Sentencia Social 285/2024 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3734/2023 de 19 de enero del 2024

PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia, que desestima la demanda interpuesta por la demandante, sobre despido disciplinario, que califica como procedente, convalidando la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización, se interpone el presente recurso de suplicación.

La parte recurrente solicita se estime el recurso y se revoque la sentencia de instancia, con la consiguiente calificación del despido como improcedente y que se acuerden las medidas inherentes a dicha declaración. El recurso se formula en base al apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sobre cuatro motivos, dirigidos a solicitar dicha calificación por la existencia de defectos formales y por aplicación de la teoría gradualista sobre los hechos declarados probados. Existe también un motivo del recurso que la parte recurrente formula al amparo del apartado a) del artículo 193 de dicha Ley.

Por la parte recurrida se ha presentado escrito de impugnación del recurso, solicitando la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- Ha de analizarse, en primer lugar, el motivo quinto del escrito de formalización del recurso, que la parte recurrente formula al amparo del apartado a) del artículo 193 de la LRJS, denunciando la infracción de normas o garantías del procedimiento que hayan causado indefensión, que la parte recurrente no concreta, ni cita. Alega que tras la recepción de los autos para formalizar el recurso de suplicación, la recurrente se ha percatado de que no le fue notificada la providencia de 11 de enero de 2023 a fin de que fueran citados una serie de testigos propuestos por la parte demandada y, en concreto, de uno de ellos. Indica que de haber sabido con más antelación que iba a ser citado, le habría dado más oportunidad de defensa, decidiendo lleva a otro testigo o estudiando las preguntas con más calma, tras consulta con su cliente. Se remite al artículo 150.1 de la LEC, sobre las notificaciones de las resoluciones.

El motivo del recurso no puede ser aceptado, debiendo tenerse en cuenta, en primer lugar, el consolidado criterio jurisprudencial conforme al cual se viene declarando que la nulidad de actuaciones constituye una medida excepcional que debe quedar reservada para casos extremos de una total indefensión, de modo que no basta que se produzca una vulneración de normas procesales sino que es preciso que ello haya determinado una indefensión material a la parte que la invoca, ya que la nulidad no deriva de cualquier infracción o vulneración de normas procesales sino de que esta vulneración le haya producido al interesado un efectivo y real menoscabo del derecho de defensa ( STS de 9 de marzo de 2.015, con remisión a las sentencias de 30 de enero de 2004, rcud 3221/2002 y de 3 de octubre de 2006, rcud 146/2005). Como dice el Auto del TC 3/1996, de 15 de enero (RTC 1996, 3 AUTO) "Para que las irregularidades procesales produzcan el radical efecto de nulidad de actuaciones es preciso que...... la indefensión que produzcan ha de ser material y efectiva y no simplemente posible", es decir, que el citado defecto haya causado un perjuicio real y efectivo para el demandado en sus posibilidades de defensa ( STC 43/1989 (RTC 1989, 43)) pues el concepto de indefensión con relevancia constitucional no coincide necesariamente con cualquier indefensión de carácter meramente procesal, ni menos con cualquier infracción de normas procesales". Por tanto, para que la nulidad de las actuaciones prevista en la letra a) del artículo 193 LRJS pueda ser acordada es necesario que concurran los siguientes requisitos: que se infrinjan normas o garantías del procedimiento y se cite por el recurrente la norma que estime violada; que esa infracción haya producido indefensión - STC.158/89 - y que se haya formulado protesta en tiempo y forma pidiendo la subsanación de la falta, salvo que no haya sido posible realizarla.

En el presente caso, la petición de nulidad de la sentencia de instancia la vincula la parte recurrente con la admisión y practica de una prueba testifical, pero la petición de nulidad no se vincula con ninguna circunstancia relacionada con la denegación de dicho medio de prueba, que haya podido causar indefensión a la parte proponente, sino que el medio de prueba fue propuesto por la parte contraria, y reiterado en el acto del juicio, sin que se hubiese efectuado ninguna objeción, en dicho acto, pues no consta, frente a la admisión de la prueba testifical propuesta en dicho acto que formulara la correspondiente protesta. En tal situación no puede después instarse una declaración de nulidad de actuaciones, en los términos que plantea la parte recurrente, cuando lo que es objeto de impugnación es una conducta que le es imputable. Así, la vulneración del derecho tiene lugar cuando la denegación o inejecución de la prueba pertinente sea imputable al órgano judicial y se traduzca en una limitación injustificada del derecho a la defensa de la parte que propuso su práctica, pero no cuando ello se debe a la falta de diligencia de la propia parte. En efecto, el derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes, no protege frente a eventuales irregularidades u omisiones procesales en materia de prueba, sino frente a la efectiva y real indefensión que pueda sufrirse con ocasión de esas irregularidades u omisiones relativas a la propuesta, admisión y, práctica de las pruebas solicitadas. En tal sentido, la STC 190/97, de 10 noviembre, ha declarado que "el concepto de indefensión, para que tenga relevancia constitucional, ha de tener su origen en la actuación del órgano judicial, sin que tengan cabida en dicho concepto los supuestos en los que exista una conducta omisiva de quien alega esa indefensión, de modo que si la lesión se debe de manera relevante a la inactividad o negligencia, por falta de diligencia procesal exigible del lesionado o se genera por la voluntaria actuación desacertada, equivoca o errónea de dicha parte, la indefensión resulta absolutamente irrelevante a efectos constitucionales ( SSTC 109/1985, 58/1988, 112/1989, 208/1990, 129/1991, 126/1996, 137/1996, entre muchas otras)". La STC 21/1989 declara que el derecho a la tutela judicial efectiva "ex" artículo 24 de la CE lleva a favorecer al litigante "siempre que el interesado actúe con diligencia" para evitar las consecuencias nocivas derivadas de actos procesales no queridos.

TERCERO.- En el primer motivo del recurso dirigido a la censura jurídica, la parte recurrente denuncia la infracción del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 105.2 y 108.1 de la LRJS. Indica que la demandada introdujo en el acto del juicio una serie de hechos que no constaban en la carta de despido. No fueron menos detalles los que se mencionaron por primera vez en el acto del juicio, sino elementos tan destacados como la ubicación temporal de los hechos, inexistentes en la carta, y otros no identificados. Indica que la demandada no puede salvar la escueta y parca carta de despido ampliando su contenido en la fase de la vista oral, por lo que solo se debieron tener en cuenta los hechos que constan en la carta y que dieron lugar al despido. Para la parte recurrente, en síntesis, al no reflejarse en la carta de despido los hechos que lo motivan con suficiente corrección, dicha comunicación no reúne los requisitos formales exigidos.

Pero el motivo del recurso no puede ser estimado. La cuestión referida a determinar si la comunicación escrita remitida a la trabajadora demandante reúne o no los requisitos formales exigidos en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos", ha de ser resuelta en sentido positivo. En relación al contenido de la carta de despido, la doctrina unificada ha venido declarando que la exigencia de que en la carta de despido figuren los hechos que lo motivan ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988, que declara: " El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores , al establecer que en la carta de despido han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto, aunque no impide una pormenorizada descripción de aquéllos, si exige que, la comunicación escrita proporciones al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala (Sentencias de 17 de diciembre de 1985 , 11 de marzo de 1986 , 20 de octubre de 1987 , 19 de enero y 8 de febrero de 1988 ), cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e inderterminadas que perturban gravemente en aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que pueda prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador". La STS de 18 de mayo de 1990, nº 785/1990, hace referencia a una consolidada doctrina sobre el contenido de la carta de despido, la que considera como " un acto eminentemente formal en nuestro Derecho, revestido de unos elementos ad solemnitatem cuáles son las exigencias de su comunicación por escrito al trabajador, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de sus efectos, de forma que sólo son admisibles como motivos de oposición a la demanda para justificar el despido los relativos a los hechos imputados en la comunicación, cumpliéndose así una doble finalidad: que el trabajador tenga conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los cargos que la empleadora le atribuye como motivadores del despido, a fin de que pueda impugnarlos en su momento, presentando la demanda ante el órgano jurisprudencial competente, facilitándole la defensa en juicio y la proposición y práctica de las pruebas que estime oportunas, en cumplimiento de las garantías necesarias en orden a la exigible igualdad de las partes litigantes en el proceso; y de otra, la de delimitar fácticamente los términos de la controversia judicial, al no poder la empleadora demandada aducir en el juicio hechos distintos de los recogidos en la carta de despido". La STS 20 de abril de 2012 (rcud 1274/2011) alude a que: " La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido -lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas- etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa". Y la STS 20 de abril de 2012 (rcud 1274/2011), que también cita la STS de 2 de julio de 2020, rcud. 728/2020, reitera el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa.

Atendiendo a dichos criterios, en el presente caso, ha de confirmarse la conclusión a la que llega la sentencia de instancia, al considerar que la comunicación escrita remitida a la trabajadora cumple el requisito formal previsto en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores. Es cierto que en la carta de despido se alude a que en las oficinas del cliente se han producido una serie de sustracciones de bienes personales del personal de oficina y de poco valor y que la demandante reconoció al responsable de las instalaciones, que sustrajo de una caja debidamente precintada y ubicada en un lugar fuera del alcance visual, varias cápsulas de café, y, posteriormente, volvió a precintarlas utilizando dicha adhesiva ubicada en una cajonera que estaba debidamente cerrada y fuera de su alcance directo. La propia recurrente indica en su recurso que en la demanda reconoció haber cogido una cápsula de café el 28 de septiembre de 2022, aunque matiza que este reconocimiento no se corresponde con todo lo descrito sin fechar en la misma comunicación escrita. No obstante, en la sentencia de instancia se alude a lo acreditado en dicha fecha, a partir del propio reconocimiento de la demandante: que ese día los trabajadores detectan la desaparición de una cápsula de café, que ello fue puesto en conocimiento de la demandante por parte del responsable de la instalación y que la trabajadora le contestó que la próxima vez que fuera la repondría, hecho probado tercero. Es decir, aunque en la comunicación escrita se hace referencia a la existencia de sustracciones de bienes personales del personal de oficina y de poco valor, de forma no concreta, la estrategia defensiva de la parte actora, como se indica en la sentencia de instancia, descansa en que solo se apoderó de una cápsula de café, y que este hecho aislado es muestra de su buena fe, pero la resolución de instancia, no tiene en cuenta otros hechos para justificar la decisión extintiva que el propio hecho admitido y aceptado por la trabajadora. Es decir, la sentencia de instancia no ha tenido en cuenta hechos distintos a los narrados en la carta, ni ha aceptado una descripción genérica de imputaciones en los términos que constan en la comunicación escrita como justificante del despido, sino que ha analizado el hecho que consta en la carta en el que la demandante reconoció la sustracción de varias cápsulas de café, aunque solo se constate como acreditada la sustracción de una cápsula, como se reconoce en la propia demanda. Desde esta perspectiva, la carta puede considerarse suficiente, pues la trabajadora conoce la conducta que se le reprocha, admitiendo la sustracción de la cápsula, sin que tampoco la sentencia de instancia haya valorado hechos distintos a los imputados y aceptados por la trabajadora, al admitir que "es cert que la treballadora va agafar una càpsula de café el día 28/09/2022, fet que va reconéixer al responsbale de les instal.lacions del pantà de Boadella", hecho segundo de la demanda. Es cierto que en la comunicación escrita se hace referencia a que este hecho se hubiera producido en otras ocasiones, lo que la demandante no acepta, pero tampoco la sentencia de instancia tiene en cuenta, para la calificación del despido, ningún hecho distinto al aceptado por la propia trabajadora.

CUARTO.- En el cuarto motivo del recurso dirigido a la censura jurídica, la parte recurrente denuncia la infracción del artículo 7.1 del Convenio 158 de la OIT, norma que versa sobre la terminación de la relación laboral a instancias del empresario. Tras reproducir su contenido, indica que la razón de ser de dicho precepto es la de que el trabajador debe tener la posibilidad de defenderse antes de que se dé por terminada la relación laboral. Indica que tiene sentido la audiencia previa en el procedimiento que no ocupa a tenor la vaguedad de las imputaciones contenidas en la carta de despido, audiencia en la que la trabajadora podría haber alegado cuestiones de defensa que de otro modo no pueden tenerse en cuenta por la empresa antes de proceder al despido.

Pero el motivo del recurso no puede ser estimado. Como hemos declarado en la Sentencia de 10 de noviembre de 2023, rs. 2927/2023, esta cuestión fue "abordada y resuelta por el Tribunal Supremo en diversas sentencias dictadas entre los años 1097 y 1990", reproduciendo la de 30 de mayo de 1988, que razonaba lo siguiente: " La legislación laboral española concede al trabajador los suficientes medios legales para poder defenderse de cualquier despido arbitrario de que pueda haber sido objeto por la empresa y, ya como está sentado por esta Sala -SS 4 , 5 y 27 de noviembre de 1987 y 8 de marzo de 1988 , entre otras- el artículo 7 denunciado como infringido, debe ponerse en relación con el artículo 1 del mismo Convenio, según el cual "deberá darse efecto a sus disposiciones por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de convenios colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquiera otra forma conforme a la práctica nacional", con lo que está reconociendo con carácter general la naturaleza no directamente ejecutiva de sus normas, las cuales sólo por vía de excepción y de acuerdo con dicha práctica nacional podrán ser aplicadas sin esa mediación normativa del Derecho interno". Y añadía que la Sala ha examinado la misma cuestión, que se ha vuelto a plantear recientemente, en sentencia de 4 de julio de 2023, rs nº 1749/2023, razonando en estos términos: " El órgano judicial de instancia recuerda al actor que el citado artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, si bien plantea la necesidad de que cualquier trabajador despedido pueda conocer los cargos que se le imputan antes de ser despedido, acto seguido recoge una excepción por la que libera a su empleador de esta exigencia cuando se trate de despidos disciplinarios en el sentido estricto del término (incumplimientos laborales).

Cuando se trata de interpretar el alcance de una determinada norma no se puede hacer una lectura sesgada, parcial e interesada de un solo precepto, sino hay que tener en cuenta la norma en su totalidad, y si se hubiere hecho esto, el actor se hubiere dado cuenta que el art. 1 del Convenio 158 también es claro al señalar que lo allí regulado deberá aplicarse por medio de la legislación nacional. El art. 7 no es de aplicación directa si hay posterior desarrollo normativo interno, y en nuestro caso, ese desarrollo viene en el art. 55.1 y 2 del TRLET , así como por la jurisprudencia de aplicación, a pesar de que solo se extienda a determinados colectivos de trabajadores (representantes legales o sindicales o afiliados a un sindicato) pero para los que no se tiene en cuenta la naturaleza de los incumplimientos que se les imputan.

Por tanto, como el TRLET en estos casos no impone a la empresa la obligación de dar audiencia previa a un trabajador como el actor, que no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, ni sindical, ni consta que esté afiliado a un sindicato, y como además, tampoco el convenio colectivo de aplicación ha arbitrado esta exigencia, a la única conclusión a la que se puede llegar es que empresa cumplió con las obligaciones formales que le impone tanto nuestra legislación interna, como la internacional, desde el mismo momento que entregó al actor la carta de despido comunicándole para que se pudiera defender con plenas garantías de las faltas cometidas que se le imputaban, así como su calificación, por lo que procede rechazar este segundo motivo de nulidad".

La aplicación de este criterio comporta que deba desestimarse el motivo del recurso.

QUINTO.- En los motivos segundo y tercero del escrito de formalización del recurso, la parte recurrente denuncia, por un lado, la infracción del artículo 386 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y, por otro, la infracción de jurisprudencia, por no aplicación de la doctrina gradualista.

En el primer caso, lo que alega la parte recurrente es que de la carta de despido, que lógicamente apoya la sentencia al declararse la procedencia del despido, sirve de cauce para conectar la autoría de toda una serie de sustracciones anteriores durante varias semanas al personal de oficina con un determinado reconocimiento de la trabajadora que nada tendría que ver con los hurtos anteriores, indicando que existe un error de razonamiento, en el sentido de que la conclusión que se alcanza no es una inferencia razonable de una prueba, pues no tiene nada que ver el sustraer bienes personales del personal de oficina durante varias semanas y la sustracción de varias cápsulas de café, sin saberse el día, con coger una cápsula de café un día determinado; por ello, considera que ese reconocimiento de un hecho en la demanda, sin coincidencia con el marcado atemporalmente en la carta, no puede ser espigado en perjuicio de la trabajadora.

En el segundo caso, lo que solicita es la aplicación de la teoría gradualista, pues solo se tiene por acreditado el coger una cápsula de café, aludiendo a la antigüedad de la trabajadora, la falta de sanciones previas o su poco valor económico, y alegando que la justificación de la empresa, a partir de la indicación de la sustracción de efectos personales y cápsulas de café durante las semanas previas, que no han quedado probadas, viene motivada por el correo transcrito en el hecho probado cuarto, remitido por el responsable del embalse a sus superiores, sobre el asunto de la empresa de limpieza.

La cuestión que se plantea consiste en determinar si los hechos imputados en la carta de despido, y declarados probados, justifican la sanción impuesta por la empresa demandada, al entender ésta que la demandante incurrió en la falta de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; cuestión que debe analizarse teniendo en cuenta el relato de hechos de la resolución recurrida, cuya revisión no se ha instado por la parte recurrente, debiendo dejarse constancia de que las alegaciones planteadas en el recurso prescinden de dicho relato fáctico, ofreciendo una versión subjetiva apartándose de dicho relato fáctico. La conducta imputada en la carta de despido, y que motiva la sanción de despido, consiste en hacer suyos de forma continuada y repetida durante el desempeño de sus tareas como limpiadora, bienes personales de los trabajadores, concretamente cápsulas de café guardadas en una caja cerrada, con el consiguiente perjuicio para la imagen y prestigio de la empleadora. Consta en los hechos probados, ordinal tercero, que dos trabajadores de la empresa principal detectaron la desaparición de cápsulas de café de su propiedad y que el día 28 de septiembre de 2022, otra vez, echan en falta otra cápsula de café. Y ese mismo día, el responsable de las instalaciones puso en conocimiento de su superior jerárquico las quejas de los trabajadores del embalse sobre las trabajadoras que realizaban la limpieza en dichas instalaciones y el motivo de dicha queja, sobre hurto de pequeños bienes personales, al mismo tiempo que envió un mensaje a la recurrente sobre la desaparición de cápsulas de café, a lo que ésta contestó que la próxima vez que fuera lo repondría, hecho probado tercero, y aceptando en la demanda que, en dicha fecha, cogió una cápsula de café, hecho que reconoció al responsable de las instalaciones.

La sentencia de instancia aprecia que ha quedado acreditada la participación activa de la trabajadora en la apropiación, al menos el día 28 de septiembre de 2022, de una cápsula de café de la caja propiedad de los trabajadores de oficinas de la presa de Darnius, aplicando la doctrina jurisprudencial que ha considerado que las conductas de sustracción o de apropiación de lo ajeno, con independencia del valor económico, son conductas transgresoras de los deberes de probidad y confianza que dimanan del contrato de trabajo. Este criterio debe ser confirmado, pues la apropiación de dinero o de productos de la empresa " incluso aunque se realice en un centro de la propia empresa al que no esté adscrito el trabajador y fuera de su jornada laboral, siempre que se cause un perjuicio a la empresa y tenga algún tipo de vinculación con el contrato de trabajo ( STS de 699/2017, de 21 de septiembre, Rcud. 2397/2015 ) han constituido para la jurisprudencia de esta Sala una especificación de la genérica transgresión contractual establecida en el artículo 54.2.d) ET consistente en transgresión de la buena fe contractual. Pues bien, a esta causa genérica de despido, la negociación colectiva, a través del régimen de infracciones y sanciones disciplinarias prevista en el convenio colectivo de aplicación, ha considerado que dicha conducta -la apropiación de productos de la empresa- constituye infracción disciplinaria muy grave, sancionable con despido, "la apropiación indebida de artículos... con independencia de que tenga o no valor de mercado" y la "apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar". En consecuencia, la conducta de la trabajadora descrita en los hechos probados tiene pleno encaje en la previsión tipificada como falta muy grave en el régimen disciplinario del convenio colectivo aplicable... ". ( STS de 17 de octubre de 2023, rcud 5073/2022), pues, al margen del mayor o menor valor de los objetos sustraídos, la jurisprudencia viene considerando, en tales casos, que lo más relevantes es que una vez se ha detectado esa conducta, difícilmente puede sostenerse que no se haya quebrado la confianza que la empresa deposita en la trabajadora . La pérdida de confianza y la transgresión de la buena fe es lo que justifica la sanción al trabajador en los supuestos en los que se apropia de bienes de la empresa (o de cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo, como tipifica el convenio colectivo aplicable) de escasa relevancia y mínimo valor económico. Esta apropiación constituya una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, y lo relevante es que la trabajadora ha actuado de forma intencionada y deliberada, lo que es suficiente para constatar una reprobable acción que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad con lo previsto en el convenio colectivo aplicable.

Por ello, la conducta que se imputa a la trabajadora ha de considerarse como una transgresión de la buena fe contractual; principio general que, como ha declarado la jurisprudencia, " forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses dela otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual" (por todas, STS de 10 de julio de 2010, rcud 2643/2009).

Es cierto que la transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe. En el presente supuesto, no existe base suficiente para aplicar la teoría gradualista porque los hechos imputados y declarados probados constituyen una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que debe presidir la correcta ejecución del contrato, por lo que, si, como sucede en la situación analizada, queda constatada una realidad claramente constitutiva de quebrantamiento de la buena fe, que necesariamente ha de presidir, con reciprocidad, las relaciones empresa-trabajador, la falta debe calificarse como muy grave, porque sin tales presupuestos la convivencia humana y profesional se haría absolutamente inviable, de tal modo que quebrantadas éstas y rota aquélla la relación laboral debe extinguirse, pues, en definitiva, la relación laboral exige una confianza entre las partes que se quiebra por la realización de conductas que denotan engaño u ocultación, o malicia, en la medida en que hacen tambalear los cimientos de esa confianza. Calificación como muy grave que es, además, la prevista en el convenio colectivo de aplicación, al tipificar como tal "el fraude o el abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como el hurto o robo tanto a la empresa como al resto de compañeros/as de trabajo o a cualquier otra persona dentro del lugar de trabajo o durante el cumplimiento del mismo".

Por ello, ha de confirmarse el criterio de la sentencia de instancia al calificar el despido de la parte recurrente como procedente, ya que, cuando la conducta de la trabajadora constituya un incumplimiento que revista tales notas de gravedad y culpabilidad de sus obligaciones, prevista como causa de despido tanto en el Estatuto de los Trabajadores, como en el convenio colectivo aplicable, corresponde al empresario aplicar la sanción que estime conveniente, de manera que si por éste se impone la sanción de despido y el Tribunal acepta la calificación de la falta como muy grave, no cabe imponer un correctivo distinto, pues con ello se realiza un juicio de valor que descalifica el cuadro normativo sancionador. En tal sentido, la jurisprudencia declara que cuando la falta imputada "coincide con la descripción de las muy graves habrá de declarar que la calificación empresarial es adecuada y no debe rectificar la sanción impuesta, pues, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores, corresponde al empresario la facultad de imponer la sanción que estime apropiada, dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones ( STS de 11 de octubre de 1.993).

Por lo expuesto, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia, sin que proceda condena en costas a la parte recurrente.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.