Sentencia Contencioso-Administrativo 1344/2023 Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León . Sala de lo Contencioso-Administrativo, Rec. 236/2023 de 20 de diciembre del 2023

PRIMERO. - Se impugna en el presente recurso de apelación la Sentencia nº 168/2022, de 23 de diciembre, del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 4 de Valladolid, dictada en el procedimiento abreviado nº 130/2022.

Esta sentencia desestima el recurso contencioso-administrativo interpuesto por don Balbino contra la Resolución de 19 de mayo de 2022 de la Gerencia del Servicio Público de Empleo de Castilla y León (ECyL) por la que se acuerda el cese del recurrente en el puesto de trabajo que ocupaba con carácter interino por haber sido nombrado, según Orden PRE/457/2022, de 10 de mayo, un funcionario de carrera.

La parte apelante pretende que se revoque la sentencia de instancia y que, en su lugar, se dicte otra por la que se estimen las pretensiones que se han detallado en el antecedente segundo de esta sentencia.

SEGUNDO.- Alega, en primer lugar, que el cese del actor es nulo por traer causa de la ejecución de una oferta de empleo público caducada.

Este motivo de apelación debe ser desestimado no solo porque no fue alegado en primera instancia estando vedado la introducción de cuestiones nuevas en el recurso de apelación sino también porque lo sostenido, en su caso, sería motivo de nulidad del proceso selectivo y posterior nombramiento del funcionario de carrera que ha venido a ocupar el puesto de trabajo hasta entonces ocupado por el actor, nulidad que no ha sido declarada por lo que dicho nombramiento ha de surtir los efectos que en derecho procedan. Además en modo alguno se justifica que el cese del recurrente este vinculado de alguna manera a la oferta de empleo público del año 2018.

En segundo lugar sostiene que el cese es nulo por haberse acordado tras de un proceso selectivo para el ingreso por el sistema de acceso por promoción interna entre funcionarios de carrera y no por un proceso selectivo de nuevo acceso de funcionarios de carrera.

Esta alegación también debe ser rechazada.

El artículo 10 del Real Decreto Legislativo 5/2015 , de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aplicado por la sentencia que se recurre es claro y no deja margen de duda sobre que el cese del funcionario interino se produce cuando el puesto se cubre "a través de cualquiera de los procedimientos legalmente establecidos", entre los que se encuentra tanto el de provisión de destinos como el de promoción, no exigiéndose que sea selectivo.

La Ley 7/2005, de 24 de mayo, de Función Pública de Castilla y León contiene una previsión semejante en el artículo 15.4.a), lo cual guarda coherencia con la razón de ser del funcionario interino que es nombrado precisamente porque hay un puesto vacante, de modo que cubierto éste, el cese se produce como su lógica consecuencia.

No cabe invocar el artículo 10.4 del Real Decreto Legislativo 5/2015 , de 30 de octubre, antes de la modificación introducida por el Real Decre Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, porque este artículo se refiere a las "plazas" que deben incluirse en la oferta pública de empleo y de lo que aquí se trata es del cese en un concreto puesto, cuyo régimen es el que acabamos de indicar, que es el que considera igualmente el Juzgador de instancia

En tercer lugar que el cese es nulo por incumplimiento de los requisitos exigidos por las Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018.

Las cuestiones que plantea este motivo han sido ya resueltas por esta Sala.

Así en la Sentencia de 27 de febrero de 2023 (recurso de apelación 456/2022) se dijo: < SSTS de 26 de septiembre de 2018 , ya que, conforme señalan estas sentencias, procede declarar la subsistencia de la relación de servicios de los funcionarios interinos con sus respectivas Administraciones empleadoras, hasta que por éstas últimas se haya podido cumplir los mandatos resultantes, respectivamente, de los arts. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público, esto es, hasta que por la Administración emperadora se valore, de modo motivado, fundado y referido a ellas en concreto, si procede o no el incremento de la plantilla, sin que mientras esto no se produzca el funcionario interino pueda ser cesado, ni por lo tanto, incluida su plaza en ningún procedimiento ni de traslados, ni de promoción interna, ni de acceso, encaminado a su cese.

Motivo que procede rechazar porque la sentencia da respuesta a la pretensión de que se declare la nulidad del cese con fundamento en que no se ha dado cumplimiento a los requisitos que exigen las sentencias del Tribunal Supremo nº 1425/18 y 1426/18, de 26 de septiembre , desde el momento en que pone de relieve que el recurrente ha ocupado un puesto de trabajo concreto durante todo el periodo de tiempo en que ha durado la prestación de servicios (presupuesto fáctico distinto de los contemplados en las mencionadas sentencias referidas a personal eventual estatutario y funcionario interino que se cese por finalización del programa de carácter temporal por el que fue nombrado), lo que comporta que no sea precisa valoración alguna sobre la necesidad de la creación de una plaza porque la plaza ha existido y existe y, por otro lado, a diferencia de lo que sucede en los casos enjuiciados en las citadas sentencias en que no se considera que concurran algunas de las causas legales de finalización de la relación de interinidad, en este caso se aprecia por el Juzgador a quo la concurrencia de dos, las previstas en el apartado a ) y d) del art. 10.3 del Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el Texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.>>.

En cuarto lugar, sostiene que la sentencia apelada es nula por no haberse suspendido el proceso hasta que se resuelva la cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 17 de Barcelona mediante el Auto de fecha 6 de mayo de 2022.

Motivo que, igualmente, procede rechazar por las razones de fondo por las que, ya se adelanta, se desestima el recurso de apelación, pues, como ha señalado el Tribunal Supremo, entre otras en la providencia de inadmisión del recurso de casación nº 6282/2021, el TJUE ya ha resuelto numerosas cuestiones prejudiciales en las que se han abordado aspectos de la relación temporal de empleo similares a los que ahora nos ocupan y esas respuestas dadas por el TJUE han sido tomadas en consideración y valoradas por el Tribunal Supremo (también por esta Sala) para resolver las cuestiones de fondo planteadas relativas a sanciones sobre contratación temporal ( STS de 30 de noviembre de 2021, rec. 6302 (2018, de 1 de diciembre, rec. 6482/2018 y 1 de diciembre de 2021, rec. 7494/2019, entre otras).

No está de más reproducir lo dicho por el Tribunal Constitucional en el Auto de 11 de septiembre de 2023, recurso 1055/2022, en relación con este punto:

"...tampoco resulte verosímil la lesión de los derechos a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) y a un proceso con todas las garantías ( art. 24.2 CE ) que la demanda imputa a la falta de planteamiento, por parte del Tribunal Supremo, de cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. A lo señalado hasta ahora debemos añadir dos consideraciones adicionales que evidencian la ausencia de la lesión denunciada. Por una parte, existe una consolidada interpretación del Tribunal de Justicia de la Unión acerca del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea conforme a la cual los órganos judiciales nacionales de última instancia quedan eximidos de la obligación de plantear cuestión prejudicial en determinados supuestos. Entre ellos se encuentra, por lo que ahora interesa, el caso en que la disposición comunitaria de que se trate haya sido ya objeto de interpretación por parte del Tribunal de Justicia (por todas, SSTJUE de 6 de octubre de 1982, asunto C-283/81, Srl Cilfit y otros y Lanificio di Gavardo SpA, § 14 y 21, y de 6 de octubre de 2021, asunto C-561/19 , Consorzio Italian Management y Catania Multiservizi SpA, § 66). Esta doctrina ha sido respetada por las resoluciones impugnadas en amparo, pues la existencia de doctrina consolidada sobre el alcance y los efectos de la cláusula 5.1 del acuerdo marco dispensaba al Tribunal Supremo de la obligación de plantear cuestión prejudicial, lo que determina que no quepa imputarle vulneración alguna del art. 24 CE por no haber planteado dicha cuestión. De otro lado, esta conclusión no resulta enervada por el hecho de que dos órganos jurisdiccionales inferiores (la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 7 de Barcelona) hayan planteado cuestiones prejudiciales sobre asuntos análogos. Como ha aclarado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, el hecho de que existan cuestiones prejudiciales sobre similar asunto planteadas por otro órgano judicial inferior no impide a un órgano jurisdiccional supremo (ni a este Tribunal Constitucional, al que también se ha solicitado formular cuestión ante el Tribunal de Justicia) apreciar que está en presencia de una de las excepciones previstas en la doctrina Cilfit y, por lo tanto, abstenerse de plantear cuestión prejudicial, en cuyo caso le corresponde decidir el litigio ante él suscitado bajo su propia responsabilidad y sin necesidad de esperar a que el Tribunal de Justicia dé respuesta a las cuestiones prejudiciales pendientes ( STJUE de 9 de septiembre de 2015, asuntos acumulados C-72/14 y C- 197/14, X c. Inspector de Hacienda y T.A. van Dijk c. Secretario de Estado de Hacienda, § 60 a 63).

TERCERO.- Entrando en el fondo del asunto, hay que decir que las cuestiones planteadas en este recurso son muy similares a las suscitadas en el rollo 441/21, en el que se ha dictado la Sentencia nº 186/22, de 11 de febrero, por lo que por razones de igualdad ante la ley ( art. 14 de la CE) y seguridad jurídica ( art. 9.2 CE) proceda dar la misma respuesta.

En esa sentencia se lee:

< esta Sala, en la Sentencia 86/22, de 25 de enero, rollo nº 510/21 , a nuestro juicio, cuando se invoca el carácter abusivo del nombramiento, lo que se está haciendo es emplear un argumento o presupuesto para obtener esa consecuencia de estabilidad en el empleo o las medidas equivalentes que procedan.

No se persigue, por lo tanto, una declaración en cuanto tal, sino la anulación del acto que deniega la condición de funcionario de carrera o las medidas equivalentes que procedan.

Hay que recordar, como expone la parte apelada, que la jurisdicción contencioso-administrativa sigue siendo una jurisdicción revisora en el sentido de que las partes no son libres para configurar la relación jurídico procesal, sino que el proceso se construye sobre la base de un acto que se enjuicia y cuya nulidad permite además el reconocimiento de una situación jurídica individualizada ( artículo 31 de la Ley de la Jurisdicción ).

En el presente caso, lo que la parte actora interesaba en el suplico de su demanda era la nulidad del acto presunto recurrido, en tanto en cuanto no le reconocía las medidas equivalentes que, a su juicio, resultan de aplicar la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada cuando ha habido abuso en la contratación.

No se puede, por lo tanto, escindir las pretensiones como si una fuese independiente de la otra, porque lo cierto es que hay una pretensión relativa a las medidas equivalentes y un argumento que es el abuso en la contratación.

Por ese motivo, una vez que el Tribunal Supremo y esta Sala ya han razonado que ante una situación de abuso, no cabe más medidas que el mantenimiento en la relación temporal de servicios en los términos que resultan de la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 , seguidas por otras muchas, lo que procede es la desestimación total del recurso porque el argumento que se emplea (abuso en la contratación) no es suficiente para el reconocimiento de las medidas equivalentes que se interesan).>>

Los argumentos por los que se desestiman las pretensiones de la recurrente son los que ya se han expuesto, como se ha dicho, entre otras en la Sentencia citada en la que a su vez se citan otras con el mismo contenido.

CUARTO.- El art. 4 bis.1 de la LOPJ establece que "Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea".

Y en su art. 5 dispone que "La Constitución es la norma suprema del ordenamiento jurídico, y vincula a todos los Jueces y Tribunales, quienes interpretarán y aplicarán las leyes y los reglamentos según los preceptos y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional en todo tipo de procesos".

Partiendo de estas premisas, lo primero que cabe señalar es que la jurisprudencia del TJUE no ampara lo pretendido por la apelante.

Es fundamental tener en cuenta que, con arreglo a reiterada jurisprudencia del TJUE, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que es la que se refiere a las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de la contratación temporal, no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional (STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 79, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/18, apartado 118 , STJUE de 15 de abril de 2008, Impact, C268/06, EU:C:2008:223, apartado 80).

La cláusula 5 al carecer de efecto directo no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria (STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 80, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/18, STJUE de 24 de junio de 2019, Popawski, C573/17, EU:C:2019:530, apartado 62).

Un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco (STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 81, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/18, EU:C:2020:219, apartado 120 y jurisprudencia citada).

Ahora bien, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE, párrafo tercero 23 (STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 82, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/18, EU:C:2020:219, apartado 121 y STJUE de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C212/04, apartado 108).

La cláusula 5 impone a los Estados miembros la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, pero confiere a los Estados miembros un margen de apreciación para optar entre alguna de las medidas enunciadas en ella o estableciendo medidas legales equivalentes en función de las necesidades de los distintos sectores y categorías de trabajadores.

La obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional (STJUE de 3 de junio de 2021, apartado 84, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/18, EU:C:2020:219, apartado 123 y jurisprudencia citada).

La Cláusula 5 no contempla sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos, correspondiendo a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco ( STJUE de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17, apartado 87).

La cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.

De acuerdo con esta doctrina jurisprudencial del TJUE no cabe invocar la cláusula 5, al carecer de efecto directo, en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria.

Por tanto, conocida la doctrina jurisprudencial del TJUE, se ha de examinar la pretensión del apelante a la luz de la normativa constitucional y legal nacional a efectos de determinar si su aplicación es contraria a una disposición de Derecho nacional.

Fundamentales son (i) el art. 14 de la Constitución que garantiza el principio de igualdad, que se concreta, en lo que aquí se debate, con el derecho fundamental de los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos con los requisitos que señalen las leyes del artículo 23.2 y el mandato dirigido al Legislador en su artículo 103.3 de que regule el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad; y (ii) la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud y el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

Leyes en las que se regulan los sistemas de acceso al empleo público con arreglo a los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Esta normativa, no da cobertura a ninguna de las pretensiones actoras a través de las cuales viene a solicitar el reconocimiento de un derecho a permanecer en el puesto de trabajo a pesar de haber sido ocupado por funcionario de carrera; este derecho derivaría de haber sido contratado por la Administración en fraude de ley y abuso de derecho.

La reiterada exigencia de la doctrina jurisprudencial del TJUE a que la normativa nacional adopte medidas para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada no presupone en modo alguno que la sanción que, en su caso, procedería imponer a la Autoridad que ha permitido o generado ese abuso se traduzca en lo que se pretende en el recurso de apelación. La sanción se ha de imponer al que ha incurrido en esa actuación contraria al Derecho de la Unión.

Es el legislador el que tiene que establecer las medidas para prevenir y, en su caso sancionar, la contratación temporal abusiva. Es a la Autoridad que ocasiona el fraude y abuso de la temporalidad en el empleo público a la que han de ir dirigidas las sanciones suficientemente efectivas y disuasorias.

Al que resulta afectado por ese abuso de la temporalidad habrá que indemnizarle los perjuicios que acredite le ha causado ese abuso, como dicen las propias sentencias del TJUE y las sentencias nº 1425 y 1426/2018 del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018, recursos 785/2017 y 1305/2017, a las que se remiten reiteradamente sentencias posteriores del Alto Tribunal.

La posibilidad de conversión en fija de la relación laboral temporal considerada abusiva (que es lo que en definitiva viene a reclamare el recurrente para desplazar al funcionario de carrera que ha ocupado el puesto de trabajo que desempeñaba con carácter interino) ha sido abordada directamente por el TS en su sentencia de 1 de diciembre de 2021 (recurso de casación 7494/2019) en la que en respuesta a la cuestión planteada sobre la conversión de una relación de servicios de carácter temporal considerada abusiva en otra de carácter indefinido no fija declara que el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva no puede determinar la conversión directa de la relación de duración determinada en una de carácter fijo.

Dice el TS en esa resolución "1ª) En el considerando 87 de la STJUE de 19 de marzo de 2021 se dice que "la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada[...] (véase en este sentido, la sentencia de 14 septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15 , EU:C:2016:680 , apartados 39 y 41 y jurisprudencia citada).

En la sentencia dictada por esta misma Sala y sección el día 26 de septiembre de 2018 (recurso de casación 1305/2017 ) ya se declaró que en la situación de abuso en la contratación temporal de personal interino la solución sancionadora no era la conversión de la relación temporal en una relación definitiva sino la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella hasta que la Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril , y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre.

Es evidente que en esa decisión y en otras posteriores en el tiempo, estaba presente que nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de la condición de personal funcionario/estatutario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. Así lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. Y no parece evidente, tampoco se ha invocado en este recurso, que esta normativa nacional resulte contraria al Derecho de la Unión Europea y, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE , para que debamos plantearnos la inaplicación del Derecho nacional".

Por tanto, la pretensión actora de acceso a la función pública o conversión de su relación en fija no indefinida no puede prosperar por los siguientes motivos:

a) La Cláusula 5 del acuerdo marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada (considerando 87 de la STJUE de 19-3-2020); ni obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1 (declaración 5) de la sentencia del TJUE).

b) Nuestra legislación de función pública nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de la condición de personal funcionario sino es a través de la superación de un proceso selectivo. No consideramos equiparable a un proceso selectivo de acceso a la función pública el haber participado en un proceso selectivo para la constitución de una bolsa de empleo temporal. El acceso al empleo temporal habitualmente se configura en nuestra legislación como concursos de méritos y no como oposición o concurso oposición (que son los sistemas ordinarios de acceso a la función pública en nuestro ordenamiento);

c) Esta normativa nacional no resulta contraria al Derecho de la Unión Europea ni, particularmente, a la Directiva 1999/70/UE, para que debamos plantearnos la inaplicación del Derecho nacional;

d) Las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español por la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada consisten en que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10 del Estatuto Básico del Empleado Público pero no a la declaración de fijeza de su relación, y, además, a una indemnización de los daños y perjuicios en los términos que veremos en el fundamento jurídico siguiente.

En el presente supuesto el cese de la actora en su puesto de trabajo es conforme a derecho por concurrir una causa legal para ello (haberse cubierto la vacante) y siendo legal el cese, exista abuso o no en la contratación, nada ampara una declaración de continuidad en la relación de servicios pues esta se encuentra válidamente extinguida. Solo el reconocimiento al actor de un derecho a la continuidad en el puesto de trabajo podría afectar a la legalidad del cese, pero, como hemos visto, la declaración de abuso en la contratación ningún derecho confiere al funcionario interino sobre el puesto de trabajo que desempeñaba. No confiere ningún derecho ni a la ocupación definitiva ni temporal hasta que la Administración cumpla lo previsto en el art. 10 del RDL 5/2015 ya que, en este supuesto, a diferencia de lo que ocurría en los supuestos resueltos por el TS en sus sentencias de septiembre de 2018, el puesto de trabajo ocupado interinamente por el actor ha sido cubierto por un funcionario de carrera por lo que ninguna actuación debe realizar la Administración respecto del mismo.

Por último, no procede acceder a las pretensiones subsidiarias planteadas por la parte apelante porque el reconocimiento de una situación jurídica individualizada (consistente en este caso en las indemnizaciones que reclama) presupone la anulación del acto recurrido de forma que si este se declara conforme a derecho no cabe dicho reconocimiento ( art. 71 de la LJCA).

Por todo lo expuesto el recurso de apelación debe ser íntegramente desestimado.

QUINTO.- En cuanto a las costas de esta segunda instancia, de conformidad con el artículo 139.2 de la LJCA, desestimado el recurso de apelación, procede la imposición de las de esta segunda instancia a la parte apelante, debiendo estarse respecto a las de primera instancia a lo acordado en la sentencia apelada.

En aplicación del principio de moderación, del que se hacen eco diversas sentencias del Tribunal Supremo, como son las de 19 y 25 de febrero de 2010, en atención a la dificultad del asunto y la labor efectivamente realizada en el procedimiento, se considera que la cantidad máxima a que debe ascender la tasación de costas a realizar por todos los conceptos, excepto el Impuesto sobre el Valor Añadido, ha de ser la cifra de 200 euros.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,