Sentencia Social 263/2025 , Rec. 860/2024 de 13 de mayo del 2025

PRIMERO.-El anterior relato de hechos probados resulta de la prueba documental aportada por las partes que al no haber sido impugnadas adquiere el carácter de prueba plena, conforme determina los artículos 324 en relación con os 319 y 317, todos ellos, de la Ley de Enjuiciamiento Civil así como de la prueba testifical practicada a instancia de ambas partes, valorada conforme a las reglas de la sana crítica y conforme al principio de la carga de la prueba recogido en el artículo 2127 de la LEC.

SEGUNDO.-Entrando a conocer sobre el fondo del asunto, ha de empezar por decirse que la cuestión litigiosa se centra en si se le reconoce a la actora el derecho de conciliar su vida personal y familiar con su trabajo en el sentido de que se le reconozca una distribución de la jornada laboral que la exima de trabajar todos los sábados y ello con motivo de que ha tenido una segunda hija en NUM001 de 2024, actualmente de 14 meses de edad, a lo que se suma que en NUM000 de 2022 había tenido una primera hija, y su marido trabaja los sábados todo el día.

La empresa deniega tal derecho porque alega que ni la actora justifica esa necesidad de adaptación de su jornada ni el cambio de circunstancias que lo legitime ni en todo caso debe reconocerse ese derecho por concurrir razones organizativas de la empresa que justifican la denegación.

TERCERO.-El art. 4 ET reconoce el derecho a no ser discriminado de los trabajadores, entre otros motivos, "por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral".

El art. 34.8 ET dice así:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El art. 139 LRJS prevé:

"1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180".

La STSXG de 25-5-2021 dice:

"Nos encontramos ante un Derecho Fundamental expresado a través de la conciliación de vida familiar ( artículo 14 CE (EDL 1978/3879)), por un lado, y el derecho al trabajo ( artículo 35 CE (EDL 1978/3879)), que no tiene carácter fundamental, por otro lado; y esa comparación -es obvio- conduce a primar el de la empleada conciliante por encima del de los trabajadores temporales.

No podemos olvidar que «es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario» (STSJ/Andalucía 03/05/18 R. 979/18). Pero, a tal efecto, no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así, la STSJ Galicia 20/11/17 R. 3626/17 (EDJ 2017/276171), nos da pautas interpretativas cuando dice: «El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada ( TSJ Galicia s. 27-6-2017 /r. 30-2017, TSJ Madrid s. 19-7-2017 /r. 1182- 2016), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14, 39 CE y 37 ET, en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada. La demandada, en lugar de explicar de modo razonable su postura, se limitó a alegar un interés simple y particular (la dificultad de cubrir el turno de noche) que la trabajadora no aceptó, en cuanto, objetivamente y a simple vista, haría más gravosa su prestación laboral, pues se vería abocada a trabajar de forma única y permanente de 22 a 8 horas, con la consecuencia inevitable de quedar su descendiente menor al cuidado de sus padres/abuelos maternos, también de modo uniforme y durante el tiempo indicado, particular éste que por sí mismo no resulta admisible dado el nivel constitucional de protección del derecho interesado y, por tanto, preferente en aplicación de la doctrina transcrita en el fundamento jurídico anterior. Entendemos que la negativa de la empresa tampoco puede ampararse en el incremento de turnos de las compañeras de la de jornada debatida y, de apreciarse, la impediría de forma sistemática, sin perjuicio -como indicamos- de oportuna y justificada negativa empresarial, ahora inexistente»."

Por tanto, primero, el derecho de conciliación puede considerarse un derecho fundamental. Segundo, no es un derecho fundamental absoluto en el sentido de que no tenga límites, como no lo es ningún derecho fundamental. En particular, la ley prevé que se vea limitado por razones organizativas o productivas o razones objetivas en todo caso. Tercero, como es obvio, estas razones que operan como límite a la conciliación tampoco son absolutas, sino que han de quedar acreditadas de forma objetiva y ponderarse con el derecho fundamental a la conciliación del trabajador de forma concreta en el caso de que se trate, conforme a las cargas probatorias arriba expuestas.

CUARTO.-En el acto de la vista, se practicó la siguiente prueba, documental aparte, con el resultado que se expone a continuación:

DON Pedro Jesús, gerente de la Mercantil DIRECCION004, testigo propuesto por la parte demandante, manifestó que la mercantil fue fundada por Carlos Daniel y su padre, pero actualmente está participada por el suegro de la demandante y Carlos Daniel es un trabajador. Resulta difícil concretar las tareas de Carlos Daniel. Es ingeniero y además es el encargado de la comercialización de los servicios, de la impartición de cursos y de la organización de las experiencias. Domina el inglés. Además del taller, tienen un circuito donde se realizan actividades diversas. Los sábados se imparten cursos tanto de mañana como de tarde y es donde se concentra un importante volumen de negocio. Disponen de tres monitores. Las actividades del fin de semana son las relativa al ocio, aventuras y experiencias. Tienen lugar en fin de semana, algunas en el circuito y otras en los talleres.

En las formaciones se enseña a conducir los vehículos. Han estado ocupados los últimos sábados. La duración de los cursos oscila entre las tres y las cuatro horas. El número de grupos varían según la demanda, abarcando desde las diez personas hasta cincuenta o sesenta.

A propuesta de la parte demandada, declaró como testigo DOÑA Leticia, responsable de Recursos Humanos de la mercantil. Ocupa este cargo desde 2017. Al serle exhibido el documento número 1, consistente en Anexo al Contrato de Trabajo a Tiempo Parcial sobre pacto de horas complementarias, reconoce que cuando se firmó todavía no trabajaba en la empresa y que le fue explicado posteriormente. Se establece la estructura de todos los trabajadores. Se acuerda para que todos los trabajadores puedan librar un sábado, la siguiente secuencia: 1 en turno de mañana, 2 en turno de tarde y otro libre. Necesitaban que todos pudiesen librar un sábado al mes y al mismo tiempo garantizar la cobertura. También se le exhibe el documento número 11 del ramo de prueba de la demandada relativo a unos porcentajes de facturación y concreta que se estructura por horas. Las mayores ventas se producen los viernes por la tarde y los sábados con un parón a las horas de comer. Los sábados organizan la jornada para que haya seis trabajadores por turno. En el caso de que se estimase la pretensión de la actora, los demás trabajadores no podrían disfrutar de un sábado al mes. La tienda necesita 6 empleados por turno el sábado.

A continuación le fue exhibido el documento número 5 de la parte actora y el 13 de la demandada, respondiendo que la jornada de trabajo ya está actualizada. Que se le concedió la reducción de jornada a su compañera Adela que lo había solicitado con tiempo, no así la actora que lo hizo unos once días antes de su incorporación. Llevaba de baja unos 3 años, aproximadamente. La reducción de Adela comprendía dos sábados al mes libres. La reducción de la compañera Adela era anterior al acuerdo regulador. Doña Adela había aportado la documentación justificativa, incluyendo los cuadrantes de las guardias de su marido cirujano, cuando su hijo tenía aproximadamente un mes, cree recordar sobre los meses de julio o agosto, mientras que la actora, reitera lo hizo vía correo electrónico unos días antes de su regreso.

Reitera a preguntas del Sr. Letrado de la parte demandante que los días de mayor afluencia son el viernes por la tarde y los sábados entre las 11,30 y 2 de la tarde, para retomar en horario vespertino después de comer.

Sí es cierto que cuando hay más trabajadores en la tienda son los lunes y jueves, pero ello no significa que sea porque es cuando más los necesita. La descarga de los camiones ha variado mucho: no cargan pesos, sólo extraen la mercancía de las cajas y los colocan en la tienda o en los almacenes.

Los viernes y los sábados no se descarga mercancía.

Adela había solicitado la reducción de jornada cuando su hijo tenía un mes. Ya no era delegada de la DIRECCION005.

QUINTO.-A la vista de todo lo anterior, ha de desestimarse la demanda por estos motivos:

1. La conciliación de la vida personal y familiar con el trabajo es un derecho fundamental de la trabajadora demandante, máxime cuando ello deriva de haber tenido dos hijos, ambos de muy corta edad todavía en la actualidad.

2. No es un derecho fundamental absoluto, como ninguno lo es.

3. La ley prevé que tal derecho puede encontrar su límite en razones organizativas o motivos objetivos de otro tipo, que tampoco pueden operar desde luego como barreras absolutas, sino que se impone una "conciliación" de unos y otros intereses en una ponderación casuística.

4. En este caso, la actora tenía la carga procesal de acreditar, primero, un cambio de circunstancias de su vida personal y segundo, que las mismas tuvieran un carácter significativo o relevancia que pudiera justificar prima facie exigir un cambio de la jornada como el que pretende y la demandada en su caso que había motivos objetivos suficientes para denegar tal pretensión.

5. Pues bien, la actora no cumple con su carga procesal mientras que la demandada sí justifica que hay razones suficientes y proporcionadas para denegar la adaptación de jornada pretendida. Ello es así por lo siguiente:

a. Por un lado, no puede desconocerse que cuando se llegó al acuerdo de la hoy demandante con la empresa en un acto de conciliación en el Juzgado de lo Social correspondiente, la pareja de la actora ya tenía supuestamente la jornada laboral que ahora se alega, en concreto tenía que trabajar los sábados y habían tenido una niña que tenía 14 meses en aquel momento, alegando no disponer de recursos para hacerse cargo de la menor en sábado. De esto se deduce que la única circunstancia relevante sobrevenida es que la actora y su pareja tuvieron una nueva hija en marzo de 2024. Pero esto no supone una circunstancia que la actora justifique cumplidamente que la legitime a pretender la conciliación que ahora pretende, pues si bien la conciliación en sábados puede conllevar exigencias más intensas, no puede negarse que, incluso sin tomar en cuenta ese nuevo nacimiento de una segunda hija, las dificultades también se le planteaban con anterioridad al tener ya una hija menor de edad común, y en ese contexto es en el que se alcanzó con la empresa el acuerdo conciliatorio sobre la distribución de jornada que se ha referido antes. A esto se une que la circunstancia de que la pareja de la demandante tenga que trabajar inexorablemente los sábados se presenta como dudosa, pues el certificado presentado es ambiguo y el gerente de la empresa que ha depuesto como testigo lo que puso de relieve es que la pareja de la demandante fue fundador con su padre de la empresa, por tanto trabaja en una empresa familiar, por lo que en conjunto se suscitan dudas sobre si la pareja de la demandante tiene una jornada por la que tiene que trabajar de forma casi inexorable "todo el sábado" y todos los sábados, y en todo caso no constan intentos de que fuera el padre el que tratara de buscar una conciliación de su trabajo con su vida personal y familiar, esfuerzo que han de hacer los dos miembros de la pareja.

b. Pero, por otro lado, aun si a efectos dialécticos aceptáramos que ha habido un cambio de circunstancias al tener una segunda hija que justifica que la actora no pueda trabajar los sábados la actora (a diferencia de cuando tenía solo una, apenas 19 meses mayor y su marido ya trabajaba supuestamente todos los sábados), la demandada justifica que existen razones organizativas objetivas difícilmente salvables que son proporcionales para denegar tal adaptación, y ello porque, de un lado, el sábado es el día de más afluencia de público y más volumen de ventas (doc. 11 de la demandada), y de otro lado, la jornada de los trabajadores de esa tienda (15) conlleva por acuerdo entre el comité de empresa y la Dirección del año 2016 (doc. 10 de la demandada) que todos los trabajadores presten servicios tres fines de semana al mes en régimen rotatorio con un sistema equitativo de turnos. De este modo, es claro que la empresa tiene un interés económico y organizativo intenso en que los sábados aparezcan debidamente cubiertos por la plantilla, por una parte; y por otra, acceder a la pretensión de la actora supondría o bien incumplir dicho acuerdo obligando a algunos otros empleados a trabajar no 3 sino los 4 fines de semana (sábados) del mes sin librar uno de ellos como hasta ahora (máxime teniendo en cuenta que se trata de un día de trabajo intenso precisamente por ser estadísticamente el de más elevadas afluencia y ventas), o bien contratar nuevo personal, medidas ambas que implican desproporcionadas exigencias para la empresa demandada y no pueden ser aceptadas.

6. Por último, hay que tener en cuenta dos circunstancias: ante la pretensión rígida de la actora, no era posible ofrecer alternativas que, sin causar tan graves y objetivos perjuicios a la empresa, pudieran satisfacer en cierta medida las expectativas de conciliar la vida personal y familiar y la profesional de la actora; en segundo lugar, y relacionado con lo anterior, también esta juzgadora se halla limitada, en cuanto a la resolución del presente asunto, por el principio de congruencia respecto de lo solicitado en la demanda, pues si bien el juez asume una función casi arbitral, no puede otorgar modalidades de conciliación que no fueron objeto de pretensión en la demanda.

Por consiguiente, se desestima la demanda en cuanto a la conciliación pretendida, y también en cuanto a la indemnización pues la decisión de la empresa es completamente legítima y no ha causado ningún daño o perjuicio a la trabajadora susceptible de ser indemnizado, sino que se limitó a denegar una conciliación insuficientemente justificada por su empleada y frente a la cual se alzan razones organizativas objetivas que hacen desproporcionado el cambio de jornada pretendido. Principio del formulario

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Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación