Sentencia Social 373/2023 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 3, Rec. 685/2022 de 02 de noviembre del 2023

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio, el cual se deduce del análisis de la prueba practicada, conforme a las reglas de la sana crítica, habiéndose acreditado por la prueba practicada en el acto del juicio oral, con especial mención a la prueba documental aportada a instancia de ambas partes, así como los que no son objeto de afirmación fáctica de las partes ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC).

SEGUNDO.- La parte actora, en su demanda, alega que la medida adoptada es nula, por motivos formales, dada la infracción del art. 37 Convenio Colectivo, en relación con el art. 42.2 ET para supuestos de movilidad geográfica. Argumenta que consta que en la empresa se han impuesto más de 30 traslados sin cambio de residencia en los últimos 90 días, omitiéndose, por completo, el trámite de consultas ordenado por el precepto convencional, sin que la constitución de comisiones de negociación individuales pueda sustituir la necesaria negociación de ámbito estatal, según se ha planteado por el sindicato actor ante la Comisión Paritaria del citado convenio colectivo, conforme ordena su art. 15.c).

En cuanto a los motivos de fondo, señala que el trabajador ostenta una dilatada experiencia profesional como agente clasificador en la oficina de la Plaza Constitución, acatando las tareas encomendadas por la dirección, con plena eficacia y un rendimiento habitual, sin que se le pueda reprochar ningún tipo de inoperancia en sus funciones. Se trata pues de una medida injustificada que no solo implica una movilidad geográfica, aún sin cambio de residencia, sino también una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, puesto que se cambia de un turno de mañana a uno de tarde, con un horario por el que finalizaría su jornada a las 23:00 horas. Entiende que llegando los camiones con los envíos a partir de las 05:10 horas, suele haber trabajo suficiente acumulado como para no desaprovechar el tiempo de trabajo, aparte de que existen otras labores agregadas a la labor de clasificación durante el primer intervalo de la mañana, que pueden efectuarse en el que era el horario habitual del trabajador. Considera no acredita ninguna razón de índole económica, técnica, organizativa o de producción, para llevar a cabo la modificación, injustificada. Además, no hay ningún dato que avale la presunta mejora de calidad del servicio en los términos que indica la parte demandada, debiendo ser por ello el trabajador restituido en sus anteriores condiciones de trabajo y en la unidad de reparto de Correos de la oficina de la Plaza de la Constitución.

Por último, alega que a las medidas aplicadas por la empleadora demandada, subyace un plan de precarización y externalización del trabajo, pues el reseñado centro de tratamiento de Ciudad Real se encuentran las instalaciones de Correos Express, empresa del grupo de Correos, lo que sería una suerte de cesión ilegal de trabajadores, dado la puesta a disposición del trabajador para esta segunda mercantil, que, entre otras cuestiones, emplea falsos autónomos para realizar trabajo de reparto, y con lo que deliberadamente se pretende vaciar de carga de trabajo otras unidades de reparto y clasificación de la empresa matriz, a favor de la actividad de esta empresa, con un convenio distinto y de peor calidad, turnos abusivos, puestos de trabajo a tiempo parcial, repercutiendo todo ello en un servicio postal público de calidad.

Por la parte demandada se contesta, en primer lugar a la nulidad, considera cumplidos todos los requisitos exigidos legal y convencionalmente, negando que la medida tenga carácter colectivo. El propio petitum de la demanda realiza una solicitud de carácter individual, que se reponga al actor en su puesto anterior. Por otro lado, señala que habiéndose planteado por el sindicato al que está afiliado el actor, procedimiento de conflictos colectivos en relación a medidas similares, se ha vertido numerosa jurisprudencia que apoya la tesis contraria a la mantenida por el demandante, considerando los tribunales que habrá de estarse al supuesto concreto, pese a que Correos sea una sociedad estatal nacional, sólo si hay identidad en el supuesto podrán computarse la totalidad de los trabajadores.

Dado que se han cumplido los requisitos normativos no procede nulidad. La empresa realizó un exceso de celo, la norma exige un preaviso al trabajador y a la representación sindical, y la empresa realizó unas reuniones informativas con los sindicatos para explicar los motivos de la decisión.

En cuanto a la supuesta falta de motivación, se aporta documental que justifica el desplazamiento hacia el centro de tratamiento situado en el polígono industrial, la necesidad de crear el puesto de trabajo con categoría agentes de clasificación, dado que ya existían dos en el otro centro de la población donde no se realizaban tareas de ese propio puesto, se acuerda la movilidad de centro de los trabajadores. Se comunica a los sindicatos la adecuación y necesidad medida. Desde punto vista operativo es una vuelta al puesto que realmente le corresponde, pues en 2016 se le reubicó como agente de reparto, siendo una medida provisional al desaparecer, de ese centro, el puesto de agente de clasificación, como consecuencia de desplazamiento de unidad productiva. Ahora se recupera la necesidad del agente de clasificación en el nuevo centro, dejando sin efecto la reubicación anterior.

En cuanto a la modificación del horario de trabajo, el trabajador tiene un contrato de trabajo a tiempo completo, fijo. En el nuevo centro de trabajo el horario de mañana no permite desempeñar las tareas durante las 7,30 horas de su contrato, sí en el de tarde.

TERCERO.-Normativa aplicable.

El Artículo 36 del Convenio Colectivo regula la movilidad intercentro: "Cuando por necesidades organizativas, técnicas o productivas, la empresa precise acudir a la movilidad entre centros de trabajo dentro de una misma localidad, lo hará por el tiempo imprescindible y deberán respetarse los siguientes límites y garantías:

a) Comunicación al trabajador/a cuando éste lo solicite.

b) En caso de ser varios los trabajadores/as afectados/as, se seguirá un criterio rotativo y no discriminatorio.

c) Deberá respetarse el turno de trabajo, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 38 sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Se entenderá, a los efectos previstos en el presente artículo, como centro de trabajo, el descrito en el artículo 41.3 del presente convenio.

Si concurriera al mismo tiempo la movilidad funcional, se estará adicionalmente a lo establecido en el artículo anterior. En cualquier caso, el recurso al cambio de centro de trabajo tendrá carácter subsidiario con respecto a la aplicación, dentro del mismo centro, de movilidades funcionales".

Dicho precepto alude al art. 38 de la norma convencional cuando la movilidad intercentro produzca un cambio de horario. El artículo 38 regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del siguiente modo: "La empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, de carácter individual o colectivo, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestación del servicio, de acuerdo con lo establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Se considerarán como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

Jornada de trabajo.

Horario.

Régimen de trabajo o turnos.

Sistema de remuneración.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones, cuando excedan los límites previstos en el artículo 35 del presente convenio.

Sea la modificación de carácter individual o colectivo, se estará a lo previsto en materia de procedimiento en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores".

En el art 37 2. Del Convenio Colectivo se establece: "TRASLADO SIN CAMBIO DE RESIDENCIA

El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Dicho periodo de consultas deberá versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes".

En el Artículo 40 ET sobre Movilidad geográfica se dispone que: "2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a quince días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Frente a la decisión unilateral de la empresa se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado ".

Por último, el art. 41 ET establece: "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto. (...)".

CUARTO.- Doctrina jurisprudencial sobre el carácter colectivo o individual de la medida.

La SJSO nº 1 Ciudad Real del 23 de diciembre de 2022 ( ROJ: SJSO 7258/2022 - ECLI:ES:JSO:2022:7258), dictada en el Procedimiento CCo 130/2021, resuelve un conflicto colectivo en el que el sindicato actuante (CCOO) solicita la nulidad de la medida adoptada por Correos, al entender que se trata de una medida colectiva, y no se realizó el debido periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, art.37.1 del Convenio de aplicación, en relación con el 40.2 del E.T. Para justificar su pretensión la parte demandante esgrimía otros traslados efectuados por la misma empleadora en otras provincias, como Madrid, Toledo, Ávila, Las Palmas, lo que se argumentaba de forma genérica. En sus hechos probados, la resolución fijaba: "PRIMERO: La entidad demandada, a través de su Dirección Territorial de la Zona 4, notificó a la representación de CCOO en Ciudad Real el 15-10-20, comunicado en el que informa que de conformidad con lo establecido en el art.37.1 del Convenio Colectivo vigente, se va a proceder al traslado de la unidad de distribución de Torralba de Calatrava, actualmente situado en el centro de trabajo sito en la localidad de Torralba de Calatrava, a la unidad de reparto de Daimiel, sita en esa ciudad. Medida que será efectiva desde el 9 de noviembre de 2020, informando de los motivos y circunstancias de la medida, indicando que en el centro de trabajo de Torralba de Calatrava permanecerá el personal de la oficina de atención al público. Se da por reproducido el contenido de la comunicación, incorporado al expediente judicial, por la entidad demandada. SEGUNDO: La medida afecta a dos, de los tres trabajadores del centro de trabajo de Torralba de Calatrava".

La sentencia desestimó la demanda utilizando los argumentos esgrimidos en la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, en proceso planteado en los mismos términos, que afectaba a 17 trabajadores de oficinas de correos de varias localidades de la provincia de Ávila, la cual rezaba, "como de la literalidad del Suplico de la demanda nos encontramos con que se pretende la nulidad por no haber realizado el periodo de consultas por entender que estamos ante una MSCT, no estaríamos ante una inadecuación de procedimiento, sino que formulado el Conflicto colectivo, y dado el Suplico de la demanda procedería, entrando a conocer del fondo del asunto, la desestimación de la misma porque formulada la acción al amparo del art 153 LRJS y en todo caso de la prueba practicada y redacción inalterada de HECHOS PROBADOS ni acreditado que se hayan sobrepasado los umbrales necesarios respecto de las provincias invocadas, no se quebranta la regla antifraude invocada para calificar la medida de colectiva y por ende es innecesario el periodo de consultas por no sobrepasar los umbrales".

La SJSO alude, igualmente, a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla la Mancha del 07 de noviembre de 2022 ( ROJ: STSJ CLM 2912/2022 - ECLI:ES:TSJCLM:2022:2912) la cual analizaba un supuesto de conflicto colectivo planteado por el mismo sindicato, CCOO, si bien referido a una medida de traslado sin cambio de residencia que afectó a 37 trabajadores de la entidad demandada, en la provincia de Toledo, en el que dado el número de afectados si hubo periodo de consultas, si bien lo que se reclamaba era la concurrencia de mala fe, desestimando la demanda, al no apreciar esta, por el hecho de rechazar las propuestas sindicales, puesto que en la comunicación de traslado se explicitan las razones de eficiencia organizativa o de mejor prestación del servicio que lo justifican. En dicha resolución se dice, acerca del periodo de consultas: "3.- Partiendo de lo anterior y para centrar la cuestión objeto de enjuicimiento hemos de partir de que el traslado de centro de trabajo como el que ahora se enjuicia que no implica cambio de domicilio para los trabajadores afectados aparece configurado en el Estatuto de los Trabajadores como una facultad del empresario derivada del poder de dirección que le reconocen los arts. 5 y 20 y que no se encuentra sometida a justificación causal alguna, ni requiere la realización de periodo de consultas con la RLT cuando se superen los umbrales previstos en el art. 40.2 E. T, ni existe obligación alguna de comunicar el mismo a la Autoridad Laboral. No obstante lo anterior, el III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos SA, en su art. 37.1 regula los traslados sin cambio de residencia de la forma siguiente mejorando las previsiones estaturarias... 5.- Por lo tanto, a la hora de abordar si se ha cumplido el periodo de consultas previsto en el Convenio lo que se debe comprobar es si las partes han podido debatir y conocer sobre las razones técnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestación de los servicios que justifican el traslado, y sobre el a los nuevos centros de trabajo si estos distan de menos de 25 kilómetros respecto de los anteriores, como sucede en el presente caso, más no si se han observado trámites de control que no son preceptivos y que el Convenio no puede imponer como es la comunicación a la Autoridad Laboral, ni la comunicación de la decisión a la RLT en un plazo perentorio de caducidad como impone el art. 40.2 E.T. 6.- Y desde este punto de vista lo cierto, es que de la documentación aportada por la empresa se infiere de modo claro las razones , de eficiencia organizativa o de mejor prestación de los servicios, que justifican el traslado, y que no quebranta la buena fe que ha de presidir el periodo de consultas el hecho de que se rechazasen las propuestas sindicales para modificar o alterar los términos del mismo, ya que al fin y al cabo la decisión de traslado sin cambio de residencia es una decisión que legalmente incumbe únicamente a la empresa y que, por lo tanto, no está sometida a debate o negociación alguno".

Por otro lado, la STSJ Andalucía, sede Granada, 02 de febrero de 2023 ( ROJ: STSJ AND 1030/2023 - ECLI:ES:TSJAND:2023:1030) en un supuesto similar al de autos resolvió: "El cambio de centro de trabajo operado de un centro a otro que radica dentro del casco urbano de la misma localidad, no constituye, conforme al apartado 1 del citado art. 41, una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que excusa de la obtención de la autorización del cambio por la previa negociación de las partes, máxime cuando en definitiva nos encontramos ante un supuesto de movilidad geográfica, regulado por el artículo 40 del Estatuto, que no tiene relevancia por cuanto no implica un cambio de residencia de los trabajadores afectados, que no se ven perjudicados, y cuando además el cambio estaba justificado por razones operativas y de mayor eficacia.

2- Es claro, por tanto, que no estamos ante un traslado ni en el sentido del artículo 37.1 del Convenio colectivo de aplicación, ni en el del artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, porque se entiende que, al operar dentro del límite convencional sin que conste ninguna circunstancia en sentido contrario, la asignación del nuevo destino no exige cambio de residencia, por lo que no tratándose de un traslado de puesto de trabajo a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia, o desplazamiento temporal, con tal exigencia, regulado en el precepto estatutario citado, la sentencia que entendiéndolo así, desestimó la demanda, no infringió norma alguna.

3- En cualquier caso no seria de aplicación el artículo 37.1 del convenio colectivo al quedar acreditado de conformidad con el relato de hechos probados que nos encontramos ante un cambio de centro de trabajo dentro de la misma localidad a escasos 4 km de distancia y como resultado del ejercicio de las facultades de dirección y organización que le corresponde al empresario adoptada tras las quejas de diferentes trabajadores respecto de las condiciones del anterior centro de trabajo que se detallan en el hecho probado segundo.

Pero es más el propio artículo 37.1 del convenio colectivo en lo referente a los traslados colectivos de menos de 25 km tampoco consta incumplido por la parte demandada pues de conformidad con el contenido del hecho probado segundo concurren razones técnicas, de eficiencia organizativa o de mejor prestación de los servicios, debidamente justificadas, dadas las malas condiciones en que se encuentra el centro de trabajo del que han sido desplazados los trabajadores que no concurren en el centro de trabajo al que se desplazan. Asimismo en el hecho probado tercero de la sentencia se relatan las reuniones mantenidas con la representación sindical de los trabajadores para tratar este asunto por lo que difícilmente puede alegarse que no haya existido un previo período de consultas para informarles de los motivos que fundamentan el cambio de ubicación; siendo así que, entre los asuntos informados se incluye también el del transporte de los trabajadores afectados tal y como se viene a establecer en el hecho probado cuarto de la sentencia de instancia.

En coherencia con todo lo expuesto al encontrarnos ante una movilidad geográfica sin cambio de residencia a menos de 25 km no se incumple el artículo 37.1 del convenio colectivo de aplicación al encontrarnos ante una facultad directiva y organizativa empresarial, aceptada por la mayoría de los trabajadores a la vista de la mejora que suponía en sus condiciones de trabajo y como tal justificada por razones técnicas, de eficiencia organizativa y de mejor prestación de servicios, tal y como de forma correcta resuelve la juzgadora de instancia".

Por último, destacar la STSJ Castilla La Mancha del 28 de mayo de 2021 ( ROJ: STSJ CLM 1996/2021 - ECLI:ES:TSJCLM:2021:1996) que resuelve demanda de conflicto colectivo planteado ante la Sala, por modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo contra la empresa SOCIEDAD ESTATAL CORREOS Y TELÉGRAFOS S.A., en relación a la decisión adoptada por la empresa demandada relativa a la modificación del horario del personal de la USE de Toledo, de turno de mañana y de tarde, así como el personal de la URP de Talavera de la Reina de turno de tarde, afectante en total a 13 trabajadores. Medida que según la parte demandada implicaba una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo que fue adoptada sin seguir los trámites previstos al efecto por el art. 41 del ET, derivando de ello la petición de nulidad de dicha decisión, así como el abono de los daños y perjuicios que, en su caso, se hubiesen podido ocasionar, petición esta última de la que se desistió expresamente en el acto de juicio. La Salsa, sin entrar a conocer del fondo de la demanda declaró la inadecuación de procedimiento, dada la configuración individual de la medida modificativa objeto de impugnación, en virtud de los arts. 153.1 LRJS, en relación con art. 40.2, 41.2 y 47 ET, que exigen umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Pues los trabajadores afectados por la medida cuestionada no superaban los límites porcentuales fijados al efecto.

QUINTO.-Resolución motivos de forma.

Pues bien, aplicando al supuesto fáctica que ahora se contempla, tanto la normativa como la doctrina arriba expuesta, resulta evidente que la medida no tiene carácter colectivo. No se acredita que se hayan adoptado a nivel nacional medidas de igual o similar calado, se trata de alegaciones genéricas, y los informas de Chamartín y Villacañas no exponen situaciones fácticas que permitan considerar la colectividad de las medidas.

Por tanto, habiendo afectado, en este caso, a dos trabajadores de entonces 33, de los cuales sólo uno ha entablado demanda, carece de carácter colectivo.

En cuanto a los requisitos exigidos por el Convenio colectivo en sus arts. 36 y 38, que, en este caso remiten al art. 41 ET, se exige notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Dichos requisitos han sido cumplidos, por tanto, se desestima la petición de nulidad por motivos de forma.

SEXTO.-Resolución motivos de fondo.

El art. 41 ET enumera un listado de condiciones que son susceptibles de producir modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.

No se trata de una lista cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras.

Por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral. Debido a la ausencia de una regla que explicite cuándo una modificación es sustancial, el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto.

En este sentido, tal y como señala la STS de 12/9/2016, el art. 41 ET sujeta determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan; pero tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancias del empresario, ya que el ordenamiento jurídico ( artículos 5 c) y art. 20.1 y 2 ET) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial.

Como explica la STS 10 noviembre 2015 (rec. 261/2014), forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandi o poder de modificación no sustancial del contrato, entendido como poder de especificación o concreción de la necesariamente genérica prestación laboral. El problema radica en determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET, y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial.

La jurisprudencia de la Sala 4ª, desde antiguo, ha venido señalando que la aplicación del artículo 41 ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación, ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo.

En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella:

- Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral.

- Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

- Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, deberá tenerse en cuenta siempre los elementos contextuales, así como el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

En el presente asunto es claro que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo puesto que el trabajador pasa de desempeñar sus funciones de un horario de mañana fijo a uno de tarde fijo. Por otro lado, pasa de un centro que se encuentra en el centro de la población, Oficinas de Reparto, a un centro situado en el Polígono Industrial, en una nave que cuyas instalaciones, al menos en verano, han dado lugar a la incoación de expediente por parte de ITSS, en relación a medidas de prevención de riesgos laborales, con la emisión de un requerimiento a la empresa para la mejora de las actividades de prevención en dicho local.

Cabe destacar que lo relativa a las medidas de seguridad, más allá de lo expuesto no es materia de este procedimiento.

Por otro lado, y en cuanto a la cesión ilegal de trabajadores a la que se alude, ni se ha probado, y tampoco se ha accionado por la parte en tal sentido, por lo que los argumentos esgrimidos en su demanda en cuanto a dicho extremo resultan ociosos.

Respecto al fondo del asunto, esto es, si se ha justificado o no por la empresa las medidas organizativas y productivas aludidas en su carta de notificación del cambio de condiciones al trabajador y la representación de los trabajadores, la respuesta ha de ser afirmativa.

Establece el art. 29 del convenio que la organización del trabajo, conforme a la legislación vigente, es facultad exclusiva de la empresa y corresponde a los titulares de las jefaturas de las distintas unidades, sin perjuicio de los derechos y facultades de negociación, audiencia, consulta o información reconocidos a los representantes de los trabajadores/as en el Estatuto de los Trabajadores y en el presente convenio.

Dentro del Grupo IV, Personal Operativo, en el Área de Función Logística, hay dos categorías reparto y agente/clasificación, art. 33 Convenio.

Conforme al art. 34 del convenio, las tareas de los puestos reparto y agente son las siguientes:

"n) Reparto.

Distribuir y entregar los productos postales, telegráficos y parapostales, o, de no ser posible, sus avisos sustitutivos, a los destinatarios en los domicilios que figuren en los envíos, manteniendo una relación directa con el cliente, atendiendo y dando respuesta a sus solicitudes de información.

Realizar todas las tareas anteriores y posteriores, inherentes a la función anterior, tanto de clasificación manual y/o automática como las que se precisen a este fin, según líneas de productos.

Realizar la recepción y liquidación, además del pago y cobro en los domicilios, de los productos en que así esté establecido.

Utilizar todos los medios técnicos y materiales necesarios para el desempeño de las funciones propias de su Puesto (vehículos, sistemas informáticos, etc.).

Realizar la conservación básica de los medios técnicos y materiales necesarios para su trabajo, salvo que se requieran conocimientos específicos.

El personal de reparto que preste sus servicios en oficinas y enlaces rurales procederá a la admisión de los productos postales, telegráficos, financieros y parapostales, así como las tareas anteriores y posteriores inherentes a esa función.

Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto.

o) Agente/Clasificación.

Realizar las tareas de clasificación manual y/o automática según líneas de productos, en las distintas unidades de Correos.

Realizar todas las tareas inmediatamente previas y posteriores a los procesos de clasificación manual y/o automática.

Realizar la recepción, pago, cobro y liquidación, en la oficina, de los productos en que así esté establecido.

Utilizar todos los medios técnicos y materiales necesarios para el desempeño de las funciones propias de su puesto (máquinas, sistemas informáticos, vehículos, maquinarias, etcétera).

Realizar la conservación básica de los medios técnicos y materiales necesarios para su trabajo, salvo que se requieran conocimientos específicos.

Realizar las operaciones de carga y descarga.

Tratamiento de los productos postales y telegráficos.

Realizar las tareas administrativas elementales (transportar objetos y envíos, hacer fotocopias, etc.).

Realizar encargos encomendados por los distintos departamentos y recoger y entregar documentos internos y correspondencia.

Cualquier otra análoga que responda a los factores generales y de formación atribuidos a su Grupo Profesional inherentes a su Puesto".

La categoría del trabajador es agente clasificación, actividad a llevar a cabo, preferentemente, en un centro de clasificación de mercancía/envíos postales, por el propio contenido de las tareas que conforman el puesto de trabajo.

El trabajador, cuando en el año 2016 cerró el antiguo Centro de tratamiento de Ciudad Real, fue adscrito, temporalmente, a la Unidad de Reparto de dicha localidad, junto con otro compañero. Él desempeñaba sus funciones en horario de mañanas, su compañero en horario de tardes. El tiempo que no ocupaban en sus propias tareas, por inexistencia real de las mismas, realizaban tareas propias de la categoría reparto.

En el año 2022 se creó un nuevo Centro de tratamiento, en una sede que comparten la sociedad matriz y la filial, Correos Express. Se hace necesario dotar de puestos de agente de clasificación a dicho centro, titularidad de la empresa matriz, que concierta con Correos Express, la realización de otras tareas, como atención al público y reparto.

Ello conlleva que los trabajadores con categoría agente clasificación pasen de la Unidad Reparto a la que estaban adscritos provisionalmente a este nuevo centro, para ejecutar las tareas propias de su categoría durante toda la jornada laboral.

El problema radica en que, al ser trabajadores a tiempo completo, si se les asigna un horario de mañana, no puede dárseles una ocupación efectiva durante las 7,30 horas diarias que han de ejecutar, cuestión que sí puede cumplirse en horario de tarde, es por ello que ambos son asignados al horario de tarde.

Las explicaciones y justificaciones que ofrece la empresa se estiman correctas y razonables.

El hecho de que en la Unidad de Reparto ahora los agentes reparto tengan que realizar las tareas propias de su cargo con mayor carga de trabajo no es óbice para que la empresa reasigne sus efectivos dentro de la misma localidad o incluso, en localidades distintas cuando los centros y categorías profesionales así lo requieren.

El que el trabajo no pudiese optar a concurrir al concurso de traslados con motivo del cambio de centro y horario es algo que no ha quedado acreditado, ni en cuanto al hecho de no haber concurrido, ni en su caso de las razones de no haber solicitado el concurso, así como tampoco, de los motivos de una denegación de traslado si así se hubiese resuelto.

Por otro lado, en relación a la adaptación de su puesto de trabajo con motivo de sus problemas de salud tampoco puede ser objeto de este procedimiento. Se trata de problemas que se producen con motivo de la ejecución de las tareas de su propia categoría profesional. La empresa ha cumplido, por lo que puede extraerse de la prueba practicada, con la adaptación del puesto a sus limitaciones.

Por último, y en cuanto a sus problemas de conciliación familiar, este no es el procedimiento correspondiente a la distribución horario con dicha fundamentación.

Por todo lo expuesto, la demanda ha de ser desestimada.

Todo ello sin perjuicio de la facultad prevista en el art. 41.3 ET: "En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses". Así, conforme al art. 138 LRJS: "...La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días".

Y es que en el presente asunto sí se estima que la modificación es perjudicial para el trabajador por lo indicado al comienzo de este fundamento.

SEPTIMO.- Frente a esta sentencia no cabe recurso conforme a lo dispuesto en el art. 138.6 LJS y art. 191.2 e) de lo que se advertirá a las partes.

En virtud de lo expuesto,