PRIMERO.Atendidos el contenido de la demanda y contestación [que, como es bien conocido, perfilan los contornos del litigio ( artículos 218 y 412 de la LEC y 85 de la LRJS, y SSTS -Sala 1ª- 578/2015, de 19 de octubre -recurso 2212/2013-, 381/2013, de 18 de junio -recurso 312/2011- y 291/2012, de 18 de mayo -recurso 824/2009-)] habrá de comenzar por indicarse que la actora, con pretendida apoyatura en los preceptos legales que cita y la doctrina legal que invoca -que, en aras de la brevedad, damos por reproducidos- interesa que se reconozca su derecho a reducir su jornada y a la concreción horaria de su jornada laboral de lunes a viernes de 10:00 a 15:00 horas,pretensión a la que acumula una indemnización de 1.500 € por los daños y perjuicios que, según considera, le fueron irrogados por la negativa de la demandante al reconocimiento y efectividad de tal derecho que conecta con una situación de ansiedad generalizada que ha abocado a un proceso de incapacidad temporal. En sustancia, la primera de tales pretensiones se funda en la aserción de que necesita la reducción y concreción en los términos interesados para la recogida de su hija menor (nacida el NUM000 de 2024) de la guardería y para el cuidado y atención de la niña en horario de tarde, ya que es su cuidadora principal.Frente a tal pedimento, la empresa habría denegado intempestivamente la solicitud, aduciendo razones organizativas y productivas que no se ajustan a la realidady tras no haber existido un proceso negociador real, ya que la empresa, en vez de demostrar su buena fe negocial, se ha limitado, al no contestar en plazo y no tener en cuenta los requerimientos de la trabajadora, hasta en dos ocasiones,y a imposibilitar de modo grave y manifiesto su conciliación laboral y familiar.La transgresión de ese derecho a conciliar ambas facetas de su existencia justificaría la condena de la demandada al abono de una indemnización que se cuantificaría tomando como parámetro de cuantificación el artículo 40.1 b) de la LISOS y que se vincula al aludido estado de ansiedad.
Frente a todo ello y de adverso, se aduce que, tras haberse recibido la solicitud de la trabajadora (12 de junio) e interesarse, la supervisora de zona, por sus necesidades para encontrar un horario acorde a los intereses de todas las partes,se le ofrecieron dos alternativas que rechazó (26 de junio) de manera que se entiende injustificada. Se afirma, asimismo, que acceder a la petición de la trabajadora en tales términos de alteración del régimen de trabajo exorbitaría la capacidad de la tienda de DIRECCION001, cuanto menos, perjudicaría al resto de trabajadores que verían alterado el sistema de turnos que se halla implementado, cuando no obligaría a despedir a una trabajadora del turno de mañana -por exceso de personal- y a contratar otro para el turno de tarde, sábados y festivos -insuficientemente cubierto.
Debe también y finalmente, destacarse que, entre las afirmaciones sobre las que la parte actora pretende otorgar sostén a su tesis, se hallan las de que está adscrita al centro de trabajo ubicado en el Centro Comercial de DIRECCION001, realiza funciones de responsable de tienda desde el inicio de la relación laboraly está exenta de trabajar los sábados.Todos estos extremos se controvierten por la demandada en cuanto manifiesta que se pactó expresamente que podía prestar servicios en cualquier tienda en la zona de A Coruña, no es responsable de tienda sino dependientay debe prestar servicios sábados, domingos y festivos.
Al análisis de las aludidas pretensiones, al de los argumentos que tienden a refutarlas y a la determinación de si los hechos en que unos y otros se fundamentan se hallan o no convenientemente acreditados -todo ello, tan sólo en cuanto resulte estrictamente necesario para el adecuado enjuiciamiento del litigio- dedicaremos las consideraciones que siguen
SEGUNDO.Al objeto de colmar la exigencia contenida en el número 2 del artículo 97 de la LRJS y sin perjuicio de las consideraciones que, a este mismo respecto, hubiéramos de realizar en ulteriores ordinales, comenzaremos por indicar que, acerca de la totalidad de los hechos del relato fáctico que precede a esta fundamentación, a excepción del tercero,no ha existido esencial controversia entre las partes de modo que se encuentran exentos de necesidad de prueba de conformidad con las previsiones contenidas en los artículos 87.1 y 90 de la LRJS (en idéntico sentido, artículo 281.3 de la LEC) sin perjuicio de lo cual, la prueba documental obrante en las actuaciones abunda en su acreditación. El hecho terceroresulta acreditado por el contenido del contrato de trabajo de carácter indefinido que vincula a actora y demandada.
TERCERO.Los artículos 14 y 39 de la Constitución son la base de máximo rango de los denominados derechos de conciliación de la vida laboral y familiar. Esa dimensión constitucional tiene importantes consecuencias, señaladas por nuestro máximo Tribunal de garantías en los siguientes términos:
La dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares( SSTC 3/2007, de 15 de enero -FJ 6- 26/2011, de 14 de marzo -FJ 6 - y 119/2021, de 31 mayo -FJ 3).
El artículo 37.6 del ET reconoce el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquellaa quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.En tanto la actora acredita, en efecto, ser madre de una niña nacida el pasado NUM000, es palmario que la asiste el derecho a la reducción instada (de 40 a 25 horas semanales).
Ocurre, no obstante, que la demandante no solo pretende la disminución de su jornada de trabajo en los aludidos términos sino, asimismo, que su prestación se concrete en horario de mañana (de 10 a 15 horas) de lunes a viernes. Esta variación no halla literal encaje en la norma transcrita ( artículo 37.6 del ET) y sobre cuya base la trabajadora articuló expresamente sus pretensiones. Se adecua, a tal supuesto, la doctrina explicitada por la todavía muy reciente STS 983/2023, de 21 de noviembre, que -reiterando la constitucional ya transcrita- se pronuncia, a este respecto, del siguiente modo:
TERCERO.- 1.- La sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".
A la luz de dicha doctrina, corresponde a este Tribunal efectuar dos análisis jurídicos. Por un lado, examinar si la configuración legal del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo presenta alguna dificultad interpretativa o, por el contrario, es clara y no alberga dudas hermenéuticas en cuanto al derecho y a las condiciones de su ejercicio. Por otro lado, hay que poner de relieve que nos encontramos ante una cuestión de estricta legalidad ordinaria ya que la actora, en el acto del juicio, desistió de su pretensión de vulneración de derechos fundamentales, lo que constató también expresamente la sentencia de suplicación, por lo que no cabe efectuar un juicio respecto de la necesidad de la pretensión actora en orden a la satisfacción de un derecho fundamental, bastando que la Sala, con relación al caso concreto que se contempla, analice la entidad de las dificultades organizativas que el reconocimiento del horario solicitado pudiera ocasionar al centro de trabajo en el que presta servicios la trabajadora, para constatar que pueden parecer fundadas y que, en ningún caso, implican abuso o fraude.
2.- El articulo 37.6 ET dispone que "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella". Por su parte, el apartado 7 de dicho precepto establece: "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria". Por tanto, no habiéndose alegado ningún precepto convencional que resultase aplicable, los aludidos preceptos son los que devienen aplicables para la resolución de la controversia examinada.
A juicio de la Sala, ninguno de los dos artículos transcritos ofrece duda interpretativa alguna. La aplicación de los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes (Código Civil, Ley Orgánica de Igualdad) conduce a una misma exégesis según la que el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años -tal como ocurre en el caso que nos ocupa- el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal derecho se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 ); el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros.
Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 ) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ). El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo.
La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 ); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 ); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 ).
3.- Desde otra perspectiva, reiterando que no existe denuncia sobre vulneración de ningún derecho fundamental y que el litigio se ha mantenido en los términos de la estricta interpretación y aplicación de la legislación ordinaria, la negativa de la empresa a aceptar la reducción de jornada con cambio del sistema de trabajo a turnos no aparece como desprovista de fundamento o razón, ni tampoco que constituya fraude o abuso de derecho. Al contrario, consta en los hechos probados que la demandada arguye razones organizativas y productivas conectadas con el hecho de que la aceptación de la pretensión implicaría una descompensación de personal. Al respecto, resulta dato incontrovertido que el centro de trabajo tiene un horario de apertura de 9 a 22 horas y una plantilla de 89 trabajadores, de los cuales 15 están en reducción de jornada por guarda legal y dos de ellos en turno de mañana por estar destinados en administración y una tercera persona por víctima de violencia de género y todos los demás hacen turnos rotatorios de mañana y tarde. La trabajadora es vendedora en la sección de electro, en donde se constata mayor trabajo por la tarde por el cierre de la caja, aunque las ventas están equilibradas entre la mañana y la tarde. En la sección hay tres trabajadores por la mañana y tres por la tarde y también hay dos trabajadores con reducción de jornada en turnos alternativos de mañana y tarde. No puede entenderse, por tanto, que la negativa empresarial pueda ser tachada de irrazonable.
CUARTO.- 1.- La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18 ) consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo.
En nuestro caso y tal como ya hemos advertido, la actora -a través de los dos escritos remitidos- articuló sus pretensiones ante la empresa sobre la exclusiva base del artículo 37.6 del ET circunstancia que, conforme a la doctrina jurisprudencial indicada -y en todo aquello que excede de la estricta reducción de jornada- debiera abocar ya a su desestimación (en tanto el precepto referido no la ampara).
Abs tracción hecha de lo anterior y aun si hubiésemos de indagar si podríamos acoger la petición de alteración del sistema de turnos con fundamento en lo dispuesto en el artículo 34.8, la respuesta habría de resultar, igualmente, negativa. El precepto en cuestión responde al siguiente tenor:
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asi mismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Fin alizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .
Ent re las más recientes de que tenemos noticia, la STSJ de Galicia 5997/2024, de 19 de diciembre -con literal cita de la STSJ de Galicia de 25 de junio de 2021 (recurso 1948/2021) expone la adecuada exégesis del precepto en los siguientes términos:
Est a dimensión constitucional de las medidas de conciliación, sea como instrumento de igualdad de género, sea como de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), serán tenidas especialmente en cuenta por la Sala en la resolución del recurso, -conforme al mandato de la STC 3/2007 que reitera la 26/2011-, para resolver cualquier duda y de la manera más favorable a la efectividad de los derechos fundamentales en juego. (...)
Ant e todo, debemos recordar que estamos ante un derecho individual del demandante por lo que, como ya ha señalado esta Sala en sentencia de 25 de mayo de 2021-rec. 335/2021 , "el punto de partida debe ser necesariamente que el titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar) -teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno-. De hecho, la actora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que sólo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia". (...)
Com o ha señalado esta Sala en la STSJ Galicia de 5-12-2019 / r. 5209-2019 (en criterio seguido, entre otras, por las sentencias de 11-9-2020-rec. 1934/2020 y de 22-9-2020-rec.1702/2020 ) "Conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias -que como se verá también de inmediato ha cumplido la trabajadora demandante y no ha cumplido la empleadora pública demandada-:
- Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones: lo que la demandante ha hecho en el caso de autos a través de una motivación extensa y cumplida en las solicitudes de adaptación (según se reproducen en el hecho probado tercero de la sentencia de instancia).
- Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho: lo que no ha hecho la empleadora pública demandada dado que no ha contestado nada a ninguna de las dos propuestas presentadas por la trabajadora demandante.
- Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas.
En nuestro caso y atendidos los argumentos contenidos en la demanda, la primera cuestión que se plantea es si nos hallamos ante el supuesto que previene el último inciso del parágrafo cuatro del artículo 34.8 del ET (esto es, que, en ausencia de regulación de los términos del ejercicio del derecho en la negociación colectiva, la ausencia de oposición motivada en el plazo máximo de negociación hubiera de suponer una presunción de aquiescencia a la solicitud en sus propios términos). Habremos de entender que, atendido el ámbito de la actividad, resulta de aplicación el Convenio colectivo del sector del comercio vario de la provincia de A Coruña (BOP de 21 de junio de 2023) -así lo indica, además, el documento en que se instrumenta el contrato de trabajo- que no contiene regulación específica a este respecto -y, en efecto, ninguna de las partes invoca norma convencional alguna. Consecuentemente, resultan de aplicación las reglas contenidas en el cuarto parágrafo del artículo 34.8, de manera que, a la empresa, corresponde, ante la mera solicitud de la persona trabajadora,abrir un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un período máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
En este supuesto, se halla documentalmente acreditado que la solicitud de la trabajadora se realiza con fecha de 12 de junio de 2024. El precepto en cuestión establece un período máximo de negociación de 15 días, que habrá de contabilizarse desde su apertura y desarrollarse con la máxima celeridad. La oposición motivada de la empresa se concreta en dos escritos, el primero de ellos, fechado y firmado digitalmente el 1 de julio de 2024. Es verdad que no existe constancia de un acto expreso de iniciación del período de negociación y tal indeterminación no debe favorecer a quien la ocasiona, pero no lo es menos que la norma no fija la obligatoriedad de abrir el proceso con absoluta inmediatez a la recepción de la solicitud de manera que, no acusando la respuesta ostensible demora, no podemos entender que se haya exorbitado el aludido plazo y, por tanto, sostener la aludida presunción de aquiescencia.
Sen tado lo anterior, habrá de verse que una de las opciones ofrecidas por la empresa se concreta en un turno fijo de mañana de lunes a sábado de 10 a 14 horas en la tienda de la DIRECCION002. En tanto la trabajadora justificó su petición en la necesidad de recoger a su hija en la guardería (en la que se halla con horario de 9,20 a 15,30) y atenderla en horario de tarde, y habida cuenta de que en las cláusulas específicas del instrumento en que se documenta el contrato indefinido se pactó la obligación de la trabajadora de prestar sus servicios de forma itinerante en los centros de trabajo que la empresa tiene actualmente en la provincia de A Coruña,con expresa cita del ubicado en la DIRECCION002 (con tal diafanidad que la propia demandante lo asume así en la segunda de sus propuestas) habremos de concluir que la alternativa empresarial colma las necesidades de conciliación de la actora. Ciertamente, la demandada solicitó, primeramente, una reducción a 25 horas y la aludida propuesta integra un total de 24, pero lo cierto es que la empresa no se ha opuesto a la reducción horaria sino a la variación del régimen ordinario de jornada o a alteración del sistema de trabajo que conllevaba la exigencia de la demandante. A mayor abundamiento, en la propuesta que se contiene en la contestación a la demanda, el horario se establece de 10,00 a 15,00 horas de lunes a sábado (por tanto, un total de 30) siendo que la trabajadora con fecha de 26 de junio, añade al horario de lunes a viernes de 10,00 a 15,00, sábados alternos de 10,00 a 16,00 horas (por tanto, una semana de 25 y otra de 31 horas) de manera que, por más que esta propia propuesta se haya repudiado en la demanda (indicando, sorprendentemente, que la misma no debe ser considerada al no coincidir con el horario realizado por la trabajadora)es palmario que la reducción horaria no es el problema. Consecuentemente y más allá del reconocimiento de su derecho a reducir su jornada en los términos que pretende, la demanda habrá de resultar desestimada, obviamente, también en lo relativo a la pretensión indemnizatoria en tanto no ha de apreciarse la transgresión del derecho de conciliación que habría de servirle de presupuesto.
CUARTO.La letra b) del artículo 139 de la LRJS establece que, contra la resolución que conozca del procedimiento de ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar o laboral, no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación.En tanto la pretensión indemnizatoria no exorbita la cuantía establecida en la letra g) del número 1 del artículo 191 de la misma Ley ritual, no ha de abrirse la vía a la articulación del aludido medio impugnatorio.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación:
