pero sin voto, cuando sean convocados por el fiscal jefe.

SEGUNDO. -Situación de la demandante analizada a la luz de la legislación nacional y de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 27 de junio de 1999 .-

1.- La regulación de este específico régimen jurídico impide considerar la mayor parte de las alegaciones de la parte apelante, porque postula la aplicación directa de la Directiva con objeto de lograr convertirse en funcionario de carrera o equiparable, debido a una abusiva y fraudulenta prolongación de la situación de interinidad (contratación sucesiva por tiempo determinado) que como veremos no se da.

2.- Obran en las actuaciones las siguientes certificaciones de los servicios prestados por la recurrente como Abogado Fiscal sustituto, con el siguiente detalle:

Se echa de menos en las alegaciones de la recurrente un historial detallado de los nombramientos con los correspondientes acuerdos de nombramientos y ceses, así como los llamamientos efectivos realizados y su causa.

3.- Es notorio que los procesos de selección para ingreso en la Carrera Fiscal y Judicial se vienen reiterando en el tiempo de forma continuada, permitiendo ocupar las plazas vacantes que se convocan para uno y otro cuerpo. En efecto, la LOPJ prevé que los procesos de selección para el ingreso en la Carrera Judicial y Fiscal se convoquen al menos cada dos años, de forma común, comprendiendo todas las vacantes más las que se prevea se producirán durante el procedimiento de selección (Acuerdo de 31 de enero de 2011, de la Comisión de Selección a la que se refiere el artículo 305 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, por el que se convocan pruebas selectivas para la provisión de plazas de alumnos de la Escuela Judicial, para acceso a la Carrera Judicial por la categoría de Juez, y a la Carrera Fiscal por la categoría de Abogado Fiscal - BOE 5 de febrero de 2011- ; Acuerdo de 28 de enero de 2013 - BOE 31 de enero de 2013-, Acuerdo de 29 de enero de 2014 - BOE 31 de enero de 2014-, Acuerdo de 28 de enero de 2015- BOE 30 de enero de 2015-, Acuerdo de 5 de diciembre de 2016 -BOE 19 de diciembre de 2016-, Acuerdo de 19 de septiembre de 2017 -BOE 21 de septiembre de 2017-,Acuerdo de 6 de julio de 2018 - BOE 9 de julio de 2018- o Acuerdo de 5 de julio de 2019 -BOE 8 de julio de 2019- etc.).

4.- Frente a este planteamiento la parte apelante sostiene en apoyo de su pretensión que el juzgadora de instancia olvida que estamos en presencia de una norma de derecho comunitario que utiliza su propio concepto de abuso, que se impone con carácter unitario y homogéneo en todos los estados miembros; y define como abuso prohibido destinar a empleados públicos o trabajadores a satisfacer necesidades que son no provisionales, puntuales, coyunturales o excepcionales, sino que son ordinarias, estables y permanentes, cubriendo a través de este personal temporal un déficit estructural de personal fijo.

Recuerda la sujeción del litigio a la legalidad comunitaria y su prevalencia sobre la normativa interna ( Directiva 1999/70/CE), así como la vinculación del Tribunal a la interpretación de la Directiva ofrecida por el Tribunal de Justicia de la UE ( artículo 4 bis LOPJ) , lo que obligaría a transformar la relación temporal abusiva en una relación fija, en razón de que en la legislación española no existe ninguna medida sancionadora en el sector público para dar cumplimiento a los resultados que reclama la Directiva. Incluso si para ello es preciso dejar inaplicada una norma interna (Sentencia Simmenthal de 9 de marzo de 1978) y denuncia que la sentencia apelada imposibilita la aplicación de la Directiva al sector público; y a la vez, no sanciona el abuso producido, vulnerando la doctrina del TJUE recaída en relación a la Directiva 1999/70/CE.

Entiende que la sentencia vulnera la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70 /CE sobre trabajo temporal, considerando el concepto comunitario de abuso y la inexistencia de una causa objetiva que justifique el abuso en la relación temporal sucesiva (cita la STJUE de 26 de noviembre de 2014, caso Mascolo, C-22/13, apartado 102).

La apelante sostiene que ha venido realizando funciones de carácter permanente, en contra del RD 634/2014, vulnerando la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE. Reitera que el abuso prohibido por el derecho comunitario se produce en razón de la naturaleza no provisional ni excepcional de los servicios y tareas encomendadas, cuando la Administración empleadora, siendo consciente de las necesidades permanentes y estableces, en lugar de convocar un proceso selectivo para atender esa necesidad con un funcionario de carrera, convoca un proceso selectivo para nombrar a un empleado público temporal/interino (STJ 3 de junio de 2021, asunto C-726/2019).

La STJUE de 19 de marzo de 2020, en sus apartados 78 y 79, dibuja algunos parámetros a través de los cuales se evidencia el abuso, en cuanto los nombramientos no responden a necesidades provisionales, como son: (1) el número de años consecutivos prestando servicios de la Administración empleadora, realizando tareas propias de la actividad normal del personal fijo de carrera; (2) el porcentaje elevado de empleados públicos temporales que constituyen, por esta razón, un elemento esencial del funcionamiento de este sector; (3) la inexistencia real de límites máximos de duración de los contratos temporales; (4) o el incumplimiento de la obligación legal por parte de las Administraciones empleadoras de proveer las plazas servidas por personal temporal con personal fijo, convocando los correspondientes procesos selectivos, en los plazos que marca la Ley nacional. Estos indicios concurren en el caso de la apelante (reiteración de nombramientos a lo largo de 6 años, cobertura de necesidades permanentes etc.).

5.- La jurisprudencia que cita la recurrente en apelación no puede ser aplicada por lo que se indica a continuación:

5.1.- En primer lugar, hemos de considerar el objeto y finalidad de la Directiva que se dice vulnerada. -

La cláusula 5 del Acuerdo Marco, titulada "Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva" de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, dispone:

"1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido."

El objetivo de estas disposiciones es esencialmente tuitivo, y pretende evitar abusos en la contratación por tiempo determinado en perjuicio de los trabajadores, o incluso dar cobertura a través de este mecanismo a necesidades permanentes y estables en materia de personal. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea señala que ( TJUE, Sala Séptima, Sentencia de 3 junio 2021, C-726/2019):

26. Por lo que respecta a la aplicabilidad, en el litigio principal, de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, procede recordar que esta cláusula tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 36 y jurisprudencia citada].

27. Por consiguiente, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 37 y jurisprudencia citada].

Así lo afirma el TJUE [sentencias, entre otras, de 4-7-2006 (asunto C-212/04, Adeneler y otros), 23-4 - 2009 (C-378/07 a C-380/07, Angelidaki y otros), 13-3-2014 ( C-190/13, Márquez Samohano), 3-7 - 2014 ( C-362/13, C-363/13 y C-407/13, Fiamingo y otros), o 26-11-2014 ( C-22/13, C-61/13 a C-63/13 y C-418/13, Mascolo y otros].

5.2.- La cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva no es de aplicación directa, conforme ha expresado el TJUE en la reciente sentencia de fecha 3 de junio de 2021 anotada (STJUE Sala 7ª de 3 de junio de 2021- C-726/2019), reiterando sus precedentes.

Destaca que estamos ante una Directiva, una norma cuyos destinatarios son los estados miembros, que impone la consecución de un resultado armonizado (dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios - artículo 288 TFUE-), pero que con carácter general no es de aplicación directa por definición:

79. A este respecto, procede recordar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada).

80. Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219 , apartado 119 y jurisprudencia citada).

81. Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).

82. Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).

5.3.- El Tribunal de Justicia apela al efecto útil de la Directiva y a la interpretación conforme del derecho nacional de los estados miembros con el contenido y finalidad de la Directiva, ofreciendo pautas de interpretación ( STJUE 14 de septiembre de 2016- C-184/2015 y C-197-2015; o 24 de junio de 2021 C-550/2019) en torno a los conceptos de abuso en las condiciones de la contratación temporal, con especial referencia a los supuestos de reiteración de contratos (o celebración de uno que se prolonga en el tiempo) sin conocer la duración definitiva, cosa que aquí no ocurre.

Subraya que estas relaciones laborales de duración determinada prorrogadas una y otra vez no pueden quedar sujetas al arbitrio del empleador en su término final, dejando al empleado en situación de incertidumbre y precariedad laboral, de suerte que no pueda saber cuándo se cubrirá la plaza que ocupa por un titular o cuando se convocará en propiedad, quedando él desplazado.

5.4.- De acuerdo con la Jurisprudencia, no hay un derecho a la indemnización con carácter general en estos casos en los que se extingue el contrato de interinidad en relaciones de derecho administrativo ( Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1062/2020 de 21 julio 2020, Rec. 102/2018, con cita de la Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 22 enero 2020, C-177/2018 o de Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Sexta, Sentencia de 21 noviembre 2018, C-619/2017); pero es que además, este derecho o una medida equivalente que preserve y sancione el fin de la Directiva se liga, en su caso, a la declaración de abuso en la relación contractual calificada como determinada cuando su verdadera naturaleza y contenido es la de un contrato indefinido.

Y en todo caso, el derecho a la indemnización exige justificar los daños y perjuicios anudados a la situación de abuso, pero en modo alguno cabe lograr una equiparación indemnizatoria con otros regímenes jurídicos. Sobre esta cuestión ha habido pronunciamientos que niegan que pueda conseguirse tal efecto (reparación del daño vía indemnización) allí donde el ordenamiento jurídico no lo ha previsto ( Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1426/2018 de 26 de septiembre de 2018, rec. 1305/2017 o 1062/2020 de 21 julio 2020, Rec. 102/2018). Sin perjuicio de las posibilidades que abre a los jueces nacionales el TJUE en la sentencia de 19 de marzo de 2020, asunto C- 103/2018 (párrafo 106), o las que en la actualidad ha incorporado el reciente Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (Disposición adicional decimoséptima. Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público).

6.- En nuestro caso, el nombramiento de los Abogados Fiscales se define desde el inicio, a través de un estatuto administrativo propio y exclusivo de esta clase de funcionarios interinos, y concluido el periodo de tiempo por el que se hizo el nombramiento o su prórroga excepcional, es preciso participar en un nuevo concurso para el nombramiento de Abogados Fiscales sustitutos con objeto de dar cobertura a las vacantes durante un año judicial, o bien cabe acudir al procedimiento de selección de jueces y fiscales de carrera ingresando en el cuerpo mediante oposición y posterior ingreso en la Escuela Judicial o Fiscal.

Como hemos visto, en el caso concreto, durante los periodos en los que la recurrente estuvo adscrita a órganos judiciales como Abogado Fiscal, de forma paralela al reclutamiento de Abogados Fiscales sustitutos se convocaron procesos de ingreso en la carrera fiscal para obtener la condición de funcionario de carrera con carácter definitivo.

7.- Esta situación es bien distinta de las que ha contemplado el TJUE en casos en los que ha llegado a la conclusión de que la única forma de preservar la eficacia y efecto útil de la Directiva era, o podía ser, la contratación mediante el contrato indefinido no fijo (véase la STJUE de 3 de junio de 2021, párrafo 73; o de 19 de marzo de 2020, C-103/2018, párrafos 102-106), puesto que se trataba de situaciones definidas de abuso o contrarias a la Directiva, que no garantizaban el efecto útil de la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva. La legislación nacional no contemplaba o bien los medios que ofrece esta cláusula para limitar la contratación temporal, o bien otras medidas equivalentes destinadas a proteger a los trabajadores.

Aquí no existe una situación de abuso, puesto que hay un régimen jurídico que define y justifica la contratación temporal durante un año, por existir una "causa objetiva" en el sentido del artículo 5 del Acuerdo Marco de la Directiva, cual es cubrir las plazas que quedan vacantes porque sus titulares no las van a desempeñar por causa legal (ausencia temporal o prolongada con reserva del puesto), o bien porque hay una necesidad de refuerzo de un órgano. Existe una justificación razonable para llevar a cabo la cobertura provisional y temporal de unas plazas que tienen titulares o están llamadas a ser cubiertas por funcionarios, de acuerdo con el sistema legal previsto en la LOPJ.

De ahí que la demanda estuviera abocada al fracaso, y por la misma razón el recurso de apelación tampoco podría prosperar, puesto que no pretende otra cosa que el acogimiento de los motivos que en la instancia fueron rechazados con base en la existencia de un abuso en la contratación temporal durante 32 años, sin exponer las razones a las que se debieron sus distintos nombramientos ni las causas de su finalización. Por lo tanto, hemos de entender que la sustitución desempeñada, durante largo tiempo, se ha desarrollado en cumplimiento de las normas precisas que disciplinan un régimen jurídico ad hoc. A lo dicho cabe añadir que la demandante tenía la posibilidad de optar por la vía de la contratación indefinida conforme a los procedimientos ordinarios de acceso a la Carrera Fiscal ( artículo 103.3 CE y 301 y ss. LOPJ) que se convocaron anualmente, según es notorio.

En estas condiciones, podemos afirmar que la sustitución por tiempo determinado, condicionada a un llamamiento para el ejercicio efectivo cuando concurre una causa legal, constituye una "causa objetiva" que legitima y justifica esa contratación por tiempo determinado. Y así, el TJUE mantiene que " la existencia de una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal" ( sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 51).

CUARTO.- Precedentes en casos de sustituciones con plazo determinado llamadas a ser cubiertas por titular. -

1.- El Tribunal Supremo contempló un supuesto muy semejante en el caso de los jueces sustitutos, nombrados con el fin de suplir a los jueces de carrera en caso de ausencia legal, por un plazo determinado, mediante un régimen semejante al examinado para los Abogados Fiscales sustitutos. No existe en estos supuestos una norma contraria a la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva, puesto que la contratación de duración prefijada obedece a una causa objetiva razonable.

Tanto en uno como en otro caso, el Tribunal considera que "no procede equiparar a los jueces sustitutos y magistrados suplentes con los de carrera, ni es reprochable el recurso sucesivo a una relación de empleo de duración determinada porque ello depende de circunstancias inciertas y tiene, en todo caso, prefijado un momento final sin que pueda dar lugar a una relación de servicio fija o indefinida, pues el proceso de selección de los jueces sustitutos y los magistrados suplentes difiere del que se sigue para reclutar a los de carrera: es distinto y de menores exigencias lo que, en contrapartida, posibilita negar la renovación del nombramiento para otro año judicial sucesivo si media una evaluación desfavorable. Y que no se ha producido un abuso de la relación laboral ni la que se utiliza es contraria a la Directiva 1999/70 /CE ni al Acuerdo marco que incorpora en su anexo. Por eso, la Sala rechazó plantear cuestión prejudicial respecto de la compatibilidad con ellos del régimen de los jueces sustitutos y de los magistrados suplentes.

En los fundamentos undécimo a décimo quinto de la sentencia de 19 de febrero de 2015 (recurso 394/2013 ) se exponen minuciosamente los argumentos que conducen a las conclusiones anteriores. Por eso, nos remitimos a ellos para descartar la procedencia de plantear la cuestión prejudicial que nos solicita la recurrente porque es sustancialmente la misma la situación de los abogados fiscales sustitutos a la de los jueces sustitutos y magistrados suplentes en lo que hace a su relación de empleo y a los criterios para su selección y nombramiento ( Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 7ª, Sentencia de 30 marzo 2016, Rec. 891/2014).

2.- Esta sentencia de 19 de febrero de 2015 (Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 1ª, Sentencia de 19 Febrero 2015, Rec. 394/2013), recoge la jurisprudencia del TJUE acerca de la Directiva que nos ocupa, y se pronuncia en los siguientes términos:

"NOVENO .- Refiriéndose a aquel apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco que quedó trascrito en la letra A) del anterior fundamento de derecho, afirma el TJUE [sentencias, entre otras, de 4-7-2006 (asunto C-212/04, Adeneler y otros), 23-4 - 2009 (C-378/07 a C-380/07 , Angelidaki y otros), 13-3-2014 ( C-190/13 , Márquez Samohano), 3-7 - 2014 ( C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 , Fiamingo y otros), o 26-11-2014 ( C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , Mascolo y otros] que su finalidad específica consiste en prevenir de forma eficaz los abusos que pueden derivar o ser consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. O, con otras palabras, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por dicho Acuerdo, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de esos contratos o relaciones laborales, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados.

A tal efecto, añade, ese apartado impone a los Estados miembros la obligación de introducir en sus ordenamientos jurídicos (salvo que ya exista en ellos una medida legal equivalente, esto es, apta para prevenir con efectividad la utilización abusiva de ese tipo de relaciones) una, al menos, de las tres medidas que expresa en sus letras a), b) y c), a las que tiene, incluso por separado, como hábiles o eficaces para el logro de aquella finalidad. Así, y por lo que hace a la primera de ellas, consistente en la fijación de "razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales", el Acuerdo marco, en la 7ª de sus consideraciones generales, la considera, en efecto, como "una forma de evitar abusos" si (o siempre que) la utilización del contrato de trabajo de duración determinada esté basada en tales razones objetivas. Y, en igual sentido, se lee en el apartado 67 de aquella sentencia del TJUE de 4-7-2006 , en el 92 de la de 23-4- 2009 , o en el 58 de la de 3-7-2014, que las partes signatarias del Acuerdo marco " estimaron que una utilización de los contratos de trabajo de duración determinada basada en razones objetivas constituye una forma de evitar abusos".

DÉCIMO. - Explica también la jurisprudencia del TJUE qué ha de entenderse por "razones objetivas" a los efectos de la letra a) del apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco. Así, su concepto y caracterización general pueden verse, por ejemplo, en los apartados 69, 70, 71, 72, 73, 74 y 75 de aquella sentencia Adeneler y otros, en los que se lee:

" 69 Habida cuenta de estos factores, procede considerar que, a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, el concepto de «razones objetivas» se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

70 Tales circunstancias pueden tener su origen en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.

71 En cambio, no cumpliría los requisitos especificados en los dos apartados anteriores una disposición nacional que se limitase a autorizar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada de un modo general y abstracto a través de una norma legal o reglamentaria.

72 En efecto, una disposición de esta índole, de carácter meramente formal y que no justifique específicamente la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada por la existencia de factores objetivos derivados de las particularidades de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla, entraña un riesgo real de suscitar una utilización abusiva de este tipo de contratos, por lo que no es compatible ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo marco.

73 Así, aceptar que una disposición nacional pueda justificar, de pleno derecho y sin mayores precisiones, la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada equivaldría a ignorar voluntariamente la finalidad del Acuerdo marco, que consiste en proteger a los trabajadores contra la inestabilidad en el empleo, y a vaciar de contenido el principio que establece que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma general de relación laboral.

74 Más concretamente, la utilización de contratos de trabajo de duración determinada sin otra base que una norma legal o reglamentaria de carácter general, no relacionada con el contenido concreto de la actividad de que se trate, no permite extraer criterios objetivos y transparentes a fin de verificar si la renovación de tales contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.

75 Por consiguiente, procede responder a la segunda cuestión que la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada cuya única justificación radique en haber sido establecida por una disposición legal o reglamentaria general de un Estado miembro. Por el contrario, a efectos de dicha cláusula, el concepto de «razones objetivas» exige que la normativa nacional justifique la utilización de este tipo particular de relaciones laborales por la existencia de factores concretos, derivados principalmente de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla".

Un supuesto concreto de razones objetivas, de posible aparición en sectores de actividad diversos, es el de la necesidad del empleador de sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus empleos o funciones. Un ejemplo de ello es el que aborda la sentencia del TJUE de 26 de enero de 2012 (asunto C-586/10 Kücük) de la que conviene conocer ahora el tenor de sus apartados 30, 31, 32, 33 y 38. Dicen así:

"30 No obstante, se ha de señalar que una disposición como la controvertida en el litigio principal, que permite la renovación de contratos de duración determinada para sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus funciones no es en sí misma contraria al Acuerdo marco CDD. En efecto, la sustitución temporal de otro trabajador para atender en sustancia a necesidades de personal de duración limitada por parte del empresario puede constituir en principio una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), de ese Acuerdo marco (véase en ese sentido la sentencia Angelidaki y otros, antes citada, apartado 102).

31 En efecto, en una administración que dispone de numeroso personal, como el Land, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa en particular de la indisponibilidad de empleados en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental, u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco CDD.

32 Esa conclusión es tanto más necesaria cuando la normativa nacional que justifica la renovación de contratos de duración determinada en caso de sustitución temporal también pretende objetivos de política social reconocidos como legítimos. En efecto, según resulta del apartado 27 de la presente sentencia el concepto de razón objetiva que figura en la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD abarca la prosecución de esos objetivos.

33 Según se deduce de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, las medidas tendentes a la protección del embarazo y la maternidad y a permitir que hombres y mujeres concilien sus obligaciones profesionales y familiares persiguen objetivos legítimos de política social (véanse en ese sentido las sentencias de 17 de junio de 1998, Hill y Stapleton, C 243/95, Rec. p . I 3739, apartado 42, y de 18 de noviembre de 2004, Sass, C 284/02 , Rec. p. I 11143, apartados 32 y 33). La legitimidad de esos objetivos también se confirma por las disposiciones de la Directiva 92/85 y las del Acuerdo marco sobre permiso parental. (...)

38 No obstante, como en sustancia ha alegado el Gobierno polaco, la sola circunstancia de que se celebren contratos de trabajo de duración determinada para atender a una necesidad permanente o recurrente de sustitución de personal por parte del empresario no puede bastar por sí misma para excluir que cada uno de esos contratos, considerado de forma aislada, se haya concluido para llevar a cabo una sustitución de carácter temporal. Aun si la sustitución cubre una necesidad permanente, dado que el trabajador contratado mediante un contrato de duración determinada ejecuta tareas bien definidas que forman parte de las actividades habituales del empresario o de la empresa, no deja de ser cierto que la necesidad de sustitución de personal sigue siendo temporal puesto que se presume que el trabajador sustituido reanudará su actividad al término de su permiso, que constituye la causa por la que temporalmente el trabajador sustituido no puede ejecutar él mismo esas tareas".

Ahí, en ese apartado 38, se apunta ya uno de los supuestos que a juicio de la parte actora no pueden cobijarse en el concepto de razones objetivas de la repetida letra a) del apartado 1 de la cláusula 5: el relativo a las necesidades permanentes o recurrentes de sustitución de personal. Sobre él, es esclarecedor el razonamiento que la propia sentencia Kücük expone en sus apartados 46 a 56, que conviene conocer, llamando desde aquí la atención, muy en particular, a los dos últimos, en los que se lee el número de contrataciones de duración determinada y la duración total de la relación laboral que se contemplaba, así como la respuesta dada por el TJUE. Dicen así esos apartados 46 a 56:

"46 En su primera cuestión el tribunal remitente también pregunta si el hecho de que la necesidad de sustitución de personal sea en realidad permanente o recurrente y de que el empresario también pueda atender a esa necesidad con la contratación de un trabajador mediante un contrato de duración indefinida excluye que una necesidad de sustitución de personal constituya una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD.

47 Debe recordarse al respecto que, como se desprende del punto 10 de las consideraciones generales del referido Acuerdo marco, éste remite a los Estados miembros y los interlocutores sociales para la determinación de las modalidades detalladas de aplicación de los principios y reglas que establece, a fin de garantizar que aquéllas respeten el Derecho y las prácticas nacionales y que se tengan debidamente en cuenta las particularidades de cada situación concreta (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 68, y Angelidaki y otros, apartado 71).

48 Como han alegado los Gobiernos alemán y polaco, de ello resulta que los Estados miembros disponen en virtud de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD de un margen de apreciación para alcanzar el objetivo que ésa pretende, si bien ese margen de apreciación está sujeto a la condición de garantizar el resultado exigido por el Derecho de la Unión, tal como se deduce, no sólo del artículo 288 TFUE , párrafo tercero, sino también del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 , interpretado a la luz del decimoséptimo considerando de ésta (sentencia Angelidaki, antes citada, apartado 80 y jurisprudencia citada).

49 Ese margen de apreciación también se deduce de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD, que reconoce a los Estados miembros la facultad de tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividades y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, siempre que ello obedezca a motivos objetivos ( sentencia de 7 de septiembre de 2006, Marrosu y Sardino, C - 53/04 , Rec. p. I - 7213, apartado 45).

50 El mero hecho de que una necesidad de sustitución de personal pueda cubrirse con la conclusión de contratos de duración indefinida no supone que un empresario que decida recurrir a contratos de duración determinada para hacer frente a carencias temporales de personal, aun si éstas se producen de forma recurrente, incluso permanente, actúe de modo abusivo, con vulneración de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD y de la normativa nacional que transpone ésta.

51 Como resulta del apartado 43 de la presente sentencia, la existencia de una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal.

52 Además, el Tribunal de Justicia ya ha señalado que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD no impone a los Estados miembros una obligación general de prever la transformación de los contratos de trabajo de duración determinada en contratos por tiempo indefinido, así como tampoco determina las condiciones específicas en las que pueden utilizarse los primeros contratos mencionados, dejando de esta manera a los Estados miembros cierto margen de apreciación en la materia (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 91; Marrosu y Sardino, apartado 47, y Angelidaki y otros, apartados 145 y 183).

53 Así, la cláusula 5, apartado 2, letra b), de dicho Acuerdo marco se limita a prever que «cuando resulte necesario», los Estados miembros determinarán en qué condiciones los contratos o las relaciones de trabajo de duración determinada «se considerarán celebrados por tiempo indefinido».

54 La exigencia automática de conclusión de contratos de duración indefinida cuando la dimensión de la empresa o de la entidad afectada y la composición de su personal implican que el empresario hace frente a una necesidad recurrente o permanente de sustitución de personal iría más allá de los objetivos pretendidos por el Acuerdo marco CDD y la Directiva 1999/70 y vulneraría el margen de apreciación reconocido por ambos instrumentos a los Estados miembros y en su caso a los interlocutores sociales.

55 Corresponde al tribunal remitente, teniendo en cuenta las anteriores consideraciones, apreciar si en las circunstancias del asunto principal el empleo de un trabajador durante un período de once años en virtud de trece contratos sucesivos de duración determinada se ajusta a la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD.

56 Por tanto, se debe responder a la primera cuestión que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD debe ser interpretada en el sentido de que la necesidad temporal de sustitución de personal, prevista por una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, puede constituir en principio una razón objetiva a efectos de la citada cláusula. El solo hecho de que un empresario se vea obligado a realizar sustituciones temporales de manera recurrente, o incluso permanente, y de que esas sustituciones también pudieran llevarse a cabo mediante la contratación de trabajadores en virtud de contratos de trabajo de duración indefinida no implica la inexistencia de una razón objetiva a efectos de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD ni la existencia de un abuso en el sentido de la misma cláusula. No obstante, al apreciar si la renovación de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada está justificada por esa razón objetiva, las autoridades de los Estados miembros, en el ejercicio de sus respectivas competencias, deben tener en cuenta todas las circunstancias del caso concreto, incluidos el número y la duración acumulada de los contratos o relaciones laborales de duración determinada celebrados en el pasado con el mismo empresario ".

3.- En definitiva, la necesidad permanente de contar con sustitutos para hacer frente a las necesidades provocadas por los Fiscales de plantilla que se ausentan, se estima una causa objetiva, que obedece a una causa justa en las condiciones del régimen previsto legalmente.

Por el contrario, en el caso Mascolo ( TJUE 26-11-2014, Mascolo y otros), que cita la parte apelante, se puso de manifiesto que:

108 De ello resulta que una normativa nacional como la controvertida en los litigios principales, aunque limite formalmente la utilización de contratos de trabajo de duración determinada a la realización de sustituciones anuales para plazas vacantes en las escuelas de titularidad estatal únicamente por un período de tiempo determinado hasta la conclusión de los procesos selectivos, no garantiza que la aplicación concreta de esta razón objetiva, teniendo en cuenta las particularidades de la actividad de que se trata y los requisitos para su ejercicio, sea conforme con las exigencias del Acuerdo marco.

109 En efecto, a falta de una fecha concreta para la organización y la conclusión de los procesos selectivos que pongan fin a la sustitución y, por lo tanto, de un límite real en cuanto al número de sustituciones anuales efectuado por un mismo trabajador para cubrir la misma plaza vacante, tal normativa, en infracción de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, permite la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para atender necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino muy al contrario permanente y duradero, en razón del déficit estructural de puestos de personal titular en el Estado miembro afectado. Tal constatación resulta corroborada no sólo por la situación de los demandantes en los litigios principales, según se ha descrito en los apartados 23 y 37 de la presente sentencia, sino también, de modo más general, por los datos facilitados al Tribunal de Justicia durante los presentes procedimientos. Así pues, resulta que, dependiendo de los años y de las fuentes de información, aproximadamente un 30 %, o incluso un 61 %, según el Tribunale di Napoli, del personal administrativo y de servicios de las escuelas de titularidad estatal se contrata a través de contratos de trabajo de duración determinada y que, entre 2006 y 2011, el personal docente de estas escuelas vinculado por tales contratos representaba entre el 13 % y el 18 % de todo el personal docente de dichas escuelas.

En consecuencia, de acuerdo con dicha doctrina un caso como el analizado no tiene por qué ser contrario a la Directiva, puesto que se admite que en atención a las características del sector de la actividad pueda ser preciso contar con un personal de duración determinada, destinado a cubrir necesidades específicas, por vacantes reglamentarias (permisos, reserva de puesto etc.) o puntuales necesidades de apoyo en un órgano.

Pero como hemos visto, estos contratos están prefijados en la norma de desarrollo y definidos como temporales, con un objetivo concreto, a saber, cubrir plazas dotadas y establecidas en las plantillas de la carrera fiscal, que se hallan sin titular (o puntualmente plazas para refuerzo), en las condiciones apuntadas. Lógicamente, este mecanismo permite dar cobertura a la plaza, y en definitiva ofrecer el servicio público al que viene llamado el Ministerio Público, evitando con ello retrasos en el cumplimiento de la función. Es decir, se cumple un objetivo de interés general.

El sustituto conoce de antemano el régimen al que está sujeto, la temporalidad del nombramiento, así como las convocatorias anuales o bianuales en las que se reclutará nuevo personal destinado a cubrir todas las vacantes. Con la posibilidad de participar en las mismas.

Estas características difieren de las condiciones que se apreciaron en el caso Mascolo y otros, ya que en este último no se conocía ni existían garantías legales de la convocatoria de plazas de titular, a diferencia de lo que aquí sucede. Y se trataba de dar cobertura a necesidades estructurales no dotadas, con una altísima tasa de interinidad.

Por ello, se ha estimado que el régimen de suplencia de los Abogados Fiscales no vulnera la Directiva ni en su regulación (véase STS de 30 de marzo de 2016, rec. 891/2014), ni en la aplicación concreta que invoca la apelante.

Esta conclusión aparece avalada por la interpretación que ha ofrecido el TJUE, en este mismo sentido, cuando se refiere precisamente a las posibilidades de evitar la temporalidad e inestabilidad laboral mediante la organización y participación en los procedimientos de selección convocados en plazo:

" 94. Por lo que respecta, en primer término, a la organización, dentro de los plazos exigidos, de procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, es preciso señalar que tal medida es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva.

95. Por consiguiente, en principio, en las situaciones controvertidas en los litigios principales, la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva" ( Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 marzo 2020, C-103/2018).

5.- Los nombramientos de la apelante como Abogada Fiscal sustituta se ha producido conforme al régimen legal aplicable lo que implica limitación del porcentaje de nombramientos por cada Fiscalía, nombramiento anual renovable, procedimientos de convocatorias definidos legalmente con convocatorias anuales, estatuto legal regulado y desarrollado etc.) lo que nos lleva a la conclusión de que este régimen legal obedece a una causa objetiva que es acorde con las necesidades del sector y aconseja la presencia de un conjunto funcionarios interinos contratados por tiempo determinado para dar cobertura a las necesidades provocadas por las vacantes del personal funcionario en plantilla.

Las necesidades estructurales, en principio, aparecen cubiertas mediante el establecimiento y desarrollo de una plantilla fija, y solo en caso de vacante de estas plantillas o necesidades puntuales de refuerzo entra en juego el mecanismo de sustitución. Primero, mediante la sustitución interna y, posteriormente, a través de la sustitución mediante contratados externos en la forma que se ha indicado.

Este régimen jurídico difiere notablemente del examinado en Mascolo y otros (o en Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 Marzo 2020, C-103/2018 - alta tasa de interinidad, falta de convocatoria de plazas en términos transparentes y predecibles, cobertura mediante interinos de necesidades estructurales-), en los que se fijan los límites que ha desarrollado el TJUE, y por ello no cabe considerar la tesis de la contratación abusiva, que defiende la apelante.

6.- Debemos también citar la Sentencia del Tribunal Supremo , Sala 3ª, de la sección 4 del 25 de febrero de 2025 ( ROJ: STS 688/2025 ECLI:ES:TS:2025:688 ) que dando respuesta a la cuestión de interés casacional objetivo consistente en resolver «(i) Si, para apreciar la existencia de utilización abusiva en los nombramientos de funcionarios interinos que sean sancionables, es suficiente un criterio temporal de prolongación en la interinidad; (ii) En caso de reconocerse la existencia de abuso, si cabe la asimilación de la solicitud de nombramiento como funcionario fijo o equiparable como medida adecuada al Derecho nacional para sancionar el abuso en la temporalidad; y, (iii) Y, en el caso de que no fuera posible la asimilación como funcionario fijo o equiparable, si cabe el reconocimiento de indemnización penalizadora por la existencia de abuso en la contratación de empleados temporales y, en caso de respuesta afirmativa, cuáles serían los parámetros a tener en consideración a la hora de determinarla",resuelve que:

"La apreciación de la utilización abusiva de nombramientos temporales ha de hacerse en consideración del conjunto de circunstancias concurrentes en el caso concreto de que se trate y, en particular, a la vista de si las necesidades cubiertas por ellos son de carácter permanente o estructural o bien de naturaleza accidental u ocasional.

No cabe en ningún caso la conversión de la relación temporal en nombramiento como empleado fijo o equiparable, sin perjuicio de que el empleado público temporal, de ser cesado, tiene derecho a ser repuesto y a permanecer en la plaza que ocupaba mientras se cubre por funcionario de carrera o se amortiza."

Se razonaba en la sentencia que " es incorrecto por varias razones el planteamiento realizado por la recurrente cuando afirma que "el procedimiento establecido" es el que existe para la aplicación de una norma europea de carácter vinculante y de preferente aplicación sobre cualquier norma interna, como es la Directiva 1999/70 /CE y su Acuerdo marco, que obliga a las autoridades administrativas a sancionar los abusos producidos en la contratación temporal del personal público". "En primer lugar, por cuanto una cosa es un procedimiento administrativo reglado predeterminado por la Ley anteriormente referido y otra distinta la obligación del Juez Nacional de resolver la controversia jurídica suscitada conforme a los principios del acervo comunitario, a saber, primacía, eficacia directa e interpretación conforme ( artículo 4 bis de la LOPJ) , en segundo lugar, por cuanto la potencial sanción ante un incumplimiento de la obligación de transposición de una Directiva, es ajena al presente recurso, entre otras cosas, por cuanto es el TJUE al que le correspondería conforme disponen los artículos 258 a 260 del Tratado de Funcionamiento de la UE conocer del citado recurso de incumplimiento. Y, en tercer lugar, de ahí la imprecisión técnica apreciada en la extensa demanda concerniente a la omisión de la petición de un pronunciamiento declarativo de la situación de abuso y fraude de ley en los sucesivos nombramiento de la actora, que como señala la STJUE de la Sala Séptima de 3 de junio de 2021 dictada en el asunto C-726/19 : "La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada)".

Sobre la indemnización de los perjuicios que puedan haber sufrido quienes hayan sido objeto de nombramientos temporales abusivos, recuerda que nuestro ordenamiento jurídico no conoce la figura de las indemnizaciones de carácter punitivo que, si bien existe en algunas legislaciones, no es propia de las que se inscriben, como la española, en el llamado sistema continental. Que las pretensiones de resarcimiento por esta causa deben apoyarse en la justificación de los perjuicios efectivamente sufridos [ sentencias n.º 1401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6302/2018) y posteriores, antes citadas] y que la cuantía de la indemnización en las ocasiones en que se considere procedente habrá de corresponderse con la entidad de los daños de toda naturaleza sufridos y que sean imputables al abuso. O, de ser el caso, en la medida en que establezca el legislador.

Y en lo referente al fondo del asunto estimó que la mera existencia de una pluralidad de nombramientos no es por sí misma indicativa de situación de abuso, especialmente cuando existe una causa objetiva legalmente prevista y que es un hecho manifiesto que a lo largo de los últimos años se han ido convocando todo tipo de oposiciones y pruebas de acceso al cuerpo en cuestión a los cuales podía haber optado la ahora recurrente, sin que haya aludido si ha participado o no en ellos, pudiendo hacerlo por lo que el hecho de que se haya mantenido vacante la plaza y la hoy demandante haya estad ocupando la misma, no es por sí mismo, indicativo de la existencia de abuso.

Además, rechaza que resulte trasladable la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 27 de junio de 2024, asunto C 41/23, que viene a sancionar al Estado italiano, por la situación laboral de los jueces honorarios interinos italiano

7.-Sobre esta Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 27 de junio de 2024 se ha pronunciado también la reciente Sentencia de la sección 5 de la Sala 3ª del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2025 (ROJ: STS 4264/2025 - ECLI:ES:TS:2025:4264)

Recoge esta sentencia que en el litigio principal ante los Tribunales italianos, los recurrentes suplicaban que se les reconocieran los mismos derechos económicos y jurídicos que le son aplicables a los jueces y fiscales de carrera, lo cual no está autorizado en su normativa nacional, en la que se pretende justificar esa discriminación en que "la situación de los jueces y fiscales honorarios se distingue de la de los jueces y fiscales de carrera por varios elementos esenciales, a saber, su modo de selección, el carácter no exclusivo y no continuo de su actividad jurisdiccional, el régimen de incompatibilidades de las actividades, la duración de la relación laboral, los límites de su actividad jurisdiccional y su régimen de retribución y de seguridad social, así como la naturaleza de su relación con la Administración Pública." Sin embargo, "los jueces y fiscales honorarios realizan prestaciones reales y efectivas, que no son meramente marginales ni accesorias, y por las que perciben compensaciones de carácter retributivo."

Comienza la Sentencia por recordar que el Tribunal examina una normativa que guarda una gran similitud, aunque no identidad -debe anticiparse-, con la que regula el Derecho español el régimen de los jueces sustitutos. Que, en efecto, los jueces y fiscales honorarios italianos ejercen circunstancialmente funciones jurisdiccionales, en condiciones de igualdad con los jueces de carrera, si bien no se les reconocen derechos de vacaciones ni prestaciones sociales. Son nombrados mediante orden del ministro de Justicia, conforme a la decisión del Consejo Superior del Poder Judicial, a propuesta del consejo judicial territorialmente competente, por un periodo de tres años, pudiendo ser confirmados por una sola vez al expirar ese periodo, si bien se producen de facto renovaciones posteriores sucesivas.

Que en la cuestión prejudicial suscitada por el órgano jurisdiccional italiano se preguntaba al TJUE dos cuestiones, la primera, sobre si el régimen de los jueces honorarios, que tenían excluido el derecho de vacaciones y prestaciones sociales, era contrario a la cláusula 4ª del Acuerdo; la segunda, si la existencia de nombramientos temporales con renovaciones sucesivas, más allá de la única renovación prevista inicialmente, es contrario a la cláusula 5ª del Acuerdo, por cuanto no existe en el Derecho italiano "ningún tipo de sanción efectiva y disuasoria ni la posibilidad de transformar esas relaciones en contratos de trabajo por tiempo indefinido al servicio de la Administración Pública, en una situación de hecho que podría haber generado efectos retributivos favorables en la esfera jurídica de los destinatarios, cuyas funciones se han prorrogado de manera sustancialmente automática por un período de tiempo ulterior."

Que la respuesta del Tribunal a dichas cuestiones es, en relación con la primera, que el régimen de los jueces honorarios italianos era contrario a la cláusula 4ª, al no contemplar "una compensación durante el período de vacaciones en el que se suspenden las actividades judiciales, así como al beneficio de un régimen de protección social y de seguro obligatorio que cubra los accidentes laborales y las enfermedades profesionales, debate no relevante "en el supuesto al que se contraía el recurso de casación.

En lo que respecta a la segunda cuestión, se declara también que ese régimen de los jueces italianos era contrario a la cláusula 5ª, porque su relación laboral "puede ser objeto de renovaciones sucesivas sin que se prevean, para limitar el uso abusivo de estas renovaciones, sanciones efectivas y disuasorias o la transformación de la relación laboral de dichos jueces y fiscales en una relación laboral de duración indefinida."

Razona la sentencia que este pronunciamiento requiere su examen a los efectos de decidir si comporta una alteración de la consolidada doctrina jurisprudencial que tiene establecida este Tribunal sobre la trasposición de la Directa, como ya se dijo, y, más concretamente, respecto del régimen de los jueces y abogados fiscales sustitutos.

Por lo que se refiere a la primera de las cuestiones, se afirma que carece de relevancia para el Derecho español, porque los jueces y fiscales sustitutos tienen reconocidos, mutatis mutandis, los mismos derechos profesionales que los miembros de la carrera judicial durante en ejercicio efectivo de las funciones jurisdiccionales.

Razona que mayores dificultades comportan la segunda de las cuestiones en la que el reproche que se hace al Estado italiano, al realizar los nombramientos de los jueces honorarios, es no haber adoptado medidas disuasorias para evitar dichos nombramientos, como exige la cláusula 5ª del Acuerdo. Es decir, el debate sería si es reprochable a la normativa española esa misma omisión y, por tanto, se vulneraría la mencionada cláusula.

Que suscitado el debate en la forma expuesta es obligado acudir a los razonamientos que se contienen en la sentencia que examina para llegar a la conclusión expuesta y, por contraste, determinar si es extrapolable a nuestra normativa y resuelve en los siguientes términos:

"En ese sentido debemos tener como punto de referencia las concretas circunstancias profesionales a que están sometidos los jueces y fiscales honorarios italianos, conforme, no solo a su propia normativa, sino a lo que se pone de manifiesto en la petición de cuestión prejudicial. En concreto, que estos jueces son designados por un periodo de tres años y, aunque solo son "renovados "por otro periodo y por una sola vez, se constata por el órgano judicial que suscita la cuestión, que de facto se procedía a "tres renovaciones sucesivas, cada una de cuatro años, por una duración total que no exceda de dieciséis años..."Es decir, tales nombramientos se mantenían, sin solución de continuidad, durante un dilatado periodo de tiempo, mediante dichas renovaciones. De esa circunstancia llega a la relevante conclusión el TJUE de que la finalidad de dichos nombramientos "parecen haber sido utilizadas no para cubrir necesidades de carácter provisional, debido, por ejemplo, a un aumento repentino e imprevisible de los litigios, sino para paliar necesidades permanentes y duraderas del sistema judicial italiano." Con tales premisas es lógico que el TJUE concluyera que hay una vulneración de la cláusula 5ª del Acuerdo, en cuanto reiterada jurisprudencia del Tribunal, de la que se deja cita concreta, había declarado que no pueden justificarse nombramientos temporales para cubrir una deficiencia del personal necesario para las prestaciones de los servicios de que se trate. Ya antes se hizo referencia a esa jurisprudencia europea.

Pues bien, a la vista de esas circunstancias debemos confrontar la situación de los jueces sustitutos en España. Ya de entrada, existe una originaria diferencia con el supuesto enjuiciado en la sentencia, porque no se trata de nombramientos por un periodo de tres años renovables, menos aún que esas renovaciones sean de tan larga duración, como se evidencia en la sentencia que examinamos.

En efecto, los jueces sustitutos son designados, previo un proceso de concurso de libre concurrencia, por el plazo de un año ( arts. 213 y 201 LOPJ y 92 a 94 del Reglamento). Es necesario detenernos en ese nombramiento que adquiere especial relevancia a los efectos del debate que aquí se suscita y, en especial, para confrontar con lo declarado en la sentencia de referencia.

1º. Los nombramientos de jueces y fiscales sustitutos no se realizan con unos criterios discrecionales del CGPJ, menos aún con criterios arbitrarios. Tampoco tiene por finalidad "completar "las exigencias de los órganos judiciales. Muy al contrario, la finalidad de los concretos llamamientos se justifica en las necesidades que requiere el funcionamiento ordinario de los órganos judiciales. En efecto, es evidente que los titulares de los órganos judiciales pueden causar baja en sus funciones por, entre otros supuestos, vacaciones o permisos (enfermedad, permisos maternales y paternales) o incluso por el periodo necesario entre el cese por cambio de destino en tanto se provee la plaza, debiendo añadirse que, como ya vimos, esa finalidad social de esas sustituciones comporta la concurrencia de las razones objetivas que requiere el Acuerdo. Pues bien, en esos supuestos de vacante del puesto y para mantener la continuidad del órgano jurisdiccional, que no puede cuestionarse, se recurre a la sustitución por otro titular de carrera que pueda seguir prestando servicio en el órgano jurisdiccional. Es decir, el régimen ordinario de sustituciones es que las vacantes se cubran con otros miembros de la carrera judicial ( arts. 199 , 200 y 213 LOPJ ). Ahora bien, siendo esa la regla general, el régimen de la carrera judicial establecido en nuestro Derecho no impone la obligatoriedad de desempeñar más de un cargo judicial al mismo tiempo (parece de difícil aceptación una norma que así lo estableciera), de ahí que, como regla general, estas sustituciones son voluntarias, elaborándose una relación anual de titulares que estén dispuestos a realizarlas (art. 200.1º).

2º. A la vista de ese régimen, es indudable que la necesaria continuidad del funcionamiento de los órganos jurisdiccionales, obliga a prever la posibilidad de que las bajas de los titulares de los órganos jurisdiccionales no puedan cubrirse con sustituciones de otros miembros de la carrera judicial y es a esa posibilidad a la que obedece la figura de los jueces sustitutos que, solo excepcionalmente podrán ser llamados a desempeñar tales sustituciones, esto es y como se ha dicho, cuando no existan miembros de la carrera que puedan desempeñarla. Pues bien, esa previsión aparece claramente reflejada en el régimen establecido en la LOPJ y el Reglamento. En ese sentido y como ya expuso más arriba, estos nombramientos son anuales y previa determinación de los órganos de gobierno del Poder Judicial, conforme a las previsiones de necesidades para cada año judicial, acorde a las eventuales sustituciones y la inexistencia de titulares de carrera para atenderlas. De ahí que no exista la posibilidad de renovaciones, salvo el caso excepcional, y por seis meses, de las sustituciones para atender las circunstancias coyunturales de determinados órganos jurisdiccionales. Y ello sin perjuicio de que el haber desempeñado el cargo en anualidades anteriores constituya mérito para la designación. En otras palabras, dada la necesidad de dar continuidad al funcionamiento de los órganos jurisdiccionales, unido a la necesaria existencia de vacantes de sus titulares, la única posibilidad admisible es la de acudir a dichos nombramientos, que no comportan la designación para el desempeño ordinario del cargo".

Así pues, a juicio de este Tribunal no existe justificación alguna para que, atendiendo a los últimos pronunciamientos del TJUE, se modifique el criterio ya acuñado en nuestra jurisprudencia de que el régimen de los jueces y fiscales sustitutos en el Derecho español no es contrario al Acuerdo Marco en ella aprobado".

Por lo demás, declara que "nuestro ordenamiento jurídico no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo de la misma equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición. O sea, sin que se sigan, no cualesquiera formas de selección, sino procedimientos fundamentados en los principios constitucionales de mérito y capacidad e igualdad, convocados al efecto y resueltos con todas las garantías por órganos caracterizados por la objetividad en el desempeño de su función. Estos estos procedimientos poseen unas características que les distinguen de los que se observan en el ámbito privado, del mismo modo que difiere el régimen estatutario de los empleados públicos del que es propio de los trabajadores del sector privado.

Por tanto, se da el supuesto por ella admitido que justifica el rechazo de pretensiones como la de la recurrente. E importa destacar que, en el caso de España, el impedimento que advertimos no es de mera legalidad sino de constitucionalidad por cuanto que admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem ,sino contra Constitutionem. Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las Administraciones Públicas. En consecuencia, debemos mantener la jurisprudencia sentada al respecto, pues, como acabamos de decir, no contraría la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea».

QUINTO.- RESOLUCIÓN DEL RECURSO DE APELACION.

A la vista de la jurisprudencia nacional y comunitaria que hemos recogido, la sentencia apelada es plenamente conforme al ordenamiento jurídico.

SEXTO.- De la motivación de la sentencia apelada y de la vulneración del derecho a un proceso público con todas las garantías, del derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión, del principio de congruencia y de los artículos 120.3 , 106 , y 117 de la Constitución .

1.- Para que la motivación exista no son precisos prolijos y exhaustivos razonamientos que contesten a todos los argumentos que hayan formulado las partes, sino que basta un discurso lógico que explique cuál ha sido el hilo conductor que ha llevado al Órgano Judicial a adoptar un sentido estimatorio o desestimatorio, sin que pueda confundirse la falta de motivación con la motivación que la parte entienda que debió hacerse ( STS 29-7-02). El deber constitucional de motivación de las resoluciones judiciales solamente requiere que el Tribunal exponga las razones en que ha fundado su decisión en forma que permita conocer el proceso intelectual que le ha llevado a resolver en la forma en que lo ha hecho, sin que sea exigible una referencia pormenorizada a toda y cada una de las pruebas que hayan sido practicadas ( STS 28-9-02).

Esto es lo que acontece en el caso de autos, en el que la sentencia contiene un razonamiento adecuado de los motivos de la desestimación del recurso, de modo que la parte ha tenido pleno conocimiento de los fundamentos de la desestimación de su recurso, sin que sea exigible dar respuesta a cada una de las alegaciones efectuadas en la demanda.

2- Para terminar, cumple manifestar que la sentencia ha sido dictada en el seno de un procedimiento judicial con todas las garantías que ha satisfecho el derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión del recurrente. Además, ha dado respuesta a las pretensiones formuladas por la parte recurrente.

SÉPTIMO.- Cuestión prejudicial. -

1.- El apelante reitera en esta segunda instancia que se suspenda el procedimiento, conforme dispone el artículo 4 y 42 de la LEC, hasta que se resuelvan la cuestión prejudicial planteada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (Auto de 30 de mayo de 2024-rec.5544/2023) ante el TJUE sobre si es conforme al Derecho de la Unión Europea la doctrina jurisprudencial que niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos del sector público a quienes no han superado un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación en la libre circulación de trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 14 y 103.2 de la Constitución Española así como en el artículo 14.4 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y preceptos concordantes y, de forma subsidiaria, si el pago a dichos trabajadores de una indemnización disuasoria, superior a la actualmente reconocida (20 días de salario por año de servicio), sería una medida adecuada y suficiente para cumplir con la normativa de la Unión Europea en la prevención y sanción de los abusos derivados de la utilización indebida de contratos temporales en el sector público.

2.- Se ha denegar el planteamiento porque hemos establecido que no existe abuso con base precisamente en la interpretación ofrecida por el propio TJUE en casos semejantes en los que se plantearon las cuestiones que aquí se debaten. Por lo tanto, de acuerdo con la doctrina CILFIT (reafirmada nuevamente en la STJUE de 6 de octubre de 2021, C-561/2019), debemos considerar que no es procedentes plantearla:

- En primer lugar, nuestra sentencia es recurrible en casación, y por lo tanto no existirá una obligación legal a la luz del Tratado.

- En segundo lugar, la Directiva ha sido interpretada en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, en los términos que hemos referido en esta sentencia, siendo por lo tanto un acto ya interpretado, que no suscita por ese motivo dudas en lo referente al concepto de abuso y "causa justificada". En efecto, tal y como hemos reflejado en los anteriores párrafos situaciones como la controvertida han sido ya examinadas para interpretar el sentido y alcance del artículo 5.1 citado.

- En tercer lugar, la cuestión que se plantea es meramente hipotética puesto que la decisión del pleito no gira en torno a la sanción o medida equivalente que se ha de aplicar; no es determinante para la decisión de este pleito.

OCTAVO.- Costas. -

De acuerdo con lo establecido en el artículo 139.2 de la LJCA las costas causadas en la segunda instancia se imponen a la parte apelante, cuyas pretensiones son íntegramente desestimadas, toda vez que no se aprecian razones para apartarse de la regla general.

PRIMERO.- Acceso a la Función Pública. Régimen de los Abogados Fiscales sustitutos: régimen específico sujeto legalmente a un plazo de nombramiento determinado. -

1.-Los principios por los que se regula el acceso a la función pública se recogen en los artículos 23 y 103.3 de la CE, que consagran el principio de igualdad en el acceso a las funciones y cargos públicos, de acuerdo con los principios de mérito y capacidad.

Artículo 23

1. Los ciudadanos tienen el derecho a participar en los asuntos públicos, directamente o por medio de representantes, libremente elegidos en elecciones periódicas por sufragio universal.

2. Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes.

Artículo 103

1. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.

2. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de acuerdo con la ley.

3. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.

En lo referente al Ministerio Fiscal, estos principios siguen siendo aplicables, si bien el artículo 124 CE remite a la ley su estatuto orgánico ( artículo 124 CE) .

2.- Funciones y selección en la Ley Orgánica 6/1981 de 1 de julio del Poder Judicial (LOPJ) de los miembros del Ministerio Fiscal. -

La presencia de Abogados Fiscales Sustitutos, que desempeñan las tareas encomendadas al Ministerio Público en las situaciones legalmente previstas está expresamente establecida en el Real Decreto 634/2014, de 25 de julio, por el que se regula el régimen de sustituciones en la carrera fiscal. Su Exposición de Motivos contempla tal figura como una excepción, frente al régimen de sustitución interna, con el declarado propósito de mantener la profesionalización de la función encomendada al Ministerio público (artículos 4 y 8).

De ahí que el artículo 11 RD 634/2014 establezca un límite máximo de plazas que pueden ser ofertadas por cada Fiscalía en "lógica consonancia con la excepcionalidad de sustituciones no profesionales", por personal que no pertenece a la carrera fiscal.

La regulación de la sustitución da preferencia a la sustitución interna, de carácter provincial y voluntario, por medio de los propios fiscales de carrera. Por esta razón se establece un límite de un 10% máximo de nombramientos de abogados fiscales sustitutos de la total plantilla de la fiscalía excluidas las vacantes en el momento de la convocatoria.

Sin perjuicio de que la ocupación de una plaza de Abogado Fiscal de carrera exige la superación de un proceso de oposición seguido de un curso teórico-práctico mediante convocatoria pública, al menos cada dos años, en la forma que determina la LOPJ (artículos 301 y ss), cabe que se produzcan situaciones de vacancia, ausencias reglamentarias en el puesto de trabajo, situaciones administrativas con reserva del puesto o bien circunstancias que demanden reforzar o apoyar a la Fiscalía, en cuyo caso cabe la sustitución ( artículo 2 RD 6334/2014); Ante estas situaciones, en las que legalmente cabe acudir al mecanismo de sustitución externa, se exige la aprobación de los llamamientos de los Fiscales designados anualmente para desempeñar tareas como abogados fiscales al servicio de una fiscalía (3 y 17 artículos RD 6334/2014).

Ello depende, en definitiva, de las previsiones y disponibilidades presupuestarias, fuera de las que no cabe llamamientos.

El efectivo ejercicio de la función depende no solo del reclutamiento a través de un concurso público de méritos para el nombramiento durante un periodo temporal de un año -prorrogable excepcionalmente por otro ( artículo 10 RD 6334/2014)-. El proceso de selección es reglado, y en él se valora la idoneidad, la formación y experiencia profesional del candidato según unos criterios previamente definidos ( artículo 13 RD 6334/2014), pero el ejercicio profesional requiere, además, el llamamiento efectivo y adscripción a una Fiscalía, en caso de que se produzcan las circunstancias que justifican legalmente la sustitución.

El artículo 9 del RD 634/2014 advierte que 1. Los abogados fiscales sustitutos desempeñarán actividades de apoyo o refuerzo en la fiscalía para la que hayan sido llamados, realizando las funciones del Ministerio Fiscal que les sean asignadas por el fiscal jefe, en virtud de sus potestades organizativas y de dirección.

2. El llamamiento de un abogado fiscal sustituto en los términos que establece el presente real decreto no supondrá la asunción de la carga de trabajo del fiscal de carrera cuya situación administrativa o ausencia reglamentaria haya dado origen al llamamiento, sino de todas aquellas tareas que le sean encomendadas.

3. Los abogados fiscales sustitutos asistirán a las juntas con voz, pero sin voto, cuando sean convocados por el fiscal jefe.

SEGUNDO. -Situación de la demandante analizada a la luz de la legislación nacional y de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 27 de junio de 1999 .-

1.- La regulación de este específico régimen jurídico impide considerar la mayor parte de las alegaciones de la parte apelante, porque postula la aplicación directa de la Directiva con objeto de lograr convertirse en funcionario de carrera o equiparable, debido a una abusiva y fraudulenta prolongación de la situación de interinidad (contratación sucesiva por tiempo determinado) que como veremos no se da.

2.- Obran en las actuaciones las siguientes certificaciones de los servicios prestados por la recurrente como Abogado Fiscal sustituto, con el siguiente detalle:

Se echa de menos en las alegaciones de la recurrente un historial detallado de los nombramientos con los correspondientes acuerdos de nombramientos y ceses, así como los llamamientos efectivos realizados y su causa.

3.- Es notorio que los procesos de selección para ingreso en la Carrera Fiscal y Judicial se vienen reiterando en el tiempo de forma continuada, permitiendo ocupar las plazas vacantes que se convocan para uno y otro cuerpo. En efecto, la LOPJ prevé que los procesos de selección para el ingreso en la Carrera Judicial y Fiscal se convoquen al menos cada dos años, de forma común, comprendiendo todas las vacantes más las que se prevea se producirán durante el procedimiento de selección (Acuerdo de 31 de enero de 2011, de la Comisión de Selección a la que se refiere el artículo 305 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, por el que se convocan pruebas selectivas para la provisión de plazas de alumnos de la Escuela Judicial, para acceso a la Carrera Judicial por la categoría de Juez, y a la Carrera Fiscal por la categoría de Abogado Fiscal - BOE 5 de febrero de 2011- ; Acuerdo de 28 de enero de 2013 - BOE 31 de enero de 2013-, Acuerdo de 29 de enero de 2014 - BOE 31 de enero de 2014-, Acuerdo de 28 de enero de 2015- BOE 30 de enero de 2015-, Acuerdo de 5 de diciembre de 2016 -BOE 19 de diciembre de 2016-, Acuerdo de 19 de septiembre de 2017 -BOE 21 de septiembre de 2017-,Acuerdo de 6 de julio de 2018 - BOE 9 de julio de 2018- o Acuerdo de 5 de julio de 2019 -BOE 8 de julio de 2019- etc.).

4.- Frente a este planteamiento la parte apelante sostiene en apoyo de su pretensión que el juzgadora de instancia olvida que estamos en presencia de una norma de derecho comunitario que utiliza su propio concepto de abuso, que se impone con carácter unitario y homogéneo en todos los estados miembros; y define como abuso prohibido destinar a empleados públicos o trabajadores a satisfacer necesidades que son no provisionales, puntuales, coyunturales o excepcionales, sino que son ordinarias, estables y permanentes, cubriendo a través de este personal temporal un déficit estructural de personal fijo.

Recuerda la sujeción del litigio a la legalidad comunitaria y su prevalencia sobre la normativa interna ( Directiva 1999/70/CE), así como la vinculación del Tribunal a la interpretación de la Directiva ofrecida por el Tribunal de Justicia de la UE ( artículo 4 bis LOPJ) , lo que obligaría a transformar la relación temporal abusiva en una relación fija, en razón de que en la legislación española no existe ninguna medida sancionadora en el sector público para dar cumplimiento a los resultados que reclama la Directiva. Incluso si para ello es preciso dejar inaplicada una norma interna (Sentencia Simmenthal de 9 de marzo de 1978) y denuncia que la sentencia apelada imposibilita la aplicación de la Directiva al sector público; y a la vez, no sanciona el abuso producido, vulnerando la doctrina del TJUE recaída en relación a la Directiva 1999/70/CE.

Entiende que la sentencia vulnera la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70 /CE sobre trabajo temporal, considerando el concepto comunitario de abuso y la inexistencia de una causa objetiva que justifique el abuso en la relación temporal sucesiva (cita la STJUE de 26 de noviembre de 2014, caso Mascolo, C-22/13, apartado 102).

La apelante sostiene que ha venido realizando funciones de carácter permanente, en contra del RD 634/2014, vulnerando la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE. Reitera que el abuso prohibido por el derecho comunitario se produce en razón de la naturaleza no provisional ni excepcional de los servicios y tareas encomendadas, cuando la Administración empleadora, siendo consciente de las necesidades permanentes y estableces, en lugar de convocar un proceso selectivo para atender esa necesidad con un funcionario de carrera, convoca un proceso selectivo para nombrar a un empleado público temporal/interino (STJ 3 de junio de 2021, asunto C-726/2019).

La STJUE de 19 de marzo de 2020, en sus apartados 78 y 79, dibuja algunos parámetros a través de los cuales se evidencia el abuso, en cuanto los nombramientos no responden a necesidades provisionales, como son: (1) el número de años consecutivos prestando servicios de la Administración empleadora, realizando tareas propias de la actividad normal del personal fijo de carrera; (2) el porcentaje elevado de empleados públicos temporales que constituyen, por esta razón, un elemento esencial del funcionamiento de este sector; (3) la inexistencia real de límites máximos de duración de los contratos temporales; (4) o el incumplimiento de la obligación legal por parte de las Administraciones empleadoras de proveer las plazas servidas por personal temporal con personal fijo, convocando los correspondientes procesos selectivos, en los plazos que marca la Ley nacional. Estos indicios concurren en el caso de la apelante (reiteración de nombramientos a lo largo de 6 años, cobertura de necesidades permanentes etc.).

5.- La jurisprudencia que cita la recurrente en apelación no puede ser aplicada por lo que se indica a continuación:

5.1.- En primer lugar, hemos de considerar el objeto y finalidad de la Directiva que se dice vulnerada. -

La cláusula 5 del Acuerdo Marco, titulada "Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva" de la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, dispone:

"1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido."

El objetivo de estas disposiciones es esencialmente tuitivo, y pretende evitar abusos en la contratación por tiempo determinado en perjuicio de los trabajadores, o incluso dar cobertura a través de este mecanismo a necesidades permanentes y estables en materia de personal. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea señala que ( TJUE, Sala Séptima, Sentencia de 3 junio 2021, C-726/2019):

26. Por lo que respecta a la aplicabilidad, en el litigio principal, de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, procede recordar que esta cláusula tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 36 y jurisprudencia citada].

27. Por consiguiente, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 37 y jurisprudencia citada].

Así lo afirma el TJUE [sentencias, entre otras, de 4-7-2006 (asunto C-212/04, Adeneler y otros), 23-4 - 2009 (C-378/07 a C-380/07, Angelidaki y otros), 13-3-2014 ( C-190/13, Márquez Samohano), 3-7 - 2014 ( C-362/13, C-363/13 y C-407/13, Fiamingo y otros), o 26-11-2014 ( C-22/13, C-61/13 a C-63/13 y C-418/13, Mascolo y otros].

5.2.- La cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva no es de aplicación directa, conforme ha expresado el TJUE en la reciente sentencia de fecha 3 de junio de 2021 anotada (STJUE Sala 7ª de 3 de junio de 2021- C-726/2019), reiterando sus precedentes.

Destaca que estamos ante una Directiva, una norma cuyos destinatarios son los estados miembros, que impone la consecución de un resultado armonizado (dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios - artículo 288 TFUE-), pero que con carácter general no es de aplicación directa por definición:

79. A este respecto, procede recordar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada).

80. Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219 , apartado 119 y jurisprudencia citada).

81. Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).

82. Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).

5.3.- El Tribunal de Justicia apela al efecto útil de la Directiva y a la interpretación conforme del derecho nacional de los estados miembros con el contenido y finalidad de la Directiva, ofreciendo pautas de interpretación ( STJUE 14 de septiembre de 2016- C-184/2015 y C-197-2015; o 24 de junio de 2021 C-550/2019) en torno a los conceptos de abuso en las condiciones de la contratación temporal, con especial referencia a los supuestos de reiteración de contratos (o celebración de uno que se prolonga en el tiempo) sin conocer la duración definitiva, cosa que aquí no ocurre.

Subraya que estas relaciones laborales de duración determinada prorrogadas una y otra vez no pueden quedar sujetas al arbitrio del empleador en su término final, dejando al empleado en situación de incertidumbre y precariedad laboral, de suerte que no pueda saber cuándo se cubrirá la plaza que ocupa por un titular o cuando se convocará en propiedad, quedando él desplazado.

5.4.- De acuerdo con la Jurisprudencia, no hay un derecho a la indemnización con carácter general en estos casos en los que se extingue el contrato de interinidad en relaciones de derecho administrativo ( Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1062/2020 de 21 julio 2020, Rec. 102/2018, con cita de la Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 22 enero 2020, C-177/2018 o de Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Sexta, Sentencia de 21 noviembre 2018, C-619/2017); pero es que además, este derecho o una medida equivalente que preserve y sancione el fin de la Directiva se liga, en su caso, a la declaración de abuso en la relación contractual calificada como determinada cuando su verdadera naturaleza y contenido es la de un contrato indefinido.

Y en todo caso, el derecho a la indemnización exige justificar los daños y perjuicios anudados a la situación de abuso, pero en modo alguno cabe lograr una equiparación indemnizatoria con otros regímenes jurídicos. Sobre esta cuestión ha habido pronunciamientos que niegan que pueda conseguirse tal efecto (reparación del daño vía indemnización) allí donde el ordenamiento jurídico no lo ha previsto ( Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1426/2018 de 26 de septiembre de 2018, rec. 1305/2017 o 1062/2020 de 21 julio 2020, Rec. 102/2018). Sin perjuicio de las posibilidades que abre a los jueces nacionales el TJUE en la sentencia de 19 de marzo de 2020, asunto C- 103/2018 (párrafo 106), o las que en la actualidad ha incorporado el reciente Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (Disposición adicional decimoséptima. Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público).

6.- En nuestro caso, el nombramiento de los Abogados Fiscales se define desde el inicio, a través de un estatuto administrativo propio y exclusivo de esta clase de funcionarios interinos, y concluido el periodo de tiempo por el que se hizo el nombramiento o su prórroga excepcional, es preciso participar en un nuevo concurso para el nombramiento de Abogados Fiscales sustitutos con objeto de dar cobertura a las vacantes durante un año judicial, o bien cabe acudir al procedimiento de selección de jueces y fiscales de carrera ingresando en el cuerpo mediante oposición y posterior ingreso en la Escuela Judicial o Fiscal.

Como hemos visto, en el caso concreto, durante los periodos en los que la recurrente estuvo adscrita a órganos judiciales como Abogado Fiscal, de forma paralela al reclutamiento de Abogados Fiscales sustitutos se convocaron procesos de ingreso en la carrera fiscal para obtener la condición de funcionario de carrera con carácter definitivo.

7.- Esta situación es bien distinta de las que ha contemplado el TJUE en casos en los que ha llegado a la conclusión de que la única forma de preservar la eficacia y efecto útil de la Directiva era, o podía ser, la contratación mediante el contrato indefinido no fijo (véase la STJUE de 3 de junio de 2021, párrafo 73; o de 19 de marzo de 2020, C-103/2018, párrafos 102-106), puesto que se trataba de situaciones definidas de abuso o contrarias a la Directiva, que no garantizaban el efecto útil de la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva. La legislación nacional no contemplaba o bien los medios que ofrece esta cláusula para limitar la contratación temporal, o bien otras medidas equivalentes destinadas a proteger a los trabajadores.

Aquí no existe una situación de abuso, puesto que hay un régimen jurídico que define y justifica la contratación temporal durante un año, por existir una "causa objetiva" en el sentido del artículo 5 del Acuerdo Marco de la Directiva, cual es cubrir las plazas que quedan vacantes porque sus titulares no las van a desempeñar por causa legal (ausencia temporal o prolongada con reserva del puesto), o bien porque hay una necesidad de refuerzo de un órgano. Existe una justificación razonable para llevar a cabo la cobertura provisional y temporal de unas plazas que tienen titulares o están llamadas a ser cubiertas por funcionarios, de acuerdo con el sistema legal previsto en la LOPJ.

De ahí que la demanda estuviera abocada al fracaso, y por la misma razón el recurso de apelación tampoco podría prosperar, puesto que no pretende otra cosa que el acogimiento de los motivos que en la instancia fueron rechazados con base en la existencia de un abuso en la contratación temporal durante 32 años, sin exponer las razones a las que se debieron sus distintos nombramientos ni las causas de su finalización. Por lo tanto, hemos de entender que la sustitución desempeñada, durante largo tiempo, se ha desarrollado en cumplimiento de las normas precisas que disciplinan un régimen jurídico ad hoc. A lo dicho cabe añadir que la demandante tenía la posibilidad de optar por la vía de la contratación indefinida conforme a los procedimientos ordinarios de acceso a la Carrera Fiscal ( artículo 103.3 CE y 301 y ss. LOPJ) que se convocaron anualmente, según es notorio.

En estas condiciones, podemos afirmar que la sustitución por tiempo determinado, condicionada a un llamamiento para el ejercicio efectivo cuando concurre una causa legal, constituye una "causa objetiva" que legitima y justifica esa contratación por tiempo determinado. Y así, el TJUE mantiene que " la existencia de una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal" ( sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 51).

CUARTO.- Precedentes en casos de sustituciones con plazo determinado llamadas a ser cubiertas por titular. -

1.- El Tribunal Supremo contempló un supuesto muy semejante en el caso de los jueces sustitutos, nombrados con el fin de suplir a los jueces de carrera en caso de ausencia legal, por un plazo determinado, mediante un régimen semejante al examinado para los Abogados Fiscales sustitutos. No existe en estos supuestos una norma contraria a la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva, puesto que la contratación de duración prefijada obedece a una causa objetiva razonable.

Tanto en uno como en otro caso, el Tribunal considera que "no procede equiparar a los jueces sustitutos y magistrados suplentes con los de carrera, ni es reprochable el recurso sucesivo a una relación de empleo de duración determinada porque ello depende de circunstancias inciertas y tiene, en todo caso, prefijado un momento final sin que pueda dar lugar a una relación de servicio fija o indefinida, pues el proceso de selección de los jueces sustitutos y los magistrados suplentes difiere del que se sigue para reclutar a los de carrera: es distinto y de menores exigencias lo que, en contrapartida, posibilita negar la renovación del nombramiento para otro año judicial sucesivo si media una evaluación desfavorable. Y que no se ha producido un abuso de la relación laboral ni la que se utiliza es contraria a la Directiva 1999/70 /CE ni al Acuerdo marco que incorpora en su anexo. Por eso, la Sala rechazó plantear cuestión prejudicial respecto de la compatibilidad con ellos del régimen de los jueces sustitutos y de los magistrados suplentes.

En los fundamentos undécimo a décimo quinto de la sentencia de 19 de febrero de 2015 (recurso 394/2013 ) se exponen minuciosamente los argumentos que conducen a las conclusiones anteriores. Por eso, nos remitimos a ellos para descartar la procedencia de plantear la cuestión prejudicial que nos solicita la recurrente porque es sustancialmente la misma la situación de los abogados fiscales sustitutos a la de los jueces sustitutos y magistrados suplentes en lo que hace a su relación de empleo y a los criterios para su selección y nombramiento ( Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 7ª, Sentencia de 30 marzo 2016, Rec. 891/2014).

2.- Esta sentencia de 19 de febrero de 2015 (Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 1ª, Sentencia de 19 Febrero 2015, Rec. 394/2013), recoge la jurisprudencia del TJUE acerca de la Directiva que nos ocupa, y se pronuncia en los siguientes términos:

"NOVENO .- Refiriéndose a aquel apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco que quedó trascrito en la letra A) del anterior fundamento de derecho, afirma el TJUE [sentencias, entre otras, de 4-7-2006 (asunto C-212/04, Adeneler y otros), 23-4 - 2009 (C-378/07 a C-380/07 , Angelidaki y otros), 13-3-2014 ( C-190/13 , Márquez Samohano), 3-7 - 2014 ( C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 , Fiamingo y otros), o 26-11-2014 ( C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , Mascolo y otros] que su finalidad específica consiste en prevenir de forma eficaz los abusos que pueden derivar o ser consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. O, con otras palabras, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por dicho Acuerdo, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de esos contratos o relaciones laborales, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados.

A tal efecto, añade, ese apartado impone a los Estados miembros la obligación de introducir en sus ordenamientos jurídicos (salvo que ya exista en ellos una medida legal equivalente, esto es, apta para prevenir con efectividad la utilización abusiva de ese tipo de relaciones) una, al menos, de las tres medidas que expresa en sus letras a), b) y c), a las que tiene, incluso por separado, como hábiles o eficaces para el logro de aquella finalidad. Así, y por lo que hace a la primera de ellas, consistente en la fijación de "razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales", el Acuerdo marco, en la 7ª de sus consideraciones generales, la considera, en efecto, como "una forma de evitar abusos" si (o siempre que) la utilización del contrato de trabajo de duración determinada esté basada en tales razones objetivas. Y, en igual sentido, se lee en el apartado 67 de aquella sentencia del TJUE de 4-7-2006 , en el 92 de la de 23-4- 2009 , o en el 58 de la de 3-7-2014, que las partes signatarias del Acuerdo marco " estimaron que una utilización de los contratos de trabajo de duración determinada basada en razones objetivas constituye una forma de evitar abusos".

DÉCIMO. - Explica también la jurisprudencia del TJUE qué ha de entenderse por "razones objetivas" a los efectos de la letra a) del apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco. Así, su concepto y caracterización general pueden verse, por ejemplo, en los apartados 69, 70, 71, 72, 73, 74 y 75 de aquella sentencia Adeneler y otros, en los que se lee:

" 69 Habida cuenta de estos factores, procede considerar que, a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, el concepto de «razones objetivas» se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

70 Tales circunstancias pueden tener su origen en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.

71 En cambio, no cumpliría los requisitos especificados en los dos apartados anteriores una disposición nacional que se limitase a autorizar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada de un modo general y abstracto a través de una norma legal o reglamentaria.

72 En efecto, una disposición de esta índole, de carácter meramente formal y que no justifique específicamente la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada por la existencia de factores objetivos derivados de las particularidades de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla, entraña un riesgo real de suscitar una utilización abusiva de este tipo de contratos, por lo que no es compatible ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo marco.

73 Así, aceptar que una disposición nacional pueda justificar, de pleno derecho y sin mayores precisiones, la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada equivaldría a ignorar voluntariamente la finalidad del Acuerdo marco, que consiste en proteger a los trabajadores contra la inestabilidad en el empleo, y a vaciar de contenido el principio que establece que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma general de relación laboral.

74 Más concretamente, la utilización de contratos de trabajo de duración determinada sin otra base que una norma legal o reglamentaria de carácter general, no relacionada con el contenido concreto de la actividad de que se trate, no permite extraer criterios objetivos y transparentes a fin de verificar si la renovación de tales contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.

75 Por consiguiente, procede responder a la segunda cuestión que la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada cuya única justificación radique en haber sido establecida por una disposición legal o reglamentaria general de un Estado miembro. Por el contrario, a efectos de dicha cláusula, el concepto de «razones objetivas» exige que la normativa nacional justifique la utilización de este tipo particular de relaciones laborales por la existencia de factores concretos, derivados principalmente de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla".

Un supuesto concreto de razones objetivas, de posible aparición en sectores de actividad diversos, es el de la necesidad del empleador de sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus empleos o funciones. Un ejemplo de ello es el que aborda la sentencia del TJUE de 26 de enero de 2012 (asunto C-586/10 Kücük) de la que conviene conocer ahora el tenor de sus apartados 30, 31, 32, 33 y 38. Dicen así:

"30 No obstante, se ha de señalar que una disposición como la controvertida en el litigio principal, que permite la renovación de contratos de duración determinada para sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus funciones no es en sí misma contraria al Acuerdo marco CDD. En efecto, la sustitución temporal de otro trabajador para atender en sustancia a necesidades de personal de duración limitada por parte del empresario puede constituir en principio una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), de ese Acuerdo marco (véase en ese sentido la sentencia Angelidaki y otros, antes citada, apartado 102).

31 En efecto, en una administración que dispone de numeroso personal, como el Land, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa en particular de la indisponibilidad de empleados en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental, u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco CDD.

32 Esa conclusión es tanto más necesaria cuando la normativa nacional que justifica la renovación de contratos de duración determinada en caso de sustitución temporal también pretende objetivos de política social reconocidos como legítimos. En efecto, según resulta del apartado 27 de la presente sentencia el concepto de razón objetiva que figura en la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD abarca la prosecución de esos objetivos.

33 Según se deduce de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, las medidas tendentes a la protección del embarazo y la maternidad y a permitir que hombres y mujeres concilien sus obligaciones profesionales y familiares persiguen objetivos legítimos de política social (véanse en ese sentido las sentencias de 17 de junio de 1998, Hill y Stapleton, C 243/95, Rec. p . I 3739, apartado 42, y de 18 de noviembre de 2004, Sass, C 284/02 , Rec. p. I 11143, apartados 32 y 33). La legitimidad de esos objetivos también se confirma por las disposiciones de la Directiva 92/85 y las del Acuerdo marco sobre permiso parental. (...)

38 No obstante, como en sustancia ha alegado el Gobierno polaco, la sola circunstancia de que se celebren contratos de trabajo de duración determinada para atender a una necesidad permanente o recurrente de sustitución de personal por parte del empresario no puede bastar por sí misma para excluir que cada uno de esos contratos, considerado de forma aislada, se haya concluido para llevar a cabo una sustitución de carácter temporal. Aun si la sustitución cubre una necesidad permanente, dado que el trabajador contratado mediante un contrato de duración determinada ejecuta tareas bien definidas que forman parte de las actividades habituales del empresario o de la empresa, no deja de ser cierto que la necesidad de sustitución de personal sigue siendo temporal puesto que se presume que el trabajador sustituido reanudará su actividad al término de su permiso, que constituye la causa por la que temporalmente el trabajador sustituido no puede ejecutar él mismo esas tareas".

Ahí, en ese apartado 38, se apunta ya uno de los supuestos que a juicio de la parte actora no pueden cobijarse en el concepto de razones objetivas de la repetida letra a) del apartado 1 de la cláusula 5: el relativo a las necesidades permanentes o recurrentes de sustitución de personal. Sobre él, es esclarecedor el razonamiento que la propia sentencia Kücük expone en sus apartados 46 a 56, que conviene conocer, llamando desde aquí la atención, muy en particular, a los dos últimos, en los que se lee el número de contrataciones de duración determinada y la duración total de la relación laboral que se contemplaba, así como la respuesta dada por el TJUE. Dicen así esos apartados 46 a 56:

"46 En su primera cuestión el tribunal remitente también pregunta si el hecho de que la necesidad de sustitución de personal sea en realidad permanente o recurrente y de que el empresario también pueda atender a esa necesidad con la contratación de un trabajador mediante un contrato de duración indefinida excluye que una necesidad de sustitución de personal constituya una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD.

47 Debe recordarse al respecto que, como se desprende del punto 10 de las consideraciones generales del referido Acuerdo marco, éste remite a los Estados miembros y los interlocutores sociales para la determinación de las modalidades detalladas de aplicación de los principios y reglas que establece, a fin de garantizar que aquéllas respeten el Derecho y las prácticas nacionales y que se tengan debidamente en cuenta las particularidades de cada situación concreta (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 68, y Angelidaki y otros, apartado 71).

48 Como han alegado los Gobiernos alemán y polaco, de ello resulta que los Estados miembros disponen en virtud de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD de un margen de apreciación para alcanzar el objetivo que ésa pretende, si bien ese margen de apreciación está sujeto a la condición de garantizar el resultado exigido por el Derecho de la Unión, tal como se deduce, no sólo del artículo 288 TFUE , párrafo tercero, sino también del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 , interpretado a la luz del decimoséptimo considerando de ésta (sentencia Angelidaki, antes citada, apartado 80 y jurisprudencia citada).

49 Ese margen de apreciación también se deduce de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD, que reconoce a los Estados miembros la facultad de tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividades y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, siempre que ello obedezca a motivos objetivos ( sentencia de 7 de septiembre de 2006, Marrosu y Sardino, C - 53/04 , Rec. p. I - 7213, apartado 45).

50 El mero hecho de que una necesidad de sustitución de personal pueda cubrirse con la conclusión de contratos de duración indefinida no supone que un empresario que decida recurrir a contratos de duración determinada para hacer frente a carencias temporales de personal, aun si éstas se producen de forma recurrente, incluso permanente, actúe de modo abusivo, con vulneración de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD y de la normativa nacional que transpone ésta.

51 Como resulta del apartado 43 de la presente sentencia, la existencia de una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal.

52 Además, el Tribunal de Justicia ya ha señalado que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD no impone a los Estados miembros una obligación general de prever la transformación de los contratos de trabajo de duración determinada en contratos por tiempo indefinido, así como tampoco determina las condiciones específicas en las que pueden utilizarse los primeros contratos mencionados, dejando de esta manera a los Estados miembros cierto margen de apreciación en la materia (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 91; Marrosu y Sardino, apartado 47, y Angelidaki y otros, apartados 145 y 183).

53 Así, la cláusula 5, apartado 2, letra b), de dicho Acuerdo marco se limita a prever que «cuando resulte necesario», los Estados miembros determinarán en qué condiciones los contratos o las relaciones de trabajo de duración determinada «se considerarán celebrados por tiempo indefinido».

54 La exigencia automática de conclusión de contratos de duración indefinida cuando la dimensión de la empresa o de la entidad afectada y la composición de su personal implican que el empresario hace frente a una necesidad recurrente o permanente de sustitución de personal iría más allá de los objetivos pretendidos por el Acuerdo marco CDD y la Directiva 1999/70 y vulneraría el margen de apreciación reconocido por ambos instrumentos a los Estados miembros y en su caso a los interlocutores sociales.

55 Corresponde al tribunal remitente, teniendo en cuenta las anteriores consideraciones, apreciar si en las circunstancias del asunto principal el empleo de un trabajador durante un período de once años en virtud de trece contratos sucesivos de duración determinada se ajusta a la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD.

56 Por tanto, se debe responder a la primera cuestión que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD debe ser interpretada en el sentido de que la necesidad temporal de sustitución de personal, prevista por una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, puede constituir en principio una razón objetiva a efectos de la citada cláusula. El solo hecho de que un empresario se vea obligado a realizar sustituciones temporales de manera recurrente, o incluso permanente, y de que esas sustituciones también pudieran llevarse a cabo mediante la contratación de trabajadores en virtud de contratos de trabajo de duración indefinida no implica la inexistencia de una razón objetiva a efectos de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD ni la existencia de un abuso en el sentido de la misma cláusula. No obstante, al apreciar si la renovación de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada está justificada por esa razón objetiva, las autoridades de los Estados miembros, en el ejercicio de sus respectivas competencias, deben tener en cuenta todas las circunstancias del caso concreto, incluidos el número y la duración acumulada de los contratos o relaciones laborales de duración determinada celebrados en el pasado con el mismo empresario ".

3.- En definitiva, la necesidad permanente de contar con sustitutos para hacer frente a las necesidades provocadas por los Fiscales de plantilla que se ausentan, se estima una causa objetiva, que obedece a una causa justa en las condiciones del régimen previsto legalmente.

Por el contrario, en el caso Mascolo ( TJUE 26-11-2014, Mascolo y otros), que cita la parte apelante, se puso de manifiesto que:

108 De ello resulta que una normativa nacional como la controvertida en los litigios principales, aunque limite formalmente la utilización de contratos de trabajo de duración determinada a la realización de sustituciones anuales para plazas vacantes en las escuelas de titularidad estatal únicamente por un período de tiempo determinado hasta la conclusión de los procesos selectivos, no garantiza que la aplicación concreta de esta razón objetiva, teniendo en cuenta las particularidades de la actividad de que se trata y los requisitos para su ejercicio, sea conforme con las exigencias del Acuerdo marco.

109 En efecto, a falta de una fecha concreta para la organización y la conclusión de los procesos selectivos que pongan fin a la sustitución y, por lo tanto, de un límite real en cuanto al número de sustituciones anuales efectuado por un mismo trabajador para cubrir la misma plaza vacante, tal normativa, en infracción de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, permite la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para atender necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino muy al contrario permanente y duradero, en razón del déficit estructural de puestos de personal titular en el Estado miembro afectado. Tal constatación resulta corroborada no sólo por la situación de los demandantes en los litigios principales, según se ha descrito en los apartados 23 y 37 de la presente sentencia, sino también, de modo más general, por los datos facilitados al Tribunal de Justicia durante los presentes procedimientos. Así pues, resulta que, dependiendo de los años y de las fuentes de información, aproximadamente un 30 %, o incluso un 61 %, según el Tribunale di Napoli, del personal administrativo y de servicios de las escuelas de titularidad estatal se contrata a través de contratos de trabajo de duración determinada y que, entre 2006 y 2011, el personal docente de estas escuelas vinculado por tales contratos representaba entre el 13 % y el 18 % de todo el personal docente de dichas escuelas.

En consecuencia, de acuerdo con dicha doctrina un caso como el analizado no tiene por qué ser contrario a la Directiva, puesto que se admite que en atención a las características del sector de la actividad pueda ser preciso contar con un personal de duración determinada, destinado a cubrir necesidades específicas, por vacantes reglamentarias (permisos, reserva de puesto etc.) o puntuales necesidades de apoyo en un órgano.

Pero como hemos visto, estos contratos están prefijados en la norma de desarrollo y definidos como temporales, con un objetivo concreto, a saber, cubrir plazas dotadas y establecidas en las plantillas de la carrera fiscal, que se hallan sin titular (o puntualmente plazas para refuerzo), en las condiciones apuntadas. Lógicamente, este mecanismo permite dar cobertura a la plaza, y en definitiva ofrecer el servicio público al que viene llamado el Ministerio Público, evitando con ello retrasos en el cumplimiento de la función. Es decir, se cumple un objetivo de interés general.

El sustituto conoce de antemano el régimen al que está sujeto, la temporalidad del nombramiento, así como las convocatorias anuales o bianuales en las que se reclutará nuevo personal destinado a cubrir todas las vacantes. Con la posibilidad de participar en las mismas.

Estas características difieren de las condiciones que se apreciaron en el caso Mascolo y otros, ya que en este último no se conocía ni existían garantías legales de la convocatoria de plazas de titular, a diferencia de lo que aquí sucede. Y se trataba de dar cobertura a necesidades estructurales no dotadas, con una altísima tasa de interinidad.

Por ello, se ha estimado que el régimen de suplencia de los Abogados Fiscales no vulnera la Directiva ni en su regulación (véase STS de 30 de marzo de 2016, rec. 891/2014), ni en la aplicación concreta que invoca la apelante.

Esta conclusión aparece avalada por la interpretación que ha ofrecido el TJUE, en este mismo sentido, cuando se refiere precisamente a las posibilidades de evitar la temporalidad e inestabilidad laboral mediante la organización y participación en los procedimientos de selección convocados en plazo:

" 94. Por lo que respecta, en primer término, a la organización, dentro de los plazos exigidos, de procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, es preciso señalar que tal medida es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva.

95. Por consiguiente, en principio, en las situaciones controvertidas en los litigios principales, la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva" ( Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 marzo 2020, C-103/2018).

5.- Los nombramientos de la apelante como Abogada Fiscal sustituta se ha producido conforme al régimen legal aplicable lo que implica limitación del porcentaje de nombramientos por cada Fiscalía, nombramiento anual renovable, procedimientos de convocatorias definidos legalmente con convocatorias anuales, estatuto legal regulado y desarrollado etc.) lo que nos lleva a la conclusión de que este régimen legal obedece a una causa objetiva que es acorde con las necesidades del sector y aconseja la presencia de un conjunto funcionarios interinos contratados por tiempo determinado para dar cobertura a las necesidades provocadas por las vacantes del personal funcionario en plantilla.

Las necesidades estructurales, en principio, aparecen cubiertas mediante el establecimiento y desarrollo de una plantilla fija, y solo en caso de vacante de estas plantillas o necesidades puntuales de refuerzo entra en juego el mecanismo de sustitución. Primero, mediante la sustitución interna y, posteriormente, a través de la sustitución mediante contratados externos en la forma que se ha indicado.

Este régimen jurídico difiere notablemente del examinado en Mascolo y otros (o en Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 Marzo 2020, C-103/2018 - alta tasa de interinidad, falta de convocatoria de plazas en términos transparentes y predecibles, cobertura mediante interinos de necesidades estructurales-), en los que se fijan los límites que ha desarrollado el TJUE, y por ello no cabe considerar la tesis de la contratación abusiva, que defiende la apelante.

6.- Debemos también citar la Sentencia del Tribunal Supremo , Sala 3ª, de la sección 4 del 25 de febrero de 2025 ( ROJ: STS 688/2025 ECLI:ES:TS:2025:688 ) que dando respuesta a la cuestión de interés casacional objetivo consistente en resolver «(i) Si, para apreciar la existencia de utilización abusiva en los nombramientos de funcionarios interinos que sean sancionables, es suficiente un criterio temporal de prolongación en la interinidad; (ii) En caso de reconocerse la existencia de abuso, si cabe la asimilación de la solicitud de nombramiento como funcionario fijo o equiparable como medida adecuada al Derecho nacional para sancionar el abuso en la temporalidad; y, (iii) Y, en el caso de que no fuera posible la asimilación como funcionario fijo o equiparable, si cabe el reconocimiento de indemnización penalizadora por la existencia de abuso en la contratación de empleados temporales y, en caso de respuesta afirmativa, cuáles serían los parámetros a tener en consideración a la hora de determinarla",resuelve que:

"La apreciación de la utilización abusiva de nombramientos temporales ha de hacerse en consideración del conjunto de circunstancias concurrentes en el caso concreto de que se trate y, en particular, a la vista de si las necesidades cubiertas por ellos son de carácter permanente o estructural o bien de naturaleza accidental u ocasional.

No cabe en ningún caso la conversión de la relación temporal en nombramiento como empleado fijo o equiparable, sin perjuicio de que el empleado público temporal, de ser cesado, tiene derecho a ser repuesto y a permanecer en la plaza que ocupaba mientras se cubre por funcionario de carrera o se amortiza."

Se razonaba en la sentencia que " es incorrecto por varias razones el planteamiento realizado por la recurrente cuando afirma que "el procedimiento establecido" es el que existe para la aplicación de una norma europea de carácter vinculante y de preferente aplicación sobre cualquier norma interna, como es la Directiva 1999/70 /CE y su Acuerdo marco, que obliga a las autoridades administrativas a sancionar los abusos producidos en la contratación temporal del personal público". "En primer lugar, por cuanto una cosa es un procedimiento administrativo reglado predeterminado por la Ley anteriormente referido y otra distinta la obligación del Juez Nacional de resolver la controversia jurídica suscitada conforme a los principios del acervo comunitario, a saber, primacía, eficacia directa e interpretación conforme ( artículo 4 bis de la LOPJ) , en segundo lugar, por cuanto la potencial sanción ante un incumplimiento de la obligación de transposición de una Directiva, es ajena al presente recurso, entre otras cosas, por cuanto es el TJUE al que le correspondería conforme disponen los artículos 258 a 260 del Tratado de Funcionamiento de la UE conocer del citado recurso de incumplimiento. Y, en tercer lugar, de ahí la imprecisión técnica apreciada en la extensa demanda concerniente a la omisión de la petición de un pronunciamiento declarativo de la situación de abuso y fraude de ley en los sucesivos nombramiento de la actora, que como señala la STJUE de la Sala Séptima de 3 de junio de 2021 dictada en el asunto C-726/19 : "La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada)".

Sobre la indemnización de los perjuicios que puedan haber sufrido quienes hayan sido objeto de nombramientos temporales abusivos, recuerda que nuestro ordenamiento jurídico no conoce la figura de las indemnizaciones de carácter punitivo que, si bien existe en algunas legislaciones, no es propia de las que se inscriben, como la española, en el llamado sistema continental. Que las pretensiones de resarcimiento por esta causa deben apoyarse en la justificación de los perjuicios efectivamente sufridos [ sentencias n.º 1401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6302/2018) y posteriores, antes citadas] y que la cuantía de la indemnización en las ocasiones en que se considere procedente habrá de corresponderse con la entidad de los daños de toda naturaleza sufridos y que sean imputables al abuso. O, de ser el caso, en la medida en que establezca el legislador.

Y en lo referente al fondo del asunto estimó que la mera existencia de una pluralidad de nombramientos no es por sí misma indicativa de situación de abuso, especialmente cuando existe una causa objetiva legalmente prevista y que es un hecho manifiesto que a lo largo de los últimos años se han ido convocando todo tipo de oposiciones y pruebas de acceso al cuerpo en cuestión a los cuales podía haber optado la ahora recurrente, sin que haya aludido si ha participado o no en ellos, pudiendo hacerlo por lo que el hecho de que se haya mantenido vacante la plaza y la hoy demandante haya estad ocupando la misma, no es por sí mismo, indicativo de la existencia de abuso.

Además, rechaza que resulte trasladable la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 27 de junio de 2024, asunto C 41/23, que viene a sancionar al Estado italiano, por la situación laboral de los jueces honorarios interinos italiano

7.-Sobre esta Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 27 de junio de 2024 se ha pronunciado también la reciente Sentencia de la sección 5 de la Sala 3ª del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2025 (ROJ: STS 4264/2025 - ECLI:ES:TS:2025:4264)

Recoge esta sentencia que en el litigio principal ante los Tribunales italianos, los recurrentes suplicaban que se les reconocieran los mismos derechos económicos y jurídicos que le son aplicables a los jueces y fiscales de carrera, lo cual no está autorizado en su normativa nacional, en la que se pretende justificar esa discriminación en que "la situación de los jueces y fiscales honorarios se distingue de la de los jueces y fiscales de carrera por varios elementos esenciales, a saber, su modo de selección, el carácter no exclusivo y no continuo de su actividad jurisdiccional, el régimen de incompatibilidades de las actividades, la duración de la relación laboral, los límites de su actividad jurisdiccional y su régimen de retribución y de seguridad social, así como la naturaleza de su relación con la Administración Pública." Sin embargo, "los jueces y fiscales honorarios realizan prestaciones reales y efectivas, que no son meramente marginales ni accesorias, y por las que perciben compensaciones de carácter retributivo."

Comienza la Sentencia por recordar que el Tribunal examina una normativa que guarda una gran similitud, aunque no identidad -debe anticiparse-, con la que regula el Derecho español el régimen de los jueces sustitutos. Que, en efecto, los jueces y fiscales honorarios italianos ejercen circunstancialmente funciones jurisdiccionales, en condiciones de igualdad con los jueces de carrera, si bien no se les reconocen derechos de vacaciones ni prestaciones sociales. Son nombrados mediante orden del ministro de Justicia, conforme a la decisión del Consejo Superior del Poder Judicial, a propuesta del consejo judicial territorialmente competente, por un periodo de tres años, pudiendo ser confirmados por una sola vez al expirar ese periodo, si bien se producen de facto renovaciones posteriores sucesivas.

Que en la cuestión prejudicial suscitada por el órgano jurisdiccional italiano se preguntaba al TJUE dos cuestiones, la primera, sobre si el régimen de los jueces honorarios, que tenían excluido el derecho de vacaciones y prestaciones sociales, era contrario a la cláusula 4ª del Acuerdo; la segunda, si la existencia de nombramientos temporales con renovaciones sucesivas, más allá de la única renovación prevista inicialmente, es contrario a la cláusula 5ª del Acuerdo, por cuanto no existe en el Derecho italiano "ningún tipo de sanción efectiva y disuasoria ni la posibilidad de transformar esas relaciones en contratos de trabajo por tiempo indefinido al servicio de la Administración Pública, en una situación de hecho que podría haber generado efectos retributivos favorables en la esfera jurídica de los destinatarios, cuyas funciones se han prorrogado de manera sustancialmente automática por un período de tiempo ulterior."

Que la respuesta del Tribunal a dichas cuestiones es, en relación con la primera, que el régimen de los jueces honorarios italianos era contrario a la cláusula 4ª, al no contemplar "una compensación durante el período de vacaciones en el que se suspenden las actividades judiciales, así como al beneficio de un régimen de protección social y de seguro obligatorio que cubra los accidentes laborales y las enfermedades profesionales, debate no relevante "en el supuesto al que se contraía el recurso de casación.

En lo que respecta a la segunda cuestión, se declara también que ese régimen de los jueces italianos era contrario a la cláusula 5ª, porque su relación laboral "puede ser objeto de renovaciones sucesivas sin que se prevean, para limitar el uso abusivo de estas renovaciones, sanciones efectivas y disuasorias o la transformación de la relación laboral de dichos jueces y fiscales en una relación laboral de duración indefinida."

Razona la sentencia que este pronunciamiento requiere su examen a los efectos de decidir si comporta una alteración de la consolidada doctrina jurisprudencial que tiene establecida este Tribunal sobre la trasposición de la Directa, como ya se dijo, y, más concretamente, respecto del régimen de los jueces y abogados fiscales sustitutos.

Por lo que se refiere a la primera de las cuestiones, se afirma que carece de relevancia para el Derecho español, porque los jueces y fiscales sustitutos tienen reconocidos, mutatis mutandis, los mismos derechos profesionales que los miembros de la carrera judicial durante en ejercicio efectivo de las funciones jurisdiccionales.

Razona que mayores dificultades comportan la segunda de las cuestiones en la que el reproche que se hace al Estado italiano, al realizar los nombramientos de los jueces honorarios, es no haber adoptado medidas disuasorias para evitar dichos nombramientos, como exige la cláusula 5ª del Acuerdo. Es decir, el debate sería si es reprochable a la normativa española esa misma omisión y, por tanto, se vulneraría la mencionada cláusula.

Que suscitado el debate en la forma expuesta es obligado acudir a los razonamientos que se contienen en la sentencia que examina para llegar a la conclusión expuesta y, por contraste, determinar si es extrapolable a nuestra normativa y resuelve en los siguientes términos:

"En ese sentido debemos tener como punto de referencia las concretas circunstancias profesionales a que están sometidos los jueces y fiscales honorarios italianos, conforme, no solo a su propia normativa, sino a lo que se pone de manifiesto en la petición de cuestión prejudicial. En concreto, que estos jueces son designados por un periodo de tres años y, aunque solo son "renovados "por otro periodo y por una sola vez, se constata por el órgano judicial que suscita la cuestión, que de facto se procedía a "tres renovaciones sucesivas, cada una de cuatro años, por una duración total que no exceda de dieciséis años..."Es decir, tales nombramientos se mantenían, sin solución de continuidad, durante un dilatado periodo de tiempo, mediante dichas renovaciones. De esa circunstancia llega a la relevante conclusión el TJUE de que la finalidad de dichos nombramientos "parecen haber sido utilizadas no para cubrir necesidades de carácter provisional, debido, por ejemplo, a un aumento repentino e imprevisible de los litigios, sino para paliar necesidades permanentes y duraderas del sistema judicial italiano." Con tales premisas es lógico que el TJUE concluyera que hay una vulneración de la cláusula 5ª del Acuerdo, en cuanto reiterada jurisprudencia del Tribunal, de la que se deja cita concreta, había declarado que no pueden justificarse nombramientos temporales para cubrir una deficiencia del personal necesario para las prestaciones de los servicios de que se trate. Ya antes se hizo referencia a esa jurisprudencia europea.

Pues bien, a la vista de esas circunstancias debemos confrontar la situación de los jueces sustitutos en España. Ya de entrada, existe una originaria diferencia con el supuesto enjuiciado en la sentencia, porque no se trata de nombramientos por un periodo de tres años renovables, menos aún que esas renovaciones sean de tan larga duración, como se evidencia en la sentencia que examinamos.

En efecto, los jueces sustitutos son designados, previo un proceso de concurso de libre concurrencia, por el plazo de un año ( arts. 213 y 201 LOPJ y 92 a 94 del Reglamento). Es necesario detenernos en ese nombramiento que adquiere especial relevancia a los efectos del debate que aquí se suscita y, en especial, para confrontar con lo declarado en la sentencia de referencia.

1º. Los nombramientos de jueces y fiscales sustitutos no se realizan con unos criterios discrecionales del CGPJ, menos aún con criterios arbitrarios. Tampoco tiene por finalidad "completar "las exigencias de los órganos judiciales. Muy al contrario, la finalidad de los concretos llamamientos se justifica en las necesidades que requiere el funcionamiento ordinario de los órganos judiciales. En efecto, es evidente que los titulares de los órganos judiciales pueden causar baja en sus funciones por, entre otros supuestos, vacaciones o permisos (enfermedad, permisos maternales y paternales) o incluso por el periodo necesario entre el cese por cambio de destino en tanto se provee la plaza, debiendo añadirse que, como ya vimos, esa finalidad social de esas sustituciones comporta la concurrencia de las razones objetivas que requiere el Acuerdo. Pues bien, en esos supuestos de vacante del puesto y para mantener la continuidad del órgano jurisdiccional, que no puede cuestionarse, se recurre a la sustitución por otro titular de carrera que pueda seguir prestando servicio en el órgano jurisdiccional. Es decir, el régimen ordinario de sustituciones es que las vacantes se cubran con otros miembros de la carrera judicial ( arts. 199 , 200 y 213 LOPJ ). Ahora bien, siendo esa la regla general, el régimen de la carrera judicial establecido en nuestro Derecho no impone la obligatoriedad de desempeñar más de un cargo judicial al mismo tiempo (parece de difícil aceptación una norma que así lo estableciera), de ahí que, como regla general, estas sustituciones son voluntarias, elaborándose una relación anual de titulares que estén dispuestos a realizarlas (art. 200.1º).

2º. A la vista de ese régimen, es indudable que la necesaria continuidad del funcionamiento de los órganos jurisdiccionales, obliga a prever la posibilidad de que las bajas de los titulares de los órganos jurisdiccionales no puedan cubrirse con sustituciones de otros miembros de la carrera judicial y es a esa posibilidad a la que obedece la figura de los jueces sustitutos que, solo excepcionalmente podrán ser llamados a desempeñar tales sustituciones, esto es y como se ha dicho, cuando no existan miembros de la carrera que puedan desempeñarla. Pues bien, esa previsión aparece claramente reflejada en el régimen establecido en la LOPJ y el Reglamento. En ese sentido y como ya expuso más arriba, estos nombramientos son anuales y previa determinación de los órganos de gobierno del Poder Judicial, conforme a las previsiones de necesidades para cada año judicial, acorde a las eventuales sustituciones y la inexistencia de titulares de carrera para atenderlas. De ahí que no exista la posibilidad de renovaciones, salvo el caso excepcional, y por seis meses, de las sustituciones para atender las circunstancias coyunturales de determinados órganos jurisdiccionales. Y ello sin perjuicio de que el haber desempeñado el cargo en anualidades anteriores constituya mérito para la designación. En otras palabras, dada la necesidad de dar continuidad al funcionamiento de los órganos jurisdiccionales, unido a la necesaria existencia de vacantes de sus titulares, la única posibilidad admisible es la de acudir a dichos nombramientos, que no comportan la designación para el desempeño ordinario del cargo".

Así pues, a juicio de este Tribunal no existe justificación alguna para que, atendiendo a los últimos pronunciamientos del TJUE, se modifique el criterio ya acuñado en nuestra jurisprudencia de que el régimen de los jueces y fiscales sustitutos en el Derecho español no es contrario al Acuerdo Marco en ella aprobado".

Por lo demás, declara que "nuestro ordenamiento jurídico no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo de la misma equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición. O sea, sin que se sigan, no cualesquiera formas de selección, sino procedimientos fundamentados en los principios constitucionales de mérito y capacidad e igualdad, convocados al efecto y resueltos con todas las garantías por órganos caracterizados por la objetividad en el desempeño de su función. Estos estos procedimientos poseen unas características que les distinguen de los que se observan en el ámbito privado, del mismo modo que difiere el régimen estatutario de los empleados públicos del que es propio de los trabajadores del sector privado.

Por tanto, se da el supuesto por ella admitido que justifica el rechazo de pretensiones como la de la recurrente. E importa destacar que, en el caso de España, el impedimento que advertimos no es de mera legalidad sino de constitucionalidad por cuanto que admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem ,sino contra Constitutionem. Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las Administraciones Públicas. En consecuencia, debemos mantener la jurisprudencia sentada al respecto, pues, como acabamos de decir, no contraría la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea».

QUINTO.- RESOLUCIÓN DEL RECURSO DE APELACION.

A la vista de la jurisprudencia nacional y comunitaria que hemos recogido, la sentencia apelada es plenamente conforme al ordenamiento jurídico.

SEXTO.- De la motivación de la sentencia apelada y de la vulneración del derecho a un proceso público con todas las garantías, del derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión, del principio de congruencia y de los artículos 120.3 , 106 , y 117 de la Constitución .

1.- Para que la motivación exista no son precisos prolijos y exhaustivos razonamientos que contesten a todos los argumentos que hayan formulado las partes, sino que basta un discurso lógico que explique cuál ha sido el hilo conductor que ha llevado al Órgano Judicial a adoptar un sentido estimatorio o desestimatorio, sin que pueda confundirse la falta de motivación con la motivación que la parte entienda que debió hacerse ( STS 29-7-02). El deber constitucional de motivación de las resoluciones judiciales solamente requiere que el Tribunal exponga las razones en que ha fundado su decisión en forma que permita conocer el proceso intelectual que le ha llevado a resolver en la forma en que lo ha hecho, sin que sea exigible una referencia pormenorizada a toda y cada una de las pruebas que hayan sido practicadas ( STS 28-9-02).

Esto es lo que acontece en el caso de autos, en el que la sentencia contiene un razonamiento adecuado de los motivos de la desestimación del recurso, de modo que la parte ha tenido pleno conocimiento de los fundamentos de la desestimación de su recurso, sin que sea exigible dar respuesta a cada una de las alegaciones efectuadas en la demanda.

2- Para terminar, cumple manifestar que la sentencia ha sido dictada en el seno de un procedimiento judicial con todas las garantías que ha satisfecho el derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión del recurrente. Además, ha dado respuesta a las pretensiones formuladas por la parte recurrente.

SÉPTIMO.- Cuestión prejudicial. -

1.- El apelante reitera en esta segunda instancia que se suspenda el procedimiento, conforme dispone el artículo 4 y 42 de la LEC, hasta que se resuelvan la cuestión prejudicial planteada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (Auto de 30 de mayo de 2024-rec.5544/2023) ante el TJUE sobre si es conforme al Derecho de la Unión Europea la doctrina jurisprudencial que niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos del sector público a quienes no han superado un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación en la libre circulación de trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 14 y 103.2 de la Constitución Española así como en el artículo 14.4 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y preceptos concordantes y, de forma subsidiaria, si el pago a dichos trabajadores de una indemnización disuasoria, superior a la actualmente reconocida (20 días de salario por año de servicio), sería una medida adecuada y suficiente para cumplir con la normativa de la Unión Europea en la prevención y sanción de los abusos derivados de la utilización indebida de contratos temporales en el sector público.

2.- Se ha denegar el planteamiento porque hemos establecido que no existe abuso con base precisamente en la interpretación ofrecida por el propio TJUE en casos semejantes en los que se plantearon las cuestiones que aquí se debaten. Por lo tanto, de acuerdo con la doctrina CILFIT (reafirmada nuevamente en la STJUE de 6 de octubre de 2021, C-561/2019), debemos considerar que no es procedentes plantearla:

- En primer lugar, nuestra sentencia es recurrible en casación, y por lo tanto no existirá una obligación legal a la luz del Tratado.

- En segundo lugar, la Directiva ha sido interpretada en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, en los términos que hemos referido en esta sentencia, siendo por lo tanto un acto ya interpretado, que no suscita por ese motivo dudas en lo referente al concepto de abuso y "causa justificada". En efecto, tal y como hemos reflejado en los anteriores párrafos situaciones como la controvertida han sido ya examinadas para interpretar el sentido y alcance del artículo 5.1 citado.

- En tercer lugar, la cuestión que se plantea es meramente hipotética puesto que la decisión del pleito no gira en torno a la sanción o medida equivalente que se ha de aplicar; no es determinante para la decisión de este pleito.

OCTAVO.- Costas. -

De acuerdo con lo establecido en el artículo 139.2 de la LJCA las costas causadas en la segunda instancia se imponen a la parte apelante, cuyas pretensiones son íntegramente desestimadas, toda vez que no se aprecian razones para apartarse de la regla general.

PRIMERO.- Acceso a la Función Pública. Régimen de los Abogados Fiscales sustitutos: régimen específico sujeto legalmente a un plazo de nombramiento determinado. -

1.-Los principios por los que se regula el acceso a la función pública se recogen en los artículos 23 y 103.3 de la CE, que consagran el principio de igualdad en el acceso a las funciones y cargos públicos, de acuerdo con los principios de mérito y capacidad.

Artículo 23

1. Los ciudadanos tienen el derecho a participar en los asuntos públicos, directamente o por medio de representantes, libremente elegidos en elecciones periódicas por sufragio universal.

2. Asimismo, tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes.

Artículo 103

1. La Administración Pública sirve con objetividad los intereses generales y actúa de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la ley y al Derecho.

2. Los órganos de la Administración del Estado son creados, regidos y coordinados de acuerdo con la ley.

3. La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.

En lo referente al Ministerio Fiscal, estos principios siguen siendo aplicables, si bien el artículo 124 CE remite a la ley su estatuto orgánico ( artículo 124 CE) .

2.- Funciones y selección en la Ley Orgánica 6/1981 de 1 de julio del Poder Judicial (LOPJ) de los miembros del Ministerio Fiscal. -

La presencia de Abogados Fiscales Sustitutos, que desempeñan las tareas encomendadas al Ministerio Público en las situaciones legalmente previstas está expresamente establecida en el Real Decreto 634/2014, de 25 de julio, por el que se regula el régimen de sustituciones en la carrera fiscal. Su Exposición de Motivos contempla tal figura como una excepción, frente al régimen de sustitución interna, con el declarado propósito de mantener la profesionalización de la función encomendada al Ministerio público (artículos 4 y 8).

De ahí que el artículo 11 RD 634/2014 establezca un límite máximo de plazas que pueden ser ofertadas por cada Fiscalía en "lógica consonancia con la excepcionalidad de sustituciones no profesionales", por personal que no pertenece a la carrera fiscal.

La regulación de la sustitución da preferencia a la sustitución interna, de carácter provincial y voluntario, por medio de los propios fiscales de carrera. Por esta razón se establece un límite de un 10% máximo de nombramientos de abogados fiscales sustitutos de la total plantilla de la fiscalía excluidas las vacantes en el momento de la convocatoria.

Sin perjuicio de que la ocupación de una plaza de Abogado Fiscal de carrera exige la superación de un proceso de oposición seguido de un curso teórico-práctico mediante convocatoria pública, al menos cada dos años, en la forma que determina la LOPJ (artículos 301 y ss), cabe que se produzcan situaciones de vacancia, ausencias reglamentarias en el puesto de trabajo, situaciones administrativas con reserva del puesto o bien circunstancias que demanden reforzar o apoyar a la Fiscalía, en cuyo caso cabe la sustitución ( artículo 2 RD 6334/2014); Ante estas situaciones, en las que legalmente cabe acudir al mecanismo de sustitución externa, se exige la aprobación de los llamamientos de los Fiscales designados anualmente para desempeñar tareas como abogados fiscales al servicio de una fiscalía (3 y 17 artículos RD 6334/2014).

Ello depende, en definitiva, de las previsiones y disponibilidades presupuestarias, fuera de las que no cabe llamamientos.

El efectivo ejercicio de la función depende no solo del reclutamiento a través de un concurso público de méritos para el nombramiento durante un periodo temporal de un año -prorrogable excepcionalmente por otro ( artículo 10 RD 6334/2014)-. El proceso de selección es reglado, y en él se valora la idoneidad, la formación y experiencia profesional del candidato según unos criterios previamente definidos ( artículo 13 RD 6334/2014), pero el ejercicio profesional requiere, además, el llamamiento efectivo y adscripción a una Fiscalía, en caso de que se produzcan las circunstancias que justifican legalmente la sustitución.

El artículo 9 del RD 634/2014 advierte que 1. Los abogados fiscales sustitutos desempeñarán actividades de apoyo o refuerzo en la fiscalía para la que hayan sido llamados, realizando las funciones del Ministerio Fiscal que les sean asignadas por el fiscal jefe, en virtud de sus potestades organizativas y de dirección.

2. El llamamiento de un abogado fiscal sustituto en los términos que establece el presente real decreto no supondrá la asunción de la carga de trabajo del fiscal de carrera cuya situación administrativa o ausencia reglamentaria haya dado origen al llamamiento, sino de todas aquellas tareas que le sean encomendadas.

3. Los abogados fiscales sustitutos asistirán a las juntas con voz, pero sin voto, cuando sean convocados por el fiscal jefe.

SEGUNDO. -Situación de la demandante analizada a la luz de la legislación nacional y de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 27 de junio de 1999 .-

1.- La regulación de este específico régimen jurídico impide considerar la mayor parte de las alegaciones de la parte apelante, porque postula la aplicación directa de la Directiva con objeto de lograr convertirse en funcionario de carrera o equiparable, debido a una abusiva y fraudulenta prolongación de la situación de interinidad (contratación sucesiva por tiempo determinado) que como veremos no se da.

2.- Obran en las actuaciones las siguientes certificaciones de los servicios prestados por la recurrente como Abogado Fiscal sustituto, con el siguiente detalle:

Se echa de menos en las alegaciones de la recurrente un historial detallado de los nombramientos con los correspondientes acuerdos de nombramientos y ceses, así como los llamamientos efectivos realizados y su causa.

3.- Es notorio que los procesos de selección para ingreso en la Carrera Fiscal y Judicial se vienen reiterando en el tiempo de forma continuada, permitiendo ocupar las plazas vacantes que se convocan para uno y otro cuerpo. En efecto, la LOPJ prevé que los procesos de selección para el ingreso en la Carrera Judicial y Fiscal se convoquen al menos cada dos años, de forma común, comprendiendo todas las vacantes más las que se prevea se producirán durante el procedimiento de selección (Acuerdo de 31 de enero de 2011, de la Comisión de Selección a la que se refiere el artículo 305 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, por el que se convocan pruebas selectivas para la provisión de plazas de alumnos de la Escuela Judicial, para acceso a la Carrera Judicial por la categoría de Juez, y a la Carrera Fiscal por la categoría de Abogado Fiscal - BOE 5 de febrero de 2011- ; Acuerdo de 28 de enero de 2013 - BOE 31 de enero de 2013-, Acuerdo de 29 de enero de 2014 - BOE 31 de enero de 2014-, Acuerdo de 28 de enero de 2015- BOE 30 de enero de 2015-, Acuerdo de 5 de diciembre de 2016 -BOE 19 de diciembre de 2016-, Acuerdo de 19 de septiembre de 2017 -BOE 21 de septiembre de 2017-,Acuerdo de 6 de julio de 2018 - BOE 9 de julio de 2018- o Acuerdo de 5 de julio de 2019 -BOE 8 de julio de 2019- etc.).

4.- Frente a este planteamiento la parte apelante sostiene en apoyo de su pretensión que el juzgadora de instancia olvida que estamos en presencia de una norma de derecho comunitario que utiliza su propio concepto de abuso, que se impone con carácter unitario y homogéneo en todos los estados miembros; y define como abuso prohibido destinar a empleados públicos o trabajadores a satisfacer necesidades que son no provisionales, puntuales, coyunturales o excepcionales, sino que son ordinarias, estables y permanentes, cubriendo a través de este personal temporal un déficit estructural de personal fijo.

Recuerda la sujeción del litigio a la legalidad comunitaria y su prevalencia sobre la normativa interna ( Directiva 1999/70/CE), así como la vinculación del Tribunal a la interpretación de la Directiva ofrecida por el Tribunal de Justicia de la UE ( artículo 4 bis LOPJ) , lo que obligaría a transformar la relación temporal abusiva en una relación fija, en razón de que en la legislación española no existe ninguna medida sancionadora en el sector público para dar cumplimiento a los resultados que reclama la Directiva. Incluso si para ello es preciso dejar inaplicada una norma interna (Sentencia Simmenthal de 9 de marzo de 1978) y denuncia que la sentencia apelada imposibilita la aplicación de la Directiva al sector público; y a la vez, no sanciona el abuso producido, vulnerando la doctrina del TJUE recaída en relación a la Directiva 1999/70/CE.

Entiende que la sentencia vulnera la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre trabajo temporal, considerando el concepto comunitario de abuso y la inexistencia de una causa objetiva que justifique el abuso en la relación temporal sucesiva (cita la STJUE de 26 de noviembre de 2014, caso Mascolo, C-22/13, apartado 102).

La apelante sostiene que ha venido realizando funciones de carácter permanente, en contra del RD 634/2014, vulnerando la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE. Reitera que el abuso prohibido por el derecho comunitario se produce en razón de la naturaleza no provisional ni excepcional de los servicios y tareas encomendadas, cuando la Administración empleadora, siendo consciente de las necesidades permanentes y estableces, en lugar de convocar un proceso selectivo para atender esa necesidad con un funcionario de carrera, convoca un proceso selectivo para nombrar a un empleado público temporal/interino (STJ 3 de junio de 2021, asunto C-726/2019).

La STJUE de 19 de marzo de 2020, en sus apartados 78 y 79, dibuja algunos parámetros a través de los cuales se evidencia el abuso, en cuanto los nombramientos no responden a necesidades provisionales, como son: (1) el número de años consecutivos prestando servicios de la Administración empleadora, realizando tareas propias de la actividad normal del personal fijo de carrera; (2) el porcentaje elevado de empleados públicos temporales que constituyen, por esta razón, un elemento esencial del funcionamiento de este sector; (3) la inexistencia real de límites máximos de duración de los contratos temporales; (4) o el incumplimiento de la obligación legal por parte de las Administraciones empleadoras de proveer las plazas servidas por personal temporal con personal fijo, convocando los correspondientes procesos selectivos, en los plazos que marca la Ley nacional. Estos indicios concurren en el caso de la apelante (reiteración de nombramientos a lo largo de 6 años, cobertura de necesidades permanentes etc.).

5.- La jurisprudencia que cita la recurrente en apelación no puede ser aplicada por lo que se indica a continuación:

5.1.- En primer lugar, hemos de considerar el objeto y finalidad de la Directiva que se dice vulnerada. -

La cláusula 5 del Acuerdo Marco, titulada "Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva" de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre trabajo de duración determinada, dispone:

"1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido."

El objetivo de estas disposiciones es esencialmente tuitivo, y pretende evitar abusos en la contratación por tiempo determinado en perjuicio de los trabajadores, o incluso dar cobertura a través de este mecanismo a necesidades permanentes y estables en materia de personal. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea señala que ( TJUE, Sala Séptima, Sentencia de 3 junio 2021, C-726/2019):

26. Por lo que respecta a la aplicabilidad, en el litigio principal, de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, procede recordar que esta cláusula tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 36 y jurisprudencia citada].

27. Por consiguiente, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 37 y jurisprudencia citada].

Así lo afirma el TJUE [sentencias, entre otras, de 4-7-2006 (asunto C-212/04, Adeneler y otros), 23-4 - 2009 (C-378/07 a C-380/07, Angelidaki y otros), 13-3-2014 ( C-190/13, Márquez Samohano), 3-7 - 2014 ( C-362/13, C-363/13 y C-407/13, Fiamingo y otros), o 26-11-2014 ( C-22/13, C-61/13 a C-63/13 y C-418/13, Mascolo y otros].

5.2.- La cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva no es de aplicación directa, conforme ha expresado el TJUE en la reciente sentencia de fecha 3 de junio de 2021 anotada (STJUE Sala 7ª de 3 de junio de 2021- C-726/2019), reiterando sus precedentes.

Destaca que estamos ante una Directiva, una norma cuyos destinatarios son los estados miembros, que impone la consecución de un resultado armonizado (dejando, sin embargo, a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios - artículo 288 TFUE-), pero que con carácter general no es de aplicación directa por definición:

79. A este respecto, procede recordar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada).

80. Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219 , apartado 119 y jurisprudencia citada).

81. Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).

82. Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).

5.3.- El Tribunal de Justicia apela al efecto útil de la Directiva y a la interpretación conforme del derecho nacional de los estados miembros con el contenido y finalidad de la Directiva, ofreciendo pautas de interpretación ( STJUE 14 de septiembre de 2016- C-184/2015 y C-197-2015; o 24 de junio de 2021 C-550/2019) en torno a los conceptos de abuso en las condiciones de la contratación temporal, con especial referencia a los supuestos de reiteración de contratos (o celebración de uno que se prolonga en el tiempo) sin conocer la duración definitiva, cosa que aquí no ocurre.

Subraya que estas relaciones laborales de duración determinada prorrogadas una y otra vez no pueden quedar sujetas al arbitrio del empleador en su término final, dejando al empleado en situación de incertidumbre y precariedad laboral, de suerte que no pueda saber cuándo se cubrirá la plaza que ocupa por un titular o cuando se convocará en propiedad, quedando él desplazado.

5.4.- De acuerdo con la Jurisprudencia, no hay un derecho a la indemnización con carácter general en estos casos en los que se extingue el contrato de interinidad en relaciones de derecho administrativo ( Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1062/2020 de 21 julio 2020, Rec. 102/2018, con cita de la Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 22 enero 2020, C-177/2018 o de Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Sexta, Sentencia de 21 noviembre 2018, C-619/2017); pero es que además, este derecho o una medida equivalente que preserve y sancione el fin de la Directiva se liga, en su caso, a la declaración de abuso en la relación contractual calificada como determinada cuando su verdadera naturaleza y contenido es la de un contrato indefinido.

Y en todo caso, el derecho a la indemnización exige justificar los daños y perjuicios anudados a la situación de abuso, pero en modo alguno cabe lograr una equiparación indemnizatoria con otros regímenes jurídicos. Sobre esta cuestión ha habido pronunciamientos que niegan que pueda conseguirse tal efecto (reparación del daño vía indemnización) allí donde el ordenamiento jurídico no lo ha previsto ( Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1426/2018 de 26 de septiembre de 2018, rec. 1305/2017 o 1062/2020 de 21 julio 2020, Rec. 102/2018). Sin perjuicio de las posibilidades que abre a los jueces nacionales el TJUE en la sentencia de 19 de marzo de 2020, asunto C- 103/2018 (párrafo 106), o las que en la actualidad ha incorporado el reciente Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (Disposición adicional decimoséptima. Medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público).

6.- En nuestro caso, el nombramiento de los Abogados Fiscales se define desde el inicio, a través de un estatuto administrativo propio y exclusivo de esta clase de funcionarios interinos, y concluido el periodo de tiempo por el que se hizo el nombramiento o su prórroga excepcional, es preciso participar en un nuevo concurso para el nombramiento de Abogados Fiscales sustitutos con objeto de dar cobertura a las vacantes durante un año judicial, o bien cabe acudir al procedimiento de selección de jueces y fiscales de carrera ingresando en el cuerpo mediante oposición y posterior ingreso en la Escuela Judicial o Fiscal.

Como hemos visto, en el caso concreto, durante los periodos en los que la recurrente estuvo adscrita a órganos judiciales como Abogado Fiscal, de forma paralela al reclutamiento de Abogados Fiscales sustitutos se convocaron procesos de ingreso en la carrera fiscal para obtener la condición de funcionario de carrera con carácter definitivo.

7.- Esta situación es bien distinta de las que ha contemplado el TJUE en casos en los que ha llegado a la conclusión de que la única forma de preservar la eficacia y efecto útil de la Directiva era, o podía ser, la contratación mediante el contrato indefinido no fijo (véase la STJUE de 3 de junio de 2021, párrafo 73; o de 19 de marzo de 2020, C-103/2018, párrafos 102-106), puesto que se trataba de situaciones definidas de abuso o contrarias a la Directiva, que no garantizaban el efecto útil de la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva. La legislación nacional no contemplaba o bien los medios que ofrece esta cláusula para limitar la contratación temporal, o bien otras medidas equivalentes destinadas a proteger a los trabajadores.

Aquí no existe una situación de abuso, puesto que hay un régimen jurídico que define y justifica la contratación temporal durante un año, por existir una "causa objetiva" en el sentido del artículo 5 del Acuerdo Marco de la Directiva, cual es cubrir las plazas que quedan vacantes porque sus titulares no las van a desempeñar por causa legal (ausencia temporal o prolongada con reserva del puesto), o bien porque hay una necesidad de refuerzo de un órgano. Existe una justificación razonable para llevar a cabo la cobertura provisional y temporal de unas plazas que tienen titulares o están llamadas a ser cubiertas por funcionarios, de acuerdo con el sistema legal previsto en la LOPJ.

De ahí que la demanda estuviera abocada al fracaso, y por la misma razón el recurso de apelación tampoco podría prosperar, puesto que no pretende otra cosa que el acogimiento de los motivos que en la instancia fueron rechazados con base en la existencia de un abuso en la contratación temporal durante 32 años, sin exponer las razones a las que se debieron sus distintos nombramientos ni las causas de su finalización. Por lo tanto, hemos de entender que la sustitución desempeñada, durante largo tiempo, se ha desarrollado en cumplimiento de las normas precisas que disciplinan un régimen jurídico ad hoc. A lo dicho cabe añadir que la demandante tenía la posibilidad de optar por la vía de la contratación indefinida conforme a los procedimientos ordinarios de acceso a la Carrera Fiscal ( artículo 103.3 CE y 301 y ss. LOPJ) que se convocaron anualmente, según es notorio.

En estas condiciones, podemos afirmar que la sustitución por tiempo determinado, condicionada a un llamamiento para el ejercicio efectivo cuando concurre una causa legal, constituye una "causa objetiva" que legitima y justifica esa contratación por tiempo determinado. Y así, el TJUE mantiene que " la existencia de una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal" ( sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 51).

CUARTO.- Precedentes en casos de sustituciones con plazo determinado llamadas a ser cubiertas por titular. -

1.- El Tribunal Supremo contempló un supuesto muy semejante en el caso de los jueces sustitutos, nombrados con el fin de suplir a los jueces de carrera en caso de ausencia legal, por un plazo determinado, mediante un régimen semejante al examinado para los Abogados Fiscales sustitutos. No existe en estos supuestos una norma contraria a la cláusula 5 del Acuerdo Marco de la Directiva, puesto que la contratación de duración prefijada obedece a una causa objetiva razonable.

Tanto en uno como en otro caso, el Tribunal considera que "no procede equiparar a los jueces sustitutos y magistrados suplentes con los de carrera, ni es reprochable el recurso sucesivo a una relación de empleo de duración determinada porque ello depende de circunstancias inciertas y tiene, en todo caso, prefijado un momento final sin que pueda dar lugar a una relación de servicio fija o indefinida, pues el proceso de selección de los jueces sustitutos y los magistrados suplentes difiere del que se sigue para reclutar a los de carrera: es distinto y de menores exigencias lo que, en contrapartida, posibilita negar la renovación del nombramiento para otro año judicial sucesivo si media una evaluación desfavorable. Y que no se ha producido un abuso de la relación laboral ni la que se utiliza es contraria a la Directiva 1999/70/CE ni al Acuerdo marco que incorpora en su anexo. Por eso, la Sala rechazó plantear cuestión prejudicial respecto de la compatibilidad con ellos del régimen de los jueces sustitutos y de los magistrados suplentes.

En los fundamentos undécimo a décimo quinto de la sentencia de 19 de febrero de 2015 (recurso 394/2013 ) se exponen minuciosamente los argumentos que conducen a las conclusiones anteriores. Por eso, nos remitimos a ellos para descartar la procedencia de plantear la cuestión prejudicial que nos solicita la recurrente porque es sustancialmente la misma la situación de los abogados fiscales sustitutos a la de los jueces sustitutos y magistrados suplentes en lo que hace a su relación de empleo y a los criterios para su selección y nombramiento ( Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 7ª, Sentencia de 30 marzo 2016, Rec. 891/2014).

2.- Esta sentencia de 19 de febrero de 2015 (Tribunal Supremo, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 1ª, Sentencia de 19 Febrero 2015, Rec. 394/2013), recoge la jurisprudencia del TJUE acerca de la Directiva que nos ocupa, y se pronuncia en los siguientes términos:

"NOVENO .- Refiriéndose a aquel apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco que quedó trascrito en la letra A) del anterior fundamento de derecho, afirma el TJUE [sentencias, entre otras, de 4-7-2006 (asunto C-212/04, Adeneler y otros), 23-4 - 2009 (C-378/07 a C-380/07 , Angelidaki y otros), 13-3-2014 ( C-190/13 , Márquez Samohano), 3-7 - 2014 ( C-362/13 , C-363/13 y C-407/13 , Fiamingo y otros), o 26-11-2014 ( C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , Mascolo y otros] que su finalidad específica consiste en prevenir de forma eficaz los abusos que pueden derivar o ser consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. O, con otras palabras, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por dicho Acuerdo, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de esos contratos o relaciones laborales, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados.

A tal efecto, añade, ese apartado impone a los Estados miembros la obligación de introducir en sus ordenamientos jurídicos (salvo que ya exista en ellos una medida legal equivalente, esto es, apta para prevenir con efectividad la utilización abusiva de ese tipo de relaciones) una, al menos, de las tres medidas que expresa en sus letras a), b) y c), a las que tiene, incluso por separado, como hábiles o eficaces para el logro de aquella finalidad. Así, y por lo que hace a la primera de ellas, consistente en la fijación de "razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales", el Acuerdo marco, en la 7ª de sus consideraciones generales, la considera, en efecto, como "una forma de evitar abusos" si (o siempre que) la utilización del contrato de trabajo de duración determinada esté basada en tales razones objetivas. Y, en igual sentido, se lee en el apartado 67 de aquella sentencia del TJUE de 4-7-2006 , en el 92 de la de 23-4- 2009 , o en el 58 de la de 3-7-2014, que las partes signatarias del Acuerdo marco " estimaron que una utilización de los contratos de trabajo de duración determinada basada en razones objetivas constituye una forma de evitar abusos".

DÉCIMO. - Explica también la jurisprudencia del TJUE qué ha de entenderse por "razones objetivas" a los efectos de la letra a) del apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco. Así, su concepto y caracterización general pueden verse, por ejemplo, en los apartados 69, 70, 71, 72, 73, 74 y 75 de aquella sentencia Adeneler y otros, en los que se lee:

" 69 Habida cuenta de estos factores, procede considerar que, a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, el concepto de «razones objetivas» se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

70 Tales circunstancias pueden tener su origen en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.

71 En cambio, no cumpliría los requisitos especificados en los dos apartados anteriores una disposición nacional que se limitase a autorizar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada de un modo general y abstracto a través de una norma legal o reglamentaria.

72 En efecto, una disposición de esta índole, de carácter meramente formal y que no justifique específicamente la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada por la existencia de factores objetivos derivados de las particularidades de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla, entraña un riesgo real de suscitar una utilización abusiva de este tipo de contratos, por lo que no es compatible ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo marco.

73 Así, aceptar que una disposición nacional pueda justificar, de pleno derecho y sin mayores precisiones, la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada equivaldría a ignorar voluntariamente la finalidad del Acuerdo marco, que consiste en proteger a los trabajadores contra la inestabilidad en el empleo, y a vaciar de contenido el principio que establece que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma general de relación laboral.

74 Más concretamente, la utilización de contratos de trabajo de duración determinada sin otra base que una norma legal o reglamentaria de carácter general, no relacionada con el contenido concreto de la actividad de que se trate, no permite extraer criterios objetivos y transparentes a fin de verificar si la renovación de tales contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.

75 Por consiguiente, procede responder a la segunda cuestión que la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada cuya única justificación radique en haber sido establecida por una disposición legal o reglamentaria general de un Estado miembro. Por el contrario, a efectos de dicha cláusula, el concepto de «razones objetivas» exige que la normativa nacional justifique la utilización de este tipo particular de relaciones laborales por la existencia de factores concretos, derivados principalmente de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla".

Un supuesto concreto de razones objetivas, de posible aparición en sectores de actividad diversos, es el de la necesidad del empleador de sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus empleos o funciones. Un ejemplo de ello es el que aborda la sentencia del TJUE de 26 de enero de 2012 (asunto C-586/10 Kücük) de la que conviene conocer ahora el tenor de sus apartados 30, 31, 32, 33 y 38. Dicen así:

"30 No obstante, se ha de señalar que una disposición como la controvertida en el litigio principal, que permite la renovación de contratos de duración determinada para sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus funciones no es en sí misma contraria al Acuerdo marco CDD. En efecto, la sustitución temporal de otro trabajador para atender en sustancia a necesidades de personal de duración limitada por parte del empresario puede constituir en principio una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), de ese Acuerdo marco (véase en ese sentido la sentencia Angelidaki y otros, antes citada, apartado 102).

31 En efecto, en una administración que dispone de numeroso personal, como el Land, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa en particular de la indisponibilidad de empleados en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental, u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco CDD.

32 Esa conclusión es tanto más necesaria cuando la normativa nacional que justifica la renovación de contratos de duración determinada en caso de sustitución temporal también pretende objetivos de política social reconocidos como legítimos. En efecto, según resulta del apartado 27 de la presente sentencia el concepto de razón objetiva que figura en la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD abarca la prosecución de esos objetivos.

33 Según se deduce de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, las medidas tendentes a la protección del embarazo y la maternidad y a permitir que hombres y mujeres concilien sus obligaciones profesionales y familiares persiguen objetivos legítimos de política social (véanse en ese sentido las sentencias de 17 de junio de 1998, Hill y Stapleton, C 243/95, Rec. p . I 3739, apartado 42, y de 18 de noviembre de 2004, Sass, C 284/02 , Rec. p. I 11143, apartados 32 y 33). La legitimidad de esos objetivos también se confirma por las disposiciones de la Directiva 92/85 y las del Acuerdo marco sobre permiso parental. (...)

38 No obstante, como en sustancia ha alegado el Gobierno polaco, la sola circunstancia de que se celebren contratos de trabajo de duración determinada para atender a una necesidad permanente o recurrente de sustitución de personal por parte del empresario no puede bastar por sí misma para excluir que cada uno de esos contratos, considerado de forma aislada, se haya concluido para llevar a cabo una sustitución de carácter temporal. Aun si la sustitución cubre una necesidad permanente, dado que el trabajador contratado mediante un contrato de duración determinada ejecuta tareas bien definidas que forman parte de las actividades habituales del empresario o de la empresa, no deja de ser cierto que la necesidad de sustitución de personal sigue siendo temporal puesto que se presume que el trabajador sustituido reanudará su actividad al término de su permiso, que constituye la causa por la que temporalmente el trabajador sustituido no puede ejecutar él mismo esas tareas".

Ahí, en ese apartado 38, se apunta ya uno de los supuestos que a juicio de la parte actora no pueden cobijarse en el concepto de razones objetivas de la repetida letra a) del apartado 1 de la cláusula 5: el relativo a las necesidades permanentes o recurrentes de sustitución de personal. Sobre él, es esclarecedor el razonamiento que la propia sentencia Kücük expone en sus apartados 46 a 56, que conviene conocer, llamando desde aquí la atención, muy en particular, a los dos últimos, en los que se lee el número de contrataciones de duración determinada y la duración total de la relación laboral que se contemplaba, así como la respuesta dada por el TJUE. Dicen así esos apartados 46 a 56:

"46 En su primera cuestión el tribunal remitente también pregunta si el hecho de que la necesidad de sustitución de personal sea en realidad permanente o recurrente y de que el empresario también pueda atender a esa necesidad con la contratación de un trabajador mediante un contrato de duración indefinida excluye que una necesidad de sustitución de personal constituya una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD.

47 Debe recordarse al respecto que, como se desprende del punto 10 de las consideraciones generales del referido Acuerdo marco, éste remite a los Estados miembros y los interlocutores sociales para la determinación de las modalidades detalladas de aplicación de los principios y reglas que establece, a fin de garantizar que aquéllas respeten el Derecho y las prácticas nacionales y que se tengan debidamente en cuenta las particularidades de cada situación concreta (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 68, y Angelidaki y otros, apartado 71).

48 Como han alegado los Gobiernos alemán y polaco, de ello resulta que los Estados miembros disponen en virtud de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD de un margen de apreciación para alcanzar el objetivo que ésa pretende, si bien ese margen de apreciación está sujeto a la condición de garantizar el resultado exigido por el Derecho de la Unión, tal como se deduce, no sólo del artículo 288 TFUE , párrafo tercero, sino también del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 , interpretado a la luz del decimoséptimo considerando de ésta (sentencia Angelidaki, antes citada, apartado 80 y jurisprudencia citada).

49 Ese margen de apreciación también se deduce de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD, que reconoce a los Estados miembros la facultad de tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividades y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, siempre que ello obedezca a motivos objetivos ( sentencia de 7 de septiembre de 2006, Marrosu y Sardino, C - 53/04 , Rec. p. I - 7213, apartado 45).

50 El mero hecho de que una necesidad de sustitución de personal pueda cubrirse con la conclusión de contratos de duración indefinida no supone que un empresario que decida recurrir a contratos de duración determinada para hacer frente a carencias temporales de personal, aun si éstas se producen de forma recurrente, incluso permanente, actúe de modo abusivo, con vulneración de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD y de la normativa nacional que transpone ésta.

51 Como resulta del apartado 43 de la presente sentencia, la existencia de una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal.

52 Además, el Tribunal de Justicia ya ha señalado que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD no impone a los Estados miembros una obligación general de prever la transformación de los contratos de trabajo de duración determinada en contratos por tiempo indefinido, así como tampoco determina las condiciones específicas en las que pueden utilizarse los primeros contratos mencionados, dejando de esta manera a los Estados miembros cierto margen de apreciación en la materia (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 91; Marrosu y Sardino, apartado 47, y Angelidaki y otros, apartados 145 y 183).

53 Así, la cláusula 5, apartado 2, letra b), de dicho Acuerdo marco se limita a prever que «cuando resulte necesario», los Estados miembros determinarán en qué condiciones los contratos o las relaciones de trabajo de duración determinada «se considerarán celebrados por tiempo indefinido».

54 La exigencia automática de conclusión de contratos de duración indefinida cuando la dimensión de la empresa o de la entidad afectada y la composición de su personal implican que el empresario hace frente a una necesidad recurrente o permanente de sustitución de personal iría más allá de los objetivos pretendidos por el Acuerdo marco CDD y la Directiva 1999/70 y vulneraría el margen de apreciación reconocido por ambos instrumentos a los Estados miembros y en su caso a los interlocutores sociales.

55 Corresponde al tribunal remitente, teniendo en cuenta las anteriores consideraciones, apreciar si en las circunstancias del asunto principal el empleo de un trabajador durante un período de once años en virtud de trece contratos sucesivos de duración determinada se ajusta a la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD.

56 Por tanto, se debe responder a la primera cuestión que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD debe ser interpretada en el sentido de que la necesidad temporal de sustitución de personal, prevista por una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, puede constituir en principio una razón objetiva a efectos de la citada cláusula. El solo hecho de que un empresario se vea obligado a realizar sustituciones temporales de manera recurrente, o incluso permanente, y de que esas sustituciones también pudieran llevarse a cabo mediante la contratación de trabajadores en virtud de contratos de trabajo de duración indefinida no implica la inexistencia de una razón objetiva a efectos de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD ni la existencia de un abuso en el sentido de la misma cláusula. No obstante, al apreciar si la renovación de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada está justificada por esa razón objetiva, las autoridades de los Estados miembros, en el ejercicio de sus respectivas competencias, deben tener en cuenta todas las circunstancias del caso concreto, incluidos el número y la duración acumulada de los contratos o relaciones laborales de duración determinada celebrados en el pasado con el mismo empresario ".

3.- En definitiva, la necesidad permanente de contar con sustitutos para hacer frente a las necesidades provocadas por los Fiscales de plantilla que se ausentan, se estima una causa objetiva, que obedece a una causa justa en las condiciones del régimen previsto legalmente.

Por el contrario, en el caso Mascolo ( TJUE 26-11-2014, Mascolo y otros), que cita la parte apelante, se puso de manifiesto que:

108 De ello resulta que una normativa nacional como la controvertida en los litigios principales, aunque limite formalmente la utilización de contratos de trabajo de duración determinada a la realización de sustituciones anuales para plazas vacantes en las escuelas de titularidad estatal únicamente por un período de tiempo determinado hasta la conclusión de los procesos selectivos, no garantiza que la aplicación concreta de esta razón objetiva, teniendo en cuenta las particularidades de la actividad de que se trata y los requisitos para su ejercicio, sea conforme con las exigencias del Acuerdo marco.

109 En efecto, a falta de una fecha concreta para la organización y la conclusión de los procesos selectivos que pongan fin a la sustitución y, por lo tanto, de un límite real en cuanto al número de sustituciones anuales efectuado por un mismo trabajador para cubrir la misma plaza vacante, tal normativa, en infracción de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, permite la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para atender necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino muy al contrario permanente y duradero, en razón del déficit estructural de puestos de personal titular en el Estado miembro afectado. Tal constatación resulta corroborada no sólo por la situación de los demandantes en los litigios principales, según se ha descrito en los apartados 23 y 37 de la presente sentencia, sino también, de modo más general, por los datos facilitados al Tribunal de Justicia durante los presentes procedimientos. Así pues, resulta que, dependiendo de los años y de las fuentes de información, aproximadamente un 30 %, o incluso un 61 %, según el Tribunale di Napoli, del personal administrativo y de servicios de las escuelas de titularidad estatal se contrata a través de contratos de trabajo de duración determinada y que, entre 2006 y 2011, el personal docente de estas escuelas vinculado por tales contratos representaba entre el 13 % y el 18 % de todo el personal docente de dichas escuelas.

En consecuencia, de acuerdo con dicha doctrina un caso como el analizado no tiene por qué ser contrario a la Directiva, puesto que se admite que en atención a las características del sector de la actividad pueda ser preciso contar con un personal de duración determinada, destinado a cubrir necesidades específicas, por vacantes reglamentarias (permisos, reserva de puesto etc.) o puntuales necesidades de apoyo en un órgano.

Pero como hemos visto, estos contratos están prefijados en la norma de desarrollo y definidos como temporales, con un objetivo concreto, a saber, cubrir plazas dotadas y establecidas en las plantillas de la carrera fiscal, que se hallan sin titular (o puntualmente plazas para refuerzo), en las condiciones apuntadas. Lógicamente, este mecanismo permite dar cobertura a la plaza, y en definitiva ofrecer el servicio público al que viene llamado el Ministerio Público, evitando con ello retrasos en el cumplimiento de la función. Es decir, se cumple un objetivo de interés general.

El sustituto conoce de antemano el régimen al que está sujeto, la temporalidad del nombramiento, así como las convocatorias anuales o bianuales en las que se reclutará nuevo personal destinado a cubrir todas las vacantes. Con la posibilidad de participar en las mismas.

Estas características difieren de las condiciones que se apreciaron en el caso Mascolo y otros, ya que en este último no se conocía ni existían garantías legales de la convocatoria de plazas de titular, a diferencia de lo que aquí sucede. Y se trataba de dar cobertura a necesidades estructurales no dotadas, con una altísima tasa de interinidad.

Por ello, se ha estimado que el régimen de suplencia de los Abogados Fiscales no vulnera la Directiva ni en su regulación (véase STS de 30 de marzo de 2016, rec. 891/2014), ni en la aplicación concreta que invoca la apelante.

Esta conclusión aparece avalada por la interpretación que ha ofrecido el TJUE, en este mismo sentido, cuando se refiere precisamente a las posibilidades de evitar la temporalidad e inestabilidad laboral mediante la organización y participación en los procedimientos de selección convocados en plazo:

" 94. Por lo que respecta, en primer término, a la organización, dentro de los plazos exigidos, de procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, es preciso señalar que tal medida es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva.

95. Por consiguiente, en principio, en las situaciones controvertidas en los litigios principales, la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva" ( Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 marzo 2020, C-103/2018).

5.- Los nombramientos de la apelante como Abogada Fiscal sustituta se ha producido conforme al régimen legal aplicable lo que implica limitación del porcentaje de nombramientos por cada Fiscalía, nombramiento anual renovable, procedimientos de convocatorias definidos legalmente con convocatorias anuales, estatuto legal regulado y desarrollado etc.) lo que nos lleva a la conclusión de que este régimen legal obedece a una causa objetiva que es acorde con las necesidades del sector y aconseja la presencia de un conjunto funcionarios interinos contratados por tiempo determinado para dar cobertura a las necesidades provocadas por las vacantes del personal funcionario en plantilla.

Las necesidades estructurales, en principio, aparecen cubiertas mediante el establecimiento y desarrollo de una plantilla fija, y solo en caso de vacante de estas plantillas o necesidades puntuales de refuerzo entra en juego el mecanismo de sustitución. Primero, mediante la sustitución interna y, posteriormente, a través de la sustitución mediante contratados externos en la forma que se ha indicado.

Este régimen jurídico difiere notablemente del examinado en Mascolo y otros (o en Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Segunda, Sentencia de 19 Marzo 2020, C-103/2018 - alta tasa de interinidad, falta de convocatoria de plazas en términos transparentes y predecibles, cobertura mediante interinos de necesidades estructurales-), en los que se fijan los límites que ha desarrollado el TJUE, y por ello no cabe considerar la tesis de la contratación abusiva, que defiende la apelante.

6.- Debemos también citar la Sentencia del Tribunal Supremo , Sala 3ª, de la sección 4 del 25 de febrero de 2025 ( ROJ: STS 688/2025 ECLI:ES:TS:2025:688 ) que dando respuesta a la cuestión de interés casacional objetivo consistente en resolver «(i) Si, para apreciar la existencia de utilización abusiva en los nombramientos de funcionarios interinos que sean sancionables, es suficiente un criterio temporal de prolongación en la interinidad; (ii) En caso de reconocerse la existencia de abuso, si cabe la asimilación de la solicitud de nombramiento como funcionario fijo o equiparable como medida adecuada al Derecho nacional para sancionar el abuso en la temporalidad; y, (iii) Y, en el caso de que no fuera posible la asimilación como funcionario fijo o equiparable, si cabe el reconocimiento de indemnización penalizadora por la existencia de abuso en la contratación de empleados temporales y, en caso de respuesta afirmativa, cuáles serían los parámetros a tener en consideración a la hora de determinarla",resuelve que:

"La apreciación de la utilización abusiva de nombramientos temporales ha de hacerse en consideración del conjunto de circunstancias concurrentes en el caso concreto de que se trate y, en particular, a la vista de si las necesidades cubiertas por ellos son de carácter permanente o estructural o bien de naturaleza accidental u ocasional.

No cabe en ningún caso la conversión de la relación temporal en nombramiento como empleado fijo o equiparable, sin perjuicio de que el empleado público temporal, de ser cesado, tiene derecho a ser repuesto y a permanecer en la plaza que ocupaba mientras se cubre por funcionario de carrera o se amortiza."

Se razonaba en la sentencia que " es incorrecto por varias razones el planteamiento realizado por la recurrente cuando afirma que "el procedimiento establecido" es el que existe para la aplicación de una norma europea de carácter vinculante y de preferente aplicación sobre cualquier norma interna, como es la Directiva 1999/70/CE y su Acuerdo marco, que obliga a las autoridades administrativas a sancionar los abusos producidos en la contratación temporal del personal público". "En primer lugar, por cuanto una cosa es un procedimiento administrativo reglado predeterminado por la Ley anteriormente referido y otra distinta la obligación del Juez Nacional de resolver la controversia jurídica suscitada conforme a los principios del acervo comunitario, a saber, primacía, eficacia directa e interpretación conforme ( artículo 4 bis de la LOPJ) , en segundo lugar, por cuanto la potencial sanción ante un incumplimiento de la obligación de transposición de una Directiva, es ajena al presente recurso, entre otras cosas, por cuanto es el TJUE al que le correspondería conforme disponen los artículos 258 a 260 del Tratado de Funcionamiento de la UE conocer del citado recurso de incumplimiento. Y, en tercer lugar, de ahí la imprecisión técnica apreciada en la extensa demanda concerniente a la omisión de la petición de un pronunciamiento declarativo de la situación de abuso y fraude de ley en los sucesivos nombramiento de la actora, que como señala la STJUE de la Sala Séptima de 3 de junio de 2021 dictada en el asunto C-726/19 : "La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada)".

Sobre la indemnización de los perjuicios que puedan haber sufrido quienes hayan sido objeto de nombramientos temporales abusivos, recuerda que nuestro ordenamiento jurídico no conoce la figura de las indemnizaciones de carácter punitivo que, si bien existe en algunas legislaciones, no es propia de las que se inscriben, como la española, en el llamado sistema continental. Que las pretensiones de resarcimiento por esta causa deben apoyarse en la justificación de los perjuicios efectivamente sufridos [ sentencias n.º 1401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6302/2018) y posteriores, antes citadas] y que la cuantía de la indemnización en las ocasiones en que se considere procedente habrá de corresponderse con la entidad de los daños de toda naturaleza sufridos y que sean imputables al abuso. O, de ser el caso, en la medida en que establezca el legislador.

Y en lo referente al fondo del asunto estimó que la mera existencia de una pluralidad de nombramientos no es por sí misma indicativa de situación de abuso, especialmente cuando existe una causa objetiva legalmente prevista y que es un hecho manifiesto que a lo largo de los últimos años se han ido convocando todo tipo de oposiciones y pruebas de acceso al cuerpo en cuestión a los cuales podía haber optado la ahora recurrente, sin que haya aludido si ha participado o no en ellos, pudiendo hacerlo por lo que el hecho de que se haya mantenido vacante la plaza y la hoy demandante haya estad ocupando la misma, no es por sí mismo, indicativo de la existencia de abuso.

Además, rechaza que resulte trasladable la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 27 de junio de 2024, asunto C 41/23, que viene a sancionar al Estado italiano, por la situación laboral de los jueces honorarios interinos italiano

7.-Sobre esta Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 27 de junio de 2024 se ha pronunciado también la reciente Sentencia de la sección 5 de la Sala 3ª del Tribunal Supremo de 24 de septiembre de 2025 (ROJ: STS 4264/2025 - ECLI:ES:TS:2025:4264)

Recoge esta sentencia que en el litigio principal ante los Tribunales italianos, los recurrentes suplicaban que se les reconocieran los mismos derechos económicos y jurídicos que le son aplicables a los jueces y fiscales de carrera, lo cual no está autorizado en su normativa nacional, en la que se pretende justificar esa discriminación en que "la situación de los jueces y fiscales honorarios se distingue de la de los jueces y fiscales de carrera por varios elementos esenciales, a saber, su modo de selección, el carácter no exclusivo y no continuo de su actividad jurisdiccional, el régimen de incompatibilidades de las actividades, la duración de la relación laboral, los límites de su actividad jurisdiccional y su régimen de retribución y de seguridad social, así como la naturaleza de su relación con la Administración Pública." Sin embargo, "los jueces y fiscales honorarios realizan prestaciones reales y efectivas, que no son meramente marginales ni accesorias, y por las que perciben compensaciones de carácter retributivo."

Comienza la Sentencia por recordar que el Tribunal examina una normativa que guarda una gran similitud, aunque no identidad -debe anticiparse-, con la que regula el Derecho español el régimen de los jueces sustitutos. Que, en efecto, los jueces y fiscales honorarios italianos ejercen circunstancialmente funciones jurisdiccionales, en condiciones de igualdad con los jueces de carrera, si bien no se les reconocen derechos de vacaciones ni prestaciones sociales. Son nombrados mediante orden del ministro de Justicia, conforme a la decisión del Consejo Superior del Poder Judicial, a propuesta del consejo judicial territorialmente competente, por un periodo de tres años, pudiendo ser confirmados por una sola vez al expirar ese periodo, si bien se producen de facto renovaciones posteriores sucesivas.

Que en la cuestión prejudicial suscitada por el órgano jurisdiccional italiano se preguntaba al TJUE dos cuestiones, la primera, sobre si el régimen de los jueces honorarios, que tenían excluido el derecho de vacaciones y prestaciones sociales, era contrario a la cláusula 4ª del Acuerdo; la segunda, si la existencia de nombramientos temporales con renovaciones sucesivas, más allá de la única renovación prevista inicialmente, es contrario a la cláusula 5ª del Acuerdo, por cuanto no existe en el Derecho italiano "ningún tipo de sanción efectiva y disuasoria ni la posibilidad de transformar esas relaciones en contratos de trabajo por tiempo indefinido al servicio de la Administración Pública, en una situación de hecho que podría haber generado efectos retributivos favorables en la esfera jurídica de los destinatarios, cuyas funciones se han prorrogado de manera sustancialmente automática por un período de tiempo ulterior."

Que la respuesta del Tribunal a dichas cuestiones es, en relación con la primera, que el régimen de los jueces honorarios italianos era contrario a la cláusula 4ª, al no contemplar "una compensación durante el período de vacaciones en el que se suspenden las actividades judiciales, así como al beneficio de un régimen de protección social y de seguro obligatorio que cubra los accidentes laborales y las enfermedades profesionales, debate no relevante "en el supuesto al que se contraía el recurso de casación.

En lo que respecta a la segunda cuestión, se declara también que ese régimen de los jueces italianos era contrario a la cláusula 5ª, porque su relación laboral "puede ser objeto de renovaciones sucesivas sin que se prevean, para limitar el uso abusivo de estas renovaciones, sanciones efectivas y disuasorias o la transformación de la relación laboral de dichos jueces y fiscales en una relación laboral de duración indefinida."

Razona la sentencia que este pronunciamiento requiere su examen a los efectos de decidir si comporta una alteración de la consolidada doctrina jurisprudencial que tiene establecida este Tribunal sobre la trasposición de la Directa, como ya se dijo, y, más concretamente, respecto del régimen de los jueces y abogados fiscales sustitutos.

Por lo que se refiere a la primera de las cuestiones, se afirma que carece de relevancia para el Derecho español, porque los jueces y fiscales sustitutos tienen reconocidos, mutatis mutandis, los mismos derechos profesionales que los miembros de la carrera judicial durante en ejercicio efectivo de las funciones jurisdiccionales.

Razona que mayores dificultades comportan la segunda de las cuestiones en la que el reproche que se hace al Estado italiano, al realizar los nombramientos de los jueces honorarios, es no haber adoptado medidas disuasorias para evitar dichos nombramientos, como exige la cláusula 5ª del Acuerdo. Es decir, el debate sería si es reprochable a la normativa española esa misma omisión y, por tanto, se vulneraría la mencionada cláusula.

Que suscitado el debate en la forma expuesta es obligado acudir a los razonamientos que se contienen en la sentencia que examina para llegar a la conclusión expuesta y, por contraste, determinar si es extrapolable a nuestra normativa y resuelve en los siguientes términos:

"En ese sentido debemos tener como punto de referencia las concretas circunstancias profesionales a que están sometidos los jueces y fiscales honorarios italianos, conforme, no solo a su propia normativa, sino a lo que se pone de manifiesto en la petición de cuestión prejudicial. En concreto, que estos jueces son designados por un periodo de tres años y, aunque solo son "renovados "por otro periodo y por una sola vez, se constata por el órgano judicial que suscita la cuestión, que de facto se procedía a "tres renovaciones sucesivas, cada una de cuatro años, por una duración total que no exceda de dieciséis años..."Es decir, tales nombramientos se mantenían, sin solución de continuidad, durante un dilatado periodo de tiempo, mediante dichas renovaciones. De esa circunstancia llega a la relevante conclusión el TJUE de que la finalidad de dichos nombramientos "parecen haber sido utilizadas no para cubrir necesidades de carácter provisional, debido, por ejemplo, a un aumento repentino e imprevisible de los litigios, sino para paliar necesidades permanentes y duraderas del sistema judicial italiano." Con tales premisas es lógico que el TJUE concluyera que hay una vulneración de la cláusula 5ª del Acuerdo, en cuanto reiterada jurisprudencia del Tribunal, de la que se deja cita concreta, había declarado que no pueden justificarse nombramientos temporales para cubrir una deficiencia del personal necesario para las prestaciones de los servicios de que se trate. Ya antes se hizo referencia a esa jurisprudencia europea.

Pues bien, a la vista de esas circunstancias debemos confrontar la situación de los jueces sustitutos en España. Ya de entrada, existe una originaria diferencia con el supuesto enjuiciado en la sentencia, porque no se trata de nombramientos por un periodo de tres años renovables, menos aún que esas renovaciones sean de tan larga duración, como se evidencia en la sentencia que examinamos.

En efecto, los jueces sustitutos son designados, previo un proceso de concurso de libre concurrencia, por el plazo de un año ( arts. 213 y 201 LOPJ y 92 a 94 del Reglamento). Es necesario detenernos en ese nombramiento que adquiere especial relevancia a los efectos del debate que aquí se suscita y, en especial, para confrontar con lo declarado en la sentencia de referencia.

1º. Los nombramientos de jueces y fiscales sustitutos no se realizan con unos criterios discrecionales del CGPJ, menos aún con criterios arbitrarios. Tampoco tiene por finalidad "completar "las exigencias de los órganos judiciales. Muy al contrario, la finalidad de los concretos llamamientos se justifica en las necesidades que requiere el funcionamiento ordinario de los órganos judiciales. En efecto, es evidente que los titulares de los órganos judiciales pueden causar baja en sus funciones por, entre otros supuestos, vacaciones o permisos (enfermedad, permisos maternales y paternales) o incluso por el periodo necesario entre el cese por cambio de destino en tanto se provee la plaza, debiendo añadirse que, como ya vimos, esa finalidad social de esas sustituciones comporta la concurrencia de las razones objetivas que requiere el Acuerdo. Pues bien, en esos supuestos de vacante del puesto y para mantener la continuidad del órgano jurisdiccional, que no puede cuestionarse, se recurre a la sustitución por otro titular de carrera que pueda seguir prestando servicio en el órgano jurisdiccional. Es decir, el régimen ordinario de sustituciones es que las vacantes se cubran con otros miembros de la carrera judicial ( arts. 199 , 200 y 213 LOPJ ). Ahora bien, siendo esa la regla general, el régimen de la carrera judicial establecido en nuestro Derecho no impone la obligatoriedad de desempeñar más de un cargo judicial al mismo tiempo (parece de difícil aceptación una norma que así lo estableciera), de ahí que, como regla general, estas sustituciones son voluntarias, elaborándose una relación anual de titulares que estén dispuestos a realizarlas (art. 200.1º).

2º. A la vista de ese régimen, es indudable que la necesaria continuidad del funcionamiento de los órganos jurisdiccionales, obliga a prever la posibilidad de que las bajas de los titulares de los órganos jurisdiccionales no puedan cubrirse con sustituciones de otros miembros de la carrera judicial y es a esa posibilidad a la que obedece la figura de los jueces sustitutos que, solo excepcionalmente podrán ser llamados a desempeñar tales sustituciones, esto es y como se ha dicho, cuando no existan miembros de la carrera que puedan desempeñarla. Pues bien, esa previsión aparece claramente reflejada en el régimen establecido en la LOPJ y el Reglamento. En ese sentido y como ya expuso más arriba, estos nombramientos son anuales y previa determinación de los órganos de gobierno del Poder Judicial, conforme a las previsiones de necesidades para cada año judicial, acorde a las eventuales sustituciones y la inexistencia de titulares de carrera para atenderlas. De ahí que no exista la posibilidad de renovaciones, salvo el caso excepcional, y por seis meses, de las sustituciones para atender las circunstancias coyunturales de determinados órganos jurisdiccionales. Y ello sin perjuicio de que el haber desempeñado el cargo en anualidades anteriores constituya mérito para la designación. En otras palabras, dada la necesidad de dar continuidad al funcionamiento de los órganos jurisdiccionales, unido a la necesaria existencia de vacantes de sus titulares, la única posibilidad admisible es la de acudir a dichos nombramientos, que no comportan la designación para el desempeño ordinario del cargo".

Así pues, a juicio de este Tribunal no existe justificación alguna para que, atendiendo a los últimos pronunciamientos del TJUE, se modifique el criterio ya acuñado en nuestra jurisprudencia de que el régimen de los jueces y fiscales sustitutos en el Derecho español no es contrario al Acuerdo Marco en ella aprobado".

Por lo demás, declara que "nuestro ordenamiento jurídico no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo de la misma equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición. O sea, sin que se sigan, no cualesquiera formas de selección, sino procedimientos fundamentados en los principios constitucionales de mérito y capacidad e igualdad, convocados al efecto y resueltos con todas las garantías por órganos caracterizados por la objetividad en el desempeño de su función. Estos estos procedimientos poseen unas características que les distinguen de los que se observan en el ámbito privado, del mismo modo que difiere el régimen estatutario de los empleados públicos del que es propio de los trabajadores del sector privado.

Por tanto, se da el supuesto por ella admitido que justifica el rechazo de pretensiones como la de la recurrente. E importa destacar que, en el caso de España, el impedimento que advertimos no es de mera legalidad sino de constitucionalidad por cuanto que admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem ,sino contra Constitutionem. Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las Administraciones Públicas. En consecuencia, debemos mantener la jurisprudencia sentada al respecto, pues, como acabamos de decir, no contraría la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea».

QUINTO.- RESOLUCIÓN DEL RECURSO DE APELACION.

A la vista de la jurisprudencia nacional y comunitaria que hemos recogido, la sentencia apelada es plenamente conforme al ordenamiento jurídico.

SEXTO.- De la motivación de la sentencia apelada y de la vulneración del derecho a un proceso público con todas las garantías, del derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión, del principio de congruencia y de los artículos 120.3 , 106 , y 117 de la Constitución .

1.- Para que la motivación exista no son precisos prolijos y exhaustivos razonamientos que contesten a todos los argumentos que hayan formulado las partes, sino que basta un discurso lógico que explique cuál ha sido el hilo conductor que ha llevado al Órgano Judicial a adoptar un sentido estimatorio o desestimatorio, sin que pueda confundirse la falta de motivación con la motivación que la parte entienda que debió hacerse ( STS 29-7-02). El deber constitucional de motivación de las resoluciones judiciales solamente requiere que el Tribunal exponga las razones en que ha fundado su decisión en forma que permita conocer el proceso intelectual que le ha llevado a resolver en la forma en que lo ha hecho, sin que sea exigible una referencia pormenorizada a toda y cada una de las pruebas que hayan sido practicadas ( STS 28-9-02).

Esto es lo que acontece en el caso de autos, en el que la sentencia contiene un razonamiento adecuado de los motivos de la desestimación del recurso, de modo que la parte ha tenido pleno conocimiento de los fundamentos de la desestimación de su recurso, sin que sea exigible dar respuesta a cada una de las alegaciones efectuadas en la demanda.

2- Para terminar, cumple manifestar que la sentencia ha sido dictada en el seno de un procedimiento judicial con todas las garantías que ha satisfecho el derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión del recurrente. Además, ha dado respuesta a las pretensiones formuladas por la parte recurrente.

SÉPTIMO.- Cuestión prejudicial. -

1.- El apelante reitera en esta segunda instancia que se suspenda el procedimiento, conforme dispone el artículo 4 y 42 de la LEC, hasta que se resuelvan la cuestión prejudicial planteada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (Auto de 30 de mayo de 2024-rec.5544/2023) ante el TJUE sobre si es conforme al Derecho de la Unión Europea la doctrina jurisprudencial que niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos del sector público a quienes no han superado un proceso de selección conforme a los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación en la libre circulación de trabajadores, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 14 y 103.2 de la Constitución Española así como en el artículo 14.4 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y preceptos concordantes y, de forma subsidiaria, si el pago a dichos trabajadores de una indemnización disuasoria, superior a la actualmente reconocida (20 días de salario por año de servicio), sería una medida adecuada y suficiente para cumplir con la normativa de la Unión Europea en la prevención y sanción de los abusos derivados de la utilización indebida de contratos temporales en el sector público.

2.- Se ha denegar el planteamiento porque hemos establecido que no existe abuso con base precisamente en la interpretación ofrecida por el propio TJUE en casos semejantes en los que se plantearon las cuestiones que aquí se debaten. Por lo tanto, de acuerdo con la doctrina CILFIT (reafirmada nuevamente en la STJUE de 6 de octubre de 2021, C-561/2019), debemos considerar que no es procedentes plantearla:

- En primer lugar, nuestra sentencia es recurrible en casación, y por lo tanto no existirá una obligación legal a la luz del Tratado.

- En segundo lugar, la Directiva ha sido interpretada en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, en los términos que hemos referido en esta sentencia, siendo por lo tanto un acto ya interpretado, que no suscita por ese motivo dudas en lo referente al concepto de abuso y "causa justificada". En efecto, tal y como hemos reflejado en los anteriores párrafos situaciones como la controvertida han sido ya examinadas para interpretar el sentido y alcance del artículo 5.1 citado.

- En tercer lugar, la cuestión que se plantea es meramente hipotética puesto que la decisión del pleito no gira en torno a la sanción o medida equivalente que se ha de aplicar; no es determinante para la decisión de este pleito.

OCTAVO.- Costas. -

De acuerdo con lo establecido en el artículo 139.2 de la LJCA las costas causadas en la segunda instancia se imponen a la parte apelante, cuyas pretensiones son íntegramente desestimadas, toda vez que no se aprecian razones para apartarse de la regla general.