Sentencia Social 902/2024 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 6348/2023 de 16 de febrero del 2024

PRIMERO.-Del objeto de la suplicación

El objeto de la presente suplicación se ciñe a la determinación de si las faltas muy graves imputadas al trabajador se encuentran prescritas, y, en su caso, si las mismas son subsumibles en la causa de despido consistente en la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.

La parte demandada, DIRECCION000., interpone recurso de suplicación frente a la sentencia nº 204/2023 del Juzgado Social nº 4 de Tarragona de fecha 16 de mayo de 2023, dictada en el procedimiento nº 218/2022, en cuya virtud se estima la demanda interpuesta por D. Lorenzo frente a aquella, declarando improcedente el despido del trabajador.

La parte recurrente fundamenta la suplicación formulada en cinco motivos, los dos primeros dirigidos a la revisión de hechos probados al amparo del art.193.b) de la LRJS, y los tres restantes a la censura jurídica en virtud del art.193.c) del mismo texto normativo, interesando se revoque la sentencia recurrida declarando la procedencia del despido, o se declare que las faltas del trabajador no están prescritas, ordenando al juzgado que entre en el fondo del despido.

El recurso ha sido impugnado por la representación de D. Lorenzo, quien ha peticionado su desestimación íntegra.

SEGUNDO.- De la revisión de los hechos probados en la instancia

Como se ha adelantado en el fundamento precedente, los dos primeros motivos de recurso están dirigidos a la revisión de hechos probados al amparo del art.193.b) de la LRJS, pretendiendo la recurrente que se modifiquen los hechos tercero y sexto.

1. Doctrina jurisprudencial pertinente

En concordancia con la redacción actual del art.193.b) de la LRJS, así como la naturaleza casacional y extraordinaria que caracteriza al recurso de suplicación, la reiterada doctrina jurisprudencial exige que, para poder prosperar la revisión de los hechos que se hubieran declarados como probados por el órgano judicial a quo, habrán de concurrir los siguientes presupuestos:

- No se pueden plantear válidamente en el recurso de suplicación cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

- Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

- Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara (art.196.3). El error de hecho ha de ser evidente y derivarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( STS de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

- Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

- Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación.

Esta doctrina jurisprudencial ha sido compendiada, entre otras muchas resoluciones, por las SSTS Pleno 929/2021, de 22 de septiembre, FJ 1º; y 90/2022, de 1 de febrero, FJ 3º. Más recientemente, se reproduce idéntica doctrina en la STS Pleno 197/2023, de 15 de marzo, FJ 1º.

2. Aplicación al supuesto de autos

Expuesto el anterior marco normativo y jurisprudencial, procede examinar cada una de las revisiones fácticas instadas por la recurrente.

- Hecho probado tercero, al cual se propone añadir el siguiente párrafo: " Al día siguiente, de recibirse el pliego de descargos, 21 de enero de 2.022, la empresa entrega al actor y a la representación social los documentos que el demandante solicitaba en su pliego de descargos de 20 de enero de 2.022".

La adición solicitada debe ser estimada, toda vez que su realidad se desprende directamente del documento en que se apoya la recurrente (documento nº 3 del ramo de prueba de la demandada, obrante al folio 111), siendo trascendente para delimitar la interrupción de la prescripción por la incoación del expediente contradictorio previo al despido disciplinario.

- Hecho probado sexto, al cual se propone añadir el siguiente párrafo: " D. Augusto, jefe directo del actor como Director de Ventas Canales Directos, se dirigió a Recurso Humanos de la empresa informando de la anomalía de la falta de actividad del actor durante reiterados días en la franja horaria entre 16:15 y 17:30 horas, durante 15 días del mes de septiembre anterior ".

La alteración del hecho sexto debe ser desestimada, en tanto que la parte no identifica documento alguno del cual se deduzca la narración cuya adición se postula. En todo caso, esta revisión versa sobre hechos que no integran la imputación de la carta de despido, por lo que violenta la prohibición del art.105.2 de la LRJS.

TERCERO.- De la prescripción de las faltas del trabajador: plazo corto

Sentado lo anterior, debe resolverse el tercer motivo de suplicación formulado por la parte demandada en virtud del art.193.c) de la LRJS, por el cual se denuncia la infracción de los arts.55.1 del ET, en relación al 6.4 y 7.2 del C.C., y el 90 del Convenio colectivo aplicable, así como de la jurisprudencia que lo interpreta, invocando expresamente la STS de 19 de junio de 2002 (rec.3238/2001), en alusión a la doctrina atinente a la interrupción de la prescripción de las faltas laborales por la incoación de expediente contradictorio.

1. Hechos relevantes y planteamiento de la controversia

I.- En concordancia con el relato de hechos probados, según la redacción dada en esta alzada, la incoación y ventilación del expediente contradictorio previo al despido disciplinario del demandante se desarrolló con la siguiente secuencia cronológica:

1- Las ausencias de la jornada laboral que se imputan al trabajador acaecieron los días 18 de octubre y 22 de noviembre de 2021.

2- La última de las averiguaciones efectuadas por el detective privado contratado por la empleadora es de fecha 25 de noviembre de 2021, concluyendo el informe confeccionado por aquel el día 18 de diciembre, siendo entregado el 10 de enero de 2022. En fecha indeterminada, con anterioridad a la finalización del informe, el detective privado puso en conocimiento de la empleadora la información recabada.

3- En fecha 18 de enero de 2022 la empresa comunicó al trabajador el pliego de cargos, concediendo al trabajador un plazo de tres días para alegaciones.

4- El 20 de enero de 2022 el trabajador presentó pliego de descargos.

5- Finalmente, el 24 de enero de 2022 la empresa notificó al trabajador su despido disciplinario mediante carta escrita al efecto.

II.- Partiendo de este panorama fáctico, la sentencia de instancia entiende que el día inicial para el cómputo de la prescripción debe fijarse en la fecha de los respectivos hechos sancionados. En estos términos, la falta correspondiente al día 18 de octubre estaría sobradamente prescrita por haber transcurrido más de 60 días desde el hecho hasta el despido. Respecto de la falta correspondiente al día 22 de noviembre, la Juez a quo afirma que habiéndose incoado el expediente contradictorio el 18 de enero de 2022, e interrumpiéndose la prescripción tan sólo dos días, hasta que el trabajador efectuó alegaciones (días 19 y 20 de enero), habrían transcurrido 61 días hasta el despido, declarando también prescrita esta segunda falta.

Frente a estas consideraciones se alza la empleadora, arguyendo, en síntesis, que habrían de interrumpir la prescripción los tres días que se concedieron al trabajador para efectuar alegaciones, y no sólo dos días como establece la sentencia de instancia.

2. Cómputo del plazo de prescripción: doctrina general

La doctrina casacional ha tenido oportunidad de pronunciarse en varias ocasiones sobre los criterios por los cuales deben computarse el plazo de prescripción de las faltas cometidas por los trabajadores ( art.60.2 ET). En esta labor exegética, la Sala IV ha conformado un sólido cuerpo jurisprudencial (SSTS de 15 de julio de 2003, Rcud.3217/2002; de 11 de octubre de 2005, Rcud.3512/2004 y de 8 de mayo de 2018, Rcud.383/2017, entre otras), cuyas conclusiones principales han sido sistematizadas por la STS 811/2019, de 27 de noviembre:

"a).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

b).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras.

c).- En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción.

d).- El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas".

Idéntica doctrina casacional ha sido reproducida en resoluciones más recientes, como las SSTS 1005/2021, de 13 de octubre, en la que se examina la trascendencia jurídica del reconocimiento de hechos por el trabajador; 1261/2021, de 14 de diciembre; y 370/2022, de 26 de abril, que resume los últimos pronunciamientos en materia de prescripción de faltas cometidas por empleados del sector de la banca.

3. Solución al supuesto de autos

Trasladando la doctrina jurisprudencial expuesta al caso que nos ocupa, procede estimar el tercer motivo del recurso de suplicación, declarando que la falta del día 22 de noviembre de 2021 que se imputa al trabajador no estaba prescrita a la fecha del despido disciplinario de aquel.

La sentencia recurrida, examinado el contenido del informe elaborado por el detective privado contratado por la empleadora, concluye que esta última tuvo conocimiento exacto de los hechos con anterioridad a la finalización de dicho informe, debiendo de fijarse el día inicial del cómputo de la prescripción en la fecha misma de los hechos que se imputan al trabajador demandante, es decir, 18 de octubre y 22 de noviembre de 2021. A este razonamiento se aquieta la empresa recurrente, pues, no sólo no lo combate, sino que efectúa los cálculos de la prescripción partiendo del mismo dies a quo que determina la sentencia de instancia.

Esta Sala comparte el criterio de la empleadora cuando sostiene que la incoación del expediente contradictorio previo al despido debe interrumpir la prescripción de la segunda falta, no sólo por dos días, como establece la sentencia recurrida, sino por los tres días conferidos al trabajador para que efectuara alegaciones. En este punto conviene precisar que la Sala IV ha reiterado que la incoación del expediente disciplinario no interrumpe el plazo de prescripción si ese expediente es innecesario, por no tener el trabajador carácter representativo y no exigirlo tampoco el correspondiente Convenio Colectivo ( SSTS de 6 de junio de 1983, 1 de octubre de 1987, 29 de junio de 1988 y 12 de marzo de 1990). Esta interpretación se ha sostenido en idénticos términos en la STS de 19 de junio de 2002 (rec.3238/2001) que invoca la parte recurrente.

En el supuesto de autos, la tramitación de un expediente contradictorio previo al despido es una garantía en favor del trabajador impuesta por el art.90 del Convenio Colectivo de la empresa DIRECCION000. (publicado en BOCM de fecha 1 de noviembre de 2021), el cual obliga a la formulación de un pliego de cargos " que someterá al interesado a fin de que en el plazo de tres días laborables pueda contestar con un pliego de descargos". El hecho de que, incoado el expediente el 18 de enero de 2022, el trabajador hubiera presentado escrito de alegaciones el segundo día del término conferido para el traslado del pliego de cargos (20 de enero) no obsta a que el tercer día deba entenderse interrumpida la prescripción, ya que en este tercer día la empresa continuó tramitando el expediente contradictorio dando audiencia al asalariado, al cual le entregó la documentación que peticionó el 21 de enero de 2022, último día del plazo para alegaciones. Incluso, como prevé el Convenio de referencia, el trabajador podía haber solicitado la ampliación del plazo de alegaciones por dos días más, aunque no hizo uso de esta facultad convencional.

En consecuencia, el hecho a sancionar aconteció el 22 de noviembre de 2021, siendo acordado el despido disciplinario el 24 de enero de 2022, es decir, 63 días después. No obstante, habiéndose interrumpido la prescripción por término de tres días, no puede entenderse prescrita la falta.

CUARTO.- De la transgresión de la buena fe contractual

Los motivos cuarto y quinto de suplicación, formulado todos ellos al amparo del art.193.c) de la LRJS, habrán de ser resueltos conjuntamente, ya que inciden en la calificación del despido.

En virtud del cuarto motivo de recurso la empresa aduce infracción de los arts.87, 90, 91, 92, 93, 94, 95 y 96 de la LRJS, en relación con los arts.217, 281 a 386, 444 y 445 de la LEC. Esgrime la recurrente que la sentencia de instancia le impone a la parte empleadora la carga de probar un hecho negativo, cual es que no se concedió permiso al trabajador para ausentarse de su jornada laboral el día 22 de noviembre de 2021.

Por último, en virtud del quinto motivo de suplicación, la empresa denuncia infracción del art.87 del Convenio aplicable, en relación con los arts.5, 20, 54 y 55 del ET, 24 de la CE y 218 de la LEC, así como de la jurisprudencia que cita en referencia a la teoría gradualista. Entiende la recurrente que las ausencias del trabajo que se han acreditado constituyen una falta muy grave del art.87. 7º y 8º del Convenio aplicable.

1. Delimitación de la falta justificativa del despido

Una vez que se ha declarado no prescrita la falta laboral correspondiente a la ausencia del trabajo del día 22 de noviembre de 2021, habrá de dilucidarse si esta infracción puede constituir la falta muy grave que se imputa al trabajador, y que autorizaría al despido disciplinario del mismo. No puede ignorarse que la sentencia de instancia no establece en el relato fáctico si la ausencia del día 22 de noviembre que se describe en la carta de despido debe considerarse probada.

No obstante, del FJ 5º de la sentencia recurrida puede colegirse que los hechos imputados al trabajador se entienden probados, ya que la improcedencia se declara, no porque no se hubiera acreditado la ausencia del trabajador de su jornada laboral, sino por no entenderse justificada la proporcionalidad del despido disciplinario, lo que constituye una valoración jurídica que esta Sala puede examinar. Así mismo, la sentencia añade que, en algunas ocasiones, se había autorizado al trabajador, por su superior jerárquico, a ausentarse de su puesto de trabajo para ir a recoger a su hijo al colegio.

2. Transgresión de la buena fe contractual como causa de despido disciplinario: presupuestos en la doctrina jurisprudencial

Aun cuando la ley laboral vigente ha superado el antiguo deber de fidelidad del trabajador que se establecía en nuestra legislación histórica, principalmente en el art.82 de la Ley de Contrato de Trabajo de 1931 y en el 70 de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944, la jurisprudencia patria sigue apelando a tal concepto. En la actualidad, el deber nuclear de todo trabajador es el de " cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia", como sanciona el art.5.a) del ET. Esta obligación del empleado se reitera en otros preceptos elementales del mismo texto legal, como el art.20.2, que, tras recordar la diligencia y colaboración debida por el asalariado al empleador, en su último inciso establece el sometimiento recíproco del trabajador y del empresario a las exigencias de la buena fe.

Como precisó la STS de 1 de julio de 2010 (rec.3289/2009), "el principio de la buena fe, que genéricamente prescriben los arts. 7.1 y 1258 CC, tiene una mayor significación en esta rama del Derecho -laboral- más que en cualquier otra, habida cuenta de que estamos en presencia de una relación contractual de naturaleza continuada, con una singular implicación del componente personal y una consustancial contraposición de intereses; prueba de ello lo constituyen las numerosas referencias que al mismo se hacen en la normativa estatutaria: arts. 5.a), 20.2, 21.1, 54.2.d)... ET".

El incumplimiento de estos deberes por parte del trabajador, siempre que reúna los presupuestos esenciales de gravedad y culpabilidad exigidos por el art.54.1 del ET, puede acarrear el despido disciplinario del empleado infractor conforme al art.54.2.b) del mismo cuerpo legal. La doctrina casacional ha conformado una asentada jurisprudencia, que es sistematizada por la STS de 19 de julio de 2010 (rec.2643/2009) en los siguientes términos:

"A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

3. Exigencias generales de culpabilidad y gravedad en el despido por transgresión de la buena fe: doctrina gradualista

La Sala IV ha venido entendiendo que también cuando se trata de supuestos de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, articulados como motivo de despido disciplinario, no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Por lo tanto, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento ( STS de 19 de julio de 2010, rec.2643/2009).

Como destaca, entre otras muchas, la STS de 27 de enero de 2004 (rcud.2233/2003), es doctrina de esta Sala la de que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992, entre otras)".

En este sentido, la STS de 2-4-1992 (RJ 1992, 2590), afirma que como obligan los más elementales principios de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace ( Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1986 [RJ 1986\4961]); lo que recuerda la más reciente STS de 13 de noviembre de 2000 (RJ 2000\9688), que se remite a la de 29 de enero de 1997 (RJ 1997\641), para poner de manifiesto que "las infracciones que tipifica el art. 54-2 del ET para erigirse en causa que justifique la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, lo que excluye su aplicación bajo nuevos criterios objetivos, exigiéndose análisis individualizados de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como los de su autor, ya que sólo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción"; y en el mismo sentido la de 10 de noviembre de 1998 (RJ 1998\9550). Esta doctrina es reproducida, entre otras muchas, por la STS 17/2019, de 10 de enero, FJ 2º.

4. Solución al supuesto de autos

Atendida la doctrina jurisprudencial expuesta, procede estimar el motivo quinto que se formula por la empleadora recurrente, declarando que los hechos del día 22 de noviembre de 2021 que se imputan al trabajador constituyen una falta muy grave tipificada en el art.87.8º del Convenio colectivo aplicable, en relación con el art.54.2.d) del ET, calificándose el despido como procedente.

I.- Antes de analizar el fondo de la cuestión suscitada, en lo concerniente al motivo cuarto de suplicación, debemos precisar que la parte recurrente yerra al invocar el art.217 de la LEC, en conexión con otra infinidad de preceptos, como infringidos, toda vez que no guardan estricta relación con el núcleo de la controversia. Es imperioso recordar que, en relación a las normas sobre carga de la prueba, tal como ha manifestado esta Sala en anteriores resoluciones, con cita de la Jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo (en relación al derogado artículo 1214 del Código Civil, antecedente del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), "sólo se puede invocar la infracción de dicho precepto cuando se impone la carga de la prueba a quien no está obligado a soportarla ( STS de 27 de septiembre de 1988), teniendo en cuenta que este precepto no tiene otro alcance que el de señalar las consecuencias de la falta de prueba, en cuanto que sobre quien pesa su carga deben recaer las consecuencias perjudiciales de su no demostración, sin ser aplicable la norma a supuestos en los que el hecho se da por acreditado, no pudiendo considerarse infringido por la circunstancia de que el Juzgador no haya dado a los medios probatorios aportados el alcance pretendido por el recurrente" ( STSJ Cataluña 5086/2023, de 18 de septiembre -rec.2134/2023). Siguiendo esta lógica jurídica, la sentencia recurrida no desconoce los criterios de distribución de la carga de la prueba en el ámbito de los procesos de impugnación de despido, sino que, aplicándolos, alcanza la conclusión contraria a la postulada por la empresa recurrente.

II.- Con carácter previo a calificar la tipificación del hecho imputado al trabajador, debemos enfatizar que la empresa recurrente, en la construcción del motivo quinto, arguye razones justificativas del despido que han de ser rechazadas, pues esgrime hechos que no han constituido la causa de la decisión extintiva descrita en la carta de despido. En este sentido, no pueden admitirse como causas del despido disciplinario la falta constante de actividad por parte del trabajador durante un período de 15 días.

III.- Advertido lo antedicho, la ausencia del demandante de su puesto de trabajo durante la jornada laboral del día 22 de noviembre de 2021, desde las 15:37 horas en adelante, en los términos descritos en la carta de despido, ha de reputarse una transgresión de la buena fe contractual con la gravedad suficiente como para justificar el despido disciplinario que se acordó por la mercantil empleadora.

Si bien la ausencia injustificada del trabajo tan sólo abarcó una jornada laboral, no puede ignorarse que la gravedad de los hechos se desprende, no de la ausencia en sí misma considerada, sino del hecho de haber cumplimentado el trabajador el registro diario de la jornada laboral indicando que efectuó su trabajo debidamente, sin incidencia alguna, lo que denota una conducta fraudulenta en detrimento de sus obligaciones básicas como empleado, abusando de la confianza de la empresa en el desempeño de sus funciones en su puesto de trabajo. Téngase presente que el trabajador prestaba sus servicios en régimen de teletrabajo, lo cual dificultad el control del empleador respecto al cumplimiento de sus obligaciones laborales por parte de sus trabajadores, debiendo confiar irremediablemente en la buena fe de aquellos. La falsedad en que incurrió el demandante al cumplimentar el registro diario de la jornada laboral comporta un intento claro y evidente de ocultación de su conducta infractora.

IV.- No sería lícito argumentar de contrario que, en tanto que los hechos imputados al trabajador consisten en una ausencia injustificada, habrá de estarse a la letra del art.87.1º del Convenio de aplicación, que requiere, al menos, tras ausencias injustificadas para calificar la falta como muy grave. Esta interpretación desconocería, que, como se ha adelantado en el apartado anterior, la gravedad de la falta derivada de la ocultación y fraude con que ha actuado el trabajador, falseando el registro diario de jornada.

En todo caso, no se ha acreditado que la ausencia laboral por el demandante estuviera amparada en un permiso concedido por su superior jerárquico, ya que el hecho sexto tan sólo expresa que estas autorizaciones habían sido concedidas ocasionalmente.

QUINTO.-Costas

Atendiendo al dictado del art.235.1 del LRJS, no procede la imposición de las costas devengadas en la ventilación del presente recurso. La estimación del recurso conlleva la devolución de las cantidades que se hubieran consignado por el recurrente y el depósito que hubiera constituido, firme que sea esta sentencia.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.