Sentencia Contencioso-Administrativo 1161/2023 Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Contencioso-Administrativo, Rec. 122/2023 de 13 de noviembre del 2023

1.Objeto del recurso de apelación. La sentencia de instancia.

Se impugna en el presente recurso de apelación la Sentencia nº 8/2023, de 23 de enero, del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 4 de Valladolid, dictada en el procedimiento abreviado nº 151/2022.

La sentencia desestima el recurso contenciosos-administrativo interpuesto por el aquí apelante contra la Orden de la Consejería de Sanidad que acuerda convalidar la resolución de la Directora General de Profesionales de 24 de junio de 2021 por la que se acuerda denegar la solicitud del demandante para que se le nombre personal estatutario fijo desestimando, además, el recurso de reposición interpuesto por el demandante frente a esa resolución, que se confirma en todo su contenido.

El apelante pretende que se revoque la sentencia de instancia y que, en su lugar, se dicte otra por la que se anule la resolución impugnada por razones formales: no haberse suspendido el proceso por prejudicialidad europea y de fondo, por ser contraria a la Directiva 1999/70/C, del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada y, como pretensión de plena jurisdicción, interesa que se acceda a los pedimentos que se han señalado en el Antecedente 2 de esta sentencia.

La Administración demandada solicita la desestimación del recurso de apelación con imposición de las costas a la parte apelante.

2. Sobre el motivo formal por el que solicita que se anule la sentencia de instancia al no haberse suspendido el procedimiento hasta que el TJUE resuelva la petición del Juzgado Contencioso-Administrativo nº 17 de Barcelona de decisión prejudicial a que alude en su escrito, procede remitirnos a lo dicho en la providencia de 19 de octubre de 2023 en la que se rechaza la repetida suspensión solicitada con fundamento en que reiteradamente ha dicho el Tribunal Supremo en providencias de inadmisión del recurso de casación -sirva de ejemplo la de 22 de junio de 2022, rec. 2250/2021, que el TJUE ya ha resuelto numerosas y diversas cuestiones prejudiciales en las que se han abordado aspectos de la relación temporal de empleo similares a los que ahora nos ocupan, y precisamente las respuestas dadas por el TJUE han sido tomadas en consideración y debidamente valoradas por la Sala en recientes sentencias, habiéndose efectuado una interpretación del Acuerdo Marco incorporado a la Directiva 1999/70/CE sobre la base de la jurisprudencia del TJUE. Además, el planteamiento de la cuestión prejudicial en lo relativo a la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, no responde ni guarda relación con los términos en que se planteó el litigio. No es ajeno, tampoco, a lo acordado, el Auto del Tribunal Constitucional de 11 de septiembre de 2023, recurso 1055/2022.

Conviene reproducir lo dicho por el Tribunal Constitucional en dicho Auto en relación con este punto:

"...tampoco resulte verosímil la lesión de los derechos a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) y a un proceso con todas las garantías ( art. 24.2 CE ) que la demanda imputa a la falta de planteamiento, por parte del Tribunal Supremo, de cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. A lo señalado hasta ahora debemos añadir dos consideraciones adicionales que evidencian la ausencia de la lesión denunciada. Por una parte, existe una consolidada interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión acerca del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea conforme a la cual los órganos judiciales nacionales de última instancia quedan eximidos de la obligación de plantear cuestión prejudicial en determinados supuestos. Entre ellos se encuentra, por lo que ahora interesa, el caso en que la disposición comunitaria de que se trate haya sido ya objeto de interpretación por parte del Tribunal de Justicia (por todas, SSTJUE de 6 de octubre de 1982, asunto C283/81, Srl Cilfit y otros y Lanificio di Gavardo SpA, § 14 y 21, y de 6 de octubre de 2021, asunto C561/19 , Consorzio Italian Management y Catania Multiservizi SpA, § 66). Esta doctrina ha sido respetada por las resoluciones impugnadas en amparo, pues la existencia de doctrina consolidada sobre el alcance y los efectos de la cláusula 5.1 del acuerdo marco dispensaba al Tribunal Supremo de la obligación de plantear cuestión prejudicial, lo que determina que no quepa imputarle vulneración alguna del art. 24 CE por no haber planteado dicha cuestión. De otro lado, esta conclusión no resulta enervada por el hecho de que dos órganos jurisdiccionales inferiores (la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y el Juzgado de lo ContenciosoAdministrativo núm. 7 de Barcelona) hayan planteado cuestiones prejudiciales sobre asuntos análogos. Como ha aclarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el hecho de que existan cuestiones prejudiciales sobre similar asunto planteadas por otro órgano judicial inferior no impide a un órgano jurisdiccional supremo (ni a este Tribunal Constitucional, al que también se ha solicitado formular cuestión ante el Tribunal de Justicia) apreciar que está en presencia de una de las excepciones previstas en la doctrina Cilfit y, por lo tanto, abstenerse de plantear cuestión prejudicial, en cuyo caso le corresponde decidir el litigio ante él suscitado bajo su propia responsabilidad y sin necesidad de esperar a que el Tribunal de Justicia dé respuesta a las cuestiones prejudiciales pendientes ( STJUE de 9 de septiembre de 2015, asuntos acumulados C72/14 y C197/14, X c. Inspector de Hacienda y T.A. van Dijk c. Secretario de Estado de Hacienda, § 60 a 63).

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3. Motivos de impugnación de fondo. Vulneración las Cláusulas 2, 3, 4 y 5 del Acuerdo marco, anexo a la Directiva 1999/70/CE, sobre el trabajo de duración determinada; los arts. 10 TCE; 4 TUE, 234, 264, 267, 288 y 291 del TFUE, arts. 4 bis de la LOPJ y 6.4 y 7.2 del Título preliminar del C. Civil, así como los principios de prevalencia del Derecho de la Unión, de cooperación leal y de efecto útil y vulneración del Auto del TJUE de 30 de septiembre de 2020 y la STJUE de 11 de febrero de 2021.Desestimación

Procede reitera lo ya dicho por la Sala en reiterados pronunciamientos sobre cuestiones similares con la misma dirección técnica, sin que los Autos de 30 de septiembre de 2020 y 2 de junio de 2021 del TJUE ni la STJUE de 11 de febrero de 2021 sirvan al éxito de sus pretensiones por lo que a continuación se indica.

El art. 4 bis.1 de la LOPJ establece que "Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea".

Y en su art. 5 dispone que " La Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico, y vincula a todos los Jueces y Tribunales, quienes interpretarán y aplicarán las leyes y los reglamentos según los preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos".

Partiendo de estas premisas, lo primero que cabe señalar es que la jurisprudencia del TJUE no ampara lo pretendido por los recurrentes.

Es fundamental tener en cuenta que, con arreglo a reiterada jurisprudencia del TJUE, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que es la que se refiere a las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de la contratación temporal, no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 79, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/1 8, apartado 118 , STJUE de 15 de abril de 2008, Impact, C-268/06, EU:C:2008:223, apartado 80).

La cláusula 5 al carecer de efecto directo no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 80, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/1 8 y C-429/18, STJUE de 24 de junio de 2019, Poplawski, C-573/1 7, EU:C:2019:530, apartado 62).

Un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 81, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/1 8, EU:C:2020:219, apartado 120 y jurisprudencia citada) .

Ahora bien, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE, párrafo tercero 23 ( STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 82, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/1 8, EU:C:2020:219, apartado 121 y STJUE de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04, apartado 108).

La cláusula 5 impone a los Estados miembros la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, pero confiere a los Estados miembros un margen de apreciación para optar entre alguna de las medidas enunciadas en ella o estableciendo medidas legales equivalentes en función de las necesidades de los distintos sectores y categorías de trabajadores.

La obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional ( STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 84, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C- 429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 123 y jurisprudencia citada).

La Clausula 5 no contempla sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos, correspondiendo a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco ( STJUE de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C-619/17, apartado 87).

La cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.

De acuerdo con esta doctrina jurisprudencial del TJUE no cabe invocar la cláusula 5, al carecer de efecto directo, en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria.

Por tanto, conocida la doctrina jurisprudencial del TJUE, se ha de examinar las pretensiones del apelante a la luz de la normativa constitucional y legal nacional a efectos de determinar si su aplicación es contraria a una disposición de Derecho nacional.

Fundamentales son (i) el art. 14 de la Constitución que garantiza el principio de igualdad, que se concreta, en lo que aquí se debate, con el derecho fundamental de los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos con los requisitos que señalen las leyes del artículo 23.2 y el mandato dirigido al Legislador en su artículo 103.3 de que regule el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad; y (ii) la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud y el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público. Leyes en las que se regulan los sistemas de acceso al empleo público con arreglo a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Esta normativa, como no desconoce el apelante, no da cobertura a ninguna de sus pretensiones.

La reiterada exigencia de la doctrina jurisprudencial del TJUE a que la normativa nacional adopte medidas para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada no presupone en modo alguno que la sanción que, en su caso, procedería imponer a la Autoridad que ha permitido o generado ese abuso se traduzca en lo que pretenden los apelantes. La sanción se ha de imponer al que ha incurrido en esa actuación contraria al Derecho de la Unión.

Es el legislador el que tiene que establecer las medidas para prevenir y, en su caso sancionar, la contratación temporal abusiva. Es a la Autoridad que ocasiona el fraude y abuso de la temporalidad en el empleo público a la que han de ir dirigidas las sanciones suficientemente efectivas y disuasorias.

Al que resulta afectado por ese abuso de la temporalidad habrá que indemnizarle los perjuicios que acredite le ha causado ese abuso, como dicen las propias sentencias del TJUE y las sentencias nº 1425 y 1426/2018 del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018, recursos 785/2017 y 1305/2017, a las que se remiten reiteradamente sentencias posteriores del Alto Tribunal.

En ellas se viene a sostener que la solución jurídica aplicable a las situaciones de abusos de temporalidad (por concatenación de sucesivos nombramientos estatutarios eventuales o como funcionario interino) no es la conversión del personal estatutario temporal de carácter eventual o del personal funcionario interino en personal indefinido no fijo, sino la subsistencia y continuación de la relación de empleo hasta que la Administración cumpla lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 9.3, último párrafo, de la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud o en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, según se trate de personal estatutario o funcionarial.

No puede obviarse que la jurisprudencia complementa el ordenamiento jurídico, pero no crea normas ( art. 1.6 C.Civil) y que los Jueces y Tribunales están vinculados a la Constitución, siendo obligación del juez nacional utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su derecho interno, pero tiene sus límites en los principios generales del derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional .

La adquisición de la condición de personal funcionario o estatutario fijo solamente cabe por los procedimientos selectivos que, presididos por los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad, prevé al efecto la legislación vigente. Es decir, el Estatuto Básico del Empleado Público.

No está de más recordar lo dicho por el Tribunal Constitucional, entre otros, en su auto 364/1991, de 10 de diciembre, en el que señala "... las irregularidades de la contratación tienen un alcance distinto en el sector privado y en el sector público. La contratación de personal laboral para la Administración pública no puede verse sujeta, por imperativo del art. 14 CE, a las mismas reglas que la contratación entre particulares, pues tal carácter de Administración pública es por sí mismo factor de diferenciación relevante, en atención, precisamente, a otros mandatos constitucionales. Los abusos o fraudes en la contratación en la empresa privada en general perjudican al trabajador en su derecho a la estabilidad en el empleo, y benefician al empleador al permitirle una precariedad en el empleo contraria a la Ley. Pero en el sector público existe además un interés general relevante, y el riesgo de una posible colisión entre la Administración y el empleado en cuanto que la irregularidad puede ser una vía utilizada para el ingreso fraudulento en la Administración pública fuera de los cauces constitucional y legalmente exigibles, no respondiendo a los principios de mérito y capacidad. Por esa razón, los órganos judiciales han de tomar en consideración esos principios, para evitar que el recurso a la estabilidad en el empleo pueda ser utilizado para consolidar, en perjuicio de aspirantes legítimos, un acceso y permanencia en la función pública sin condiciones de igualdad y sin respetar los principios de mérito y capacidad".

Procede, por tanto, rechazar su pretensión principal.

También ha de desestimarse sus pretensiones subsidiarias 2 y 3 referidas a que se le reconozca el derecho a permanecer en el puesto actual del que solo podrían ser cesado por las mismas causas que los empleados fijos comparables, uno, porque la normativa nacional no ampara dicha pretensión y, dos, porque tampoco lo hace el principio de no discriminación garantizado en la cláusula 4 del Acuerdo marco, ya que existe una razón objetiva que justifica el trato diferente desde el momento que las exigencias de acceso a la condición de estatutario fijo frente al temporal son distintas y, por la misma razón, son diferentes las causas legales de extinción de esas relaciones. A mayores, comportaría que, para evitar una supuesta discriminación, esta se ocasionara a los que siendo estatutarios fijos se les ha privado de poder optar a las plazas ocupadas por el personal temporal porque se ha incumplido la obligación de efectuar regularmente los correspondientes concursos de traslados.

No está de más traer a colación lo dicho por el Tribual Constitucional sobre estos extremos en el citado Auto de 11 de septiembre de 2023, rec. 1055/22:

"La demanda sustenta esta queja en la afirmación de que existe una interpretación auténtica de la cláusula 5.1 del acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, recogido en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 . Según la recurrente en amparo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea habría establecido la existencia de una obligación para las autoridades de los Estados miembros de transformar en fija la relación temporal de empleo público en aquellos casos en que esta sea declarada abusiva y el Derecho nacional no haya previsto una medida efectiva para sancionar el incumplimiento que ello supone de la cláusula 5 del acuerdo marco. La demanda sostiene que esta interpretación habría sido desconocida y preterida por la sentencia y la providencia del Tribunal Supremo impugnadas en amparo, lo cual, según la doctrina constitucional, supondría una selección irrazonable y arbitraria de la norma aplicable al proceso, con la consiguiente lesión del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva de la recurrente en amparo (por todas, SSTC 232/2015, de 5 de noviembre, FJ 5 , y 31/2019, de 28 de febrero , FJ 4). La lesión así alegada no es verosímil, pues, tal y como apreció el Tribunal Supremo en las resoluciones ahora impugnadas, la interpretación de la cláusula 5.1 del acuerdo marco realizada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no se ajusta a lo pretendido en la demanda de amparo. Ciertamente, el Tribunal de Justicia ha reiterado que la citada cláusula exige a los Estados miembros no solo la adopción de medidas dirigidas a prevenir abusos en la contratación temporal (por todas, STJUE de 15 de abril de 2008, asunto C268/06 , Impact, § 79), sino también medidas «proporcionadas», «efectivas» y «disuasorias» para sancionar efectivamente el abuso producido y para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión (entre otras, STJUE de 19 de marzo de 2020, asuntos acumulados C103/18 y C429/18 , Sánchez Ruiz, § 86 y 88). Sanciones frente al incumplimiento respecto de las cuales el Tribunal de Justicia ha indicado, por lo que ahora importa, lo siguiente: (i) pueden no ser medidas adecuadas a tal efecto el abono de una indemnización por extinción de contrato al término de los contratos de interinidad ( STJUE de 3 de junio de 2021, asunto C726/19 , Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, § 74) ni la organización de procesos selectivos para la provisión definitiva de las plazas de empleo público afectadas (Sánchez Ruiz, § 101), cuando tales medidas se adopten sin ninguna consideración relativa a la utilización de relaciones laborales de duración determinada; (ii) sí podría ser una medida sancionadora adecuada la transformación del vínculo laboral en indefinido ( SSTJUE de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, § 73, y de 11 de febrero de 2021, asunto C760/18 , M.V. y otros, § 63); y (iii) para ser conforme con el acuerdo marco, una regulación nacional que prohíba de forma absoluta dicha medida de conversión en el sector público ha de verse acompañada de otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada ( ATJUE de 1 de octubre de 2010, asunto C-3/10 , Franco Affatato, § 42). Ahora bien, junto con ello ha señalado el Tribunal de Justicia que la cláusula 5.1 del acuerdo marco «asigna a los Estados miembros un objetivo general, consistente en la prevención de tales abusos, dejándoles sin embargo la elección de los medios para alcanzarlo, siempre que no pongan en peligro el objetivo o el efecto útil del acuerdo marco» (por todas, STJUE de 21 de noviembre de 2018, asunto C-619/17 , De Diego Porras II, § 86), de modo que «no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada» (por todas, STJUE Sánchez Ruiz, § 85 y 87). Conclusión que se encuentra estrechamente asociada con la falta de efecto directo de la citada cláusula, pues esta «no es, desde el punto de vista de su contenido, incondicional y lo suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un tribunal nacional» (STJUE Impact, § 79), de modo que «un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del acuerdo marco» (STJUE Sánchez Ruiz, § 120). No se aprecia que esta «interpretación auténtica» de la citada cláusula haya sido contradicha, desconocida ni preterida por las resoluciones judiciales impugnadas en amparo, sino más bien lo contrario. Y ello porque, si bien es cierto que la sentencia del Tribunal Supremo asocia a la situación de abuso laboral padecida por la recurrente medidas sancionadoras que, atendiendo a la jurisprudencia europea, pudieran no ser suficientemente efectivas, dicha sentencia se ajusta plenamente a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión acerca de la falta de efecto directo de la cláusula 5.1 del acuerdo marco y del margen de apreciación que esta atribuye a los Estados miembros. En el caso que ha dado origen al presente recurso de amparo, el Tribunal Supremo ha argumentado que la falta de efecto directo de la cláusula 5.1 del acuerdo marco limita el posible pronunciamiento de los órganos judiciales nacionales a la técnica de la interpretación conforme -sin alcanzar, por lo tanto, a la inaplicación de la norma interna contraria a la europea-, interpretación que en ningún caso puede operar contra legem, planteamiento este que la demanda de amparo no discute. A partir de aquí, el Tribunal Supremo concluye que en el supuesto de autos debía aplicarse la normativa interna sobre empleo público, que no admite la interpretación conforme propuesta por la recurrente porque «nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de personal funcionario/estatutario si no es a través de la superación de un proceso selectivo», pues «[a]sí lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la función pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público [TRLEEP], y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre , del estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud»

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Esta misma conclusión de inexistencia de vulneración hemos alcanzado respecto de la queja relativa a los principios de legalidad y de reserva de ley formal en materia sancionadora ( art. 25.1 CE ). Como sostuvo el Tribunal Supremo en la providencia recurrida -y dejando de un lado la incoherencia que supone denunciar esta vulneración y, al mismo tiempo, pretender que judicialmente se adopte la «sanción» de convertir en fijo el vínculo laboral temporal-, lo determinante en este ámbito es que el presente asunto «nada tiene que ver con la imposición de penas o de sanciones administrativas», cuya concurrencia es presupuesto para la activación de las garantías previstas en el art. 25 CE (por todas, STC 239/1988, de 14 de diciembre , FJ 2). Baste en este sentido con recordar que, aunque el Tribunal de Justicia de la Unión se haya referido al establecimiento de «sanciones efectivas» frente a las infracciones de lo previsto en la cláusula 5.1 del acuerdo marco, las medidas cuya procedencia se discutió ante el Tribunal Supremo no constituyen manifestación del ius puniendi del Estado, sino meras consecuencias jurídicas asociadas a una situación antijurídica y negativas para su autor (que, téngase en cuenta, es la administración contratante y no la recurrente en amparo), sin la finalidad o función preeminentemente punitiva característica de las sanciones y sin que, a estos efectos, quepa atender a un concepto formal de sanción determinado por el nomen iuris de la medida (entre otras, SSTC 164/1995, de 13 de noviembre, FJ 4 , y 48/2003, de 12 de marzo , FJ 9). d)Por último, también se ha de rechazar la vulneración del derecho fundamental a la igualdad ( art. 14 CE ), en el sentido en que este ha sido configurado por nuestra consolidada doctrina. Denuncia la demanda de amparo la desigualdad material que existe entre los empleados públicos interinos o temporales y los fijos, por cuanto solo los segundos gozan de un estatuto de estabilidad reforzada en el empleo a pesar de que puedan darse supuestos en que el personal temporal desempeña funciones equivalentes a las del personal fijo durante un periodo muy prolongado de tiempo. Lo que en este punto discute la recurrente, por lo tanto, no es el concreto contenido de su estatuto jurídico como empleada temporal, cuestión respecto de la cual se pronunció específicamente el Tribunal Supremo en la sentencia impugnada (reconociéndole el derecho a la igualdad de trato respecto de los empleados fijos por lo que respecta a las «condiciones de trabajo», entre ellas la «carrera profesional horizontal» del art. 17 TRLEEP, pero no por lo que atañe a la «carrera profesional vertical» ni a la «promoción interna» de los arts. 17.2 y 18 TRLEEP, respectivamente). Lo que se controvierte es, directamente, la no transformación en fijo de ese vínculo temporal, como decisión potencialmente vulneradora del derecho fundamental a la igualdad. Es doctrina constitucional reiterada que la vulneración de tal derecho «la produce solo aquella desigualdad que introduce una diferencia entre situaciones que pueden considerarse iguales y que carece de una justificación objetiva y razonable, es decir, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, debiendo considerarse iguales dos supuestos de hecho cuando la utilización o introducción de elementos diferenciadores sea arbitraria o carezca de fundamento racional» ( STC 86/2004, de 10 de mayo , FJ 4, con cita de otras muchas). En el presente caso, la decisión del Tribunal Supremo de no transformar en fija la relación laboral temporal se adoptó, según ha quedado ya expuesto, de conformidad con la legislación interna sobre empleo público, que no cabe reputar contraria al art. 14 CE por el hecho de que impida la citada conversión al exigir la superación de un proceso selectivo ad hoc para la adquisición de la condición de personal funcionario de carrera o estatutario fijo. No cabe entender que el personal fijo y el temporal se encuentren a estos efectos en situaciones comparables, pues tal comparabilidad debe apreciarse a la luz de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo y los requisitos de formación y acceso al puesto, entre otros (en sentido análogo, interpretando la prohibición de discriminación de la cláusula 4 del acuerdo marco, STJUE de 21 de noviembre de 2018, asunto C-619/17 , De Diego Porras II, § 51).

En consecuencia, con lo expuesto, se desestima el recurso de apelación.

4. En cuanto a las costas de esta segunda instancia, de conformidad con el artículo 139.2 de la LJCA, desestimado el recurso de apelación, procede la imposición de las de esta segunda instancia a la parte apelante, debiendo estarse respecto a las de primera instancia a lo acordado en la sentencia apelada.

En aplicación del principio de moderación, del que se hacen eco diversas sentencias del Tribunal Supremo, como son las de 19 y 25 de febrero de 2010, en atención a la dificultad del asunto y la labor efectivamente realizada en el procedimiento, se considera que la cantidad máxima a que debe ascender la tasación de costas a realizar por todos los conceptos, excepto el Impuesto sobre el Valor Añadido, ha de ser la cifra de 200 euros.

5. En cuanto al depósito constituido por la parte recurrente conforme a lo previsto en la disposición adicional 15ª.8 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, procede acordar la pérdida del mismo por dicha parte apelante, dando al mismo el destino legal.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,