Sentencia Contencioso-Administrativo Nº 134/2019, Tribunal Superior de Justicia de Castilla y Leon, Sala de lo Contencioso, Sección 2, Rec 12/2019 de 24 de Junio de 2019

Encabezamiento

T.S.J.CASTILLA-LEON SALA CON/AD S-2

BURGOS

SENTENCIA: 00134/2019

SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO

DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE

CASTILLA Y LEÓN.- BURGOS

SECCION 2ª

PresidentaIlma. Sra. Dª. Mª Concepción García Vicario

SENTENCIA DE APELACIÓN

Número:134/2019

Rollo deAPELACIÓNNº:12/2019

Fecha:24/06/2019

PA 104/18 del Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 1 de Burgos

PonenteDª. Mª Concepción García Vicario

Letrado de la Administración de Justicia:Sr. Ferrero Pastrana

Ilmos. Sres.:

Dª. Mª Concepción García Vicario

D. José Matías Alonso Millán

Dª. Mª Begoña González García

En la Ciudad de Burgos a veinticuatro de junio de dos mil diecinueve.

La Sección Segunda de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Burgos, ha visto en grado de apelación elRollo de Apelación Nº 12/2019interpuesto por la Gerencia Regional de Salud de la Junta de Castilla y León, representada y defendida por el Letrado de la Comunidad Autónoma en virtud de la representación y defensa que por Ley ostenta, contra la sentencia Nº 38/2019 , de 7 de febrero de 2019, dictada en el Procedimiento Abreviado 104/2018 por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1 de Burgos , por la que se acuerda estimar el recurso contencioso-administrativo interpuesto contra la Resolución del Gerente Regional de Salud que desestima el recurso de reposición interpuesto por Dña. Salvadora contra la resolución de la Gerente de Atención Primaria de Burgos por la que se desestima la solicitud de abono de indemnización por cese en nombramiento temporal.

Habiendo sido parte en la instancia, como apelante, la Junta de Castilla y León, Consejería de Sanidad, representada y defendida por el Letrado de la misma, en virtud de la representación que por Ley ostenta, y, como parte apelada, Dña. Salvadora , en su propia representación y defensa.

Antecedentes

PRIMERO. -Que por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1 de Burgos, en Procedimiento Abreviado número 104/2018, se dictó sentencia con fecha 7 de febrero de 2019 , cuya parte dispositiva dice:

'Teni endo en cuenta los fundamentos de derecho anteriores ESTIMO ÍNTEGRAMENTE el recurso contencioso-administrativo interpuesto por el recurrente arriba referencia y, en consecuencia:

1.- DECLARO NULA DE PLENO DERECHO la Resolución/es recurrida/s identificadas en el Encabezamiento de esta Sentencia por no ser ajustada a derecho

2.- RECONOZCO EL DERECHO DE LA RECURRENTE al abono de la cantidad correspondiente por indemnización tras la extinción de la relación laboral cuyo importe se determinará por acuerdo entre las partes en plazo de 20 días dese la firmeza de la sentencia y, en su defecto, en trámite de ejecución de sentencia.

3.- CONDENO A LA ADMINISTRACIÓN DEMANDADA A ESTAR Y PASAR POR ESTAS DECLARACIONES y a efectuar cuantas gestiones sean precisas para llevarlas a cabo abonando a la recurrente la suma procedente.

Sin especial pronunciamiento en costas.'

SEGUNDO. -Que contra dicha resolución se interpuso en tiempo y forma recurso de apelación que fue admitido en ambos efectos, en el que se solicitaba que, estimando íntegramente el presente recurso de apelación, se revoque la sentencia recurrida y desestime la demanda confirmando la resolución recurrida.

Dado traslado del mismo a la apelada, ésta se opuso al recurso de apelación solicitando se dicte Sentencia por la que desestime el recurso de apelación y confirme la sentencia apelada, con expresa imposición de costas al apelante.

TERCERO. -Recibidas las actuaciones en esta Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, una vez transcurrido el término de emplazamiento y plazo para personaciones, se señaló para Votación y Fallo del presente Rollo de Apelación el día20 de junio de 2019, lo que se efectuó.

CUARTO. -En la tramitación del recurso en ambas instancias se han observado las prescripciones legales, siendo Ponente la Ilma. Sra. Dª. Mª Concepción García Vicario, Presidenta de la Sala y Sección, quien expresa el parecer del Tribunal.

Fundamentos

PRIMERO.-Objeto del recurso.

Es objeto del presente recurso de apelación la sentencia dictada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1 de Burgos, en Procedimiento Abreviado número 104/2018, con fecha 7 de febrero de 2019, por la que se estima el recurso contencioso-administrativo interpuesto por Dña. Salvadora contra la Resolución del Gerente Regional de Salud por la que se acuerda desestimar el recurso de reposición interpuesto contra la resolución de la Gerente de Atención Primaria de Burgos por la que se desestima la solicitud de abono de indemnización por cese en nombramiento temporal, y acuerda:

1.- Declarar nula de pleno Derecho la Resolución recurrida por no ser ajustada a derecho.

2.- Reconocer del Derecho de la recurrente al abono de la cantidad correspondiente por indemnización tras la extinción de la relación laboral cuyo importe se determinará por acuerdo entre las partes en plazo de 20 días dese la firmeza de la sentencia y, en su defecto, en trámite de ejecución de sentencia.

3.-Condena r a la Administración demandada a estar y pasar por dichas declaraciones y a efectuar cuantas gestiones sean precisas para llevarlas a cabo abonando a la recurrente la suma procedente. Sin especial pronunciamiento en costas.

La sentencia recurrida estima el recurso contencioso-administrativo con base en la aplicación de la Sentencia del TJUE de 14 de Septiembre de 2016 (Sala Décima, asunto C- 596/14 , Diego Porras), que se dicta en relación con la Sra. de Diego Porras, dictada en cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, sobre la interpretación de la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, del Anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio, y la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de diciembre de 2010 (Sala Segunda, asuntos acumulados C-444/09 , Gavieiro Gavieiro, y C-456/09 , Iglesias Torres), señalando que:

'...Así las cosas, la alegación de la Administración demandada de que la STJUE de 14 de septiembre de 2016 no resulta de aplicación al supuesto de autos, simplemente, por referirse a un contratado laboral, no puede compartirse, pues los funcionarios interinos también están incluidos en el ámbito de aplicación personal de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio y en el del Acuerdo marco con lo que procede desestimar el primer motivo de oposición a la demanda y entrar a conocer del segundo...'.

Sobre la falta de impugnación del cese por la recurrente, la situación de abuso y el derecho a la indemnización, conviene destacar la siguiente argumentación contenida en la sentencia apelada:

'...Así, respecto de la cuestión del cese hay que advertir que el mismo se haya producido con arreglo a la norma, cuestión que no es sometida a debate y que no va a ser ahora abordada, no excluye el necesario examen de la concurrencia de abuso o fraude de ley en la contratación temporal que nos ocupa, puesto que sólo sí se aprecia en los términos que indica la Sentencia de la Sala de Valladolid de fecha 22/12/17 en sentido positivo (las otras lo abordan en sentido negativo) será viable la indemnización pretendida, que sí es lo pretendido por el recurrente. Así al menos se decidió en tal pronunciamiento jurisprudencial. No se busca dicha declaración en resolución judicial pero la misma es implícita al reconocimiento del derecho a la indemnización instado. El estudio de lo acontecido al caso indiscutiblemente permite concluir que sí hubo abuso en la contratación temporal con lo que el recurso debe ser atendido...

...De este modo, cubierta la plaza de la recurrente por asignación a personal estatutario fijo en virtud de concurso, no consta razón alguna por parte de la Administración demandada que justifique ese lapso de tiempo -5 años- para proceder a la cobertura de vacante de forma definitiva y sin convocar concursos. En los términos que expone la sentencia de la Sala de Valladolid que se analiza, de 22/12/17 , que duda cabe que en este caso se ha acudido a la contratación temporal de la recurrente para satisfacer necesidades permanentes manteniéndose dicha situación en el tiempo de manera injustificada. Y ello con independencia de que haya mediado contrato o nombramiento, como también se aduce, los servicios han sido prestados sin objeción durante todo ese tiempo. Con lo que la conclusión no puede ser otra que la de apreciar situación de abuso en los términos que persigue la Directiva que aplica la Sentencia del TJUE, restando por abordar la cuestión de las consecuencias anudadas a ella que como mecanismo sancionador de dicha conducta abusiva pretende la recurrente

Y es que, a este respecto, cita el Letrado de la Junta de Castilla y León -no sin justificación- el reciente pronunciamiento de la Sala Tercera, Sentencia nº 1426/18, de fecha 26/09/18 por la que según considera aún existiendo abuso en la contratación no se dan las circunstancias para una indemnización al no haber solicitado tampoco reincorporación, y no haber acreditado en vía previa daños y perjuicios cuyo resarcimiento ahora pretende...

No obstante la puntualización de la Administración demandada, cabe reseñar la evidente diferencia que ocupa el supuesto de hecho que analiza la Sentencia anterior con el que ahora se resuelve toda vez que la recurrente en autos no ha instado a modo de sanción de la contratación abusiva declarada la readmisión en el puesto en que ha cesado, sino el resarcimiento económico siendo ello procedente a tenor del abono de las prestaciones dinerarias a que refiere el art. 56 del ET , RDL 1/1995, (al tiempo de regular las consecuencias de un despido improcedente) dado que, en el caso de la actora, consta ya la extinción de la relación laboral y ello en relación asimismo con el art. 281.2b) de la Ley 36/11 de la Jurisdicción Social que permite fijar esas percepciones económicas en defecto de readmisión (al regular consecuencias de ejecución de una sentencia firme de despido), no a modo de resarcimiento de daños y perjuicios por menoscabo efectivamente causado -como confusamente invoca la Administración demandada en oposición a la demanda por referencia la Sentencia de la Sala Tercera- sino a modo de compensación por años de servicio prestados y de sanción por la contratación abusiva que se ha declarado. Sin que la indemnización que ahora se declara procedente obedezca a esa cuantía a mayores a que refiere la Sentencia citada (por daños y perjuicios no alegados ni probados en vía administrativa ni en demanda), y que sería atendible a razón de las circunstancias concurrentes y acreditación de los perjuicios - caso de producirse- por la no readmisión a que hace referencia a continuación el mismo apartado b) del art. 281.2 de la Ley 36/11 de la Jurisdicción Social que, en el caso de la actora, ni han sido reclamados ni acerca de ellos ha versado la prueba ni la controversia de autos en los términos en que se ha opuesto.

En consecuencia, no ha lugar a la aplicación al caso del pronunciamiento jurisprudencial invocado y por tanto el recurso debe correr suerte totalmente estimatoria.'

SEGUNDO. -Argumentos jurídicos del recurso de apelación.

Frente a dichas conclusiones se alza la apelante invocando los siguientes motivos de impugnación de la sentencia de instancia:

1.- Inexistencia de abuso de Derecho: falta de impugnación de los concretos actos de nombramiento y cese que han dado lugar a esa supuesta infracción del ordenamiento jurídico.

2.- Inaplicabilidad de lo previsto en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 22 de diciembre de 2017 , en la que se fundamenta la sentencia recurrida para estimar la concurrencia de abuso de derecho dado que, por una parte, dicha Sentencia no anuda directamente a la apreciación del abuso la consecuencia de la indemnización, sino la de la aplicación de la jurisprudencia del TJUE con finalidad protectora de manera que no habiendo existido abuso, no cabe la aplicación de dicha jurisprudencia, y por otra, por cuanto, la citada sentencia se fundamenta en la cláusula 5 del Acuerdo marco que se refiere a una pluralidad de nombramientos frente a un único nombramiento y cese que se produce en el caso de los autos, por lo que deviene inaplicable la jurisprudencia invocada del TJUE.

3.- Es de aplicación el derecho interno no existiendo indemnización en los supuestos de extinción del vínculo de los funcionarios de carrera ni del personal estatutario fijo. El régimen de indemnizaciones recogidas en el derecho laboral tienen un carácter compensatorio por la pérdida de empleo, salario y puesto de trabajo no es trasladable al personal cuyo vínculo con la administración es de derecho administrativo.

4.- La Sentencia de 22 de diciembre de 2017 que sirve de base a la apelada, aplica incorrectamente, por la vía de dejarlo inaplicado, las previsiones del artículo 9.2 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud - que en el ámbito autonómico encuentra su equivalente en el artículo 22 de la Ley 2/2007, de 7 de marzo, del Estatuto Jurídico del Personal Estatutario del Servicio de Salud de Castilla y León - en cuanto este precepto no establece límite temporal a la duración de los nombramientos de personal estatutario interino y sí, en cambio, las concretas causas o circunstancias objetivas que permiten acordar tanto el nombramiento como el cese del personal estatutario interino.

5.- Aplicación al caso de la sentencia del Tribunal Supremo, de 26 de septiembre de 2018 .

6.- Inaplicación a los efectos de indemnización de las consecuencias de un despido improcedente conforme a la legislación.

TERCERO. -Argumentos impugnatorios del recurso de apelación.

Frente a tales argumentos se opone la parte apelada estimando conforme a Derecho la sentencia impugnada por cuanto ha existido abuso en la contratación en los términos expuestos en la sentencia apelada y no procede la aplicación de la doctrina del Tribunal Supremo establecida en sentencia de 26 de septiembre de 2018 al tratar supuestos distintos, dando por reproducidos los argumentos de la sentencia apelada.

CUARTO. -Sobre los antecedentes de hecho relevantes.

Y son hechos de los que se ha de partir y que no han sido cuestionados por las partes:

.- La recurrente prestó servicios como personal estatutario temporal en la Gerencia de Atención Primaria de Burgos, con nombramiento de enfermera interina desde el 17 de febrero de 2007 hasta el 11 de octubre de 2016, por incorporación de titular mediante concurso de traslados, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 9.4 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco de Personal Estatutario de Servicios de Salud , y 24 de la Ley 2/2007, del Estatuto Jurídico del Personal Estatutario del Servicio de Salud de Castilla y León .

.-El 9 de diciembre de 2016, formula reclamación en la que solicita el abono de la cantidad resultante de 20 días por año trabajado por extinción de relación laboral en base a la sentencia de fecha 14 de septiembre de 2016 (asunto 596/14) del Tribunal de Justicia de Unión Europea.

.- El 10 de marzo de 2017 la Gerente de Atención Primaria de Burgos resuelve denegar el abono de la cantidad resultante en concepto de indemnización porque no existe extinción de una relación laboral, sino un cese en nombramiento como personal estatutario temporal.

.-El 6 de abril de 2017 interpone recurso de reposición contra resolución de 10 de marzo de 2017 por la que se deniega indemnización por cese de estatutaria interina en la categoría de enfermera, en la que manifiesta

· Que la sentencia de 14 de septiembre de 2016, (asunto C 596/149 del TJUE y sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de octubre de 2016 sobre no discriminación entre personal laboral con contrato por tiempo determinado y personal laboral fijo donde se reconoce el derecho a la indemnización de 20 días de salario prevista para los despidos objetivos de un caso idéntico al que se plantea.

· Que es contraria a la cláusula 4a del Acuerdo Marco la normativa nacional que deniega cualquier indemnización por finalización del contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables.

· Que el principio de no discriminación previsto en la Directiva 1999/70 es plenamente aplicable. El derecho de los trabajadores con contrato de interinidad a no ser discriminados, y en su virtud, a ser indemnizados a la finalización de un contrato es causa directa de este principio comunitario de orden social, por lo que los trabajadores afectados pueden invocar la efectividad del derecho ante la Administración y órganos judiciales que estén obligados a salvaguardarlo.

· Que la sentencia del TSJ de Madrid de 5 de octubre de 2016 haciéndose eco de la respuesta del TJUE fija doctrina a favor de reconocer la indemnización de 20 días de salario al existir discriminación. Este tribunal señala que no se puede discriminar a la actora en cuanto a la indemnización por la extinción de relación laboral, como consecuencia del tipo de contrato suscrito y por consiguiente tiene derecho a igual indemnización que la correspondería a un trabajador fijo comparable al extinguirse su contrato por otra causa objetiva, siendo en este caso evidente la igualdad en los términos de comparación respecto a la trabajadora a la que ha venido sustituyendo (en su caso al actual trabajador propietario de la plaza).

· Terminando por solicitar se abone a la recurrente la cantidad resultante en concepto de indemnización por extinción de la relación laboral a razón de 20 días por año trabajado.

.- Por resolución del Gerente Regional de Salud se acuerda desestimar el recurso de reposición interpuesto por Dña. Salvadora contra la resolución de la Gerente de Atención Primaria de Burgos de fecha 10 de marzo de 2017, en la que se acuerda denegar el abono de indemnización por cese de nombramiento como personal estatutario temporal.

.-Contra dicha resolución se interpuso recurso contencioso-administrativo que fue estimado por Sentencia dictada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo Nº 1 de Burgos, de fecha 7 de febrero de 2019 .

.- Y disconforme la Comunidad Autónoma con tal resolución judicial se ha interpuesto el presente recurso de apelación.

QUINTO. - Sobre inexistencia de abuso y la errónea aplicación de las sentencias citadas en la sentencia apelada y de la jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Invoca la parte apelante como motivos de impugnación de la sentencia apelada, en síntesis, la inexistencia de abuso de derecho en la contratación, la inaplicabilidad de lo previsto en la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de Castilla y León Sala, de Valladolid de 27 de diciembre de 2017 en que se fundamente la sentencia apelada, la aplicación de la doctrina jurisprudencial emanada de la sentencia del Tribunal Supremo 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 con la consiguiente improcedencia de indemnización, ni aplicación de la normativa laboral a tales efectos.

La respuesta a los motivos de impugnación esgrimidos por el Letrado de la Junta de Castilla y León exigen partir de que, en el presente caso, nos encontramos con que la relación funcionarial mantenida con la Administración era la de funcionario interino, por lo que en esencia implicaba una relación de carácter temporal. El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, recoge, en su art. 8.2 , que 'los empleados públicos se clasifican en: a) funcionarios de carrera. b) funcionarios interinos. c) Personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal. d) Personal eventual'.

Definiendo a los funcionarios interinos en su artículo 10:

'1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera.

b) La sustitución transitoria de los titulares.

c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.

d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.

2. La selección de funcionarios interinos habrá de realizarse mediante procedimientos ágiles que respetarán en todo caso los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

3. El cese de los funcionarios interinos se producirá, además de por las causas previstas en el artículo 63, cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento.

4. En el supuesto previsto en la letra a) del apartado 1 de este artículo, las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.

5. A los funcionarios interinos les será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera.

6. El personal interino cuya designación sea consecuencia de la ejecución de programas de carácter temporal o del exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un período de doce meses, podrá prestar los servicios que se le encomienden en la unidad administrativa en la que se produzca su nombramiento o en otras unidades administrativas en las que desempeñe funciones análogas, siempre que, respectivamente, dichas unidades participen en el ámbito de aplicación del citado programa de carácter temporal, con el límite de duración señalado en este artículo, o estén afectadas por la mencionada acumulación de tareas'.

Por tanto, realmente el nombramiento como funcionario interino implica un nombramiento de carácter temporal y, terminado el motivo que dio lugar al nombramiento, se produce el cese del mismo.

El artículo 15.4 b) de la Ley 7/2005, de 24 de mayo, de la Función Pública de Castilla y León , que precisa que:

'El personal interino cesará automáticamente en el desempeño del puesto de trabajo, sin derecho a indemnización alguna:

a) Cuando el puesto de trabajo sea provisto por funcionarios por cualquiera de las modalidades legalmente previstas.

b) Cuando se incorpore el funcionario titular sustituido.'

La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/15 ), tal y como se pone de relieve en la sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de Castilla y León, sede Valladolid, de 22 de diciembre de 2017 , 'contiene los siguientes pronunciamientos de interés para el caso que nos ocupa: En primer lugar, recuerda que con arreglo a la cláusula 1 del Anexo referido al Acuerdo marco, éste tiene por objeto, por un lado, mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y, por otro, establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada (apartado 5 de la Sentencia ).

También señala cuál es el ámbito de aplicación del Acuerdo marco y en tal sentido dice que se ha definido con amplitud y que abarca también al personal cuya relación se rige por el Derecho Administrativo (apartado 25).

En segundo lugar, afirma que la cláusula 5 del Acuerdo marco tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por éste, que es imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados (apartados 26 y 27).

Y a tal fin, el apartado 1 de dicha cláusula 5 impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva y vinculante de una o varias de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes, y entre ellas -y por lo que aquí interesa- el establecimiento de razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales (apartado 28).

A este respecto y a propósito del artículo 9 de la a Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud dice que el mismo es conforme con la finalidad del Acuerdo marco, ya que no establece una autorización general y abstracta para utilizar sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, sino que limita la celebración de tales contratos a los supuestos en los que haya que satisfacer necesidades provisionales (apartado 43) y añade el Tribunal de Justicia Europeo que en el sector de la sanidad pública es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales por diversos motivos (baja por enfermedad, permisos de maternidad o permisos parentales u otras causas).

Concluye en este sentido que la sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de nuevas necesidades, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco (apartado 45).

Pero también precisa la indicada Sentencia del TJUE que no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo (apartado 47 y 48).

Finalmente , interesa también destacar que esta Sentencia dice que el Derecho de la Unión no establece sanciones específicas para el caso de que se compruebe la existencia de abusos y, por ello, remite a las autoridades nacionales la adopción de las medidas apropiadas para hacer frente a dicha situación, medidas que deben ser proporcionadas y lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo marco (apartado 31).

En relación a esta última cuestión la Sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 dictada en los asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 dice que a falta de normativa de la Unión en la materia, las modalidades de aplicación de tales normas, que deben ser determinadas por el ordenamiento jurídico interno de los Estados miembros en virtud del principio de autonomía de procedimiento de éstos, no deben sin embargo ser menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno (principio de equivalencia) ni hacer imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico de la Unión (principio de efectividad), todo ello de conformidad con el apartado 37 de dicha Sentencia.

Continua diciendo el Tribunal Europeo que de ello se desprende que, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, añadiendo que según los propios términos del artículo 2 párrafo primero de la Directiva 1999/70 , los Estados miembros deben '[adoptar] todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por [dicha] Directiva' (apartado 38).

Esta Sentencia dictada en los asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 recuerda también que la cláusula 5 del Acuerdo marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada, ya que su apartado 2 deja, en principio, a los Estados miembros la facultad de determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se considerarán celebrados por tiempo indefinido (apartado 39).

Por ello, concluye que la cláusula 5 del Acuerdo marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público.

No obstante, para que una normativa nacional que prohíbe de forma absoluta, en el sector público, transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada pueda ser considerada conforme con el Acuerdo marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en dicho sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada (apartado 40).'

A la vista de tales pronunciamientos hay que decir, en primer lugar, que no se está cuestionando la posibilidad de acudir a la contratación temporal en el ámbito de la sanidad pública. De hecho el artículo 9 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud lo reconoce expresamente y ello no resulta contrario ni a la normativa europea citada, ni a la interpretación que de la misma ha hecho el TJUE, tal y como expresamente éste ha admitido. Lo que se cuestiona es el uso abusivo de dicha contratación temporal utilizando la misma para desarrollar funciones no temporales sino de carácter estable y prolongadas en el tiempo.

De esta manera, la pretensión de indemnización no tiene su apoyo en la existencia de tal categoría en cuanto tal, ni con ello se trata de desconocer los principios de mérito y capacidad que rigen la selección del personal que presta sus servicios en el sector público, sino que el recurso a tal categoría es una consecuencia de que se haya abusado de la contratación temporal con el fin de evitar ese abuso y de sancionarlo en el caso de que se produzca.

Por lo tanto, puede acudirse a dicho recurso o a cualquier otro porque, como hemos visto, lo que la jurisprudencia del TJUE dice es que las consecuencias de incumplir lo que dice la Directiva han de determinarse con arreglo al derecho interno y que la respuesta que se dé ha de ser lo suficientemente disuasoria (para evitar la reiteración) y proporcionada a la infracción cometida.

Por lo tanto, el presupuesto para que sea de aplicación la jurisprudencia del TJUE que invoca la parte hoy apelante descansa en la existencia de una situación de abuso por parte de la Administración en cuanto a la contratación temporal y, constatada esta situación, podrá aplicarse dicha jurisprudencia como respuesta a esa situación de abuso y con la finalidad de proteger a quienes han sido indebidamente contratados de manera temporal.

La parte apelante estima que dicho abuso no concurre en cuanto ha habido un nombramiento y un cese que no han sido impugnados, por lo que la falta de impugnación determinaría la inexistencia de fraude o abuso de derecho, argumento que esta Sala no comparte por cuanto, la ausencia de impugnación de dichos actos concretos no excluye la existencia de abuso por cuanto, como hemos expuesto, no se combate la figura del interino en sí mismo considerada, la cual, está admitida en nuestro derecho, sino la utilización de dichos nombramientos temporales para cubrir necesidades que no tiene carácter provisional sino permanente y estable.

En el presente caso, la sentencia apelada concluye en la existencia de una situación de abuso en la contratación temporal, en cuanto se había acudido a la contratación temporal para satisfacer necesidades permanentes, manteniéndose dicha situación en el tiempo de manera injustificada y estima que hay abuso significando que '...de este modo, cubierta la plaza de la recurrente por asignación a personal estatutario fijo en virtud de concurso, no consta razón alguna por parte de la Administración demandada que justifique ese lapso de tiempo -5 años- para proceder a la cobertura de vacante de forma definitiva y sin convocar concursos. En los términos que expone la sentencia de la Sala de Valladolid que se analiza, de 22/12/17 , que duda cabe que en este caso se ha acudido a la contratación temporal de la recurrente para satisfacer necesidades permanentes manteniéndose dicha situación en el tiempo de manera injustificada. Y ello con independencia de que haya mediado contrato o nombramiento, como también se aduce, los servicios han sido prestados sin objeción durante todo ese tiempo. Con lo que la conclusión no puede ser otra que la de apreciar situación de abuso en los términos que persigue la Directiva que aplica la Sentencia del TJUE, restando por abordar la cuestión de las consecuencias anudadas a ella que como mecanismo sancionador de dicha conducta abusiva pretende la recurrente'. Dichas aseveraciones no han sido desvirtuadas por la Administración apelante a quien, en virtud del principio de la carga y facilidad probatoria, le habría correspondido acreditar que dicha plaza no ha podido ser cubierta en un tiempo prudente y las razones por las cuales era necesaria la prolongación más allá de lo razonable del servicio desempeñado por la apelada, por lo que, no puede descartarse, dadas las circunstancias la existencia del abuso.

Tampoco podemos estimar los argumentos esgrimidos por el Letrado de la Junta de Castilla y León relativos a la inaplicación de la jurisprudencia del TJUE con base en que nos encontramos ante un único nombramiento y no ante una pluralidad o una sucesión de ellos, por cuanto el apartado 1 de dicha cláusula 5 impone a los Estados miembros, prevenir los abusos como consecuencia de la 'utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada', y por lo tanto, no sólo se refiere a los supuestos de sucesivos contratos sino también cuando exista una relación laboral de duración determinada prolongada injustificadamente en el tiempo, como es el caso que nos ocupa, en el que hubo un solo nombramiento y un solo cese pero prolongado desde el año 2007 al 2016, pese al carácter interino del nombramiento, puesto que, lo que es determinante a los efectos de apreciar el abuso no es el número de contratos celebrados sino, si dicho nombramiento ha sido efectuado para cubrir necesidades que no tenían carácter provisional sino permanente y estable.

Llegados ese punto, impera a renglón seguido analizar si, tal y como invoca la parte apelante en discrepancia con lo resuelto en la instancia , ha de ser de aplicación lo previsto en la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 , y a tal respecto, esta Sala no cabe sino estimar la plena aplicación de la doctrina jurisprudencial de la citada sentencia al caso que nos ocupa, pues con ella, se resuelve sobre los efectos que se han de derivar de los sucesivos nombramientos como funcionario interino, y que ya ha sido aplicada por esta Sala e sentencia de 8 de marzo de 2019, rec nº 4/2019 , si bien en este caso relativo a los efectos en los supuestos de ceses de trabajadores con contrato de personal interino y la pretensión de restitución al puesto de trabajo. De la citada sentencia debemos destacar los siguientes Fundamentos:

'DECIMOSÉPTIMO. Las consecuencias jurídicas de la situación de abuso en el caso de autos

A) Aunque por razones que tienen que ver con lo prolongado de la situación abusiva y con la actitud renuente de la Administración a observar aquellas medidas legales equivalentes, pudiéramos llegar al convencimiento de que el ' abuso ', en este caso, merecería el calificativo de 'manifiesto', con las posibles consecuencias jurídicas ordenadas en el art. 7.2 del Código Civil , esto es, la indemnización correspondiente y la adopción de medidas que impidan la persistencia en el abuso , no es ese el precepto que vamos a aplicar, ya que no ha sido objeto de análisis en el proceso y sobre él no ha podido la parte recurrente alegar lo que a su derecho conviniera.

B) Seguiremos, pues, para determinar aquellas consecuencias, los mandatos de efecto directo y de primacía que derivan del Acuerdo marco y de la jurisprudencia del TJUE. A este fin y para facilitar la comprensión de nuestro razonamiento, recordamos algunas de las afirmaciones de esa jurisprudencia, como son:

-Aunque el Derecho de la Unión establece la obligación de que los Estados miembros adopten medidas preventivas, no enuncia sanciones específicas para el caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal caso, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo marco.

-A falta de normativa de la Unión en la materia, las modalidades de aplicación de tales normas, que deben ser determinadas por el ordenamiento jurídico interno de los Estados miembros en virtud del principio de autonomía de procedimiento de éstos, no deben sin embargo ser menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno (principio de equivalencia) ni hacer imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico de la Unión (principio de efectividad).

-De ello se desprende que, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.

-A este respecto, debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.

-De esto se desprende que la cláusula 5 del Acuerdo marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público.

-No obstante, para que una normativa nacional que prohíbe de forma absoluta, en el sector público, transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada pueda ser considerada conforme con el Acuerdo marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en dicho sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.

-Según reiterada jurisprudencia, la obligación de los Estados miembros, derivada de una directiva, de alcanzar el resultado que ésta prevé, así como su deber, conforme al artículo 4 TUE , de adoptar todas las medidas generales o particulares apropiadas para asegurar el cumplimiento de dicha obligación, se imponen a todas las autoridades de dichos Estados, incluidas, en el marco de sus competencias, las autoridades judiciales.

-En consecuencia, incumbe a los tribunales del Estado miembro de que se trate garantizar la observancia de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco, velando por que, con la esperanza de seguir empleados en el futuro en el sector público, los trabajadores con los que se hayan celebrado de manera abusiva contratos laborales de duración determinada no se vean disuadidos de hacer valer ante las autoridades nacionales, incluidas las jurisdiccionales, los derechos que se desprenden de la aplicación por parte de la normativa nacional de todas las medidas preventivas establecidas en la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco.

-La obligación que incumbe al trabajador con contrato de duración determinada de ejercitar una nueva acción, en su caso ante un tribunal diferente, para determinar la sanción apropiada cuando una autoridad judicial ha declarado la existencia de utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada no muestra ser conforme con el principio de efectividad, en la medida en que de ella se derivan necesariamente para dicho trabajador inconvenientes procesales, en forma, en particular, de costes, de duración y de normativa de representación procesal.

C) Las consecuencias jurídicas concretas derivadas de la situación de abuso apreciada en el caso de autos deben ser, así y a juicio de este Tribunal Supremo, las siguientes:

1ª. La relación de empleo como funcionario interino del Sr. Felix no debe tenerse por finalizada el día 31 de diciembre de 2012, pues la resolución que así lo acuerda carece de la motivación exigible por expresar una causa que a la luz de las actuaciones no puede tenerse por verdadera o cierta en sentido jurídico. Recordemos aquí que el acto administrativo debe servir al fin en consideración al cual la norma ha configurado la potestad que el acto ejercita. Es esto, la adecuación o congruencia efectiva a los fines propios de esa potestad, lo que integra uno de los elementos objetivos de aquél, constituyendo su causaen sentido técnico. Elemento objetivo que cabe ver en el inciso final del art. 53.2 ('El contenido de los actos se ajustará a lo dispuesto por el ordenamiento jurídico y será determinado y adecuado a los fines de aquéllos ') de la Ley 30/1992 , entonces en vigor. Su ausencia jurídica, por inadecuación a dichos fines, arrastra de por sí la falta de motivación del acto administrativo. En consecuencia, aquella resolución incurrió, así, en un supuesto de anulabilidad, el del art. 63.1 de dicha Ley , en relación con los arts. 53.2 y 54 de la misma.

2ª. Consiguientemente, tal relación de empleo subsiste y debe continuar, con los derechos profesionales y económicos que le son propios, hasta que el Ayuntamiento de Vitoria- Gasteiz cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril , y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Ha de ser así, porque tal consecuencia es la única que, amén de ser proporcionada al propio actuar de la Administración, es igualmente lo bastante efectiva y disuasoria como para garantizar la plena eficacia del Acuerdo marco.

En este orden de cosas, una consecuencia que consistiera sólo en el reconocimiento de un derecho al resarcimiento de los daños y perjuicios que pudiera haber causado el abuso , no sería lo bastante disuasoria como para garantizar esa plena eficacia, por razón delquantumreducido que en buena lógica cabría fijar para la eventual indemnización .

3ª. El cumplimiento de aquella norma, dadas las funciones permanentes y estables, no temporales o provisionales, que realmente desempeñaba el Sr. Felix , debe valorar, de modo motivado, fundado y referido a ellas en concreto, si procede o no el incremento de la plantilla municipal, con las consecuencias ligadas a la decisión que se adopte, entre ellas, de ser negativa por no apreciar déficit estructural de puestos fijos, la de mantener la coherencia de la misma, acudiendo a aquel tipo de nombramiento cuando se de alguno de los supuestos previstos en ese art. 10.1, identificando cuál es, justificando su presencia, e impidiendo en todo caso que perdure la situación de precariedad de quienes eventual y temporalmente deban prestar tales funciones.

4ª Junto con esas consecuencias jurídicas, no habría cabido negar, de entrada, que además pudiera proceder el reconocimiento de un derecho indemnizatorio. Pero este reconocimiento depende de las circunstancias singulares del caso; debe ser hecho en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso ; y sólo habría podido ser hecho si la parte actora, además de deducir tal pretensión: a) hubiera invocado en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y b) hubiera acreditado por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho , la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo pudiera quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida.

En esta línea, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso , pues ésta es su causa, y no a hipotéticas 'equivalencias', al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público.

En este orden de cosas, y aunque se refieran a la cláusula 4 del Acuerdo marco, no debe dejar de prestarse atención a los razonamientos del TJUE que obran en las sentencias (dos) de 5 de junio de 2018, dictadas en los asuntos C- 574/16 y C-677/16 .

Recordemos , también, que el régimen procesal del recurso contencioso-administrativo no obliga a que el perjudicado por la situación de abuso haya de acudir a un proceso distinto de aquél en que tal situación se declara para pretender, también, el reconocimiento de un derecho indemnizatorio. Basta la lectura del art. 31.2 de la LJCA para comprender que es así.

En el caso de autos no procede, por tanto, reconocer derecho indemnizatorio alguno, distinto del que lleva consigo la subsistencia y continuidad de la relación de empleo, pues la sentencia de instancia: a) niega que en la demanda se concretasen los daños y perjuicios para así poder ser objeto de plena contradicción por la demandada; y b) reconoce, sin concretarlo, un derecho indemnizatorio de futuro, en el momento del cese, que entendemos improcedente por las razones expuestas.

DECIMOCTAV O . Respuestas a las cuestiones interpretativas planteadas en el auto de admisión

Con las consideraciones efectuadas en los fundamentos anteriores estamos en disposición de dar respuesta a las incógnitas que el auto de admisión del recurso planteó en estos términos:

1ª. Si, constatada una utilización abusiva de los sucesivos nombramientos de quien suscribió, primero, un contrato laboral de duración determinada, y después fue nombrado y vuelto a nombrar funcionario interino , debe, de conformidad con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Décima) de 14 de septiembre de 2016, dictada en los asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 , adoptarse como única solución jurídica aplicable la de conversión de su relación de servicios en una de carácter indefinido no fija, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, o bien, si cabe afirmar que en nuestro ordenamiento jurídico existen otras medidas de aplicación preferente e igualmente eficaces para sancionar los abusos cometidos en dicha relación.

2ª. Con independencia de la respuesta que se ofrezca a la cuestión anterior, si el afectado por la utilización abusiva de esos nombramientos tiene o no derecho a indemnización , por qué concepto y en qué momento.

La respuesta de esta Sección de enjuiciamiento del recurso de casación es la siguiente:

Respecto a la primera cuestión:

Ante aquella constatación, la solución jurídica aplicable no es la conversión del personal que fue nombrado como funcionario interino de un Ayuntamiento, en personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, sino, más bien, la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella desde la fecha de efectos de la resolución anulada, hasta que esa Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril , y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Al dar cumplimiento a esa norma, en un caso como el enjuiciado, en que el nombrado cubrió necesidades que, de hecho, no tenían carácter provisional, sino permanente y estable, debe valorarse, de modo motivado, fundado y referido a las concretas funciones que prestó, si procede o no la ampliación de la relación de puestos de trabajo de la plantilla municipal, observado después las consecuencias jurídicas ligadas a tal decisión, entre ellas, de ser negativa por no apreciar déficit estructural de puestos fijos, la de mantener la coherencia de la misma, acudiendo a aquel tipo de nombramiento cuando se de alguno de los supuestos previstos en ese art. 10.1, identificando cuál es, justificando su presencia, e impidiendo en todo caso que perdure la situación de precariedad de quienes eventual y temporalmente hayan de prestarlas.

Respuesta a la segunda cuestión:

El/la afectado/a por la utilización abusiva de los nombramientos temporales tiene derecho a indemnización . Pero el reconocimiento del derecho : a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso ; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho , la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida.

Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso , pues ésta es su causa, y no a hipotéticas 'equivalencias', al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público.'

En atención a dichos pronunciamientos, se puede concluir que nuestro Alto Tribunal distingue entre los funcionarios públicos y el personal laboral con ordenamientos diferenciados, el EBEP frente al ET, y resuelve, por una parte que la permanencia en un puesto y funciones más allá de lo razonable no puede dar lugar a consolidar situaciones de empleo público al margen de la regulación establecida para ello no siendo así la solución jurídica aplicable la conversión del personal que fue nombrado como funcionario interino en personal indefinido no fijo, pudiendo no obstante, dar lugar, en su caso , a una situación indemnizable, pero no como una solución general sino como respuesta a un supuesto particular en el que queden acreditados, por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y perjuicios derivados de la existencia de esa utilización abusiva de los nombramientos temporales.

En definitiva, las consecuencias de las irregularidades por la utilización abusiva de nombramientos eventuales no son las mismas que las derivadas en los casos de contratación temporal irregular de los trabajadores por cuenta ajena, no siendo posible aplicar de forma analógica la jurisprudencia del orden social, y ello, ni por lo que se refiere a la posibilidad de reconocimiento de la situación jurídica de personal indefinido no fijo, ni tampoco, en modo alguno, por lo que respecta al reconocimiento de una indemnización por cese, que, en contra de lo resuelto en la sentencia apelada, en el caso de los funcionarios interinos y del personal estatutario eventual, no se trata del reconocimiento de la indemnización de 20 días por año de servicio prevista en el derecho laboral para los despidos por causas objetivas, cuya cuantificación depende, una vez determinada su procedencia, de la aplicación de una fórmula teniendo en cuenta el salario regulador y la duración de la relación, sino que en el caso del nombrado funcionario interino, la posible indemnización no está tasada sino que depende de las circunstancia concretas del caso y de la acreditación por medio de cualquier medio probatorio admitido en derecho, de los daños y perjuicios causados, acreditación que, en el caso de los autos, no ha tenido lugar por cuanto, la única pretensión de la aquí apelada era de del reconocimiento del derecho de 20 días de salario por año trabajado en los términos previstos en la legislación laboral, lo cual, como queda expuesto , no es admisible en atención a la reciente doctrina sentada por nuestro Alto Tribunal, y dicho sea de paso, mucho menos la estimación del recurso de la sentencia apelada donde, tras referirse a la aplicación a tales efectos de la normativa laboral, termina estableciendo en el suplico que dicha indemnización se fijará'por acuerdo entre las partes en el plazo de 20 días desde la firmeza de la sentencia y, en su defecto, en trámite de ejecución de sentencia', lo que a todas luces es incongruente a la par de improcedente, por cuanto no cabe, en modo alguno, dejar dicha fijación en ejecución de sentencia sin que existan previamente la bases para su cuantificación.

En atención a lo expuesto, procede la estimación del recurso de apelación con la consiguiente revocación de la sentencia apelada por su disconformidad a Derecho.

ÚLTIMO. - Sobre las costas procesales.

Respecto de las costas procesales, conforme al artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción no procede imponer las cosas a ninguna de las partes.

VISTOS los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Burgos, ha dictado el siguiente

Fallo

Estimar el recurso de apelación Nº 12/2019, interpuesto por la representación procesal de la Comunidad Autónoma de Castilla y León, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1 de Burgos, en Procedimiento Abreviado número 104/2018, con fecha 7 de febrero de 2019, por la que se estima el recurso contencioso-administrativo interpuesto por Dña. Salvadora contra la Resolución del Gerente Regional de Salud por la que se acuerda desestimar el recurso de reposición interpuesto contra la resolución de la Gerente de Atención Primaria de Burgos por la que se desestima la solicitud de abono de indemnización por cese en nombramiento temporal.

Y en virtud de dicha estimación, se revoca la sentencia apelada por no ser conforme a Derecho, procediendo en consecuencia desestimar el recurso contencioso administrativo interpuesto por la Sra. Salvadora contra las resoluciones administrativas reseñadas, declarando la conformidad a derecho de las mismas, en los términos razonados en la presente resolución; y todo ello sin hacer especial imposición de costas.

La presente sentencia es susceptible de recurso de casación ante la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo y/o ante la Sección de Casación de la Sala de lo Contencioso-Administrativo con sede en el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, de conformidad con lo previsto en el art. 86.1 y 3 de la LJCA y siempre y cuando el recurso, como señala el art. 88.2 de dicha Ley , presente interés casacional objetivo para la formación de Jurisprudencia; mencionado recurso de casación se preparará ante esta Sala en el plazo de los treinta días siguientes a la notificación de esta sentencia y en la forma señalada en el art. 89.2 de la LJCA , debiendo acompañarse documento acreditativo de haberse ingresado en concepto de depósito la cantidad 50 € a que se refiere el apartado 3.d) de la Disposición Adicional Decimoquinta de la Ley Orgánica del Poder Judicial introducida por la Ley Orgánica 1/2009, de 3 de noviembre.

Una vez firme esta sentencia, devuélvanse los autos al Juzgado de procedencia con certificación de esta resolución, para su ejecución y cumplimiento, debiendo acusar recibo.

Así lo acuerdan y firman las Iltmos. Sres. Magistrados componentes de la Sala.