PRIMERO.El proceso de conflicto colectivo encauza una pretensión de relevancia colectiva, sobre la que litigan sujetos también colectivos en representación de los trabajadores y empresas afectados. En general y descriptivamente, atendiendo a las características más habituales, esta modalidad procesal se propone resolver litigios de contenido jurídico que afectan a una pluralidad de trabajadores mediante sentencia declarativa que interpreta el derecho aplicable. En efecto, la jurisprudencia ha puesto de relieve que la sentencia colectiva es, por lo general, meramente declarativa y sólo excepcionalmente puede ser una sentencia de condena. La doctrina general al respecto (v. g., SSTS de 21 de noviembre y de 17 de diciembre de 2001) recuerda que solamente caben acciones y sentencias de condena en obligaciones de hacer (reabrir un economato, elaborar un plan de futuro con la sección sindical, realizar determinada convocatoria y constituir un fondo) respecto a cuyo incumplimiento existe un interés indivisible de los trabajadores. No es posible plantear, por el cauce del conflicto colectivo, una acción de condena al pago de cantidad para los trabajadores ( STS de 6 de junio de 2001). La concreción a los casos individuales de los trabajadores afectados se realiza posteriormente, en defecto de cumplimiento espontáneo de la sentencia, a través de procesos ordinarios en los que ya se parte de la base del derecho declarado en la sentencia colectiva. No obstante, esta segunda fase no es posible, ni necesaria, si el derecho declarado es indiferenciado y no susceptible de disfrute individualizado. Ahora bien, el hecho de que un litigio tenga por objeto un interés individualizable, que se concrete o pueda concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuado el procedimiento especial de conflicto colectivo, siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente vinculante que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores( STS de 14 de mayo de 2009).
Entre las pretensiones que pueden articularse a través de esta modalidad procesal, al amparo de lo dispuesto en el artículo 153 de la LRJS, se hallan las que atañan a una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .
SEGUNDO.Al objeto de colmar la exigencia contenida en el número 2 del artículo 97 de la LRJS y sin perjuicio de las consideraciones que, a este mismo respecto, hubiéramos de realizar en ulteriores ordinales, comenzaremos por indicar que, acerca de los hechos primeroa tercerodel relato fáctico que precede a esta fundamentación, no ha existido controversia entre las partes de modo que se encuentran exentos de necesidad de prueba de conformidad con las previsiones contenidas en los artículos 87.1 y 90 de la LRJS (en idéntico sentido, artículo 281.3 de la LEC) sin perjuicio de lo cual, la prueba documental obrante en las actuaciones abunda en su acreditación. En lo demás, el hecho cuartoresulta probado por el contenido de los distintos recibos salariales aportados por las partes procesales.
TERCERO.Atendidos el contenido de la demanda y la contestación [que, como es bien sabido, perfilan los contornos del litigio ( artículos 218 y 412 de la LEC y 85 de la LRJS, y SSTS -Sala 1ª- 578/2.015, de 19 de octubre -recurso 2.212/2.013- 381/2.013, de 18 de junio -recurso 312/2.011- y 291/2.012, de 18 de mayo -recurso 824/2.009)] habrá de indicarse, a fin de sintetizar el objeto de la controversia, que la actora (una vez aclarada su demanda tanto a través de escrito fechado el pasado 18 de marzo como en el trámite que otorga a tal efecto el artículo 85 de la LRJS en el propio acto de la vista) impetra que se declare nula o, subsidiariamente injustificada la modificación introducida por la entidad ALIMENTACIÓN SALUDABLE GALLEGA, SL en cuanto a la estructura de las nóminas de los trabajadores en los conceptos relativos al salario base de cada categoría, prorrateo de pagas extraordinarias, precio de la hora nocturna y abono de seguro de vida. Con respecto a la demandada RESIDENCIA DE ESTUDIANTES SL no se articuló, finalmente, pedimento de condena.
Frente a tal planteamiento, ALIMENTACIÓN SALUDABLE GALLEGA, SL, reconociendo que, en efecto, se ha producido una mutación en la estructura de las nóminas, opuso que ello no supuso una modificación sustancial, sino una adaptación de la norma, en tanto el convenio aplicable no sería el de hostelería de La Coruña sino el convenio colectivo de restauración en cuyo ámbito se incluye la actividad que se presta en la residencia de estudiantes. El convenio estatal se configuró como acuerdo marco y por tanto recoge dos materias que le son propias, la estructura de negociación colectiva y las reglas del salario. Resultando indisponible la aplicación de tal norma colectiva, devendría ineludible la adaptación de las retribuciones a su disciplina, lo que habría hecho en efecto, pero respetando las bases de cotización, de modo que, aun habiendo variaciones, no resultarían, éstas, afectadas, de modo que el trabajador no habría resultado perjudicado ni en cuanto a lo que percibe ni en cuanto a las cotizaciones, con excepción, si acaso, del precio de la hora nocturna a cuyo respecto, se habría procedido, también, a la estricta aplicación del convenio.
Al análisis de las aludidas pretensiones, al de los motivos que tienden a refutarlas y a la determinación de si los hechos en que unas y otros se fundamentan se hallan o no convenientemente acreditados -todo ello, tan sólo en cuanto resulte estrictamente necesario para el adecuado enjuiciamiento del litigio- dedicaremos las consideraciones que siguen.
CUARTO.En tanto, tal y como ya avanzamos, no se articuló, finalmente, pretensión de condena frente a RESIDENCIA DE ESTUDIANTES SL, resulta ineluctable, con respecto a ésta, un pronunciamiento absolutorio pues lo contrario haría que la resolución incurriese en una más que evidente incongruencia extra petita.
QUINTO.Sentado lo anterior, y más allá de la determinación de si resulta o no aplicable la norma colectiva indicada por la codemandada ALIMENTACIÓN SALUDABLE GALLEGA, SL, el meollo de la cuestión consiste en determinar si su utilización ha supuesto o no una modificación sustancial de las condiciones retributivas del personal -obviamente, desfavorables para éste- tal como se sigue del contenido de la demanda.
De conformidad con lo dispuesto en el número 1 del artículo 41 del ET, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
(...)
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
La STS de 22 de septiembre de 2003 define la modificación sustancial en los siguientes términos:
Concepto jurídico indeterminado, el de "modificaciones sustanciales" que no ha sido delimitado por el legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El Tribunal Central de Trabajo, que prácticamente era el único que, hasta 1989, conocía de los litigios derivados de estas alteraciones del contenido del contrato, entendió que "hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable" ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986 ). Esta Sala, con posterioridad a la promulgación de la Ley 11/1994 -norma que modificó la redacción del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores - ha seguido aplicando los criterios anteriores a la reforma. Así la Sentencia de 3 de abril de 1995 (Recurso 2252/1994 ) , declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de diciembre de 1997 (Recurso 1281/1997) en litigio de la misma empresa, recordaba que "la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 , y 3 diciembre 1987 , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista 'ad exemplum' del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del 'ius variandi' empresarial". La doctrina científica entiende que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados. Pues bien estos criterios, de contornos difusos, pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas.
La STS de 29 de febrero de 2007, por su parte, entiende que, por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la listas «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simple modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial.
La aplicación del art. 41 ET no se halla referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación, y a tal efecto se ha entendido tradicionalmente como tal aquella modificación que afecta a los aspectos fundamentales de la condición, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio( STS de 9 de abril de 2001).
El carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo se refiere al alcance o importancia de la modificación y no a la naturaleza de las condiciones modificadas( STS de 9 de diciembre de 2003).
En definitiva, para que una medida empresarial pueda ser calificada de modificación sustancial de las condiciones de trabajo es preciso que la medida sea relevante y perjudicial para el trabajador, lo que obliga a juzgarla en cada caso desde un punto de vista cualitativo y de su alcance temporal( STS de 17 de enero de 2017).
Y no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no( STS de 3 de abril de 2018).
Como ha indicado la jurisprudencia, un sistema de remuneración supone la aplicación de unas normas de valoración que obligan al reconocimiento de la retribución derivada de su resultado, de forma tal que, de no hacerse efectiva, el trabajador afectado ostenta una acción para exigir su cumplimiento( STS de 22 de junio de 1998 y STSJ de Castilla-La Mancha de 13 de junio de 2006). El sistema de remuneración es una noción más amplia que la de salario, al incluir conceptos extrasalariales( STS de 4 de abril de 2006) y su modificación viene dada por aquellas decisiones de la empresa que inciden en la forma de calcular y lucrar los diferentes conceptos retributivos que puedan percibir sus trabajadores, de manera que se altere el sistema hasta entonces aplicado para el devengo de los diferentes pluses y complementos, afectando a su importe, alcance o naturaleza (SSTSJ de Andalucía de 18 de enero de 2015 o de Cataluña de 20 de octubre de 2005). Cuando se hace referencia al sistema de remuneración, las modificaciones solo pueden referirse a estructura salarial y forma de cálculo de complementos salariales ( STS de 6 de mayo de 1996).
Es indudable que la alteración del sistema de remuneración puede comportar una modificación sustancial (por la soberana razón de que se incardina en uno de los supuestos previstos por la norma). Resulta, también, evidente, que una modificación que comporte una reducción salarial para el trabajador tiene carácter sustancial (en tal sentido y por ejemplo, STS de 12 de junio de 2013) pero lo es, igualmente, que no necesariamente lo reviste toda alteración del modo en que se estructuran los emolumentos que percibe el trabajador (pensemos, por ejemplo, en la mera variación de la denominación de un determinado concepto retributivo). La cuestión es, pues, eminentemente casuística. Así, se ha considerado modificación sustancial, por ejemplo, la supresión de un complemento salarial específico ( STS de 26 de septiembre de 2018); la variación unilateral introducida en el pago del plus función transformando la retribución fija por una cuantía variable según objetivos ( STS de 20 de enero de 2009); el cambio de fecha en el abono del salario mensual -del 30 al 15 del mes siguiente ( STSJ de La Rioja de 27 de marzo de 2006); la modificación en la forma de aplicar el disfrute del descuento en compras que, realizándose mediante una tarjeta de fidelización, se sustituye por la obligación de suscribir por parte de los trabajadores un contrato con un entidad financiera y de pagar con la tarjeta que ésta facilite ( SSTS de 25 de marzo y 3 de octubre de 2017, y 23 de enero de 2018); la modificación, adoptada de forma unilateral por la empresa, de un complemento salarial denominado «campaña navidades-reyes» ( STS de 28 de enero de 2020); la compensación del plus de transporte, reconocido su carácter salarial en convenio colectivo, con un incremento del salario base ( STS de 9 de diciembre de 2020). Por el contrario, se ha considerado que no tiene carácter sustancial, por ejemplo, la modificación operada en el sistema de pago de los gastos y suplidos contraídos por los trabajadores por cuenta de la empresa, implementando uno nuevo por el que los gastos deberían efectuarse mediante una tarjeta de crédito ( SSTS de 22 de julio de 2013 y 10 de noviembre de 2015); la implementación de un nuevo sistema de control empresarial de las dietas ( STS de 17 de octubre de 2017); la reducción del porcentaje de descuentos en la compra de dos concretos artículos, aplicable a los trabajadores de la empresa ( STS de 25 de noviembre de 2015); o el cambio de modelo de los tickets restaurante de talonario físico a tarjeta magnética, aunque se limite el horario de uso y se pierdan los que no se utilicen ( STSJ de Madrid de 10 de febrero de 2021). Tampoco lo tiene cualquier alteración del sistema de incentivos, máxime si no es producto de un pacto ni es un derecho consolidado ( STS de 26 de marzo de 2021). Ni es modificación sustancial, sino variación temporal circunstancial, no hacer efectivo el anticipo del componente variable unido al cumplimiento de unos objetivos como consecuencia del COVID-19 ( STS de 20 de octubre de 2021). Y ni que decir tiene que no lo es la mera alteración terminológica en la denominación de un concepto retributivo ( STSJ de Castilla-La Mancha de 24 de abril de 2023).
En nuestro caso y examinadas las nóminas presentadas por las distintas partes procesales en cuanto a los conceptos a cuyo respecto la actora ha concernido su pretensión (salario base de cada categoría, prorrateo de pagas extras, precio de hora nocturna y pago de seguro de vida)es verdad que, para algunos trabajadores, se observa un incremento con respecto a alguno de ellos (salario base y seguro de salud) pero también lo es que ocurre lo contrario en lo que atañe a otros, en primer lugar, con respecto al precio de la hora nocturna (de entre 2,69 y 2,38 € en los recibos salariales de la empresa saliente y con variaciones ostensibles y a la baja, cuanto menos para Alexander y Palmira experimentando un incremento con respecto a Estrella). También, en lo que atañe al salario base, se observa una diferencia a la baja siquiera en algunos meses y con respecto a alguno de los trabajadores ( Patricio -1.157,89 en los meses de junio y julio, frente a 1.133,09 en septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2023- o Alexander -1.157,89 en los meses de mayo, junio y julio, frente a 1.133,09 en septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2023). E, igualmente, en cuanto al prorrateo de pagas extraordinarias, se aprecia una disminución con respecto a los mismos trabajadores ( Alexander y Patricio) y aunque se incluyen otros conceptos (mejora voluntariao a cuenta convenio)que podrían enjugar tales diferencias, es palmario que la modificación va más allá de un mero cambio de denominación constituyendo una alteración de conceptos que no resulta baladí (pues éstos, al contrario que el salario base o las pagas extraordinarias, podrían resultar compensables o absorbibles).
En la indicada tesitura y siendo que la modificación -unilateralmente introducida por la empleadora- no se aquietó al procedimiento y las formalidades exigidos en el artículo 41 del ET, y, entre ellas, el período de consultas establecido en su número 4, habrá de declararse su nulidad de conformidad con la previsión contenida en el número 7 del artículo 138 de la LRJS.
SEXTO.Contra la presente resolución, cabe recurso de suplicación de conformidad con lo dispuesto en la letra e) del número 2 del artículo 191 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación:
