Sentencia Contencioso-Administrativo 404/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Contencioso-Administrativo, Rec. 2111/2021 de 16 de febrero del 2026

PRIMERO.-Los aspirantes, que desde el 12 de marzo de 2004, 12 de enero de 2016, 1 de noviembre de 2004 y 23 de julio de 2010, respectivamente, han venido desempeñando funciones en el ayuntamiento de Granada como arquitecto técnico interino en diferentes áreas y dependencias, impugnaron ante el Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 2 de Granada la resolución desestimatoria de la reclamación que formularon en relación a su nombramiento como funcionarios de carrera con destino en el puesto de trabajo para el que están adscritos, o subsidiariamente, nombramiento como personal público fijo equiparable a los funcionarios de carrera, con reconocimiento del derecho a permanecer en el mismo, y el abono de una indemnización de 18.000 € más la que legalmente proceda como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida.

SEGUNDO.-La cuestión prejudicial que motivó la suspensión del curso de estos autos ha sido resuelta por el TJUE en sentencia de 13 de junio de 2024 a la que aludiremos, y consideramos que en nada afecta al presente procedimiento las cuestiones perjudiciales sobre relaciones de naturaleza laboral planteadas por órganos jurisdiccionales del orden social.

El TS en Auto de 18 de abril de 2023 rec. 6460/2019 ha señalado que "No existe ningún precepto que permita acceder a lo solicitado por la parte recurrente y, como es obvio, los órganos jurisdiccionales carecen de discrecionalidad para suspender los procedimientos en curso, fuera de los supuestos en que ello está legalmente previsto. Y que un Juez haya planteado una cuestión prejudicial no es razón válida para que esta Sala suspenda la tramitación de un recurso de casación. "

Y el Tribunal Constitucional en el Auto de 11 de septiembre de 2023, recurso 1055/2022 dice: "...tampoco resulte verosímil la lesión de los derechos a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) y a un proceso con todas las garantías ( art. 24.2 CE ) que la demanda imputa a la falta de planteamiento, por parte del Tribunal Supremo, de cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. A lo señalado hasta ahora debemos añadir dos consideraciones adicionales que evidencian la ausencia de la lesión denunciada. Por una parte, existe una consolidada interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión acerca del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea conforme a la cual los órganos judiciales nacionales de última instancia quedan eximidos de la obligación de plantear cuestión prejudicial en determinados supuestos. Entre ellos se encuentra, por lo que ahora interesa, el caso en que la disposición comunitaria de que se trate haya sido ya objeto de interpretación por parte del Tribunal de Justicia (por todas, SSTJUE de 6 de octubre de 1982, asunto C-283/81, Srl Cilfit y otros y Lanificio di Gavardo SpA, § 14 y 21, y de 6 de octubre de 2021, asunto C-561/19 , Consorzio Italian Management y Catania Multiservizi SpA, § 66). Esta doctrina ha sido respetada por las resoluciones impugnadas en amparo, pues la existencia de doctrina consolidada sobre el alcance y los efectos de la cláusula 5.1 del acuerdo marco dispensaba al Tribunal Supremo de la obligación de plantear cuestión prejudicial, lo que determina que no quepa imputarle vulneración alguna del art. 24 CE por no haber planteado dicha cuestión. De otro lado, esta conclusión no resulta enervada por el hecho de que dos órganos jurisdiccionales inferiores (la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 7 de Barcelona) hayan planteado cuestiones prejudiciales sobre asuntos análogos. Como ha aclarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el hecho de que existan cuestiones prejudiciales sobre similar asunto planteadas por otro órgano judicial inferior no impide a un órgano jurisdiccional supremo (ni a este Tribunal Constitucional, al que también se ha solicitado formular cuestión ante el Tribunal de Justicia) apreciar que está en presencia de una de las excepciones previstas en la doctrina Cilfit y, por lo tanto, abstenerse de plantear cuestión prejudicial, en cuyo caso le corresponde decidir el litigio ante él suscitado bajo su propia responsabilidad y sin necesidad de esperar a que el Tribunal de Justicia dé respuesta a las cuestiones prejudiciales pendientes ( STJUE de 9 de septiembre de 2015, asuntos acumulados C-72/14 y C-197/14 , X c. Inspector de Hacienda y T.A. van Dijk c. Secretario de Estado de Hacienda , § 60 a 63)".

TERCERO.-Cuestiones idénticas a la planteada han sido analizadas por este Sala, por lo que no podemos sino reiterarnos en cuanto se viene diciendo, lo que hace innecesario admitir la prueba documental que se reitera en el recurso de apelación.

Citamos las sentencias de fecha 19 de abril de 2022 recurso 5943/2022, 8 de abril de 2022 recurso 548/22, 11 de marzo de 2022 recurso de apelación 343/2022, 11 de febrero de 2022 recursos de apelación 2483/2021 y 2530/2021, entre otras

La doctrina del Tribunal Supremo mantenida, por ejemplo, en su sentencia núm. 1409/2021, de 01 de diciembre de 2021 (Recurso 7494/2019), con cita de la núm. 1401/2021, de 30 de noviembre de 2021 (Recurso 6302/2018), en concreto de su fundamento jurídico quinto, da respuesta a las cuestiones suscitadas en el presente recurso de apelación, por lo que vamos a reseñarla y a seguir su discurso, realizando las modificaciones imprescindibles exigidas por el contencioso aquí planteado.

En efecto, la sentencia de Tribunal Supremo núm. 1401/2021, de 30 de noviembre de 2021 (Recurso 6302/2018), en su fundamento jurídico quinto realiza unas importantes consideraciones sobre la disposición de la Unión Europea que está en el origen del litigio: el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, incorporado al Derecho europeo mediante la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999:

"De entrada, ninguna de las partes discute que el Acuerdo Marco es, en principio, aplicable al empleo público, tanto de naturaleza laboral como de naturaleza estatutaria. Ello es absolutamente claro a la luz de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

El Acuerdo Marco contempla tres tipos de acciones o, más exactamente, tres tipos de objetivos a alcanzar: un principio de no discriminación entre trabajadores fijos y trabajadores no fijos (cláusula 4), la adopción de medidas tendentes a evitar la utilización abusiva del trabajo de duración determinada (cláusula 5) y la facilitación de información, oportunidades y consulta (cláusulas 6 y 7). Lo relativo a la utilización abusiva de las relaciones de servicio de duración determinada o no fijas se halla, como acaba de verse, en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Pues bien, dicha cláusula 5 tiene como finalidad, en sus propias palabras, "prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada"; y para lograr esta finalidad exige que los Estados miembros adopten una o varias medidas (razones objetivas que justifiquen la renovación de la relación laboral de duración determinada, duración máxima total esas relaciones sucesivas, número posible de sucesivas renovaciones). También contempla la posibilidad de que, en lugar de las mencionadas, los Estados miembros aprueben "medidas legales equivalentes". De la lectura de la cláusula 5 del Acuerdo Marco se infiere que este precepto tiene una finalidad predominantemente objetiva; es decir, busca que en el ordenamiento interno de cada Estado miembro haya normas que -previa consulta con los agentes sociales y "conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales"- impidan o al menos dificulten la utilización injustificada y, en ese sentido, abusiva de las formas de trabajo de duración determinada. Dicho de otra manera, la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al tratar del abuso de la interinidad en el empleo público de naturaleza estatutaria, insiste en que lo crucial es que haya medidas que efectivamente resulten disuasorias.

En todo caso, en conexión con cuanto se acaba de exponer, debe subrayarse que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea admite que las sanciones e indemnizaciones pueden ser una medida equivalente para alcanzar el efecto disuasorio contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; pero en ningún momento ha dicho que sea una consecuencia necesaria e ineludible. Es una posibilidad para lograr la finalidad impuesta, no un medio obligatorio. Y ni que decir tiene, siempre en este contexto, que un deber de la Administración de indemnizar habría de tener alguna clase de cobertura en el ordenamiento interno del Estado miembro, dado que no surge de manera forzosa y directa del Acuerdo Marco. No es ocioso recordar aquí lo que dispone el apartado quinto de la cláusula 8 del Acuerdo Marco: "La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales".

Esta misma cláusula ha sido objeto de interpretación por diversas sentencias del TSJUE a efectos de delimitar en qué condiciones las relaciones laborales de carácter temporal pueden llegar a calificarse de "sucesivas". Así en STJUE de 19 de marzo de 2020 (c-103/18 y c-429/18, acumuladas) "la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de " sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada", a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo".".

Aún en el supuesto de que la situación hubiese sido abusiva, y con respecto a la posibilidad de conversión de la relación temporal de servicios en otra de carácter indefinido no fija así como al derecho a indemnización en caso de cese, nos remitimos al fundamento jurídico sexto de la sentencia del Tribunal Supremo núm. 1409/2021, de 01 de diciembre de 2021 (Recurso 7494/2019

" 1ª) En el considerando 87 de la STJUE de 19 de marzo de 2021 se dice que "la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada[...] (véase en este sentido, la sentencia de 14 septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15 , EU:C:2016:680, apartados 39 y 41 y jurisprudencia citada).

En la sentencia dictada por esta misma Sala y sección el día 26 de septiembre de 2018 (recurso de casación 1305/2017 ) ya se declaró que en la situación de abuso en la contratación temporal de personal interino la solución sancionadora no era la conversión de la relación temporal en una relación definitiva sino la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella hasta que la Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Es evidente que en esa decisión y en otras posteriores en el tiempo, estaba presente que nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de la condición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho de la Unión Europea y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE, para que debamos plantearnos la inaplicación del Derecho nacional.

Esta y no otra debe ser ahora la situación que se declare en este caso concreto, en el que concurre como particular y caracterizador hecho que la relación laboral temporal no había finalizado al formularse las pretensiones iniciales, sin que en los sucesivos escritos de la parte se haya realizado indicación en tal sentido.

2ª) En cuanto a la posibilidad de indemnización la sentencia dictada por esta Sala y Sección el día 30 de noviembre de 2021 (recurso de casación 6302/2018) dice sobre el particular:

"SÉPTIMO.- En primer lugar, cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral. Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un " estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.

En segundo lugar, dado que no puede ser el cese ajustado a derecho lo que ocasione un daño susceptible de indemnización, ésta sólo tendría fundamento si mientras duró la situación de interinidad y como consecuencia de la misma se produjo una lesión física o moral, una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Pero esto -tal como esta Sala ya tuvo ocasión de explicar en las sentencias de 26 de septiembre de 2018, citadas en el auto de admisión de este recurso de casación- pasa por presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños; algo que ni siquiera se ha intentado en este caso. En otras palabras, el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina.

OCTAVO.- [...] Esto significa que lo que debería indemnizarse, según la recurrida, es el hecho mismo de haberse hallado en esa situación y que, así, la indemnización no es debida para resarcir daños o perjuicios efectivos e identificados, sino como castigo a la Administración que ha permitido -si no alentado- esa utilización ilegítima de figuras de empleo público de duración determinada que están legalmente pensadas para otros fines. Esta idea, además, es la que sin duda subyace - aunque no se haga explícita- en las sentencias de instancia y de apelación. Tal idea está muy próxima de lo que, en la terminología jurídica angloamericana, se denominan " daños punitivos". Ocurre, sin embargo, que la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no contempla la posibilidad de otorgar indemnizaciones a fin de sancionar comportamientos administrativos ilegales, satisfaciendo una necesidad de prevención general o disuasión por esta vía indirecta. Tampoco es fácil encontrar supuestos de daños punitivos en la legislación civil española.

Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C- 429/18) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C- 726/19) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).

Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máximo esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C- 106/89) de 13 de noviembre de 1990. Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.

NOVENO.- Ni qué decir tiene, en fin, que cuanto se acaba de razonar no significa que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva no pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido. Así se dijo en nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2018 y así lo reiteramos ahora. Y también reiteramos, aunque ello no sea relevante en el presente caso, que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera.

Por lo demás, todo el razonamiento hasta aquí desarrollado es de lege lata. Nada impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada. Esto es, por cierto, lo que hace pro futuro el reciente Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo. Y no deja de ser significativo que a este respecto use la expresión " compensación económica", en vez de " indemnización", dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.".

También se puede citar sobre estos extremos la STS nº 200/2022, dictada el 17 de febrero de 2022 por la Sección 4ª de la Sala Tercera del Tribunal Supremo en recurso nº 5766/2019, y la Sentencia nº 148/2022, de 8 de febrero de 2022, dictada por la Sección 4ª de la Sala Tercera del Tribunal Supremo en recurso nº 6884/2019.

Como conclusión de todo lo argumentado, la respuesta a las cuestiones de interés suscitadas en el presente contencioso debe ser que la utilización por la Junta de Andalucía de personal interino para realizar una misma función y en el mismo puesto de trabajo, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada, máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración demuestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente, lo que en el presente supuesto se ha probado,

Dicho esto, el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva, en los términos que se acaban de señalar, no puede determinar la conversión directa de la relación de duración determinada en una de carácter fijo y, además, no implica automáticamente que quien se halló en ella haya sufrido un daño efectivo e identificado. De aquí que no quepa reconocerle un derecho a indemnización por esa sola circunstancia.

CUARTO.-Citamos finalmente la STS de 4 de marzo de 2025 dictada en el recurso de casación 4230/24:

"Si bien esta cuestión ya ha sido resuelta por esta Sala entre otras, en las sentencias de 28 de mayo y 21 de julio de 2020 , respectivamente, correspondientes a los recursos de casación núms. 5801/2017 y 102/2018 , conviene examinar la cuestión bajo el prisma del reciente pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio 2024 (C-331/22 y C-332/22 ), por si hubiera existido alguna variación en la jurisprudencia europea a lo resuelto hasta ahora en los precedentes; asimismo, y aunque pertenece a otro orden jurisdiccional, al social, procede reseñar que el TJUE dictó a su vez la sentencia de 22 de febrero de 2024 (asuntos C-59/22 , C-110/22 y C-159/22 )."

TERCERO.-El escrito de interposición del recurso de casación desarrolla los motivos para impugnar la sentencia de la Sala Territorial acudiendo a la interpretación que de la Directiva 1999/70/CE ha realizado la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), analizando cada una de las cuestiones de interés casacional finadas en el auto de admisión.

En primer lugar, a la pregunta de si para apreciar la existencia de utilización abusiva de los nombramientos de funcionarios interinos que sean sancionables es suficiente un criterio temporal de prolongación de la interinidad, responde:

«Pues bien, como dice la Sentencia que se recurre en casación, en el presente caso se ha producido un abuso incompatible con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ya no solo por la duración anormalmente larga de la relación laboral (más de 7 años) a la que accede tras superar un procesos selectivo, sino también por el elevado porcentaje de temporalidad existente en el servicio donde está destinada la recurrente -que es del 88,88%, con 8 funcionarios interinos y solamente 1 de carrera-, y porque la Adminis. empleadora ha incumplido su obligación de convocar los procesos selectivos pertinentes, dentro de los plazos establecidos, para proveer la plaza con personal fijo o de carrera».

En segundo lugar, a la pregunta de si, en caso de reconocerse la existencia de abuso, cabe la asimilación de la solicitud de nombramiento como funcionario fijo o equiparable como medida adecuada en el Derecho Nacional para sancionar el abuso en la temporalidad, dice que las autoridades judiciales están obligadas a sancionar los abusos y que, una primera forma, es la conversión de la víctima de ellos en funcionaria fija o de carrera y que esta solución no conlleva un entendimiento contra legemdel Derecho nacional. En este punto dice que lo único prohibido "es adquirir la condición de funcionario fijo o de carrera si no se ha superado un proceso selectivo" y que "el personal temporal forzosamente ha superado procesos selectivos en libre concurrencia con otros aspirantes".

Añade que, si entendiésemos que la conversión en funcionarios de carrera o fijos es contraria al Derecho nacional, deberíamos sujetar al personal temporal víctima de abuso a las mismas causas de cese o extinción de la relación de empleo que rigen para los funcionarios de carrera. Así se conciliará, afirma, el mandato de la cláusula 5 del Acuerdo Marco con la normativa nacional, interpretada de una manera que garantiza la plena efectividad de dicha cláusula.

Continúa argumentando con el principio de equivalencia, el cual considera vulnerado si trabajadores de empresas sujetas a Derecho privado, sin proceso público alguno, pueden permanecer en el sector público con la condición de "a extinguir" --se refiere a la modificación por la disposición final trigésimo cuarta de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2021 del artículo 87.3 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público -- mientras que los empleados públicos temporales interinos, seleccionados en su día por procedimientos públicos de libre concurrencia, no pueden permanecer en el sector público con esa condición de "a extinguir".

En tercer lugar, a la pregunta de, si no cabe la asimilación a funcionario fijo o equiparable, es posible la indemnización penalizadora del abuso y, en tal caso, cuáles serían los parámetros a considerar para determinarla, da esta respuesta. Ante todo, dice, una indemnización por extinción de contrato no es suficiente para alcanzar el objetivo de la cláusula 5, pero si concluyéramos que la indemnización al cese es acorde con la Directiva, ha de ser proporcionada y efectiva para disuadir el empleo del abuso y garantizar la estabilidad en el empleo. Además, mantiene que no debe haber topes, como los de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para reducir la temporalidad en el empleo público, y ha de ser adecuada e íntegra y compensar la totalidad de los daños, cuya prueba puede establecerse mediante presunciones. En su cálculo, añade, habrán de incluirse la pérdida de oportunidades de empleo y de ingresos, el lucro cesante, las condiciones de edad y de sexo, y los daños morales inherentes al abuso.

CUARTO.-El escrito de oposición de la Administración de la Comunidad Autónoma de Castilla y León mantiene que los fundamentos de la sentencia impugnada son conformes a Derecho y afirma que la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de junio de 2024 nada ha cambiado respecto de anteriores pronunciamientos judiciales.

Viene a decirnos que esta nueva STJUE analiza la cláusula 5 del Acuerdo Marco y concluye que "la fijeza como medida para prevenir eventuales abusos en la utilización sucesiva de contrataciones o relaciones funcionariales de interinidad, no es jurídicamente posible si es contra legem, es decir si no respeta el marco normativo del Derecho interno".

Hace una exposición de los aspectos de la sentencia que considera más relevantes y entiende que la doctrina que corresponde fijar en cumplimiento de lo ordenado en el artículo 93.1 LJCA debe ser la ya fijada por esa Sala en respuesta a iguales cuestiones y en interpretación de los mismos preceptos citados en el Auto de admisión del presente recurso, tomando como guía todas las citadas y transcritas en la sentencia impugnada.

Finalmente, aplicando esa doctrina al caso concreto de la recurrente, sostiene que la consecuencia debe ser rechazar las infracciones normativas que se imputan a la sentencia recurrida y la pretensión que se ejercita a los efectos de que se proceda a la conversión de la relación temporal abusiva de la recurrente en una relación fija y estable.

QUINTO.-Consideramos que el recurso de casación debe ser desestimado.

Lo primero que hay que poner de manifiesto es que la recurrente no discute la legalidad de un cese declarada por la sentencia que recurre. Solamente cuestiona aquella parte de la sentencia que, tras apreciar la concurrencia de una situación de abuso de temporalidad, rechaza el derecho a ser nombrado funcionario de carrera o funcionario fijo indefinido o, subsidiariamente, a ser indemnizado, todo ello en razón a tenerse por víctima del señalado abuso.

Circunscrita en estos términos la controversia, debemos desestimar el recurso de casación de la Sra. Joaquina pues la sentencia que impugna no ha incurrido en las infracciones que le reprocha su escrito de interposición.

De ningún modo cabe reconocer el derecho a ser nombrada funcionaria de carrera ni empleada público fijo y tampoco el de ser indemnizada. Sobre pretensiones de esta naturaleza nos hemos pronunciado en sentencia 197/2025, de 25 de febrero, dictada en el recurso de casación n.º 4336/2024 , desestimado con las razones que, a continuación, reproducimos:

«Hemos tenido ocasión de pronunciarnos sobre los criterios que permiten apreciar abuso en la utilización por parte de la Administración de nombramientos temporales. En último extremo, se puede decir que son abusivos cuando con ellos se quieren atender necesidades de carácter estructural en lugar de a las de naturaleza circunstancial para las que han sido previstos por la ley. Así, hay abuso en los nombramientos temporales que se mantienen o reiteran a lo largo de los años para desempeñar el mismo puesto vacante sin que se proceda a su convocatoria para su provisión por funcionario de carrera, o en los de concatenación de sucesivos nombramientos para el mismo puesto o para distintos puestos de semejante contenido. Naturalmente, la determinación del abuso requiere del examen de las circunstancias singulares a fin de establecer que, efectivamente, se ha recurrido de manera reiterada a personal temporal para atender necesidades permanentes [ sentencias n.º 1401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6302/2018 ); n.º 1451/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 7459/2018 ); n.º 1450/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 6676/2018 ); n.º 1449/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 6674/2018 ); y sucesivas].

Del mismo modo, hemos reconocido el derecho del personal temporal cesado a ser repuesto hasta que la vacante que desempeñaba sea cubierta por un funcionario público mediante los correspondientes procesos selectivos y de provisión de puestos de trabajo o hasta que se amortice [ sentencias n.º 1425/2018, de 26 de septiembre (casación n.º 785/2017 ) y n.º 1426/2018, de 26 de septiembre (casación n.º 1305/2017 ); y sucesivas]. Reconocimiento éste que no se predica para aquellos casos en que, como en el presente, el cese se ha declarado conforme a Derecho.

Y, sobre la indemnización de los perjuicios que puedan haber sufrido quienes hayan sido objeto de nombramientos temporales abusivos, de un lado, hemos recordado que nuestro ordenamiento jurídico no conoce la figura de las indemnizaciones de carácter punitivo que, si bien existe en algunas legislaciones, no es propia de las que se inscriben, como la española, en el llamado sistema cocontinental. Y, de otro, hemos dicho que las pretensiones de resarcimiento por esta causa deben apoyarse en la justificación de los perjuicios efectivamente sufridos [ sentencias n.º 1401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6302/2018 ) y posteriores, antes citadas]. Naturalmente, la cuantía de la indemnización en las ocasiones en que se considere procedente habrá de corresponderse con la entidad de los daños de toda naturaleza sufridos y que sean imputables al abuso. O, de ser el caso, en la medida en que establezca el legislador.

Desde estas premisas, y a la vista de los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución , así como de los preceptos que, en consonancia con ellos, dedican el Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, y demás disposiciones generales sobre el empleo público, a regular la adquisición de la condición de funcionario público de carrera, se impone sin ningún género de dudas la desestimación del recurso de casación porque la sentencia de la Sala de Albacete, lejos de incurrir en infracción alguna, es plenamente conforme al ordenamiento jurídico.

Lo es porque nuestro Derecho, como hemos venido diciendo de manera constante, no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo de la misma equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición. O sea, sin que se sigan, no cualesquiera formas de selección, sino procedimientos fundamentados en los principios constitucionales de mérito y capacidad e igualdad, convocados al efecto y resueltos con todas las garantías por órganos caracterizados por la objetividad en el desempeño de su función. Conviene resaltar, en este sentido, que estos procedimientos poseen unas características que les distinguen de los que se observan en el ámbito privado, del mismo modo que difiere el régimen estatutario de los empleados públicos del que es propio de los trabajadores del sector privado. De ahí que no sean comparables como pretende la recurrente, improcedencia de comparabilidad que también afirma la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de junio de 2024 .

Por tanto, se da el supuesto por ella admitido que justifica el rechazo de pretensiones como la de la Sra. Yolanda. Conviene reparar al respecto que en ella no se dice que la conversión en funcionario de carrera o equiparable sea una medida exigida por la cláusula quinta del Acuerdo Marco, sino que puede serlo pero siempre que no se oponga a ella el Derecho nacional.

E importa destacar que, en el caso de España, el impedimento que advertimos no es de mera legalidad sino de constitucionalidad.

En efecto, admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem,sino contra Constitutionem.Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las Administraciones Públicas. En consecuencia, debemos mantener la jurisprudencia sentada al respecto, pues, como acabamos de decir, no contraría la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.»

Estos argumentos son plenamente aplicables aquí y, según hemos dicho, conducen a la desestimación del recurso de casación.

SEXTO.-Al igual que hemos hecho en esa sentencia de 197/2025 , de acuerdo con lo expuesto en el fundamento precedente, las respuestas a las cuestiones planteadas por el auto de admisión han de ser las siguientes: (i) la apreciación del uso abusivo de los nombramientos temporales exige la comprobación de que se reiteran o prolongan para cubrir necesidades no permanentes o estructurales; (ii) es contrario a la Constitución convertir en funcionario fijo o equiparable a quien haya recibido nombramientos temporales abusivos; (iii) el afectado por el abuso, de ser cesado fuera de los supuestos previstos legalmente para la terminación de la relación de servicio temporal, tendrá derecho a ser repuesto hasta tanto el puesto de trabajo desempeñado se cubra por funcionario público o se amortice; (iv) quien haya sido objeto de nombramientos temporales abusivos, si acredita haber sufrido perjuicios por esa causa, tendrá derecho a ser indemnizado en medida proporcionada a ellos o, en su caso, en la que establezca el legislador."

Ello nos obliga a confirmar la sentencia de instancia.

QUINTO.-Conforme al artículo 139.2 de la LJCA las costas procesales serán a cargo de la parte apelante si bien, haciendo uso de la posibilidad prevista en el apartado 4 no podrán exceder de 1.200 euros, por el concepto de honorarios de Letrado atendiendo a los criterios seguidos habitualmente por esta Sala en razón de las circunstancias del asunto, la complejidad procesal y la dificultad que comporta..

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, esta Sala, en nombre de S.M. el Rey y por la autoridad conferida por la Constitución, dicta el siguiente

PRIMERO.-Los aspirantes, que desde el 12 de marzo de 2004, 12 de enero de 2016, 1 de noviembre de 2004 y 23 de julio de 2010, respectivamente, han venido desempeñando funciones en el ayuntamiento de Granada como arquitecto técnico interino en diferentes áreas y dependencias, impugnaron ante el Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 2 de Granada la resolución desestimatoria de la reclamación que formularon en relación a su nombramiento como funcionarios de carrera con destino en el puesto de trabajo para el que están adscritos, o subsidiariamente, nombramiento como personal público fijo equiparable a los funcionarios de carrera, con reconocimiento del derecho a permanecer en el mismo, y el abono de una indemnización de 18.000 € más la que legalmente proceda como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida.

SEGUNDO.-La cuestión prejudicial que motivó la suspensión del curso de estos autos ha sido resuelta por el TJUE en sentencia de 13 de junio de 2024 a la que aludiremos, y consideramos que en nada afecta al presente procedimiento las cuestiones perjudiciales sobre relaciones de naturaleza laboral planteadas por órganos jurisdiccionales del orden social.

El TS en Auto de 18 de abril de 2023 rec. 6460/2019 ha señalado que "No existe ningún precepto que permita acceder a lo solicitado por la parte recurrente y, como es obvio, los órganos jurisdiccionales carecen de discrecionalidad para suspender los procedimientos en curso, fuera de los supuestos en que ello está legalmente previsto. Y que un Juez haya planteado una cuestión prejudicial no es razón válida para que esta Sala suspenda la tramitación de un recurso de casación. "

Y el Tribunal Constitucional en el Auto de 11 de septiembre de 2023, recurso 1055/2022 dice: "...tampoco resulte verosímil la lesión de los derechos a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) y a un proceso con todas las garantías ( art. 24.2 CE ) que la demanda imputa a la falta de planteamiento, por parte del Tribunal Supremo, de cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. A lo señalado hasta ahora debemos añadir dos consideraciones adicionales que evidencian la ausencia de la lesión denunciada. Por una parte, existe una consolidada interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión acerca del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea conforme a la cual los órganos judiciales nacionales de última instancia quedan eximidos de la obligación de plantear cuestión prejudicial en determinados supuestos. Entre ellos se encuentra, por lo que ahora interesa, el caso en que la disposición comunitaria de que se trate haya sido ya objeto de interpretación por parte del Tribunal de Justicia (por todas, SSTJUE de 6 de octubre de 1982, asunto C-283/81, Srl Cilfit y otros y Lanificio di Gavardo SpA, § 14 y 21, y de 6 de octubre de 2021, asunto C-561/19 , Consorzio Italian Management y Catania Multiservizi SpA, § 66). Esta doctrina ha sido respetada por las resoluciones impugnadas en amparo, pues la existencia de doctrina consolidada sobre el alcance y los efectos de la cláusula 5.1 del acuerdo marco dispensaba al Tribunal Supremo de la obligación de plantear cuestión prejudicial, lo que determina que no quepa imputarle vulneración alguna del art. 24 CE por no haber planteado dicha cuestión. De otro lado, esta conclusión no resulta enervada por el hecho de que dos órganos jurisdiccionales inferiores (la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 7 de Barcelona) hayan planteado cuestiones prejudiciales sobre asuntos análogos. Como ha aclarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el hecho de que existan cuestiones prejudiciales sobre similar asunto planteadas por otro órgano judicial inferior no impide a un órgano jurisdiccional supremo (ni a este Tribunal Constitucional, al que también se ha solicitado formular cuestión ante el Tribunal de Justicia) apreciar que está en presencia de una de las excepciones previstas en la doctrina Cilfit y, por lo tanto, abstenerse de plantear cuestión prejudicial, en cuyo caso le corresponde decidir el litigio ante él suscitado bajo su propia responsabilidad y sin necesidad de esperar a que el Tribunal de Justicia dé respuesta a las cuestiones prejudiciales pendientes ( STJUE de 9 de septiembre de 2015, asuntos acumulados C-72/14 y C-197/14 , X c. Inspector de Hacienda y T.A. van Dijk c. Secretario de Estado de Hacienda , § 60 a 63)".

TERCERO.-Cuestiones idénticas a la planteada han sido analizadas por este Sala, por lo que no podemos sino reiterarnos en cuanto se viene diciendo, lo que hace innecesario admitir la prueba documental que se reitera en el recurso de apelación.

Citamos las sentencias de fecha 19 de abril de 2022 recurso 5943/2022, 8 de abril de 2022 recurso 548/22, 11 de marzo de 2022 recurso de apelación 343/2022, 11 de febrero de 2022 recursos de apelación 2483/2021 y 2530/2021, entre otras

La doctrina del Tribunal Supremo mantenida, por ejemplo, en su sentencia núm. 1409/2021, de 01 de diciembre de 2021 (Recurso 7494/2019), con cita de la núm. 1401/2021, de 30 de noviembre de 2021 (Recurso 6302/2018), en concreto de su fundamento jurídico quinto, da respuesta a las cuestiones suscitadas en el presente recurso de apelación, por lo que vamos a reseñarla y a seguir su discurso, realizando las modificaciones imprescindibles exigidas por el contencioso aquí planteado.

En efecto, la sentencia de Tribunal Supremo núm. 1401/2021, de 30 de noviembre de 2021 (Recurso 6302/2018), en su fundamento jurídico quinto realiza unas importantes consideraciones sobre la disposición de la Unión Europea que está en el origen del litigio: el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, incorporado al Derecho europeo mediante la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999:

"De entrada, ninguna de las partes discute que el Acuerdo Marco es, en principio, aplicable al empleo público, tanto de naturaleza laboral como de naturaleza estatutaria. Ello es absolutamente claro a la luz de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

El Acuerdo Marco contempla tres tipos de acciones o, más exactamente, tres tipos de objetivos a alcanzar: un principio de no discriminación entre trabajadores fijos y trabajadores no fijos (cláusula 4), la adopción de medidas tendentes a evitar la utilización abusiva del trabajo de duración determinada (cláusula 5) y la facilitación de información, oportunidades y consulta (cláusulas 6 y 7). Lo relativo a la utilización abusiva de las relaciones de servicio de duración determinada o no fijas se halla, como acaba de verse, en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Pues bien, dicha cláusula 5 tiene como finalidad, en sus propias palabras, "prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada"; y para lograr esta finalidad exige que los Estados miembros adopten una o varias medidas (razones objetivas que justifiquen la renovación de la relación laboral de duración determinada, duración máxima total esas relaciones sucesivas, número posible de sucesivas renovaciones). También contempla la posibilidad de que, en lugar de las mencionadas, los Estados miembros aprueben "medidas legales equivalentes". De la lectura de la cláusula 5 del Acuerdo Marco se infiere que este precepto tiene una finalidad predominantemente objetiva; es decir, busca que en el ordenamiento interno de cada Estado miembro haya normas que -previa consulta con los agentes sociales y "conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales"- impidan o al menos dificulten la utilización injustificada y, en ese sentido, abusiva de las formas de trabajo de duración determinada. Dicho de otra manera, la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al tratar del abuso de la interinidad en el empleo público de naturaleza estatutaria, insiste en que lo crucial es que haya medidas que efectivamente resulten disuasorias.

En todo caso, en conexión con cuanto se acaba de exponer, debe subrayarse que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea admite que las sanciones e indemnizaciones pueden ser una medida equivalente para alcanzar el efecto disuasorio contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; pero en ningún momento ha dicho que sea una consecuencia necesaria e ineludible. Es una posibilidad para lograr la finalidad impuesta, no un medio obligatorio. Y ni que decir tiene, siempre en este contexto, que un deber de la Administración de indemnizar habría de tener alguna clase de cobertura en el ordenamiento interno del Estado miembro, dado que no surge de manera forzosa y directa del Acuerdo Marco. No es ocioso recordar aquí lo que dispone el apartado quinto de la cláusula 8 del Acuerdo Marco: "La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales".

Esta misma cláusula ha sido objeto de interpretación por diversas sentencias del TSJUE a efectos de delimitar en qué condiciones las relaciones laborales de carácter temporal pueden llegar a calificarse de "sucesivas". Así en STJUE de 19 de marzo de 2020 (c-103/18 y c-429/18, acumuladas) "la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de " sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada", a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo".".

Aún en el supuesto de que la situación hubiese sido abusiva, y con respecto a la posibilidad de conversión de la relación temporal de servicios en otra de carácter indefinido no fija así como al derecho a indemnización en caso de cese, nos remitimos al fundamento jurídico sexto de la sentencia del Tribunal Supremo núm. 1409/2021, de 01 de diciembre de 2021 (Recurso 7494/2019

" 1ª) En el considerando 87 de la STJUE de 19 de marzo de 2021 se dice que "la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada[...] (véase en este sentido, la sentencia de 14 septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15 , EU:C:2016:680, apartados 39 y 41 y jurisprudencia citada).

En la sentencia dictada por esta misma Sala y sección el día 26 de septiembre de 2018 (recurso de casación 1305/2017 ) ya se declaró que en la situación de abuso en la contratación temporal de personal interino la solución sancionadora no era la conversión de la relación temporal en una relación definitiva sino la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella hasta que la Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Es evidente que en esa decisión y en otras posteriores en el tiempo, estaba presente que nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de la condición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho de la Unión Europea y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE, para que debamos plantearnos la inaplicación del Derecho nacional.

Esta y no otra debe ser ahora la situación que se declare en este caso concreto, en el que concurre como particular y caracterizador hecho que la relación laboral temporal no había finalizado al formularse las pretensiones iniciales, sin que en los sucesivos escritos de la parte se haya realizado indicación en tal sentido.

2ª) En cuanto a la posibilidad de indemnización la sentencia dictada por esta Sala y Sección el día 30 de noviembre de 2021 (recurso de casación 6302/2018) dice sobre el particular:

"SÉPTIMO.- En primer lugar, cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral. Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un " estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.

En segundo lugar, dado que no puede ser el cese ajustado a derecho lo que ocasione un daño susceptible de indemnización, ésta sólo tendría fundamento si mientras duró la situación de interinidad y como consecuencia de la misma se produjo una lesión física o moral, una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Pero esto -tal como esta Sala ya tuvo ocasión de explicar en las sentencias de 26 de septiembre de 2018, citadas en el auto de admisión de este recurso de casación- pasa por presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños; algo que ni siquiera se ha intentado en este caso. En otras palabras, el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina.

OCTAVO.- [...] Esto significa que lo que debería indemnizarse, según la recurrida, es el hecho mismo de haberse hallado en esa situación y que, así, la indemnización no es debida para resarcir daños o perjuicios efectivos e identificados, sino como castigo a la Administración que ha permitido -si no alentado- esa utilización ilegítima de figuras de empleo público de duración determinada que están legalmente pensadas para otros fines. Esta idea, además, es la que sin duda subyace - aunque no se haga explícita- en las sentencias de instancia y de apelación. Tal idea está muy próxima de lo que, en la terminología jurídica angloamericana, se denominan " daños punitivos". Ocurre, sin embargo, que la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no contempla la posibilidad de otorgar indemnizaciones a fin de sancionar comportamientos administrativos ilegales, satisfaciendo una necesidad de prevención general o disuasión por esta vía indirecta. Tampoco es fácil encontrar supuestos de daños punitivos en la legislación civil española.

Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C- 429/18) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C- 726/19) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).

Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máximo esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C- 106/89) de 13 de noviembre de 1990. Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.

NOVENO.- Ni qué decir tiene, en fin, que cuanto se acaba de razonar no significa que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva no pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido. Así se dijo en nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2018 y así lo reiteramos ahora. Y también reiteramos, aunque ello no sea relevante en el presente caso, que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera.

Por lo demás, todo el razonamiento hasta aquí desarrollado es de lege lata. Nada impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada. Esto es, por cierto, lo que hace pro futuro el reciente Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo. Y no deja de ser significativo que a este respecto use la expresión " compensación económica", en vez de " indemnización", dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.".

También se puede citar sobre estos extremos la STS nº 200/2022, dictada el 17 de febrero de 2022 por la Sección 4ª de la Sala Tercera del Tribunal Supremo en recurso nº 5766/2019, y la Sentencia nº 148/2022, de 8 de febrero de 2022, dictada por la Sección 4ª de la Sala Tercera del Tribunal Supremo en recurso nº 6884/2019.

Como conclusión de todo lo argumentado, la respuesta a las cuestiones de interés suscitadas en el presente contencioso debe ser que la utilización por la Junta de Andalucía de personal interino para realizar una misma función y en el mismo puesto de trabajo, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada, máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración demuestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente, lo que en el presente supuesto se ha probado,

Dicho esto, el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva, en los términos que se acaban de señalar, no puede determinar la conversión directa de la relación de duración determinada en una de carácter fijo y, además, no implica automáticamente que quien se halló en ella haya sufrido un daño efectivo e identificado. De aquí que no quepa reconocerle un derecho a indemnización por esa sola circunstancia.

CUARTO.-Citamos finalmente la STS de 4 de marzo de 2025 dictada en el recurso de casación 4230/24:

"Si bien esta cuestión ya ha sido resuelta por esta Sala entre otras, en las sentencias de 28 de mayo y 21 de julio de 2020 , respectivamente, correspondientes a los recursos de casación núms. 5801/2017 y 102/2018 , conviene examinar la cuestión bajo el prisma del reciente pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio 2024 (C-331/22 y C-332/22 ), por si hubiera existido alguna variación en la jurisprudencia europea a lo resuelto hasta ahora en los precedentes; asimismo, y aunque pertenece a otro orden jurisdiccional, al social, procede reseñar que el TJUE dictó a su vez la sentencia de 22 de febrero de 2024 (asuntos C-59/22 , C-110/22 y C-159/22 )."

TERCERO.-El escrito de interposición del recurso de casación desarrolla los motivos para impugnar la sentencia de la Sala Territorial acudiendo a la interpretación que de la Directiva 1999/70/CE ha realizado la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), analizando cada una de las cuestiones de interés casacional finadas en el auto de admisión.

En primer lugar, a la pregunta de si para apreciar la existencia de utilización abusiva de los nombramientos de funcionarios interinos que sean sancionables es suficiente un criterio temporal de prolongación de la interinidad, responde:

«Pues bien, como dice la Sentencia que se recurre en casación, en el presente caso se ha producido un abuso incompatible con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ya no solo por la duración anormalmente larga de la relación laboral (más de 7 años) a la que accede tras superar un procesos selectivo, sino también por el elevado porcentaje de temporalidad existente en el servicio donde está destinada la recurrente -que es del 88,88%, con 8 funcionarios interinos y solamente 1 de carrera-, y porque la Adminis. empleadora ha incumplido su obligación de convocar los procesos selectivos pertinentes, dentro de los plazos establecidos, para proveer la plaza con personal fijo o de carrera».

En segundo lugar, a la pregunta de si, en caso de reconocerse la existencia de abuso, cabe la asimilación de la solicitud de nombramiento como funcionario fijo o equiparable como medida adecuada en el Derecho Nacional para sancionar el abuso en la temporalidad, dice que las autoridades judiciales están obligadas a sancionar los abusos y que, una primera forma, es la conversión de la víctima de ellos en funcionaria fija o de carrera y que esta solución no conlleva un entendimiento contra legemdel Derecho nacional. En este punto dice que lo único prohibido "es adquirir la condición de funcionario fijo o de carrera si no se ha superado un proceso selectivo" y que "el personal temporal forzosamente ha superado procesos selectivos en libre concurrencia con otros aspirantes".

Añade que, si entendiésemos que la conversión en funcionarios de carrera o fijos es contraria al Derecho nacional, deberíamos sujetar al personal temporal víctima de abuso a las mismas causas de cese o extinción de la relación de empleo que rigen para los funcionarios de carrera. Así se conciliará, afirma, el mandato de la cláusula 5 del Acuerdo Marco con la normativa nacional, interpretada de una manera que garantiza la plena efectividad de dicha cláusula.

Continúa argumentando con el principio de equivalencia, el cual considera vulnerado si trabajadores de empresas sujetas a Derecho privado, sin proceso público alguno, pueden permanecer en el sector público con la condición de "a extinguir" --se refiere a la modificación por la disposición final trigésimo cuarta de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2021 del artículo 87.3 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público -- mientras que los empleados públicos temporales interinos, seleccionados en su día por procedimientos públicos de libre concurrencia, no pueden permanecer en el sector público con esa condición de "a extinguir".

En tercer lugar, a la pregunta de, si no cabe la asimilación a funcionario fijo o equiparable, es posible la indemnización penalizadora del abuso y, en tal caso, cuáles serían los parámetros a considerar para determinarla, da esta respuesta. Ante todo, dice, una indemnización por extinción de contrato no es suficiente para alcanzar el objetivo de la cláusula 5, pero si concluyéramos que la indemnización al cese es acorde con la Directiva, ha de ser proporcionada y efectiva para disuadir el empleo del abuso y garantizar la estabilidad en el empleo. Además, mantiene que no debe haber topes, como los de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para reducir la temporalidad en el empleo público, y ha de ser adecuada e íntegra y compensar la totalidad de los daños, cuya prueba puede establecerse mediante presunciones. En su cálculo, añade, habrán de incluirse la pérdida de oportunidades de empleo y de ingresos, el lucro cesante, las condiciones de edad y de sexo, y los daños morales inherentes al abuso.

CUARTO.-El escrito de oposición de la Administración de la Comunidad Autónoma de Castilla y León mantiene que los fundamentos de la sentencia impugnada son conformes a Derecho y afirma que la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de junio de 2024 nada ha cambiado respecto de anteriores pronunciamientos judiciales.

Viene a decirnos que esta nueva STJUE analiza la cláusula 5 del Acuerdo Marco y concluye que "la fijeza como medida para prevenir eventuales abusos en la utilización sucesiva de contrataciones o relaciones funcionariales de interinidad, no es jurídicamente posible si es contra legem, es decir si no respeta el marco normativo del Derecho interno".

Hace una exposición de los aspectos de la sentencia que considera más relevantes y entiende que la doctrina que corresponde fijar en cumplimiento de lo ordenado en el artículo 93.1 LJCA debe ser la ya fijada por esa Sala en respuesta a iguales cuestiones y en interpretación de los mismos preceptos citados en el Auto de admisión del presente recurso, tomando como guía todas las citadas y transcritas en la sentencia impugnada.

Finalmente, aplicando esa doctrina al caso concreto de la recurrente, sostiene que la consecuencia debe ser rechazar las infracciones normativas que se imputan a la sentencia recurrida y la pretensión que se ejercita a los efectos de que se proceda a la conversión de la relación temporal abusiva de la recurrente en una relación fija y estable.

QUINTO.-Consideramos que el recurso de casación debe ser desestimado.

Lo primero que hay que poner de manifiesto es que la recurrente no discute la legalidad de un cese declarada por la sentencia que recurre. Solamente cuestiona aquella parte de la sentencia que, tras apreciar la concurrencia de una situación de abuso de temporalidad, rechaza el derecho a ser nombrado funcionario de carrera o funcionario fijo indefinido o, subsidiariamente, a ser indemnizado, todo ello en razón a tenerse por víctima del señalado abuso.

Circunscrita en estos términos la controversia, debemos desestimar el recurso de casación de la Sra. Joaquina pues la sentencia que impugna no ha incurrido en las infracciones que le reprocha su escrito de interposición.

De ningún modo cabe reconocer el derecho a ser nombrada funcionaria de carrera ni empleada público fijo y tampoco el de ser indemnizada. Sobre pretensiones de esta naturaleza nos hemos pronunciado en sentencia 197/2025, de 25 de febrero, dictada en el recurso de casación n.º 4336/2024 , desestimado con las razones que, a continuación, reproducimos:

«Hemos tenido ocasión de pronunciarnos sobre los criterios que permiten apreciar abuso en la utilización por parte de la Administración de nombramientos temporales. En último extremo, se puede decir que son abusivos cuando con ellos se quieren atender necesidades de carácter estructural en lugar de a las de naturaleza circunstancial para las que han sido previstos por la ley. Así, hay abuso en los nombramientos temporales que se mantienen o reiteran a lo largo de los años para desempeñar el mismo puesto vacante sin que se proceda a su convocatoria para su provisión por funcionario de carrera, o en los de concatenación de sucesivos nombramientos para el mismo puesto o para distintos puestos de semejante contenido. Naturalmente, la determinación del abuso requiere del examen de las circunstancias singulares a fin de establecer que, efectivamente, se ha recurrido de manera reiterada a personal temporal para atender necesidades permanentes [ sentencias n.º 1401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6302/2018 ); n.º 1451/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 7459/2018 ); n.º 1450/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 6676/2018 ); n.º 1449/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 6674/2018 ); y sucesivas].

Del mismo modo, hemos reconocido el derecho del personal temporal cesado a ser repuesto hasta que la vacante que desempeñaba sea cubierta por un funcionario público mediante los correspondientes procesos selectivos y de provisión de puestos de trabajo o hasta que se amortice [ sentencias n.º 1425/2018, de 26 de septiembre (casación n.º 785/2017 ) y n.º 1426/2018, de 26 de septiembre (casación n.º 1305/2017 ); y sucesivas]. Reconocimiento éste que no se predica para aquellos casos en que, como en el presente, el cese se ha declarado conforme a Derecho.

Y, sobre la indemnización de los perjuicios que puedan haber sufrido quienes hayan sido objeto de nombramientos temporales abusivos, de un lado, hemos recordado que nuestro ordenamiento jurídico no conoce la figura de las indemnizaciones de carácter punitivo que, si bien existe en algunas legislaciones, no es propia de las que se inscriben, como la española, en el llamado sistema cocontinental. Y, de otro, hemos dicho que las pretensiones de resarcimiento por esta causa deben apoyarse en la justificación de los perjuicios efectivamente sufridos [ sentencias n.º 1401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6302/2018 ) y posteriores, antes citadas]. Naturalmente, la cuantía de la indemnización en las ocasiones en que se considere procedente habrá de corresponderse con la entidad de los daños de toda naturaleza sufridos y que sean imputables al abuso. O, de ser el caso, en la medida en que establezca el legislador.

Desde estas premisas, y a la vista de los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución , así como de los preceptos que, en consonancia con ellos, dedican el Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, y demás disposiciones generales sobre el empleo público, a regular la adquisición de la condición de funcionario público de carrera, se impone sin ningún género de dudas la desestimación del recurso de casación porque la sentencia de la Sala de Albacete, lejos de incurrir en infracción alguna, es plenamente conforme al ordenamiento jurídico.

Lo es porque nuestro Derecho, como hemos venido diciendo de manera constante, no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo de la misma equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición. O sea, sin que se sigan, no cualesquiera formas de selección, sino procedimientos fundamentados en los principios constitucionales de mérito y capacidad e igualdad, convocados al efecto y resueltos con todas las garantías por órganos caracterizados por la objetividad en el desempeño de su función. Conviene resaltar, en este sentido, que estos procedimientos poseen unas características que les distinguen de los que se observan en el ámbito privado, del mismo modo que difiere el régimen estatutario de los empleados públicos del que es propio de los trabajadores del sector privado. De ahí que no sean comparables como pretende la recurrente, improcedencia de comparabilidad que también afirma la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de junio de 2024 .

Por tanto, se da el supuesto por ella admitido que justifica el rechazo de pretensiones como la de la Sra. Yolanda. Conviene reparar al respecto que en ella no se dice que la conversión en funcionario de carrera o equiparable sea una medida exigida por la cláusula quinta del Acuerdo Marco, sino que puede serlo pero siempre que no se oponga a ella el Derecho nacional.

E importa destacar que, en el caso de España, el impedimento que advertimos no es de mera legalidad sino de constitucionalidad.

En efecto, admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem,sino contra Constitutionem.Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las Administraciones Públicas. En consecuencia, debemos mantener la jurisprudencia sentada al respecto, pues, como acabamos de decir, no contraría la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.»

Estos argumentos son plenamente aplicables aquí y, según hemos dicho, conducen a la desestimación del recurso de casación.

SEXTO.-Al igual que hemos hecho en esa sentencia de 197/2025 , de acuerdo con lo expuesto en el fundamento precedente, las respuestas a las cuestiones planteadas por el auto de admisión han de ser las siguientes: (i) la apreciación del uso abusivo de los nombramientos temporales exige la comprobación de que se reiteran o prolongan para cubrir necesidades no permanentes o estructurales; (ii) es contrario a la Constitución convertir en funcionario fijo o equiparable a quien haya recibido nombramientos temporales abusivos; (iii) el afectado por el abuso, de ser cesado fuera de los supuestos previstos legalmente para la terminación de la relación de servicio temporal, tendrá derecho a ser repuesto hasta tanto el puesto de trabajo desempeñado se cubra por funcionario público o se amortice; (iv) quien haya sido objeto de nombramientos temporales abusivos, si acredita haber sufrido perjuicios por esa causa, tendrá derecho a ser indemnizado en medida proporcionada a ellos o, en su caso, en la que establezca el legislador."

Ello nos obliga a confirmar la sentencia de instancia.

QUINTO.-Conforme al artículo 139.2 de la LJCA las costas procesales serán a cargo de la parte apelante si bien, haciendo uso de la posibilidad prevista en el apartado 4 no podrán exceder de 1.200 euros, por el concepto de honorarios de Letrado atendiendo a los criterios seguidos habitualmente por esta Sala en razón de las circunstancias del asunto, la complejidad procesal y la dificultad que comporta..

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, esta Sala, en nombre de S.M. el Rey y por la autoridad conferida por la Constitución, dicta el siguiente

PRIMERO.-Los aspirantes, que desde el 12 de marzo de 2004, 12 de enero de 2016, 1 de noviembre de 2004 y 23 de julio de 2010, respectivamente, han venido desempeñando funciones en el ayuntamiento de Granada como arquitecto técnico interino en diferentes áreas y dependencias, impugnaron ante el Juzgado de lo Contencioso Administrativo número 2 de Granada la resolución desestimatoria de la reclamación que formularon en relación a su nombramiento como funcionarios de carrera con destino en el puesto de trabajo para el que están adscritos, o subsidiariamente, nombramiento como personal público fijo equiparable a los funcionarios de carrera, con reconocimiento del derecho a permanecer en el mismo, y el abono de una indemnización de 18.000 € más la que legalmente proceda como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida.

SEGUNDO.-La cuestión prejudicial que motivó la suspensión del curso de estos autos ha sido resuelta por el TJUE en sentencia de 13 de junio de 2024 a la que aludiremos, y consideramos que en nada afecta al presente procedimiento las cuestiones perjudiciales sobre relaciones de naturaleza laboral planteadas por órganos jurisdiccionales del orden social.

El TS en Auto de 18 de abril de 2023 rec. 6460/2019 ha señalado que "No existe ningún precepto que permita acceder a lo solicitado por la parte recurrente y, como es obvio, los órganos jurisdiccionales carecen de discrecionalidad para suspender los procedimientos en curso, fuera de los supuestos en que ello está legalmente previsto. Y que un Juez haya planteado una cuestión prejudicial no es razón válida para que esta Sala suspenda la tramitación de un recurso de casación. "

Y el Tribunal Constitucional en el Auto de 11 de septiembre de 2023, recurso 1055/2022 dice: "...tampoco resulte verosímil la lesión de los derechos a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) y a un proceso con todas las garantías ( art. 24.2 CE ) que la demanda imputa a la falta de planteamiento, por parte del Tribunal Supremo, de cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. A lo señalado hasta ahora debemos añadir dos consideraciones adicionales que evidencian la ausencia de la lesión denunciada. Por una parte, existe una consolidada interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión acerca del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea conforme a la cual los órganos judiciales nacionales de última instancia quedan eximidos de la obligación de plantear cuestión prejudicial en determinados supuestos. Entre ellos se encuentra, por lo que ahora interesa, el caso en que la disposición comunitaria de que se trate haya sido ya objeto de interpretación por parte del Tribunal de Justicia (por todas, SSTJUE de 6 de octubre de 1982, asunto C-283/81, Srl Cilfit y otros y Lanificio di Gavardo SpA, § 14 y 21, y de 6 de octubre de 2021, asunto C-561/19 , Consorzio Italian Management y Catania Multiservizi SpA, § 66). Esta doctrina ha sido respetada por las resoluciones impugnadas en amparo, pues la existencia de doctrina consolidada sobre el alcance y los efectos de la cláusula 5.1 del acuerdo marco dispensaba al Tribunal Supremo de la obligación de plantear cuestión prejudicial, lo que determina que no quepa imputarle vulneración alguna del art. 24 CE por no haber planteado dicha cuestión. De otro lado, esta conclusión no resulta enervada por el hecho de que dos órganos jurisdiccionales inferiores (la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 7 de Barcelona) hayan planteado cuestiones prejudiciales sobre asuntos análogos. Como ha aclarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el hecho de que existan cuestiones prejudiciales sobre similar asunto planteadas por otro órgano judicial inferior no impide a un órgano jurisdiccional supremo (ni a este Tribunal Constitucional, al que también se ha solicitado formular cuestión ante el Tribunal de Justicia) apreciar que está en presencia de una de las excepciones previstas en la doctrina Cilfit y, por lo tanto, abstenerse de plantear cuestión prejudicial, en cuyo caso le corresponde decidir el litigio ante él suscitado bajo su propia responsabilidad y sin necesidad de esperar a que el Tribunal de Justicia dé respuesta a las cuestiones prejudiciales pendientes ( STJUE de 9 de septiembre de 2015, asuntos acumulados C-72/14 y C-197/14 , X c. Inspector de Hacienda y T.A. van Dijk c. Secretario de Estado de Hacienda , § 60 a 63)".

TERCERO.-Cuestiones idénticas a la planteada han sido analizadas por este Sala, por lo que no podemos sino reiterarnos en cuanto se viene diciendo, lo que hace innecesario admitir la prueba documental que se reitera en el recurso de apelación.

Citamos las sentencias de fecha 19 de abril de 2022 recurso 5943/2022, 8 de abril de 2022 recurso 548/22, 11 de marzo de 2022 recurso de apelación 343/2022, 11 de febrero de 2022 recursos de apelación 2483/2021 y 2530/2021, entre otras

La doctrina del Tribunal Supremo mantenida, por ejemplo, en su sentencia núm. 1409/2021, de 01 de diciembre de 2021 (Recurso 7494/2019), con cita de la núm. 1401/2021, de 30 de noviembre de 2021 (Recurso 6302/2018), en concreto de su fundamento jurídico quinto, da respuesta a las cuestiones suscitadas en el presente recurso de apelación, por lo que vamos a reseñarla y a seguir su discurso, realizando las modificaciones imprescindibles exigidas por el contencioso aquí planteado.

En efecto, la sentencia de Tribunal Supremo núm. 1401/2021, de 30 de noviembre de 2021 (Recurso 6302/2018), en su fundamento jurídico quinto realiza unas importantes consideraciones sobre la disposición de la Unión Europea que está en el origen del litigio: el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, incorporado al Derecho europeo mediante la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999:

"De entrada, ninguna de las partes discute que el Acuerdo Marco es, en principio, aplicable al empleo público, tanto de naturaleza laboral como de naturaleza estatutaria. Ello es absolutamente claro a la luz de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

El Acuerdo Marco contempla tres tipos de acciones o, más exactamente, tres tipos de objetivos a alcanzar: un principio de no discriminación entre trabajadores fijos y trabajadores no fijos (cláusula 4), la adopción de medidas tendentes a evitar la utilización abusiva del trabajo de duración determinada (cláusula 5) y la facilitación de información, oportunidades y consulta (cláusulas 6 y 7). Lo relativo a la utilización abusiva de las relaciones de servicio de duración determinada o no fijas se halla, como acaba de verse, en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Pues bien, dicha cláusula 5 tiene como finalidad, en sus propias palabras, "prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada"; y para lograr esta finalidad exige que los Estados miembros adopten una o varias medidas (razones objetivas que justifiquen la renovación de la relación laboral de duración determinada, duración máxima total esas relaciones sucesivas, número posible de sucesivas renovaciones). También contempla la posibilidad de que, en lugar de las mencionadas, los Estados miembros aprueben "medidas legales equivalentes". De la lectura de la cláusula 5 del Acuerdo Marco se infiere que este precepto tiene una finalidad predominantemente objetiva; es decir, busca que en el ordenamiento interno de cada Estado miembro haya normas que -previa consulta con los agentes sociales y "conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales"- impidan o al menos dificulten la utilización injustificada y, en ese sentido, abusiva de las formas de trabajo de duración determinada. Dicho de otra manera, la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al tratar del abuso de la interinidad en el empleo público de naturaleza estatutaria, insiste en que lo crucial es que haya medidas que efectivamente resulten disuasorias.

En todo caso, en conexión con cuanto se acaba de exponer, debe subrayarse que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea admite que las sanciones e indemnizaciones pueden ser una medida equivalente para alcanzar el efecto disuasorio contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; pero en ningún momento ha dicho que sea una consecuencia necesaria e ineludible. Es una posibilidad para lograr la finalidad impuesta, no un medio obligatorio. Y ni que decir tiene, siempre en este contexto, que un deber de la Administración de indemnizar habría de tener alguna clase de cobertura en el ordenamiento interno del Estado miembro, dado que no surge de manera forzosa y directa del Acuerdo Marco. No es ocioso recordar aquí lo que dispone el apartado quinto de la cláusula 8 del Acuerdo Marco: "La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales".

Esta misma cláusula ha sido objeto de interpretación por diversas sentencias del TSJUE a efectos de delimitar en qué condiciones las relaciones laborales de carácter temporal pueden llegar a calificarse de "sucesivas". Así en STJUE de 19 de marzo de 2020 (c-103/18 y c-429/18, acumuladas) "la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de " sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada", a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo".".

Aún en el supuesto de que la situación hubiese sido abusiva, y con respecto a la posibilidad de conversión de la relación temporal de servicios en otra de carácter indefinido no fija así como al derecho a indemnización en caso de cese, nos remitimos al fundamento jurídico sexto de la sentencia del Tribunal Supremo núm. 1409/2021, de 01 de diciembre de 2021 (Recurso 7494/2019

" 1ª) En el considerando 87 de la STJUE de 19 de marzo de 2021 se dice que "la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada[...] (véase en este sentido, la sentencia de 14 septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15 , EU:C:2016:680, apartados 39 y 41 y jurisprudencia citada).

En la sentencia dictada por esta misma Sala y sección el día 26 de septiembre de 2018 (recurso de casación 1305/2017 ) ya se declaró que en la situación de abuso en la contratación temporal de personal interino la solución sancionadora no era la conversión de la relación temporal en una relación definitiva sino la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella hasta que la Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Es evidente que en esa decisión y en otras posteriores en el tiempo, estaba presente que nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de la condición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho de la Unión Europea y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE, para que debamos plantearnos la inaplicación del Derecho nacional.

Esta y no otra debe ser ahora la situación que se declare en este caso concreto, en el que concurre como particular y caracterizador hecho que la relación laboral temporal no había finalizado al formularse las pretensiones iniciales, sin que en los sucesivos escritos de la parte se haya realizado indicación en tal sentido.

2ª) En cuanto a la posibilidad de indemnización la sentencia dictada por esta Sala y Sección el día 30 de noviembre de 2021 (recurso de casación 6302/2018) dice sobre el particular:

"SÉPTIMO.- En primer lugar, cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral. Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un " estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.

En segundo lugar, dado que no puede ser el cese ajustado a derecho lo que ocasione un daño susceptible de indemnización, ésta sólo tendría fundamento si mientras duró la situación de interinidad y como consecuencia de la misma se produjo una lesión física o moral, una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Pero esto -tal como esta Sala ya tuvo ocasión de explicar en las sentencias de 26 de septiembre de 2018, citadas en el auto de admisión de este recurso de casación- pasa por presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños; algo que ni siquiera se ha intentado en este caso. En otras palabras, el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina.

OCTAVO.- [...] Esto significa que lo que debería indemnizarse, según la recurrida, es el hecho mismo de haberse hallado en esa situación y que, así, la indemnización no es debida para resarcir daños o perjuicios efectivos e identificados, sino como castigo a la Administración que ha permitido -si no alentado- esa utilización ilegítima de figuras de empleo público de duración determinada que están legalmente pensadas para otros fines. Esta idea, además, es la que sin duda subyace - aunque no se haga explícita- en las sentencias de instancia y de apelación. Tal idea está muy próxima de lo que, en la terminología jurídica angloamericana, se denominan " daños punitivos". Ocurre, sin embargo, que la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no contempla la posibilidad de otorgar indemnizaciones a fin de sancionar comportamientos administrativos ilegales, satisfaciendo una necesidad de prevención general o disuasión por esta vía indirecta. Tampoco es fácil encontrar supuestos de daños punitivos en la legislación civil española.

Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C- 429/18) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C- 726/19) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).

Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máximo esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C- 106/89) de 13 de noviembre de 1990. Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.

NOVENO.- Ni qué decir tiene, en fin, que cuanto se acaba de razonar no significa que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva no pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido. Así se dijo en nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2018 y así lo reiteramos ahora. Y también reiteramos, aunque ello no sea relevante en el presente caso, que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera.

Por lo demás, todo el razonamiento hasta aquí desarrollado es de lege lata. Nada impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada. Esto es, por cierto, lo que hace pro futuro el reciente Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo. Y no deja de ser significativo que a este respecto use la expresión " compensación económica", en vez de " indemnización", dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.".

También se puede citar sobre estos extremos la STS nº 200/2022, dictada el 17 de febrero de 2022 por la Sección 4ª de la Sala Tercera del Tribunal Supremo en recurso nº 5766/2019, y la Sentencia nº 148/2022, de 8 de febrero de 2022, dictada por la Sección 4ª de la Sala Tercera del Tribunal Supremo en recurso nº 6884/2019.

Como conclusión de todo lo argumentado, la respuesta a las cuestiones de interés suscitadas en el presente contencioso debe ser que la utilización por la Junta de Andalucía de personal interino para realizar una misma función y en el mismo puesto de trabajo, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada, máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración demuestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente, lo que en el presente supuesto se ha probado,

Dicho esto, el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva, en los términos que se acaban de señalar, no puede determinar la conversión directa de la relación de duración determinada en una de carácter fijo y, además, no implica automáticamente que quien se halló en ella haya sufrido un daño efectivo e identificado. De aquí que no quepa reconocerle un derecho a indemnización por esa sola circunstancia.

CUARTO.-Citamos finalmente la STS de 4 de marzo de 2025 dictada en el recurso de casación 4230/24:

"Si bien esta cuestión ya ha sido resuelta por esta Sala entre otras, en las sentencias de 28 de mayo y 21 de julio de 2020 , respectivamente, correspondientes a los recursos de casación núms. 5801/2017 y 102/2018 , conviene examinar la cuestión bajo el prisma del reciente pronunciamiento del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 13 de junio 2024 (C-331/22 y C-332/22 ), por si hubiera existido alguna variación en la jurisprudencia europea a lo resuelto hasta ahora en los precedentes; asimismo, y aunque pertenece a otro orden jurisdiccional, al social, procede reseñar que el TJUE dictó a su vez la sentencia de 22 de febrero de 2024 (asuntos C-59/22 , C-110/22 y C-159/22 )."

TERCERO.-El escrito de interposición del recurso de casación desarrolla los motivos para impugnar la sentencia de la Sala Territorial acudiendo a la interpretación que de la Directiva 1999/70/CE ha realizado la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), analizando cada una de las cuestiones de interés casacional finadas en el auto de admisión.

En primer lugar, a la pregunta de si para apreciar la existencia de utilización abusiva de los nombramientos de funcionarios interinos que sean sancionables es suficiente un criterio temporal de prolongación de la interinidad, responde:

«Pues bien, como dice la Sentencia que se recurre en casación, en el presente caso se ha producido un abuso incompatible con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ya no solo por la duración anormalmente larga de la relación laboral (más de 7 años) a la que accede tras superar un procesos selectivo, sino también por el elevado porcentaje de temporalidad existente en el servicio donde está destinada la recurrente -que es del 88,88%, con 8 funcionarios interinos y solamente 1 de carrera-, y porque la Adminis. empleadora ha incumplido su obligación de convocar los procesos selectivos pertinentes, dentro de los plazos establecidos, para proveer la plaza con personal fijo o de carrera».

En segundo lugar, a la pregunta de si, en caso de reconocerse la existencia de abuso, cabe la asimilación de la solicitud de nombramiento como funcionario fijo o equiparable como medida adecuada en el Derecho Nacional para sancionar el abuso en la temporalidad, dice que las autoridades judiciales están obligadas a sancionar los abusos y que, una primera forma, es la conversión de la víctima de ellos en funcionaria fija o de carrera y que esta solución no conlleva un entendimiento contra legemdel Derecho nacional. En este punto dice que lo único prohibido "es adquirir la condición de funcionario fijo o de carrera si no se ha superado un proceso selectivo" y que "el personal temporal forzosamente ha superado procesos selectivos en libre concurrencia con otros aspirantes".

Añade que, si entendiésemos que la conversión en funcionarios de carrera o fijos es contraria al Derecho nacional, deberíamos sujetar al personal temporal víctima de abuso a las mismas causas de cese o extinción de la relación de empleo que rigen para los funcionarios de carrera. Así se conciliará, afirma, el mandato de la cláusula 5 del Acuerdo Marco con la normativa nacional, interpretada de una manera que garantiza la plena efectividad de dicha cláusula.

Continúa argumentando con el principio de equivalencia, el cual considera vulnerado si trabajadores de empresas sujetas a Derecho privado, sin proceso público alguno, pueden permanecer en el sector público con la condición de "a extinguir" --se refiere a la modificación por la disposición final trigésimo cuarta de la Ley 11/2020, de 30 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2021 del artículo 87.3 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público -- mientras que los empleados públicos temporales interinos, seleccionados en su día por procedimientos públicos de libre concurrencia, no pueden permanecer en el sector público con esa condición de "a extinguir".

En tercer lugar, a la pregunta de, si no cabe la asimilación a funcionario fijo o equiparable, es posible la indemnización penalizadora del abuso y, en tal caso, cuáles serían los parámetros a considerar para determinarla, da esta respuesta. Ante todo, dice, una indemnización por extinción de contrato no es suficiente para alcanzar el objetivo de la cláusula 5, pero si concluyéramos que la indemnización al cese es acorde con la Directiva, ha de ser proporcionada y efectiva para disuadir el empleo del abuso y garantizar la estabilidad en el empleo. Además, mantiene que no debe haber topes, como los de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para reducir la temporalidad en el empleo público, y ha de ser adecuada e íntegra y compensar la totalidad de los daños, cuya prueba puede establecerse mediante presunciones. En su cálculo, añade, habrán de incluirse la pérdida de oportunidades de empleo y de ingresos, el lucro cesante, las condiciones de edad y de sexo, y los daños morales inherentes al abuso.

CUARTO.-El escrito de oposición de la Administración de la Comunidad Autónoma de Castilla y León mantiene que los fundamentos de la sentencia impugnada son conformes a Derecho y afirma que la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de junio de 2024 nada ha cambiado respecto de anteriores pronunciamientos judiciales.

Viene a decirnos que esta nueva STJUE analiza la cláusula 5 del Acuerdo Marco y concluye que "la fijeza como medida para prevenir eventuales abusos en la utilización sucesiva de contrataciones o relaciones funcionariales de interinidad, no es jurídicamente posible si es contra legem, es decir si no respeta el marco normativo del Derecho interno".

Hace una exposición de los aspectos de la sentencia que considera más relevantes y entiende que la doctrina que corresponde fijar en cumplimiento de lo ordenado en el artículo 93.1 LJCA debe ser la ya fijada por esa Sala en respuesta a iguales cuestiones y en interpretación de los mismos preceptos citados en el Auto de admisión del presente recurso, tomando como guía todas las citadas y transcritas en la sentencia impugnada.

Finalmente, aplicando esa doctrina al caso concreto de la recurrente, sostiene que la consecuencia debe ser rechazar las infracciones normativas que se imputan a la sentencia recurrida y la pretensión que se ejercita a los efectos de que se proceda a la conversión de la relación temporal abusiva de la recurrente en una relación fija y estable.

QUINTO.-Consideramos que el recurso de casación debe ser desestimado.

Lo primero que hay que poner de manifiesto es que la recurrente no discute la legalidad de un cese declarada por la sentencia que recurre. Solamente cuestiona aquella parte de la sentencia que, tras apreciar la concurrencia de una situación de abuso de temporalidad, rechaza el derecho a ser nombrado funcionario de carrera o funcionario fijo indefinido o, subsidiariamente, a ser indemnizado, todo ello en razón a tenerse por víctima del señalado abuso.

Circunscrita en estos términos la controversia, debemos desestimar el recurso de casación de la Sra. Joaquina pues la sentencia que impugna no ha incurrido en las infracciones que le reprocha su escrito de interposición.

De ningún modo cabe reconocer el derecho a ser nombrada funcionaria de carrera ni empleada público fijo y tampoco el de ser indemnizada. Sobre pretensiones de esta naturaleza nos hemos pronunciado en sentencia 197/2025, de 25 de febrero, dictada en el recurso de casación n.º 4336/2024 , desestimado con las razones que, a continuación, reproducimos:

«Hemos tenido ocasión de pronunciarnos sobre los criterios que permiten apreciar abuso en la utilización por parte de la Administración de nombramientos temporales. En último extremo, se puede decir que son abusivos cuando con ellos se quieren atender necesidades de carácter estructural en lugar de a las de naturaleza circunstancial para las que han sido previstos por la ley. Así, hay abuso en los nombramientos temporales que se mantienen o reiteran a lo largo de los años para desempeñar el mismo puesto vacante sin que se proceda a su convocatoria para su provisión por funcionario de carrera, o en los de concatenación de sucesivos nombramientos para el mismo puesto o para distintos puestos de semejante contenido. Naturalmente, la determinación del abuso requiere del examen de las circunstancias singulares a fin de establecer que, efectivamente, se ha recurrido de manera reiterada a personal temporal para atender necesidades permanentes [ sentencias n.º 1401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6302/2018 ); n.º 1451/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 7459/2018 ); n.º 1450/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 6676/2018 ); n.º 1449/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 6674/2018 ); y sucesivas].

Del mismo modo, hemos reconocido el derecho del personal temporal cesado a ser repuesto hasta que la vacante que desempeñaba sea cubierta por un funcionario público mediante los correspondientes procesos selectivos y de provisión de puestos de trabajo o hasta que se amortice [ sentencias n.º 1425/2018, de 26 de septiembre (casación n.º 785/2017 ) y n.º 1426/2018, de 26 de septiembre (casación n.º 1305/2017 ); y sucesivas]. Reconocimiento éste que no se predica para aquellos casos en que, como en el presente, el cese se ha declarado conforme a Derecho.

Y, sobre la indemnización de los perjuicios que puedan haber sufrido quienes hayan sido objeto de nombramientos temporales abusivos, de un lado, hemos recordado que nuestro ordenamiento jurídico no conoce la figura de las indemnizaciones de carácter punitivo que, si bien existe en algunas legislaciones, no es propia de las que se inscriben, como la española, en el llamado sistema cocontinental. Y, de otro, hemos dicho que las pretensiones de resarcimiento por esta causa deben apoyarse en la justificación de los perjuicios efectivamente sufridos [ sentencias n.º 1401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6302/2018 ) y posteriores, antes citadas]. Naturalmente, la cuantía de la indemnización en las ocasiones en que se considere procedente habrá de corresponderse con la entidad de los daños de toda naturaleza sufridos y que sean imputables al abuso. O, de ser el caso, en la medida en que establezca el legislador.

Desde estas premisas, y a la vista de los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución , así como de los preceptos que, en consonancia con ellos, dedican el Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, y demás disposiciones generales sobre el empleo público, a regular la adquisición de la condición de funcionario público de carrera, se impone sin ningún género de dudas la desestimación del recurso de casación porque la sentencia de la Sala de Albacete, lejos de incurrir en infracción alguna, es plenamente conforme al ordenamiento jurídico.

Lo es porque nuestro Derecho, como hemos venido diciendo de manera constante, no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo de la misma equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición. O sea, sin que se sigan, no cualesquiera formas de selección, sino procedimientos fundamentados en los principios constitucionales de mérito y capacidad e igualdad, convocados al efecto y resueltos con todas las garantías por órganos caracterizados por la objetividad en el desempeño de su función. Conviene resaltar, en este sentido, que estos procedimientos poseen unas características que les distinguen de los que se observan en el ámbito privado, del mismo modo que difiere el régimen estatutario de los empleados públicos del que es propio de los trabajadores del sector privado. De ahí que no sean comparables como pretende la recurrente, improcedencia de comparabilidad que también afirma la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de junio de 2024 .

Por tanto, se da el supuesto por ella admitido que justifica el rechazo de pretensiones como la de la Sra. Yolanda. Conviene reparar al respecto que en ella no se dice que la conversión en funcionario de carrera o equiparable sea una medida exigida por la cláusula quinta del Acuerdo Marco, sino que puede serlo pero siempre que no se oponga a ella el Derecho nacional.

E importa destacar que, en el caso de España, el impedimento que advertimos no es de mera legalidad sino de constitucionalidad.

En efecto, admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem,sino contra Constitutionem.Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las Administraciones Públicas. En consecuencia, debemos mantener la jurisprudencia sentada al respecto, pues, como acabamos de decir, no contraría la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.»

Estos argumentos son plenamente aplicables aquí y, según hemos dicho, conducen a la desestimación del recurso de casación.

SEXTO.-Al igual que hemos hecho en esa sentencia de 197/2025 , de acuerdo con lo expuesto en el fundamento precedente, las respuestas a las cuestiones planteadas por el auto de admisión han de ser las siguientes: (i) la apreciación del uso abusivo de los nombramientos temporales exige la comprobación de que se reiteran o prolongan para cubrir necesidades no permanentes o estructurales; (ii) es contrario a la Constitución convertir en funcionario fijo o equiparable a quien haya recibido nombramientos temporales abusivos; (iii) el afectado por el abuso, de ser cesado fuera de los supuestos previstos legalmente para la terminación de la relación de servicio temporal, tendrá derecho a ser repuesto hasta tanto el puesto de trabajo desempeñado se cubra por funcionario público o se amortice; (iv) quien haya sido objeto de nombramientos temporales abusivos, si acredita haber sufrido perjuicios por esa causa, tendrá derecho a ser indemnizado en medida proporcionada a ellos o, en su caso, en la que establezca el legislador."

Ello nos obliga a confirmar la sentencia de instancia.

QUINTO.-Conforme al artículo 139.2 de la LJCA las costas procesales serán a cargo de la parte apelante si bien, haciendo uso de la posibilidad prevista en el apartado 4 no podrán exceder de 1.200 euros, por el concepto de honorarios de Letrado atendiendo a los criterios seguidos habitualmente por esta Sala en razón de las circunstancias del asunto, la complejidad procesal y la dificultad que comporta..

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, esta Sala, en nombre de S.M. el Rey y por la autoridad conferida por la Constitución, dicta el siguiente