PRIMERO.Atendidos el contenido de la demanda y contestación [que, como es bien conocido, perfilan los contornos del litigio ( artículos 218 y 412 de la LEC y 85 de la LRJS, y SSTS -Sala 1ª- 578/2015, de 19 de octubre -recurso 2212/2013-, 381/2013, de 18 de junio -recurso 312/2011- y 291/2012, de 18 de mayo -recurso 824/2009-)] habrá de comenzar por indicarse que la actora, con pretendida apoyatura en los preceptos legales que cita y la doctrina legal que invoca -que, en aras de la brevedad, damos por reproducidos- interesa que se reconozca su derecho a la adaptación de jornada a la modalidad de prestación de jornada a distancia al 100%,pretensión a la que acumula una indemnización de 7.500 € por los daños y perjuicios que, según considera, le fueron irrogados por la negativa de la demandante al reconocimiento y efectividad de tal derecho. En sustancia, la primera de tales pretensiones se funda en la aserción de que, habiendo cursado la petición procedente, la empresa no se opuso de manera tempestiva y motivada. lo cual ha de producir -ex lege- una automática pretensión de aceptación -de manera que la posterior revocación habría de considerarse una injustificada modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Con independencia de ello, se entiende, también, que la causa ulteriormente alegada para oponerse a la petición no es ni organizativa ni productiva,y resulta falsa la manifestación de que este tipo de servicios no está implantado como tal en la empresa.Con respecto a la cuantificación de la indemnización, la actora acude a los parámetros establecidos en la LISOS -en concreto, los atinentes a una infracción grave en grado máximo- con pretendido amparo en la doctrina jurisprudencial (con expresa mención de la STS de 5 de febrero de 2013) que sostiene la razonabilidad de tal invocación.
Frente a ello y de adverso, se opone, a la prosperidad de las pretensiones aludidas, en primer lugar, la consideración de que la actora ni implementó el cauce de petición adecuado ni dirigió su solicitud a la persona que debiera otorgarle trámite. Entiende, asimismo, que la empresa no pudo acoger la petición por diferentes razones, a saber: en primer lugar, por cuanto el cliente para cuya campaña prestaba servicios la demandante (tras haber sufrido un ciberataque) no tolera este tipo de modalidad de prestación, también porque es la única trabajadora que desempeña ese tipo de prestaciones (de carácter administrativo) en la campaña en cuestión de modo que habría que buscar a otro trabajador que lo hiciese, finalmente, porque no ha justificado la situación sobre cuya base pretende la concesión del derecho. A todo ello, añade que no existe un derecho absoluto a teletrabajar ni se puede pretender cuidar a la persona en cuestión en el tiempo en que haya que prestar el servicio, aunque sea mediante la modalidad de teletrabajo. Indica, asimismo que, si bien es cierto que temporalmente y por razón del COVID se permitió esta modalidad, una vez que se dio por finalizada la pandemia hubo que volver al trabajo presencial (tanto debido al jaqueo que sufrió el cliente como por razones organizativas y productivas que revelan la mayor eficacia de la modalidad presencial). Ya en cuanto a la indemnización solicitada, se aduce que, habida cuenta de que la trabajadora ha permanecido todo el tiempo en modalidad de teletrabajo, no se pueden entender que haya sufrido perjuicio alguno a lo que agrega, finalmente, que no aporta indicio alguno de la supuesta vulneración producida.
Al análisis de las aludidas pretensiones, al de los argumentos que tienden a refutarlas y a la determinación de si los hechos en que unos y otros se fundamentan se hallan o no convenientemente acreditados -todo ello, tan sólo en cuanto resulte estrictamente necesario para el adecuado enjuiciamiento del litigio- dedicaremos las consideraciones que siguen
SEGUNDO.Al objeto de colmar la exigencia contenida en el número 2 del artículo 97 de la LRJS y sin perjuicio de las consideraciones que, a este mismo respecto, hubiéramos de realizar en ulteriores ordinales, comenzaremos por indicar que, acerca de los hechos primero, segundoy cuartodel relato fáctico que precede a esta fundamentación, no ha existido controversia entre las partes de modo que se encuentran exentos de necesidad de prueba de conformidad con las previsiones contenidas en los artículos 87.1 y 90 de la LRJS (en idéntico sentido, artículo 281.3 de la LEC) sin perjuicio de lo cual, la prueba documental obrante en las actuaciones abunda en su acreditación (así, y en cuanto al hecho primero,los contratos de trabajo -bloque documental número 2 del ramo de la demandada- y en cuanto al segundoy tercero,los correos electrónicos remitidos -en ambos ramos). El hecho terceroresulta acreditado por el informe médico y los certificados de empadronamiento acompañados a la demanda. Sobre la certitud del hecho quinto,finalmente, tampoco se ha suscitado controversia.
TERCERO.Los artículos 14 y 39 de la Constitución son la base de máximo rango de los denominados derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, entre los que se encuentra el reconocido en el artículo 34.8 del ET invocado por la demandante. Esa dimensión constitucional tiene importantes consecuencias, señaladas por nuestro máximo Tribunal de garantías:
La dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares( SSTC 3/2007, de 15 de enero -FJ 6- 26/2011, de 14 de marzo -FJ 6 - y 119/2021, de 31 mayo -FJ 3).
El artículo 34.8 del ET responde al siguiente tenor:
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asi mismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Fin alizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .
Ent re las más recientes de que tenemos noticia, la STSJ de Galicia 5997/2024, de 19 de diciembre -con literal cita de la STSJ de Galicia de 25 de junio de 2021 (recurso 1948/2021) expone la adecuada exégesis del precepto en los siguientes términos:
Est a dimensión constitucional de las medidas de conciliación, sea como instrumento de igualdad de género, sea como de protección a la familia y a la infancia ( art.39CE ), serán tenidas especialmente en cuenta por la Sala en la resolución del recurso, -conforme al mandato de la STC 3/2007 que reitera la 26/2011-, para resolver cualquier duda y de la manera más favorable a la efectividad de los derechos fundamentales en juego. (...)
Ant e todo, debemos recordar que estamos ante un derecho individual del demandante por lo que, como ya ha señalado esta Sala en sentencia de 25 de mayo de 2021-rec. 335/2021 , "el punto de partida debe ser necesariamente que el titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar) -teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno-. De hecho, la actora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que sólo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia". (...)
Com o ha señalado esta Sala en la STSJ Galicia de 5-12-2019 / r. 5209-2019 (en criterio seguido, entre otras, por las sentencias de 11-9-2020-rec. 1934/2020 y de 22-9-2020-rec.1702/2020 ) "Conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias -que como se verá también de inmediato ha cumplido la trabajadora demandante y no ha cumplido la empleadora pública demandada-:
- Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones: lo que la demandante ha hecho en el caso de autos a través de una motivación extensa y cumplida en las solicitudes de adaptación (según se reproducen en el hecho probado tercero de la sentencia de instancia).
- Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho: lo que no ha hecho la empleadora pública demandada dado que no ha contestado nada a ninguna de las dos propuestas presentadas por la trabajadora demandante.
- Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas.
En nuestro caso, la primera cuestión que se plantea es si nos hallamos ante el supuesto que previene el último inciso del parágrafo cuatro del artículo 34.8 del ET (esto es, que, en ausencia de regulación de los términos del ejercicio del derecho en la negociación colectiva, la no apertura de un proceso de negociación debe conllevar la presunción de aquiescencia a la solicitud de la trabajadora). Ciertamente, el convenio colectivo de aplicación (III Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de "contac center")contiene un precepto específico ( artículo 19) dedicado al trabajo a distancia.Ahora bien, la norma en cuestión no integra una regulación expresa de los términos de su ejercicioque se aparte del contenido del artículo 34, sino, muy por el contrario, una explícita invocación, en esta materia,a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores .
Sie ndo, por tanto, de aplicación, las reglas contenidas en el cuarto parágrafo del artículo 34.8, a la empresa, corresponde, ante la mera solicitud de la persona trabajadora,abrir un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un período máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
En el supuesto que se ha sometido a nuestra consideración, es palmario que la empresa ni abrió proceso de negociación alguno (se limitó a denegar de plano la petición, a través de un correo electrónico de 31 de enero de 2024, indicando, simplemente, que no puede concederse pues es un tipo de prestación de servicios que no está implantado como tal en la empresa)ni ofreció alternativa alguna, ni su respuesta de forma tempestiva (en tanto la petición de la actora se remonta al 13 de diciembre de 2023).
Fre nte a tales evidencias, no puede asumirse el argumento de la demandada en cuanto a que la demandante no cursó su petición a través del cauce adecuado o la dirigió a la persona indicada y ello por varios órdenes de razones, a saber: en primer lugar, porque ni la ley exige especiales formalidades a este respecto (limitándose a requerir la simple solicitud a la empresa) ni existe constancia de que la empleadora hubiera advertido previamente a los trabajadores de la existencia de una forma determinada; pero es que, además, es palmario que la petición de la demandada fue cursada por la persona a que se dirigió (su superior jerárquica, doña Isabel) y abocó a la obtención de una respuesta (la denegatoria a la que hemos aludido) de modo que, más allá de propios errores que la empresa reconoce (así se indica en la comunicación de la demandada) el negarle operatividad al cauce articulado vulnera los propios actos, pues, indudablemente, se la otorgó al responder a una petición que le había llegado de ese modo
En fin, no disponiendo la norma colectiva otra cosa, la no apertura de un proceso de negociación y la inexistencia de oposición motivada expresatras un período de quince días, ha de tener el efecto que establece el artículo 34.8 del ET y que no es otro que el que la actora sostiene: la presunción de la aquiescencia a la solicitud.
A mayor abundamiento, tampoco podemos convenir con la solución ofrecida por la empresa demandada en el fondo. Tal como ya hemos advertido, a la trabajadora, no le corresponde la carga de demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación,sino, más sencillamente, la carga de demostrar la existencia de la persona que la justifica, su deseo de conciliar y que la solicitud facilita la forma de hacerlo. En nuestro caso, la actora, a través de la prueba documental que aporta, acredita, en efecto, que comparte domicilio con su abuela, que es una persona de avanzada edad (93 años, a la sazón) y que precisa supervisión y cuidados con atención permanente.Frente a ello -y en palabras de los precedentes judiciales que hemos transcrito más arriba- sólo cabe una oposición empresarial muy fundamentada,y, en nuestro caso, la demandada se limitó a afirmar que el teletrabajo es un tipo de prestación de servicios que no está implantado como tal en la empresa,lo cual concilia difícilmente con la realidad puesto que ya no es que el convenio colectivo la contemple en efecto, sino que es palmario que la empleadora la ha implementado puesto que la trabajadora venía realizando así su prestación laboral y la propia empleadora le permite continuar hasta el momento en que la empresa le comunique que debe acudir a las oficinas a prestar sus funciones.El pedimento articulado en cuanto al reconocimiento del derecho, en consecuencia, habrá de resultar estimado.
CUA RTO.Distinta es la respuesta que hayamos de otorgar a la pretensión indemnizatoria. Dispone, el artículo 139 de la LRJS, que en la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente, por los derivados de la negativa del derecho o efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiese dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.En nuestro caso, en efecto y tal como se sigue de la respuesta otorgada por la empresa a la petición de la trabajadora, se le ha permitido, por más que de forma provisional, continuar con la prestación de servicio a distancia de modo que no ha lugar al establecimiento de indemnización alguna.
QUINTO.La letra b) del artículo 139 de la LRJS establece que, contra la resolución que conozca del procedimiento de ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar o laboral, no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación.En tanto la pretensión indemnizatoria exorbita la cuantía establecida en la letra g) del número 1 del artículo 191 de la misma Ley ritual, ha de abrirse la vía a la articulación del aludido medio impugnatorio.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación:
