Sentencia Social 18/2026 , Rec. 569/2021 de 02 de enero del 2026

I.-Los hechos declarados probados en esta sentencia lo son sobre la base de la valoración conjunta de la prueba desplegada lo que incluye no solo la documental aportada por las partes en sus respectivos ramos de prueba sino también por las testificales que se practicaron en el acto de juicio.

II.-Procede en esta sentencia acordar el desistimiento presentado por una de las demandantes en el mismo acto de juicio como fue Dña. Celsa lo que ya fue avanzado de forma verbal en el mismo acto de juicio.

En cuanto al objeto del procedimiento quizás conviene determinar con claridad cuál sea el mismo a la luz de las dudas mostradas por las empresas a la hora de contestar a la demanda y en relación con alguna de las excepciones procesales que se plantearon como la inadecuación de procedimiento o el defecto legal en el modo de proponer la demanda. Esta cuestión ya se suscitó en el acto de juicio y se solicitó aclaración al respecto a la parte actora quien admitió que impugna una modificación sustancial concreta que se corresponde con la decisión empresarial de desdecirse y decidir finalmente que la tienda en la que prestaban servicios los demandantes no se cerraba con lo que ya no procedía su recolocación en otras vacantes a las que habían aplicado.

Es muy evidente que estamos en un procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo ex art. 138 LRJS por cuanto lo que se impugna es la decisión adoptada por la empresa Massimo Dutti, S.A. y comunicada a los trabajadores el día 23-6-21 en relación con el no cierre del centro de trabajo (tienda de Massimo Dutti sita en el Centro Comercial de 4 Caminos en A Coruña) y esto es así porque así lo ha fijado la parte demandante. Así, se requirió que se aclarara en el acto de juicio admitiendo la parte actora que es esa decisión concreta de la empresa la que se considera una modificación sustancial y que es ésa y no otra la que se impugna aquí en este procedimiento.

De hecho, es la propia parte actora la que en las propias demandas iniciales utiliza esta modalidad especial de procedimiento para ejercitar su pretensión; incoado el presente procedimiento, en ningún momento se ha instado la tramitación del mismo a través de otra modalidad procesal que fuera adecuada ex art. 102.2 LRJS si es que no se trataba de la impugnación de una modificación sustancial; además, resulta que es la propia parte actora quien en el momento de resolver sobre la acumulación de las distintas demandas individuales presentadas por los demandantes que habían dado lugar a la incoación de distintos procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo admite que esa es la acción que se ejercita -doc. 52 Expediente judicial, escrito presentado por el actor de fecha de 2-11-21-

Y parece evidente que no cabe que a este procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (de tramitación urgente y con tramitación preferente ex art. 138.5 LRJS) se pueda acumular otra pretensión propia de otra modalidad procesal ordinaria como pudiera ser una acción de incumplimiento empresarial y menos una acción de daños y perjuicios anudada a ese eventual incumplimiento empresarial siendo posible, como ya se razonó en el acto de juicio al analizar las excepciones procesales planteadas, acumular una acción de daños y perjuicios pero que venga anudada a la existencia de la modificación sustancial impugnada en los términos que se desprenden del art. 138.7.2 LRJS

Por ello, determinado el objeto del procedimiento la cuestión clave será resolver si la decisión que la empresa toma el 23-6-21 (o al menos que comunica en esa fecha a empleados y a la RLT) de no cerrar finalmente la tienda abierta en el Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña es o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo de los demandantes.

Las empresas demandadas han planteado una batería de excepciones procesales que requieren de solución. Una de ellas, la relativa a la falta de litisconsorcio pasivo necesario al considerar que debía de demandarse a todos y cada uno de los empleados del Grupo Inditex a los que se les recolocó en la empresa Zara Logística a consecuencia del cierre de sus tiendas en julio de 2021, ya ha sido desestimada en el acto de juicio pues requería de una decisión en ese momento para poder, en su caso, continuar la celebración del juicio. Se vuelve a razonar que se desestimó la misma atendiendo al objeto del presente procedimiento (impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo) y que en modo alguno puede pensarse que el objeto del proceso sea determinar una preferencia para ocupar un puesto o vacante concreto por parte de los demandantes respecto de otros trabajadores por lo que no es necesario para constituir válidamente la relación jurídico procesal que sean demandados todos esos otros trabajadores a los cuales se les recolocó por consecuencia del cierre de sus tiendas de origen.

Zara Logística ha planteado la excepción de falta de acción y falta de legitimación pasiva en el presente procedimiento, además de la caducidad de la acción respecto de su empresa. A mi juicio es muy clara la concurrencia de las dos primeras excepciones procesales por cuanto Zara Logística es una empresa completamente diferente de la empresa Massimo Dutti y más allá de que forman parte de un mismo grupo empresarial (Inditex) desde luego ni siquiera se alega ni se prueba que pudiera también formar un grupo de empresas a efectos laborales. Por ello, resulta acreditado que solo Massimo Dutti es empleadora de los trabajadores demandantes siendo solo ésta empresa quien, en su caso, llevó a cabo la modificación sustancial que se impugna por los actores por lo que no existe título jurídico alguno que ampare responsabilidad alguna en las consecuencias derivadas de tal modificación por parte de Zara Logística quien nada pudo decidir ni decidió en relación con el cierre o no cierre de la tienda en la que trabajaban los demandantes. Si ninguna intervención tiene en la modificación que aquí nos ocupa, evidentemente, ninguna responsabilidad puede tener en los daños y perjuicios que pudo haber provocado tal modificación a los trabajadores. La demanda, por ello, se desestima sin necesidad de mayores razonamientos respecto de esta empresa codemandada.

En cuanto a las excepciones procesales planteadas por Massimo Dutti, S.A. he de señalar muy rápidamente por razones de economía procesal:

.- En cuanto al defecto legal en el modo de proponer la demanda y la inadecuación de procedimiento ya se señaló en juicio que con las aclaraciones efectuadas por la parte actora no se aprecia problema alguno por cuanto queda claro que lo que se impugna es lo que los actores consideran una modificación sustancial de condiciones de trabajo consistente en decidir finalmente no cerrar la tienda en la que trabajaban y que las consecuencias de no considerar ajustada a derecho la modificación solo podrían ser las que legamente vienen determinadas en la norma jurídica sin que quepa acumulación de una acción de incumplimiento contractual o extracontractual ni la reclamación de daños anudados a tal incumplimiento que queda comprendidos dentro de la esfera de una responsabilidad civil que nada tiene que ver con el procedimiento de impugnación de una modificación sustancial adoptada por el empleador respecto de su empleado.

.- En cuanto a las excepciones procesales de indebida ampliación de la demanda en el año 2022 para solicitar una condena para indemnizar daños y perjuicios a los trabajadores que tras la aclaración en juicio se entienden relacionados con las consecuencias derivadas de la vigencia de la modificación que se impugna (que consideran que sería el no pasar a desempeñar sus funciones en la empresa Zara Logística) así como la posible prescripción de la misma he de decir que no concurren ya que la ampliación de la demanda se produjo más de 3 años antes de la celebración del acto de juicio y, por ello, mucho antes de que se contestara a la demanda por lo que tal ampliación no le ha ocasionado perjuicio ni indefensión alguna a las empresas demandadas estando esa acción de reclamación de daños y perjuicios vinculada a los efectos de la modificación que se impugna por lo que es perfectamente acumulable la acción vía art. 138.7 LRJS; por otro lado, la acción no puede estar prescrita pues el plazo para su reclamación solo puede contarse desde el momento en que pudo ser ejercitada para lo que es preciso que se declare previamente la realidad de tales daños y perjuicios que precisamente será objeto del presente procedimiento.

.- En cuanto a la posible caducidad de la acción es un hecho admitido (además de que probado con las testificales prestadas en juicio, entre ellas la encargada y máxima responsable de la tienda y otra compañera de trabajo de los actores en la misma) que la modificación que aquí se impugna fue comunicada a los afectados el día 23-6-21 por lo que el plazo para poder impugnar esa modificación ha de computarse desde ese momento pues es irrazonable pensar que dicha comunicación debiera de notificarse por escrito cuando se trata de un hecho negativo (no se cierra la tienda) cuando tampoco existió una comunicación escrita previa a cada trabajador en la que se comunicó que se iba a cerrar.

Es decir, tanto la decisión de que se iba a cerrar la tienda como la posterior y definitiva de que no se cerraba finalmente se comunicaron de forma verbal a los empleados y la realidad y lo relevante es que a la vista de los acontecimientos la realidad es que no se produjo ninguna modificación efectiva de condiciones de trabajo en ningún momento por lo que parece irrazonable que la empresa tuviera que notificar por escrito a los empleados de la tienda un hecho que no cambia nada: al seguir la tienda abierta ellos continúan con las mismas condiciones de trabajo que tenían. Y es que en otro caso, pudiera pensarse que ante la falta de una notificación escrita del no cierre la acción impugnando tal modificación sustancial los trabajadores mantendrían viva la acción por tiempo indefinido a su interés lo cual no casa muy bien con el principio de seguridad jurídica que inspira la institución de la caducidad de las acciones judiciales especialmente cuando los trabajadores demandantes ya conocen que no se cierra la tienda y que no se les va a asignar vacante alguna por no ser precisa así como que dichas vacantes se cubrieron con otros trabajadores que sí vieron cerrados sus centros de trabajo.

Entiendo que la pendencia de un procedimiento de conflicto colectivo no suspende el plazo de caducidad para impugnar la modificación sustancial sin perjuicio de los efectos que el procedimiento colectivo sí produce respecto de los procedimiento judiciales individuales.

Aunque la modalidad procesal por la que han de impugnarse las modificaciones colectivas es la de conflicto colectivo, el plazo de caducidad de 20 días de los artículos 59.4 del ET y 138.1 de la LRJS no solo se aplica a la impugnación de las modificaciones individuales, sino también a las modificaciones colectivas, y ello por las dos siguientes razones: a) porque la caducidad se predica de la acción y esta se ejerce con el mismo contenido, aunque con distinto ámbito en los dos tipos de procesos; b) porque la finalidad de la caducidad es evitar la indefinición en situaciones que afectan gravemente a ambas partes, y esta finalidad quedaría burlada si solo se aplicara a los conflictos individuales. Hay que tener en cuenta que la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso de este actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De igual forma, no hay que olvidar que los propios artículos 59.4 del ET y 138.1 de la LRJS dan suficientes pistas al respecto. El artículo 59.4 ET establece que el plazo de caducidad se computará «desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.» A subrayar esta referencia al periodo de consultas, que, como se sabe, solo se requiere en las modificaciones colectivas ( art. 41.4 ET) . De ahí que la referencia expresa que el precepto hace a dicho periodo de consultas indica que aquel parte claramente de que el plazo de caducidad se aplica a la impugnación tanto de las modificaciones individuales como de las colectivas criterio este mantenido y recordado en una reciente sentencia del TS de 30-1-25 (REC 4138/22).

En consecuencia, teniendo en cuenta que la demanda se ha interpuesto el 4-8-21 considero que la acción tal y como sostienen las empresas demandadas está caducada al haber transcurrido sobradamente el plazo de 20 días para impugnar la decisión empresarial que se considera modificación sustancial de condiciones de trabajo lo que determina que la demanda sea desestimada.

III.-En todo caso, aun para el caso hipotético de que se desestimara esa excepción de la caducidad de la acción considero adecuado para garantizar a la parte actora una íntegra y completa tutela judicial efectiva pronunciarme sobre el fondo del asunto de manera que se ofrezca en instancia una respuesta al fondo del asunto.

Los demandantes están impugnando una decisión empresarial que consideran que es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de las reconocidas en el art. 41 ET de manera que se solicitan que se deje sin efecto reponiendo a los trabajadores en la situación anterior y, por ende, en la situación en la que estaban inmersos en el procedimiento de recolocación que se había iniciado en mayo de 2021 para poder ser trasladados a otro centro de trabajo.

Las empresas niegan que se haya producido modificación sustancial de condiciones de trabajo alguna por lo que se convierte ese hecho en uno controvertido y, por tanto, necesitado de prueba. Se ha de valorar, por tanto, si hay modificación alguna en el proceder empresarial dado a conocer el 23-6-21 y si, en su caso, además esa modificación alcanza la relevancia tal como para ser considerada sustancial de las condiciones de trabajo de los demandantes.

Si se analizan las demandas acumuladas así como lo expuesto en juicio los demandantes en realidad lo que pretenden es que se cierre su centro de trabajo (tienda de Massimo Dutti en el Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña) y que como consecuencia de ello siga el procedimiento de asignación de vacantes para su recolocación en los términos que derivan del Acuerdo firmado en el periodo de consultas de modificación sustancial colectiva de la empresa de 17-12-20.

Pero parece obvio que la decisión de si se cierra o no un centro de trabajo le corresponde a la empresa y no a los trabajadores de cada centro de trabajo máxime cuando en el caso que nos ocupa en el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de la modificación sustancial colectiva a adoptar sí se recoge el cierre de 57 tiendas pero en modo alguno se identifican cuáles son siendo la empresa quién lo ha de decidir dentro de un lapso temporal previsto.

Lo que se viene más o menos a decir es que cuando en mayo de 2021 se les comunica por RRHH de Massimo Dutti que a consecuencia del Plan de Transformación Digital su tienda es una de las elegidas para ser absorbida (cerrada) en el mes de julio de 2021 y que van a ser recolocados en otros puestos vacantes de la empresa o de otras empresas del Grupo Inditex se produce una modificación sustancial de condiciones de trabajo que derivaría en que pasarían a prestar servicios en otro centro de trabajo y con otras condiciones de trabajo distintas a las que tenían en esa tienda del Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña.

Siguiendo con ese razonamiento, lo que sostienen los demandantes es que cuando en junio de 2021 la empresa Massimo Dutti decide finalmente no cerrar esa tienda del Centro Comercial 4 Caminos y así se lo comunican el día 23-6-21 la empresa está adoptando una nueva modificación sustancial de sus condiciones de trabajo y consideran que dicha modificación debe de dejarse sin efecto por no reunir los requisitos legales para ser declarada procedente de manera que se vuelva a la situación anterior que supone el cierre de la tienda y la recolocación de los trabajadores en otro centro de trabajo.

No puedo compartir esos argumentos. Ha de partirse de una realidad inamovible cual es que la empresa con independencia de que valoró inicialmente cerrar el centro de trabajo de los actores lo cierto es que finalmente la decisión fue no cerrarla y sí cerrar otros centros de trabajo. Luego, no se cerró la tienda del Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña y, por tanto, no era preciso recolocar a los trabajadores adscritos a ese centro de trabajo, los demandantes, ni se podía utilizar el procedimiento de recolocación previsto en el Acuerdo de 17-12-21 en el periodo de consultas de una modificación sustancial colectiva cuando no se daba el presupuesto de base esencial para ello que era el cierre del centro de trabajo por lo que difícilmente puede siquiera alegarse que hay un incumplimiento empresarial de tal Acuerdo.

La prueba desplegada lo que permite conocer es que no ha existido ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo de los demandante adoptada por parte de la empresa empleadora el día 23-6-21 ni después de ello (tampoco en un momento anterior). Precisamente lo que queda probado es que en ningún momento se han modificado las condiciones de trabajo de los demandantes, ni en mayo de 2021 cuando se comunica inicialmente que se va a cerrar la tienda en la que trabajan ni después en junio de 2021 cuando se confirma que finalmente no hay cierre de la tienda y que la situación laboral de los demandantes continuará sin modificación ni cambio alguno.

El artículo 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan; pero tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico ( artículos. 5.c y 20.1 y 2 ET) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial. Como explica la STS 10 noviembre 2015(rec. 261/2014 ), forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral. El problema radica en determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial».

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial.

Es pues muy evidente que Massimo Dutti, S.A. no ha llegado a alterar ni transformar ninguna condición de trabajo de los demandantes, absolutamente ninguna, al permanecer en todo momento prestando servicios en el mismo centro de trabajo, con la misma jornada, salario y demás condiciones de trabajo convenidas.

Es cierto que la empresa había comunicado su intención de cerrar el centro de trabajo en fecha de efecto de 26-7-21, después adelantada al 12-7-21, pero en ningún momento dicha intención se llegó a materializar; en ningún momento se acredita que la empresa hubiera comunicado individualmente a cada trabajador el cierre de la tienda en la que prestaba servicios y le hubiera asignado un nuevo puesto vacante en otro centro de trabajo de esa empresa o de otra empresa del grupo, que se hubiera firmado un nuevo contrato de trabajo o novado el vigente, que se hubiera dado una nueva jornada, turnos etc... y desde luego ninguno de los demandantes a consecuencia de tal comunicación inicial de cierre de la tienda vieron modificadas sus condiciones de trabajo; por ello, cuando el 23-6-21 la empresa confirma que todo seguirá igual y que no hay cierre del centro de trabajo, tras la presión de sindicatos y de los propios trabajadores para paralizar dicho cierre, en realidad ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo de los actores se está adoptando sino más bien lo contrario, se está comunicando que la modificación que estaba prevista (a consecuencia del cierre de la tienda que estaba inicialmente prevista y que conllevaría la recolocación de los trabajadores) finalmente no se llevará a cabo.

No puede perderse de vista que el procedimiento de asignación de vacantes al que se refiere la parte actora solo tiene sentido para el caso de cierre de la tienda, es decir, cuando se hace preciso recolocar a la plantilla cuando se cierra el centro de trabajo y ello de conformidad con el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas dentro del procedimiento colectivo de modificación sustancial de Massimo Dutti de 17-12-20; es decir, si no hay cierre de la tienda no puede existir ningún procedimiento de asignación de vacantes en otros centros de trabajo que aquí, en definitiva, es lo que pretenden los demandantes cuando es un hecho indiscutible que no ha habido cierre del centro de trabajo.

Esto se pone en relación con el dato objetivo de que en el momento en que la empresa decide no cerrar la tienda en la que trabajan los demandantes no se había siquiera cerrado ni terminado el procedimiento de asignación de vacante alguna conforme al procedimiento fijado en el Acuerdo en el periodo de consultas y ni siquiera se les había comunicado a los trabajadores de forma formal y definitiva su fecha de cese, cuál habría de ser el puesto de trabajo en el que serían recolocados, sus nuevas condiciones de trabajo y mucho menos habían novado su contrato o habían firmado uno nuevo. Es por ello, que al descartarse finalmente el cierre de la tienda, decae necesariamente todo procedimiento de asignación de vacantes de los demandantes que pudiera estar en marcha, por un lado, al carecer de sentido pues podían mantener sus puestos de trabajo y no era necesaria su recolocación lo cual, precisamente, suponía el mantenimiento de sus condiciones de trabajo y no su modificación; y por otro, ya que la empresa en caso de mantener y permitir la adscripción de los trabajadores de una tienda que no se cierra a otros puestos de trabajo en otros centros de trabajo de otras empresas del grupo Inditex estaría incumpliendo el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas ya referido pues, insisto una vez más, el procedimiento de recolocación solo tiene sentido partiendo del previo cierre de un centro de trabajo como consecuencia del Plan de Transformación Digital de la empresa y no puede utilizarse para otros fines como el mero traslado o cambio de puesto de trabajo de un centro de trabajo a otro.

Es importante también destacar que en el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas se significaba la necesidad de cerrar 57 tiendas (las causas productivas y organizativas que se reconocían eran las que justificaban esos 57 cierres) pero no se delimitaban las mismas, es decir, qué tiendas en concreto se debían de cerrar; es decir, no se fijó que la tienda de 4 Caminos Centro Comercial de A Coruña tuviera que ser cerrada siendo esa decisión única y exclusiva de la empresa quien en el ejercicio de su libertad empresarial tomaría las decisiones que estimara oportunas en su interés y en el ejercicio de ese derecho decidió, finalmente y aun cambiando su intención inicial (lo cual no tiene implicación relevante en el caso que nos ocupa pues ese cambio se hizo antes de materializar o ejecutar o llevar a la práctica decisión anterior alguna) no cerrar esa tienda en la que trabajaban los demandantes siendo irrelevante para los efectos que nos ocupan las motivaciones de tal decisión sin que se acredite, por tanto, que se hubiera llevado a cabo modificación sustancial alguna de las condiciones de trabajo de los demandantes quienes en todo momento, precisamente, han mantenido sus condiciones de trabajo incólumes y, al no cerrarse la tienda finalmente, las han seguido manteniendo en el tiempo.

No puede olvidarse que ya el TS viene reiterando que las "modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio"y también viene sosteniendo que "ni siquiera toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La determinación de lo que se configura por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que el establecimiento de límites a las facultades del empleador tendrá en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada (partiendo, no obstante, de que la relación de condiciones de trabajo del párrafo primero del art. 41 ET es meramente ejemplificativa y no exhaustiva - SSTS 9 de abril 2001, rec. 4166/2000 ; 9 de diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 de abril 2006, rec. 2076/2005 y 22 de enero 2013, rec. 290/2011 ), como la intensidad de la modificación de la misma (no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso se entra a analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando 'la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración' - STS 22 de enero 2013, rec. 290/2011 )»

En el caso que nos ocupa los demandantes no han probado en este juicio que la empresa empleadora Massimo Dutti, S.A. les haya alterado y transformado los aspectos fundamentales de su relación laboral pues ello ocurriría precisamente para el caso de cerrar el centro de trabajo lo que finalmente no ha hecho la empresa manteniendo las condiciones de trabajo de sus empleados en todo momento. El mero hecho de que desde una intención inicial de cerrar el centro de trabajo así manifestada la empresa finalmente decidiera no cerrarlo y mantener así las condiciones de trabajo de la plantilla adscrita a tal centro en ningún caso supuso una alteración valorable de sus condiciones de trabajo; muy al contrario, ese cambio de decisión lo que justamente dio lugar es a evitar que se produjera y materializara una modificación sustancial de naturaleza colectiva que venía amparada en el Acuerdo del periodo de consultas de 17-12-21 (modificación sustancial condiciones de trabajo colectiva) como era el cierre del centro del trabajo y la consecuente recolocación de los trabajadores conforme al procedimiento pactado. Es por ello que, si finalmente no hay cierre de centro de trabajo, es evidente que no hay modificación sustancial de ningún tipo de las condiciones de trabajo de los demandantes ni sentido alguno tiene pretender el mantenimiento y continuación de un procedimiento de recolocación de trabajadores que no precisan ser recolocados por el cierre de su centro de trabajo pues éste no se llega a producir.

Por ello, a mi juicio, es muy claro que no existe la modificación sustancial de condiciones de trabajo que se impugna en el presente procedimiento por lo que la parte actora al no probar la realidad de los hechos que fundan su pretensión ha de verla desestimada ( art. 217 LEC) lo mismo que la pretensión acumulada en relación con la indemnización de los eventuales daños y perjuicios que pudieran derivar de la vigencia de tal modificación sustancial al no acreditarse su realidad ni haberse probado qué daños concretos se habrían sufrido particularmente por cada uno de los demandantes atendiendo a sus circunstancias concretas y personales.

I.-Los hechos declarados probados en esta sentencia lo son sobre la base de la valoración conjunta de la prueba desplegada lo que incluye no solo la documental aportada por las partes en sus respectivos ramos de prueba sino también por las testificales que se practicaron en el acto de juicio.

II.-Procede en esta sentencia acordar el desistimiento presentado por una de las demandantes en el mismo acto de juicio como fue Dña. Celsa lo que ya fue avanzado de forma verbal en el mismo acto de juicio.

En cuanto al objeto del procedimiento quizás conviene determinar con claridad cuál sea el mismo a la luz de las dudas mostradas por las empresas a la hora de contestar a la demanda y en relación con alguna de las excepciones procesales que se plantearon como la inadecuación de procedimiento o el defecto legal en el modo de proponer la demanda. Esta cuestión ya se suscitó en el acto de juicio y se solicitó aclaración al respecto a la parte actora quien admitió que impugna una modificación sustancial concreta que se corresponde con la decisión empresarial de desdecirse y decidir finalmente que la tienda en la que prestaban servicios los demandantes no se cerraba con lo que ya no procedía su recolocación en otras vacantes a las que habían aplicado.

Es muy evidente que estamos en un procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo ex art. 138 LRJS por cuanto lo que se impugna es la decisión adoptada por la empresa Massimo Dutti, S.A. y comunicada a los trabajadores el día 23-6-21 en relación con el no cierre del centro de trabajo (tienda de Massimo Dutti sita en el Centro Comercial de 4 Caminos en A Coruña) y esto es así porque así lo ha fijado la parte demandante. Así, se requirió que se aclarara en el acto de juicio admitiendo la parte actora que es esa decisión concreta de la empresa la que se considera una modificación sustancial y que es ésa y no otra la que se impugna aquí en este procedimiento.

De hecho, es la propia parte actora la que en las propias demandas iniciales utiliza esta modalidad especial de procedimiento para ejercitar su pretensión; incoado el presente procedimiento, en ningún momento se ha instado la tramitación del mismo a través de otra modalidad procesal que fuera adecuada ex art. 102.2 LRJS si es que no se trataba de la impugnación de una modificación sustancial; además, resulta que es la propia parte actora quien en el momento de resolver sobre la acumulación de las distintas demandas individuales presentadas por los demandantes que habían dado lugar a la incoación de distintos procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo admite que esa es la acción que se ejercita -doc. 52 Expediente judicial, escrito presentado por el actor de fecha de 2-11-21-

Y parece evidente que no cabe que a este procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (de tramitación urgente y con tramitación preferente ex art. 138.5 LRJS) se pueda acumular otra pretensión propia de otra modalidad procesal ordinaria como pudiera ser una acción de incumplimiento empresarial y menos una acción de daños y perjuicios anudada a ese eventual incumplimiento empresarial siendo posible, como ya se razonó en el acto de juicio al analizar las excepciones procesales planteadas, acumular una acción de daños y perjuicios pero que venga anudada a la existencia de la modificación sustancial impugnada en los términos que se desprenden del art. 138.7.2 LRJS

Por ello, determinado el objeto del procedimiento la cuestión clave será resolver si la decisión que la empresa toma el 23-6-21 (o al menos que comunica en esa fecha a empleados y a la RLT) de no cerrar finalmente la tienda abierta en el Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña es o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo de los demandantes.

Las empresas demandadas han planteado una batería de excepciones procesales que requieren de solución. Una de ellas, la relativa a la falta de litisconsorcio pasivo necesario al considerar que debía de demandarse a todos y cada uno de los empleados del Grupo Inditex a los que se les recolocó en la empresa Zara Logística a consecuencia del cierre de sus tiendas en julio de 2021, ya ha sido desestimada en el acto de juicio pues requería de una decisión en ese momento para poder, en su caso, continuar la celebración del juicio. Se vuelve a razonar que se desestimó la misma atendiendo al objeto del presente procedimiento (impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo) y que en modo alguno puede pensarse que el objeto del proceso sea determinar una preferencia para ocupar un puesto o vacante concreto por parte de los demandantes respecto de otros trabajadores por lo que no es necesario para constituir válidamente la relación jurídico procesal que sean demandados todos esos otros trabajadores a los cuales se les recolocó por consecuencia del cierre de sus tiendas de origen.

Zara Logística ha planteado la excepción de falta de acción y falta de legitimación pasiva en el presente procedimiento, además de la caducidad de la acción respecto de su empresa. A mi juicio es muy clara la concurrencia de las dos primeras excepciones procesales por cuanto Zara Logística es una empresa completamente diferente de la empresa Massimo Dutti y más allá de que forman parte de un mismo grupo empresarial (Inditex) desde luego ni siquiera se alega ni se prueba que pudiera también formar un grupo de empresas a efectos laborales. Por ello, resulta acreditado que solo Massimo Dutti es empleadora de los trabajadores demandantes siendo solo ésta empresa quien, en su caso, llevó a cabo la modificación sustancial que se impugna por los actores por lo que no existe título jurídico alguno que ampare responsabilidad alguna en las consecuencias derivadas de tal modificación por parte de Zara Logística quien nada pudo decidir ni decidió en relación con el cierre o no cierre de la tienda en la que trabajaban los demandantes. Si ninguna intervención tiene en la modificación que aquí nos ocupa, evidentemente, ninguna responsabilidad puede tener en los daños y perjuicios que pudo haber provocado tal modificación a los trabajadores. La demanda, por ello, se desestima sin necesidad de mayores razonamientos respecto de esta empresa codemandada.

En cuanto a las excepciones procesales planteadas por Massimo Dutti, S.A. he de señalar muy rápidamente por razones de economía procesal:

.- En cuanto al defecto legal en el modo de proponer la demanda y la inadecuación de procedimiento ya se señaló en juicio que con las aclaraciones efectuadas por la parte actora no se aprecia problema alguno por cuanto queda claro que lo que se impugna es lo que los actores consideran una modificación sustancial de condiciones de trabajo consistente en decidir finalmente no cerrar la tienda en la que trabajaban y que las consecuencias de no considerar ajustada a derecho la modificación solo podrían ser las que legamente vienen determinadas en la norma jurídica sin que quepa acumulación de una acción de incumplimiento contractual o extracontractual ni la reclamación de daños anudados a tal incumplimiento que queda comprendidos dentro de la esfera de una responsabilidad civil que nada tiene que ver con el procedimiento de impugnación de una modificación sustancial adoptada por el empleador respecto de su empleado.

.- En cuanto a las excepciones procesales de indebida ampliación de la demanda en el año 2022 para solicitar una condena para indemnizar daños y perjuicios a los trabajadores que tras la aclaración en juicio se entienden relacionados con las consecuencias derivadas de la vigencia de la modificación que se impugna (que consideran que sería el no pasar a desempeñar sus funciones en la empresa Zara Logística) así como la posible prescripción de la misma he de decir que no concurren ya que la ampliación de la demanda se produjo más de 3 años antes de la celebración del acto de juicio y, por ello, mucho antes de que se contestara a la demanda por lo que tal ampliación no le ha ocasionado perjuicio ni indefensión alguna a las empresas demandadas estando esa acción de reclamación de daños y perjuicios vinculada a los efectos de la modificación que se impugna por lo que es perfectamente acumulable la acción vía art. 138.7 LRJS; por otro lado, la acción no puede estar prescrita pues el plazo para su reclamación solo puede contarse desde el momento en que pudo ser ejercitada para lo que es preciso que se declare previamente la realidad de tales daños y perjuicios que precisamente será objeto del presente procedimiento.

.- En cuanto a la posible caducidad de la acción es un hecho admitido (además de que probado con las testificales prestadas en juicio, entre ellas la encargada y máxima responsable de la tienda y otra compañera de trabajo de los actores en la misma) que la modificación que aquí se impugna fue comunicada a los afectados el día 23-6-21 por lo que el plazo para poder impugnar esa modificación ha de computarse desde ese momento pues es irrazonable pensar que dicha comunicación debiera de notificarse por escrito cuando se trata de un hecho negativo (no se cierra la tienda) cuando tampoco existió una comunicación escrita previa a cada trabajador en la que se comunicó que se iba a cerrar.

Es decir, tanto la decisión de que se iba a cerrar la tienda como la posterior y definitiva de que no se cerraba finalmente se comunicaron de forma verbal a los empleados y la realidad y lo relevante es que a la vista de los acontecimientos la realidad es que no se produjo ninguna modificación efectiva de condiciones de trabajo en ningún momento por lo que parece irrazonable que la empresa tuviera que notificar por escrito a los empleados de la tienda un hecho que no cambia nada: al seguir la tienda abierta ellos continúan con las mismas condiciones de trabajo que tenían. Y es que en otro caso, pudiera pensarse que ante la falta de una notificación escrita del no cierre la acción impugnando tal modificación sustancial los trabajadores mantendrían viva la acción por tiempo indefinido a su interés lo cual no casa muy bien con el principio de seguridad jurídica que inspira la institución de la caducidad de las acciones judiciales especialmente cuando los trabajadores demandantes ya conocen que no se cierra la tienda y que no se les va a asignar vacante alguna por no ser precisa así como que dichas vacantes se cubrieron con otros trabajadores que sí vieron cerrados sus centros de trabajo.

Entiendo que la pendencia de un procedimiento de conflicto colectivo no suspende el plazo de caducidad para impugnar la modificación sustancial sin perjuicio de los efectos que el procedimiento colectivo sí produce respecto de los procedimiento judiciales individuales.

Aunque la modalidad procesal por la que han de impugnarse las modificaciones colectivas es la de conflicto colectivo, el plazo de caducidad de 20 días de los artículos 59.4 del ET y 138.1 de la LRJS no solo se aplica a la impugnación de las modificaciones individuales, sino también a las modificaciones colectivas, y ello por las dos siguientes razones: a) porque la caducidad se predica de la acción y esta se ejerce con el mismo contenido, aunque con distinto ámbito en los dos tipos de procesos; b) porque la finalidad de la caducidad es evitar la indefinición en situaciones que afectan gravemente a ambas partes, y esta finalidad quedaría burlada si solo se aplicara a los conflictos individuales. Hay que tener en cuenta que la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso de este actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De igual forma, no hay que olvidar que los propios artículos 59.4 del ET y 138.1 de la LRJS dan suficientes pistas al respecto. El artículo 59.4 ET establece que el plazo de caducidad se computará «desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.» A subrayar esta referencia al periodo de consultas, que, como se sabe, solo se requiere en las modificaciones colectivas ( art. 41.4 ET) . De ahí que la referencia expresa que el precepto hace a dicho periodo de consultas indica que aquel parte claramente de que el plazo de caducidad se aplica a la impugnación tanto de las modificaciones individuales como de las colectivas criterio este mantenido y recordado en una reciente sentencia del TS de 30-1-25 (REC 4138/22).

En consecuencia, teniendo en cuenta que la demanda se ha interpuesto el 4-8-21 considero que la acción tal y como sostienen las empresas demandadas está caducada al haber transcurrido sobradamente el plazo de 20 días para impugnar la decisión empresarial que se considera modificación sustancial de condiciones de trabajo lo que determina que la demanda sea desestimada.

III.-En todo caso, aun para el caso hipotético de que se desestimara esa excepción de la caducidad de la acción considero adecuado para garantizar a la parte actora una íntegra y completa tutela judicial efectiva pronunciarme sobre el fondo del asunto de manera que se ofrezca en instancia una respuesta al fondo del asunto.

Los demandantes están impugnando una decisión empresarial que consideran que es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de las reconocidas en el art. 41 ET de manera que se solicitan que se deje sin efecto reponiendo a los trabajadores en la situación anterior y, por ende, en la situación en la que estaban inmersos en el procedimiento de recolocación que se había iniciado en mayo de 2021 para poder ser trasladados a otro centro de trabajo.

Las empresas niegan que se haya producido modificación sustancial de condiciones de trabajo alguna por lo que se convierte ese hecho en uno controvertido y, por tanto, necesitado de prueba. Se ha de valorar, por tanto, si hay modificación alguna en el proceder empresarial dado a conocer el 23-6-21 y si, en su caso, además esa modificación alcanza la relevancia tal como para ser considerada sustancial de las condiciones de trabajo de los demandantes.

Si se analizan las demandas acumuladas así como lo expuesto en juicio los demandantes en realidad lo que pretenden es que se cierre su centro de trabajo (tienda de Massimo Dutti en el Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña) y que como consecuencia de ello siga el procedimiento de asignación de vacantes para su recolocación en los términos que derivan del Acuerdo firmado en el periodo de consultas de modificación sustancial colectiva de la empresa de 17-12-20.

Pero parece obvio que la decisión de si se cierra o no un centro de trabajo le corresponde a la empresa y no a los trabajadores de cada centro de trabajo máxime cuando en el caso que nos ocupa en el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de la modificación sustancial colectiva a adoptar sí se recoge el cierre de 57 tiendas pero en modo alguno se identifican cuáles son siendo la empresa quién lo ha de decidir dentro de un lapso temporal previsto.

Lo que se viene más o menos a decir es que cuando en mayo de 2021 se les comunica por RRHH de Massimo Dutti que a consecuencia del Plan de Transformación Digital su tienda es una de las elegidas para ser absorbida (cerrada) en el mes de julio de 2021 y que van a ser recolocados en otros puestos vacantes de la empresa o de otras empresas del Grupo Inditex se produce una modificación sustancial de condiciones de trabajo que derivaría en que pasarían a prestar servicios en otro centro de trabajo y con otras condiciones de trabajo distintas a las que tenían en esa tienda del Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña.

Siguiendo con ese razonamiento, lo que sostienen los demandantes es que cuando en junio de 2021 la empresa Massimo Dutti decide finalmente no cerrar esa tienda del Centro Comercial 4 Caminos y así se lo comunican el día 23-6-21 la empresa está adoptando una nueva modificación sustancial de sus condiciones de trabajo y consideran que dicha modificación debe de dejarse sin efecto por no reunir los requisitos legales para ser declarada procedente de manera que se vuelva a la situación anterior que supone el cierre de la tienda y la recolocación de los trabajadores en otro centro de trabajo.

No puedo compartir esos argumentos. Ha de partirse de una realidad inamovible cual es que la empresa con independencia de que valoró inicialmente cerrar el centro de trabajo de los actores lo cierto es que finalmente la decisión fue no cerrarla y sí cerrar otros centros de trabajo. Luego, no se cerró la tienda del Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña y, por tanto, no era preciso recolocar a los trabajadores adscritos a ese centro de trabajo, los demandantes, ni se podía utilizar el procedimiento de recolocación previsto en el Acuerdo de 17-12-21 en el periodo de consultas de una modificación sustancial colectiva cuando no se daba el presupuesto de base esencial para ello que era el cierre del centro de trabajo por lo que difícilmente puede siquiera alegarse que hay un incumplimiento empresarial de tal Acuerdo.

La prueba desplegada lo que permite conocer es que no ha existido ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo de los demandante adoptada por parte de la empresa empleadora el día 23-6-21 ni después de ello (tampoco en un momento anterior). Precisamente lo que queda probado es que en ningún momento se han modificado las condiciones de trabajo de los demandantes, ni en mayo de 2021 cuando se comunica inicialmente que se va a cerrar la tienda en la que trabajan ni después en junio de 2021 cuando se confirma que finalmente no hay cierre de la tienda y que la situación laboral de los demandantes continuará sin modificación ni cambio alguno.

El artículo 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan; pero tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico ( artículos. 5.c y 20.1 y 2 ET) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial. Como explica la STS 10 noviembre 2015(rec. 261/2014 ), forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral. El problema radica en determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial».

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial.

Es pues muy evidente que Massimo Dutti, S.A. no ha llegado a alterar ni transformar ninguna condición de trabajo de los demandantes, absolutamente ninguna, al permanecer en todo momento prestando servicios en el mismo centro de trabajo, con la misma jornada, salario y demás condiciones de trabajo convenidas.

Es cierto que la empresa había comunicado su intención de cerrar el centro de trabajo en fecha de efecto de 26-7-21, después adelantada al 12-7-21, pero en ningún momento dicha intención se llegó a materializar; en ningún momento se acredita que la empresa hubiera comunicado individualmente a cada trabajador el cierre de la tienda en la que prestaba servicios y le hubiera asignado un nuevo puesto vacante en otro centro de trabajo de esa empresa o de otra empresa del grupo, que se hubiera firmado un nuevo contrato de trabajo o novado el vigente, que se hubiera dado una nueva jornada, turnos etc... y desde luego ninguno de los demandantes a consecuencia de tal comunicación inicial de cierre de la tienda vieron modificadas sus condiciones de trabajo; por ello, cuando el 23-6-21 la empresa confirma que todo seguirá igual y que no hay cierre del centro de trabajo, tras la presión de sindicatos y de los propios trabajadores para paralizar dicho cierre, en realidad ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo de los actores se está adoptando sino más bien lo contrario, se está comunicando que la modificación que estaba prevista (a consecuencia del cierre de la tienda que estaba inicialmente prevista y que conllevaría la recolocación de los trabajadores) finalmente no se llevará a cabo.

No puede perderse de vista que el procedimiento de asignación de vacantes al que se refiere la parte actora solo tiene sentido para el caso de cierre de la tienda, es decir, cuando se hace preciso recolocar a la plantilla cuando se cierra el centro de trabajo y ello de conformidad con el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas dentro del procedimiento colectivo de modificación sustancial de Massimo Dutti de 17-12-20; es decir, si no hay cierre de la tienda no puede existir ningún procedimiento de asignación de vacantes en otros centros de trabajo que aquí, en definitiva, es lo que pretenden los demandantes cuando es un hecho indiscutible que no ha habido cierre del centro de trabajo.

Esto se pone en relación con el dato objetivo de que en el momento en que la empresa decide no cerrar la tienda en la que trabajan los demandantes no se había siquiera cerrado ni terminado el procedimiento de asignación de vacante alguna conforme al procedimiento fijado en el Acuerdo en el periodo de consultas y ni siquiera se les había comunicado a los trabajadores de forma formal y definitiva su fecha de cese, cuál habría de ser el puesto de trabajo en el que serían recolocados, sus nuevas condiciones de trabajo y mucho menos habían novado su contrato o habían firmado uno nuevo. Es por ello, que al descartarse finalmente el cierre de la tienda, decae necesariamente todo procedimiento de asignación de vacantes de los demandantes que pudiera estar en marcha, por un lado, al carecer de sentido pues podían mantener sus puestos de trabajo y no era necesaria su recolocación lo cual, precisamente, suponía el mantenimiento de sus condiciones de trabajo y no su modificación; y por otro, ya que la empresa en caso de mantener y permitir la adscripción de los trabajadores de una tienda que no se cierra a otros puestos de trabajo en otros centros de trabajo de otras empresas del grupo Inditex estaría incumpliendo el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas ya referido pues, insisto una vez más, el procedimiento de recolocación solo tiene sentido partiendo del previo cierre de un centro de trabajo como consecuencia del Plan de Transformación Digital de la empresa y no puede utilizarse para otros fines como el mero traslado o cambio de puesto de trabajo de un centro de trabajo a otro.

Es importante también destacar que en el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas se significaba la necesidad de cerrar 57 tiendas (las causas productivas y organizativas que se reconocían eran las que justificaban esos 57 cierres) pero no se delimitaban las mismas, es decir, qué tiendas en concreto se debían de cerrar; es decir, no se fijó que la tienda de 4 Caminos Centro Comercial de A Coruña tuviera que ser cerrada siendo esa decisión única y exclusiva de la empresa quien en el ejercicio de su libertad empresarial tomaría las decisiones que estimara oportunas en su interés y en el ejercicio de ese derecho decidió, finalmente y aun cambiando su intención inicial (lo cual no tiene implicación relevante en el caso que nos ocupa pues ese cambio se hizo antes de materializar o ejecutar o llevar a la práctica decisión anterior alguna) no cerrar esa tienda en la que trabajaban los demandantes siendo irrelevante para los efectos que nos ocupan las motivaciones de tal decisión sin que se acredite, por tanto, que se hubiera llevado a cabo modificación sustancial alguna de las condiciones de trabajo de los demandantes quienes en todo momento, precisamente, han mantenido sus condiciones de trabajo incólumes y, al no cerrarse la tienda finalmente, las han seguido manteniendo en el tiempo.

No puede olvidarse que ya el TS viene reiterando que las "modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio"y también viene sosteniendo que "ni siquiera toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La determinación de lo que se configura por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que el establecimiento de límites a las facultades del empleador tendrá en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada (partiendo, no obstante, de que la relación de condiciones de trabajo del párrafo primero del art. 41 ET es meramente ejemplificativa y no exhaustiva - SSTS 9 de abril 2001, rec. 4166/2000 ; 9 de diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 de abril 2006, rec. 2076/2005 y 22 de enero 2013, rec. 290/2011 ), como la intensidad de la modificación de la misma (no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso se entra a analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando 'la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración' - STS 22 de enero 2013, rec. 290/2011 )»

En el caso que nos ocupa los demandantes no han probado en este juicio que la empresa empleadora Massimo Dutti, S.A. les haya alterado y transformado los aspectos fundamentales de su relación laboral pues ello ocurriría precisamente para el caso de cerrar el centro de trabajo lo que finalmente no ha hecho la empresa manteniendo las condiciones de trabajo de sus empleados en todo momento. El mero hecho de que desde una intención inicial de cerrar el centro de trabajo así manifestada la empresa finalmente decidiera no cerrarlo y mantener así las condiciones de trabajo de la plantilla adscrita a tal centro en ningún caso supuso una alteración valorable de sus condiciones de trabajo; muy al contrario, ese cambio de decisión lo que justamente dio lugar es a evitar que se produjera y materializara una modificación sustancial de naturaleza colectiva que venía amparada en el Acuerdo del periodo de consultas de 17-12-21 (modificación sustancial condiciones de trabajo colectiva) como era el cierre del centro del trabajo y la consecuente recolocación de los trabajadores conforme al procedimiento pactado. Es por ello que, si finalmente no hay cierre de centro de trabajo, es evidente que no hay modificación sustancial de ningún tipo de las condiciones de trabajo de los demandantes ni sentido alguno tiene pretender el mantenimiento y continuación de un procedimiento de recolocación de trabajadores que no precisan ser recolocados por el cierre de su centro de trabajo pues éste no se llega a producir.

Por ello, a mi juicio, es muy claro que no existe la modificación sustancial de condiciones de trabajo que se impugna en el presente procedimiento por lo que la parte actora al no probar la realidad de los hechos que fundan su pretensión ha de verla desestimada ( art. 217 LEC) lo mismo que la pretensión acumulada en relación con la indemnización de los eventuales daños y perjuicios que pudieran derivar de la vigencia de tal modificación sustancial al no acreditarse su realidad ni haberse probado qué daños concretos se habrían sufrido particularmente por cada uno de los demandantes atendiendo a sus circunstancias concretas y personales.

I.-Los hechos declarados probados en esta sentencia lo son sobre la base de la valoración conjunta de la prueba desplegada lo que incluye no solo la documental aportada por las partes en sus respectivos ramos de prueba sino también por las testificales que se practicaron en el acto de juicio.

II.-Procede en esta sentencia acordar el desistimiento presentado por una de las demandantes en el mismo acto de juicio como fue Dña. Celsa lo que ya fue avanzado de forma verbal en el mismo acto de juicio.

En cuanto al objeto del procedimiento quizás conviene determinar con claridad cuál sea el mismo a la luz de las dudas mostradas por las empresas a la hora de contestar a la demanda y en relación con alguna de las excepciones procesales que se plantearon como la inadecuación de procedimiento o el defecto legal en el modo de proponer la demanda. Esta cuestión ya se suscitó en el acto de juicio y se solicitó aclaración al respecto a la parte actora quien admitió que impugna una modificación sustancial concreta que se corresponde con la decisión empresarial de desdecirse y decidir finalmente que la tienda en la que prestaban servicios los demandantes no se cerraba con lo que ya no procedía su recolocación en otras vacantes a las que habían aplicado.

Es muy evidente que estamos en un procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo ex art. 138 LRJS por cuanto lo que se impugna es la decisión adoptada por la empresa Massimo Dutti, S.A. y comunicada a los trabajadores el día 23-6-21 en relación con el no cierre del centro de trabajo (tienda de Massimo Dutti sita en el Centro Comercial de 4 Caminos en A Coruña) y esto es así porque así lo ha fijado la parte demandante. Así, se requirió que se aclarara en el acto de juicio admitiendo la parte actora que es esa decisión concreta de la empresa la que se considera una modificación sustancial y que es ésa y no otra la que se impugna aquí en este procedimiento.

De hecho, es la propia parte actora la que en las propias demandas iniciales utiliza esta modalidad especial de procedimiento para ejercitar su pretensión; incoado el presente procedimiento, en ningún momento se ha instado la tramitación del mismo a través de otra modalidad procesal que fuera adecuada ex art. 102.2 LRJS si es que no se trataba de la impugnación de una modificación sustancial; además, resulta que es la propia parte actora quien en el momento de resolver sobre la acumulación de las distintas demandas individuales presentadas por los demandantes que habían dado lugar a la incoación de distintos procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo admite que esa es la acción que se ejercita -doc. 52 Expediente judicial, escrito presentado por el actor de fecha de 2-11-21-

Y parece evidente que no cabe que a este procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (de tramitación urgente y con tramitación preferente ex art. 138.5 LRJS) se pueda acumular otra pretensión propia de otra modalidad procesal ordinaria como pudiera ser una acción de incumplimiento empresarial y menos una acción de daños y perjuicios anudada a ese eventual incumplimiento empresarial siendo posible, como ya se razonó en el acto de juicio al analizar las excepciones procesales planteadas, acumular una acción de daños y perjuicios pero que venga anudada a la existencia de la modificación sustancial impugnada en los términos que se desprenden del art. 138.7.2 LRJS

Por ello, determinado el objeto del procedimiento la cuestión clave será resolver si la decisión que la empresa toma el 23-6-21 (o al menos que comunica en esa fecha a empleados y a la RLT) de no cerrar finalmente la tienda abierta en el Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña es o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo de los demandantes.

Las empresas demandadas han planteado una batería de excepciones procesales que requieren de solución. Una de ellas, la relativa a la falta de litisconsorcio pasivo necesario al considerar que debía de demandarse a todos y cada uno de los empleados del Grupo Inditex a los que se les recolocó en la empresa Zara Logística a consecuencia del cierre de sus tiendas en julio de 2021, ya ha sido desestimada en el acto de juicio pues requería de una decisión en ese momento para poder, en su caso, continuar la celebración del juicio. Se vuelve a razonar que se desestimó la misma atendiendo al objeto del presente procedimiento (impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo) y que en modo alguno puede pensarse que el objeto del proceso sea determinar una preferencia para ocupar un puesto o vacante concreto por parte de los demandantes respecto de otros trabajadores por lo que no es necesario para constituir válidamente la relación jurídico procesal que sean demandados todos esos otros trabajadores a los cuales se les recolocó por consecuencia del cierre de sus tiendas de origen.

Zara Logística ha planteado la excepción de falta de acción y falta de legitimación pasiva en el presente procedimiento, además de la caducidad de la acción respecto de su empresa. A mi juicio es muy clara la concurrencia de las dos primeras excepciones procesales por cuanto Zara Logística es una empresa completamente diferente de la empresa Massimo Dutti y más allá de que forman parte de un mismo grupo empresarial (Inditex) desde luego ni siquiera se alega ni se prueba que pudiera también formar un grupo de empresas a efectos laborales. Por ello, resulta acreditado que solo Massimo Dutti es empleadora de los trabajadores demandantes siendo solo ésta empresa quien, en su caso, llevó a cabo la modificación sustancial que se impugna por los actores por lo que no existe título jurídico alguno que ampare responsabilidad alguna en las consecuencias derivadas de tal modificación por parte de Zara Logística quien nada pudo decidir ni decidió en relación con el cierre o no cierre de la tienda en la que trabajaban los demandantes. Si ninguna intervención tiene en la modificación que aquí nos ocupa, evidentemente, ninguna responsabilidad puede tener en los daños y perjuicios que pudo haber provocado tal modificación a los trabajadores. La demanda, por ello, se desestima sin necesidad de mayores razonamientos respecto de esta empresa codemandada.

En cuanto a las excepciones procesales planteadas por Massimo Dutti, S.A. he de señalar muy rápidamente por razones de economía procesal:

.- En cuanto al defecto legal en el modo de proponer la demanda y la inadecuación de procedimiento ya se señaló en juicio que con las aclaraciones efectuadas por la parte actora no se aprecia problema alguno por cuanto queda claro que lo que se impugna es lo que los actores consideran una modificación sustancial de condiciones de trabajo consistente en decidir finalmente no cerrar la tienda en la que trabajaban y que las consecuencias de no considerar ajustada a derecho la modificación solo podrían ser las que legamente vienen determinadas en la norma jurídica sin que quepa acumulación de una acción de incumplimiento contractual o extracontractual ni la reclamación de daños anudados a tal incumplimiento que queda comprendidos dentro de la esfera de una responsabilidad civil que nada tiene que ver con el procedimiento de impugnación de una modificación sustancial adoptada por el empleador respecto de su empleado.

.- En cuanto a las excepciones procesales de indebida ampliación de la demanda en el año 2022 para solicitar una condena para indemnizar daños y perjuicios a los trabajadores que tras la aclaración en juicio se entienden relacionados con las consecuencias derivadas de la vigencia de la modificación que se impugna (que consideran que sería el no pasar a desempeñar sus funciones en la empresa Zara Logística) así como la posible prescripción de la misma he de decir que no concurren ya que la ampliación de la demanda se produjo más de 3 años antes de la celebración del acto de juicio y, por ello, mucho antes de que se contestara a la demanda por lo que tal ampliación no le ha ocasionado perjuicio ni indefensión alguna a las empresas demandadas estando esa acción de reclamación de daños y perjuicios vinculada a los efectos de la modificación que se impugna por lo que es perfectamente acumulable la acción vía art. 138.7 LRJS; por otro lado, la acción no puede estar prescrita pues el plazo para su reclamación solo puede contarse desde el momento en que pudo ser ejercitada para lo que es preciso que se declare previamente la realidad de tales daños y perjuicios que precisamente será objeto del presente procedimiento.

.- En cuanto a la posible caducidad de la acción es un hecho admitido (además de que probado con las testificales prestadas en juicio, entre ellas la encargada y máxima responsable de la tienda y otra compañera de trabajo de los actores en la misma) que la modificación que aquí se impugna fue comunicada a los afectados el día 23-6-21 por lo que el plazo para poder impugnar esa modificación ha de computarse desde ese momento pues es irrazonable pensar que dicha comunicación debiera de notificarse por escrito cuando se trata de un hecho negativo (no se cierra la tienda) cuando tampoco existió una comunicación escrita previa a cada trabajador en la que se comunicó que se iba a cerrar.

Es decir, tanto la decisión de que se iba a cerrar la tienda como la posterior y definitiva de que no se cerraba finalmente se comunicaron de forma verbal a los empleados y la realidad y lo relevante es que a la vista de los acontecimientos la realidad es que no se produjo ninguna modificación efectiva de condiciones de trabajo en ningún momento por lo que parece irrazonable que la empresa tuviera que notificar por escrito a los empleados de la tienda un hecho que no cambia nada: al seguir la tienda abierta ellos continúan con las mismas condiciones de trabajo que tenían. Y es que en otro caso, pudiera pensarse que ante la falta de una notificación escrita del no cierre la acción impugnando tal modificación sustancial los trabajadores mantendrían viva la acción por tiempo indefinido a su interés lo cual no casa muy bien con el principio de seguridad jurídica que inspira la institución de la caducidad de las acciones judiciales especialmente cuando los trabajadores demandantes ya conocen que no se cierra la tienda y que no se les va a asignar vacante alguna por no ser precisa así como que dichas vacantes se cubrieron con otros trabajadores que sí vieron cerrados sus centros de trabajo.

Entiendo que la pendencia de un procedimiento de conflicto colectivo no suspende el plazo de caducidad para impugnar la modificación sustancial sin perjuicio de los efectos que el procedimiento colectivo sí produce respecto de los procedimiento judiciales individuales.

Aunque la modalidad procesal por la que han de impugnarse las modificaciones colectivas es la de conflicto colectivo, el plazo de caducidad de 20 días de los artículos 59.4 del ET y 138.1 de la LRJS no solo se aplica a la impugnación de las modificaciones individuales, sino también a las modificaciones colectivas, y ello por las dos siguientes razones: a) porque la caducidad se predica de la acción y esta se ejerce con el mismo contenido, aunque con distinto ámbito en los dos tipos de procesos; b) porque la finalidad de la caducidad es evitar la indefinición en situaciones que afectan gravemente a ambas partes, y esta finalidad quedaría burlada si solo se aplicara a los conflictos individuales. Hay que tener en cuenta que la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso de este actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De igual forma, no hay que olvidar que los propios artículos 59.4 del ET y 138.1 de la LRJS dan suficientes pistas al respecto. El artículo 59.4 ET establece que el plazo de caducidad se computará «desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.» A subrayar esta referencia al periodo de consultas, que, como se sabe, solo se requiere en las modificaciones colectivas ( art. 41.4 ET) . De ahí que la referencia expresa que el precepto hace a dicho periodo de consultas indica que aquel parte claramente de que el plazo de caducidad se aplica a la impugnación tanto de las modificaciones individuales como de las colectivas criterio este mantenido y recordado en una reciente sentencia del TS de 30-1-25 (REC 4138/22).

En consecuencia, teniendo en cuenta que la demanda se ha interpuesto el 4-8-21 considero que la acción tal y como sostienen las empresas demandadas está caducada al haber transcurrido sobradamente el plazo de 20 días para impugnar la decisión empresarial que se considera modificación sustancial de condiciones de trabajo lo que determina que la demanda sea desestimada.

III.-En todo caso, aun para el caso hipotético de que se desestimara esa excepción de la caducidad de la acción considero adecuado para garantizar a la parte actora una íntegra y completa tutela judicial efectiva pronunciarme sobre el fondo del asunto de manera que se ofrezca en instancia una respuesta al fondo del asunto.

Los demandantes están impugnando una decisión empresarial que consideran que es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de las reconocidas en el art. 41 ET de manera que se solicitan que se deje sin efecto reponiendo a los trabajadores en la situación anterior y, por ende, en la situación en la que estaban inmersos en el procedimiento de recolocación que se había iniciado en mayo de 2021 para poder ser trasladados a otro centro de trabajo.

Las empresas niegan que se haya producido modificación sustancial de condiciones de trabajo alguna por lo que se convierte ese hecho en uno controvertido y, por tanto, necesitado de prueba. Se ha de valorar, por tanto, si hay modificación alguna en el proceder empresarial dado a conocer el 23-6-21 y si, en su caso, además esa modificación alcanza la relevancia tal como para ser considerada sustancial de las condiciones de trabajo de los demandantes.

Si se analizan las demandas acumuladas así como lo expuesto en juicio los demandantes en realidad lo que pretenden es que se cierre su centro de trabajo (tienda de Massimo Dutti en el Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña) y que como consecuencia de ello siga el procedimiento de asignación de vacantes para su recolocación en los términos que derivan del Acuerdo firmado en el periodo de consultas de modificación sustancial colectiva de la empresa de 17-12-20.

Pero parece obvio que la decisión de si se cierra o no un centro de trabajo le corresponde a la empresa y no a los trabajadores de cada centro de trabajo máxime cuando en el caso que nos ocupa en el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de la modificación sustancial colectiva a adoptar sí se recoge el cierre de 57 tiendas pero en modo alguno se identifican cuáles son siendo la empresa quién lo ha de decidir dentro de un lapso temporal previsto.

Lo que se viene más o menos a decir es que cuando en mayo de 2021 se les comunica por RRHH de Massimo Dutti que a consecuencia del Plan de Transformación Digital su tienda es una de las elegidas para ser absorbida (cerrada) en el mes de julio de 2021 y que van a ser recolocados en otros puestos vacantes de la empresa o de otras empresas del Grupo Inditex se produce una modificación sustancial de condiciones de trabajo que derivaría en que pasarían a prestar servicios en otro centro de trabajo y con otras condiciones de trabajo distintas a las que tenían en esa tienda del Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña.

Siguiendo con ese razonamiento, lo que sostienen los demandantes es que cuando en junio de 2021 la empresa Massimo Dutti decide finalmente no cerrar esa tienda del Centro Comercial 4 Caminos y así se lo comunican el día 23-6-21 la empresa está adoptando una nueva modificación sustancial de sus condiciones de trabajo y consideran que dicha modificación debe de dejarse sin efecto por no reunir los requisitos legales para ser declarada procedente de manera que se vuelva a la situación anterior que supone el cierre de la tienda y la recolocación de los trabajadores en otro centro de trabajo.

No puedo compartir esos argumentos. Ha de partirse de una realidad inamovible cual es que la empresa con independencia de que valoró inicialmente cerrar el centro de trabajo de los actores lo cierto es que finalmente la decisión fue no cerrarla y sí cerrar otros centros de trabajo. Luego, no se cerró la tienda del Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña y, por tanto, no era preciso recolocar a los trabajadores adscritos a ese centro de trabajo, los demandantes, ni se podía utilizar el procedimiento de recolocación previsto en el Acuerdo de 17-12-21 en el periodo de consultas de una modificación sustancial colectiva cuando no se daba el presupuesto de base esencial para ello que era el cierre del centro de trabajo por lo que difícilmente puede siquiera alegarse que hay un incumplimiento empresarial de tal Acuerdo.

La prueba desplegada lo que permite conocer es que no ha existido ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo de los demandante adoptada por parte de la empresa empleadora el día 23-6-21 ni después de ello (tampoco en un momento anterior). Precisamente lo que queda probado es que en ningún momento se han modificado las condiciones de trabajo de los demandantes, ni en mayo de 2021 cuando se comunica inicialmente que se va a cerrar la tienda en la que trabajan ni después en junio de 2021 cuando se confirma que finalmente no hay cierre de la tienda y que la situación laboral de los demandantes continuará sin modificación ni cambio alguno.

El artículo 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan; pero tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico ( artículos. 5.c y 20.1 y 2 ET) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial. Como explica la STS 10 noviembre 2015(rec. 261/2014 ), forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral. El problema radica en determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial».

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial.

Es pues muy evidente que Massimo Dutti, S.A. no ha llegado a alterar ni transformar ninguna condición de trabajo de los demandantes, absolutamente ninguna, al permanecer en todo momento prestando servicios en el mismo centro de trabajo, con la misma jornada, salario y demás condiciones de trabajo convenidas.

Es cierto que la empresa había comunicado su intención de cerrar el centro de trabajo en fecha de efecto de 26-7-21, después adelantada al 12-7-21, pero en ningún momento dicha intención se llegó a materializar; en ningún momento se acredita que la empresa hubiera comunicado individualmente a cada trabajador el cierre de la tienda en la que prestaba servicios y le hubiera asignado un nuevo puesto vacante en otro centro de trabajo de esa empresa o de otra empresa del grupo, que se hubiera firmado un nuevo contrato de trabajo o novado el vigente, que se hubiera dado una nueva jornada, turnos etc... y desde luego ninguno de los demandantes a consecuencia de tal comunicación inicial de cierre de la tienda vieron modificadas sus condiciones de trabajo; por ello, cuando el 23-6-21 la empresa confirma que todo seguirá igual y que no hay cierre del centro de trabajo, tras la presión de sindicatos y de los propios trabajadores para paralizar dicho cierre, en realidad ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo de los actores se está adoptando sino más bien lo contrario, se está comunicando que la modificación que estaba prevista (a consecuencia del cierre de la tienda que estaba inicialmente prevista y que conllevaría la recolocación de los trabajadores) finalmente no se llevará a cabo.

No puede perderse de vista que el procedimiento de asignación de vacantes al que se refiere la parte actora solo tiene sentido para el caso de cierre de la tienda, es decir, cuando se hace preciso recolocar a la plantilla cuando se cierra el centro de trabajo y ello de conformidad con el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas dentro del procedimiento colectivo de modificación sustancial de Massimo Dutti de 17-12-20; es decir, si no hay cierre de la tienda no puede existir ningún procedimiento de asignación de vacantes en otros centros de trabajo que aquí, en definitiva, es lo que pretenden los demandantes cuando es un hecho indiscutible que no ha habido cierre del centro de trabajo.

Esto se pone en relación con el dato objetivo de que en el momento en que la empresa decide no cerrar la tienda en la que trabajan los demandantes no se había siquiera cerrado ni terminado el procedimiento de asignación de vacante alguna conforme al procedimiento fijado en el Acuerdo en el periodo de consultas y ni siquiera se les había comunicado a los trabajadores de forma formal y definitiva su fecha de cese, cuál habría de ser el puesto de trabajo en el que serían recolocados, sus nuevas condiciones de trabajo y mucho menos habían novado su contrato o habían firmado uno nuevo. Es por ello, que al descartarse finalmente el cierre de la tienda, decae necesariamente todo procedimiento de asignación de vacantes de los demandantes que pudiera estar en marcha, por un lado, al carecer de sentido pues podían mantener sus puestos de trabajo y no era necesaria su recolocación lo cual, precisamente, suponía el mantenimiento de sus condiciones de trabajo y no su modificación; y por otro, ya que la empresa en caso de mantener y permitir la adscripción de los trabajadores de una tienda que no se cierra a otros puestos de trabajo en otros centros de trabajo de otras empresas del grupo Inditex estaría incumpliendo el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas ya referido pues, insisto una vez más, el procedimiento de recolocación solo tiene sentido partiendo del previo cierre de un centro de trabajo como consecuencia del Plan de Transformación Digital de la empresa y no puede utilizarse para otros fines como el mero traslado o cambio de puesto de trabajo de un centro de trabajo a otro.

Es importante también destacar que en el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas se significaba la necesidad de cerrar 57 tiendas (las causas productivas y organizativas que se reconocían eran las que justificaban esos 57 cierres) pero no se delimitaban las mismas, es decir, qué tiendas en concreto se debían de cerrar; es decir, no se fijó que la tienda de 4 Caminos Centro Comercial de A Coruña tuviera que ser cerrada siendo esa decisión única y exclusiva de la empresa quien en el ejercicio de su libertad empresarial tomaría las decisiones que estimara oportunas en su interés y en el ejercicio de ese derecho decidió, finalmente y aun cambiando su intención inicial (lo cual no tiene implicación relevante en el caso que nos ocupa pues ese cambio se hizo antes de materializar o ejecutar o llevar a la práctica decisión anterior alguna) no cerrar esa tienda en la que trabajaban los demandantes siendo irrelevante para los efectos que nos ocupan las motivaciones de tal decisión sin que se acredite, por tanto, que se hubiera llevado a cabo modificación sustancial alguna de las condiciones de trabajo de los demandantes quienes en todo momento, precisamente, han mantenido sus condiciones de trabajo incólumes y, al no cerrarse la tienda finalmente, las han seguido manteniendo en el tiempo.

No puede olvidarse que ya el TS viene reiterando que las "modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio"y también viene sosteniendo que "ni siquiera toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La determinación de lo que se configura por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que el establecimiento de límites a las facultades del empleador tendrá en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada (partiendo, no obstante, de que la relación de condiciones de trabajo del párrafo primero del art. 41 ET es meramente ejemplificativa y no exhaustiva - SSTS 9 de abril 2001, rec. 4166/2000 ; 9 de diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 de abril 2006, rec. 2076/2005 y 22 de enero 2013, rec. 290/2011 ), como la intensidad de la modificación de la misma (no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso se entra a analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando 'la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración' - STS 22 de enero 2013, rec. 290/2011 )»

En el caso que nos ocupa los demandantes no han probado en este juicio que la empresa empleadora Massimo Dutti, S.A. les haya alterado y transformado los aspectos fundamentales de su relación laboral pues ello ocurriría precisamente para el caso de cerrar el centro de trabajo lo que finalmente no ha hecho la empresa manteniendo las condiciones de trabajo de sus empleados en todo momento. El mero hecho de que desde una intención inicial de cerrar el centro de trabajo así manifestada la empresa finalmente decidiera no cerrarlo y mantener así las condiciones de trabajo de la plantilla adscrita a tal centro en ningún caso supuso una alteración valorable de sus condiciones de trabajo; muy al contrario, ese cambio de decisión lo que justamente dio lugar es a evitar que se produjera y materializara una modificación sustancial de naturaleza colectiva que venía amparada en el Acuerdo del periodo de consultas de 17-12-21 (modificación sustancial condiciones de trabajo colectiva) como era el cierre del centro del trabajo y la consecuente recolocación de los trabajadores conforme al procedimiento pactado. Es por ello que, si finalmente no hay cierre de centro de trabajo, es evidente que no hay modificación sustancial de ningún tipo de las condiciones de trabajo de los demandantes ni sentido alguno tiene pretender el mantenimiento y continuación de un procedimiento de recolocación de trabajadores que no precisan ser recolocados por el cierre de su centro de trabajo pues éste no se llega a producir.

Por ello, a mi juicio, es muy claro que no existe la modificación sustancial de condiciones de trabajo que se impugna en el presente procedimiento por lo que la parte actora al no probar la realidad de los hechos que fundan su pretensión ha de verla desestimada ( art. 217 LEC) lo mismo que la pretensión acumulada en relación con la indemnización de los eventuales daños y perjuicios que pudieran derivar de la vigencia de tal modificación sustancial al no acreditarse su realidad ni haberse probado qué daños concretos se habrían sufrido particularmente por cada uno de los demandantes atendiendo a sus circunstancias concretas y personales.

I.-Los hechos declarados probados en esta sentencia lo son sobre la base de la valoración conjunta de la prueba desplegada lo que incluye no solo la documental aportada por las partes en sus respectivos ramos de prueba sino también por las testificales que se practicaron en el acto de juicio.

II.-Procede en esta sentencia acordar el desistimiento presentado por una de las demandantes en el mismo acto de juicio como fue Dña. Celsa lo que ya fue avanzado de forma verbal en el mismo acto de juicio.

En cuanto al objeto del procedimiento quizás conviene determinar con claridad cuál sea el mismo a la luz de las dudas mostradas por las empresas a la hora de contestar a la demanda y en relación con alguna de las excepciones procesales que se plantearon como la inadecuación de procedimiento o el defecto legal en el modo de proponer la demanda. Esta cuestión ya se suscitó en el acto de juicio y se solicitó aclaración al respecto a la parte actora quien admitió que impugna una modificación sustancial concreta que se corresponde con la decisión empresarial de desdecirse y decidir finalmente que la tienda en la que prestaban servicios los demandantes no se cerraba con lo que ya no procedía su recolocación en otras vacantes a las que habían aplicado.

Es muy evidente que estamos en un procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo ex art. 138 LRJS por cuanto lo que se impugna es la decisión adoptada por la empresa Massimo Dutti, S.A. y comunicada a los trabajadores el día 23-6-21 en relación con el no cierre del centro de trabajo (tienda de Massimo Dutti sita en el Centro Comercial de 4 Caminos en A Coruña) y esto es así porque así lo ha fijado la parte demandante. Así, se requirió que se aclarara en el acto de juicio admitiendo la parte actora que es esa decisión concreta de la empresa la que se considera una modificación sustancial y que es ésa y no otra la que se impugna aquí en este procedimiento.

De hecho, es la propia parte actora la que en las propias demandas iniciales utiliza esta modalidad especial de procedimiento para ejercitar su pretensión; incoado el presente procedimiento, en ningún momento se ha instado la tramitación del mismo a través de otra modalidad procesal que fuera adecuada ex art. 102.2 LRJS si es que no se trataba de la impugnación de una modificación sustancial; además, resulta que es la propia parte actora quien en el momento de resolver sobre la acumulación de las distintas demandas individuales presentadas por los demandantes que habían dado lugar a la incoación de distintos procedimientos de modificación sustancial de condiciones de trabajo admite que esa es la acción que se ejercita -doc. 52 Expediente judicial, escrito presentado por el actor de fecha de 2-11-21-

Y parece evidente que no cabe que a este procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (de tramitación urgente y con tramitación preferente ex art. 138.5 LRJS) se pueda acumular otra pretensión propia de otra modalidad procesal ordinaria como pudiera ser una acción de incumplimiento empresarial y menos una acción de daños y perjuicios anudada a ese eventual incumplimiento empresarial siendo posible, como ya se razonó en el acto de juicio al analizar las excepciones procesales planteadas, acumular una acción de daños y perjuicios pero que venga anudada a la existencia de la modificación sustancial impugnada en los términos que se desprenden del art. 138.7.2 LRJS

Por ello, determinado el objeto del procedimiento la cuestión clave será resolver si la decisión que la empresa toma el 23-6-21 (o al menos que comunica en esa fecha a empleados y a la RLT) de no cerrar finalmente la tienda abierta en el Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña es o no una modificación sustancial de condiciones de trabajo de los demandantes.

Las empresas demandadas han planteado una batería de excepciones procesales que requieren de solución. Una de ellas, la relativa a la falta de litisconsorcio pasivo necesario al considerar que debía de demandarse a todos y cada uno de los empleados del Grupo Inditex a los que se les recolocó en la empresa Zara Logística a consecuencia del cierre de sus tiendas en julio de 2021, ya ha sido desestimada en el acto de juicio pues requería de una decisión en ese momento para poder, en su caso, continuar la celebración del juicio. Se vuelve a razonar que se desestimó la misma atendiendo al objeto del presente procedimiento (impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo) y que en modo alguno puede pensarse que el objeto del proceso sea determinar una preferencia para ocupar un puesto o vacante concreto por parte de los demandantes respecto de otros trabajadores por lo que no es necesario para constituir válidamente la relación jurídico procesal que sean demandados todos esos otros trabajadores a los cuales se les recolocó por consecuencia del cierre de sus tiendas de origen.

Zara Logística ha planteado la excepción de falta de acción y falta de legitimación pasiva en el presente procedimiento, además de la caducidad de la acción respecto de su empresa. A mi juicio es muy clara la concurrencia de las dos primeras excepciones procesales por cuanto Zara Logística es una empresa completamente diferente de la empresa Massimo Dutti y más allá de que forman parte de un mismo grupo empresarial (Inditex) desde luego ni siquiera se alega ni se prueba que pudiera también formar un grupo de empresas a efectos laborales. Por ello, resulta acreditado que solo Massimo Dutti es empleadora de los trabajadores demandantes siendo solo ésta empresa quien, en su caso, llevó a cabo la modificación sustancial que se impugna por los actores por lo que no existe título jurídico alguno que ampare responsabilidad alguna en las consecuencias derivadas de tal modificación por parte de Zara Logística quien nada pudo decidir ni decidió en relación con el cierre o no cierre de la tienda en la que trabajaban los demandantes. Si ninguna intervención tiene en la modificación que aquí nos ocupa, evidentemente, ninguna responsabilidad puede tener en los daños y perjuicios que pudo haber provocado tal modificación a los trabajadores. La demanda, por ello, se desestima sin necesidad de mayores razonamientos respecto de esta empresa codemandada.

En cuanto a las excepciones procesales planteadas por Massimo Dutti, S.A. he de señalar muy rápidamente por razones de economía procesal:

.- En cuanto al defecto legal en el modo de proponer la demanda y la inadecuación de procedimiento ya se señaló en juicio que con las aclaraciones efectuadas por la parte actora no se aprecia problema alguno por cuanto queda claro que lo que se impugna es lo que los actores consideran una modificación sustancial de condiciones de trabajo consistente en decidir finalmente no cerrar la tienda en la que trabajaban y que las consecuencias de no considerar ajustada a derecho la modificación solo podrían ser las que legamente vienen determinadas en la norma jurídica sin que quepa acumulación de una acción de incumplimiento contractual o extracontractual ni la reclamación de daños anudados a tal incumplimiento que queda comprendidos dentro de la esfera de una responsabilidad civil que nada tiene que ver con el procedimiento de impugnación de una modificación sustancial adoptada por el empleador respecto de su empleado.

.- En cuanto a las excepciones procesales de indebida ampliación de la demanda en el año 2022 para solicitar una condena para indemnizar daños y perjuicios a los trabajadores que tras la aclaración en juicio se entienden relacionados con las consecuencias derivadas de la vigencia de la modificación que se impugna (que consideran que sería el no pasar a desempeñar sus funciones en la empresa Zara Logística) así como la posible prescripción de la misma he de decir que no concurren ya que la ampliación de la demanda se produjo más de 3 años antes de la celebración del acto de juicio y, por ello, mucho antes de que se contestara a la demanda por lo que tal ampliación no le ha ocasionado perjuicio ni indefensión alguna a las empresas demandadas estando esa acción de reclamación de daños y perjuicios vinculada a los efectos de la modificación que se impugna por lo que es perfectamente acumulable la acción vía art. 138.7 LRJS; por otro lado, la acción no puede estar prescrita pues el plazo para su reclamación solo puede contarse desde el momento en que pudo ser ejercitada para lo que es preciso que se declare previamente la realidad de tales daños y perjuicios que precisamente será objeto del presente procedimiento.

.- En cuanto a la posible caducidad de la acción es un hecho admitido (además de que probado con las testificales prestadas en juicio, entre ellas la encargada y máxima responsable de la tienda y otra compañera de trabajo de los actores en la misma) que la modificación que aquí se impugna fue comunicada a los afectados el día 23-6-21 por lo que el plazo para poder impugnar esa modificación ha de computarse desde ese momento pues es irrazonable pensar que dicha comunicación debiera de notificarse por escrito cuando se trata de un hecho negativo (no se cierra la tienda) cuando tampoco existió una comunicación escrita previa a cada trabajador en la que se comunicó que se iba a cerrar.

Es decir, tanto la decisión de que se iba a cerrar la tienda como la posterior y definitiva de que no se cerraba finalmente se comunicaron de forma verbal a los empleados y la realidad y lo relevante es que a la vista de los acontecimientos la realidad es que no se produjo ninguna modificación efectiva de condiciones de trabajo en ningún momento por lo que parece irrazonable que la empresa tuviera que notificar por escrito a los empleados de la tienda un hecho que no cambia nada: al seguir la tienda abierta ellos continúan con las mismas condiciones de trabajo que tenían. Y es que en otro caso, pudiera pensarse que ante la falta de una notificación escrita del no cierre la acción impugnando tal modificación sustancial los trabajadores mantendrían viva la acción por tiempo indefinido a su interés lo cual no casa muy bien con el principio de seguridad jurídica que inspira la institución de la caducidad de las acciones judiciales especialmente cuando los trabajadores demandantes ya conocen que no se cierra la tienda y que no se les va a asignar vacante alguna por no ser precisa así como que dichas vacantes se cubrieron con otros trabajadores que sí vieron cerrados sus centros de trabajo.

Entiendo que la pendencia de un procedimiento de conflicto colectivo no suspende el plazo de caducidad para impugnar la modificación sustancial sin perjuicio de los efectos que el procedimiento colectivo sí produce respecto de los procedimiento judiciales individuales.

Aunque la modalidad procesal por la que han de impugnarse las modificaciones colectivas es la de conflicto colectivo, el plazo de caducidad de 20 días de los artículos 59.4 del ET y 138.1 de la LRJS no solo se aplica a la impugnación de las modificaciones individuales, sino también a las modificaciones colectivas, y ello por las dos siguientes razones: a) porque la caducidad se predica de la acción y esta se ejerce con el mismo contenido, aunque con distinto ámbito en los dos tipos de procesos; b) porque la finalidad de la caducidad es evitar la indefinición en situaciones que afectan gravemente a ambas partes, y esta finalidad quedaría burlada si solo se aplicara a los conflictos individuales. Hay que tener en cuenta que la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso de este actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. De igual forma, no hay que olvidar que los propios artículos 59.4 del ET y 138.1 de la LRJS dan suficientes pistas al respecto. El artículo 59.4 ET establece que el plazo de caducidad se computará «desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.» A subrayar esta referencia al periodo de consultas, que, como se sabe, solo se requiere en las modificaciones colectivas ( art. 41.4 ET) . De ahí que la referencia expresa que el precepto hace a dicho periodo de consultas indica que aquel parte claramente de que el plazo de caducidad se aplica a la impugnación tanto de las modificaciones individuales como de las colectivas criterio este mantenido y recordado en una reciente sentencia del TS de 30-1-25 (REC 4138/22).

En consecuencia, teniendo en cuenta que la demanda se ha interpuesto el 4-8-21 considero que la acción tal y como sostienen las empresas demandadas está caducada al haber transcurrido sobradamente el plazo de 20 días para impugnar la decisión empresarial que se considera modificación sustancial de condiciones de trabajo lo que determina que la demanda sea desestimada.

III.-En todo caso, aun para el caso hipotético de que se desestimara esa excepción de la caducidad de la acción considero adecuado para garantizar a la parte actora una íntegra y completa tutela judicial efectiva pronunciarme sobre el fondo del asunto de manera que se ofrezca en instancia una respuesta al fondo del asunto.

Los demandantes están impugnando una decisión empresarial que consideran que es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de las reconocidas en el art. 41 ET de manera que se solicitan que se deje sin efecto reponiendo a los trabajadores en la situación anterior y, por ende, en la situación en la que estaban inmersos en el procedimiento de recolocación que se había iniciado en mayo de 2021 para poder ser trasladados a otro centro de trabajo.

Las empresas niegan que se haya producido modificación sustancial de condiciones de trabajo alguna por lo que se convierte ese hecho en uno controvertido y, por tanto, necesitado de prueba. Se ha de valorar, por tanto, si hay modificación alguna en el proceder empresarial dado a conocer el 23-6-21 y si, en su caso, además esa modificación alcanza la relevancia tal como para ser considerada sustancial de las condiciones de trabajo de los demandantes.

Si se analizan las demandas acumuladas así como lo expuesto en juicio los demandantes en realidad lo que pretenden es que se cierre su centro de trabajo (tienda de Massimo Dutti en el Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña) y que como consecuencia de ello siga el procedimiento de asignación de vacantes para su recolocación en los términos que derivan del Acuerdo firmado en el periodo de consultas de modificación sustancial colectiva de la empresa de 17-12-20.

Pero parece obvio que la decisión de si se cierra o no un centro de trabajo le corresponde a la empresa y no a los trabajadores de cada centro de trabajo máxime cuando en el caso que nos ocupa en el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas de la modificación sustancial colectiva a adoptar sí se recoge el cierre de 57 tiendas pero en modo alguno se identifican cuáles son siendo la empresa quién lo ha de decidir dentro de un lapso temporal previsto.

Lo que se viene más o menos a decir es que cuando en mayo de 2021 se les comunica por RRHH de Massimo Dutti que a consecuencia del Plan de Transformación Digital su tienda es una de las elegidas para ser absorbida (cerrada) en el mes de julio de 2021 y que van a ser recolocados en otros puestos vacantes de la empresa o de otras empresas del Grupo Inditex se produce una modificación sustancial de condiciones de trabajo que derivaría en que pasarían a prestar servicios en otro centro de trabajo y con otras condiciones de trabajo distintas a las que tenían en esa tienda del Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña.

Siguiendo con ese razonamiento, lo que sostienen los demandantes es que cuando en junio de 2021 la empresa Massimo Dutti decide finalmente no cerrar esa tienda del Centro Comercial 4 Caminos y así se lo comunican el día 23-6-21 la empresa está adoptando una nueva modificación sustancial de sus condiciones de trabajo y consideran que dicha modificación debe de dejarse sin efecto por no reunir los requisitos legales para ser declarada procedente de manera que se vuelva a la situación anterior que supone el cierre de la tienda y la recolocación de los trabajadores en otro centro de trabajo.

No puedo compartir esos argumentos. Ha de partirse de una realidad inamovible cual es que la empresa con independencia de que valoró inicialmente cerrar el centro de trabajo de los actores lo cierto es que finalmente la decisión fue no cerrarla y sí cerrar otros centros de trabajo. Luego, no se cerró la tienda del Centro Comercial 4 Caminos de A Coruña y, por tanto, no era preciso recolocar a los trabajadores adscritos a ese centro de trabajo, los demandantes, ni se podía utilizar el procedimiento de recolocación previsto en el Acuerdo de 17-12-21 en el periodo de consultas de una modificación sustancial colectiva cuando no se daba el presupuesto de base esencial para ello que era el cierre del centro de trabajo por lo que difícilmente puede siquiera alegarse que hay un incumplimiento empresarial de tal Acuerdo.

La prueba desplegada lo que permite conocer es que no ha existido ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo de los demandante adoptada por parte de la empresa empleadora el día 23-6-21 ni después de ello (tampoco en un momento anterior). Precisamente lo que queda probado es que en ningún momento se han modificado las condiciones de trabajo de los demandantes, ni en mayo de 2021 cuando se comunica inicialmente que se va a cerrar la tienda en la que trabajan ni después en junio de 2021 cuando se confirma que finalmente no hay cierre de la tienda y que la situación laboral de los demandantes continuará sin modificación ni cambio alguno.

El artículo 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan; pero tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico ( artículos. 5.c y 20.1 y 2 ET) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial. Como explica la STS 10 noviembre 2015(rec. 261/2014 ), forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral. El problema radica en determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial».

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial.

Es pues muy evidente que Massimo Dutti, S.A. no ha llegado a alterar ni transformar ninguna condición de trabajo de los demandantes, absolutamente ninguna, al permanecer en todo momento prestando servicios en el mismo centro de trabajo, con la misma jornada, salario y demás condiciones de trabajo convenidas.

Es cierto que la empresa había comunicado su intención de cerrar el centro de trabajo en fecha de efecto de 26-7-21, después adelantada al 12-7-21, pero en ningún momento dicha intención se llegó a materializar; en ningún momento se acredita que la empresa hubiera comunicado individualmente a cada trabajador el cierre de la tienda en la que prestaba servicios y le hubiera asignado un nuevo puesto vacante en otro centro de trabajo de esa empresa o de otra empresa del grupo, que se hubiera firmado un nuevo contrato de trabajo o novado el vigente, que se hubiera dado una nueva jornada, turnos etc... y desde luego ninguno de los demandantes a consecuencia de tal comunicación inicial de cierre de la tienda vieron modificadas sus condiciones de trabajo; por ello, cuando el 23-6-21 la empresa confirma que todo seguirá igual y que no hay cierre del centro de trabajo, tras la presión de sindicatos y de los propios trabajadores para paralizar dicho cierre, en realidad ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo de los actores se está adoptando sino más bien lo contrario, se está comunicando que la modificación que estaba prevista (a consecuencia del cierre de la tienda que estaba inicialmente prevista y que conllevaría la recolocación de los trabajadores) finalmente no se llevará a cabo.

No puede perderse de vista que el procedimiento de asignación de vacantes al que se refiere la parte actora solo tiene sentido para el caso de cierre de la tienda, es decir, cuando se hace preciso recolocar a la plantilla cuando se cierra el centro de trabajo y ello de conformidad con el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas dentro del procedimiento colectivo de modificación sustancial de Massimo Dutti de 17-12-20; es decir, si no hay cierre de la tienda no puede existir ningún procedimiento de asignación de vacantes en otros centros de trabajo que aquí, en definitiva, es lo que pretenden los demandantes cuando es un hecho indiscutible que no ha habido cierre del centro de trabajo.

Esto se pone en relación con el dato objetivo de que en el momento en que la empresa decide no cerrar la tienda en la que trabajan los demandantes no se había siquiera cerrado ni terminado el procedimiento de asignación de vacante alguna conforme al procedimiento fijado en el Acuerdo en el periodo de consultas y ni siquiera se les había comunicado a los trabajadores de forma formal y definitiva su fecha de cese, cuál habría de ser el puesto de trabajo en el que serían recolocados, sus nuevas condiciones de trabajo y mucho menos habían novado su contrato o habían firmado uno nuevo. Es por ello, que al descartarse finalmente el cierre de la tienda, decae necesariamente todo procedimiento de asignación de vacantes de los demandantes que pudiera estar en marcha, por un lado, al carecer de sentido pues podían mantener sus puestos de trabajo y no era necesaria su recolocación lo cual, precisamente, suponía el mantenimiento de sus condiciones de trabajo y no su modificación; y por otro, ya que la empresa en caso de mantener y permitir la adscripción de los trabajadores de una tienda que no se cierra a otros puestos de trabajo en otros centros de trabajo de otras empresas del grupo Inditex estaría incumpliendo el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas ya referido pues, insisto una vez más, el procedimiento de recolocación solo tiene sentido partiendo del previo cierre de un centro de trabajo como consecuencia del Plan de Transformación Digital de la empresa y no puede utilizarse para otros fines como el mero traslado o cambio de puesto de trabajo de un centro de trabajo a otro.

Es importante también destacar que en el Acuerdo alcanzado en el periodo de consultas se significaba la necesidad de cerrar 57 tiendas (las causas productivas y organizativas que se reconocían eran las que justificaban esos 57 cierres) pero no se delimitaban las mismas, es decir, qué tiendas en concreto se debían de cerrar; es decir, no se fijó que la tienda de 4 Caminos Centro Comercial de A Coruña tuviera que ser cerrada siendo esa decisión única y exclusiva de la empresa quien en el ejercicio de su libertad empresarial tomaría las decisiones que estimara oportunas en su interés y en el ejercicio de ese derecho decidió, finalmente y aun cambiando su intención inicial (lo cual no tiene implicación relevante en el caso que nos ocupa pues ese cambio se hizo antes de materializar o ejecutar o llevar a la práctica decisión anterior alguna) no cerrar esa tienda en la que trabajaban los demandantes siendo irrelevante para los efectos que nos ocupan las motivaciones de tal decisión sin que se acredite, por tanto, que se hubiera llevado a cabo modificación sustancial alguna de las condiciones de trabajo de los demandantes quienes en todo momento, precisamente, han mantenido sus condiciones de trabajo incólumes y, al no cerrarse la tienda finalmente, las han seguido manteniendo en el tiempo.

No puede olvidarse que ya el TS viene reiterando que las "modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio"y también viene sosteniendo que "ni siquiera toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La determinación de lo que se configura por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que el establecimiento de límites a las facultades del empleador tendrá en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada (partiendo, no obstante, de que la relación de condiciones de trabajo del párrafo primero del art. 41 ET es meramente ejemplificativa y no exhaustiva - SSTS 9 de abril 2001, rec. 4166/2000 ; 9 de diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 de abril 2006, rec. 2076/2005 y 22 de enero 2013, rec. 290/2011 ), como la intensidad de la modificación de la misma (no cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso se entra a analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando 'la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración' - STS 22 de enero 2013, rec. 290/2011 )»

En el caso que nos ocupa los demandantes no han probado en este juicio que la empresa empleadora Massimo Dutti, S.A. les haya alterado y transformado los aspectos fundamentales de su relación laboral pues ello ocurriría precisamente para el caso de cerrar el centro de trabajo lo que finalmente no ha hecho la empresa manteniendo las condiciones de trabajo de sus empleados en todo momento. El mero hecho de que desde una intención inicial de cerrar el centro de trabajo así manifestada la empresa finalmente decidiera no cerrarlo y mantener así las condiciones de trabajo de la plantilla adscrita a tal centro en ningún caso supuso una alteración valorable de sus condiciones de trabajo; muy al contrario, ese cambio de decisión lo que justamente dio lugar es a evitar que se produjera y materializara una modificación sustancial de naturaleza colectiva que venía amparada en el Acuerdo del periodo de consultas de 17-12-21 (modificación sustancial condiciones de trabajo colectiva) como era el cierre del centro del trabajo y la consecuente recolocación de los trabajadores conforme al procedimiento pactado. Es por ello que, si finalmente no hay cierre de centro de trabajo, es evidente que no hay modificación sustancial de ningún tipo de las condiciones de trabajo de los demandantes ni sentido alguno tiene pretender el mantenimiento y continuación de un procedimiento de recolocación de trabajadores que no precisan ser recolocados por el cierre de su centro de trabajo pues éste no se llega a producir.

Por ello, a mi juicio, es muy claro que no existe la modificación sustancial de condiciones de trabajo que se impugna en el presente procedimiento por lo que la parte actora al no probar la realidad de los hechos que fundan su pretensión ha de verla desestimada ( art. 217 LEC) lo mismo que la pretensión acumulada en relación con la indemnización de los eventuales daños y perjuicios que pudieran derivar de la vigencia de tal modificación sustancial al no acreditarse su realidad ni haberse probado qué daños concretos se habrían sufrido particularmente por cada uno de los demandantes atendiendo a sus circunstancias concretas y personales.