Sentencia Social 437/2023 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 320/2023 de 01 de diciembre del 2023

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio, el cual se deduce del análisis de la prueba practicada, conforme a las reglas de la sana crítica, habiéndose acreditado por la prueba practicada en el acto del juicio oral, con especial mención a la prueba documental aportada a instancia de ambas partes, así como los que no son objeto de afirmación fáctica de las partes ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC).

SEGUNDO.- La parte demandante en el presente procedimiento impugna, pretendiendo que se deje sin efecto, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo de la que ha sido objeto, reconocida por la propia empresa en la carta en la que notifica la misma de 15/3/2023, efectos 1/4/2023, interesando se declare nula, o, subsidiariamente injustificada, relativa a los horarios de los turnos de trabajo que pasan de 8 a 11 horas y con horas de inicio y fin distintos a los desarrollados hasta esa fecha, implicando inicio y fin de jornada durante la madrugada.

La empresa demandada se opone a la demanda interpuesta de adverso alegando que actúa de acuerdo con los requisitos legalmente establecidos. Se comunicó a todos los trabajadores dicha modificación, siendo necesaria en base a causas económicas, técnicas y organizativas, concretamente, se indica que es para control y supervisión de todos los proyectos que se realizan en una planta en la que se trabaja 24 horas. No se exige que se produzca la modificación como consecuencia de un cambio de circunstancias, sino que puede adoptarse para redundar en mejora organizativa, como es la productividad. Entiende que de conformidad con el art. 27 del Convenio, y la última reforma laboral esta amparada por ambas normas.

TERCERO.- La propia empresa ha reconocido que ha existido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, señalando que la misma es justificada y por tanto válida.

El art. 41 ET enumera un listado de condiciones que son susceptibles de producir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. No se trata de una lista cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras. Por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista ad exemplum del artículo 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio. Debido a la ausencia de una regla que explicite cuándo una modificación es sustancial, el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto.

La jurisprudencia de la Sala 4ª, desde antiguo, ha venido señalando que el mencionado listado no incorpora todas las modificaciones que pueden ser sustanciales ni tampoco atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas. En definitiva, la aplicación del artículo 41 ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación, ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo.

De acuerdo con el apartado 3 del art. 41 ET: "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto".

En este caso, la modificación tenía carácter individual, puesto que no afectaba a un número de trabajadores que superase los parámetros fijados en el apartado 2º de dicho precepto, habiéndose cumplido con los requisitos formales previstos por la norma.

Debe, por tanto, resolverse si la modificación es o no justificada.

El art. 27 del Convenio colectivo de la empresa regula la jornada de trabajo del personal adscrito al resto de áreas no vinculadas al Servicio Operativo de Incendios Forestales del siguiente modo: "La jornada de trabajo del personal del resto de áreas se regirá por las siguientes especificaciones: 1. La jornada de trabajo será de 35 horas de lunes a viernes en cómputo mensual, y todos los empleados cumplirán un horario fijo de 08:00 a 15:00 horas. Si fuera posible por permitirlo el horario de apertura del centro de trabajo, deberán cumplir un horario fijo de 9:00 a 14:00 horas, pudiendo tener un horario flexible para completar el resto de jornada, que estará comprendido entre las 7:30 horas y las 09:00, o bien entre las 14:00 horas y las 17:00 horas de cada día, u otras opciones, en función del horario de apertura del centro de trabajo. La jornada máxima diaria no podrá exceder de 10 horas.

2. Durante el horario de mañana se podrá hacer un descanso máximo de treinta minutos entre las 10:00 horas y las 12:00 horas, que se computará como tiempo de trabajo efectivo.

3. Cuando, durante una misma jornada, se presten servicios en horario de mañana y de tarde, podrá hacerse una pausa por comida no inferior a treinta minutos. Dicha pausa no podrá comenzar antes de las 14:00 horas ni después de las 16:00 horas. En ningún caso, dicho tiempo tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo. 4. En el caso que fuera preciso prestar servicios por este personal con una distribución horaria distinta a la establecida anteriormente, atendiendo a los encargos encomendados a la empresa, se dará comunicación de ello previamente a la representación legal de los trabajadores".

Por su parte, el Artículo 36 ET, regula el trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo: "1. A los efectos de lo dispuesto en esta ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el artículo 34.7 Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.

(...) 3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, y equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa.

El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su estado de salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos establecidos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevará a cabo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39 y 41, en su caso, de la presente ley.

5. El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo".

Pues bien, respecto a la justificación de la medida, la empresa aporta una Resolución de IRIAF de concesión de una subvención al departamento donde trabaja la demandante, que nada explica sobre los extremos objeto de debate. Por otro lado, se aporta la propia carta de notificación del cambio de condiciones.

Se indica que el departamento está abierto 24 horas, no obstante, no es una novedad, pues los trabajadores desempeñaban su jornada en turnos rotatorios de 8 horas, mañana, tarde y noche, pasando ahora a turnos de 11 horas, con descansos y bolsas horarias, sin que se haya explicado la necesidad de que los turnos deban ahora ser así ejecutados, máxime cuando se trata de horarios que finalizan o comienzan a la 1 hora, o a las 3 horas de la madrugada.

Ello implica que la empresa no ha cumplido con la carga probatoria acerca de las razones organizativas que plantea, su justificación, y ausencia de otras medidas menos gravosas para los trabajadores.

En el caso concreto de la demandante, la instauración de esos nuevos horarios ha implicado que su salud se vea mermada, agravándose sus cefaleas y migrañas, como se desprende el informe médico de Neurología que acompaña.

A ello ha de sumarse que el cambio de condiciones no es tal y como explica la carta de 15/3/2023, sino que, a lo largo del año, se han venido dando una serie de modificaciones horarias en horarios igualmente intempestivos que impiden una organización de la vida de la trabajadora, recordando que su puesto de trabajo no implicaba una disponibilidad horaria, según la ficha del puesto.

Por todo lo expuesto se estima que la empresa modificó de forma sustancial las condiciones de trabajo de la demandante, de forma injustificada, y en consecuencia debe ser condenada a reponer al mismo en sus anteriores condiciones.

En caso de incumplimiento por el empresario será de aplicación lo previsto en el art. 138.8 LRJS.

QUINTO.- Frente a esta sentencia no caber recurso conforme a lo dispuesto en el art. 138.6 LJS y art. 191.2 e) de lo que se advertirá a las partes.

En virtud de lo expuesto,