Sentencia Social 261/2022 Juzgado de lo Social de Palma nº 2, Rec. 372/2015 de 01 de julio del 2022

PRIMERO.- VALORACIÓN DE LA PRUEBA.

Los hechos declarados probados resultan acreditados por la valoración de la prueba practicada en acto de juicio conforme a las reglas de la sana crítica, en concreto la documental aportada. En cuanto a las testificales, no se han tenido en cuenta las de los Srs. Eleuterio y la Sra. Frida, por su evidente interés en este procedimiento, al tener pendientes pleitos casi idénticos con las demandadas. El testimonio de la Sra. Natalia se ha valorado, como consta en los hechos probados, dado que fue claro, sin interés alguno por la testigo y veraz. En cuanto al testimonio de los dos directivos, Sra. Angelina y Sr. Victor Manuel, solo se ha tenido en cuenta aquello manifestado acorde con lo expresado por la testigo Sra. Natalia, única de los testigos que puede decirse que carecía de interés en este procedimiento, y por ello el testimonio más valorado.

Dado el tiempo transcurrido desde la celebración de la vista, una vez devuelto el procedimiento para el dictado de sentencia, tras las sentencias del TSJ y del TS, ha sido necesaria la visualización de la grabación a fin de poder valorar las declaraciones efectuadas, lo que se hace con las limitaciones que impone la mala calidad del sonido en varios momentos de la grabación.

SEGUNDO.- OBJETO DEL PROCEDIMIENTO.

El presente procedimiento versa sobre el ejercicio de una acción por despido, que ejercita el actor frente a las empresas demandadas, la empresa Pacific World Singapore PTE Limited como empleadora formal y las empresas Hotelbeds Spain SLU, Hotelbeds GRoup SLu y Tui TRavel PLC y First Choice Holidays Limited por entender el actor que forman parte de un grupo empresarial y con responsabilidad a efectos laborales.

Frente a ello se oponen las demandadas, sosteniendo, en primer lugar, la falta de competencia de los tribunales españoles o ausencia de jurisdicción para conocer de este asunto. En segundo lugar, sostienen, que la ley aplicable ha de ser la pactada por las partes en el contrato de trabajo (Singapur), conforme establece el Art. 3 del Convenio de Roma sobre ley aplicable. En tercer lugar, niegan la existencia de grupo de empresas a efectos laborales y por ello tanto las demandadas Tui Travel P LC y First Choice Holidays Limited como Hotelbeds Spain SLU y Hotelbeds Group S LU sostienen la existencia de falta de legitimación pasiva. En cuanto a la demandada Pacific World Singapore PTE Limited, sostiene la caducidad de la acción, al habérsele notificado la demanda el 2 de febrero de 2016, siendo el despido de fecha 11 de marzo de 2015.

Lógicamente, la primera cuestión que ha de resolverse es la competencia de los tribunales españoles para conocer del asunto, debiendo remitirnos en esta excepción a lo resuelto por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo.

TERCERO.-EXCEPCIÓN DE INCOMPETENCIA DE LA JURISDICCIÓN ESPAÑOLA.

La primera cuestión para dilucidar consiste en determinar si la Jurisdicción Española es la competente para conocer la demanda del actor. El Tribunal Supremo en su sentencia de 14 de septiembre de 2021 ya resolvió esta excepción, estableciendo la competencia de los órganos jurisdiccionales españoles:

" QUINTO.- 1.- La regla general es que el Reglamento 1215/2012 se aplica cuando el demandado tiene su domicilio en un Estado miembro. Los arts. 20 a 23 de ese Reglamento contienen foros especiales en materia de contrato individual de trabajo, a favor del trabajador demandante, con el objetivo de equilibrar su situación jurídica más débil. En caso de pluralidad de demandados, el art. 20 del Reglamento se remite al art. 8.1, estableciendo que una persona domiciliada en un Estado miembro también puede ser demandada, cuando existan varios demandados, ante los tribunales del domicilio de cualquiera de ellos.

2.- La sentencia recurrida declara la competencia judicial internacional de los órganos judiciales del Estado español argumentando que se ejercita una acción de despido contra varias sociedades. En la demanda se afirma la existencia de un grupo empresarial con responsabilidad solidaria a efectos laborales. Dos de esas empresas: Hotelbeds Spain SLU y Hotelbeds Group SL tienen su domicilio en Palma de Mallorca. El Tribunal Superior de Justicia de Baleares aplica el art. 20.1 en relación con el art. 8 del Reglamento 1215/2012 argumentando que, al alegarse la existencia de responsabilidad solidaria por pertenecer al mismo grupo empresarial, los tribunales españoles son competentes.

3.- La mera alegación en el escrito de demanda de la existencia de un grupo de empresas con responsabilidad laboral y que una o varias de las sociedades del grupo tengan su domicilio en España, no es suficiente para declarar la competencia judicial internacional de los tribunales españoles, a menos que se acredite la existencia del preceptivo vínculo con España.

El Reglamento 1215/2012 protege a la parte débil del contrato, estableciendo normas tuitivas de los trabajadores. Pero dichas normas exigen la concurrencia de los vínculos de los arts. 20 y 21 .

La competencia judicial internacional pertenece al orden público procesal. En primer lugar, es preciso determinar quién tiene la condición de empresario a efectos de la aplicación del Reglamento 1215/2012 y si tiene domicilio social en España.

4.- El Reglamento 1215/2012 no define al trabajador. El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas interpretó el derogado Convenio de Bruselas de 27 de septiembre de 1968, relativo a la competencia judicial y a la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil, en el sentido de que contenía una interpretación autónoma y diferenciada del contrato de trabajo: "los contratos de trabajo, y, con carácter más general, aquéllos que tienen por objeto una actividad dependiente, presentan determinadas particularidades frente a otros contratos, en la medida en que crean un vínculo duradero que integra al trabajador dentro de un determinado ámbito de organización de la actividad de la empresa o del empleador; y en que se localizan en el lugar de ejercicio de la actividad, que es el que determina la aplicación del Derecho imperativo y de los Convenios colectivos" ( sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 15 de febrero de 1989, C-32/88, asunto Six Constructions VS. Humbert ).

El TJUE afirma que "la característica esencial de la relación laboral es la circunstancia de que una persona realiza, durante cierto tiempo, en favor de otra persona y bajo la dirección de ésta, determinadas prestaciones a cambio de las cuales percibe una retribución" ( sentencia del TJUE de 9 de julio de 2015, C-229/14 , Balkaya, apartado 34 y las citadas en ella).

5.- La sentencia del TJUE de 15 de diciembre de 2011, C-384/2010, Jan Voogsgeerd contra Navimer SA , examinó quién era el verdadero empresario (se discutía si era la empresa Naviglobe o Navimer) a efectos de la aplicación del criterio de vinculación establecido en el artículo 6.2.b) del Convenio de Roma de 1980 sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales. Dicho precepto establecía que "el contrato de trabajo se regirá [...] por la ley del país en que se encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador." El TJUE argumentó:

"Por lo que atañe al argumento del demandante en el asunto principal relativo a la circunstancia de que la misma persona era el director de Naviglobe y de Navimer, corresponde al tribunal remitente valorar cuál es la relación entre ambas sociedades para determinar si, efectivamente, Naviglobe tiene la condición de empleador del personal contratado por Navimer. El tribunal que conoce del asunto debe en particular tomar en consideración todos los elementos objetivos que permitan establecer la existencia de una situación real que difiere de la que se desprende de los términos del contrato (véase, por analogía, la sentencia de 2 de mayo de 2006, Eurofood IFSC, C-341/04 , Rec. p. I-3813, apartado 37).

En dicha apreciación, la circunstancia alegada por Navimer, a saber la falta de transmisión de facultad de dirección a Naviglobe, constituye uno de los elementos que deben tomarse en consideración, pero no resulta por sí sola determinante para considerar que el trabajador fue en realidad contratado por una sociedad distinta de la que figura como empleador.

Únicamente en el supuesto en que resulte que una de las dos sociedades actuó por cuenta de la otra, podrá considerarse que el establecimiento de la primera pertenece a la segunda, a efectos de la aplicación del criterio de vinculación que establece el artículo 6, apartado 2, letra b), del Convenio de Roma .

Habida cuenta de dichas consideraciones, procede responder a la cuarta cuestión planteada que el artículo 6, apartado 2, letra b), del Convenio de Roma debe interpretarse en el sentido de que el establecimiento de una empresa distinta de la que figura formalmente como empleador, con la que ésta mantiene vínculos, puede calificarse de "establecimiento" si concurren elementos objetivos que permiten establecer la existencia de una situación real que difiere de la que se desprende de los términos del contrato, y ello aun cuando no se haya transferido a esa otra empresa la facultad de dirección."

SEXTO.- 1.- En la presente litis, ni se ha acreditado que el verdadero empresario fuera el grupo mercantil, ni que las empresas codemandadas domiciliadas en España (Hotelbeds Spain SLU y Hotelbeds Group SL) tuvieran la condición de empresarios del demandante. El TJUE ha establecido unos requisitos definitorios del contrato de trabajo que no concurren ni en el citado grupo de empresas ni en las mercantiles domiciliadas en España. En el momento del despido, el verdadero empleador era la mercantil Pacific World Singapore PTE LTD, quien tiene oficinas en Singapur, desde donde sus empleados realizan sus funciones. No consta que dicha mercantil posea una sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento en un Estado miembro de la Unión Europea. El demandante nunca ha prestado servicios laborales en España.

2.- En la demanda rectora de las presentes actuaciones se afirma que el actor ha prestado servicios para la empresa Hotelbeds Spain SLU desde el 1 de junio de 2003 hasta la fecha de su despido el 11 de marzo de 2015. Sin embargo, dicha afirmación no se ha probado. No se ha acreditado que el demandante haya mantenido una única relación laboral a favor de la referida mercantil durante ese periodo de tiempo, en el que prestó servicios sucesivamente para las sociedades reseñadas en el fundamento de derecho cuarto.

SÉPTIMO.- 1.- La sentencia recurrida, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Baleares, argumenta que "en la propia sentencia recurrida (dictada por el Juzgado de lo Social) se declara con verdadero valor fáctico aunque dentro de los fundamentos de derecho [...] que el grupo al que pertenecen todas las empresas tiene su domicilio en Palma de Mallorca".

La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, en su fundamento de derecho segundo, afirma que el actor ha desarrollado su actividad "para empresas extranjeras, que, en la actualidad forman parte de un grupo de empresas que tiene su domicilio en España".

2.- El grupo de empresas no tiene personalidad jurídica. La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social explica que el Grupo TUI está integrado por varias sociedades, dos de las cuales tienen su domicilio en España, sin que constituya un grupo de empresas patológico.

La afirmación de la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social relativa a que el grupo de empresas tiene su domicilio en España, incluida en sus fundamentos de derecho y no en sus hechos probados, no puede resultar decisiva para la resolución de este pleito, habida cuenta de quehabida cuenta de que el actor prestó servicios sucesivamente para las empresas mencionadas en el fundamento de derecho cuarto de esta sentencia. En el momento de la extinción de su relación laboral el empresario era Pacific World Singapore PTE LTD. El hecho de que esa sociedad estuviera integrada en un grupo de empresas no determina la competencia judicial internacional de los tribunales españoles porque el dato esencial radica en precisar quién era el empresario del actor y se ha acreditado que en el momento del despido dicha condición la ostentaba la mercantil Pacific World Singapore PTE LTD y no el grupo de empresas, ni las empresas codemandadas que están domiciliadas en España. No se ha probado la concurrencia de ninguno de los criterios de aplicación del Reglamento 1215/2012 .

OCTAVO.- 1.- Al no aplicarse el Reglamento 1215/2012 , sin que exista un tratado internacional regulador de la materia, debemos examinar la competencia judicial internacional conforme a lo previsto en el art. 25.1º de la LOPJ . Esa norma atribuye la competencia a los tribunales españoles cuando "el contrato se haya celebrado en territorio español".

2.- Es menester determinar la naturaleza del citado "Foreign Assignement Agreement" suscrito el 21 de enero de 2011 en la ciudad de Palma de Mallorca. Los recurrentes sostienen que simplemente establece las condiciones de traslado del actor desde Estados Unidos a Singapur.

A juicio de este Tribunal, se trata de un contrato de trabajo sujeto a una condición: la obtención de la autorización legal para trabajar en Singapur. En efecto, en dicho contrato se fijaba la categoría profesional del trabajador, el lugar de prestación de servicios, la fecha de inicio del traslado, las condiciones retributivas, el abono del coste de traslado... Asimismo, se incluyó entre sus cláusulas un pacto de no competencia y la forma de calcular la cuantía de la indemnización extintiva. En el citado contrato se explica que el empleador será la sociedad Pacific World Singapore, integrada en el grupo de empresas.

El actor suscribió un mes después (el día 27 de febrero de 2011) un contrato de trabajo instrumental con Pacific World Singapore PTE LTD. Pero su relación laboral trae causa del contrato anterior, en el que se le reconoce antigüedad a efectos de la indemnización extintiva desde la fecha (1 de junio de 2003) en que había empezado a prestar servicios para Hotelbeds Dominicana SA.

3.- En consecuencia, el citado contrato suscrito el 27 de febrero de 2011 debe calificarse, conforme al tenor literal de sus cláusulas, como un contrato de trabajo. Dicho contrato laboral se suscribió en territorio español, lo que, por aplicación de lo dispuesto en el citado art. 25.1 de la LOPJ , obliga a declarar la competencia judicial internacional de los tribunales españoles para conocer del presente pleito de despido."

En segundo lugar, declarada la competencia para conocer de los juzgados españoles, es necesario resolver sobre la existencia o no de grupo de empresas, a efectos laborales, que determinará la resolución de la excepción de falta de legitimación pasiva alegada por Hotelbeds Spain SLU y Hotelbeds Group SLU y Tui Travel PLC y Firts Choice Holidays Limited en uno u otro sentido.

CUARTO.-SOBRE LA EXCEPCIÓN DE FALTA DE LEGITIMACIÓN PASIVA-GRUPO DE EMPRESAS.

En este sentido, declarado probado que la vinculación contractual del actor lo ha sido con empresas extranjeras y que el único contrato aportado a los autos lo es con una Sociedad de Singapur sometido a su legislación, la única vinculación con la legislación española y vínculo de conexión con esta Jurisdicción vendría dado por el Acuerdo firmado en Palma de Mallorca el 21 de enero de 2011. El actor pretende derivar una conexión jurídico laboral de tal entidad que determine la competencia de esta Jurisdicción al entender que todos sus pasos laborales lo han sido dentro del grupo empresarial y que éste presenta por sus características comportamiento a efectos laborales la condición de empleador del actor.

Se centra, pues, la afirmación competencial en la alegación de que las empleadoras del actor, en todo el curso de su relación forman un grupo de empresas a efectos laborales.

Según mantiene la demanda el actor ha mantenido una relación laboral única desde el principio de su relación de trabajo como director de desarrollo de negocio de expansión internacional del Grupo, primero en América y posteriormente en Oriente Medio y Asia Pacífico, el 1 de junio de 2003 para una empresa española Viajes Barceló, que posteriormente se convirtió en Grupo Tui Travel, y en la actualidad se denomina HOTELBEDS GROUP, sostiene asimismo que su vinculación con la empresa PACIFID WORLD fue meramente instrumental y finalmente que su despido fue adoptado por la dirección del Grupo Tui en España . Es necesario destacar que actor no ha aportado procedimiento el contrato que el sostiene originario de la prestación laboral, esto es, el que le vinculó en República Dominicana con la empresa HotelBeds Dominicana SA.

Sin embargo, de la prueba realizada en el acto del juicio oral, no se ha podido extraer la convicción fáctica que se pretende sobre algunas de las premisas en las que se sustenta, a saber, que el actor es expatriado español, que su vinculación contractual inicial lo fuera con una empresa española, ni que la prestación de servicios se realizase en territorio Español, en ningún momento, ni que su despido se ejercitara por empresa domiciliada en España. Lo único probado es que ha desarrollado su actividad fuera del territorio español, para empresas extranjeras, que, en la actualidad, forman parte de un grupo mercantil de empresas que tiene su domicilio en España y lo más relevante, que el acto extintivo que se impugna, ha sido realizado por quien formalmente aparece como empresario real del actor, que no es otro que la Sociedad Pacifid World, y con sometimiento expreso a una legislación que no es la Española (la Ley del Estado de Singapur) que, por otro lado, y contrariamente a lo pactado por las partes y lo establecido en el Convenio de Roma sobre fijación de la Ley aplicable a las obligaciones contractuales, es la que invoca el actor como aplicable, la ley española, para poder establecer la premisa competencial que se examina, es decir, la existencia de un grupo de empresas laboral, que como se sabe, es una creación Jurisprudencial Española, frente a la existencia declarada probada y no contradicha de un grupo de empresas mercantil.

En este punto se debe recordar que cuando es la parte demandada la que alega que la legislación aplicable es la extranjera, no es a la parte actora a la que corresponde la carga de probar la vigencia y contenido del Derecho extranjero, sino a la parte que reclama su aplicación y a este respecto, y en segundo lugar, el contenido del art 281.2 de la LEC establece que el derecho extranjero deberá ser probado en lo que respecta a su contenido y vigencia, pudiendo valerse el tribunal de cuantos medios de averiguación estime necesarios para su aplicación.

Así pues, debieron ser las demandadas las que, alegando la aplicación del derecho extranjero, en este caso el derecho de Singapur, conforme establece el Art. 3 del Convenio de Roma I, y su artículo 8, debieron haber acreditado la vigencia y el contenido del mismo. En todo caso, en este procedimiento no se ha acreditado derecho extranjero alguno, al haberse aportado únicamente por la parte actora unos folios en idioma extranjero, (folios 1 a 59 de la carpeta verde), y cuyo contenido se ignora cuál es, ni a qué texto legal pudieren obedecer. Los folios 60 a 62 (de la carpeta verde, a efectos de identificación, dado que existen varias numeraciones) están en español, pero se desconoce si su contenido obedece a una traducción de la documentación anterior, o no, o a qué texto normativo se refieren.

La parte actora fundamenta su pretensión en la afirmación de que el Grupo TUI, constituye un grupo de empresas a efectos laborales que existe, frente a la configuración que realiza el Código de Comercio, cuando concurran una serie características de las que se puede derivar la configuración ilícita del grupo a efectos laborales y por lo tanto su responsabilidad solidaria de todas frente a los trabajadores de cualquiera de las entidades que forman el grupo.

Los elementos que determinan esa configuración son los siguientes:

1. - Existencia de una plantilla única o una confusión de plantillas frente a terceros. En este caso la sociedad empleadora del actor es una sociedad real con plantilla propia diferenciada de la del resto de las sociedades del grupo, sin que pueda afirmarse la existencia de una prestación de trabajo indistinta o conjunta que es elemento contemplado por el Tribunal Supremo en su Doctrina sobre la existencia de un grupo de empresas de carácter laboral para derivar la responsabilidad solidaria en el grupo.

2.- Existencia de una caja única. Confusión patrimonial. En el caso que examinamos todas las sociedades demandadas presentan cuentas separadas y en cada una de las áreas geográficas en las que el Grupo tiene actividad existe una sociedad con estructura independiente.

3.- Apariencia externa de unidad con actuación conjunta en el mercado.

4. - Ausencia de un sustrato real con la finalidad de eludir los derechos laborales de los trabajadores, con utilización abusiva personalidad jurídica independiente de cada una de las empresas en perjuicio de sus empleados.

El concepto de grupo de empresas a efectos laborales ha de ser analizado a partir de la nueva doctrina que, sobre tal particular, ha venido a fijar la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sentencia de fecha 27 de mayo de 2013; rec 78/2012 (Caso AERPAL) a la que se han seguido sentencias posteriores; así, 24 de septiembre de 2013, rec.2828/2012; 25 de septiembre de 2013, rec. 3/2013, y 28 de enero de 2014, rec 46/2013. En esta última se señala expresamente:

"Esta es también la doctrina de la Sala sobre este punto ( STS de 20 de marzo de 2013, Rc 81/12 , -Sala General- que en relato de componentes adicionales -determinantes de responsabilidad solidaria- pueden hacerse las siguientes precisiones : a) que no ha de considerarse propiamente adicional la apariencia externa de unidad, porque esta es un componente consustancial del grupo, en tanto que no representa más que la manifestación hacia fuera de la unidad de dirección que es propia de aquél: b) que el funcionamiento unitario de las organizaciones empresaria1es tiene, una proyección individual (prestación de trabajo indistinta) o colectiva (confusión de plantillas) que determinan una pluralidad empresarial (las diversas empresas que reciben la prestación de servicios) ; c) que la confusión patrimonial no es identificable en la esfera del capital social, sino en la del patrimonio, y tampoco es necesariamente derivable -aunque pueda ser un indicio al efecto- de la mera utilización de infraestructuras comunes; d) que la caja única hace referencia a lo que en doctrina se ha calificado como "promiscuidad en la gestión económica " y que al decir de la jurisprudencia- STS 28/3/83 -alude a la situación de "permeabilidad operativa y contable "; e) que con elemento "creación de empresas aparente" -íntimamente unido a confusión patrimonial y de plantillas- se alude a la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, que es la que consiente la aplicación de la doctrina del "levantamiento del velo " ; Y f) que la legitima dirección unitaria puede ser objeto de abusivo ejercicio -determinante de solidaridad- cuando se ejerce anormalmente y causa perjuicio a los trabajadores, como en lossupuestos de actuaciones en exclusivo beneficio del grupo o de la empresa dominante.

De esta forma, enumeración de los elementos adicionales que determinan la responsabilidad de las diversas empresas del grupo bien pudiera ser la que sigue : 1) el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo, manifestado en la prestación indistinta de trabajo -simultánea o sucesivamente- en favor de varias de las empresas del grupo; 2) confusión patrimonial ; 3) la unidad de caja; 4) la utilización fraudulenta de la personalidad jurídica, con creación de la empresa "aparente " ; Y 5) el uso abusivo -anormal - de la dirección unitaria, con perjuicio para los derechos de los trabajadores. . . "

Pues bien, en el presente supuesto no se ha acreditado, por la parte demandante, a quién le incumbe la carga de la prueba, art 217 de la LEC, la existencia de los llamados elementos adicionales para que pudiéramos llegar a conclusión de que las empresas codemandadas constituyen un grupo mercantil con efectos laborales. Así, no ha quedado acreditado que exista un funcionamiento en la organización del trabajo de las empresas referidas manifestado en la prestación indistinta del trabajo a favor de varias empresas del grupo. Pues ni se ha probado que exista una prestación indiferenciada, simultánea y sucesiva de varios trabajadores en las distintas empresas pretendidamente integrantes del grupo ni, menos aún, una confusión de plantillas.

No debemos de olvidar que no puede apreciarse que concurra el mencionado requisito, funcionamiento unitario en la organización del trabajo por la simple prestación sucesiva de servicios, sin la concurrencia de ninguna otra nota, entre las diferentes empresas cuando no supone la existencia de un uso abusivo de la personalidad jurídica, así la Sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de diciembre de 2013.

En el presente supuesto no se prueba que exista un uso abusivo en la pretendida dirección unitaria de la empresa. Y es que la dirección unitaria en sí misma, no es sino la manifestación de la existencia de un grupo mercantil, por lo que ella sola no puede predeterminar la existencia de un grupo laboral. Para que ello ocurra es necesario que dicha dirección unitaria se emplee de forma abusiva y perjuicio de los trabajadores, lo que en el presente supuesto no se ha probado y ni siquiera alegado.

Lo único probado es el hecho que exista una relación comercial entre ellas que no presupone la existencia de un grupo mercantil con efectos laborales, es más la apariencia externa de grupo es una característica propia del grupo mercantil. Ni consta tampoco la existencia de una confusión patrimonial ni unidad de caja. Y es que, la nueva doctrina de la Sala de lo Social del TS viene a señalar que la confusión de patrimonios no es identificable en la esfera del capital social, sino en la del patrimonio, y para que se aprecie la existencia de unidad de caja es necesario que se pruebe que existe una situación de permeabilidad operativa y contable "o lo que se viene llamando en la nueva doctrina de la Sala de lo Social del TS promiscuidad en la gestión económica" , lo que tampoco se ha probado en el presente supuesto.

Como se ha transcrito antes, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha 14 de septiembre de 2021 ya resuelve en parte las alegaciones relativas a la no existencia de grupo de empresas, y así expone en sus fundamentos, que se reproducen aquí por estar plenamente de acuerdo, "En la presente litis, ni se ha acreditado que el verdadero empresario fuera el grupo mercantil, ni que las empresas codemandadas domiciliadas en España (Hotelbeds Spain SLU y Hotelbeds Group SL) tuvieran la condición de empresarios del demandante. El TJUE ha establecido unos requisitos definitorios del contrato de trabajo que no concurren ni en el citado grupo de empresas ni en las mercantiles domiciliadas en España. En el momento del despido, el verdadero empleador era la mercantil Pacific World Singapore PTE LTD, quien tiene oficinas en Singapur, desde donde sus empleados realizan sus funciones. No consta que dicha mercantil posea una sucursal, agencia o cualquier otro establecimiento en un Estado miembro de la Unión Europea. El demandante nunca ha prestado servicios laborales en España. (...) No se ha acreditado que el demandante haya mantenido una única relación laboral a favor de la referida mercantil (Hotelbeds Spain SLU) durante ese periodo de tiempo, en el que prestó servicios sucesivamente para las sociedades reseñadas en el fundamento de derecho cuarto (...)(Fue contratado por Hotelbeds Dominicana SA para prestar servicios en la República Dominicana donde trabajó desde el 1 de junio de 2003 hasta diciembre de 2005. Dicha empresa forma parte del Grupo TUI. Desde 2005 a 2008 prestó servicios en Brasil para Hotelbeds Brasil Agencia de Turismo e Viagens LTD y hasta febrero de 2011 en The Americas.)"

De todo lo expuesto, no quedando acreditada la existencia de grupo laboral de empresas entre las demandadas, no cabe sino estimar la falta de legitimación pasiva alegada por las codemandadas Hotelbeds Spain SLU y Hotelbeds Group SLU y Tui Travel PLC y Firts Choice Holidays Limited.

QUINTO.-SOBRE LA CADUCIDAD

Se sostiene por la demandada Pacific World Singapore PTE LTD la caducidad de la acción, alegando que tuvo conocimiento de la demanda el 2 de febrero de 2016, siendo el despido de fecha 11 de marzo de 2015, y no habiéndose interpuesto papeleta de conciliación previa frente a ella (hecho probado décimo)

Pues bien, la excepción debe ser desestimada, en aplicación de lo que establece el Art. 103 de la LRJS "1. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.

2. Si se promoviese papeleta de conciliación o solicitud de mediación o demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se hubiere atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase con posterioridad, sea en el juicio o en otro momento anterior del proceso, que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, o ampliar la demanda si no se hubiera celebrado el juicio, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quién sea el empresario."

Dado que la ampliación de la demanda frente a la empleadora Pacific World Singapore PTE LTD se produce una vez interpuesta la demanda rectora de este procedimiento, cuya caducidad no se alega ni se acredita, debe concluirse que la acción ejercitada frente a Pacific World Singapore PTE LTD no está caducada. Se desestima la alegación.

SEXTO.- SOBRE LA LEY APLICABLE AL FONDO DEL ASUNTO

La Ley aplicable, dado que no existe ningún convenio o tratado entre el Reino de España y la República de Singapur al respecto, se rige por lo establecido en el Convenio de Roma I, Reglamento 593/2008. El artículo 8 establece que "1. El contrato individual de trabajo se regirá por la ley que elijan las partes de conformidad con el artículo 3. No obstante, dicha elección no podrá tener por resultado el privar al trabajador de la protección que le aseguren las disposiciones que no pueden excluirse mediante acuerdo en virtud de la ley que, a falta de elección, habrían sido aplicables en virtud de los apartados 2, 3 y 4 del presente artículo.

2. En la medida en que la ley aplicable al contrato individual de trabajo no haya sido elegida por las partes, el contrato se regirá por la ley del país en el cual o, en su defecto, a partir del cual el trabajador, en ejecución del contrato, realice su trabajo habitualmente. No se considerará que cambia el país de realización habitual del trabajo cuando el trabajador realice con carácter temporal su trabajo en otro país.

3. Cuando no pueda determinarse, en virtud del apartado 2, la ley aplicable, el contrato se regirá por la ley del país donde esté situado el establecimiento a través del cual haya sido contratado el trabajador.

4. Si del conjunto de circunstancias se desprende que el contrato presenta vínculos más estrechos con un país distinto del indicado en los apartados 2 o 3, se aplicará la ley de ese otro país."

En este caso, el contrato de trabajo, firmado en Singapur, entre Jose Pablo y Pacific World Singapore PTE LTD, establece una clausula de sumisión expresa a la normativa de Singapur, por lo que resulta de aplicación lo expuesto en el apartado primero del trascrito artículo, ley acordada por las partes. Respecto de la posible privación al trabajador de las protecciones que le otorguen otras posibles leyes aplicables, es necesario destacar que, si se aplicara el apartado segundo, la ley aplicable sería también la de Singapur (lugar de prestación de servicios), y si se aplicara el apartado tercero, también sería la ley de Singapur (lugar de contratación). Finalmente, si se aplicara el apartado 4º, también sería la Ley de Singapur la aplicable, puesto que no se desprende la existencia de vínculos más estrechos con ningún otro país (reside en EEUU, se le paga en dólares de Singapur, y no consta la afiliación a la Seguridad Social) Al no existir relación alguna con España, no cabe aplicar el derecho español a este despido, ni tan siquiera como forma subsidiaria para reconocerle protecciones que otras leyes podrían no reconocerle, dado que las leyes relacionadas con el trabajador en ese punto, en aplicación del Art. 8 del Convenio de Roma I, no son ninguna la española. Y ello implica que tampoco se aplica la inversión de la carga de la prueba que rige en los procedimientos de despido sujetos a la ley española.

Establecido por tanto que la ley aplicable es la de Singapur, y no la española, es necesario remarcar que ninguna de las partes ha acreditado ni la existencia de dicha ley, ni su contenido, o vigencia, ni en general, nada de lo que establece el Art. 281.2 de la LEC, que deberían haber efectuado.

Por tanto, se desconoce en este procedimiento el contenido de la ley aplicable al contrato de trabajo, y por ende al despido, porque no se ha alegado ni probado por las partes, y se trata de derecho extranjero. Pero ello no significa que deba aplicarse el derecho español, dado que, como se ha expuesto antes, la ley aplicable debe ser la determinada por los supuestos del Art. 8 del Convenio de Roma I, y el hecho de presentarse la demanda en España, o que los tribunales españoles tengan la jurisdicción para conocer del procedimiento, no determina sin más que la aplicación de la ley española al derecho sustantivo del procedimiento.

Finalmente, los hechos recogidos en la carta de despido fueron acreditados por las testificales (la negativa reiterada del actor a presentarse a una reunión en Palma de Mallorca, calificada como gross misconduct) y ni siquiera se niegan en la propia demanda, donde solo se justifican por cuestiones personales, por lo que se considera el despido correctamente efectuado, y la demanda se desestima.

SÉPTIMO.- RECURSO

La presente resolución no es firme, siendo susceptible de recurso de suplicación, conforme establece el Art. 191 de la LJS.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.