Primero.- El demandante don Esteban presta servicios para la entidad demandada desde el 1/01/2022, con una antigüedad de 3/12/1996, como vigilante de seguridad en el servicio de vigilancia que se realiza por la misma a RENFE en la estación de Santiago de Compostela.
Segundo.- El servicio de vigilancia se realiza dentro de los trenes en las diferentes rutas establecidas por RENFE y que salen de Santiago de Compostela.
Tercero.- Resulta de aplicación el convenio colectivo de empresas de seguridad privada.
Cuarto.- El calendario de vacaciones de los trabajadores afectos al servicio en 2021 y 2022 era aprobado por la empresa previo acuerdo de los trabajadores, quienes fijaban sus vacaciones en diferentes periodos (dos de 15 o 16 días o tres de 10, 10 y 11 días) quedando siempre cubierto el servicio. La demandada tanto en la anterior etapa en que fue adjudicataria del servicio como en la presente, si el servicio quedaba cubierto, respetaba el acuerdo de los trabajadores (testifical de don Jacobo).
Quinto.- En el año 2021 en el mes de agosto solo consta el solapamiento en uno de los periodos vacacionales de dos trabajadores. En 2022 no consta ninguno.
Sexto.- La subdelegada de Seguridad y Autoprotección de Galicia, delegación de seguridad Norte Renfe Operadora envió un mail el 01/03/2023 a Justiniano, jefe de servicios Prosegur Coruña-Lugo- con copia a Leandro, gestor de operaciones, con la planificación del servicio de Santiago para el contrato: 12 meses desde el 01/02/2023 hasta el 31/01/2024. La previsión ordinaria es que los 365 días se realizarán 24h/día distribuidos en tres turnos: siempre un turno de 8 horas de mañana, y otro de 8 horas de tarde. El tercer turno será de 8 horas y dependiendo del día podrá ser de mañana o de tarde. Los horarios de inicio y fin de cada turno estarán sujetos a cambios por la operativa, pero en términos generales las horquillas de inicio/fin serán entre las 05:30 y las 7:00 AM-hasta las 13:30-15:00 horas y entere las 13:30 y las 15:30 y las 21:30-23:30.
Séptimo.- El 16/11/2022 el jefe de equipo del servicio remitió al Sr. Leandro el calendario de vacaciones acordado entre todos los trabajadores para 2023. El demandante tenía señaladas vacaciones de 1 a 10 junio 2023 (10 días), de 16 a 26 de agosto de 2023 (10 días) y de 22 a 31 de diciembre de 2023 (10 días).
Octavo.- El 25/04/2023 Leandro envía un email al jefe de equipo con el siguiente contenido:
Noveno.- El 25/04/2023 el Sr Leandro remite planificación de vacaciones en la que al actor le constan señaladas de 1 a 15 de junio de 2023, de 16 a 31 de agosto de 2023.
Décimo.- Las partes de este procedimiento alcanzaron acuerdo en procedimiento de vacaciones seguido con el nº 321/23 ante el juzgado Social 4 de esta ciudad, homologado por auto de 20/07/2023. A esa fecha al actor solo le quedaban pendientes de disfrute 16 días, pues ya había disfrutado el periodo inicialmente pedido correspondiente al mes de junio.
PRIMERO.- Los hechos declarados probados se desprenden de la valoración de la prueba documental practicada ( artículos 319 y 326 de la Ley de enjuiciamiento civil, en adelante, LEC). A este respecto, damos aquí por íntegramente reproducidos los documentos aportados a los autos para la correcta integración del relato de hechos probados ( STS 16-06-2015).
La prueba testifical se ha valorado con arreglo a criterios de sana crítica ex artículo 376 de la LEC.
Todo ello sin perjuicio de la aplicación del artículo 281 de la LEC respecto de los hechos sobre los que no ha existido controversia.
SEGUNDO.- Interesa la parte actora que se dirima la modificación sustancial referida a la condición más beneficiosa de que goza el demandante a la libre elección de su periodo vacacional sin límite alguno.
La entidad demandada se opone a las pretensiones de la parte actora interesando la desestimación de la demanda, por entender que no concurre modificación sustancial, pues al igual que en años anteriores si no hay perjuicio para el servicio quedando éste cubierto debidamente y existe acuerdo entre los trabajadores, la compañía respeta el periodo vacacional acordado. La nueva circunstancia a partir de mayo 2023 es que la Administración ha dejado de suspender rutas en periodo vacacional cuando se solapaban las vacaciones de varios trabajadores y exige su mantenimiento
TERCERO.- El asunto ya ha sido objeto de examen en sentencia del Juzgado Social 2 de Santiago de Compostela en autos de MGT 321/23 seguidos a instancia de don Jacobo, jefe de equipo, que ha intervenido en este pleito como testigo. Fue dictada sentencia en fecha 10 de agosto de 2023 en la que se contienen argumentos que entendemos de plena aplicación al caso de autos y nos permitimos transcribir a continuación: "Cuarto.- Se alega por la actora que existe una modificación sustancial de las condiciones del contrato en lo que se refiere al sistema de elección de vacaciones del que venían disfrutando los trabajadores y que este constituye una condición más beneficiosa que no puede ser suprimida unilateralmente por el empresario sin acudir al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o ius variandi que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS de 11-3-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica.
Relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que " La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. (... )
3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad".
La jurisprudencia viene entendiendo que el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS de 9 de abril de 2001 y 22 de noviembre de 2005) y que el elemento decisivo no es tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS de 9 de diciembre de 2003), por lo que no todas las modificaciones de las condiciones que señala la ley han de ser necesariamente sustanciales ( STS de 25 de noviembre de 2015), pues puede que el cambio sea tan solo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión importante ( STS de 17 de diciembre de 2004).
También entiende que la modificación es sustancial cuando altera y transforma aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( STS de 24 de enero de 2017, 22 de junio de 2016, 22 de enero de 2014, 17 de abril de 2012, 22 de junio de 1998). Por el contrario, el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( STS de 17 de enero de 2017 y 3 de abril de 1995) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS de 20 de julio de 2017 y 11 de diciembre de 1997).
La STS de 22 de septiembre de 2003 declara que « modificación sustancial de las condiciones de trabajo[...] son aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial... (y) para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados... criterios, de contornos difusos, (que) pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en lasue son más frecuentes las situaciones conflictivas. De no existir mandato convencional la empresa podría efectuar las alteraciones de horario por acto de propio imperio,... con los condicionantes antes expuestos...».
Quinto.- El art. 57 del convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad para el periodo 2023-2026, en materia de vacaciones refiere:
Todos los trabajadores disfrutarán vacaciones retribuidas, con arreglo a las condiciones siguientes:
1. Tendrán una duración de treinta y un días naturales para todo el personal de las Empresas sujetas a este Convenio Colectivo que lleve un año al servicio de las mismas.
2. La retribución correspondiente al período de vacaciones vendrá determinada por la suma del «total» de la Tabla de Retribuciones del Anexo, y por los conceptos comprendidos en ella, más el Complemento Personal de antigüedad (Trienios/Quinquenios) y el promedio mensual de lo devengado en el período de referencia por el trabajador por cualquiera de los complementos establecidos en el artículo 40.2 del Convenio (excepto aquellos que tengan ya regulada una forma específica de retribución en las vacaciones en este Convenio: plus de peligrosidad, plus de Ceuta y Melilla y plus de actividad) correspondiente a los doce meses inmediatamente anteriores a aquél en que se inicie el período de vacaciones, promedio que, dividido entre los 31 días de vacaciones, será abonado por cada día disfrutado de vacaciones.
3. En cada Empresa se establecerá un turno rotativo de disfrute de las vacaciones. El período que constituye turno se determinará de acuerdo entre las Empresas y el Comité de Empresas o Delegados de Personal, debiéndose fijar el cuadro de vacaciones con antelación de dos meses al inicio del período anual de vacaciones.
4. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4 , 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores , se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
5. Cuando un trabajador cese en el transcurso del año, tendrá derecho a la parte proporcional de la imputación en metálico de las vacaciones en razón al tiempo trabajado.
6. El cómputo de jornada de los días de vacaciones se realizará en base a lo establecido en el número 7 del artículo 52.
Por tanto, señala que el periodo vacacional será de 31 días y que en cada empresa se establecerá un turno rotativo de disfrute de las vacaciones. El período que constituye turno se determinará de acuerdo entre las Empresas y el Comité de Empresas o Delegados de Personal, debiéndose fijar el cuadro de vacaciones con antelación de dos meses al inicio del período anual de vacaciones.
La parte actora en el suplico pretende que se le mantenga el derecho a la libertad de elección del periodo vacacional sin límite alguno.
Solo se aporta el calendario vacacional de los años 2021 y 2022, lo que difícilmente puede dar lugar a la determinación de que existe una condición más beneficiosa pues para ello tiene que se admitida de manera constante, reiterada y repetida en el tiempo y además la entidad demandada es adjudicataria del servicio desde enero de 2022.
Examinando los cuadrantes de 2021 y 2022 se aprecia que los trabajadores venían fijando sus vacaciones algunos en tres periodos de 10, 10 y 11 días, o en dos periodos de 15 o de 16 días, según les convinieran y solo consta en 2021 en uno de los periodos vacacionales coincidencia entre dos trabajadores ( Jacobo y Luis Miguel), siendo cinco los trabajadores que prestaban servicio. En 2022, en que entra la demandada como adjudicataria del servicio no hay solapamiento de ninguno de los trabajadores y se vuelve a fijar en tres periodos de 10, 10 y 11 días o en dos periodos de 15 o de 16 días.
Se advierte de las testificales, que, sin perjuicio del periodo vacacional pactado por los trabajadores, el servicio siempre quedaba cubierto y por ello la empresa aprobaba el cuadro vacacional.
En lo referente a solaparse o no en las vacaciones entre dos o más trabajadores, entra dentro de toda lógica que el servicio debe quedar cubierto y si este queda cubierto solapándose no habría impedimento alguno, en caso contrario sí, y no hay que obviar que el art. 38 del ET establece que el periodo o periodos de disfrute se fijara de común acuerdo entre el empresario y el trabajador por lo que se obliga a negociar y no a imponer de forma unilateral ni por empresa ni por trabajador.
El informe aportado por la entidad adjudicataria anterior, ILUNION SEGURIDAD (quien según indica solo lo fue de enero de 2019 a diciembre de 2021, por tanto el calendario vacacional de 2019 tuvo que ser fijado por la entidad adjudicataria anterior, siendo ILUNION SEGURIDAD quien fijo los calendarios de 2020 y 2021), no se trata de un certificado de persona que pueda dar fe de una realidad sino que es una manifestación no sometida a contradicción señala que "se fijaban libremente a lo largo de todos los meses de la anualidad sin que esta empresa pusiera alguna limitación o impedimento ni respecto a la duración de los periodos ni a la elección del mes en que se disfrutaba cada periodo".
Sexto.- Respecto a la doctrina sobre la condición más beneficiosa y su plasmación normativa en el art. 3.1.C del Estatuto de los Trabajadores , se ha pronunciado el TS en múltiples ocasiones, así:
- La STS de 18-01-2018 (rec 58/2017 ), que compendia los requisitos básicos de la condición más beneficiosa, diciendo: "Resulta comúnmente admitido que por condición más beneficiosa hay que entender el derecho nacido del acuerdo expreso o tácito de las partes del contrato de trabajo que, manifestando su voluntad en tal sentido, introducen condiciones laborales o regímenes jurídicos más beneficiosos para el trabajador que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, los cuales deberán ser respetados en sus propios términos hasta su modificación o supresión por los procedimientos oportunos.
Así entendida, puede asumirse que toda condición de trabajo establecida por el contrato de trabajo es, en principio, una condición más beneficiosa, puesto que la única virtualidad de la autonomía individual es la mejora de las disposiciones legales o convencionales. Significa ello también que la condición más beneficiosa no es más que una condición de trabajo cuyo origen reside en la autonomía individual cuando ésta ha actuado dentro de los límites que le permite el artículo 3 ET , siendo este precepto la norma positiva básica que posibilita y fundamenta la existencia de la denominada condición más beneficiosa.
De esta forma, el denominado principio de condición más beneficiosa implica que las condiciones más favorables que goza el trabajador como consecuencia de pacto contractual o de decisión unilateral del empresario no pueden ser modificadas ni suprimidas por decisión unilateral del propio empresario, salvo en los casos y circunstancias expresamente previstos en la ley. Así formulado el principio nada añade a la regulación común de los contratos pues los pactos contractuales se rigen por el acto o pacto de concesión, sin que resulte admisible su modificación o supresión por voluntad unilateral de una de las partes. En la mayoría de las ocasiones, como ocurre en el presente caso, la conflictividad se plantea en torno a la propia existencia de la condición más beneficiosa y su propio régimen jurídico; es decir, si lo más favorable es producto de un pacto contractual expreso o tácito o, por el contrario, no es más que una decisión del empresario que nunca se incorporó al nexo contractual o, simplemente, se trata de un uso o costumbre de empresa; y, en consecuencia, en determinar si su supresión o modificación por voluntad unilateral del empresario es o no válida. Ello es debido, probablemente, a que la mayoría de las condiciones más beneficiosas se han establecido de forma verbal o tácita. La ausencia de pacto escrito provoca innumerables dudas sobre su contenido, su régimen jurídico y hasta su propia existencia. A tales problemas hemos tenido que hacer frente constantemente, entendiendo, con carácter general, que la prueba de su efectiva existencia dependerá de que se acredite que hubo realmente voluntad de las partes, y especialmente del empresario, de asumir el correspondiente compromiso contractual, fuente u origen de la condición de que se trate; esto es, que concurra la voluntad expresa o tácita de las partes para establecer una condición o un derecho, porque de no ser así, de tratarse de una condición vinculada a las propias características del trabajo desarrollado, o a la mera tolerancia empresarial, no habrá surgido la condición más beneficiosa y podría ser modificada o suprimida por el empresario y alterada como efecto de un cambio normativo o convencional.
Nuestra doctrina jurisprudencial al respecto puede resumirse, esquemáticamente, de la forma siguiente:
a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador ( SSTS 9 de noviembre de 1989 ; de 30 de junio de 1993, Rec. 1961/92 y 20-12- 93, Rec. 443/93 , entre otras). Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual ( STS 17 de noviembre de 1991, Rec. 439/91 ). De esta forma, por ejemplo, las condiciones ofrecidas en una circular de empresa constituyen una oferta que, una vez aceptada por el trabajador, se incorpora a la regulación contractual. Tales condiciones constituyen una condición más beneficiosa ( SSTS 25 de marzo de 1994, Rec. 2552/92 y de 1 de junio de 1992, Rec. 1834/91 ).
b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esavoluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de
2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10 )
c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91 ; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03 , entre otras).
d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores ( SSTS 30 de diciembre de 1998, Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999, Rec. 4937/98 ). e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa noestá obligada a aplicarlo a otros ( SSTS de 10 de febrero de 1995 Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002, Rec. 1286/01 )".
1.B.- La unanimidad de la doctrina jurisprudencial exige que la condición más beneficiosa, para que goce de eficacia, debe quedar incorporada al contrato de trabajo, como así lo manifiesta entre otras, la STS de 4 de abril de 2007 (La incorporación de la condición más beneficiosa al contrato de trabajo es uno de los requisitos que han de darse para hacerla intangible).
- La STS de 7 de junio de 2022 (Rec. 77/20 ) que recuerda su jurisprudencia, sintetizada en la anterior sentencia de 6 de enero de 2021 (Rec. 8/20 ), indicando lo siguiente:
"A tal efecto, hemos dicho que: "La Condición más beneficiosa requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por "un acto de voluntad constitutivo" de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo; b) Lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador; y c) Reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET - y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral" (así, entre tantas, SSTS de 4 de marzo de 2013 rec. 4/12 -; de 16 de septiembre de 2015 -rec. 330/14 ; de 21 de abril de 2016 -rcud 2626/14 -; de 12 de julio de 2016 -rec. 109/15 - y de 19 de julio de 2016 -rec. 251/15 -)".
En cuanto a la prueba de la condición más beneficiosa, la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de diciembre de 2022 (Rec. 133/2022 ) dice precisamente que: "por el carácter tácito de la condición más beneficiosa, la mejor forma de demostrar su existencia es la permanencia continuada en el tiempo del disfrute de esa condición por parte del trabajador o los trabajadores que la tengan reconocida, y en sentido contrario, la mera invocación por la empresa de su voluntad de conceder una simple "liberalidad", no puede prevalecer sobre los elementos objetivos que apunten en dirección contraria, entre los que sin duda adquiere una especial relevancia la permanencia y reiteración en el tiempo y a lo largo de los años de esa actuación empresarial" ( STS de 3 de febrero de 2016, rec. 143/2015 , entre otras).
No se puede entender que existe una condición más beneficiosa cuando solo se aportan dos calendarios del periodo vacacional y elonvenio Colectivo impone la obligación de negociación al respecto y siendo la actora nueva adjudicataria del servicio desde enero de 2022, no se puede concluir que existan elementos bastantes que permitan sostener habitualidad, regularidad y persistencia de su disfrute en el tiempo, de manera que lleven a la conclusión de que esta condición se haya incorporado al vínculo contractual de forma que no pueda ser suprimida, ni reducida unilateralmente por el empresario, pues no hay dato alguno que indique que la voluntad empresarial fuera reconocer un derecho consolidado.
Señala la STSJ de Andalucía de -Sevilla- de 15/6/2021 :
Sin perjuicio de ello, aun si se considerase que el mantenimiento en lo esencial del mismo criterio durante los últimos cinco años constituyese la necesaria reiteración en el tiempo de la condición laboral para quedar incorporada como derecho adquirido de los trabajadores, debe negarse en todo caso tal naturaleza a la fijación del criterio para el disfrute de las vacaciones del que venimos hablando, al faltar uno de los requisitos esenciales de la condición más beneficiosa, cual es que su concesión responda a una deliberada voluntad de la empresa de conceder a los trabajadores el derecho a disfrutar las vacaciones en tales condiciones pues, en palabras de la sentencia del Tribunal Supremo antes citada, "resulta decisivo que concurra una voluntad de la empresa de incorporar la condición al nexo contractual, sin que baste con la mera repetición en el tiempo, puesto que lo decisivo es que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, sino de aquella voluntad de atribuir un derecho al trabajador". Y dicha voluntad empresarial está ausente en el presente supuesto desde el momento en que la determinación del criterio vacacional ha sido objeto de negociación y discusión en la mayoría de los años, como establece el último párrafo del artículo 40 del convenio colectivo de aplicación ("los criterios para fijar el calendario de vacaciones se establecerán entre la empresa y los representantes de los trabajadores"), alcanzándose en algunos años un acuerdo y, en los que no lo hubo, estableciendo la empresa su criterio. Así, el establecimiento del pretendido por los demandantes en 2017, no fue desde luego fruto de esa deliberada voluntad empresarial de atribuir un derecho a los trabajadores, sino fruto de la negociación con la representación de los trabajadores y, la mera existencia de dicha negociación cada año como fuente de la condición laboral pretendida, excluye su naturaleza de condición más beneficiosa.
Así, es fundamental el alcance temporal de la condición reconocida a los trabajadores para determinar su carácter y eficacia. De los hechos probados no resulta que anteriormente se haya establecido un criterio vacacional para disfrutarlo todos los años sino que por el contrario los acuerdos alcanzados cada año se limitan a fijar el criterio para dicho año, sin que aparezca intención alguna de vinculación para años sucesivos. Por tanto lo decisivo es que no se trata de un derecho general e ilimitado por parte de los trabajadores a disfrutar todos los años que se produzcan a lo largo de su relación laboral con la empresa, sino de acuerdos colectivos limitados a la fijación del calendario vacacional de cada año con vigencia durante el mismo. En este contexto la posible reiteración en el tiempo de una cláusula en los sucesivos acuerdos no expresa aquí un reconocimiento de su permanencia hacia el futuro. Los propios acuerdos tienen una limitación temporal que es inherente a su naturaleza, pues la distribución que constituye su contenido depende de factores que pueden variar en cada negociación. En definitiva, no estamos aquí ante concesiones que por su repetición se incorporan al nexo contractual. Se trata, por el contrario, de pactos con ámbito temporal limitado, cuyas cláusulas no pueden aislarse al margen de las circunstancias o las contrapartidas tomadas en consideración en cada caso, ni dotarse de una eficacia temporal ilimitada cuando su propia reiteración en el tiempo muestra su necesidad como elemento regulador de la distribución de la jornada de trabajo y fijación del calendario laboral de cada año, cuando es sabido que las condiciones más beneficiosas tienen los límites que derivan del propio acto que las establece, no pudiendo extenderse más allá de los confines fijados por la voluntad de las partes. No existe por tanto una condición más beneficiosa de los trabajadores de la demandada consistente en que puedan simultanear sus vacaciones hasta un tercio de la plantilla de cada centro de trabajo". También sigue este criterio la Sentencia del TSJ de Andalucía (Málaga) de 22-6-2022 , la sentencia del TSJ de Castilla y León (Valladolid) de 2-112022 , o la sentencia del TSJ de Cataluña de 8 de mayo de 2012 (rec 1240/12 ), que declara que "el sistema de turnos de vacaciones aplicado entre los años 2000 y 2010 no constituye una condición más beneficiosa puesto que no concurre una voluntad inequívoca empresarial de conceder a los trabajadores una mejora relacionada con las vacaciones anuales. Sin que a ello obste el que en 1999 se alcanzara un acuerdo sobre dicha materia, que ha venido aplicándose en años sucesivos. Y ello porque la planificación de las vacaciones tiene carácter anual, por lo que la reiteración de una práctica en años posteriores no expresa el reconocimiento de un derecho adquirido. Y adecuándose los nuevos turnos de vacaciones a lo establecido en el art. 37 del Convenio aplicable, la Sala entiende que debe desestimarse la demanda".
Se considera que no es de aplicación la sentencia del Tribunal Supremo de 7/1/2020 alegada por la parte actora, para apreciar la condición más beneficiosa, pues se apreció la existencia de una condición más beneficiosa, toda vez que los trabajadores habían venido disfrutando de sus vacaciones anuales a su elección de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo, sin limitación alguna, hasta que la empresa decidió imponer unilateralmente las vacaciones, lo que no ocurre en el caso de autos."
TERCERO.- El artículo 138.6 LRJS excluye el acceso a la suplicación, sin que se haya acreditado la concurrencia de los presupuestos del artículo 41.4 del ET.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
