Sentencia Contencioso-Administrativo 27/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sección Octava, Rec. 942/2024 de 19 de enero del 2026

PRIMERO.-Es objeto de estos autos el recurso de apelación formulado por doña Ascension contra la sentencia dictada en el procedimiento ordinario 325/2022, de fecha 6 de mayo de 2024, que desestimó el recurso por ella interpuesto frente a la resolución de 14 de septiembre de 2021, de la Dirección General de Recursos Humanos y relaciones con la Administración de Justicia, por la que se acordó su cese en el puesto que venía ocupando como funcionaria interina del cuerpo de Gestión Procesal, en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción número 5 de Arganda del Rey, como consecuencia de la incorporación de un funcionario de carrera en el mismo, que fue confirmada en resolución desestimatoria del recurso de alzada de 14 de diciembre de 2021, de la Viceconsejería de Justicia y Víctimas.

SEGUNDO.-Alega la apelante, en primer lugar, la incompetencia del Juzgado señalando que el Tribunal Supremo acaba de pronunciarse en auto de 3 de febrero de 2022, que reitera en sus autos de 3 de febrero de 2022 y 14 de noviembre de 2022, cuestiones de competencia 53/2021 y 47/2021, señalando que la atribución para conocer de pretensiones idénticas a las deducidas en el recurso contencioso administrativo corresponde a la Sala de lo Contencioso Administrativo de la Audiencia Nacional o del TSJ, en función de la procedencia del acto que en cada caso se impugne.

No obstante, si se refiere la parte al auto dictado en la cuestión de competencia 53/2021 por la Sección Primera de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo, ha de destacarse que lo que se impugnaban aquel caso era «la desestimación, por silencio negativo, de la reclamación formulada ante la Ministra de Justicia el 24 de mayo de 2019, por la que solicita la aplicación plena del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y, en consecuencia, y entre otros extremos, se proceda al nombramiento del recurrente como funcionario de carrera al servicio de la Administración de Justicia con destino en el cuerpo al que está adscrito y en el mismo Servicio u órgano judicial en que está destinado, y titular en propiedad de la plaza que ocupa».

En este caso, lo que se impugna es la resolución que desestima un recurso de alzada interpuesto contra una resolución de la Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia de 14 de septiembre de 2021 que acuerda el cese de la actora, funcionaria interina, del puesto que ocupaba.

De conformidad con el artículo 8 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso Administrativa:

«Artículo 8.

1. Los Juzgados de lo Contencioso-administrativo conocerán, en única o primera instancia según lo dispuesto en esta ley, de ...

2. Conocerán, asimismo, en única o primera instancia de los recursos que se deduzcan frente a los actos administrativosde la Administración de las comunidades autónomas, salvo cuando procedan del respectivo Consejo de Gobierno, cuando tengan por objeto:

a) Cuestiones de personal, salvo que se refieran al nacimiento o extinción de la relación de servicio de funcionarios públicos de carrera.

...»

En aplicación de este precepto, para determinar la competencia, ha de atenderse al contenido del acto impugnado.Esto es, según el acto impugnado se refiere o no a la extinción o nacimiento de la relación de servicios de funcionarios públicos de carrera.

En el supuesto a que se refiere el auto del Tribunal Supremo, lo que se impugnaba era directamente un acto presunto que desestimaba una solicitud del recurrente de que se le nombrara funcionario de carrera al servicio de la Administración de Justicia, con lo que el acto administrativo (si hubiera sido estimatorio) podía haber determinado el nacimiento de una relación de servicio de funcionario público de carrera.

En este caso, el acto administrativo impugnado es el cese de la recurrente, esto es, la extinción de su relación interina.

Ciertamente la actora solicitó, con ocasión de formular el recurso de alzada, que fuera mantenida en el puesto que ocupaba, reconociendo su fijeza en distintos grados. Pero tal pretensión no fue formulada directamente, sino como corolario, se entiende, de la posible nulidad de su cese. Pero en absoluto se refería el acto recurrido "al nacimiento o extinción de la relación de servicio de funcionarios públicos de carrera".

Por tanto, la competencia para resolver sobre la cuestión que se planteaba fue correctamente asumida por el Juzgado que dictó la sentencia.

TERCERO.-Se viene a mantener, aunque indirectamente, la falta de referencia de la sentencia al motivo de nulidad contenido en la demanda derivado de haberse acordado el cese por la incorporación de un funcionario de carrera nombrado en un concurso de traslado, y no en un proceso selectivo abierto (así cabe entenderlo cuando, al formular el motivo tercero, la parte alega «la sentencia tampoco se pronuncia sobre el segundo motivo de la demanda...»).

No obstante, este motivo de impugnación tampoco puede prosperar.

Según la parte, «las promociones internas entre funcionarios de carrera, así como cualquier proceso de provisión de puestos de trabajo, tampoco las comisiones de servicio, no pueden ser un instrumento idóneo -en aplicación de las SSTS de 26 de septiembre de 2018 - para cubrir la plaza servida por los funcionarios interinos cuando se constata el abuso del que han sido objeto, por cuanto que en éstos están excluidos de forma radical y absoluta de participar en estos procedimientos, que excluyen al personal interino de los mismos, lo que imposibilita el acceso de dicho funcionario interino a la plaza ocupada.»

Se apoya esta alegación en lo señalado por el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en sentencia de 20 de julio de 2017.

Sin perjuicio de que se trata de jurisprudencia de la Sala de lo Social, debe indicarse que esa misma Sala, en sentencia de 1 de junio de 2022, mantiene lo siguiente:

«Como decimos en STS 27/4/2022, rcud. 3305/2020 , por citar alguna de las más recientes " En orden a las consecuencia de la extinción de la relación laboral indefinida no fija, por cobertura de la plaza que estaba desempeñando el trabajador, la doctrina de esta Sala es constante, desde la dictada en Pleno, de 28 de marzo de 2017, rcud 1664/2015 y posteriormente reiterada, en las que se reconoce el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando se extingue una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza, tal y como en todas estas resoluciones hemos establecido, en atención a la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas. Y la STS de 28 de marzo de 2019, rcud 997/2017 , precisó que la cuestión del cese de la parte actora se ceñía a la cobertura de la plaza que ocupaba en calidad de trabajador indefinido no fijo: "Tal derecho a la indemnización no surge de lo declarado en la repetida STJUE de 14 septiembre 2016, cuya dificultosa y problemática interpretación ha sido corregida, tanto por las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -), como, de manera específica, por la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17 ) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en ese mismo caso-. Así lo hemos declarado en la STS/4ª/Pleno de 13 marzo 2019 (rcud. 3970/2016 ), al resolver el asunto que dio origen a aquella sentencia del TJUE.".

Y eso es lo que cabalmente sucede en el presente supuesto, en el que la plaza desempeñada por la recurrente ha sido cubierta por el trabajador fijo al que le resultó adjudicada tras la resolución del concurso de traslado convocado por la administración empleadora.

No desmerece esa conclusión la circunstancia de que la demandante no pudiere participar en esa clase de concursos por no ostentar la condición de trabajadora fija, ni el hecho de que se trata de un concurso de traslado, que no de un proceso selectivo para personal de nuevo ingreso.

Contra lo que sostiene la sentencia de contraste, la extinción conforme a derecho de la relación laboral indefinida no fija, no se encuentra limitada exclusivamente a los supuestos en los que se produzca legalmente la amortización de la plaza, o su cobertura tras la finalización de un proceso selectivo de personal de nuevo ingreso.

...»

En las relaciones de funcionario interino, igualmente, debe considerarse que la extinción de la relación puede estar justificada por la resolución de un concurso de traslado en la que se ocupe la plaza por un funcionario de carrera. Así se deduce de forma indudable por lo previsto en el artículo 10 del texto refundido del EBEP, Real Decreto Legislativo 5/2015, que no sólo admite tal posibilidad, sino que establece que las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deben ser objetode cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidadprevistos en la normativa:

«Artículo 10. Funcionarios interinos.

1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 4.

...

4. En el supuesto previsto en el apartado 1.a), las plazas vacantes desempeñadas por personal funcionario interino deberán ser objeto de cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada Administración Pública.

No obstante, transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.

Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino y sea resuelta conforme a los plazos establecidos en el artículo 70 del TREBEP . En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica.

5. Al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera.»

CUARTO.-Se alega como tercer motivo de impugnación la vulneración del principio de congruencia, por no haberse hecho referencia a la alegación de nulidad del cese por incumplimiento de los requisitos que se exigen en las sentencias del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 números 1425 y 1426.

Argumento que la parte apoyaba en que el Tribunal Supremo «declara la subsistencia de la relación de servicios de los funcionarios interinos con sus respectivas Administraciones empleadoras, hasta que por éstas últimas se haya podido cumplir los mandatos resultantes, respectivamente, de los arts. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público, esto es, hasta que por la Administración emperadora se valore, de modo motivado, fundado y referido a ellas en concreto, si procede o no el incremento de la plantilla, sin que mientras esto no se produzca el funcionario interino pueda ser cesado, ni por lo tanto, incluida su plaza en ningún procedimiento ni de traslados, ni de promoción interna, ni de acceso, encaminado a su cese ...».

La alegación de incongruencia no puede aceptarse.

Como se refiere en la sentencia dictada por la sección quinta del Tribunal Supremo fecha 30 de julio de 2008 (recurso de casación 5266/2004)

«la incongruencia omisiva se produce "cuando, por dejar imprejuzgada la pretensión oportunamente planteada, el órgano judicial no tutela los derechos e intereses legítimos sometidos a su jurisdicción provocando una denegación de justicia",lo cual requiere la comprobación de que "existe un desajuste externo entre el fallo judicial y las pretensiones de las partes", debiendo, no obstante, tenerse en cuenta "que no toda falta de respuesta a las cuestiones planteadas por las partes produce una vulneración del derecho a la tutela efectiva" pues resulta "preciso ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso para determinar, primero, si la cuestión fue suscitada realmente en el momento oportuno ... y, segundo, si el silencio de la resolución judicial representa una auténtica lesión del derecho reconocido en el art. 24.1 CE o si, por el contrario, puede interpretarse razonablemente como una desestimación tácita que satisface las exigencias de la tutela judicial efectiva". En consecuencia, se insiste en que "debe distinguirse entre lo que son meras alegaciones o argumentaciones aportadas por las partes en defensa de sus pretensiones", sin que las primeras requieran "una respuesta explícita y pormenorizada", mientras que, por el contrario, las pretensiones si exigen "de respuesta congruente ... sin más excepción que la de una desestimación tácita de la pretensión, de modo que del conjunto de razonamientos de la decisión pueda deducirse". Y, a todo lo anterior, habremos de añadir que "la incongruencia omisiva es un quebrantamiento de forma que sólo determina vulneración del art. 24.1 CE si provoca la indefensión de alguno de los justiciables" (extractado de la STC 8/2004, de 9 de febrero )...»

Partiendo de la doctrina jurisprudencial expuesta, como se ha dicho, no puede considerarse en este caso que exista incongruencia omisiva, porque el Juzgado da respuesta a las pretensiones de la recurrente, que, ante todo, se dirigían a que se declarara la nulidad del cese.

En cualquier caso, las sentencias que alega la parte tratan de supuestos distintos al que nos ocupa, al versar sobre una relación estatutaria de carácter interino, considerando el Tribunal las medidas establecidas por el último párrafo del artículo 9. 3 del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud y el párrafo segundo del artículo 26.5 de la Ley de Ordenación Sanitaria de Euskadi a las que, a efectos de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, calificaba de "medidas legales equivalentes".

Estas normas no son aplicables a la relación mantenida por la recurrente con la administración, pues no era de carácter estatutario.

Pero es que, además, teniendo en cuenta lo dispuesto en esos preceptos, la solicitud de que el cese pudiera quedar condicionado a su cumplimiento, debe considerarse incongruente.

Según se transcribe en la sentencia, a tenor del párrafo último del art. 9.3 del Estatuto Marco de Personal Estatutario de los Servicios de Salud, aprobado por Ley 55/2003, de 16 diciembre, " Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro ". En cuanto al art. 26.5, párrafo segundo, de la Ley 8/1997, de 26 de junio, de Ordenación Sanitaria de Euskadi, establecía que "Asimismo, las necesidades de efectivos para las que no se prevea definitivamente su existencia estructural o respondan a la realización de tareas de duración determinada podrán dar lugar, siempre que exista dotación económica suficiente, a una relación de empleo estatutaria de carácter eventual y con régimen de dedicación tanto a tiempo parcial como a tiempo completo. Dicha relación de empleo podrá tener una duración de hasta 6 meses, prorrogable hasta un máximo de 3 años."

La norma pues se aplica a nombramientos de personal estatutario eventualque no cubre plazas estructurales de la plantilla del centro.

En el caso que nos ocupa, la plaza que ocupaba la recurrente existía como tal en la relación de puestos de trabajo, como lo evidencia el que fuera cubierta por un funcionario de carrera en un concurso de traslados, por lo que la valoración de si procede su creación como plaza estructural sería, a todas luces, superflua.

QUINTO.-Finalmente, se alega nulidad del cese por acordarse por causas distintas a las que rigen para los funcionarios de carrera, con vulneración de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por existencia de un abuso en la contratación temporal sucesiva, incompatible con esta cláusula.

Cuestiona la recurrente que la sentencia declare que la Administración no tiene obligación de aplicar esta cláusula, por no tener eficacia directa; alegando la invocabilidad directa de las directivas y sus mecanismos de eficacia equivalentes y la inexistencia en la legislación española de medidas sancionadoras acordes con la Directiva 1999/70, a tenor de la jurisprudencia del TJUE. Mantiene que, en razón de la inexistencia de esas medidas efectivas, proporcionadas y disuasorias para sancionar los abusos producidos en el sector público, resulta procedente la transformación de la relación abusiva en una relación fija. Y que las autoridades nacionales tienen la obligación de transformar esa relación, considerando que el cese es contrario el principio de igualdad de trato y no discriminación. Señalando la obligación de realizar una interpretación conforme al derecho de la unión europea que también obliga a realizar tal transformación.

Alternativamente, dice, solicita indemnización de los daños y perjuicios causados como consecuencia del abuso en la relación temporal mantenida por la actora y su cese, que califica de improcedente.

SEXTO.-Tal como se indica en la sentencia recurrida, sin embargo, el cese no puede considerarse improcedente, sino conforme a lo dispuesto en el artículo 10 del texto refundido del EBEP, que obliga a la cobertura de las plazas cubiertas por personal funcionario mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada administración pública.

Esta regla, precisamente, viene a remediar la prolongación de relaciones temporales.

Tal como se señala por el Juez a quo,la Directiva 1999/70 del Consejo, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, se dirige a los Estados miembros a fin de que pongan en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la directiva. No es por tanto de aplicación directa.

Debiendo rechazarse, en cualquier caso, la discriminación en las condiciones de trabajo que se residencie, únicamente, en la temporalidad, porque ésta es precisamente la característica consustancial al contrato de trabajo de duración determinada.

Por lo demás, señalar que, en el derecho interno, se prevé la plena indemnización de todos los perjuicios que puedan haber sido causados por la Administración. Pero no puede aceptarse como sanción automática.

La nulidad del cese y derecho de la recurrente a ser restituida en su puesto de trabajo va en contra de los principios que rigen el acceso a la función pública, según lo dispuesto en el artículo 103 de la Constitución Española, de mérito y capacidad; pues, por la vía de sanción, se pretende la convalidación de la falta de superación los procesos selectivos que condicionan el acceso a los cuerpos de funcionarios de carrera; con perjuicio de los que, participando en los mismos, se someten a ellos.

En cuanto a la solicitud de que, subsidiariamente, se le abone una indemnización económica, debe igualmente rechazarse. No habiendo acreditado la apelante los perjuicios económicos que alega.

SÉPTIMO.-La cuestión que se plantea ha sido objeto de numerosas sentencias, entre otras, la dictada por este Tribunal el 24 de julio de 2024, cuyos razonamientos, ya expuestos en sentencias de 19 de octubre de 2021, 2 de febrero y 9 de marzo de 2022, pueden reproducirse en lo sustancial:

«...la cláusula 4 del Acuerdo Marco prohíbe tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, entendiendo como estos últimos, aquellos que realizan un trabajo idéntico o similar, teniendo en cuenta su calificación y tareas desempeñadas. La única excepción que legitima la existencia de un trato diferenciado exige justificar la concurrencia de razones objetivas que avalen estas diferencias.

Lo que se debe retener en los términos reconocidos por la jurisprudencia del TJUE es que el Acuerdo Marco tiene por objeto la aplicación del principio de no discriminación a los trabajadores con un contrato de duración determinada, con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.

Siguiendo con el razonamiento, es importante destacar que este principio de no discriminación es un principio de Derecho social comunitario que no puede ser interpretado de manera restrictiva, pues según la jurisprudencia consolidada, en el Acuerdo marco se recogen normas de Derecho social de la Unión Europea de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador al ser disposiciones protectoras mínimas. Así lo afirma, entre otras, la sentencia de 13 de septiembre de 2007, Cerro Alonso, C-307/05 , EU: C: 2007:509.

Por otro lado, se debe precisar que la prohibición de discriminación se extiende tanto a empresas del sector privado como a las Administraciones Públicas. En lo que se refiere a los empleados públicos, el TJUE no ha hecho ninguna distinción y ha venido dictando una amplia jurisprudencia en torno a la interpretación de la Directiva 1999/70 y la aplicación del principio de no discriminación contenido en la cláusula 4 del Acuerdo Marco, por la cual ha extendido el reconocimiento de ciertos derechos concedidos a los empleados públicos fijos (funcionarios de carrera, personal laboral indefinido y personal estatutario indefinido), a los empleados públicos con contrato de duración determinada (funcionarios interinos, personal laboral eventual y personal estatutario interino).

...

la cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general de evitar los abusos de la contratación temporal, dejándoles la elección de las medidas que consideren más adecuadas atendiendo a sus especiales características, sin que ello suponga, claro está, poner en cuestión el efecto útil de la Directiva.

Dicho de otro modo, la cláusula 5 no establece sanciones específicas para el caso de comprobarse la existencia de abusos en la contratación, sino que encomienda a los Estados decidir cómo garantizarán la eficacia de la aplicación del Acuerdo Marco.

En consecuencia, si el Estado no cumple con los compromisos y obligaciones derivadas del Acuerdo Marco en orden a adoptar medidas legales efectivas para prevenir los abusos en la contratación temporal, nuestro Estado se expone a ser objeto a un recurso de incumplimiento ( artículo 258 y siguientes del TFUE ) a instancia de la Comisión Europea o un Estado Miembro e incluso, a una reclamación administrativa por responsabilidad patrimonial del Estado legislador ante la constatación de la inefectividad de la transposición de la directiva ( STJUE de 19 de noviembre de 1991, Francovich., C-6/90 ). No obstante, tanto en uno como en otro caso, estaríamos fuera del marco que rige el presente recurso contencioso administrativo.

...

... la cláusula 5, cuya aplicación demanda el recurso contencioso administrativo, no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, carece, por tanto, de eficacia directa. Así lo ha entendido el TJUE en su reciente sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19 , apartado 78 y sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 , EU:C:2020:219, apartado 118.

Esto significa que un particular no puede invocar esta cláusula para excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria y por consiguiente el órgano judicial no está obligado a dejar sin aplicación esa disposición de Derecho nacional.

No obstante, la anterior conclusión no exime al órgano judicial de la obligación de interpretar la normativa nacional a tenor de la finalidad de la directiva para alcanzar su resultado, siempre que ello no sea contrario a los principios generales del Derecho (en especial si nos referimos a los principios de seguridad jurídica, irretroactividad o prohibición de interpretación contra legem del Derecho nacional, entre los más significativos), pues ello forma parte de la exigencia derivada de la interpretación conforme.»

Como se concluye en dicha sentencia, «...la solución jurídica aplicable a aquella situación en la que el funcionario o personal estatutario interino ocupa una plaza vacante en relación con una oferta pública de empleo que ha superado el plazo de tres años no es la conversión del personal que fue nombrado como funcionario o personal estatutario interino en personal de carrera o indefinido no fijo o personal estatutario interino, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, ni la concesión de una indemnización tal como expondremos a continuación.»

«...En primer lugar, no procede la conversión del personal que fue nombrado como personal estatutario interino en personal estatutario fijo, pues ello atentaría directamente contra el sistema de acceso de la función pública previsto en nuestro ordenamiento jurídico con rango constitucional, basado en los principios de mérito y capacidad ( art- 23 CE ). Ello es así, porque la transformación automática que plantea la parte recurrente atenta contra el derecho fundamental de los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, ya que el puesto que desempeña el empleado interino se vería excluido del proceso selectivo al que podría concurrir cualquier persona con los requisitos que señala la ley. Ello supondría, además, un privilegio inaceptable para el empleado interino al no verse obligado para seguir desempeñando la plaza que ocupa a participar y superar un proceso selectivo que imperativamente tiene carácter abierto y debe garantizar la libre concurrencia ( art. 61 TREBEP ). Curiosamente, si accediéramos a esta petición, colocaríamos al funcionario interino o personal estatutario interino en mejor posición que el funcionario de carrera o personal estatutario fijo, quien tras superar este proceso selectivo abierto y concurrente, ha de escoger entre las diferentes plazas ofertadas.

Asimismo, no podemos ignorar que sólo los funcionarios de carrera y por extensión los funcionarios interinos, dado que realizan las funciones propias de funcionarios de carrera, tienen reservado el ejercicio de las funciones públicas y la salvaguarda de los intereses generales. De aquí, la relevancia y transcendencia de una petición en los términos en los que se ha solicitado.

En definitiva, aunque es cierto que el empleado temporal de la Administración pública responde a la necesidad de organizar el personal de forma flexible frente a la rigidez que plantea el sistema de acceso a la función pública; la necesidad o urgencia del personal temporal no puede servir para evitar el nombramiento de funcionarios de carrera o personal estatutario fijo o, lo que es lo mismo, para evitar la satisfacción de los principios de mérito y capacidad.

Las consideraciones anteriores impiden también reconocer al demandante el derecho a permanecer los puestos de trabajo que actualmente desempeñan, como titular y propietario del mismo, aplicándole "las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos estatutarios fijos comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos", como solicita la parte actora, pues de facto supondría el reconocimiento al personal interino del régimen legal estatutario propio de la relación de servicio que vincula a los personal estatutario fijo con la Administración pública, sin ostentar tal condición.

Siguiendo con el mismo razonamiento y basándonos en los mismos motivos, tampoco procedería la declaración como personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, en primer lugar, porque no se puede obviar que los funcionarios interinos, tal como hemos manifestado, se encargan del ejercicio de las potestades públicas por remisión a las funciones de los funcionarios de carrera o funcionarios estatutarios fijos y que dichas funciones les corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos. De modo que el desempeño de estas prerrogativas no se extiende al resto de empleados públicos, por más que se trate de personal laboral.»

En lo que hace a la indemnización, la sentencia realiza las siguientes precisiones:

«....en relación con la indemnización por despido del personal laboral indefinido no fijo que el TJUE ha manifestado que no es contrario al Derecho de la Unión la existencia de una normativa nacional que no prevé el pago de una indemnización por cese de los funcionarios interinos, al contrario de lo que ocurre con el personal laboral temporal ( STJUE de 22 de enero de 2020, Baldonero, C-177/18 , EU: C: 2020:26).

En este mismo sentido, la STS 1409/2021 de 1 de diciembre, Rec. 7494/2019 , descarta la conversión de la relación temporal en una relación definitiva, pues al margen de que «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada (...) nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de la condición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho de la Unión Europea y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE , para que debamos plantearnos la inaplicación del Derecho nacional».

Como dice la STS núm. 1401/2021 de 30 de noviembre de 2021, Rec. 6302/2018 , «Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera».

En cuanto a la indemnización, cabría aclarar que su concesión sólo se podría producir en base a dos títulos jurídicos, en primer lugar como una fórmula para sancionar debidamente la utilización abusiva de los sucesivos contratos o en segundo lugar, como responsabilidad patrimonial que emana de la actuación administrativa. Estos serían los dos únicos títulos que podrían justificar la petición de indemnización que se formula.

Respecto a la primera opción, el TJUE ha señalado de forma categórica que la indemnización al término de los contratos de interinidad no sólo no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de los sucesivos contratos, sino que, además, podría ser contraproducente ( STJUE 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19 , apartados 74 a 76).

74. Procede recordar que el Tribunal de Justicia ha considerado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C 619/17 , EU: C: 2018:936, apartado 94).

75 En consecuencia, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C 619/17 , EU:C:2018 936, apartado 95).

76 Además, el hecho de que esta indemnización se abone únicamente al término de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad solo podría menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si no existiera, en el Derecho nacional, ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C 619/17 , EU:C:2018:936, apartado 100).

En cualquier caso, nuestro ordenamiento jurídico no contempla sanción alguna para la utilización abusiva de la contratación temporal, que se tradujera en el reconocimiento del derecho a una indemnización en favor del funcionario interino y a cargo de la Administración.

Lo único que resta plantearse es si la indemnización que se demanda tendría cabida en el ámbito de la responsabilidad patrimonial. En principio, no sería óbice que dicha indemnización se solicitase por esta vía, pues el régimen del recurso contencioso-administrativo previsto en el artículo 31.2 LJCA no obliga a que el perjudicado por la situación de abuso haya de acudir a un proceso distinto de aquél en que tal situación se declarase para pretender también el reconocimiento de un derecho indemnizatorio. Así lo ha reconocido el Tribunal Supremo a propósito de la solicitud de una indemnización, una vez constatada la situación de abuso en la contratación (Sentencia de 26 de septiembre de 2018, Rec. 1305/2017 , ES: TS: 2018:3251).

Pues bien, en lo que atañe a la responsabilidad patrimonial, se estima oportuno recordar que el artículo 106.2 CE proclama la responsabilidad patrimonial de la Administración, al disponer que:

Los particulares, en los términos establecidos por la Ley, tendrán derecho a ser indemnizados por toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, salvo en los casos de fuerza mayor, siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento de los servicios públicos.

La regulación legal se contiene en el artículo Ley 40/2015, de 1 de octubre de Régimen Jurídico del Sector Público (LSP ) que establece lo siguiente en los artículos 32 y 34. En concreto, el primer precepto señala que:

1. Los particulares tendrán derecho a ser indemnizados por las Administraciones Públicas correspondientes, de toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos salvo en los casos de fuerza mayor o de daños que el particular tenga el deber jurídico de soportar de acuerdo con la Ley.

La anulación en vía administrativa o por el orden jurisdiccional contencioso administrativo de los actos o disposiciones administrativas no presupone, por sí misma, derecho a la indemnización.

2. En todo caso, el daño alegado habrá de ser efectivo, evaluable económicamente e individualizado con relación a una persona o grupo de personas.

Mientras que el artículo 34.1 de la misma Ley prevé que:

Sólo serán indemnizables las lesiones producidas al particular provenientes de daños que éste no tenga el deber jurídico de soportar de acuerdo con la Ley.

La doctrina jurisprudencial dictada en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración, entre otras, en sentencias del Tribunal Supremo, Sala 3ª, de 5 de noviembre de 2012 , rec. ES: TS: 2012:7427 o de 29 de julio de 2013, rec. 4270/2012, ES: TS: 2013:4522 , viene reiteradamente exigiendo la presencia de los siguientes requisitos: A) Un hecho imputable a la Administración, bastando con acreditar que un daño antijurídico se ha producido en el desarrollo de una actividad cuya titularidad corresponde a un ente público. B) Un daño antijurídico producido, en cuanto detrimento patrimonial injustificado, o lo que es igual, que el que lo sufre no tenga el deber jurídico de soportar. El perjuicio patrimonial ha de ser real, no basado en meras esperanzas o conjeturas, evaluable económicamente, efectivo e individualizado en relación con una persona o grupo de personas. C) Relación de causalidad entre el hecho que se imputa a la Administración y el daño producido. D) Ausencia de fuerza mayor, como causa extraña a la organización y distinta del caso fortuito, supuesto este que sí impone la obligación de indemnizar.

Así pues, la nota esencial de la responsabilidad patrimonial, en su configuración actual, según la expresada doctrina, es que se trata de una responsabilidad objetiva y, en consecuencia, no es menester demostrar que los titulares o gestores de la actividad administrativa hayan actuado con dolo o culpa, ni tampoco acreditar que el servicio público haya funcionado de manera anómala, al existir obligación de indemnizar aun en los casos de funcionamiento normal del servicio público siempre que concurra aquel nexo causal.

La aplicación de tal doctrina al caso permite identificar fácilmente el hecho imputable a la Administración, cual es la sucesión de contratos temporales más allá del plazo de tres años que fija la oferta pública de empleo, máxime cuando el particular no tiene la obligación de soportar la indeterminación sine die de la sucesión de contratos.

Ahora bien, la existencia del daño resulta difícil de constatar desde el momento en que el personal interino ha seguido prestando sus servicios durante un periodo más amplio del que inicialmente pudieron prever, beneficiándose de una situación en la que aún se encuentran. Prueba de ello es que la demanda efectúa una petición genérica y a tanto alzado, carente de justificación, resultando infundado que se pretenda sustentar en un pretendido daño vinculado a una alegada precariedad abusiva en la que se habría visto privado de los derechos de que disfruta el personal público fijo. Circunstancias y sentimientos estos conformadores del daños cuya indemnización se reclama, absolutamente huérfanos de prueba, que se vinculan por el recurrente a una situación profesional -condición de personal estatutario interino-, al contraponerla con la propia del personal estatutario fijo -en particular con condiciones de profesionales inherentes a la carrera de este personal-, que aunque sea calificada como abusiva en los términos expuestos, no constituye sin más presupuesto suficiente para justificar el pago de una indemnización.

Y en cuanto a la responsabilidad patrimonial «pro futuro», tampoco resulta procedente porque, además de lo ya expuesto a lo largo de esta sentencia sobre el carácter temporal del nombramiento y los presupuestos del cese, precisamente la parte recurrente condiciona tal reclamación al cese que en su día pueda producirse, momento en el que se produciría el supuesto de hecho en el que se basa tal pretensión, sin que sea posible adelantar este pronunciamiento.

Es importante indicar que la STS de 26 de septiembre de 2018, recurso 1305/2017 , ES: TS: 2018:3251 , ya abordó esta clase de demanda y concluyó entonces en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal Supremo que el concepto de daños que se invoca debe estar ligado al menoscabo o daño de cualquier orden producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa y no hipotéticas equivalencias en el momento del cese. Esto es, lo que se debe retener es que el reconocimiento del derecho exige la existencia y acreditación del daño, lo que aquí no se ha demostrado, ni siquiera se ha concretado.

En concreto, esta sentencia menciona lo siguiente en su fundamento de derecho decimoséptimo:

«Pero el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida. Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas "equivalencias", al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público».

Más recientemente, en la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de noviembre de 2021, rec. 6302/2018 ha llegado a aclarar al denegar el derecho a la indemnización de daños que había sido interesada que «el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina.»

Así las cosas, no procede indemnización alguna al no haberse acreditado la existencia de daño alguno en el presente procedimiento.

En verdad, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas proporcionadas, efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco ( auto del Tribunal de Justicia de 2 de junio de 2021, C-103/19 , y sentencia del Tribunal de Justicia de 11 de febrero de 2021, C-760/18 ).

La interpretación que del TREBP hemos realizado resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte de la Administración, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, al imponer una limitación a la duración de los nombramientos de los funcionarios como interinos y al número de sus renovaciones, evitando que la situación de precariedad de estos funcionarios se convierta en permanente.

Ahora bien, dicha medida preventiva no se ve acompañada de sanción alguna para la utilización abusiva de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, que eliminen las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. De este modo el Estado incumple la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente tales abusos.

El incumplimiento del Derecho europeo así expuesto solo puede ser corregido normativamente, mediante las modificaciones legales oportunas.

En esta misma línea, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 30 de noviembre de 2021, rec. 6302/2018 excluye los llamados "daños punitivos" cuando dice lo siguiente:

«Esto significa que lo que debería indemnizarse, según la recurrida, es el hecho mismo de haberse hallado en esa situación y que, así, la indemnización no es debida para resarcir daños o perjuicios efectivos e identificados, sino como castigo a la Administración que ha permitido -si no alentado- esa utilización ilegítima de figuras de empleo público de duración determinada que estén legalmente pensadas para otros fines. Esta idea, además, es la que sin duda subyace - aunque no se haga explicita- en las sentencias de instancia y de apelación. Tal idea está muy próximo de lo que, en la terminología jurídica angloamericana, se denominan "daños punitivos". Ocurre, sin embargo, que la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no contempla la posibilidad de otorgar indemnizaciones a fin de sancionar comportamientos administrativos ilegales, satisfaciendo una necesidad de prevención general o disuasión por esta vía indirecta. Tampoco es fácil encontrar supuestos de daños punitivos en la legislación civil española.

Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en la instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional [...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C-726/19 ) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).

Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máxima esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C-106/89) de 13 de noviembre de 1990 . Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro divisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.»

Por último, es preciso aclarar que recientemente se ha aprobado la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público que tiene por objeto, según señala su exposición de motivos, reforzar el carácter temporal de la figura del personal interina, aclarar los procedimientos de acceso, objetivar las causas de cese e implantar un régimen de responsabilidades que constituya un mecanismo proporcionado, eficaz y disuasorio de futuros incumplimientos. No obstante, dicho texto legal resulta aplicable tan solo al personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor ( disposición transitoria segunda) que fue el 30 de diciembre de 2021, por lo que respecta a la modificación que lleva a cabo sobre el TREBEP . Es igualmente significativo, tal como explica el Tribunal Supremo, que dicho texto legal utilice la expresión "compensación económica" en vez de "indemnización", dando a entender que ésta fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.

... »

OCTAVO.-Por tanto, en definitiva, siguiendo la doctrina ya reseñada, procede la desestimación del recurso de apelación interpuesto y confirmación de la resolución objeto del mismo, con imposición de las costas al recurrente de acuerdo con lo dispuesto en el art. 139.2 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa, al desestimarse totalmente el recurso, si bien, en uso de la facultad establecida por el párrafo 4 del mencionado artículo, se limitan a 1000 euros, más IVA.

En su virtud y vistos los preceptos citados y aquellos que fueren de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Es objeto de estos autos el recurso de apelación formulado por doña Ascension contra la sentencia dictada en el procedimiento ordinario 325/2022, de fecha 6 de mayo de 2024, que desestimó el recurso por ella interpuesto frente a la resolución de 14 de septiembre de 2021, de la Dirección General de Recursos Humanos y relaciones con la Administración de Justicia, por la que se acordó su cese en el puesto que venía ocupando como funcionaria interina del cuerpo de Gestión Procesal, en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción número 5 de Arganda del Rey, como consecuencia de la incorporación de un funcionario de carrera en el mismo, que fue confirmada en resolución desestimatoria del recurso de alzada de 14 de diciembre de 2021, de la Viceconsejería de Justicia y Víctimas.

SEGUNDO.-Alega la apelante, en primer lugar, la incompetencia del Juzgado señalando que el Tribunal Supremo acaba de pronunciarse en auto de 3 de febrero de 2022, que reitera en sus autos de 3 de febrero de 2022 y 14 de noviembre de 2022, cuestiones de competencia 53/2021 y 47/2021, señalando que la atribución para conocer de pretensiones idénticas a las deducidas en el recurso contencioso administrativo corresponde a la Sala de lo Contencioso Administrativo de la Audiencia Nacional o del TSJ, en función de la procedencia del acto que en cada caso se impugne.

No obstante, si se refiere la parte al auto dictado en la cuestión de competencia 53/2021 por la Sección Primera de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo, ha de destacarse que lo que se impugnaban aquel caso era «la desestimación, por silencio negativo, de la reclamación formulada ante la Ministra de Justicia el 24 de mayo de 2019, por la que solicita la aplicación plena del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y, en consecuencia, y entre otros extremos, se proceda al nombramiento del recurrente como funcionario de carrera al servicio de la Administración de Justicia con destino en el cuerpo al que está adscrito y en el mismo Servicio u órgano judicial en que está destinado, y titular en propiedad de la plaza que ocupa».

En este caso, lo que se impugna es la resolución que desestima un recurso de alzada interpuesto contra una resolución de la Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia de 14 de septiembre de 2021 que acuerda el cese de la actora, funcionaria interina, del puesto que ocupaba.

De conformidad con el artículo 8 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso Administrativa:

«Artículo 8.

1. Los Juzgados de lo Contencioso-administrativo conocerán, en única o primera instancia según lo dispuesto en esta ley, de ...

2. Conocerán, asimismo, en única o primera instancia de los recursos que se deduzcan frente a los actos administrativosde la Administración de las comunidades autónomas, salvo cuando procedan del respectivo Consejo de Gobierno, cuando tengan por objeto:

a) Cuestiones de personal, salvo que se refieran al nacimiento o extinción de la relación de servicio de funcionarios públicos de carrera.

...»

En aplicación de este precepto, para determinar la competencia, ha de atenderse al contenido del acto impugnado.Esto es, según el acto impugnado se refiere o no a la extinción o nacimiento de la relación de servicios de funcionarios públicos de carrera.

En el supuesto a que se refiere el auto del Tribunal Supremo, lo que se impugnaba era directamente un acto presunto que desestimaba una solicitud del recurrente de que se le nombrara funcionario de carrera al servicio de la Administración de Justicia, con lo que el acto administrativo (si hubiera sido estimatorio) podía haber determinado el nacimiento de una relación de servicio de funcionario público de carrera.

En este caso, el acto administrativo impugnado es el cese de la recurrente, esto es, la extinción de su relación interina.

Ciertamente la actora solicitó, con ocasión de formular el recurso de alzada, que fuera mantenida en el puesto que ocupaba, reconociendo su fijeza en distintos grados. Pero tal pretensión no fue formulada directamente, sino como corolario, se entiende, de la posible nulidad de su cese. Pero en absoluto se refería el acto recurrido "al nacimiento o extinción de la relación de servicio de funcionarios públicos de carrera".

Por tanto, la competencia para resolver sobre la cuestión que se planteaba fue correctamente asumida por el Juzgado que dictó la sentencia.

TERCERO.-Se viene a mantener, aunque indirectamente, la falta de referencia de la sentencia al motivo de nulidad contenido en la demanda derivado de haberse acordado el cese por la incorporación de un funcionario de carrera nombrado en un concurso de traslado, y no en un proceso selectivo abierto (así cabe entenderlo cuando, al formular el motivo tercero, la parte alega «la sentencia tampoco se pronuncia sobre el segundo motivo de la demanda...»).

No obstante, este motivo de impugnación tampoco puede prosperar.

Según la parte, «las promociones internas entre funcionarios de carrera, así como cualquier proceso de provisión de puestos de trabajo, tampoco las comisiones de servicio, no pueden ser un instrumento idóneo -en aplicación de las SSTS de 26 de septiembre de 2018 - para cubrir la plaza servida por los funcionarios interinos cuando se constata el abuso del que han sido objeto, por cuanto que en éstos están excluidos de forma radical y absoluta de participar en estos procedimientos, que excluyen al personal interino de los mismos, lo que imposibilita el acceso de dicho funcionario interino a la plaza ocupada.»

Se apoya esta alegación en lo señalado por el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en sentencia de 20 de julio de 2017.

Sin perjuicio de que se trata de jurisprudencia de la Sala de lo Social, debe indicarse que esa misma Sala, en sentencia de 1 de junio de 2022, mantiene lo siguiente:

«Como decimos en STS 27/4/2022, rcud. 3305/2020 , por citar alguna de las más recientes " En orden a las consecuencia de la extinción de la relación laboral indefinida no fija, por cobertura de la plaza que estaba desempeñando el trabajador, la doctrina de esta Sala es constante, desde la dictada en Pleno, de 28 de marzo de 2017, rcud 1664/2015 y posteriormente reiterada, en las que se reconoce el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando se extingue una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza, tal y como en todas estas resoluciones hemos establecido, en atención a la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas. Y la STS de 28 de marzo de 2019, rcud 997/2017 , precisó que la cuestión del cese de la parte actora se ceñía a la cobertura de la plaza que ocupaba en calidad de trabajador indefinido no fijo: "Tal derecho a la indemnización no surge de lo declarado en la repetida STJUE de 14 septiembre 2016, cuya dificultosa y problemática interpretación ha sido corregida, tanto por las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -), como, de manera específica, por la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17 ) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en ese mismo caso-. Así lo hemos declarado en la STS/4ª/Pleno de 13 marzo 2019 (rcud. 3970/2016 ), al resolver el asunto que dio origen a aquella sentencia del TJUE.".

Y eso es lo que cabalmente sucede en el presente supuesto, en el que la plaza desempeñada por la recurrente ha sido cubierta por el trabajador fijo al que le resultó adjudicada tras la resolución del concurso de traslado convocado por la administración empleadora.

No desmerece esa conclusión la circunstancia de que la demandante no pudiere participar en esa clase de concursos por no ostentar la condición de trabajadora fija, ni el hecho de que se trata de un concurso de traslado, que no de un proceso selectivo para personal de nuevo ingreso.

Contra lo que sostiene la sentencia de contraste, la extinción conforme a derecho de la relación laboral indefinida no fija, no se encuentra limitada exclusivamente a los supuestos en los que se produzca legalmente la amortización de la plaza, o su cobertura tras la finalización de un proceso selectivo de personal de nuevo ingreso.

...»

En las relaciones de funcionario interino, igualmente, debe considerarse que la extinción de la relación puede estar justificada por la resolución de un concurso de traslado en la que se ocupe la plaza por un funcionario de carrera. Así se deduce de forma indudable por lo previsto en el artículo 10 del texto refundido del EBEP, Real Decreto Legislativo 5/2015, que no sólo admite tal posibilidad, sino que establece que las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deben ser objetode cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidadprevistos en la normativa:

«Artículo 10. Funcionarios interinos.

1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 4.

...

4. En el supuesto previsto en el apartado 1.a), las plazas vacantes desempeñadas por personal funcionario interino deberán ser objeto de cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada Administración Pública.

No obstante, transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.

Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino y sea resuelta conforme a los plazos establecidos en el artículo 70 del TREBEP . En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica.

5. Al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera.»

CUARTO.-Se alega como tercer motivo de impugnación la vulneración del principio de congruencia, por no haberse hecho referencia a la alegación de nulidad del cese por incumplimiento de los requisitos que se exigen en las sentencias del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 números 1425 y 1426.

Argumento que la parte apoyaba en que el Tribunal Supremo «declara la subsistencia de la relación de servicios de los funcionarios interinos con sus respectivas Administraciones empleadoras, hasta que por éstas últimas se haya podido cumplir los mandatos resultantes, respectivamente, de los arts. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público, esto es, hasta que por la Administración emperadora se valore, de modo motivado, fundado y referido a ellas en concreto, si procede o no el incremento de la plantilla, sin que mientras esto no se produzca el funcionario interino pueda ser cesado, ni por lo tanto, incluida su plaza en ningún procedimiento ni de traslados, ni de promoción interna, ni de acceso, encaminado a su cese ...».

La alegación de incongruencia no puede aceptarse.

Como se refiere en la sentencia dictada por la sección quinta del Tribunal Supremo fecha 30 de julio de 2008 (recurso de casación 5266/2004)

«la incongruencia omisiva se produce "cuando, por dejar imprejuzgada la pretensión oportunamente planteada, el órgano judicial no tutela los derechos e intereses legítimos sometidos a su jurisdicción provocando una denegación de justicia",lo cual requiere la comprobación de que "existe un desajuste externo entre el fallo judicial y las pretensiones de las partes", debiendo, no obstante, tenerse en cuenta "que no toda falta de respuesta a las cuestiones planteadas por las partes produce una vulneración del derecho a la tutela efectiva" pues resulta "preciso ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso para determinar, primero, si la cuestión fue suscitada realmente en el momento oportuno ... y, segundo, si el silencio de la resolución judicial representa una auténtica lesión del derecho reconocido en el art. 24.1 CE o si, por el contrario, puede interpretarse razonablemente como una desestimación tácita que satisface las exigencias de la tutela judicial efectiva". En consecuencia, se insiste en que "debe distinguirse entre lo que son meras alegaciones o argumentaciones aportadas por las partes en defensa de sus pretensiones", sin que las primeras requieran "una respuesta explícita y pormenorizada", mientras que, por el contrario, las pretensiones si exigen "de respuesta congruente ... sin más excepción que la de una desestimación tácita de la pretensión, de modo que del conjunto de razonamientos de la decisión pueda deducirse". Y, a todo lo anterior, habremos de añadir que "la incongruencia omisiva es un quebrantamiento de forma que sólo determina vulneración del art. 24.1 CE si provoca la indefensión de alguno de los justiciables" (extractado de la STC 8/2004, de 9 de febrero )...»

Partiendo de la doctrina jurisprudencial expuesta, como se ha dicho, no puede considerarse en este caso que exista incongruencia omisiva, porque el Juzgado da respuesta a las pretensiones de la recurrente, que, ante todo, se dirigían a que se declarara la nulidad del cese.

En cualquier caso, las sentencias que alega la parte tratan de supuestos distintos al que nos ocupa, al versar sobre una relación estatutaria de carácter interino, considerando el Tribunal las medidas establecidas por el último párrafo del artículo 9. 3 del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud y el párrafo segundo del artículo 26.5 de la Ley de Ordenación Sanitaria de Euskadi a las que, a efectos de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, calificaba de "medidas legales equivalentes".

Estas normas no son aplicables a la relación mantenida por la recurrente con la administración, pues no era de carácter estatutario.

Pero es que, además, teniendo en cuenta lo dispuesto en esos preceptos, la solicitud de que el cese pudiera quedar condicionado a su cumplimiento, debe considerarse incongruente.

Según se transcribe en la sentencia, a tenor del párrafo último del art. 9.3 del Estatuto Marco de Personal Estatutario de los Servicios de Salud, aprobado por Ley 55/2003, de 16 diciembre, " Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro ". En cuanto al art. 26.5, párrafo segundo, de la Ley 8/1997, de 26 de junio, de Ordenación Sanitaria de Euskadi, establecía que "Asimismo, las necesidades de efectivos para las que no se prevea definitivamente su existencia estructural o respondan a la realización de tareas de duración determinada podrán dar lugar, siempre que exista dotación económica suficiente, a una relación de empleo estatutaria de carácter eventual y con régimen de dedicación tanto a tiempo parcial como a tiempo completo. Dicha relación de empleo podrá tener una duración de hasta 6 meses, prorrogable hasta un máximo de 3 años."

La norma pues se aplica a nombramientos de personal estatutario eventualque no cubre plazas estructurales de la plantilla del centro.

En el caso que nos ocupa, la plaza que ocupaba la recurrente existía como tal en la relación de puestos de trabajo, como lo evidencia el que fuera cubierta por un funcionario de carrera en un concurso de traslados, por lo que la valoración de si procede su creación como plaza estructural sería, a todas luces, superflua.

QUINTO.-Finalmente, se alega nulidad del cese por acordarse por causas distintas a las que rigen para los funcionarios de carrera, con vulneración de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por existencia de un abuso en la contratación temporal sucesiva, incompatible con esta cláusula.

Cuestiona la recurrente que la sentencia declare que la Administración no tiene obligación de aplicar esta cláusula, por no tener eficacia directa; alegando la invocabilidad directa de las directivas y sus mecanismos de eficacia equivalentes y la inexistencia en la legislación española de medidas sancionadoras acordes con la Directiva 1999/70, a tenor de la jurisprudencia del TJUE. Mantiene que, en razón de la inexistencia de esas medidas efectivas, proporcionadas y disuasorias para sancionar los abusos producidos en el sector público, resulta procedente la transformación de la relación abusiva en una relación fija. Y que las autoridades nacionales tienen la obligación de transformar esa relación, considerando que el cese es contrario el principio de igualdad de trato y no discriminación. Señalando la obligación de realizar una interpretación conforme al derecho de la unión europea que también obliga a realizar tal transformación.

Alternativamente, dice, solicita indemnización de los daños y perjuicios causados como consecuencia del abuso en la relación temporal mantenida por la actora y su cese, que califica de improcedente.

SEXTO.-Tal como se indica en la sentencia recurrida, sin embargo, el cese no puede considerarse improcedente, sino conforme a lo dispuesto en el artículo 10 del texto refundido del EBEP, que obliga a la cobertura de las plazas cubiertas por personal funcionario mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada administración pública.

Esta regla, precisamente, viene a remediar la prolongación de relaciones temporales.

Tal como se señala por el Juez a quo,la Directiva 1999/70 del Consejo, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, se dirige a los Estados miembros a fin de que pongan en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la directiva. No es por tanto de aplicación directa.

Debiendo rechazarse, en cualquier caso, la discriminación en las condiciones de trabajo que se residencie, únicamente, en la temporalidad, porque ésta es precisamente la característica consustancial al contrato de trabajo de duración determinada.

Por lo demás, señalar que, en el derecho interno, se prevé la plena indemnización de todos los perjuicios que puedan haber sido causados por la Administración. Pero no puede aceptarse como sanción automática.

La nulidad del cese y derecho de la recurrente a ser restituida en su puesto de trabajo va en contra de los principios que rigen el acceso a la función pública, según lo dispuesto en el artículo 103 de la Constitución Española, de mérito y capacidad; pues, por la vía de sanción, se pretende la convalidación de la falta de superación los procesos selectivos que condicionan el acceso a los cuerpos de funcionarios de carrera; con perjuicio de los que, participando en los mismos, se someten a ellos.

En cuanto a la solicitud de que, subsidiariamente, se le abone una indemnización económica, debe igualmente rechazarse. No habiendo acreditado la apelante los perjuicios económicos que alega.

SÉPTIMO.-La cuestión que se plantea ha sido objeto de numerosas sentencias, entre otras, la dictada por este Tribunal el 24 de julio de 2024, cuyos razonamientos, ya expuestos en sentencias de 19 de octubre de 2021, 2 de febrero y 9 de marzo de 2022, pueden reproducirse en lo sustancial:

«...la cláusula 4 del Acuerdo Marco prohíbe tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, entendiendo como estos últimos, aquellos que realizan un trabajo idéntico o similar, teniendo en cuenta su calificación y tareas desempeñadas. La única excepción que legitima la existencia de un trato diferenciado exige justificar la concurrencia de razones objetivas que avalen estas diferencias.

Lo que se debe retener en los términos reconocidos por la jurisprudencia del TJUE es que el Acuerdo Marco tiene por objeto la aplicación del principio de no discriminación a los trabajadores con un contrato de duración determinada, con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.

Siguiendo con el razonamiento, es importante destacar que este principio de no discriminación es un principio de Derecho social comunitario que no puede ser interpretado de manera restrictiva, pues según la jurisprudencia consolidada, en el Acuerdo marco se recogen normas de Derecho social de la Unión Europea de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador al ser disposiciones protectoras mínimas. Así lo afirma, entre otras, la sentencia de 13 de septiembre de 2007, Cerro Alonso, C-307/05 , EU: C: 2007:509.

Por otro lado, se debe precisar que la prohibición de discriminación se extiende tanto a empresas del sector privado como a las Administraciones Públicas. En lo que se refiere a los empleados públicos, el TJUE no ha hecho ninguna distinción y ha venido dictando una amplia jurisprudencia en torno a la interpretación de la Directiva 1999/70 y la aplicación del principio de no discriminación contenido en la cláusula 4 del Acuerdo Marco, por la cual ha extendido el reconocimiento de ciertos derechos concedidos a los empleados públicos fijos (funcionarios de carrera, personal laboral indefinido y personal estatutario indefinido), a los empleados públicos con contrato de duración determinada (funcionarios interinos, personal laboral eventual y personal estatutario interino).

...

la cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general de evitar los abusos de la contratación temporal, dejándoles la elección de las medidas que consideren más adecuadas atendiendo a sus especiales características, sin que ello suponga, claro está, poner en cuestión el efecto útil de la Directiva.

Dicho de otro modo, la cláusula 5 no establece sanciones específicas para el caso de comprobarse la existencia de abusos en la contratación, sino que encomienda a los Estados decidir cómo garantizarán la eficacia de la aplicación del Acuerdo Marco.

En consecuencia, si el Estado no cumple con los compromisos y obligaciones derivadas del Acuerdo Marco en orden a adoptar medidas legales efectivas para prevenir los abusos en la contratación temporal, nuestro Estado se expone a ser objeto a un recurso de incumplimiento ( artículo 258 y siguientes del TFUE ) a instancia de la Comisión Europea o un Estado Miembro e incluso, a una reclamación administrativa por responsabilidad patrimonial del Estado legislador ante la constatación de la inefectividad de la transposición de la directiva ( STJUE de 19 de noviembre de 1991, Francovich., C-6/90 ). No obstante, tanto en uno como en otro caso, estaríamos fuera del marco que rige el presente recurso contencioso administrativo.

...

... la cláusula 5, cuya aplicación demanda el recurso contencioso administrativo, no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, carece, por tanto, de eficacia directa. Así lo ha entendido el TJUE en su reciente sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19 , apartado 78 y sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 , EU:C:2020:219, apartado 118.

Esto significa que un particular no puede invocar esta cláusula para excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria y por consiguiente el órgano judicial no está obligado a dejar sin aplicación esa disposición de Derecho nacional.

No obstante, la anterior conclusión no exime al órgano judicial de la obligación de interpretar la normativa nacional a tenor de la finalidad de la directiva para alcanzar su resultado, siempre que ello no sea contrario a los principios generales del Derecho (en especial si nos referimos a los principios de seguridad jurídica, irretroactividad o prohibición de interpretación contra legem del Derecho nacional, entre los más significativos), pues ello forma parte de la exigencia derivada de la interpretación conforme.»

Como se concluye en dicha sentencia, «...la solución jurídica aplicable a aquella situación en la que el funcionario o personal estatutario interino ocupa una plaza vacante en relación con una oferta pública de empleo que ha superado el plazo de tres años no es la conversión del personal que fue nombrado como funcionario o personal estatutario interino en personal de carrera o indefinido no fijo o personal estatutario interino, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, ni la concesión de una indemnización tal como expondremos a continuación.»

«...En primer lugar, no procede la conversión del personal que fue nombrado como personal estatutario interino en personal estatutario fijo, pues ello atentaría directamente contra el sistema de acceso de la función pública previsto en nuestro ordenamiento jurídico con rango constitucional, basado en los principios de mérito y capacidad ( art- 23 CE ). Ello es así, porque la transformación automática que plantea la parte recurrente atenta contra el derecho fundamental de los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, ya que el puesto que desempeña el empleado interino se vería excluido del proceso selectivo al que podría concurrir cualquier persona con los requisitos que señala la ley. Ello supondría, además, un privilegio inaceptable para el empleado interino al no verse obligado para seguir desempeñando la plaza que ocupa a participar y superar un proceso selectivo que imperativamente tiene carácter abierto y debe garantizar la libre concurrencia ( art. 61 TREBEP ). Curiosamente, si accediéramos a esta petición, colocaríamos al funcionario interino o personal estatutario interino en mejor posición que el funcionario de carrera o personal estatutario fijo, quien tras superar este proceso selectivo abierto y concurrente, ha de escoger entre las diferentes plazas ofertadas.

Asimismo, no podemos ignorar que sólo los funcionarios de carrera y por extensión los funcionarios interinos, dado que realizan las funciones propias de funcionarios de carrera, tienen reservado el ejercicio de las funciones públicas y la salvaguarda de los intereses generales. De aquí, la relevancia y transcendencia de una petición en los términos en los que se ha solicitado.

En definitiva, aunque es cierto que el empleado temporal de la Administración pública responde a la necesidad de organizar el personal de forma flexible frente a la rigidez que plantea el sistema de acceso a la función pública; la necesidad o urgencia del personal temporal no puede servir para evitar el nombramiento de funcionarios de carrera o personal estatutario fijo o, lo que es lo mismo, para evitar la satisfacción de los principios de mérito y capacidad.

Las consideraciones anteriores impiden también reconocer al demandante el derecho a permanecer los puestos de trabajo que actualmente desempeñan, como titular y propietario del mismo, aplicándole "las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos estatutarios fijos comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos", como solicita la parte actora, pues de facto supondría el reconocimiento al personal interino del régimen legal estatutario propio de la relación de servicio que vincula a los personal estatutario fijo con la Administración pública, sin ostentar tal condición.

Siguiendo con el mismo razonamiento y basándonos en los mismos motivos, tampoco procedería la declaración como personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, en primer lugar, porque no se puede obviar que los funcionarios interinos, tal como hemos manifestado, se encargan del ejercicio de las potestades públicas por remisión a las funciones de los funcionarios de carrera o funcionarios estatutarios fijos y que dichas funciones les corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos. De modo que el desempeño de estas prerrogativas no se extiende al resto de empleados públicos, por más que se trate de personal laboral.»

En lo que hace a la indemnización, la sentencia realiza las siguientes precisiones:

«....en relación con la indemnización por despido del personal laboral indefinido no fijo que el TJUE ha manifestado que no es contrario al Derecho de la Unión la existencia de una normativa nacional que no prevé el pago de una indemnización por cese de los funcionarios interinos, al contrario de lo que ocurre con el personal laboral temporal ( STJUE de 22 de enero de 2020, Baldonero, C-177/18 , EU: C: 2020:26).

En este mismo sentido, la STS 1409/2021 de 1 de diciembre, Rec. 7494/2019 , descarta la conversión de la relación temporal en una relación definitiva, pues al margen de que «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada (...) nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de la condición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho de la Unión Europea y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE , para que debamos plantearnos la inaplicación del Derecho nacional».

Como dice la STS núm. 1401/2021 de 30 de noviembre de 2021, Rec. 6302/2018 , «Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera».

En cuanto a la indemnización, cabría aclarar que su concesión sólo se podría producir en base a dos títulos jurídicos, en primer lugar como una fórmula para sancionar debidamente la utilización abusiva de los sucesivos contratos o en segundo lugar, como responsabilidad patrimonial que emana de la actuación administrativa. Estos serían los dos únicos títulos que podrían justificar la petición de indemnización que se formula.

Respecto a la primera opción, el TJUE ha señalado de forma categórica que la indemnización al término de los contratos de interinidad no sólo no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de los sucesivos contratos, sino que, además, podría ser contraproducente ( STJUE 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19 , apartados 74 a 76).

74. Procede recordar que el Tribunal de Justicia ha considerado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C 619/17 , EU: C: 2018:936, apartado 94).

75 En consecuencia, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C 619/17 , EU:C:2018 936, apartado 95).

76 Además, el hecho de que esta indemnización se abone únicamente al término de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad solo podría menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si no existiera, en el Derecho nacional, ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C 619/17 , EU:C:2018:936, apartado 100).

En cualquier caso, nuestro ordenamiento jurídico no contempla sanción alguna para la utilización abusiva de la contratación temporal, que se tradujera en el reconocimiento del derecho a una indemnización en favor del funcionario interino y a cargo de la Administración.

Lo único que resta plantearse es si la indemnización que se demanda tendría cabida en el ámbito de la responsabilidad patrimonial. En principio, no sería óbice que dicha indemnización se solicitase por esta vía, pues el régimen del recurso contencioso-administrativo previsto en el artículo 31.2 LJCA no obliga a que el perjudicado por la situación de abuso haya de acudir a un proceso distinto de aquél en que tal situación se declarase para pretender también el reconocimiento de un derecho indemnizatorio. Así lo ha reconocido el Tribunal Supremo a propósito de la solicitud de una indemnización, una vez constatada la situación de abuso en la contratación (Sentencia de 26 de septiembre de 2018, Rec. 1305/2017 , ES: TS: 2018:3251).

Pues bien, en lo que atañe a la responsabilidad patrimonial, se estima oportuno recordar que el artículo 106.2 CE proclama la responsabilidad patrimonial de la Administración, al disponer que:

Los particulares, en los términos establecidos por la Ley, tendrán derecho a ser indemnizados por toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, salvo en los casos de fuerza mayor, siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento de los servicios públicos.

La regulación legal se contiene en el artículo Ley 40/2015, de 1 de octubre de Régimen Jurídico del Sector Público (LSP ) que establece lo siguiente en los artículos 32 y 34. En concreto, el primer precepto señala que:

1. Los particulares tendrán derecho a ser indemnizados por las Administraciones Públicas correspondientes, de toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos salvo en los casos de fuerza mayor o de daños que el particular tenga el deber jurídico de soportar de acuerdo con la Ley.

La anulación en vía administrativa o por el orden jurisdiccional contencioso administrativo de los actos o disposiciones administrativas no presupone, por sí misma, derecho a la indemnización.

2. En todo caso, el daño alegado habrá de ser efectivo, evaluable económicamente e individualizado con relación a una persona o grupo de personas.

Mientras que el artículo 34.1 de la misma Ley prevé que:

Sólo serán indemnizables las lesiones producidas al particular provenientes de daños que éste no tenga el deber jurídico de soportar de acuerdo con la Ley.

La doctrina jurisprudencial dictada en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración, entre otras, en sentencias del Tribunal Supremo, Sala 3ª, de 5 de noviembre de 2012 , rec. ES: TS: 2012:7427 o de 29 de julio de 2013, rec. 4270/2012, ES: TS: 2013:4522 , viene reiteradamente exigiendo la presencia de los siguientes requisitos: A) Un hecho imputable a la Administración, bastando con acreditar que un daño antijurídico se ha producido en el desarrollo de una actividad cuya titularidad corresponde a un ente público. B) Un daño antijurídico producido, en cuanto detrimento patrimonial injustificado, o lo que es igual, que el que lo sufre no tenga el deber jurídico de soportar. El perjuicio patrimonial ha de ser real, no basado en meras esperanzas o conjeturas, evaluable económicamente, efectivo e individualizado en relación con una persona o grupo de personas. C) Relación de causalidad entre el hecho que se imputa a la Administración y el daño producido. D) Ausencia de fuerza mayor, como causa extraña a la organización y distinta del caso fortuito, supuesto este que sí impone la obligación de indemnizar.

Así pues, la nota esencial de la responsabilidad patrimonial, en su configuración actual, según la expresada doctrina, es que se trata de una responsabilidad objetiva y, en consecuencia, no es menester demostrar que los titulares o gestores de la actividad administrativa hayan actuado con dolo o culpa, ni tampoco acreditar que el servicio público haya funcionado de manera anómala, al existir obligación de indemnizar aun en los casos de funcionamiento normal del servicio público siempre que concurra aquel nexo causal.

La aplicación de tal doctrina al caso permite identificar fácilmente el hecho imputable a la Administración, cual es la sucesión de contratos temporales más allá del plazo de tres años que fija la oferta pública de empleo, máxime cuando el particular no tiene la obligación de soportar la indeterminación sine die de la sucesión de contratos.

Ahora bien, la existencia del daño resulta difícil de constatar desde el momento en que el personal interino ha seguido prestando sus servicios durante un periodo más amplio del que inicialmente pudieron prever, beneficiándose de una situación en la que aún se encuentran. Prueba de ello es que la demanda efectúa una petición genérica y a tanto alzado, carente de justificación, resultando infundado que se pretenda sustentar en un pretendido daño vinculado a una alegada precariedad abusiva en la que se habría visto privado de los derechos de que disfruta el personal público fijo. Circunstancias y sentimientos estos conformadores del daños cuya indemnización se reclama, absolutamente huérfanos de prueba, que se vinculan por el recurrente a una situación profesional -condición de personal estatutario interino-, al contraponerla con la propia del personal estatutario fijo -en particular con condiciones de profesionales inherentes a la carrera de este personal-, que aunque sea calificada como abusiva en los términos expuestos, no constituye sin más presupuesto suficiente para justificar el pago de una indemnización.

Y en cuanto a la responsabilidad patrimonial «pro futuro», tampoco resulta procedente porque, además de lo ya expuesto a lo largo de esta sentencia sobre el carácter temporal del nombramiento y los presupuestos del cese, precisamente la parte recurrente condiciona tal reclamación al cese que en su día pueda producirse, momento en el que se produciría el supuesto de hecho en el que se basa tal pretensión, sin que sea posible adelantar este pronunciamiento.

Es importante indicar que la STS de 26 de septiembre de 2018, recurso 1305/2017 , ES: TS: 2018:3251 , ya abordó esta clase de demanda y concluyó entonces en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal Supremo que el concepto de daños que se invoca debe estar ligado al menoscabo o daño de cualquier orden producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa y no hipotéticas equivalencias en el momento del cese. Esto es, lo que se debe retener es que el reconocimiento del derecho exige la existencia y acreditación del daño, lo que aquí no se ha demostrado, ni siquiera se ha concretado.

En concreto, esta sentencia menciona lo siguiente en su fundamento de derecho decimoséptimo:

«Pero el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida. Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas "equivalencias", al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público».

Más recientemente, en la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de noviembre de 2021, rec. 6302/2018 ha llegado a aclarar al denegar el derecho a la indemnización de daños que había sido interesada que «el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina.»

Así las cosas, no procede indemnización alguna al no haberse acreditado la existencia de daño alguno en el presente procedimiento.

En verdad, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas proporcionadas, efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco ( auto del Tribunal de Justicia de 2 de junio de 2021, C-103/19 , y sentencia del Tribunal de Justicia de 11 de febrero de 2021, C-760/18 ).

La interpretación que del TREBP hemos realizado resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte de la Administración, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, al imponer una limitación a la duración de los nombramientos de los funcionarios como interinos y al número de sus renovaciones, evitando que la situación de precariedad de estos funcionarios se convierta en permanente.

Ahora bien, dicha medida preventiva no se ve acompañada de sanción alguna para la utilización abusiva de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, que eliminen las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. De este modo el Estado incumple la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente tales abusos.

El incumplimiento del Derecho europeo así expuesto solo puede ser corregido normativamente, mediante las modificaciones legales oportunas.

En esta misma línea, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 30 de noviembre de 2021, rec. 6302/2018 excluye los llamados "daños punitivos" cuando dice lo siguiente:

«Esto significa que lo que debería indemnizarse, según la recurrida, es el hecho mismo de haberse hallado en esa situación y que, así, la indemnización no es debida para resarcir daños o perjuicios efectivos e identificados, sino como castigo a la Administración que ha permitido -si no alentado- esa utilización ilegítima de figuras de empleo público de duración determinada que estén legalmente pensadas para otros fines. Esta idea, además, es la que sin duda subyace - aunque no se haga explicita- en las sentencias de instancia y de apelación. Tal idea está muy próximo de lo que, en la terminología jurídica angloamericana, se denominan "daños punitivos". Ocurre, sin embargo, que la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no contempla la posibilidad de otorgar indemnizaciones a fin de sancionar comportamientos administrativos ilegales, satisfaciendo una necesidad de prevención general o disuasión por esta vía indirecta. Tampoco es fácil encontrar supuestos de daños punitivos en la legislación civil española.

Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en la instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional [...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C-726/19 ) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).

Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máxima esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C-106/89) de 13 de noviembre de 1990 . Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro divisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.»

Por último, es preciso aclarar que recientemente se ha aprobado la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público que tiene por objeto, según señala su exposición de motivos, reforzar el carácter temporal de la figura del personal interina, aclarar los procedimientos de acceso, objetivar las causas de cese e implantar un régimen de responsabilidades que constituya un mecanismo proporcionado, eficaz y disuasorio de futuros incumplimientos. No obstante, dicho texto legal resulta aplicable tan solo al personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor ( disposición transitoria segunda) que fue el 30 de diciembre de 2021, por lo que respecta a la modificación que lleva a cabo sobre el TREBEP . Es igualmente significativo, tal como explica el Tribunal Supremo, que dicho texto legal utilice la expresión "compensación económica" en vez de "indemnización", dando a entender que ésta fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.

... »

OCTAVO.-Por tanto, en definitiva, siguiendo la doctrina ya reseñada, procede la desestimación del recurso de apelación interpuesto y confirmación de la resolución objeto del mismo, con imposición de las costas al recurrente de acuerdo con lo dispuesto en el art. 139.2 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa, al desestimarse totalmente el recurso, si bien, en uso de la facultad establecida por el párrafo 4 del mencionado artículo, se limitan a 1000 euros, más IVA.

En su virtud y vistos los preceptos citados y aquellos que fueren de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Es objeto de estos autos el recurso de apelación formulado por doña Ascension contra la sentencia dictada en el procedimiento ordinario 325/2022, de fecha 6 de mayo de 2024, que desestimó el recurso por ella interpuesto frente a la resolución de 14 de septiembre de 2021, de la Dirección General de Recursos Humanos y relaciones con la Administración de Justicia, por la que se acordó su cese en el puesto que venía ocupando como funcionaria interina del cuerpo de Gestión Procesal, en el Juzgado de Primera Instancia e Instrucción número 5 de Arganda del Rey, como consecuencia de la incorporación de un funcionario de carrera en el mismo, que fue confirmada en resolución desestimatoria del recurso de alzada de 14 de diciembre de 2021, de la Viceconsejería de Justicia y Víctimas.

SEGUNDO.-Alega la apelante, en primer lugar, la incompetencia del Juzgado señalando que el Tribunal Supremo acaba de pronunciarse en auto de 3 de febrero de 2022, que reitera en sus autos de 3 de febrero de 2022 y 14 de noviembre de 2022, cuestiones de competencia 53/2021 y 47/2021, señalando que la atribución para conocer de pretensiones idénticas a las deducidas en el recurso contencioso administrativo corresponde a la Sala de lo Contencioso Administrativo de la Audiencia Nacional o del TSJ, en función de la procedencia del acto que en cada caso se impugne.

No obstante, si se refiere la parte al auto dictado en la cuestión de competencia 53/2021 por la Sección Primera de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo, ha de destacarse que lo que se impugnaban aquel caso era «la desestimación, por silencio negativo, de la reclamación formulada ante la Ministra de Justicia el 24 de mayo de 2019, por la que solicita la aplicación plena del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y, en consecuencia, y entre otros extremos, se proceda al nombramiento del recurrente como funcionario de carrera al servicio de la Administración de Justicia con destino en el cuerpo al que está adscrito y en el mismo Servicio u órgano judicial en que está destinado, y titular en propiedad de la plaza que ocupa».

En este caso, lo que se impugna es la resolución que desestima un recurso de alzada interpuesto contra una resolución de la Dirección General de Recursos Humanos y Relaciones con la Administración de Justicia de 14 de septiembre de 2021 que acuerda el cese de la actora, funcionaria interina, del puesto que ocupaba.

De conformidad con el artículo 8 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso Administrativa:

«Artículo 8.

1. Los Juzgados de lo Contencioso-administrativo conocerán, en única o primera instancia según lo dispuesto en esta ley, de ...

2. Conocerán, asimismo, en única o primera instancia de los recursos que se deduzcan frente a los actos administrativosde la Administración de las comunidades autónomas, salvo cuando procedan del respectivo Consejo de Gobierno, cuando tengan por objeto:

a) Cuestiones de personal, salvo que se refieran al nacimiento o extinción de la relación de servicio de funcionarios públicos de carrera.

...»

En aplicación de este precepto, para determinar la competencia, ha de atenderse al contenido del acto impugnado.Esto es, según el acto impugnado se refiere o no a la extinción o nacimiento de la relación de servicios de funcionarios públicos de carrera.

En el supuesto a que se refiere el auto del Tribunal Supremo, lo que se impugnaba era directamente un acto presunto que desestimaba una solicitud del recurrente de que se le nombrara funcionario de carrera al servicio de la Administración de Justicia, con lo que el acto administrativo (si hubiera sido estimatorio) podía haber determinado el nacimiento de una relación de servicio de funcionario público de carrera.

En este caso, el acto administrativo impugnado es el cese de la recurrente, esto es, la extinción de su relación interina.

Ciertamente la actora solicitó, con ocasión de formular el recurso de alzada, que fuera mantenida en el puesto que ocupaba, reconociendo su fijeza en distintos grados. Pero tal pretensión no fue formulada directamente, sino como corolario, se entiende, de la posible nulidad de su cese. Pero en absoluto se refería el acto recurrido "al nacimiento o extinción de la relación de servicio de funcionarios públicos de carrera".

Por tanto, la competencia para resolver sobre la cuestión que se planteaba fue correctamente asumida por el Juzgado que dictó la sentencia.

TERCERO.-Se viene a mantener, aunque indirectamente, la falta de referencia de la sentencia al motivo de nulidad contenido en la demanda derivado de haberse acordado el cese por la incorporación de un funcionario de carrera nombrado en un concurso de traslado, y no en un proceso selectivo abierto (así cabe entenderlo cuando, al formular el motivo tercero, la parte alega «la sentencia tampoco se pronuncia sobre el segundo motivo de la demanda...»).

No obstante, este motivo de impugnación tampoco puede prosperar.

Según la parte, «las promociones internas entre funcionarios de carrera, así como cualquier proceso de provisión de puestos de trabajo, tampoco las comisiones de servicio, no pueden ser un instrumento idóneo -en aplicación de las SSTS de 26 de septiembre de 2018 - para cubrir la plaza servida por los funcionarios interinos cuando se constata el abuso del que han sido objeto, por cuanto que en éstos están excluidos de forma radical y absoluta de participar en estos procedimientos, que excluyen al personal interino de los mismos, lo que imposibilita el acceso de dicho funcionario interino a la plaza ocupada.»

Se apoya esta alegación en lo señalado por el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en sentencia de 20 de julio de 2017.

Sin perjuicio de que se trata de jurisprudencia de la Sala de lo Social, debe indicarse que esa misma Sala, en sentencia de 1 de junio de 2022, mantiene lo siguiente:

«Como decimos en STS 27/4/2022, rcud. 3305/2020 , por citar alguna de las más recientes " En orden a las consecuencia de la extinción de la relación laboral indefinida no fija, por cobertura de la plaza que estaba desempeñando el trabajador, la doctrina de esta Sala es constante, desde la dictada en Pleno, de 28 de marzo de 2017, rcud 1664/2015 y posteriormente reiterada, en las que se reconoce el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando se extingue una relación laboral indefinida no fija por cobertura reglamentaria de la plaza, tal y como en todas estas resoluciones hemos establecido, en atención a la especial naturaleza de este tipo de relación laboral que trae causa de la irregular contratación temporal del trabajador en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas. Y la STS de 28 de marzo de 2019, rcud 997/2017 , precisó que la cuestión del cese de la parte actora se ceñía a la cobertura de la plaza que ocupaba en calidad de trabajador indefinido no fijo: "Tal derecho a la indemnización no surge de lo declarado en la repetida STJUE de 14 septiembre 2016, cuya dificultosa y problemática interpretación ha sido corregida, tanto por las STJUE de 5 junio 2018 (Montero Mateos -C-677/16 - y Grupo Norte Facility - C-574/16 -), como, de manera específica, por la STJUE de 21 noviembre de 2018 (C-619/17 ) -segunda de las dictadas por el Tribunal de la Unión en ese mismo caso-. Así lo hemos declarado en la STS/4ª/Pleno de 13 marzo 2019 (rcud. 3970/2016 ), al resolver el asunto que dio origen a aquella sentencia del TJUE.".

Y eso es lo que cabalmente sucede en el presente supuesto, en el que la plaza desempeñada por la recurrente ha sido cubierta por el trabajador fijo al que le resultó adjudicada tras la resolución del concurso de traslado convocado por la administración empleadora.

No desmerece esa conclusión la circunstancia de que la demandante no pudiere participar en esa clase de concursos por no ostentar la condición de trabajadora fija, ni el hecho de que se trata de un concurso de traslado, que no de un proceso selectivo para personal de nuevo ingreso.

Contra lo que sostiene la sentencia de contraste, la extinción conforme a derecho de la relación laboral indefinida no fija, no se encuentra limitada exclusivamente a los supuestos en los que se produzca legalmente la amortización de la plaza, o su cobertura tras la finalización de un proceso selectivo de personal de nuevo ingreso.

...»

En las relaciones de funcionario interino, igualmente, debe considerarse que la extinción de la relación puede estar justificada por la resolución de un concurso de traslado en la que se ocupe la plaza por un funcionario de carrera. Así se deduce de forma indudable por lo previsto en el artículo 10 del texto refundido del EBEP, Real Decreto Legislativo 5/2015, que no sólo admite tal posibilidad, sino que establece que las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deben ser objetode cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidadprevistos en la normativa:

«Artículo 10. Funcionarios interinos.

1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 4.

...

4. En el supuesto previsto en el apartado 1.a), las plazas vacantes desempeñadas por personal funcionario interino deberán ser objeto de cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada Administración Pública.

No obstante, transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.

Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario interino y sea resuelta conforme a los plazos establecidos en el artículo 70 del TREBEP . En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica.

5. Al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera.»

CUARTO.-Se alega como tercer motivo de impugnación la vulneración del principio de congruencia, por no haberse hecho referencia a la alegación de nulidad del cese por incumplimiento de los requisitos que se exigen en las sentencias del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 números 1425 y 1426.

Argumento que la parte apoyaba en que el Tribunal Supremo «declara la subsistencia de la relación de servicios de los funcionarios interinos con sus respectivas Administraciones empleadoras, hasta que por éstas últimas se haya podido cumplir los mandatos resultantes, respectivamente, de los arts. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público, esto es, hasta que por la Administración emperadora se valore, de modo motivado, fundado y referido a ellas en concreto, si procede o no el incremento de la plantilla, sin que mientras esto no se produzca el funcionario interino pueda ser cesado, ni por lo tanto, incluida su plaza en ningún procedimiento ni de traslados, ni de promoción interna, ni de acceso, encaminado a su cese ...».

La alegación de incongruencia no puede aceptarse.

Como se refiere en la sentencia dictada por la sección quinta del Tribunal Supremo fecha 30 de julio de 2008 (recurso de casación 5266/2004)

«la incongruencia omisiva se produce "cuando, por dejar imprejuzgada la pretensión oportunamente planteada, el órgano judicial no tutela los derechos e intereses legítimos sometidos a su jurisdicción provocando una denegación de justicia",lo cual requiere la comprobación de que "existe un desajuste externo entre el fallo judicial y las pretensiones de las partes", debiendo, no obstante, tenerse en cuenta "que no toda falta de respuesta a las cuestiones planteadas por las partes produce una vulneración del derecho a la tutela efectiva" pues resulta "preciso ponderar las circunstancias concurrentes en cada caso para determinar, primero, si la cuestión fue suscitada realmente en el momento oportuno ... y, segundo, si el silencio de la resolución judicial representa una auténtica lesión del derecho reconocido en el art. 24.1 CE o si, por el contrario, puede interpretarse razonablemente como una desestimación tácita que satisface las exigencias de la tutela judicial efectiva". En consecuencia, se insiste en que "debe distinguirse entre lo que son meras alegaciones o argumentaciones aportadas por las partes en defensa de sus pretensiones", sin que las primeras requieran "una respuesta explícita y pormenorizada", mientras que, por el contrario, las pretensiones si exigen "de respuesta congruente ... sin más excepción que la de una desestimación tácita de la pretensión, de modo que del conjunto de razonamientos de la decisión pueda deducirse". Y, a todo lo anterior, habremos de añadir que "la incongruencia omisiva es un quebrantamiento de forma que sólo determina vulneración del art. 24.1 CE si provoca la indefensión de alguno de los justiciables" (extractado de la STC 8/2004, de 9 de febrero )...»

Partiendo de la doctrina jurisprudencial expuesta, como se ha dicho, no puede considerarse en este caso que exista incongruencia omisiva, porque el Juzgado da respuesta a las pretensiones de la recurrente, que, ante todo, se dirigían a que se declarara la nulidad del cese.

En cualquier caso, las sentencias que alega la parte tratan de supuestos distintos al que nos ocupa, al versar sobre una relación estatutaria de carácter interino, considerando el Tribunal las medidas establecidas por el último párrafo del artículo 9. 3 del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud y el párrafo segundo del artículo 26.5 de la Ley de Ordenación Sanitaria de Euskadi a las que, a efectos de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, calificaba de "medidas legales equivalentes".

Estas normas no son aplicables a la relación mantenida por la recurrente con la administración, pues no era de carácter estatutario.

Pero es que, además, teniendo en cuenta lo dispuesto en esos preceptos, la solicitud de que el cese pudiera quedar condicionado a su cumplimiento, debe considerarse incongruente.

Según se transcribe en la sentencia, a tenor del párrafo último del art. 9.3 del Estatuto Marco de Personal Estatutario de los Servicios de Salud, aprobado por Ley 55/2003, de 16 diciembre, " Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro ". En cuanto al art. 26.5, párrafo segundo, de la Ley 8/1997, de 26 de junio, de Ordenación Sanitaria de Euskadi, establecía que "Asimismo, las necesidades de efectivos para las que no se prevea definitivamente su existencia estructural o respondan a la realización de tareas de duración determinada podrán dar lugar, siempre que exista dotación económica suficiente, a una relación de empleo estatutaria de carácter eventual y con régimen de dedicación tanto a tiempo parcial como a tiempo completo. Dicha relación de empleo podrá tener una duración de hasta 6 meses, prorrogable hasta un máximo de 3 años."

La norma pues se aplica a nombramientos de personal estatutario eventualque no cubre plazas estructurales de la plantilla del centro.

En el caso que nos ocupa, la plaza que ocupaba la recurrente existía como tal en la relación de puestos de trabajo, como lo evidencia el que fuera cubierta por un funcionario de carrera en un concurso de traslados, por lo que la valoración de si procede su creación como plaza estructural sería, a todas luces, superflua.

QUINTO.-Finalmente, se alega nulidad del cese por acordarse por causas distintas a las que rigen para los funcionarios de carrera, con vulneración de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por existencia de un abuso en la contratación temporal sucesiva, incompatible con esta cláusula.

Cuestiona la recurrente que la sentencia declare que la Administración no tiene obligación de aplicar esta cláusula, por no tener eficacia directa; alegando la invocabilidad directa de las directivas y sus mecanismos de eficacia equivalentes y la inexistencia en la legislación española de medidas sancionadoras acordes con la Directiva 1999/70, a tenor de la jurisprudencia del TJUE. Mantiene que, en razón de la inexistencia de esas medidas efectivas, proporcionadas y disuasorias para sancionar los abusos producidos en el sector público, resulta procedente la transformación de la relación abusiva en una relación fija. Y que las autoridades nacionales tienen la obligación de transformar esa relación, considerando que el cese es contrario el principio de igualdad de trato y no discriminación. Señalando la obligación de realizar una interpretación conforme al derecho de la unión europea que también obliga a realizar tal transformación.

Alternativamente, dice, solicita indemnización de los daños y perjuicios causados como consecuencia del abuso en la relación temporal mantenida por la actora y su cese, que califica de improcedente.

SEXTO.-Tal como se indica en la sentencia recurrida, sin embargo, el cese no puede considerarse improcedente, sino conforme a lo dispuesto en el artículo 10 del texto refundido del EBEP, que obliga a la cobertura de las plazas cubiertas por personal funcionario mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada administración pública.

Esta regla, precisamente, viene a remediar la prolongación de relaciones temporales.

Tal como se señala por el Juez a quo,la Directiva 1999/70 del Consejo, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, se dirige a los Estados miembros a fin de que pongan en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la directiva. No es por tanto de aplicación directa.

Debiendo rechazarse, en cualquier caso, la discriminación en las condiciones de trabajo que se residencie, únicamente, en la temporalidad, porque ésta es precisamente la característica consustancial al contrato de trabajo de duración determinada.

Por lo demás, señalar que, en el derecho interno, se prevé la plena indemnización de todos los perjuicios que puedan haber sido causados por la Administración. Pero no puede aceptarse como sanción automática.

La nulidad del cese y derecho de la recurrente a ser restituida en su puesto de trabajo va en contra de los principios que rigen el acceso a la función pública, según lo dispuesto en el artículo 103 de la Constitución Española, de mérito y capacidad; pues, por la vía de sanción, se pretende la convalidación de la falta de superación los procesos selectivos que condicionan el acceso a los cuerpos de funcionarios de carrera; con perjuicio de los que, participando en los mismos, se someten a ellos.

En cuanto a la solicitud de que, subsidiariamente, se le abone una indemnización económica, debe igualmente rechazarse. No habiendo acreditado la apelante los perjuicios económicos que alega.

SÉPTIMO.-La cuestión que se plantea ha sido objeto de numerosas sentencias, entre otras, la dictada por este Tribunal el 24 de julio de 2024, cuyos razonamientos, ya expuestos en sentencias de 19 de octubre de 2021, 2 de febrero y 9 de marzo de 2022, pueden reproducirse en lo sustancial:

«...la cláusula 4 del Acuerdo Marco prohíbe tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, entendiendo como estos últimos, aquellos que realizan un trabajo idéntico o similar, teniendo en cuenta su calificación y tareas desempeñadas. La única excepción que legitima la existencia de un trato diferenciado exige justificar la concurrencia de razones objetivas que avalen estas diferencias.

Lo que se debe retener en los términos reconocidos por la jurisprudencia del TJUE es que el Acuerdo Marco tiene por objeto la aplicación del principio de no discriminación a los trabajadores con un contrato de duración determinada, con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.

Siguiendo con el razonamiento, es importante destacar que este principio de no discriminación es un principio de Derecho social comunitario que no puede ser interpretado de manera restrictiva, pues según la jurisprudencia consolidada, en el Acuerdo marco se recogen normas de Derecho social de la Unión Europea de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador al ser disposiciones protectoras mínimas. Así lo afirma, entre otras, la sentencia de 13 de septiembre de 2007, Cerro Alonso, C-307/05 , EU: C: 2007:509.

Por otro lado, se debe precisar que la prohibición de discriminación se extiende tanto a empresas del sector privado como a las Administraciones Públicas. En lo que se refiere a los empleados públicos, el TJUE no ha hecho ninguna distinción y ha venido dictando una amplia jurisprudencia en torno a la interpretación de la Directiva 1999/70 y la aplicación del principio de no discriminación contenido en la cláusula 4 del Acuerdo Marco, por la cual ha extendido el reconocimiento de ciertos derechos concedidos a los empleados públicos fijos (funcionarios de carrera, personal laboral indefinido y personal estatutario indefinido), a los empleados públicos con contrato de duración determinada (funcionarios interinos, personal laboral eventual y personal estatutario interino).

...

la cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general de evitar los abusos de la contratación temporal, dejándoles la elección de las medidas que consideren más adecuadas atendiendo a sus especiales características, sin que ello suponga, claro está, poner en cuestión el efecto útil de la Directiva.

Dicho de otro modo, la cláusula 5 no establece sanciones específicas para el caso de comprobarse la existencia de abusos en la contratación, sino que encomienda a los Estados decidir cómo garantizarán la eficacia de la aplicación del Acuerdo Marco.

En consecuencia, si el Estado no cumple con los compromisos y obligaciones derivadas del Acuerdo Marco en orden a adoptar medidas legales efectivas para prevenir los abusos en la contratación temporal, nuestro Estado se expone a ser objeto a un recurso de incumplimiento ( artículo 258 y siguientes del TFUE ) a instancia de la Comisión Europea o un Estado Miembro e incluso, a una reclamación administrativa por responsabilidad patrimonial del Estado legislador ante la constatación de la inefectividad de la transposición de la directiva ( STJUE de 19 de noviembre de 1991, Francovich., C-6/90 ). No obstante, tanto en uno como en otro caso, estaríamos fuera del marco que rige el presente recurso contencioso administrativo.

...

... la cláusula 5, cuya aplicación demanda el recurso contencioso administrativo, no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, carece, por tanto, de eficacia directa. Así lo ha entendido el TJUE en su reciente sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19 , apartado 78 y sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 , EU:C:2020:219, apartado 118.

Esto significa que un particular no puede invocar esta cláusula para excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria y por consiguiente el órgano judicial no está obligado a dejar sin aplicación esa disposición de Derecho nacional.

No obstante, la anterior conclusión no exime al órgano judicial de la obligación de interpretar la normativa nacional a tenor de la finalidad de la directiva para alcanzar su resultado, siempre que ello no sea contrario a los principios generales del Derecho (en especial si nos referimos a los principios de seguridad jurídica, irretroactividad o prohibición de interpretación contra legem del Derecho nacional, entre los más significativos), pues ello forma parte de la exigencia derivada de la interpretación conforme.»

Como se concluye en dicha sentencia, «...la solución jurídica aplicable a aquella situación en la que el funcionario o personal estatutario interino ocupa una plaza vacante en relación con una oferta pública de empleo que ha superado el plazo de tres años no es la conversión del personal que fue nombrado como funcionario o personal estatutario interino en personal de carrera o indefinido no fijo o personal estatutario interino, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, ni la concesión de una indemnización tal como expondremos a continuación.»

«...En primer lugar, no procede la conversión del personal que fue nombrado como personal estatutario interino en personal estatutario fijo, pues ello atentaría directamente contra el sistema de acceso de la función pública previsto en nuestro ordenamiento jurídico con rango constitucional, basado en los principios de mérito y capacidad ( art- 23 CE ). Ello es así, porque la transformación automática que plantea la parte recurrente atenta contra el derecho fundamental de los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, ya que el puesto que desempeña el empleado interino se vería excluido del proceso selectivo al que podría concurrir cualquier persona con los requisitos que señala la ley. Ello supondría, además, un privilegio inaceptable para el empleado interino al no verse obligado para seguir desempeñando la plaza que ocupa a participar y superar un proceso selectivo que imperativamente tiene carácter abierto y debe garantizar la libre concurrencia ( art. 61 TREBEP ). Curiosamente, si accediéramos a esta petición, colocaríamos al funcionario interino o personal estatutario interino en mejor posición que el funcionario de carrera o personal estatutario fijo, quien tras superar este proceso selectivo abierto y concurrente, ha de escoger entre las diferentes plazas ofertadas.

Asimismo, no podemos ignorar que sólo los funcionarios de carrera y por extensión los funcionarios interinos, dado que realizan las funciones propias de funcionarios de carrera, tienen reservado el ejercicio de las funciones públicas y la salvaguarda de los intereses generales. De aquí, la relevancia y transcendencia de una petición en los términos en los que se ha solicitado.

En definitiva, aunque es cierto que el empleado temporal de la Administración pública responde a la necesidad de organizar el personal de forma flexible frente a la rigidez que plantea el sistema de acceso a la función pública; la necesidad o urgencia del personal temporal no puede servir para evitar el nombramiento de funcionarios de carrera o personal estatutario fijo o, lo que es lo mismo, para evitar la satisfacción de los principios de mérito y capacidad.

Las consideraciones anteriores impiden también reconocer al demandante el derecho a permanecer los puestos de trabajo que actualmente desempeñan, como titular y propietario del mismo, aplicándole "las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos estatutarios fijos comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos", como solicita la parte actora, pues de facto supondría el reconocimiento al personal interino del régimen legal estatutario propio de la relación de servicio que vincula a los personal estatutario fijo con la Administración pública, sin ostentar tal condición.

Siguiendo con el mismo razonamiento y basándonos en los mismos motivos, tampoco procedería la declaración como personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, en primer lugar, porque no se puede obviar que los funcionarios interinos, tal como hemos manifestado, se encargan del ejercicio de las potestades públicas por remisión a las funciones de los funcionarios de carrera o funcionarios estatutarios fijos y que dichas funciones les corresponden exclusivamente a los funcionarios públicos. De modo que el desempeño de estas prerrogativas no se extiende al resto de empleados públicos, por más que se trate de personal laboral.»

En lo que hace a la indemnización, la sentencia realiza las siguientes precisiones:

«....en relación con la indemnización por despido del personal laboral indefinido no fijo que el TJUE ha manifestado que no es contrario al Derecho de la Unión la existencia de una normativa nacional que no prevé el pago de una indemnización por cese de los funcionarios interinos, al contrario de lo que ocurre con el personal laboral temporal ( STJUE de 22 de enero de 2020, Baldonero, C-177/18 , EU: C: 2020:26).

En este mismo sentido, la STS 1409/2021 de 1 de diciembre, Rec. 7494/2019 , descarta la conversión de la relación temporal en una relación definitiva, pues al margen de que «la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada (...) nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de la condición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho de la Unión Europea y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE , para que debamos plantearnos la inaplicación del Derecho nacional».

Como dice la STS núm. 1401/2021 de 30 de noviembre de 2021, Rec. 6302/2018 , «Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera».

En cuanto a la indemnización, cabría aclarar que su concesión sólo se podría producir en base a dos títulos jurídicos, en primer lugar como una fórmula para sancionar debidamente la utilización abusiva de los sucesivos contratos o en segundo lugar, como responsabilidad patrimonial que emana de la actuación administrativa. Estos serían los dos únicos títulos que podrían justificar la petición de indemnización que se formula.

Respecto a la primera opción, el TJUE ha señalado de forma categórica que la indemnización al término de los contratos de interinidad no sólo no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de los sucesivos contratos, sino que, además, podría ser contraproducente ( STJUE 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19 , apartados 74 a 76).

74. Procede recordar que el Tribunal de Justicia ha considerado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C 619/17 , EU: C: 2018:936, apartado 94).

75 En consecuencia, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C 619/17 , EU:C:2018 936, apartado 95).

76 Además, el hecho de que esta indemnización se abone únicamente al término de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad solo podría menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si no existiera, en el Derecho nacional, ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C 619/17 , EU:C:2018:936, apartado 100).

En cualquier caso, nuestro ordenamiento jurídico no contempla sanción alguna para la utilización abusiva de la contratación temporal, que se tradujera en el reconocimiento del derecho a una indemnización en favor del funcionario interino y a cargo de la Administración.

Lo único que resta plantearse es si la indemnización que se demanda tendría cabida en el ámbito de la responsabilidad patrimonial. En principio, no sería óbice que dicha indemnización se solicitase por esta vía, pues el régimen del recurso contencioso-administrativo previsto en el artículo 31.2 LJCA no obliga a que el perjudicado por la situación de abuso haya de acudir a un proceso distinto de aquél en que tal situación se declarase para pretender también el reconocimiento de un derecho indemnizatorio. Así lo ha reconocido el Tribunal Supremo a propósito de la solicitud de una indemnización, una vez constatada la situación de abuso en la contratación (Sentencia de 26 de septiembre de 2018, Rec. 1305/2017 , ES: TS: 2018:3251).

Pues bien, en lo que atañe a la responsabilidad patrimonial, se estima oportuno recordar que el artículo 106.2 CE proclama la responsabilidad patrimonial de la Administración, al disponer que:

Los particulares, en los términos establecidos por la Ley, tendrán derecho a ser indemnizados por toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, salvo en los casos de fuerza mayor, siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento de los servicios públicos.

La regulación legal se contiene en el artículo Ley 40/2015, de 1 de octubre de Régimen Jurídico del Sector Público (LSP ) que establece lo siguiente en los artículos 32 y 34. En concreto, el primer precepto señala que:

1. Los particulares tendrán derecho a ser indemnizados por las Administraciones Públicas correspondientes, de toda lesión que sufran en cualquiera de sus bienes y derechos, siempre que la lesión sea consecuencia del funcionamiento normal o anormal de los servicios públicos salvo en los casos de fuerza mayor o de daños que el particular tenga el deber jurídico de soportar de acuerdo con la Ley.

La anulación en vía administrativa o por el orden jurisdiccional contencioso administrativo de los actos o disposiciones administrativas no presupone, por sí misma, derecho a la indemnización.

2. En todo caso, el daño alegado habrá de ser efectivo, evaluable económicamente e individualizado con relación a una persona o grupo de personas.

Mientras que el artículo 34.1 de la misma Ley prevé que:

Sólo serán indemnizables las lesiones producidas al particular provenientes de daños que éste no tenga el deber jurídico de soportar de acuerdo con la Ley.

La doctrina jurisprudencial dictada en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración, entre otras, en sentencias del Tribunal Supremo, Sala 3ª, de 5 de noviembre de 2012 , rec. ES: TS: 2012:7427 o de 29 de julio de 2013, rec. 4270/2012, ES: TS: 2013:4522 , viene reiteradamente exigiendo la presencia de los siguientes requisitos: A) Un hecho imputable a la Administración, bastando con acreditar que un daño antijurídico se ha producido en el desarrollo de una actividad cuya titularidad corresponde a un ente público. B) Un daño antijurídico producido, en cuanto detrimento patrimonial injustificado, o lo que es igual, que el que lo sufre no tenga el deber jurídico de soportar. El perjuicio patrimonial ha de ser real, no basado en meras esperanzas o conjeturas, evaluable económicamente, efectivo e individualizado en relación con una persona o grupo de personas. C) Relación de causalidad entre el hecho que se imputa a la Administración y el daño producido. D) Ausencia de fuerza mayor, como causa extraña a la organización y distinta del caso fortuito, supuesto este que sí impone la obligación de indemnizar.

Así pues, la nota esencial de la responsabilidad patrimonial, en su configuración actual, según la expresada doctrina, es que se trata de una responsabilidad objetiva y, en consecuencia, no es menester demostrar que los titulares o gestores de la actividad administrativa hayan actuado con dolo o culpa, ni tampoco acreditar que el servicio público haya funcionado de manera anómala, al existir obligación de indemnizar aun en los casos de funcionamiento normal del servicio público siempre que concurra aquel nexo causal.

La aplicación de tal doctrina al caso permite identificar fácilmente el hecho imputable a la Administración, cual es la sucesión de contratos temporales más allá del plazo de tres años que fija la oferta pública de empleo, máxime cuando el particular no tiene la obligación de soportar la indeterminación sine die de la sucesión de contratos.

Ahora bien, la existencia del daño resulta difícil de constatar desde el momento en que el personal interino ha seguido prestando sus servicios durante un periodo más amplio del que inicialmente pudieron prever, beneficiándose de una situación en la que aún se encuentran. Prueba de ello es que la demanda efectúa una petición genérica y a tanto alzado, carente de justificación, resultando infundado que se pretenda sustentar en un pretendido daño vinculado a una alegada precariedad abusiva en la que se habría visto privado de los derechos de que disfruta el personal público fijo. Circunstancias y sentimientos estos conformadores del daños cuya indemnización se reclama, absolutamente huérfanos de prueba, que se vinculan por el recurrente a una situación profesional -condición de personal estatutario interino-, al contraponerla con la propia del personal estatutario fijo -en particular con condiciones de profesionales inherentes a la carrera de este personal-, que aunque sea calificada como abusiva en los términos expuestos, no constituye sin más presupuesto suficiente para justificar el pago de una indemnización.

Y en cuanto a la responsabilidad patrimonial «pro futuro», tampoco resulta procedente porque, además de lo ya expuesto a lo largo de esta sentencia sobre el carácter temporal del nombramiento y los presupuestos del cese, precisamente la parte recurrente condiciona tal reclamación al cese que en su día pueda producirse, momento en el que se produciría el supuesto de hecho en el que se basa tal pretensión, sin que sea posible adelantar este pronunciamiento.

Es importante indicar que la STS de 26 de septiembre de 2018, recurso 1305/2017 , ES: TS: 2018:3251 , ya abordó esta clase de demanda y concluyó entonces en consonancia con la jurisprudencia del Tribunal Supremo que el concepto de daños que se invoca debe estar ligado al menoscabo o daño de cualquier orden producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa y no hipotéticas equivalencias en el momento del cese. Esto es, lo que se debe retener es que el reconocimiento del derecho exige la existencia y acreditación del daño, lo que aquí no se ha demostrado, ni siquiera se ha concretado.

En concreto, esta sentencia menciona lo siguiente en su fundamento de derecho decimoséptimo:

«Pero el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida. Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas "equivalencias", al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público».

Más recientemente, en la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de noviembre de 2021, rec. 6302/2018 ha llegado a aclarar al denegar el derecho a la indemnización de daños que había sido interesada que «el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina.»

Así las cosas, no procede indemnización alguna al no haberse acreditado la existencia de daño alguno en el presente procedimiento.

En verdad, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas proporcionadas, efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco ( auto del Tribunal de Justicia de 2 de junio de 2021, C-103/19 , y sentencia del Tribunal de Justicia de 11 de febrero de 2021, C-760/18 ).

La interpretación que del TREBP hemos realizado resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte de la Administración, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, al imponer una limitación a la duración de los nombramientos de los funcionarios como interinos y al número de sus renovaciones, evitando que la situación de precariedad de estos funcionarios se convierta en permanente.

Ahora bien, dicha medida preventiva no se ve acompañada de sanción alguna para la utilización abusiva de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, que eliminen las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. De este modo el Estado incumple la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente tales abusos.

El incumplimiento del Derecho europeo así expuesto solo puede ser corregido normativamente, mediante las modificaciones legales oportunas.

En esta misma línea, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 30 de noviembre de 2021, rec. 6302/2018 excluye los llamados "daños punitivos" cuando dice lo siguiente:

«Esto significa que lo que debería indemnizarse, según la recurrida, es el hecho mismo de haberse hallado en esa situación y que, así, la indemnización no es debida para resarcir daños o perjuicios efectivos e identificados, sino como castigo a la Administración que ha permitido -si no alentado- esa utilización ilegítima de figuras de empleo público de duración determinada que estén legalmente pensadas para otros fines. Esta idea, además, es la que sin duda subyace - aunque no se haga explicita- en las sentencias de instancia y de apelación. Tal idea está muy próximo de lo que, en la terminología jurídica angloamericana, se denominan "daños punitivos". Ocurre, sin embargo, que la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no contempla la posibilidad de otorgar indemnizaciones a fin de sancionar comportamientos administrativos ilegales, satisfaciendo una necesidad de prevención general o disuasión por esta vía indirecta. Tampoco es fácil encontrar supuestos de daños punitivos en la legislación civil española.

Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en la instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional [...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C-726/19 ) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).

Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máxima esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C-106/89) de 13 de noviembre de 1990 . Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro divisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.»

Por último, es preciso aclarar que recientemente se ha aprobado la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público que tiene por objeto, según señala su exposición de motivos, reforzar el carácter temporal de la figura del personal interina, aclarar los procedimientos de acceso, objetivar las causas de cese e implantar un régimen de responsabilidades que constituya un mecanismo proporcionado, eficaz y disuasorio de futuros incumplimientos. No obstante, dicho texto legal resulta aplicable tan solo al personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor ( disposición transitoria segunda) que fue el 30 de diciembre de 2021, por lo que respecta a la modificación que lleva a cabo sobre el TREBEP . Es igualmente significativo, tal como explica el Tribunal Supremo, que dicho texto legal utilice la expresión "compensación económica" en vez de "indemnización", dando a entender que ésta fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.

... »

OCTAVO.-Por tanto, en definitiva, siguiendo la doctrina ya reseñada, procede la desestimación del recurso de apelación interpuesto y confirmación de la resolución objeto del mismo, con imposición de las costas al recurrente de acuerdo con lo dispuesto en el art. 139.2 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa, al desestimarse totalmente el recurso, si bien, en uso de la facultad establecida por el párrafo 4 del mencionado artículo, se limitan a 1000 euros, más IVA.

En su virtud y vistos los preceptos citados y aquellos que fueren de general y pertinente aplicación,