Sentencia Social 23/2024 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 158/2023 de 17 de enero del 2024

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima las pretensiones ejercitadas por la actora, Dª Esperanza, trabajadora que ha venido prestando servicios profesionales para la empresa "CAJASIETE CAJA RURAL, SOCIEDAD COOPERATIVA de CRÉDITO" como Gestora Grupo II Nivel 6 desde el día 5 de marzo de 2021, que solicitaba que se declarara la nulidad o subsidiariamente improcedencia del despido disciplinario del que fuera objeto el día 5 de mayo de 2022, con los efectos inherentes a dichas declaraciones, por entender que si bien no había quedado acreditada la vulneración de derechos fundamentales denunciada por la trabajadora si lo había sido la comisión de las faltas imputadas a la misma en la carta de despido por la empresa demandada y que éstas revestían la gravedad y culpabilidad suficientes para ser constitutivas de "muy graves" y, por tanto, justificativas de la imposición de la sanción de despido. Igualmente desestimaba las acciones de reclamación de cantidad acumuladas a la de despido, por considerar que la actora no tenía derecho a percibir compensación de ningún tipo por desplazamientos ni la ayuda por estudios cuyo abono reclamaba.

Frente a la misma se alza la trabajadora demandante mediante el presente recurso de suplicación articulado a través de seis motivos de revisión fáctica y lo que vienen a ser nueve de censura jurídica a fin de que, revocada la sentencia de instancia, se dicte otra en la que se califique como despido nulo o subsidiariamente improcedente el cese de la actora, con todas las consecuencias a ello inherentes y que se declare su derecho a percibir los conceptos económicos extrasalariales que reclama.

SEGUNDO.- Por el cauce del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social solicita la empresa demandada la modificación del relato de hechos declarados probados por la Magistrada de instancia con la finalidad de:

- A) Sustituir la actual redacción del ordinal segundo, expresivo del contenido de la carta de despido remitida por la empresa demandada a la actora, por la siguiente:

"El 5 de mayo de 2022 a las 18:30 horas, la demandada CAJASIETE remite a Doña Esperanza carta de despido disciplinario mediante burofax cuyo contenido se da por reproducido y con efectos del mismo día. Se le imputan: "Por medio de la presente, le comunicarnos la decisión de la Dirección de la Empresa de proceder a la extinción de su contrato de trabajo por causas disciplinarias, con efectos desde la recepción de la presente, al amparo de lo previsto en el artículo 55 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, quedando usted despedida. Los hechos de los que ha tenido conocimiento esta Dirección son los que pasamos a relatar y que consisten en la indisciplina y desobediencia reiterada y continuada en el desempeño de su trabajo así como la dejadez y falta de diligencia en el desarrollo de sus funciones como gestora de Ia Oficina de Los Silos. Esta Dirección ha tenido conocimiento de que usted, en los últimos meses, ha venido mostrando falta de diligencia y desidia y dejadez en el desempeño de sus funciones que no pueden ser tolerados por esta compañía. "Esta actitud ha sido recurrente, no sólo a lo largo del tiempo sino en diferentes oficinas de la zona norte de la isla, pues así han dejado constancia los distintos superiores con los que ha estado en contacto, coincidiendo todos ellos en la poca implicación en la ejecución de las funciones que tiene encomendadas evitando, cada vez que puede, ejecutar las mismas. Usted evita, de forma reiterada y continuada, realizar todo aquel trabajo que suponga asumir responsabilidades. En este sentido, usted, de forma reiterada no hace uso de sus atribuciones para aprobar operaciones de activo. Como usted conoce, los Gestores tienen atribuciones para aprobar operaciones, pero usted no hace uso de las mismas, cuando su obligaciónes tomar dichas decisiones de aprobación, todo ello para evitar responsabilidades, lo que supone, sobrecargas al resto del personal con trabajo que debe realizar usted. Usted evita en todo momento realizar el trabajo de naturaleza administrativa a pesar de haber sido advertida en reiteradas ocasiones y haciendo, portanto, caso omiso a tal advertencia. Además, y en el mismo sentido, usted evita realizar sus funciones de atención a clientes y deriva a los mismos a la Oficina de Buenavista lo que ha supuesto, además de sobrecargar de trabajo a otra Oficina, una mala imagen de esta entidad por las quejas presentadas por los clientes... Además de ello, si atendemos a su producción semanal la misma es totalmente inaceptable. Así, si tenemos en cuenta la primera semana de marzo, su producción ha sido la siguiente...".

Basa sus pretensiones revisorias en los documentos obrantes a los folios 279 a 282 de las actuaciones, consistentes en copias de la carta de depido de la actora y del resguardo de su remisión por BUROFAX.

- B) Sustituir la actual redacción del ordinal décimo sexto, expresivo de la convocatoria del comité de empresa para tratar el despido disciplinario de la actora, por la siguiente:

"El Comité de Empresa se convocó por parte del propio comité el 6 de mayo de 2022 tras la recepción de un correo electrónico remitido por Doña Esperanza el 5 de mayo de 2022 a las 11:56 horas. A la reunión fue la directora derecursos humanos".

Basa sus pretensiones revisorias en el documento obrante al folio 283 de las actuaciones, consistente en copia de la solicitud de amparo cursada por la actora a los representantes de los trabajadores.

- C) Añadir un nuevo ordinal, el que haría el vigésimo segundo, expresivo del proceso de incapacidad temporal cursado por la actora, redactado con el siguiente tenor literal:

"El día 5 de mayo de 2022, la actora causó baja de IT, remitiendo el parte de baja por WhatsApp a la directora de la sucursal de Los Silos a las 13:27 horas".

Basa sus pretensiones revisorias en los documentos obrantes a los folios 253 y 266 de las actuaciones, consistente en copia de la baja por incapacidad temploral en cuestión y del

reporte de actividad relativo a su remisión vía whatsapp.

- D) Añadir un segundo nuevo ordinal, el que haría el vigésimo tercero, expresivo de la productividad de la actora en el mes de marzo de 2022, redactado con el siguiente tenor literal:

"El cuadro de producción semanal aportado por la demandada no es completo. A 25 de marzo de 2022 solo era superada en acciones resueltas por un compañero de la zona norte, superando en total de ventas a 37 compañeros de un total de 52. La actora estaba por encima de más de 20 compañeros en ratio de ventas carterizadas, con un ratio de 52 acciones resueltas en el mismo periodo, solo superada por un empleado de la zona norte, superando en cualquier caso las acciones realizadas por el resto de compañeros de la sucursal en la que estaba asignada (Buenavista-Los Silos). En ventas carterizadas la trabajadora superaba a 41 compañeros de la zona norte".

Basa sus pretensiones revisorias en los documentos obrantes a los folios 205 y 212 a 218 de las actuaciones, consistentes en copias de diversos estadillos de producción de la actora.

- E) Añadir un tercer nuevo ordinal, el que haría el vigésimo cuarto, expresivo de la evaluación de rendimiento de la actora en el año 2022, redactado con el siguiente tenor literal:

"En la evaluación del rendimiento de fecha 3 de diciembre de 2020, la actora recibe una puntuación en su evaluación del 91%, siendo evaluada por la directora de la Sucursal, Dña. Ana María en los siguientes términos: " Esperanza intenta siempre conseguir los objetivos marcados, siendo ambiciosa en este sentido, "inventando" nuevas formas de trabajar para conseguir los objetivos. " Esperanza tiene una actitud positiva en el trabajo, en la que se ve que está a gusto con lo que hace, compartiendo el sentimiento de pertenecer a la entidad y transmitiendo los valores de la misma". " Esperanza siempre intenta crear buen ambiente en la oficina, intentando tener siempre una sonrisa, contribuyendo a generar un ambiente de equipo, lo que hace que aumente la productividad...".

Basa sus pretensiones revisorias en el documento obrante a los folios 192 a 195 de las actuaciones, consistente en copia de una evaluación de variables analíticas de la actora.

- F) Añadir un cuarto nuevo ordinal, el que haría el vigésimo quinto, expresivo de los trabajados de centro de trabajo impuestos por la empresa a la actora, redactado con el siguiente tenor literal:

"Desde el 24 de junio de 2020, la empresa ordena a la actora el traslado continuo de sucursal es (de Los Realejos) a las sucursales el Tanque, Los Realejos,Tacoronte, nuevamente a Los Realejos, SantaUrsula, San José, La Cruz Santa y Los Silos, siendo así que a fecha 3 de mayo se le comunica que en el futuro deberá acudir una vez en semana a la sucursal de Buenavista".

Basa sus pretensiones revisorias en el documento obrante a los folios 256 a 265 de las actuaciones, consistente en copia de una comunicación de CAJASIETE en contestación a una denuncia de la actora.

Con carácter previo a la vista de la fundamentación del recurso se han de realizar algunas precisiones. Como con reiteración viene señalando esta Sala, los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren los siguientes requisitos:

- A) De carácter sustantivo:

1º) La revisión de hechos no faculta al tribunal de suplicación (pues este recurso no es una segunda instancia, sino un recurso extraordinario) a efectuar una nueva valoración global y conjunta de la prueba practicada e incorporada al proceso, sino que la misma debe operar sobre prueba documental o pericial que demuestre patentemente el error de hecho.

2º) No es posible admitir la revisión fáctica de la sentencia impugnada con base en las mismas pruebas que la sirvieron de fundamento, en cuanto no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el Juzgador, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 1967, 18 y 27 de marzo de 1968, 8 y 30 de junio de 1978, y 2 de mayo de 1985).

3º) En el supuesto de documentos o pericias contradictorias y en la medida que de ellos puedan extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevaler la solución fáctica realizada por el Juez o Tribunal de Instancia, órgano judicial soberano para la apreciación de la prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 44/1989, de 20 de febrero y 24/1990 de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de marzo de 1980, 10 de octubre de 1991, 10 de mayo, 16 de diciembre de 1993, o 10 de marzo de 1994). De igual manera, los documentos privados que hayan sido impugnados en su autenticidad por la contraparte y no hayan sido adverados no pueden fundamentar una revisión de los hechos probados.

- B) De carácter formal:

1º) Ha de señalarse con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico.

2º) El recurrente ha de ofrecer un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, bien suprimiéndolos, bien complementándolos ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). En cualquier caso, y al igual que es exigible a los hechos probados de la sentencia, el texto alternativo propuesto no puede incluir conceptos o valoraciones jurídicas que sean predeterminantes del fallo.

3º) El recurso ha de citar pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador ( artículo 196 párrafo 3º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social), sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. La cita global y genérica de documentos carece de valor y operatividad a efectos del recurso ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 14 de julio de 1995), estando el recurrente obligado a determinar con exactitud y precisión el documento concreto y particularizado en que se apoya su pretensión revisora, exponiendo de forma adecuada las razones por las

que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia ( sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 1995), así como la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que propone ( Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 2001).

4º) Los documentos o pericias en los que se fundamente la revisión han de poner de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables, y superando la valoración global de la prueba que haya podido hacer la sentencia de instancia.

5º) La revisión pretendida ha de ser trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico.

La Sala, tras analizar detenidamente la documental invocada, entiende que han de ser rechazadas todas y cada una de las pretensiones revisorias articuladas por la demandante por idéntica razón pues, sin necesidad de entrar en el análisis de la veracidad de los datos que se pretenden incorporar al relato de hechos probados (ni en la corrección jurídica de los textos alternativos y nuevos propuestos), los mismos resultan intrascendentes para resolver la cuestión que nos ocupa y en nada afectarían al sentido de la presente resolución, como veremos más detalladamente a la hora de resolver los siguientes motivos de censura jurídica.

Se desestiman, por tanto, los seis motivos de revisión fáctica articulados por la actora, quedando los hechos probados firmes e inalterados.

TERCERO.- Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la demandante en su primer motivo de censura jurídica la infracción de los artículos 108 párrafo 2º, 115 párrafo 1º letra d), 182 párrafo 1º letra d) y 183 del mismo cuerpo legal, de los artículos 4 párrafo 2º letras c), e) y g), 17 párrafos 1º y 2º y 55 párrafo 5º del Estatuto de los Trabajadores, del artículo 24 de la Constitución Española y de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional y por el Tribunal Supremo en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia, que habiendo sido despedida la demandante en realidad como represalia por haber solicitado la iniciación del protocolo de acoso laboral contra el Director de la Sucursal de CAJASIETE en El Tanque y por solicitar el amparo del Comité de Empresa frente a la actitud de ostigamiento que la empresa mantenía hacia ella, su cese ha de ser calificado como despido nulo por ser vulnerador del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, debiendo además ser indemnizada por los daños morales que se le han ocasionado.

En la resolución de la cuestión que nos ocupa hemos de partir necesariamente de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional a la hora de interpretar el derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24 párrafo 1º de la Constitución Española y que se refleja en la esfera de las relaciones laborales en el artículo 4 párrafo 2º letra g) del Estatuto

de los Trabajadores, materializada principalmente en las sentencias 168/1999 de 27 de septiembre, 101/2000 de 10 de abril y 199/2000 de 24 de julio.

La protección del referido derecho a la tutela judicial efectiva se desdobla en dos planos diferentes (de los cuales solo interesa el primero en el presente procedimiento):

el que se denomina derecho o garantía de indemnidad, consistente en la prohibición para la empresa de ejecutar actos que constituyan una represalia a cualquier actuación del trabajador dirigida a hacer valer judicialmente los derechos de los que crea ser titular;

la prohibición de la injerencia indirecta, que no es otra cosa que el derecho a la ejecución efectiva de las resoluciones judiciales, el cual implica la prohibición de toda actuación que impida o limite la posibilidad de que una determinada resolución judicial se ejecute.

Centrándonos en la primera modalidad, como viene manteniendo esta Sala con reiteración, entre otras en su sentencia de 28 de noviembre de 2005:

"El Tribunal Constitucional ha elaborado un cuerpo de doctrina a propósito de la vulneración de los derechos fundamentales que cabe resumir en los siguientes términos:

La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón hemos dicho que el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.

En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero); 54/1995, de 24 de febrero); 97/1998, de 13 de octubre); 140/1999, de 22 de julio; 101/2000, de 10 de abril); y 196/2000, de 24 de julio), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de una derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental ( SSTC 7/1 993, de 18 de enero; y las ya citadas 54/1 995, de 24 de febrero; 101/2000, de 10 de abril; y 196/2000, de 24 de julio), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores.

Tratándose de la tutela frente a actos de discriminación, hemos subrayado reiteradamente

la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la prueba. Como señalamos en la STC 90/1997, de 6 de mayo, la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Y proseguíamos: 'Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo (hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 LPL (,1563 ); SSTC 38/1981, 37/1986, 47/1985, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 180/1994 y 136/1996, entre otras).

La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1 986), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, STS 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994 y 85/1995).

Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, añadíamos, 'sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989)-, que debe llevar a la convicción del Juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derecho fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionalmente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981, 104/1987, 114/1989, 21/1992, 85/1995 y 136/1996, así como también las SSTC 38/1986, 166/1988, 135/1990, 7/1993 y 17/1996).

La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador (SSTC

197/1990; 136/1996, así como SSTC 38/1981, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 147/1995).

Esta doctrina, que ha sido reiteradamente expuesta por este Tribunal en supuestos de decisiones empresariales de despido, así como también en relación con otras facultades empresariales como la resolución del contrato en periodo de prueba ( SSTC 95/1984, de 16 de octubre, 166/1988, de 24 de mayo), la negativa a readmitir tras una excedencia voluntaria (SIC 266/1993, de 20 de septiembre), la denegación de ciertas cantidades ( STC 38/1986, de 21 de marzo) o el establecimiento de diferencias salariales ( SSTC 58/1994, de 28 de febrero, 147/1995, de 16 de octubre), es igualmente aplicable al supuesto de autos, en que la pretendida represalia por el ejercicio de las acciones judiciales se habría materializado impidiendo el acceso de la trabajadora a un nuevo contrato de trabajo, posterior a aquél en relación con el cual se ejercieron las acciones judiciales.

Como hemos recordado recientemente en la STC 29/2002, de 11 de febrero, cuando la conducta prohibida ha tenido como consecuencia el crear un obstáculo definitivo al acceso al empleo de la trabajadora afectada, sus efectos pueden ser equiparados a los de aquellas medidas que, en el ordenamiento laboral, impiden la continuidad del vínculo laboral por decisión unilateral del empresario, esto es, a los del despido fundado en la vulneración de un derecho fundamental ( STC 166/1988)".

Compendiando lo dicho, nos encontramos con que la garantía de indemnidad impide que del ejercicio de la actividad judicial puedan seguirse consecuencias perjudiciales o represalias en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para quienes lo ejercitan, suponiendo en el ámbito laboral la imposibilidad de que el empresario adopte medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela judicial de sus derechos.

Como su propia denominación indica, para que se produzca una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en la modalidad de derecho a la garantía de indemnidad del trabajador, es necesario que en la práctica se den los siguientes elementos:

una acción positiva por parte del trabajador dirigida a impugnar judicialmente una decisión empresarial;

una conducta empresarial constitutiva de una represalia a la acción positiva iniciada por el trabajador;

una relación de causalidad entre la acción del trabajador y la respuesta empresarial (de forma que entre ambas exista una vinculación de acción-reacción).

Pero la garantía de indemnidad incluye también la protección frente a las reacciones ante los actos preparatorios o previos del trabajador de posteriores reclamaciones ( sentencias del Tribunal Supremo de 21 de enero de 2014 y 17 de febrero de 2015). Los Tribunales han incluido en dicha garantía la conciliación preprocesal ( sentencia del Tribunal Constitucional 140/1999) e incluso se ha tomado en consideración la actuación preprocesal consistente en la carta dirigida a la empresa por el abogado del trabajador ( sentencia del Tribunal Constitucional 55/2004) o incluso una denuncia ante la Inspección del Trabajo, en cuanto de los mismos se han derivado consecuencias perjudiciales para la persona que los protagoniza ( sentencias del Tribunal Constitucional 16 y 44/2006 y 23 de diciembre de 2010), también se incluyó, hasta su eliminación, la reclamación previa en

vía administrativa (sentecia del Tribunal Constitucional 14/1993 y 298/2005 y sentencia del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2016). Es por ello que la consecuencia de una actuación empresarial motivada por el ejercicio de una acción en los términos anteriores dirigida al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada de nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( sentencias del Tribunal Constitucional 199/2000 y 55 y 87/2004). Si la represalia queda acreditada y esta consistiese en un despido, éste debería calificarse de nulo, con todas las consecuencias a ello inherentes ( sentencias del Tribunal Supremo de 4 de marzo y 5 de julio de 2013).

Como regla general las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad, pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, de manera que ese concreto contexto temporal opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental a la tutela juidicial efectiva ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de noviembre de 2022).

Por otra parte, en aquellos procesos en los que se alega la vulneración del derecho a la libertad sindical y demás derechos fundamentales y libertades públicas (como ocurre en el presente caso, en el que se alga la existencia de un despido o cese constitutivo de represalia motivado por el previo ejercicio de acciones por la trabajadora) entra en juego la institución de la "inversión de la carga de la prueba" prevista en el artículo 181 párrafo 2º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Siguiendo en este extremo al Profesor Montero Aroca ("Proceso Laboral Práctico"), según dicho precepto, en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de la libertad sindical, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Pero no cabe admitir que la mera alegación por el actor de la existencia de violación del derecho a la tutela judicial efectiva suponga la inversión de la carga de la prueba; el demandante precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí pueda deducirse la probabilidad de su existencia. Al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo y 190/2001, de 1 de octubre).

En el caso de autos constan como hechos probados: - a) que la Sra. Esperanza ha venido prestando servicios para la empresa "CAJASIETE CAJA RURAL, SOCIEDAD COOPERATIVA de CRÉDITO" como Gestora Grupo II Nivel 6 desde el día 5 de marzo de 2021 (hecho probado primero); - b) que el día 29 de junio de 2020 la actora solicitó la iniciación del Protocolo de Acoso Laboral frente a un superior jerárquico, concretamente el Director de la Sucursal de CAJASIETE de El Tanque, expediente que concluyó sin la constatación de dicha situación el día 29 de julio del mismo año (hecho probado décimo); - c) que el día 5 de mayo de 2022 la actora solicitó por correo electrónico la convocatoria urgente del Comité de Empresa para que le fuera otorgado amparo ante la actitud que la empresa mantenía hacia ella (hecho probado décimo sexto); - d) que el día 5 de mayo de 2022 la empresa procedió al despido disciplinario de la actora alegando indisciplina y desobediencia en el trabajo, dejadez y falta de diligencia en el desempeño de sus funciones (hecho probado segundo) - e) la demandante mantiene que su despido se produce como represalia por haber ejercido sus derechos y, por tanto, con vulneración de su derecho a la tutela judicial efectiva.

El Juzgador de instancia ha entendido que no existían indicios racionales de que se hubiera producido una violación de derechos fundamentales en el cese de la actora y por ello no desplaza la carga de la prueba hacia la empresa demandada. Coincidiendo con dicho criterio este Tribunal entiende que no existen indicios racionales de que se haya producido una violación de derechos fundamentales en el cese de la Sra. Esperanza, pues no consta en autos que la actora formulara ningún tipo de reclamación de derechos interna ante la empresa, ni frente a cualquier ente u organismo competente para recibirlas, como lo sería la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS), menos aun de que interpusiera previamente demanda frente a la empresa en reclamación de cualquiera de sus derechos laborales.

Ciertamente la Sra. Esperanza solicitó el día 29 de junio de 2020 la iniciación del Protocolo de Acoso Laboral existente en la empresa frente al Director de la Sucursal de CAJASIETE en El Tanque, pero su despido disciplinario se produce el 5 de mayo de 2022, casi dos años más tarde, larguísimo periodo de tiempo durante el cual la Entidad demandada no tuvo en cuenta tal iniciativa de la trabajadora para tomar ninguna medida en contra de la misma. También es cierto que la actora formuló una petición de amparo al Comité de Empresa frente a la actitud que la empresa mantenía hacia ella, pero la misma se materializa el mismo día de su despido y tras conocer éste, por lo tanto resulta inoperante jurídicamente a los efectos que ahora nos ocupan.

Así las cosas, no acreditada en el caso de la demandante la concurrencia del primero de los elementos necesarios para que se produzca una vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en la modalidad de derecho a la garantía de indemnidad, que no es otro que la existencia de una acción positiva por parte de la trabajadora dirigida a impugnar judicialmente una decisión empresarial, no puede hablarse de vulneración de la garantía de indemnidad. En otros términos no puede vulnerarse tal derecho por la toma de represalias contra la trabajadora por el ejercicio de sus derechos laborales cuando la represalia es el despido y el acto supuestamente represaliado es posterior a la entrega de la carta de despido.

No habiéndose dado por acreditada la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva denunciada por la actora, tampoco ha lugar a fijar indemnización por daños morales derivados de la misma.

Se desestiman en consecuencia el sexto y el séptimo de los motivos de censura jurídica articulados (de manera ciertamente confusa y desordenada) por la actora.

CUARTO.- También amparándose en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia la actora la infracción de los artículos 54 párrafo 2º letras b) y d) y 55 del Estatuto de los Trabajadores y de la jurisprudencia sentada por el Tribunal Supremo en las sentencias que detalla en el escrito de interposición de su recurso. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia, que debido al contenido genérico de la comunicación escrita de cese que la empresa remite a la trabajadora su despido queda viciado de improcedencia, en tanto se le produce una evidente indefensión.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 55 párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores:

"El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos".

Así, para que el despido disciplinario pueda ser declarado procedente (para lo cual ha de ser justificado y probada su causa) es imprescindible que sea comunicado por escrito, en el que han de figurar los hechos que lo motivan (debe contener los hechos que, a juicio del empresario, justifican su voluntad resolutoria) y la fecha en la que ha de tener efecto. Y, además, debe ser notificada al trabajador. Requisitos todos ellos que convierten al despido e un acto formal y recepticio.

Tales requisitos de contenido y forma tienen como finalidad cumplir un triple objetivo:

a) dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas;

b) delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido ( sentencia del Tribunal Supremo de 18 de mayo de 1990; y

c) fijar el día a partir del cual comienza a computarse el plazo (de caducidad) del que dispone el trabajador despedido para reclamar en el caso de disconformidad con la decisión empresarial.

Centrándonos en la primera de las finalidades de la carta de despido, que es la que ahora nos interesa, el contenido de la referida carta o comunicación escrita de despido no puede consistir en expresiones genéricas, sino que ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, circunstancias que los rodearon, etc. ( sentencia del Tribunal Supremo de 22 de octubre de 1990), no bastando la mera transcripción de la definición jurídica en la carta de despido, siendo necesaria la concreción de la fecha de la comisión de la falta imputada.

Los requisitos formales de la carta de despido son ad solemnitatem (de derecho necesario absoluto), de forma que su incumplimiento da lugar a la improcedencia del despido por razones formales, sin necesidad de entrar a valorar la justificación de las causas alegadas.

Pero tales defectos formales solo adquieren trascendencia cuando la irregularidad ha supuesto una efectiva disminución de las garantías que la ley otorga al trabajador ( sentencias del Tribunal Supremo de 9 de abril de 1990 y 18 de marzo de 1991); en la primera de dichas resoluciones se dice textualmente que:

"El carácter instrumental de las formas implica que éstas se apliquen de acuerdo con la finalidad a la que sirven, por lo que un defecto formal sólo adquiere relevancia en esta materia cuando la irregularidad ha supuesto una efectiva disminución de las garantías que la ley otorga al trabajador".

La indefinición de la carta de despido no puede subsanarse en el acto del juicio oral, alegando y probando conductas que pudieran calificarse como faltas laborales graves y encajar en los genéricos términos de la carta de despido. Por otro lado, el hecho de que se prueben, en el acto del juicio hechos calificables como incumplimientos, no permite concluir que el trabajador los conocía, aunque no figurasen en la carta ( sentencias del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 1993, 28 de abril de 1997, 9 de diciembre de 1998 y 18 de enero de 2000). La oposición del trabajador a las imputaciones de la carta de despido no puede interpretarse como su admisión sobre el conocimiento de los hechos ni el reconocimiento de la suficiencia de este texto, ni puede convertirse en la prueba posterior de algunos hechos calificables como incumplimientos para concluir que el trabajador los conocía por ser ciertos, aunque no figurasen en la carta ( sentencias del Tribunal Supremo de 18 de enero de 2000 y 12 de marzo de 2013).

La valoración de si la carta de despido cumple el requisito de motivación de hechos de manera suficiente constituye uno de los temas que suscitan más controversia en la práctica judicial, pues se trata de una calificación jurídica que debe tener en cuenta un gran número de circunstancias: tipo de imputación, posición del trabajador despedido en la organización del trabajo, posibilidad en el momento de concreción de unos u otros aspectos de la conducta reprochada, etc. Se trata, en definitiva, de una cuestión material relativa al derecho de defensa de una de las partes, lo que exige una valoración de las circunstancias concretas para comprobar si el texto de la carta de despido permitía saber al trabajador con certeza cuáles son los hechos que se le imputan. El juez de instancia tiene, por ello, un margen de apreciación de la suficiencia de la carta en cuanto al relato de los hechos que se imputan, aunque ello no impide de ningún modo la revisión ante el Tribunal Superior por vía del recurso de suplicación si su valoración se ha apartado del criterio de suficiencia marcado por la doctrina jurisprudencial ( sentencia del Tribunal Supremo de 22 de febrero de 1993).

Por último hemos de apuntar que la concurrencia en la misma carta de despido de unas imputaciones concretas y específicas con otras de naturaleza inconcreta y genérica no impide que las primeras puedan ser consideradas a efectos disciplinarios y servir de base a la calificación del despido como procedente, si las imputaciones suficientemente concretadas resultan probadas y son causa suficiente para ello.

En el caso de autos los incumplimientos contractuales imputados a la trabajadora Dª Esperanza, Gestora Bancaria, por la empresa "CAJASIETE CAJA RURAL, SOCIEDAD COOPERATIVA de CRÉDITO", son literalmente los siguientes (hecho probado

segundo):

que "en los últimos meses, ha venido mostrando falta de diligencia y desidia y dejadez en el desempeño de sus funciones que no pueden ser tolerados por esta compañía. Esta actitud ha sido recurrente, no sólo a lo largo del tiempo sino en diferentes oficinas de la zona norte de la isla, pues así han dejado constancia los distintos superiores con los que ha estado en contacto, coincidiendo todos ellos en la poca implicación en la ejecución de las funciones que tiene encomendadas evitando, cada vez que puede, ejecutar las mismas:

que "Usted evita, de forma reiterada y continuada, realizar todo aquel trabajo que suponga asumir responsabilidades;

que "usted, de forma reiterada no hace uso de sus atribuciones para aprobar operaciones de activo. Como usted conoce, los Gestores tienen atribuciones para aprobar operaciones, pero usted no hace uso de las mismas, cuando su obligación es tomar dichas decisiones de aprobación, todo ello para evitar responsabilidades, lo que supone, sobrecargas al resto del personal con trabajo que debe realizar usted";

que "Usted evita en todo momento realizar el trabajo de naturaleza administrativa a pesar de haber sido advertida en reiteradas ocasiones y haciendo, por tanto, caso omiso a tal advertencia";

que "usted evita realizar sus funciones de atención a clientes y deriva a los mismos a la Oficina de Buenavista lo que ha supuesto, además de sobrecargar de trabajo a otra Oficina, una mala imagen de esta entidad por las quejas presentadas por los clientes".

Comprobamos así que la carta de despido se limita a imputar a la trabajadora despedida desidia, dejadez y falta de diligencia en el desarrollo de sus funciones, indirectamente desobediencia de órdenes empresariales legítimas, sin mayores especificaciones, recogiendo acusaciones genéricas contra la actora, pero sin concretar debidamente en que consistieron las irregularidades específicamente cometidas por la misma y que son esgrimidas como causa de despido, omitiendo toda referencia a las circunstancias de tiempo y lugar y sin señalar a las personas concretas implicadas en los hechos supuestamente constitutivos de incumplimientos contractuales graves y culpables.

Las únicas imputaciones reflejadas en la comunicación de cese que tienen una cierto grado de concreción en cuanto al contenido de la conducta reprochada a la trabajadora, a saber: - a) que el día 30 de marzo de 2022 un cliente de 84 años acudió a la Oficina de Los Silos a retirar dinero y, estando el cajero estropeado, en vez de atenderlo en ventanilla, lo envió a la Oficina de Buenavista"; - b) que el día 23 de marzo de 2022 se negó a firmar el acta de la reunión que mantenía con su Directora de Oficina, Dª Daniela, y que el día 4 de mayo siguiente pretendía grabar con su móvil una reunión similar, además de carecer de gravedad intrínseca y ser difícilmente tipificables como faltas laborales, también adolecen de indeterminación de contenido y de sustantividad a efectos de responsabilidades contractuales, no constando la identidad del cliente no atendido ni que tales reuniones se

desarrollaran en tiempo de trabajo. Además, el Magistrado de instancia no ha tenido a bien recoger estas dos últimas conductas en la declaración de hechos probados de la sentencia recurrida.

Partiendo de la base de que la responsabilidad por incumplimientos contractuales es personal, detallar los específicamente imputados a la trabajadora despedida se hace necesario de manera imperiosa en el caso de autos. La empresa demandada pretendía concretar los datos de los que adolece la carta de despido en el acto de la vista oral mediante la práctica de prueba testifical de varios trabajadores, algunos meros testigos de referencia que no presenciaron los hechos y que se limita a manifestar lo que le han contado terceras personas que no fueron citadas como testigos al acto de la vista oral, proceder procesal que inexplicablemente fue tenido por bueno por el Juzgador.

Llegados a este punto hemos de estar de total desacuerdo con lo manifestado por el Magistrado de instancia en el fundamento de derecho sexto de la resolución recurrida, en la que se limita a afirmar que "se han acreditado en el acto del juicio a través de la documental y las testificales practicadas los hechos descritos en la carta de despido", pues la falta de concreción de los hechos imputados a la actora es flagrante e impide que tales imputaciones puedan ser consideradas a efectos de declarar la procedencia del despido del que fuera objeto, al imposibilitar que ésta pueda impugnarlos y proponer las pruebas que considere oportunas en defensa de su pretensión contraria al acto extintivo acordado unilateralmente por la parte empresarial. En esas condiciones de indefensión no cabe entrar a valorar la acreditación de los incumplimientos contractuales imputados a la trabajadora en la comunicación escrita de cese (ninguno en realidad).

Por lo tanto, el despido disciplinario de que fuera objeto la actora el día 5 de mayo de 2022 ha de ser calificado como improcedente, por incumplimiento de los requisitos de forma exigidos por el artículo 55 párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores y ello sin necesidad de entrar a valorar la realidad y gravedad de los incumplimientos contractuales irregularmente imputados a la misma.

QUINTO.- Conforme a lo establecido en el artículo 56 párrafo 1º del Estatuto de los Trabajadores, declarada la improcedencia del despido el empresario puede optar, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia y sin esperar a la firmeza de la misma, por readmitir al trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido o indemnizarle. En el supuesto de optar por la indemnización ésta consiste en la cantidad de treinta y tres días (cuarenta y cinco antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 3/2012) de salario por año de servicio hasta un máximo de veinticuatro mensualidades (cuarenta y dos antes de la entrada en vigor de la antes referida reforma), prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año (todo ello salvo que por convenio colectivo se establezcan condiciones más favorables para el trabajador).

El salario regulador que se ha de tener en cuenta a la hora de cuantificar la indemnización por despido improcedente es el que debe corresponder legalmente a la trabajadora al tiempo de la extinción del contrato, y no el que realmente viniera percibiendo, como ocurre,

por ejemplo, si percibe un salario inferior al establecido como salario mínimo interprofesional (SMI) o al establecido en el convenio colectivo aplicable ( sentencias del Tribunal Supremo de 27 de diciembre de 2010, 13 de mayo de 1991, 25 de febrero y 12 de abril de 1993, 12 de abril de 1993 y 27 de marzo 2000).

Por otra parte, el periodo de tiempo que sirve para el cómputo es el de los servicios prestados desde la fecha de ingreso en la empresa hasta la del despido. El cómputo de dichos servicios se realiza por años y las fracciones de año se contabilizan por meses completos ( sentencias del Tribunal Supremo de 7 y 12 de febrero de 1990).

Dicho lo anterior, a la hora de cuantificar la indemnización por despido improcedente se han de tener en cuenta los siguientes parámetros: - a) que el salario diario de la actora asciende a 120,45 €; - b), que la antigüedad se ha de computar desde el día 5 de marzo de 2001; y - c) que la fecha de cese es el 5 de mayo de 2022.

Así las cosas, teniendo en cuenta los parámetros antes referidos, hemos de distinguir:

Primer tramo: 5 de marzo de 2001 a 11 de febrero de 2012 (132 meses redondeados): 122,45 x 45 días x 132 = 59.622,75 €.

Segundo tramo: 12 de febrero de 2012 a 5 de mayo de 2022 (123 meses redondeados): 120,45 x 33 x 123 = 27.101,25 €.

TOTAL: 86.724,00 € (tope máximo legal).

Todo lo dicho conduce a la Sala, al no haberlo entendido en el mismo sentido el Magistrado de instancia, a estimar este motivo de censura jurídica, debiendo ser revocada la sentencia de instancia para calificar como improcedente el despido disciplinario del que fuera objeto la Sra. Esperanza y condenar a la empresa "CAJASIETE CAJA RURAL, SOCIEDAD COOPERATIVA de CRÉDITO" a que, en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de esta resolución, opte por readmitirla o le abone una indemnización de 86.724,00 €, y, en el primer caso, el importe de los salarios desde la fecha del despido, 5 de mayo de 2022, hasta aquélla en que la readmisión tuviera lugar, a razón de 120,45 € diarios. Todo ello sin necesidad de entrar a resolver los otros tres motivos de censura jurídica dirigidos a obtener la declaración de improcedencia del despido, por prescripción de las faltas, aplicación de la teoría gradualista y del principio non bis in idem.

SEXTO.- En cuanto a las acciones de reclamación de cantidad ejercitadas acumuladamente por la actora, nos encontramos con que amparándose en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social denuncia en primer lugar la infracción del acuerdo de medidas de mejora sobre el convenio 2022, aprobadas por el Consejo Rector el 19 de enero de 2022. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia, que conforme a dicha normativa a la actora se le han de abonar 1.268,80 €, en compensación por los 3.965 Kilómetros que ha tenido que recorrer entre Los Realejos y Los Silos durante sesenta y cinco días de trabajo, a razón de 0,32 € por kilómetro.

El artículo 36 del XXII Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito (publicado en el BOE de 12 de enero de 2022), bajo la rúbrica "Salidas, dietas y asignación por kilómetro", dispone literalmente lo siguiente:

"Las compensaciones por los conceptos de salidas y dietas responderán al sistema de gastos a justificar. Cuando las comisiones de servicio o los desplazamientos a cargo de la Empresa se realicen con vehículo propio, se percibirá por kilómetro recorrido 0,32 €/km a partir de la firma del presente convenio".

Con carácter general el antiguo y ya derogado artículo 1.214 del Código Civil hacía recaer y el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil hace recaer la carga de la prueba sobre los hechos constitutivos de la demanda en la parte demandante y, una vez acreditados éstos, correspondería a la parte demandada acreditar los hechos que soportan su postura opositoria (impeditivos, extintivos u obstativos). De tal forma, la carga de la prueba sobre la realización de los desplazamientos con vehículo propio que dan lugar a la compensación económica pactada en convenio colectivo pesa sobre quien dice realizarlos.

Llegados a este punto, hemos de decir que en el recurso extraordinario de suplicación si la parte legitimada para interponerlo no impugna con éxito los hechos declarados probados, el Tribunal superior no puede modificarlos y habrá de partir necesariamente de ellos para resolver en derecho el problema sometido a su consideración (principio de inmodificabilidad ex officio de la narración de probanzas de la sentencia de instancia). Partiendo de tal axioma hemos de tener en cuenta que la inalterada declaración de hechos probados de la sentencia recurrida no recoge ninguno de los hechos causantes de la compensación prevista en el artículo 36 del Convenio Colectivo de aplicación, pues no consta el domicilio habitual de la actora, los días que se desplazara a Los Silos, los kilómetros que tuviera que hacer, ni que la actora utilizara vehículo propio para cubrir dichos trayectos. Incluso aunque esta Sala hubiera estimado el sexto de los motivos de revisión fáctica articulados por la demandante, nos encontramos con que el texto propuesto para un nuevo hecho probado vigésimo quinto resultaría inoperante a los fines que ahora nos ocupa, por su carácter genérico y porque confirmaría que la trabajadora no estuvo en todo momento adscrita a la Sucursal de Los Silos.

Se desestima, en consecuencia el octavo de los motivos de censura jurídica articulados por la trabajadora demandante.

SÉPTIMO.- Finalmente, y amparándose de nuevo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la actora la infracción del artículo 42 del XXII Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito. Argumenta en su discurso impugnatorio, en esencia, que conforme a dicha normativa convencional a la actora se le concedió en el mes de marzo de 2022 una ayuda para estudios ascendente a 1.000 € la cual aun no le había sido abonada a la fecha de su cese en la empresa en el mes de mayo, razón por la cual se le adeuda.

El artículo 42 del XXII Convenio Colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito (publicado en el BOE de 12 de enero de 2022), bajo la rúbrica "Ayuda de estudios para la plantilla", dispone literalmente lo siguiente:

"El personal que curse estudios reglados por los Ministerios correspondientes y siempre que estén encauzados a estudios universitarios de tipo Mercantil, Derecho, Económicas y Empresariales, Marketing, Matemáticas, Estadística, especialidades del sector Agropecuario o Cooperativo, o estudios de informática, tendrá derecho a una ayuda equivalente al 90 por 100 del importe de los textos y matrícula con un máximo de 1.000 euros anuales, sin que puedan disfrutar dicha ayuda sobre asignaturas repetidas. El abono de la ayuda se hará previa la oportuna justificación del gasto, o en todo caso en el plazo de un mes desde la solicitud de la ayuda. Esta ayuda no incluye la realización de los doctorados, másteres, cursos de especialización y escuelas de idiomas y otros cursos similares. Esta ayuda se solicitará en los mismos plazos y se percibirá en los mismos términos que lo referida en el artículo anterior".

Partiendo del inalterado relato de hechos probados de la sentencia recurrida se desprende:

que en el curso 2021-2022 la Sra. Esperanza inició los estudios de Derecho en la Universidad de La Laguna;

que el día 10 de marzo de 2022 solicitó la ayuda por estudios prevista en el Convenio Colectivo de aplicación;

que el día 25 de marzo de 2022 la empresa comunicó a la actora a su correo electrónico que se había aprobado la concesión de la misma relativa al Grado de Derecho, pero que se le abonaría en agosto;

que la actora es despedida por causas disciplinarias el día 5 de mayo de 2022;

y de estos hechos se ha partir necesariamente a la hora de resolver el debate jurídico planteado en el presente procedimiento.

Por lo tanto, solicitada la ayuda por estudios en el mes de marzo de 2022 y concedida la misma, se le tendría que haber abonado en el mes de abril de ese año, conforme dispone el convenio colectivo, sin embargo la empresa decidió unilateralmente que se le abonaría en el mes de agosto de 2022, por lo cual, ya causada la ayuda, ninguna incidencia tiene en su devengo el hecho de que en ese mes de agosto la actora ya no estuviese vinculada a la empresa.

Así las cosas, al no haber entendido lo mismo el Magistrado de instancia, procede la estimación del presente motivo de censura jurídica, debiendo ser condenada la empresa demandada a abonar a la actora el concepto "Ayuda por estudios" correspondientes al año 2022, en una cuantía de 1.000 €. No teniendo dicha cantidad la condición de salario, no procede la aplicación del interés por mora del 10% previsto en el artículo 29 párrafo 3º del Estatuto de los Trabajadores, que es el solicitado por la parte.

Todo lo dicho conduce a la Sala a estimar los motivos tercero y séptimo de censura jurídica, y, por su efecto y con carácter parcial, el recurso de suplicación interpuesto por la actora, debiendo ser revocada la sentencia de instancia para a su vez estimar en parte la demanda interpuesta por Dª Esperanza contra la empresa "CAJASIETE CAJA

RURAL, SOCIEDAD COOPERATIVA de CRÉDITO" y contra el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y calificar como improcedente el despido disciplinario del que fuera objeto, condenando a la empresa "CAJASIETE CAJA RURAL, SOCIEDAD COOPERATIVA de CRÉDITO" a que, en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de esta resolución, opte por readmitir a la misma o le abone una indemnización de 86.724,00 €, y, en el primer caso, el importe de los salarios desde la fecha del despido, 5 de mayo de 2022, hasta aquélla en que la readmisión tuviera lugar, a razón de 120,45 € diarios. Todo ello sin perjuicio de la responsabilidad subsidiaria que pudiera corresponderle al FOGASA, en los términos establecidos legalmente. También se condena a la empresa demandada a abonar a la actora la cantidad de 1.000,00 €, devengada en concepto de "Ayuda por estudios" correspondiente al año 2022.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de pertinente y general aplicación,