Sentencia Social 361/2025 , Rec. 839/2024 de 02 de octubre del 2025

PRIMERO.- El relato de hechos probados, en cumplimiento de lo prescrito por el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ha sido deducido de la prueba practicada, valorada en su conjunto según las reglas de la sana crítica, documental reseñada y testifical. La existencia de la relación laboral, la antigüedad y la categoría de las trabajadoras no han sido datos controvertidos. En esencia, los hechos no son esencialmente controvertidos limitándose la discrepancia a una cuestión jurídica.

SEGUNDO.- ACCIÓN EJERCITADA

Pretenden las trabajadoras accionantes, que prestan servicios en la denominada "zona centro" de la empresa ATTENDE CARE S.L., que se declare la nulidad de la decisión de la empresa demandada, consistente en establecer un sistema de disfrute de vacaciones por quincenas, a disfrutar durante todo el año.

Sostienen, como fundamento de su pretensión, que la referida decisión empresarial supone una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que no ha seguido las exigencias formales y que no se encuentra justificada, ya que habían adquirido, como condición más beneficiosa, el derecho a disfrutar las vacaciones por mensualidades completas, en turnos rotatorios, de junio a septiembre, derecho que fue respetado desde el año 2009 por las sucesivas empresas adjudicatarias del servicio de ayuda a domicilio.

La empresa demandada, por su parte, opone excepción de caducidad de la acción. En cuanto al fondo, no niega que las trabajadoras viniesen disfrutando durante años de las vacaciones por mensualidades completas, en turnos rotativos, pero rechaza que este sistema constituya una condición más beneficiosa pues deriva directamente del convenio colectivo, que en su artículo 39 prevé que el período de disfrute se fijará en un período de 30 días o en dos períodos de 15 días y por tanto, no supone mejora alguna. Mantiene asimismo que no se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo por cuanto la empresa se ha limitado a aplicar el referido precepto convencional y que además no supone un perjuicio para las trabajadoras, pues el disfrute de las quincenas se puede elegir durante todo el año y existe una quincena preferente, que se asigna siempre en el periodo elegido y otra, que se concede en función de las necesidades del servicio.

El Comité de Empresa de ZONA CENTRO DE LA EMPRESA ATTENDE CARE S.L., interesa el dictado de una Sentencia ajustada a derecho.

TERCERO.- ANÁLISIS DE LA CADUCIDAD DE LA ACCIÓN

Con carácter previo, se debe rechazar la prosperabilidad de la excepción de caducidad de la acción planteada por la empresa demandada por transcurso del plazo de 20 días previsto en el artículo 138 LRJS, fijando el dies a quo en el 30-8-2024, fecha en la que se llamó por teléfono a la Sra. Adela y se remitió whatsapp a las restantes demandantes comunicando que el disfrute de vacaciones sería por quincenas.

El artículo 138 LRJS dispone que La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .

Como establece la Sentencia del Tribunal Supremo de 26-11-2019, (rec. 97/2018), seguida entre otras por SSTS 765/2021, de 7 de julio [recurso 80/2020], 1227/2024, de 30 de octubre [recurso 279/2022] y 56/2025, de 27 de enero [recurso 905/2024]), el vigente artículo 138.1 de la LRJS contiene una "rotunda previsión legal (que) nos ha llevado a afirmar que, tras la entrada en vigor de esta nueva ley procesal, dicho plazo es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social".

La referida STS de 26-11-2019, tras mencionar los antecedentes examinados por la STS de 12-1-2017 (rec. 26/2016), señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción."

De este modo, para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET.

Según el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sentencia 369/2025 de 16 de Mayo de 2025, Rec. 872/2024, que acepta la notificación de una modificación sustancial por correo electrónico: el artículo 41.3 del ET establece: ...La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad". Por consiguiente, dicho precepto solo establece que se comunique la modificación por escrito, sin que se contemplen otras formalidades tales como que se haga entrega de la comunicación presencialmente a la trabajadora y/o que ésta firme la recepción de la comunicación, siendo suficiente que la empresa pueda acreditar, llegado el momento, que esa notificación se ha producido, que es lo que, al fin y al cabo, significa comunicación o notificación "fehaciente", es decir, que se haya realizado a través un mecanismo que permita tener constancia tanto de su contenido como de que el destinatario ha recibido la notificación, así como de la fecha de su recepción.

En este caso, la excepción de caducidad decae directamente respecto de la Sra. Adela, puesto que la propia empresa alega que la comunicación se realizó por teléfono y por tanto, no ha existido comunicación escrita que permita iniciar el cómputo del plazo de caducidad.

Por lo que se refiere a las restantes trabajadoras, que recibieron un whataspp en fecha 30-8-2024 con el contenido transcrito en el hecho probado cuatro, debe alcanzarse la misma conclusión. Esta vía de mensajería no constituye una notificación de forma fehaciente y suficiente de la decisión empresarial. Así lo concluye la Sentencia de 20-5-2021, Rec. 47/2021 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que analizando un caso de despido, argumenta que ... La notificación del despido efectuada vía whatsapp, no puede considerarse que cumpla la previsión normativa contenida en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores , de que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, pues no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción del trabajador de la misma, bien mediante su firma en la copia; firma de uno o varios testigos de que la carta de despido se ha entregado, caso de no querer o poder hacerlo el destinataria; acuse de recibo y certificado de contenido de la comunicación remitida por burofax, etc.

Además, esta forma de comunicación puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos, etc.

No puede exigirse al trabajador que, fuera del horario de trabajo, tenga la obligación de tener encendido el terminal de su propiedad, con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital.

Las comunicaciones realizadas por la vía señalada no cumplen con las condiciones exigidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil para considerarse fehacientes, pues no dejan constancia de la recepción de la comunicación y por tanto no se puede demostrar que el destinatario la haya recibido, pudiendo obtenerse tan sólo la confirmación de la emisión, previa acreditación, y no de la entrega, pues basta que el destinatario haya bloqueado la recepción de mensajes de un emisor, o haya salido de un grupo, para que no pueda acreditarse la recepción del mensaje y de su contenido.

De este modo, en el presente supuesto no constando la notificación por escrito de la decisión empresarial a las trabajadoras, salvo comunicación a la RLPT en fecha 11-11-2024 del calendario de vacaciones 2025, no puede apreciarse la caducidad de la acción, al haber sido la demanda presentada en fecha 13-11-2024.

CUARTO.- ANÁLISIS DE LA EXISTENCIA DE UNA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA

Descartada la caducidad de la acción, debe analizarse en primer lugar si las trabajadoras accionantes habían adquirido, como condición más beneficiosa, el derecho a disfrutar las vacaciones por meses completos, en turnos rotativos, durante los meses de junio a septiembre.

En relación con el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosa, debe citarse la Sentencia del Tribunal Supremo de 7 de Enero de 2020, Rec. 2162/2017, que en un caso que analizaba la elección del disfrute vacacional, establece: Esta Sala IV del Tribunal Supremo en relación con el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosa ha partido pacíficamente de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la mejora al paquete obligacional del contrato de trabajo ( STS/4ª de 22 septiembre 2011 -rec. 204/2010 -, 5 y 26 junio 2012 - rec. 214/2011 y 238/2011 -, 4 marzo 2013 -rec. 4/2012 , 15 junio 2015 -rec. 164/2014 - y 21 abril 2016 -rcud. 2626/2014 ).

Así, las sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 -Rec. 4568/2010 - (y SSTS. de 21/11/2006 (Rec. 3936/2005 ) y 29/03/2002 (Rec. 3590/1999 ) entre otras)señalan que: "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo" ( sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 ). Es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio el que impide poder extraerlo del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas ( sentencia de 11 de septiembre de 1992 ). Añadiendo también la doctrina de esta Sala que la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior - legal o pactada colectivamente-, más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea."

En los mismos términos, la STS de 12 de mayo de 2008 (rec. 111/2007 ) sostiene además que: "la expresión condición más beneficiosa se utiliza en el ámbito laboral en dos sentidos. Por una parte, en sentido vertical, se designa con ella la mejora que en las condiciones de trabajo o empleo se introduce por las partes del contrato de trabajo sobre la regulación de esas condiciones contenida en la norma estatal o convencional. En este sentido la condición más beneficiosa se relaciona con el efecto regulador normal del contrato de trabajo, que, conforme al apartado c) del nº 1 del artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores , puede introducir condiciones más favorables que las establecidas "en las disposiciones legales y convenios colectivos". De forma más específica, la condición más beneficiosa se vincula, en el mismo sentido vertical, con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en sentido horizontal dentro del marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo la doctrina sobre la condición más beneficiosa, la sentencia de 4 de abril de 2007 señala , con cita de las sentencias de 29 de marzo de 2000 y 21 de noviembre de 2006 , que "para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"...".

En palabras de la STS 18-1-18 "por condición más beneficiosa hay que entender el derecho nacido del acuerdo expreso o tácito de las partes del contrato de trabajo que, manifestando su voluntad en tal sentido, introducen condiciones laborales o regímenes jurídicos más beneficiosos para el trabajador que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia, los cuales deberán ser respetados en sus propios términos hasta su modificación o supresión por los procedimientos oportunos. Así entendida, puede asumirse que toda condición de trabajo establecida por el contrato de trabajo es, en principio, una condición más beneficiosa, puesto que la única virtualidad de la autonomía individual es la mejora de las disposiciones legales o convencionales. Significa ello también que la condición más beneficiosa no es más que una condición de trabajo cuyo origen reside en la autonomía individual cuando ésta ha actuado dentro de los límites que le permite el artículo 3 ET , siendo este precepto la norma positiva básica que posibilita y fundamenta la existencia de la denominada condición más beneficiosa. De esta forma, el denominado principio de condición más beneficiosa implica que las condiciones más favorables que goza el trabajador como consecuencia de pacto contractual o de decisión unilateral del empresario no pueden ser modificadas ni suprimidas por decisión unilateral del propio empresario, salvo en los casos y circunstancias expresamente previstos en la ley. Así formulado el principio nada añade a la regulación común de los contratos pues los pactos contractuales se rigen por el acto o pacto de concesión, sin que resulte admisible su modificación o supresión por voluntad unilateral de una de las partes.

Nuestra doctrina jurisprudencial al respecto puede resumirse, esquemáticamente, de la forma siguiente:

a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador ( SSTS 9 de noviembre de 1989 ; de 30 de junio de 1993, Rec. 1961/92 y 20-12-93, Rec. 443/93 , entre otras). Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual ( STS 17 de noviembre de 1991, Rec. 439/91 ). De esta forma, por ejemplo, las condiciones ofrecidas en una circular de empresa constituyen una oferta que, una vez aceptada por el trabajador, se incorpora a la regulación contractual. Tales condiciones constituyen una condición más beneficiosa ( SSTS 25 de marzo de 1994, Rec. 2552/92 y de 1 de junio de 1992, Rec. 1834/91 ).

b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10 )

c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91 ; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03 , entre otras).

d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores ( SSTS 30 de diciembre de 1998, Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999, Rec. 4937/98 ).

e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarlo a otros ( SSTS de 10 de febrero de 1995 Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002, Rec. 1286/01 )

Aplicando la doctrina jurisprudencial que se acaba de exponer al caso de autos, debe concluirse probada la existencia de una condición más beneficiosa pues ha quedado acreditado que las trabajadoras demandantes han venido disfrutando de las vacaciones por meses completos, en turnos rotatorios, de forma constante, repetida y reiterada a lo largo de los años sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de las sucesivas empresas empleadoras de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual y debe ser respetado por la empresa que las ha subrogado.

Se aprecia asimismo que supone una mejora del marco convencional, pues el convenio colectivo en su artículo 39 prevé que El período de disfrute se fijará en un período de 30 días o en dos períodos de 15 días,de modo que las trabajadoras venían disfrutando de 30 días continuados de vacaciones sin que existiese posibilidad de imponer el disfrute fraccionado del periodo vacacional.

QUINTO.- ANÁLISIS DE LA EXISTENCIA DE UNA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Sentado lo anterior, debe analizarse si la decisión empresarial consistente en establecer en la zona centro un sistema de vacaciones por quincenas, a lo largo de todo el año, supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no siendo discutido que no se ha seguido el procedimiento legal establecido.

Para determinar el marco jurídico del litigio se debe recordar que el art. 41 ET dispone que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen del trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley ".

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos...

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. ...

En relación al concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, señala la STS de 18 de noviembre del 2021 (RC 81/2021):

"En STS Pleno de 15.07.2021, RC 74/2021 , recapitulamos la doctrina elaborada sobre el concepto de MSCT y el significado de cambio sustancial. Citando las SSTS de 11 de diciembre de 1997 (RJ 1997, 9163) (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (RJ 2003, 7308) (rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (RJ 2005, 7877) (rec. 183/2004 ), 26 de abril de 2006 (RJ 2006, 3105) (rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (RJ 2012, 5715) (rec. 156/2011 ), 25 noviembre 2015 (RJ 2015, 5805) (rec. 229/2014 ), 12 septiembre 2016 (RJ 2016, 5394) (rec. 246/2015 ), decimos:

"A) Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 ET pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

C) Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

D) El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero 2015 ."

Estos criterios se siguen asimismo en las STSS de 21-12-2022; rec. 2485/2019 y de 22-7-2022, rec.9/2021.

En el caso presente, la modificación operada no sólo afecta a los días que de forma continuada deben disfrutarse las vacaciones sino que también afecta al periodo de disfrute y se aprecia que es sustancial.

Especialmente relevante, a estos efectos, resulta la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 25 de Mayo de 2023, Rec. 162/2023, en un caso muy similar al de autos en el que se analizaba, en el marco de un conflicto colectivo en el que las personas trabajadoras venían disfrutando las vacaciones en dos períodos de 15 días, la decisión empresarial de imponer un sistema de 30 días continuados, concluyendo que la empresa operó una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que supone una supresión unilateral de una condición más beneficiosa. Se argumenta literalmente en la precitada Sentencia:... En este supuesto, la modificación introducida por la empresa afecta no sólo a los días que de forma continuada deben disfrutarse de vacaciones (15 días y 15 días anteriormente y 30 días desde el 2022), sino también a las fechas de su disfrute (antes, uno de los períodos siempre en verano -de junio a septiembre- y el otro período el resto del año salvo en época de navidad -del 20 de diciembre al 6 de enero-, frente al actual de elección por los trabajadores de forma alternativa sin asignación de vacaciones a todo el personal durante los meses de junio a septiembre, estimándose que es sustancial, y ante la falta de acuerdo la empresa debió acudir al procedimiento previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores .

Y aunque, siguiendo nuevamente la tesis de la recurrente, se considerase un cambio no sustancial, su calificación como condición más beneficiosa, haría aplicable el artículo 11 del convenio colectivo estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, que bajo el epígrafe " Garantía "ad personam" - condición más beneficiosa" establece:

"Se respetarán las condiciones... más beneficiosas, tanto individuales como colectivas, que venga percibiendo y disfrutando el personal de plantilla."

Incluso la regulación de las vacaciones del art. 41 del mencionado convenio, no obliga a que se disfruten las mismas en un único periodo de 30 días, permitiendo dos periodos de quince días cada uno e incluso establece como fechas de disfrute preferente los meses de junio, julio, agosto y septiembre.

Trasladando los argumentos que se acaban de exponer al caso de autos, por considerarlos plenamente aplicables, y teniendo en cuenta el contenido del art. 9 del Convenio Colectivo aquí aplicable, "Garantía "ad personam" - condición más beneficiosa" la condición más beneficiosa adquirida por las trabajadoras no puede ser eliminada unilateralmente sin seguir el procedimiento previsto para ello de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el art. 41 ET, que aquí se reconoce que no se ha seguido.

En virtud de lo expuesto, se concluye la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, que no se ha operado ajustándose a las formalidades exigidas en el art. 41.1 ET, por lo que la demanda debe ser estimada.

QUINTO.- Según lo dispuesto por el artículo 191.2.e LRJS contra esta resolución no cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,