Sentencia Social 308/2025 , Rec. 126/2025 de 20 de junio del 2025

PRIMERO.-El anterior relato de hechos probados resulta de la prueba documental aportada por las partes que al no haber sido impugnadas adquiere el carácter de prueba plena, conforme determina los artículos 324 en relación con los 319 y 317, todos ellos, de la Ley de Enjuiciamiento Civil y demás prueba practicada a instancia de ambas partes, valorada conforme a las reglas de la sana crítica y conforme al principio de la carga de la prueba recogido en el artículo 217 de la LEC.

SEGUNDO.-Entrando a conocer sobre el fondo del asunto, ha de empezar por decirse que la cuestión litigiosa se centra en si se le reconoce a la actora el derecho de conciliar su vida personal y familiar con su trabajo en el sentido de que se le reconozca una distribución de la jornada laboral en jornada continua de lunes a viernes de 9:00 a 17:15 h e indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 10.000€.

La empresa deniega tal derecho y alega 1º caducidad; 2º falta de acreditación de la necesidad de adaptación por la trabajadora; 3º hubo negociación y renuncia por la trabajadora; 4º hubo un cambio general de horario a uno de lunes a jueves de 9:00 a 13:30 h y de 14:30 a 18:15 h y viernes de 9:00 a 15:00h; y 4º se opone a la indemnización.

TERCERO.-El art. 4 ET reconoce el derecho a no ser discriminado de los trabajadores, entre otros motivos, "por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral".

El art. 34.8 ET dice así:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El art. 139 LRJS prevé:

"1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180".

La STSXG de 25-5-2021 dice:

"Nos encontramos ante un Derecho Fundamental expresado a través de la conciliación de vida familiar ( artículo 14 CE (EDL 1978/3879)), por un lado, y el derecho al trabajo ( artículo 35 CE (EDL 1978/3879)), que no tiene carácter fundamental, por otro lado; y esa comparación -es obvio- conduce a primar el de la empleada conciliante por encima del de los trabajadores temporales.

No podemos olvidar que «es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario» (STSJ/Andalucía 03/05/18 R. 979/18). Pero, a tal efecto, no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así, la STSJ Galicia 20/11/17 R. 3626/17 (EDJ 2017/276171), nos da pautas interpretativas cuando dice: «El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada ( TSJ Galicia s. 27-6-2017 /r. 30-2017, TSJ Madrid s. 19-7-2017 /r. 1182- 2016), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14, 39 CE y 37 ET, en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada. La demandada, en lugar de explicar de modo razonable su postura, se limitó a alegar un interés simple y particular (la dificultad de cubrir el turno de noche) que la trabajadora no aceptó, en cuanto, objetivamente y a simple vista, haría más gravosa su prestación laboral, pues se vería abocada a trabajar de forma única y permanente de 22 a 8 horas, con la consecuencia inevitable de quedar su descendiente menor al cuidado de sus padres/abuelos maternos, también de modo uniforme y durante el tiempo indicado, particular éste que por sí mismo no resulta admisible dado el nivel constitucional de protección del derecho interesado y, por tanto, preferente en aplicación de la doctrina transcrita en el fundamento jurídico anterior. Entendemos que la negativa de la empresa tampoco puede ampararse en el incremento de turnos de las compañeras de la de jornada debatida y, de apreciarse, la impediría de forma sistemática, sin perjuicio -como indicamos- de oportuna y justificada negativa empresarial, ahora inexistente»."

Por tanto, primero, el derecho de conciliación puede considerarse un derecho fundamental. Segundo, no es un derecho fundamental absoluto en el sentido de que no tenga límites, como no lo es ningún derecho fundamental. En particular, la ley prevé que se vea limitado por razones organizativas o productivas o razones objetivas en todo caso. Tercero, como es obvio, estas razones que operan como límite a la conciliación tampoco son absolutas, sino que han de quedar acreditadas de forma objetiva y ponderarse con el derecho fundamental a la conciliación del trabajador de forma concreta en el caso de que se trate, conforme a las cargas probatorias arriba expuestas.

CUARTO.-En el acto de la vista, se practicó la siguiente prueba, documental aparte, con el resultado que se expone a continuación:

Se practicó en primer lugar el interrogatorio de la parte demandante, con el siguiente resultado. La actora declaró que trabaja en Prevención de Riesgos Laborales. Son únicamente dos personas trabajando en ese departamento, Doña Eufrasia y ella. El 20 de enero de 2025 mantuvo una reunión con Doña Lorena. Demandaba una jornada continua. Propuso días alternos hasta las 19,15. Su compañera salía a las 18,15. No quería perjudicarla de ninguna manera porque teletrabajaba para poder atender a su hija y tendría que desplazarse a la empresa para cubrirla a ella. Al final, llegaron a la conclusión de que Eufrasia no iba a dejar de teletrabajar y su cubrirían así todas las horas del trabajo del departamento. Quedaron en que se iba a hacer una propuesta alternativa. Los viernes por la tarde no trabajan. En aquel entonces disponían de dos horas al mediodía de descanso. Por las mañanas salen todos a las 13,30. Su compañera entraba a las 14,30 (ahora todos) y salía a las 18,15 pero cuando la actora teletrabajase y saliese a las 17,15, su compañera, "tendría que teletrabajar para ir a la oficina hasta las 19,15" y ante esto, la actora se sintió coaccionada, pareciéndole injusto. Ambas trabajadoras proponían días alternos.

La solicitud inicial la instó el 26 de noviembre; era en cierta parte formal, citaba el artículo aplicable y exponía las causas de la petición de jornada continua. Transcurridos los 15 días sin contestarle, entendió que el silencio era positivo a su favor. Pero, al pedir explicaciones, ya le comunicaron que lamentablemente no se podía llevar a cabo su petición. Después se puso en contacto con Lorena, la abogada de la empresa. La conocía personalmente, no por la propia empresa. La llamaron y le dijeron si podía acercarse para mantener con ella una reunión. Únicamente estaban las dos, no había ningún representante de la empresa. Después ella trasladó su propuesta para no perjudicar a su compañera. En ningún momento, dijo desistir de su petición. Al día siguiente, Isidoro, les dijo que se pusiesen de acuerdo ambas trabajadoras y que lo solicitaran ambas. A la propuesta alternativa no le contestaron, entendían que daba por supuesto, que ella renunciaba. Lorena le decía que no entendía su petición. El nuevo horario no cubre sus necesidades. Su hijo mayor, está en primero de ESO y padece DIRECCION000. Acuesta a los niños a las 20,30 horas.

Hay un tramo de 13,30 a 14,30 que no está cubierto y nunca hubo ningún problema. Es más frecuente que se resuelvan incidencias al mediodía porque a partir de las 15,00 o 16,00, el cliente principal deja de remitir documentación. Cuando en el mes de febrero negoció su sueldo, se dejó abierta la posibilidad de una flexibilidad en el horario, sin embargo las facilidades que se le dieron fueron siempre de carácter puntual. En abril del 24 solicitó una conciliación, pero la empresa manifestó no ser ésta una alternativa viable.

Percibió un cambio de actitud hacia ella por parte de la empresa a raíz de presentar la demanda, dejando de hablar con ella o no convocándola a reuniones con INDITEX a las que solía acudir.

El principal cliente es INDITEX. Cuando pidió explicaciones sobre lo anterior, la demandada zanjó la cuestión respondiendo que "se iría viendo".

A continuación fue practicada prueba testifical en la que depuso, en primer lugar, Doña Eufrasia, compañera de departamento de la trabajadora demandante.

Ella antes del cambio trabajaba de 9 a 13.

Teletrabaja poque le fue concedida conciliación para que pudiese atender a su hija con necesidades especiales. Sí que conoce la solicitud de Nieves y que la empresa había hablado con ella. Dieron opción, pero que tenía que ir dos días.

Ella aceptó, si hacía falta.

No se realizó el cambio porque dijo que, si le perjudicaba, no aceptaba.

Es hermana de la Administradora de la Empresa. La testigo ahora termina a las 18,30. Si Nieves se fuese a las 17,30 quedaría cubierto. En verano también hacía jornada continua. Sí había solicitado la adaptación por escrito. No sabe los horarios.

La última testigo, propuesta por la demandada, fue Doña Lorena. Letrada de profesión, manifestó conocer a todas las partes. Fue llamada a instancias de la empresa para intentar mediar en la situación, interviniendo en las negociaciones. Afirma que eran dos las trabajadores del departamento. Una de ellas, Eufrasia, teletrabajaba.

En primer lugar, habló con Eufrasia, y tenía que haber presencialidad, , y, por tanto, primero hable con Eufrasia para ver si está dispuesta a aceptar una propuesta de la que hubiese una salida por la tarde, turnándose ella y turnándose Nieves, incluso ofreciendo la posibilidad de que en esos turnos, por las mismas pudieran indicar en qué días les venían mejor y después de hablar con Eufrasia que aceptó esa esa propuesta, se la trasladé a Nieves. Lo que le transmite entonces Nieves es que no quiere seguir adelante, desiste, se queda como está, fue una conversación cordial, yo entendí que fue una conversación muy constructiva y buscando soluciones y salidas para este tema que fuesen buenas. Entonces me dijo que si había una propuesta que implicaba que Eufrasia cambiase a presencialidad, aunque lo hubiese admitido Eufrasia, ella no seguía adelante. Entonces, de todos modos, seguimos hablando. Ella consideraba y le trasladó que a partir de las 6 de la tarde ella entendía que no había carga de trabajo, y después de hablar con ella yo fui a hablar con a administradora de la empresa,

y le comenté el contenido de la conversación, y también le comenté que me parecería bueno que valorase lo que me había trasladado Nieves, aunque hubiera desistido, de que era mucho más productivo estar hasta las 6 de la tarde, que a partir que a partir de las 6 de la tarde pues que no tenía carga de trabajo. No se levantó acta de esas conversaciones, y aunque ella es abogada y a lo mejor podía haber grabado una conversación, levantar un acta, se dejó llevar por la buena fe, confió en la palabra de Nieves. No había asesorado en otros temas de conciliación a la empresa, que ella recuerde. Hubo un correo, no sabe si es la solicitud de 26-11, pero se interpretó que no era una petición. Ella se reunió el 20-1-25. En cuanto a por qué, si ese día de esa reunión de 20 de enero Nieves le dice eso de que desiste (literalmente: no sigo adelante si afecta a Eufrasia, aunque ella lo afectara), hay un correo de un día después de la trabajadora haciéndole una propuesta alternativa y por qué hay un correo del 24 de enero de la dicente a la trabajadora, donde dice que sigue valorando opciones y sigo buscando opciones, si había desistido, dice que ella hablaba de que iba a trasladar a la empresa la idea de Nieves de que a partir de las 18.00h no era productiva la presencialidad, honestamente fue así. Luego lo que pasó fue interno. En cuanto al correo de 4-2-25, no cree que dijera que no hubiera ningún acuerdo de ningún tipo.

QUINTO.-A la vista de todo lo anterior, ha de estimarse la demanda por estos motivos:

Primero, en cuanto a la excepción de caducidad invocada por la demandada, ha de desestimarse. Cabe citar la Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 32 de Barcelona núm. 62/2023, de 13-3-23:

"En cuanto a la excepción de caducidad, para su resolución debemos tener en cuenta que conforme al art. 139 LRJS: "1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas: El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social". En el caso de autos, del juego cruzado de las alegaciones de las partes y de la prueba documental aportada al Plenario, queda acreditado que la actora formuló petición el día 07/03/2022, obteniendo respuesta de la empleadora el mismo día por el que se indicaba que correspondía a la Comisión Mixta su resolución, y por Acta de fecha 29/03/2022 la Comisión Mixta resolvió que no había lugar al traslado peticionado por la actora. Y según la empresa, a partir de dicho escrito computa el plazo de 20 días que prevé el art. 139 LRJS. Sin embargo, lo cierto es que la actora presentó nueva petición mediante escrito de fecha 11/10/2022, siendo en dicho escrito donde reclama el derecho ejercitado en la demanda que da origen al presente procedimiento por la vía del art. 34.8 ET, no habiendo recibido respuesta por parte de la demandada. En consecuencia, partiendo del escenario descrito y acreditado, y poniendo en relación el artículo 139 de la LRJS y el art. 34.8 ET por el que vehicula la actora su pretensión, la actora presentó escrito en fecha 11/10/2022. Al no haber recibido ninguna respuesta desde el 11/10/2022, transcurrido el período de treinta días -que venció el 11/11/2022-, se abría el plazo de 20 días que prevé el art. 139 LRJS, por lo que presentada la demanda en fecha 22/11/2022 (como se recoge en el folio 34 de las actuaciones, Decreto de admisión de la demanda dictado por este Juzgado), debe decaer la excepción de caducidad procesal aducida por la parte demandada".

Las alegaciones de la empresa demandada en el sentido de que, formulada la solicitud por la trabajadora el 26-11-2024, una vez transcurridos 15 días el 11-12-24 sin respuesta por la empresa, había de entenderse otorgada, y el plazo de 20 días hábiles para presentar la demanda se habría iniciado el 12-12-24 conforme al art. 59.3 ET. Sin embargo, en este caso, es claro que la propia empresa reconoce, contradictoriamente, que con posterioridad a dicha fecha manifestó a la trabajadora la negativa a hacer efectiva su solicitud de conciliación y prosiguieron negociaciones entre las partes sobre dicha solicitud, por lo que en tales circunstancias no puede estimarse que hubiera comenzado el plazo para presentar la demanda el día 12-12-24.

Segundo, en cuanto al fondo, debo desestimar que la pretensión haya de ser rechazada, como la demandada alega, por que la actora no cumpliera con los requisitos de motivación y justificación exigidos por el art. 34.8 ET al no identificar el centro escolar ni su ubicación, no aportar horario escolar de sus hijos ni su edad, no indicar ni acreditar el horario laboral de su pareja, ni acompañar. El art. 34,8 ET no exige al trabajador aportar tales datos. Es más, sólo su párrafo 3º refiere que el trabajador "deb[erá] justificar las circunstancias en en las que fundamenta su petición" pero ello para el supuesto especial, que no es el de autos, de necesidades de hijos mayores de 12 años, cónyuge o pareja de hecho, etc, pero no aplicable aquí pues se trataba de necesidades de hijos menores de 12 años. Lo cierto es que la empresa conocía suficientemente la pretensión de conciliación de vida personal y familiar y laboral de la trabajadora por medio del email remitido.

Tercero, aparece probado que la empresa, en el plazo legal máximo para resolver de 15 días, en contra de lo estipulado en el art. 34,8 ET, no abrió un proceso de negociación con la trabajadora ni menos todavía aceptó ni denegó expresamente la petición o propuso alternativa, requiriendo estas dos últimas opciones motivar las razones objetivas en que se basan. Con independencia de que la empresa continuara con posterioridad al plazo legal máximo negociando con la trabajadora (hecho no controvertido, doc. 8, interrogatorio de las partes y testificales), lo que en sí mismo entraña mala fe de parte de la empresa una vez que por silencio debió darse por admitida la pretensión conciliatoria de la trabajadora, la omisión de tales trámites esenciales, a hacer efectivos en el plazo imperativo de 15 días, ha de conducir sin más a la estimación de la demanda en cuanto a dicha pretensión, pues por otro lado no se considera acreditado en modo alguno que la trabajadora hubiera desistido de su pretensión, como afirma la letrada testigo, pues ni ello se documentó por dicha Letrada ni cabe desconocer que aparece contradicho por la documental posterior, como emails; y al suponer todo ello la vulneración de los derechos fundamentales en juego, arriba referidos, procede igualmente reconocer el derecho a indemnización que, ponderadas las circunstancias concurrentes (obstáculos a la conciliación pretendida) y transcendencia de los derechos en juego y tardanza en obtener una resolución vinculante (desde la solicitud hasta esta sentencia), se fija en este caso en 3500€.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación