4º.- La empresa contestó denegando el traslado en carta de fecha 7 de enero de 2025, alegando en esencia (documento nº2 de la parte demandante):
PRIMERO.-Los referidos hechos probados han sido acreditados a través de la valoración en conjunto de la prueba practicada. En especial, a través de la documental practicada, que damos por íntegramente reproducida, sin necesidad de una completa trascripción de los documentos, como con tal fin de integración en los referidos hechos permite la jurisprudencia social ( STS, Sala IV, de 16-06-2015).
Dicha prueba documental se ha valorado atendida su fuerza probatoria en los términos contenidos en los artículos 319 y 326 de la Ley Enjuiciamiento Civil (LEC, en adelante) tanto para los documentos públicos como para los privados.
La prueba testifical se ha valorado de acuerdo con el artículo 376 de la LEC. No se considera suficiente, a los efectos de acreditar la presentación de una primera solicitud, la declaración testifical prestada en juicio, toda vez que el único documento presentado acredita una solicitud en diciembre de 2024, no habiendo constancia documental de solicitudes anteriores.
SEGUNDO.-El demandante ha solicitado, alegando necesidades de conciliación, el traslado desde el centro de trabajo en el que actualmente presta servicios hasta el centro de trabajo de Granada.
La demandada se ha opuesto alegando, en primer término, que la movilidad geográfica no tiene cabida en el artículo 34.8 del ET en que se funda la demanda. Subsidiariamente, se argumenta la inexistencia de vacantes o necesidades de personal de la categoría de la actor en Granada, la correcta actuación de la empresa a la hora de tramitar la pretensión del actor y que el trabajador no ha acreditado la residencia de su madre ni su estado de salud, alegando que la solicitud es abusiva y está desprovista de pruebas.
En lo que respecta a la indemnización reclamada, alega no existen perjuicios y que no se ha acreditado el daño sufrido.
TERCERO.-Planteada al inicio del acto de juicio la posibilidad de demandar a través de esta modalidad procedimental el traslado a otro centro de trabajo, hemos de señalar que ,si bien la actora alega la existencia de una sentencia del TSJ Galicia del año 2021 que resolvería la cuestión en sentido afirmativo, la reciente sentencia de fecha 25-11-2024 excluye tal posibilidad, reiterando lo resuelto en sentencia de fecha 27-07-23.
Así, en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 25-11-24 se contienen los siguientes razonamientos:
" PRIMERO. La parte demandante, solicita que se declare el derecho del actor a su traslado a un centro de trabajo en León capital o en DIRECCION000 en la misma provincia por razones de conciliación de la vida familiar y laboral, por cuidado de hijo menor de 12 años, y se le abone una indemnización de daños y perjuicios de 7.500 €. Vencida en instancia, anuncia recurso de suplicación y lo interpone después solicitando, al amparo de la letra c) del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para examinar las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.
SEGUNDO. Respecto al examen de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicadas, se denuncia la infracción de la aplicación del derecho al supuesto de autos, solicitando por ello la revisión del Fundamento de Derecho Primero de la sentencia de instancia, en aplicación de lo dispuesto en:
1. El artículo 34.8 del ET .
2. En 1981, la OIT aprobó el Convenio número 156, ratificado por el Estado Español en 1985, que regula el derecho de los trabajadores/as para poder compatibilizar la conciliación de la vida laboral con la vida familiar.
3. Que la carta magna protege a las familias y establece un instrumento de equidad en el mercado de trabajo para tener derecho a la conciliación de la vida laboral, y tal sentido debemos de acudir al artículo 41 ,el cual señala: "Los poderes públicos mantendrán un régimen público de seguridad social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y las prestaciones sociales ante situaciones de necesidad".
4. Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo de 20 de junio de 2019 que regula en su artículo 9 :"Las fórmulas de trabajo flexible entre otras medidas para favorecer el derecho de conciliación". "Tienen derechos preferentes aquellos trabajadores/as que tengan cargas familiares y por ende derecho a conciliar la vida familiar con la laboral, todo ello en el supuesto de autos, el trabajador demandante tiene derecho a ser trasladado al centro de trabajo de León para poder compatibilizar su vida familiar al tener una niña menor de 12 años".
La parte recurrente afirma que la Directiva 2019/1158 establece los Estados miembros de la UE deben establecer medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado (medidas que estarían en el ámbito del art. 34.8 del ET ).Asimismo, la parte recurrente entiende que nos encontramos ante situaciones que pueden afectar a derechos fundamentales, como son la igualdad ( art. 14 de la CE ),intimidad ( art. 18 de la CE ),protección familiar y a la infancia ( art. 39 de la CE ),como establece la STS número 3/2007 . En este sentido, la parte recurrente considera que el traslado se encuentra dentro de las posibles medidas para la conciliación de la vida laboral y familiar, como señala la STSJ de Madrid de 24 de marzo de 2023 . Por último, la parte recurrente solicita una indemnización por daños y perjuicios ocasionados al trabajador por vulneración de derechos fundamentales por daño moral.
El artículo 34.8 del ET establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jomada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En los incombatidos hechos probados se especifica que el actor ha ingresado en la empresa en fecha reciente, año 2022 -confirmado por el actor en demanda-; que en los centros de trabajo a los que pide ser trasladado, no hay plazas vacantes de su categoría y funciones -por lo que su traslado afectaría a otro compañero de trabajo de alguno de esos centros, frente a los cuales el actor no ha accionado, teniendo los mismos plaza adjudicada previamente en procedimientos de movilidad geográfica a nivel nacional convocados en el seno de la empresa DIRECCION001-; y que en su centro de trabajo al que ha sido asignado, en DIRECCION002, hay una máxima necesidad productiva de personal con las funciones específicas del actor, hasta el punto de que otro compañero de trabajo de DIRECCION002 al que ya se la ha asignado plaza en otro centro de trabajo -Valladolid- en procedimiento de movilidad geográfica del año 2022 debidamente regulado en la negociación colectiva, está aún "retenido" en DIRECCION002, por la necesidad de sus funciones, hasta que en la nueva movilidad geográfica se pueda cubrir ese puesto en DIRECCION002. Así lo ha pactado la parte social con la representación de la empresa, es por considerar como cauce que otorga mayor igualdad y seguridad jurídica a todo el personal de la empresa, el priorizar esos procesos de movilidad geográfica, que son convocados además con el pleno control y seguimiento de la representación legal de los trabajadores. Es más, en el caso concreto del actor, lo que declaró en el acto de juicio el testigo que compareció, superior jerárquico del actor, es que éste no se había presentado a la última convocatoria de movilidad geográfica del año 2022, resuelta en el año 2023, por mero olvido del actor -que al parecer había estado un año en excedencia-, y que perfectamente podía ahora presentarse y formular su solicitud en la nueva convocatoria, publicada en Febrero del 2024, en la que podría hacer valer su petición, en función de las vacantes que existiesen bien en los centros de trabajo de León, o podría solicitar, p.ej., también, en Valladolid, en donde sí que ha habido vacantes en el anterior proceso, y habría nuevamente, por ser en Valladolid centros de trabajo con un mayor volumen de personal, y más próximo al domicilio familiar del actor. Por tal razón la sentencia de instancia confirma el acuerdo de DIRECCION001, en el que se le denegó motivadamente al actor su petición de traslado de centro de trabajo, por considerar que tenía que seguir los cauces previstos en la negociación colectiva de la empresa, además de inexistencia de vacantes en los centros de trabajo de su petición.
Motivo del recurso que debe ser desestimado, porque como señala acertadamente la sentencia de instancia en la adaptación de jornada para conciliar la vida personal, familiar y laboral no está prevista la movilidad geográfica en dicho precepto y así lo viene ratificando prácticamente toda la doctrina de suplicación, bastando citar por todas, sentencia del T.S.J. de Galicia de fecha 26 de julio de 2023 que señala que para dicha conciliación no cabe el traslado. A mayor abundamiento, para poder acceder a la pretensión del actor en el supuesto de que estuviese previsto el traslado, habría que partir de la base de que existiese vacante en el centro/os de trabajo al/a los que pretendiese ser destinado porque, de lo contrario, su pretensión sería imposible porque obligaría a trasladar a un compañero/a destinado en el puesto al que él pretende acceder y la ley no prevé esta posibilidad, que conculcaría los derechos del otro trabajador/a produciendo una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.
Hay que tener en cuenta que la empresa y representantes de los trabajadores negociaron los términos de la conciliación y prevén que se realice mediante la participación en los procesos de movilidad geográfica que cada año convoca la empresa y que en la actual convocatoria no prevén vacantes en León de la categoría del actor. Por tanto, no se aprecia error en la valoración de la prueba llevada a cabo por el Magistrado de instancia y la sentencia de instancia no infringe la normativa alegada por la parte recurrente. No es posible acceder a esa petición, tanto por los cauces regulados convencionalmente en el ámbito del grupo DIRECCION001 para acceder a traslados de puesto de trabajo, invocando en los oportunos concursos de traslado, las circunstancias personales, familiares y profesionales en cada caso concurrentes, como por la inexistencia en el presente caso de puestos de trabajo vacantes en los concretos centros de trabajo a los que el actor solicita ser objeto de traslado por sus circunstancias familiares.
En consecuencia, no cabe la movilidad pretendida por el recurrente, por lo que tampoco la empresa tiene obligación de indemnizarlo por un perjuicio que no le ha ocasionado al no poder acceder a sus pretensiones de traslado.
La parte demandada, ahora impugnante, considera que la sentencia de instancia no ha vulnerado ninguna de las normas que se citan en el recurso de suplicación y que los motivos que fundamentan el fallo de la sentencia recurrida son ajustados a derecho, porque DIRECCION001 ha acreditado las razones organizativas para denegar la solicitud. El derecho de los trabajadores a su traslado para conciliar con la vida familiar no es un derecho absoluto que tenga que ser otorgado de forma automática y obligatoria, sino que el mismo está condicionado a las necesidades organizativas y productivas del centro de trabajo. Por ello, los fundamentos jurídicos de la sentencia recurrida se ajustan a derecho y no existe la infracción jurídica denunciada de adverso."
Y en la sentencia del TSJ Galicia de 27 de julio de 2023 sehace constar :
"TERCERO. Respecto al examen de las normas sustantivas y de la jurisprudencia aplicadas, se denuncia la infracción de lo dispuesto en el artículo 139. 1. a) de la LJS, en relación con lo estipulado en los artículos 34. 8 del ET y 4. 1 del CC .
El artículo 34.8 del ET establece que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jomada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".
Por otro lado, el artículo 4. 1 del Código civil estipula lo siguiente: "Procederá la aplicación analógica de las normas cuando éstas no contemplen un supuesto específico pero regulen otro semejante entre los que se aprecie identidad de razón".
La parte recurrente considera que el traslado a A Lama es una medida de conciliación de su vida familiar y laboral, porque él y su familia residen en Vigo (hechos probados tercero, cuarto y quinto) y que ya ha sido objeto de un traslado forzoso de Vigo a Ourense hace más de ocho años (hecho probado primero).
En contraposición, como señala la sentencia de instancia en su Fundamento de Derecho Primero, ni el ET, art. 34, ni el Convenio Colectivo prevén el derecho del trabajador al traslado por cuidado de familiares. Y además porque ni en el momento de presentación de la solicitud, ni en la fecha de la presentación de la demanda el 26-10-22, existía plaza vacante en A Lama Pontevedra, plaza que solicita el actor, pues en tal momento el trabajador de la empresa demandada D. Ignacio que presta sus servicios en el Centro Penitenciario de A Lama Pontevedra, accedió a la jubilación parcial, suscribiendo en fecha 1-6-22 contrato a tiempo parcial hasta la jubilación total, pactando con la empresa la realización acumulada de horas hasta su jubilación total, finalizando la jornada acumulada el 25 de noviembre.
El art. 34.8 del ET no prevé el derecho del trabajador al traslado por motivos de cuidado de familiares para conciliación de la vida familiar y laboral, sino la adaptación y distribución de la jornada, derecho que tampoco se prevé en el Convenio Colectivo.
Por tanto, al solicitar el actor el traslado por razones de conciliación de la vida familiar y laboral y no estar previsto tal derecho ni en el art. 34.8 del ET ni en el Convenio Colectivo el recurso ha de ser desestimado. Ha de señalarse únicamente, que, en base a lo expuesto, la empresa no incumplió lo dispuesto en el citado art. 34.8 de abrir un proceso de negociación, por cuanto no estaba obligada a ello, máxime cuando en la fecha de la solicitud ni siquiera existía la vacante que solicitaba el actor, pues el trabajador de A Lama terminó la acumulación de jornada pactada el 25-11-2022.
CUARTO. Opuesta a los expuestos motivos de suplicación, la parte demandada, ahora recurrida, solicita, en su impugnación del recurso de suplicación, su desestimación total y la confirmación íntegra de la sentencia de instancia, alegando para ello que cuando el demandante solicitó su traslado al Centro Penitenciario de A Lama (Pontevedra), en septiembre del 2.022, no se había producido vacante alguna en aquél. La jubilación parcial de uno de los vigilantes que prestaban servicios en dicho Centro Penitenciario (Don Ignacio) se produjo en el mes de junio del 2.022; pactándose con la Empresa que la jubilación no sería efectiva hasta el día 25 de noviembre del 2.022 (documento nº 19 aportado por la Empresa en el juicio -folios 87 y 88 del ramo de prueba de la parte demandada-). El Sr. Ignacio declaró como testigo en el acto del juicio, corroborando lo antedicho. No generándose, pues, obligación alguna para la Empresa respecto a la solicitud de traslado pues no había surgido la necesidad de cubrir ningún puesto de trabajo.
El art. 34.8 del ET no prevé de la posibilidad de solicitar el traslado para poder conciliar la vida familiar y laboral (ni siquiera por aplicación analógica -como se pretende de contrario al aludir a lo dispuesto en el art. 4.1 del Código Civil -),lo cierto es que para que fuera viable la utilización de la norma en cuestión se tendría que justificar la necesidad del solicitante. Lo que, en modo alguno, se ha efectuado. Es decir, el trabajador no tiene hijos menores de 12 años. Y la necesidad del traslado para cuidar a sus progenitores o sus suegros tampoco ha sido demostrada. El recurrente no convive ni con sus padres ni con sus suegros, y no está probada la incapacidad de ninguno de ellos ni su dependencia, ni que precisen del concurso de 3ª persona.
Por todo lo señalado, no puede imputarse a la Entidad GARDA, S.A. una actuación contraria a la intimidad o a la dignidad de la parte recurrente; no existiendo, tampoco, discriminación alguna. Actuaciones todas ellas que ni siquiera se han tratado de probar por la parte actora.
No habiendo lugar a la indemnización solicitada; cuya imposición, por otro lado, ni siquiera se ha tratado de justificar por el recurrente."
Como hemos expuesto, recientes sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Galicia excluirían la posibilidad de dar cabida a la solicitud de traslados al amparo de lo dispuesto en el artículo 38.4 del Estatuto de los Trabajadores, lo que conduciría, sin más, a la desestimación de la demanda rectora.
A mayores, es necesario señalar que en el caso de autos, aunque se admitiese tal posibilidad, el actor no ha presentado, a juicio de la juzgadora, prueba suficiente para acreditar el fundamento de sus pretensiones.
En este caso la orfandad probatoria es palmaria. En primer lugar, ni tan siquiera ha presentado acreditación de la filiación (no consta libro de familia u otro documento que acredite en forma la relación de parentesco del actor con Dª Aida); presupuesto ineludible para fundamentar sus pretensiones.
En segundo lugar, tampoco acredita, ni siquiera menciona, si la persona que afirma ser su progenitora vive sola en Granada, si tiene otros hijos, si estos viven cerca o pueden atenderla, disponibilidad u horarios de los mismos.
Por todo lo expuesto, las pretensiones del actor han der ser íntegramente desestimadas.
CUARTO.-Contra esta resolución cabe recurso de suplicación, amparo de lo dispuesto en el artículo 139 LRJS al haberse acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera da lugar a recurso de suplicación.
Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación.
