Sentencia Contencioso-Administrativo 742/2023 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Contencioso-Administrativo, Rec. 905/2022 de 04 de julio del 2023

PRIMERO.- Este recurso contencioso-administrativo se dirige contra la Resolución de fecha 6 de julio de 2021 de la Consejería de Administración Autonómica, Medio Ambiente y Cambio Climático, que desestima la reclamación previa formulada por la hoy demandante en fecha 23 de abril de 2021.

Frente a la desestimación de su reclamación formula el recurso de reposición desestimado por silencio y se formaliza demanda en el presente recurso contencioso-administrativo en la que se interesa, en el suplico la misma petición, su nombramiento como funcionario de carrera, subsidiariamente, como personal público fijo o equiparable a los funcionarios de carrera o alternativamente se reconozca su derecho a permanecer en el puesto de trabajo que desempeñe como titular o propietario del mismo, se le abone en todo caso una indemnización de 18.000 € y/o lo que legalmente procede y sin perjuicio también de los demás indemnizables que se pongan de manifiesto, hagan efectivas y se individualicen en el momento del cese del personal temporal compareciente.

Como fundamento de las pretensiones formuladas la parte actora considera, en síntesis, que la concatenación de contratos temporales, tanto como personal laboral temporal y como funcionaria interina, así como por haber desempeñado una plaza vacante durante más de 5 años constituye abuso de la contratación y vulneración de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo marco de la Directiva 1999/70. Frente a la situación de abuso en su contratación temporal y ante la ausencia de medidas efectivas para sancionarlo, apoyándose en las sentencias del TJUE de fechas 19 de marzo de 2020, (asunto C-103/2018), 3 de junio de 2019 (asunto C 726/2019) y 25 de octubre de 2018 ( asunto 331/2017), entre otras, y en el Auto de 30 de septiembre de 2020 (Asunto C- 135-20, Cámara Municipal de Gondomar) y en la Resolución del Parlamento Europeo de 31 de mayo de 2018 (2018/2600 RSP), considera que las consecuencias pasan por una imperativa transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija.

También procede la indemnización de los daños y perjuicios como sanción a la situación expuesta.

SEGUNDO.- El letrado del Principado de Asturias se opone a la demanda y, en sustancia, alega que ni existe abuso en la relación mantenida con la Administración ni, en su caso, cabría anudar a tal situación el reconocimiento de la condición de fijeza ni la indemnización solicitada.

TERCERO.- Con carácter previo es preciso resolver sobre la solicitud de suspensión del procedimiento, formulada en el otrosí digo cuarto del prolijo escrito de demanda, y que se sustenta en el planteamiento de una cuestión prejudicial ante el TJUE remitida al efecto por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 17 de Barcelona en fecha 6 de mayo de 2022 en el PA 257/2020.

Dicha pretensión habrá de ser desestimada pues partiendo de que ni las partes ni el órgano jurisdiccional pueden disponer discrecionalmente o por razones de conveniencia sobre la tramitación de las actuaciones, es lo cierto que el motivo de suspensión carece de fundamento legal alguno. En efecto, no cabe admitir tal pretensión sobre la única base de la existencia de cuestiones prejudiciales pendientes de resolución en otros procedimientos ya que como ha señalado el TS en el Auto de 4 de diciembre de 2019 (ROJ: ATS 13735/2019 - ECLI: ES: TS: 2019:13735A), no existe ningún precepto que imponga la suspensión del proceso en estos casos: ni el art. 4 de la LJCA, ni el 43 LEC, como tampoco los arts. 267 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea; 23 del Estatuto del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, con la recomendación 29 de las Recomendaciones a los órganos jurisdiccionales nacionales, relativas al planteamiento de cuestiones prejudiciales de fecha 6 de diciembre de 2012, obliga a suspender un procedimiento distinto a aquél en que se plantea la cuestión prejudicial, no procede igualmente el planteamiento de cuestión prejudicial.

CUARTO.- En el examen de las cuestiones sometidas a enjuiciamiento es preciso tener en cuenta, por una parte, el Derecho de la Unión Europea, en particular la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco

de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea; y, por otra parte, hemos de referirnos a las previsiones de la legislación española adoptada en 2021 para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Procede una consideración de tales previsiones normativas de la Unión Europea y su interpretación jurisprudencial y la legislación española adoptada en 2021 con el fin de reducir la temporalidad en el empleo público, para luego aplicar tales criterios a las pretensiones de la parte actora.

En lo que se refiere a la regulación europea y a su interpretación jurisprudencial, la Directiva 1999/70/CE, cuyo plazo de transposición terminó en 2001, pretende, como establece la cláusula 1 del Acuerdo, "mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada".

Precisamente y con el fin de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la cláusula 5 del Acuerdo exige que los Estados miembros introduzcan en su legislación o en su regulación convencional una o varias medidas relativas a razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; o, en fin, el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

Ahora bien, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que resulta relevante en este caso, referida al abuso en la contratación temporal de los empleados públicos, ha insistido, por ejemplo en la sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, C-726/19, EU:C:2021:439, en que "la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219, apartado 118 y jurisprudencia citada) [....] una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18, EU:C:2020:219, apartado 119 y jurisprudencia citada)" (apartados 79 y 80).

En línea con lo señalado, esta misma Sala de lo Contencioso-administrativo ha declarado (sentencia de 18 de mayo de 2022, recurso nº 118/2021, ES:TSJAS:2022:1427) : "no cabe la invocación a la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco haciendo abstracción de la situación concreta en que ha tenido lugar el desempeño temporal del puesto o, en este caso, de los puestos desempeñados como demuestra el que todas las sentencias invocadas en la demanda en relación con esta cuestión se han dictado con ocasión a situaciones particulares de empleados públicos temporales. Asimismo porque la sentencia TJUE de 19 de marzo 2020 (C-103/18 y C-429/18) señala que corresponde a los Estados miembros determinar qué medida en concreto se aplica para sancionar y prevenir el abuso de la temporalidad; y si bien reitera que es indispensable que alguna se aplique (parágrafos 84 a 88 de la referida sentencia) también aclara que en este concreto caso de la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco el principio de eficacia directa del Derecho europeo no es apto para desplazar a las normas nacionales positivas, esto es, carece de efecto directo: no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria; y, por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5.1 (parágrafo 119 y 120)".

En efecto, el Tribunal de Justicia se ha pronunciado, en relación con sendas cuestiones prejudiciales procedentes de tribunales españoles, mediante la sentencia de 14 de septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15, EU:C:2016:680, en la que se explica en sus apartados 39 y 40:

la cláusula 5 del Acuerdo marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. En efecto, la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo marco deja, en principio, a los Estados miembros la facultad de determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se considerarán celebrados por tiempo indefinido. De ello resulta que el Acuerdo marco no establece en qué condiciones se puede hacer uso de los contratos de duración determinada (véanse, en este sentido, las sentencias de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04, EU:C:2006:443, apartado 91; de 7 de septiembre de 2006, Marrosu y Sardino, C-53/04, EU:C:2006:517, apartado 47; de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros, C-378/07 a C-380/07, EU:C:2009:250, apartados 145 y 183, y de 3 de julio de 2014, Fiamingo y otros, C-362/13, C- 363/13 y C-407/13, EU:C:2014:2044, apartado 65, y el auto de 11 de diciembre de 2014, León Medialdea, C-86/14, no publicado, EU:C:2014:2447, apartado 47).

De esto se desprende que la cláusula 5 del Acuerdo marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público ( sentencias de 7 de septiembre de 2006, Marrosu y Sardino, C-53/04, EU:C:2006:517, apartado 48, y de 7 de septiembre de 2006, Vassallo, C-180/04, EU:C:2006:518, apartado 33).

Acudiendo a lo que se declara por los órganos jurisdiccionales nacionales, para que se pueda apreciar abuso de la temporalidad y fraude en los nombramientos no basta con que el/la recurrente haya sido contratado/a y nombrado/a sucesivamente para diversos puestos, sino que, tal como se deduce de los criterios más recientes, se exige asimismo que la plaza esté siendo ocupada de modo ininterrumpido y desempeñando de forma constante y continuada las mismas funciones así como que el mantenimiento de modo permanente del/la empleado/a público/a interino/a en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de incluir las plazas en la oferta de empleo público en los términos del artículo 10.4 del EBEP. Con ello, el Tribunal Supremo delimita la situación de abuso a la vez que supera su anterior criterio, plasmado en las sentencias de 28 de mayo, 24 de septiembre y 29 de octubre de 2020, en las que se exigía que existan sucesivos y concatenados nombramientos o contrataciones para la apreciación de tal situación.

Así, en la sentencia de 1 de diciembre de 2021 (recurso de casación núm. 7494/2019) ha declarado que la cláusula 5ª del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE:

...ha sido objeto de interpretación por diversas sentencias del TSJUE a efectos de delimitar en qué condiciones las relaciones laborales de carácter temporal pueden llegar a calificarse de "sucesivas". Así en STJUE de 19 de marzo de 2020 (c- 103/18 y c-429/18, acumuladas) "la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de "sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada", a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

Sobre la base de este criterio interpretativo, no cabe duda acerca de que el vínculo laboral mantenido por las hoy recurrentes con la Universidad durante los años de la vigencia del nombramiento temporal de carácter interino que aún mantienen encaja plenamente en el concepto de "sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada" de la cláusula 5ª del Acuerdo Marco que incorpora la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, ello porque de los hechos que han quedado reflejados deriva claramente que la relación de servicio de duración determinada que les une a esa Administración territorial se caracteriza porque (i) lo es hasta que la plaza vacante para la que han sido nombrados sea provista de forma definitiva; (ii) las plazas están siendo ocupadas de modo ininterrumpido y desempeñando de forma constante y continuada las mismas funciones; (iii) el mantenimiento de modo permanente de dichos empleados públicos en esas plazas vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de incluir las plazas en la oferta de empleo público en los términos del artículo 10.4 del EBEP .

Por ello la relación temporal de interinidad no responde a los requisitos legalmente establecidos para justificar una relación estatutaria de carácter temporal y es evidente que esa10 prestación de servicios no responde a razones de necesidad, urgencia o al desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, sino que se trata de encubrir la existencia de necesidades estructurales y permanentes. Ello determina un fraude en el nombramiento y la existencia de abuso por parte de la Administración.

No tomamos en consideración los nombramientos de carácter temporal anteriores al vigente de interinidad por cuanto en ningún momento se analizó y demostró que no respondiesen a necesidades coyunturales.

Por tales razones, como ya hemos adelantado, esa prolongación de la relación laboral de duración determinada debe considerarse abusiva, no solo porque infringe la normativa interna, sino porque, además, es incompatible con la Directiva 1999/70/CE, sin que quepa apreciar causa objetiva que la justifique. Tal situación de abuso se integra y origina por la irregular o improcedente prolongación administrativa del nombramiento temporal como interino de las recurrentes para cubrir necesidades que la Administración no ha demostrado que no fuesen permanentes".

En idéntico sentido se han pronunciado las SSTS de 1 de diciembre de 2021, RC 4133/2019, (donde existe un nombramiento de personal estatutario sanitario de carácter eventual para la atención continuada, con vigencia ininterrumpida desde el año 2003), 1 de diciembre de 2021, RC 7065/2018, 1 de diciembre de 2021, RC 6482/2018, 2 de diciembre de 2021, RC 7468/2018, y 16 de diciembre de 2021, RC 7467/2018 ("la utilización por la Administración sanitaria de personal de refuerzo y de personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante nombramientos sucesivos y sin interrupción significativa de la continuidad en la relación de servicio, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada"), así como las más recientes de 8 de febrero de 2022, RC 6884/2019, 17 de febrero de 2022, RC 5766/2019, y 8 de febrero de 2023, RC 194/2021.

Ahora bien, la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, incluidas las sentencias más recientes que vuelven a repetir la misma doctrina, y su interpretación por la jurisprudencia de nuestro Tribunal Supremo, no permite en modo alguno concluir que a una situación de abusividad en el empleo temporal deba responderse con la declaración o reconocimiento funcionario de carrera. La consecuencia que procede en estos casos es la subsistencia y continuación de tal relación de empleo temporal, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella hasta que la Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el artículo 10 del EBEP. Cabe citar, en la línea descrita la STS de 30 de noviembre de 2021, recurso nº 6302/2018, ES: TS: 2021:4532) en la que, en su fundamento quinto, señala:

Pues bien, dicha cláusula 5 tiene como finalidad, en sus propias palabras, "prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada"; y para lograr esta finalidad exige que los Estados miembros adopten una o varias medidas (razones objetivas que justifiquen la renovación de la relación laboral de duración determinada, duración máxima total esas relaciones sucesivas, número posible de sucesivas renovaciones). También contempla la posibilidad de que, en lugar de las mencionadas, los Estados miembros aprueben "medidas legales equivalentes". De la lectura de la cláusula 5 del Acuerdo Marco se infiere que este precepto tiene una finalidad predominantemente objetiva; es decir, busca que en el ordenamiento interno de cada Estado miembro haya normas que -previa consulta con los agentes sociales y "conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales"- impidan o al menos dificulten la utilización injustificada y, en ese sentido, abusiva de las formas de trabajo de duración determinada. Dicho de otra manera, la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al tratar del abuso de la interinidad en el empleo público de naturaleza estatutaria, insiste en que lo crucial es que haya medidas que efectivamente resulten disuasorias.

En el fundamento noveno añade (el subrayado es nuestro):

Y también reiteramos, aunque ello no sea relevante en el presente caso, que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada..."

QUINTO.- Una vez señalado el marco jurídico aplicable procede poner de relieve la concreta situación de la recurrente. Así y según consta en el expediente administrativo, en los autos, doña Ascension funcionaria interina del cuerpo de auxiliares, grupo C, subgrupo C2, prestaba servicios con carácter temporal en la Administración del Principado de Asturias en virtud de nombramiento de fecha de 5 de noviembre de 2014, efectos del mismo día. Se trataba de un nombramiento de interinidad a vacante en el puesto de trabajo no singularizado, denominado "auxiliar administrativo/a identificado con el código GEPER 1653, configurado en nivel 13 y complemento específico A.

Previamente, había prestado servicios en virtud de un nombramiento como funcionaria interina del mismo cuerpo en el mismo puesto de trabajo en adscripción provisional a puesto de funcionario de carrera desde el 3 de junio de 2009 hasta que perdida la reserva por el titular del puesto, se proceda al cambio de nombramiento a vacante.

En fecha 4 de mayo de 2021, el Consejo de Administración Autonómica medio Ambiente y Cambio Climático dicta resolución por la que se acuerda su cese en el mencionado puesto de trabajo, como consecuencia de su provisión del mismo por funcionario de carrera de nuevo ingreso refiriendo los efectos del mencionado cese a la fecha de publicación en el BOPA de a Resolución de 26 de abril de 2021 de la Consejería de Administración autonómica, Medio Ambiente, y Cambio Climático, por la que se aprueba la segunda adjudicación parcial del Concurso para la provisión de puestos de Trabajo no singularizados en la Administración del Principado de Asturias, sus organismos, entes públicos, publicaciones en el BOPA de 10 de mayo de 2021. Interponiendo en fecha 13 de julio de 2021, recurso contencioso-administrativo, contra la resolución de cese siendo desestimada por sentencia nº 129/2022 a fecha de 30 de junio, del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 4 de Oviedo.

SEXTO.- Respecto al nombramiento de interinidad a vacante que la recurrente desempeñaba en el momento de interposición de su reclamación no cabe pretender una declaración de abuso como la solicitada, además por vez primera, en la demanda. Y es que, si bien el periodo de interinidad de siete años en el mismo puesto y con las mismas funciones puede considerarse excesivo, las circunstancias puestas de relieve en el expediente y en los autos excluyen que respondiera a una situación de abuso. En primer lugar porque si bien se mantuvo de forma ininterrumpida desde 5 de noviembre de 2014 hasta su cese en mayo de 2021, no puede mantenerse que lo fuera por una actuación fraudulenta de la Administración cuando consta la adopción de medidas necesarias para la cobertura con carácter definitivo del puesto en ejecución de las Ofertas de Empleo Público aprobadas en 2016 y 2017 mediante la Resolución de 23 de julio de 2018 por la que se convocó proceso selectivo para la provisión de 117 plazas del Cuerpo de Auxiliares de la Administración del Principado de Asturias, en turno de acceso libre y de promoción interna, en régimen de funcionario/a de carrera. Además porque la recurrente estaba en condiciones de poner fin a su situación de temporalidad presentándose a la referida convocatoria, como de hecho hizo (doc. 1 de la contestación) sin superar el primer ejercicio. En fin, porque el cese de la actora como funcionaria interina, por cobertura del puesto por funcionario de carrera como consecuencia de la finalización de dicho procedimiento selectivo fue declarado conforme a derecho por sentencia del Juzgado de lo Contencioso- Administrativo nº 4 de Oviedo de fecha 30 de junio de 2022.

Al hilo de lo anterior, no se considera procedente una mera declaración formal de abuso como la pretendida en la demanda. Además de que la misma no fue solicitada en la vía administrativa impidiendo con ello que una eventual estimación del recurso determinara la anulación de ninguna actuación administrativa y por ende la declaración a que se refiere el art. 71.1 a/ LRJCA, es lo cierto que aún de apreciar su concurrencia no serían asumibles jurisdiccionalmente los efectos pretendidos. La STJUE de 19/3/2020 en los asuntos acumulados C 103/18 y C 429/18), en su apartado 87, no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada, planteándose solamente su carácter indefinido en el tiempo y remitiendo a los tribunales nacionales la determinación de las medidas paliativas. En España el Tribunal Supremo, en la sentencia nº 1426/2018, de 26 de septiembre, así como en las más recientes de 9 de diciembre de 2020 (RC 7976/2018), 17 de febrero de 2021 (RC 3321/2019), 23 de junio de 2021 (8327/2019), y 23 de enero de 2013 (recurso 3960/2021), ha excluido la posibilidad de reconocimiento de la condición de personal indefinido no fijo aunque se aprecie fraude en la contratación, por lo que con mayor motivo no cabría acceder a la condición de empleado público fijo.

En definitiva, nunca cabría acoger la pretensión principal de conversión en empleada pública estable asimilada o similar a funcionaria de carrera ni la alternativa de empleada pública fija o indefinida, porque ello resultaría contrario a los principios de igualdad, mérito y capacidad, recogidos en los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución así como al TREBEP que, por lo que aquí interesa:

1º/ condicionan el acceso a la condición de funcionario de carrera a la previa superación de un proceso selectivo convocado al efecto (la primera en su art. 103.3 en relación con el art. 23.2 y, el segundo, en sus arts. 55 y siguientes; en particular, en su art. 62) y;

2º/ reservan exclusivamente a los funcionarios de carrera la inamovilidad en el desempeño de sus plazas ( art. 14.a) TREBEP).

La consecuencia legalmente prevista para dicha situación es, como señalamos, el mantenimiento de la relación de empleo hasta el cumplimiento por la Administración de lo establecido en el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. No obstante y habiéndose producido el cese por la cobertura del puesto de trabajo por funcionario de carrera, es decir, por el cumplimiento, si bien demorado, de la Administración, de su obligación de proveer la cobertura de la plaza y habiendo sido expresamente declarado conforme a derecho el cese por la ya referida sentencia, no cabe imponer la subsistencia de esa relación ni por tanto realizar la mera declaración formal de abuso en la contratación que la demandante plantea en su escrito de demanda.

SÉPTIMO.- Respecto de la indemnización, conviene recordar que conforme a lo reiterado por la jurisprudencia del TS (por todas STS de 26 de septiembre de 2018, recurso nº 1305/2017) el reconocimiento de este pretendido derecho:

a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida.

Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas "equivalencias", al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público.

En el caso de autos no consta ninguno de los requisitos anteriores y tampoco se han probado los daños ni la pretendida valoración de los mismos ni desde luego se han tenido en cuenta las previsiones legales establecidas al efecto. De hecho se plantea la indemnización como sanción y no como resarcimiento, en contra de la referidsegún la cual "la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados (...)".

Por todo lo cual y al no haber prosperado ninguno de los motivos de impugnación esgrimidos por la parte actora, procede desestimar el recurso jurisdiccional entablado. a doctrina jurisprudencial ( STS de 2 de diciembre de 2021 ECLI: ES: TS: 2021:4523)

OCTAVO-. En virtud de lo previsto en el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-administrativa procede imponer las costas a la demandante limitándolas, no obstante a un máximo por todos los conceptos de 500 euros, más el IVA que procediera.