Sentencia Social 90/2023 Juzgado de lo Social de Palma nº 1, Rec. 525/2022 de 02 de marzo del 2023

PRIMERO.- En cumplimiento de lo exigido en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS), debe hacerse constar que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la valoración de la prueba practicada, conforme a las reglas de la sana crítica.

En cuanto a las circunstancias laborales del trabajador, las mismas derivan de la documental obrante en las actuaciones, principalmente del contrato de trabajo, certificado de empresa y nómina, de los que se desprende la antigüedad, categoría y salario del demandante fijados en el hecho probado primero de la presente resolución. Cabe destacar, en cuanto a la categoría profesional del actor, que se ha fijado la que figura tanto en el contrato de trabajo como en el certificado de empresa, esto es, Conductor CL C2, categoría postulada por la mercantil en el acto del juicio oral. No puede declararse que el actor prestó servicios como Agente Ventas/Alquileres, tal y como sostiene en el último párrafo del hecho primero de su demanda. Tampoco se ha practicado prueba alguna tendente a acreditar dicho extremo por la parte actora.

SEGUNDO.- Primeramente, antes de entrar sobre el fondo de la acción de despido ejercitada por la parte actora en la presente demanda, ha de abordarse la excepción de caducidad de la acción que fue opuesta por la representación de la parte demandada.

Así, debe recordarse que el art. 103 de la LRJS establece que "el trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquel en que se hubiera producido", añadiendo que "dicho plazo será de caducidad a todos los efectos (...)"; si bien, como indica el apdo 3º del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores , este plazo de caducidad "quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente".

En relación con esta cuestión, debe indicarse que el cómputo de este plazo de veinte días se inicia al día siguiente de aquel en que el empresario decide prescindir del trabajador y se lo hace saber, si bien la demanda se puede interponer con anterioridad a la efectividad del despido comunicado previamente, aunque se comunique por escrito con posterioridad, correspondiendo a la empresa cuando alegue la caducidad de la acción la prueba de los hechos determinantes del inicio y el término del plazo ( sentencia de 30 de diciembre de 1982); teniendo en cuenta que, como se ha indicado, constituye causa legal de suspensión del plazo la presentación de papeleta de conciliación ante el organismo público competente, si bien dicho acto produce como efecto la apertura de un paréntesis en el cómputo del plazo de caducidad, entendiéndose ya consumido el plazo transcurrido antes de la suspensión, y no reiniciándose nuevamente el cómputo del plazo tras la fecha de la interrupción ( sentencia del Tribunal Supremo de 14 de abril de 1998). Por otro lado, en dicho cómputo han de descontarse los días festivos de la localidad del Juzgado de lo Social ante el que se ejerce la acción, pero no los del domicilio del demandante ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de octubre de 2005); el día de la recepción de la carta o efectividad del despido, según los casos; el día de la presentación y celebración del acto de conciliación y el de la presentación de la demanda, así como los sábados, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 182.1 de la Ley Orgánica del Poder Judicial ( sentencia del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2006); habiéndose admitido la posibilidad de hacer uso de la facultad que permite el artículo 135 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, de presentación de la demanda hasta las 15:00 horas del día siguiente al de finalización del plazo ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2005).

Por tanto, el cómputo del plazo comienza al día siguiente a aquel en que el despido se hace efectivo por cesación real del trabajo, se suspende el mismo día de la presentación de la conciliación o reclamación previa, se reanuda al día siguiente de celebrarse la conciliación (o transcurridos 15 días sin efectuarse), o de la notificación de la resolución o del transcurso del plazo en que debe entenderse desestimada, hasta el día inmediato anterior a la presentación de la demanda en el Juzgado de lo Social; manifestándose por la sentencia de 21 de julio de 1997 que "se viene admitiendo sin cuestionarlo que los días anteriores a la presentación de la papeleta son también computables a efectos del plazo de caducidad (...)", de donde ha de extraerse la consecuencia antes apuntada de que se suspende el plazo el mismo día de la presentación de la papeleta de conciliación, pero sin que dicho día compute, como tampoco lo hace el día de la presentación de la demanda ante el Juzgado de lo Social.

Sentado lo anterior, en el caso que es objeto de la presente resolución debe significarse que la parte actora acciona frente a la decisión extintiva producida con efectos del 16 de mayo de 2022, por lo que el dies a quo para el cómputo de la caducidad debe situarse en el día 17 de mayo de 2022, siendo que la papeleta de conciliación ante el TAMIB se presentó el día 30 de mayo de 2022, de modo que se habían consumido nueve días del plazo de caducidad. Teniendo en cuenta que el acto de conciliación tuvo lugar el 13 de junio de 2022, el cómputo se reanudaba el día 14 de junio de 2022, restando en ese momento once días de plazo para interponer la demanda de despido. Consta como fecha de presentación de la demanda, el día 7 de julio de 2022, por lo que habían transcurrido diecisiete días que, sumados a los nueve ya consumidos entre la decisión extintiva y la presentación de la papeleta, resulta un total de veintiséis días. La fecha límite para la presentación de la demanda era el día 29 de junio de 2022, por lo que no cabe sino estimar la caducidad de la acción invocada por la parte demandada.

No puede fijarse el dies a quo en el día 18/05/2022, pues el propio actor sostiene, tanto en su demanda, como en el acto del juicio, que la rescisión del contrato se le comunica el día 16/05/2022, haciéndose especial hincapié en la falta de entrega por escrito de dicha comunicación. Pero es que, aún teniéndose por comunicada la decisión extintiva el día 18/05/2022, que es la fecha en que según el demandante recibió SMS de la TGSS, la acción de despido se encuentra caducada. Sin embargo, no se puede tener como probado dicho extremo, puesto que, ante la negativa de la empresa, ni siquiera se aporta por el demandante, captura del referido mensaje de la TGSS en dicha fecha.

En cualquier caso, se estima conveniente entrar en el fondo del asunto, a los efectos de entenderse, en vía de recurso, que no ha caducado la acción de despido.

TERCERO.- Entrando en el fondo del asunto, debe ponerse de manifiesto que el empresario y el trabajador pueden pactar al inicio de un contrato de trabajo y en tanto que lo plasmen por escrito, que la relación laboral que les va a unir quede sujeta a un periodo de prueba, lo que faculta a cada una de ellas durante su vigencia y en tanto ésta no sobrepase el plazo señalado por la ley o convenio colectivo de aplicación entre las partes, a que puedan dar por concluido el contrato por su sola voluntad, sin necesidad de que concurra causa alguna que justifique esa decisión, y sin que ello genere derecho al cobro de indemnizaciones en el otro contratante, salvo que expresamente así lo hubieran convenido.

Al respecto, debe recordarse el criterio jurisprudencial plasmado en la STS de 2 de abril de 2007 (EDJ 25412) y en la STS de 23 de octubre de 2008 (EDJ 227901). Así, en la primera de las citas, nuestro Alto Tribunal señala que "debe aceptarse la tesis de la sentencia de contraste; como esta Sala ya declaró en su sentencia de 6-7-1990 (R-3669/89 ) siendo el período de prueba una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que el período de prueba esté todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental, lo que aquí no se ha probado ni alegado, la conclusión tiene que ser, que en el caso de autos debe estimarse el motivo de la empresa, pues su decisión de dar por extinguido el contrato, notificada verbalmente al trabajador el 6-01-05 respeta el art. 14-2 del ET , al haberse adoptado vigente el período de prueba". Por su parte, la segunda de las citadas resoluciones establece que "De las disposiciones que se han transcrito debe destacarse el párrafo segundo del citado artículo 14-1, por cuánto, al disponer que las partes están obligadas a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba, evidencia que el fin del período de prueba es acreditar la idoneidad del trabajador para el empleo que motiva el contrato y el logro de ese objetivo lo condiciona todo. Por ello, si el trabajador no acredita la aptitud debida puede el patrono desistir del contrato libremente, pero si se supera el período de prueba, al entenderse acreditada la idoneidad, no cabe rescindir lícitamente el contrato por ineptitud, salvo que sea sobrevenida".

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa, no ha lugar a declarar la improcedencia del despido, puesto que la decisión empresarial de poner fin a la relación laboral por no superación del período de prueba es ajustada a derecho, siendo que la mercantil no estaba obligada al cumplimiento de formalidad alguna para dar por concluida la relación laboral del demandante, estando vigente el período de prueba.

Se intenta hacer valer por la parte actora que la decisión de la empresa es discriminatoria y constitutiva de una represalia. Ninguna prueba se ha practicado en tal sentido, siendo que la documentación que según el demandante acreditaba dicho extremo y que fue inadmitida por esta Juzgadora, concretamente los folios 13, 16 a 25 y 29 y 30, en nada contribuyen a aclarar la cuestión. En efecto, el documento que se aporta como folio 13 es un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de 11 de diciembre de 2019, con respecto a una empresa ajena a este procedimiento en la que el actor prestó servicios con anterioridad a su contratación por la empresa demandada, y cuya vinculación con aquella se desconoce. Los documentos aportados como folios 16 a 25 consisten en la transcripción de audio de conversaciones mantenidas entre el actor y el Gerente de la empresa demandada, en fecha 13 de mayo de 2022 y 16 de mayo de 2022. Según el actor para acreditar el fraude de ley en la contratación, y la falta de negativa del mismo a recibir la comunicación de extinción del contrato. Documentos que fueron inadmitidos ante la falta de aportación del demandante de los medios necesarios para su reproducción en el acto del juicio oral, incumpliendo con lo dispuesto en el art. 90.1 de la LRJS. Podría haberse propuesto el interrogatorio del representante legal de la empresa a los efectos de acreditar el contenido de las transcripciones aportadas. Los folios 29 y 30 obedecen a una denuncia del actor ante la Guardia Civil de Pollença, del día 29 de julio de 2019, por hechos acaecidos ese mismo día en las oficinas de una empresa ajena al presente procedimiento y cuya vinculación con la demandada se desconoce.

Por lo que respecta al resto de documental que sí fue admitida en el acto del juicio, debe significarse que de la misma tampoco puede desprenderse que la decisión de extinción de la relación laboral operada por COCHES FABIOLA ALQUILER, S.L., deba calificarse como discriminatoria. Así, los documentos presentados como folios 14 y 15 consisten en denuncias presentadas por el actor ante la Guardia Civil de Pollença y Port d'Alcudia, respectivamente. En la primera de ellas se alega por el demandante que la empresa demandada le ha despedido sin justificación, y en la segunda se alude a la entrevista mantenida con el Gerente, en la que se le ofrecen unas condiciones de trabajo fraudulentas, así como al hecho de que no se le ha facilitado contrato de trabajo, y que la extinción de la relación laboral trae causa en las malas referencias que sobre el actor habría recibido el Gerente de la empresa demandada. Por su parte, los folios 31 a 37 vienen constituidos por una Resolución de la Consejera de Salud y Consumo en la que se informa al actor de que por la empresa MIRAMAR RESTAURANTE se habían subsanado las deficiencias alimentarias, por lo que se deja sin efecto la propuesta de suspensión de la actividad. Resulta obvio que dicha documentación en nada contribuye a esclarecer la controversia aquí planteada.

En consecuencia, ninguna vulneración se aprecia, en línea con lo manifestado por el Ministerio Fiscal, en la decisión extintiva de la relación laboral, por lo que la misma debe considerarse ajustada a derecho, habida cuenta de que se produce estando vigente el período de prueba fijado en el contrato de trabajo.

Y se dice que la decisión es ajustada a derecho porque el empresario no ha de justificar la misma cuando la extinción tiene lugar en el período de prueba. Por el actor se argumenta que no se le entregó comunicación escrita de dicha decisión, siendo que es la propia parte quien aporta dicha comunicación, como documento n.º 3, intentando hacer creer a esta juzgadora que dicho escrito le fue entregado por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ninguna prueba se practica tendente a acreditar dicho extremo, siendo que el informe de la ITSS es de una sola página, en la que figura "página 1 de 1". En dicho informe se da respuesta a la denuncia del actor frente a la empresa demandada y se informa al mismo de que "de las actuaciones inspectoras efectuadas no resulta la constatación de incumplimientos de la normativa vigente en relación con los hechos referidos en su escrito y que la calificación de despido no compete a esta Inspección".

Es por ello que la versión que sí ha sido acreditada es la sostenida por la empresa demandada, consistente en que el actor se negó a recibir la comunicación, por lo que la misma se firmó por otras dos personas; doña Sofía, socia del 24% de las participaciones de la empresa y Gerente de la misma, y doña Justino, trabajadora de la mercantil, quienes así lo corroboraron en el acto del juicio oral.

A mayor abundamiento, la declaración escrita de un testigo que ni siquiera ha sido propuesto por la parte actora para que se ratifique en el contenido de la misma, en nada puede conducir a la declaración de que la decisión empresarial ha sido discriminatoria, además de que dicha declaración es del todo genérica e inconcreta en cuanto a los hechos "discriminatorios".

Es por ello que no se han fijado como probados los hechos a que se refiere la documental aportada como folios 13 a 37 de la parte actora, puesto que, o bien se trata de documentos que fueron inadmitidos en el acto del juicio oral, o bien se trata de documentos que ninguna trascendencia tienen a la hora de resolver sobre el objeto de debate.

En consecuencia, no puede concluirse que la extinción de la relación laboral en período de prueba sea constitutiva de un despido, puesto que la misma se efectuó dentro de los límites temporales previstos en el contrato de trabajo, poniéndose en conocimiento del trabajador, por lo que debe considerarse ajustada a derecho.

CUARTO.- Con arreglo a lo dispuesto en el Art. 191 LRJS , contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,