Sentencia Social 250/2024 Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha . Sala de lo Social, Rec. 2062/2022 de 15 de febrero del 2024

PRIMERO. - El 15 de noviembre de 2021 se dictó sentencia por el Juzgado de lo Social nº 2 de Ciudad Real por la que se estimaba la demanda interpuesta por Dª Gema frente a D. Maximiliano y MERIDEST SOCIAL RESIDENCIAS S.L., y los condenaba a abonarle a aquella la cantidad de 30.000 euros en concepto de daños y perjuicios.

Frente a dicha sentencia se interpone recurso de suplicación tanto por D. Maximiliano como por MERIDEST SOCIAL RESIDENCIAS S.L.

El recurso interpuesto por MERIDEST se articula a través de seis motivos distintos: el primero al amparo del artículo 193 a) LRJS; el segundo a través del 193 b); y los cuatro último por la vía del artículo 193 c).

El recurso interpuesto por D. Maximiliano también se sustenta en seis motivos distintos: los dos primeros al amparo del artículo 193 a) LRJS; el cuarto través del 193 b); y los motivos tercero, quinto y sexto por la vía del artículo 193 c).

Los recursos han sido impugnados de contrario .

SEGUNDO. - En ambos recursos se insta nulidad al amparo del artículo 193 a) LRJS.

En concreto, como primer motivo del recurso de MERIDEST, y como segundo motivo del recurso de D. Maximiliano se alega vulneración del artículo 24 CE, en relación con los artículos 80.1 c), 85.1, 87.1 y 179.3 LRJS por defecto en el modo de proponer la demanda y variación sustancial de la misma, por considerar insuficientes los términos en que se han concretado los hechos en la demanda, y también en atención a la introducción de hechos no puestos de manifiesto en la demanda durante la tramitación del juicio, y que han sido estimados en la sentencia.

Señalan que la demanda es absolutamente parca, inconcreta, genérica y superficial en su contenido, no concretando los hechos en los que se basa para reclamar por daños y perjuicios ni establece la determinación del cálculo de la indemnización que reclama. Además, no solo la demanda adolecía de dicho defecto, sino que también se ha producido una variación de la misma pues en el acto del juicio se han ido introduciendo hechos y situación nuevas que no tienen que ver con lo expuesto en aquella.

El punto de partida para resolver este motivo de recurso lo constituye el artículo 80 LRJS, el cual exige a la demanda la enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. Por otro lado, el artículo 85.1 LRJS dispone que en el juicio oral el demandante ratificará o ampliará su demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial.

La jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de la que es exponente la sentencia de 16 de julio de 2020 sostiene que "para que pueda apreciarse una variación sustancial de la demanda es preciso que la modificación que se propone, por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión". Es decir, dicha prohibición de introducir variaciones debe ser valorada en relación con la indefensión que la modificación pueda acarrear a la contraria.

En el supuesto de autos, la Sala coincide con la magistrada de instancia respecto a que no se ha producido variación que haya causado indefensión. Y es que la parte no ha introducido ningún hecho nuevo más allá de exponer y desarrollar los hechos en que sustenta la demanda, a la cual no se le puede exigir que contenga de forma totalmente detallada todos y cada uno de los episodios de acoso que se achacan al demandado.

Es más, como señala la sentencia, ninguna indefensión se ha causado a éste ni a la empresa desde el mismo momento en que como queda probado (y se hace constar también en la propia demanda), se hizo llegar a la empresa al menos dos comunicaciones exponiendo la situación concreta, cuyo contenido y hechos son los que la sentencia declara probados. Así se refleja en la relación de hechos de la demanda, en que se acusa al demandado de causar una situación de acoso frente a la actora y otras trabajadoras, con un trato degradante, propinándoles insultos, acusándolas de no realizar las labores encomendadas, dando órdenes contradictorias para buscar el enfrentamiento, situación que se puso en conocimiento de la empresa y que dio lugar, al no variar la situación, a que tuviera que ir al médico en donde le tramitaron una baja por ansiedad (hecho segundo y tercero de la demanda).

Respecto a la cuantificación de la indemnización que solicita, de forma clara indica que es la cantidad que se correspondería por la imposición de una sanción por infracción por el incumplimiento de medidas de prevención de riesgos laborales por el empresario en los términos del artículo 40.2, relación con el 12.3 LISOS.

TERCERO. - Como primer motivo del recurso de D. Maximiliano, también al amparo del artículo 193 a) LRJS, se alega infracción de los artículos 24.1 y 2 CE.

Señala que se acordó su notificación edictal tras dos intentos de notificación por el Servicio Común de Notificaciones, sin que se hubiera intentado su notificación en su lugar de trabajo, y sin que encontrara ningún aviso del SCNE en su buzón. Esto provocó que no fue hasta la notificación de la sentencia en fecha 29 de noviembre de 2021 cuando tuvo conocimiento del procedimiento y pudo personarse.

Cabe decir que el recurrente no menciona la normativa sobre citaciones y notificaciones que considera infringidas, limitándose a mencionar el artículo 24 CE. Por otro lado, tampoco consta de ninguna manera que no se hubiera dejado ningún aviso en su buzón como indica en el recurso, ni existe obligación de intentar su notificación en su lugar de trabajo.

La citación se realizó en su domicilio, hasta dos veces, a través del Servicio Común, y dado que no se encontraba en el mismo, ni atendió a los acuses, sin que constara que ese no fuera su domicilio tal y como se determinó tras realizar diligencia de averiguación domiciliaria por el Juzgado, se llevó a cabo su notificación edictal en el modo en que preceptúan los artículos 163 y 164 LEC, de aplicación supletoria en la jurisdicción social. Así lo ponen de manifiesto los acontecimientos 23, 49, 64, 65 y 70 del expediente digital.

Para que proceda la declaración de nulidad es preciso que se acredite, como primer requisito, la vulneración de una norma procedimental, y que la misma haya ocasionado indefensión a la parte.

En el supuesto de autos, el demandado no asistió al juicio. Ahora bien, no se ha producido ninguna vulneración de norma procesal habiéndose llevado a cabo la notificación de la demanda y citación a juicio en los términos expuestos, razones que determinan la desestimación de este motivo de recurso.

CUARTO. - Al amparo del artículo 193 b) LRJS, se insta en uno y otro recurso la revisión fáctica de la sentencia.

En concreto, tanto en el recurso planteado por la empresa (motivo segundo del mismo), como en el planteado por D. Maximiliano (motivo cuarto), se propone la modificación del hecho probado quinto en los siguientes términos:

"Antes de la comunicación a la empresa de 15-11-19 la actora remitió otra de fecha 11-4-2019, donde la actora y las otras dos trabajadoras pusieron en conocimiento los mismos hechos a la dirección de la empresa (documento nº 17 del ramo de la prueba de la demandada y documentos unidos a la demanda).

Igualmente existían quejas cruzadas por parte de D. Maximiliano en el mes de abril de 2019, en relación con el trato que recibía de las tres trabajadoras que denunciaron a la empresa el comportamiento inadecuado de Maximiliano (documento nº 19 del ramo de prueba de la parte demandada).

En fecha 29/10/2019 se produce un incidente entre D. Maximiliano y la actora como consecuencia de ser reprendida por el estado de limpieza de los vasos, motivo por el cual el señor Maximiliano remite carta a la dirección de la empresa firmada por dos compañeras que presenciaron la situación, siendo una de ellas Olga, (que había firmado los anteriores escritos de queja a la empresa sobre el trato que les dispensaba D. Maximiliano). En dicho escrito se informa de la actitud que contraviene la autoridad de D. Maximiliano por parte de la actora, así como un trato inadecuado hacia el mismo consistente en gritos e insultos en presencia de otros compañeros y del propio cliente titular del servicio (documento nº 22 del ramo de prueba de la parte demandada)".

Basan su pretensión en el testimonio de D. Eliseo y los documentos 19 (informe de conclusión de la investigación) y documento nº 22. Y dicha modificación la consideran relevante pues según los recurrentes, mostraría que lo que existe es una situación de conflicto personal entre ambos y no acoso laboral. En el recurso planteado por D. Maximiliano también se hace alusión al documento nº 18.

Estos motivos de recurso, sin embargo, deben ser desestimado por dos motivos.

Primero, porque solo puede sustentarse en suplicación la revisión fáctica de la sentencia en documentos o periciales, no en el resto de pruebas, por lo que no puede alegarse como elemento de la modificación pretendida la declaración de un testigo.

Y segundo, porque estos documentos ya han sido valorados por la magistrada de instancia en la fundamentación jurídica de la sentencia, en cuyo fundamento jurídico cuarto hace mención a los mismos, a su contenido, y deja constancia de la existencia de quejas mutuas, aunque después valora, atendiendo al resto de pruebas, que "no había parangón entre las quejas puntuales de éste -se refiere al codemandado- (fruto del malestar creado por él mismo), y las actitudes y comportamientos que denunciaban las trabajadoras".

En consecuencia, en modo alguno puede considerarse insuficiente el relato fáctico de la resolución de instancia por este motivo, debiendo recordar que los hechos probados de la sentencia de instancia no han de entenderse circunscritos a aquellos datos comprendidos en el correspondiente apartado de la resolución, sino también por aquellas aseveraciones de carácter fáctico que, pese a su indebida ubicación procesal, se contienen en la fundamentación jurídica de la sentencia (en este sentido SSTS de 07/02/92 -rec. 16/91-; 27/07/92 -rec. 1762/91-; 14/12/98 -rec. 2984/97-; 23/02/99 -rec. 2636/98-; 16/04/04 -rec. 1675/03-; 15/11/06 -rcud 2764/05-; o 27/02/08 -rcud 2716/06-).

Cuestión distinta es que los recurrentes no estén de acuerdo con la valoración jurídica que debe hacerse respecto de esos hechos, extremo a analizar en su caso por la vía del artículo 193 c) LRJS.

QUINTO. - Los motivos tres a seis del recurso planteado por la empresa se articulan a través del artículo 193 c) LRJS.

En el motivo tercero se alega la vulneración de los artículos 1281 a 1283 y 1815 del Código Civil y jurisprudencia de desarrollo. En similar sentido se plantea el motivo tercero del recurso planteado por D. Maximiliano, por lo que serán analizados de forma conjunta.

Señalan que el acuerdo que se alcanzó en previo procedimiento por despido, en donde se hizo constar que "las partes manifiestan que sus relaciones quedan total y absolutamente saldadas y finiquitadas", produce efecto liberatorio, por lo que la actora carecía de acción para plantear la presente demanda.

Como señala el TS en jurisprudencia relativa a la eficacia liberatorio de los finiquitos, pero plenamente aplicable al supuesto que nos ocupa, "para que la disposición sea válida será necesario que el acuerdo se produzca para evitar o poner fin a una controversia ( artículo 1809 CC ), en la que el derecho en cuestión aparezca como problemático. Por otra parte, el objeto de la transacción debe estar suficientemente precisado, como exige el artículo 1815 CC , sin que puedan aceptarse declaraciones genéricas de renuncia que comprendan derechos que no tienen relación con el objeto de la controversia" ( STS de 22 de marzo de 2011, recurso 804/2010, y las que en ella se citan).

La aplicación de la anterior doctrina al caso que nos ocupa determina la desestimación de este motivo de recurso. Y es que en el acuerdo adoptado en el procedimiento por despido no se hace referencia alguna al deseo de las partes de transigir sobre cuestiones distintas a las que fueran objeto de aquel procedimiento de despido, en el que no consta que se estuviera ejercitando acción de reclamación de ningún tipo de indemnización por hacer padecido una situación de acoso.

La homologación alcanzada en aquel procedimiento por despido pone de manifiesto la intención de las partes de transigir sobre dicho extremo, lo que es acorde con lo dispuesto en los artículos 1283 y 1815 del Código Civil, preceptos de los que se deriva que la transacción sólo comprende los conceptos expresados en ella y que la renuncia general de derechos no comprende a los que no fueron objeto del acuerdo.

SEXTO. - En el motivo cuarto se invoca la infracción de los artículos 15, 18.1 CE, 4.2e) ET, y 181.2 LRJS, así como jurisprudencia sobre el acoso laboral.

En similar sentido se plantea el motivo quinto del recurso planteado por D. Maximiliano, por lo que serán resueltos de forma conjunta.

Indican que no queda probada la existencia del acoso laboral que sustenta la reclamación, la cual la sentencia la basa en las testificales, así como tampoco el que la empresa llevara a cabo una actitud consentidora con el mismo, sino que lo que se ha producido es una situación de conflicto personal entre los implicados.

Además, D. Maximiliano señala que no consta acreditado el acoso, que la actora fingió el estado de ansiedad que dio lugar a su baja, que no constan informes de Psicólogo sino solo de un Centro de Salud, no pudiéndose confundir el acoso con una situación de conflicto.

Para ello sostienen los recurrentes que son datos a tener en cuenta que la relación laboral no suspendida entre la trabajadora y la empresa demandada ha sido de ocho meses y medio; que la empresa activa el protocolo de acoso, el cual concluye con la existencia de un conflicto personal; que el conflicto es previo a la subrogación por lo que esta empresa no lo ha generado; que los reproches son recíprocos; y que la empresa ha hecho lo posible para evitar la situación.

Para resolver las cuestiones que se plantean hay que tener en cuenta que el art. 4.2, e) del Estatuto de los Trabajadores establece el derecho del trabajador "al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales y físicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo", lo cual se corresponde con el correlativo deber del empresario a ejercitar sus facultades de dirección respetando esos derechos y garantizando, en lo posible, una protección eficaz en materia de seguridad e higiene.

Por otro lado, debe distinguirse entre la existencia de una situación de conflicto interpersonal en el trabajo y una situación de acoso, no pudiendo identificar conductas de acoso con comportamientos que en realidad corresponden a un conflicto relacional ocasional entre un jefe y un trabajador o entre compañeros, o situaciones de tensión de dos partes con intereses a veces contrapuestos sobre un mismo hecho. Aquellas situaciones en las que dos o más partes están en desacuerdo entre sí, sin más, y entran en conflicto para ejercitar los derechos que consideran les asisten no pueden calificarse como conductas de acoso, aunque también pueden constituirlo cuando las circunstancias de su ejercicio lleven a confirmar una voluntad distinta o añadida en dirección a la perturbación del estatus ordinario que configura toda relación laboral y ha de ser respetado por las partes de la misma, lo que sin duda apunta a la particularidad del caso concreto.

En concreto, existirá acoso cuando se aprecia una conducta abusiva o de violencia psicológica que se realice de forma prolongada en el tiempo sobre una persona en el ámbito laboral, manifestada a través de reiterados comportamientos, hechos, órdenes o palabras que tengan como finalidad desacreditar, desconsiderar o aislar a un trabajador/a con objeto de conseguir un daño progresivo y continuo en su dignidad o integridad psíquica, sometiendo al trabajador/a a un trato degradante.

Todos estos extremos deben ponerse en relación con la acción que se ejercita, que no es otra que una acción de indemnización por daños y perjuicios, acción que requiere por tanto que se acredite la comisión de una acción u omisión dolosa o culposa, y unos daños en el accionante, existiendo una relación causal entre dicha acción u omisión y el daño. En este sentido, dado que se ha ejercitado la acción frente al supuesto autor del acoso y frente a la entidad empleadora, mientras que la acción que se atribuye al primero consiste en su propia conducta respecto a la trabajadora como causante del daño cuyo resarcimiento se reclama, la que se achaca a la empresa vendría determinada por su inacción o actuación insuficiente para el caso de que se entendiera que el empresario tenía conocimiento cabal, o al menos indicios serios que denoten su conocimiento de la situación de acoso, incumpliendo de este modo sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

Para analizar si concurren tales extremos, hemos de partir de los hechos declarados probados en la sentencia, incluidos los que, con carácter impropio, por su ubicación, se sitúan en la fundamentación jurídica. En concreto, en la sentencia se pone de manifiesto lo siguiente:

-El codemandado D. Maximiliano ejercía funciones de jefe de cocina durante todo el tiempo que ha durado la relación laboral de la actora, siendo superior inmediato de la misma, la cual ejercía como ayudante de cocina.

-El 15/11/2019, la actora comunicó a la empresa demandada que D. Maximiliano tenía un comportamiento injurioso hacia ella y las otras dos trabajadoras de cocina, insultándolas, llamándolas "cerdas y guarras", diciéndoles que no saben hacer su trabajo, diciéndoles que "van por mal camino y que van a salir perjudicadas". También indicaba en dicha carta que cuando les hablada de este modo, les impedía llamar por teléfono, o acudir al despacho de dirección; les dice que la cocina no funciona bien por culpa de ellas, y les incita a mentir cuando comete algún fallo en el inventario.

-En dicha carta se comunicaba a la empresa que habían tenido que acudir a recibir asistencia médica y solicitaban la activación del protocolo de acoso laboral.

-Estos hechos ya habían sido puestos previamente en conocimiento de la empresa mediante carta de 11/04/2019, fecha en la que MEDIREST SOCIAL RESIDENCIAS S.L. ya había pasado a ser adjudicataria del servicio.

-Consecuencia de la primera de esas cartas, la fechada en abril, la empresa activó el protocolo de acoso, el cual concluyó proponiendo dos medidas: implantar un nuevo sistema en la elaboración de los menús, y efectuar cambios de horario para evitar que la actora coincidiera en turnos con el codemandado.

-La sentencia da por probado en base a las testificales propuestas que el codemandado la amenazaba diciéndole que le haría la vida imposible; que estaba para trabajar y no para pensar; que le encomendaba cualquier labor de limpieza, a diferencia del único trabajador masculino (de turno de noche) al que le decía que no limpiara pues lo harían ellas al día siguiente; que lo pusieron en conocimiento, además de por las cartas referidas, diciéndoselo a la coordinadora y a D. Eliseo, los cuales les dijeron que no podían hacer nada con él y no lo iban a despedir (fundamento jurídico cuarto).

-El 30/10/2019 la actora inició proceso de IT por ansiedad.

-El 19/02/2020 la empresa despidió a la trabajadora, despido que después la propia empresa reconoció como improcedente.

Partiendo de tales datos, cabe analizar si los mismos muestran una situación de acoso laboral. Esta valoración es, necesariamente, un ejercicio subjetivo y tiene su asiento en el conjunto de la prueba, en la deducción lógica y en la acomodación de la realidad a la norma que la regula, debiendo recordar al respecto que en la labor decisoria de los Tribunales la valoración de la prueba es esencialmente libre, sometida a las reglas de la sana crítica y a la lógica de las cosas siendo el resultado declarativo de hechos probados resultado del conjunto probatorio.

En este sentido, el fundamento de derecho cuarto de la sentencia impugnada da la explicación argumentativa de la valoración realizada y la conclusión obtenida, analizando las distintas pruebas, exponiendo por qué entiende que debe darse mayor credibilidad a unos testigos frente a otros; y en ella no se alcanza a encontrar ninguna apreciación que escape de la lógica material ni jurídica de las cosas, mostrando una situación que puede calificarse como de acoso en el sentido expresado.

Tales hechos revelan que el codemandado, superior de la trabajadora (circunstancia que agrava su conducta al ostentar cierta autoridad jerárquica en la estructura de la empresa sobre la persona acosada), trataba de forma vejatoria a la actora con insultos, expresiones y actitudes despreciativas hacia su trabajo, el cual minusvaloraba de forma constante, situación que provocó que tuviera que recibir asistencia médica que derivó en un expediente de incapacidad temporal por ansiedad.

Y dicha situación se prolongó en el tiempo, mostrando su carácter constante, como refleja la sentencia a tenor de las declaraciones de los testigos, y como denota el que figuran al menos dos comunicaciones escritas de la trabajadora a la empresa para ponerle en conocimiento los hechos, con siete meses de diferencia entre una y otra carta, además de las previas reclamaciones no formalizadas por escrito que habían puesto en conocimiento de otros responsables de la empresa.

Estas comunicaciones denotan además otra circunstancia de especial importancia a los efectos de lo que nos ocupa, como es el que la empresa tenía pleno conocimiento de la situación, empresa que había pasado a ser adjudicataria del servicio meses antes de la primera comunicación escrita de la trabajadora de abril de 2019.

El artículo 14.2 LPRL exige al empresario garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.

El artículo 16.2 LPRL establece que "La prevención de riesgos laborales deberá integrase en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales ... (que) deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa", obligación de gestionar todos los riesgos que incluye los psicosociales, definiendo las modalidades preventivas, aplicándolas o planificando su ejecución ( artículo 16.2 LPRL).

En su apartado 3, el precepto dispone que "cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud .... aparezcan indicios de que las medias de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos".

En el supuesto de autos, es cierto que se activó el protocolo de acoso. Ahora bien, no basta con el mero cumplimiento formal de aquel para entender cumplidas las obligaciones preventivas por parte de la empresa cuando el mismo se muestra insuficiente para evitar la situación denunciada, y cuando la empresa actúa con pasividad en su cumplimiento. Es más, no solo no consta que se llevaran cabo actuaciones tendentes a comprobar si las medidas adoptadas habían sido eficaces, sobre todo, teniendo en cuenta que se planteó una segunda queja formal por parte de la trabajadora siete meses después de la primera y una vez que supuestamente ya se habrían implantado las medidas en que concluyó el protocolo de acoso, sino que la relación laboral concluyó con el despido de aquella, despido que la trabajadora impugnó y que fue reconocido como improcedente por la propia empresa, la cual llegó a un acuerdo con la trabajadora en sede judicial sobre la indemnización a abonarle por dicha improcedencia.

En consecuencia, siendo calificable como acoso la situación vivida por la trabajadora, existiendo indicios más que evidentes de que la empresa demandada tenía pleno conocimiento de tales hechos, sin que el proceder que aquella llevó a cabo fuera suficiente para paliar la situación denunciada, procede confirmar la conclusión alcanzada a tal fin por la sentencia recurrida, lo que determina la desestimación de este motivo de recurso.

SÉPTIMO. - Como motivo quinto se alega la vulneración de los artículos 15 y 18.1 CE, 4.2 e) ET, y 183 LRJS, en relación con el artículo 40.2 LISOS, y jurisprudencia de desarrollo.

Señalan que no existiendo acoso laboral, no es posible fijar indemnización alguna. No obstante lo anterior, indican que la cantidad de 30.000 euros es desproporcionada, vulnerando los criterios sentados por la STS de 23/02/2022, pues la trabajadora tiene una antigüedad de diciembre de 2017, si bien fue subrogada solo desde febrero de 2019, hasta octubre de 2019 que causó baja, además del mes de vacaciones, lo que denota que la vinculación con esta empresa ha sido de escasos meses, sin que conste que la baja "por ansiedad" tenga su origen en estos hechos; además la empresa ha adoptado medidas para evitar el conflicto personal existente, siendo además el otro trabajador implicado representante de los trabajadores.

En similar sentido el motivo sexto del recurso de D. Maximiliano, quien además añade que en caso de que se fijara indemnización, la misma deberá ser minorada, pues no consta que las demás trabajadoras sufrieran acoso, cuyos testimonios, además, deben considerarse parciales y poco fiables pues no es creíble que mujeres de más de 50 años permitan a un compañero más joven que las insulte, siendo más creíble que por su edad discreparan de las órdenes de su superior y urdieran un plan para desprestigiarlo.

La acción que se ejercita con la demanda es una acción de indemnización de daños y perjuicios. Acreditada la existencia del daño, su origen, su conocimiento y responsabilidad tanto por el autor como por la empresa al no adoptar las medidas adecuadas, la consecuencia es la obligación de indemnizar dicho daño, reparación que debe ser íntegra en los términos que de modo general señalan los artículos 1101 y 1902 CC.

Dado que lo que se interesa implica la indemnización de daños morales, su cuantificación resulta más dificultoso que en el supuesto de que nos encontrarás ante otro tipo de daño valorable económicamente o de conformidad con cierta escala.

Como recuerda el TS en sentencia 967/2023, de 14 de noviembre, la doctrina jurisprudencial sostiene que la fijación del importe de la indemnización por daños morales es misión del órgano de instancia, lo que no obsta para que sea fiscalizable en vía de recurso extraordinario ( STS 920/2016, recurso 262/2015). En concreto, el TS considera que el importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable ( SSTS 440/2016, recurso 150/2015, o 583/2021, recurso 151/2019).

Por otro lado, el TS en sentencias como la 356/2022, recurso 2391/2019, argumentó que la cuantificación de la indemnización debía tener en cuenta "la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso". Asimismo, la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido admitida por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006) como parámetro razonable.

La trabajadora reclama una indemnización de 30.000 euros fundamentando dicha indemnización en la demanda con base en la infracción grave del artículo 40.2 b), en relación con el artículo 12.3.

El artículo 12.3 LISOS a la que la propia demanda se remite castiga como infracción grave en materia de prevención de riesgos laborales, "No dar cuenta en tiempo y forma a la autoridad laboral, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de graves, muy graves o mortales, o no llevar a cabo una investigación en caso de producirse daños a la salud de los trabajadores o de tener indicios de que las medidas preventivas son insuficientes".

El artículo 40.2 b) establece como importes correspondientes a las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales respecto a las faltas graves, en los siguientes importes: en su grado mínimo, de 2.451 a 9.830 euros; en su grado medio, de 9.831 a 24.585 euros; y en su grado máximo, de 24.586 a 49.180 euros.

Es decir, la indemnización solicitada en demanda y reconocida en sentencia, se encuentra dentro del nivel medio de la horquilla prevista en el grado máximo, la cual no resulta desorbitado, desproporcionado o irrazonable en atención a la entidad de los hechos acaecidos en los términos expuestos en los fundamentos jurídicos anteriores.

OCTAVO. - El motivo sexto, lo ampara en la vulneración del artículo 24 CE, 218 LEC, y jurisprudencia de desarrollo.

Cuestiona la absolución de CHUBB EUROPEAN GROUPS, señalando la sentencia que no ha quedado probada su relación con los hechos.

Indica la recurrente que es la aseguradora que cubre la responsabilidad civil, y aunque no obre en autos la póliza, está citada y no se ha opuesto a tal ampliación. Por tanto, si se resolviera que existe algún tipo de responsabilidad, debe ser condenada al pago de la indemnización que pudiera fijarse.

La responsabilidad de dicha entidad solo podría producirse en caso de que existiera una vinculación contractual con la empresa demandada en virtud de una póliza en vigor en la fecha en que sucedieron los hechos, y que cubriera el hecho causante. No constando acreditados tales extremos pues ni figuran en los hechos probados, ni se ha instado revisión fáctica al respecto, procede la desestimación.

NOVENO. - Procede la imposición de costas a la empresa recurrente, de conformidad con el art. 235.1 de la LRJS, así como abono de los honorarios del letrado impugnante, que prudencialmente se fijan prudencialmente en 600 euros.

En aplicación de estos mismos artículos, no procede la imposición de costas al recurrente D. Maximiliano.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,