Sentencia Social 496/2025 , Rec. 452/2025 de 21 de noviembre del 2025

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente de la documental aportada, y el interrogatorio practicado en el plenario ( art. 97 de la Ley de procedimiento laboral), en aplicación de las reglas de la carga de la prueba, ex art. 217 de la LEC y ex art. 281 de la misma norma procesal, en relación a aquello que no resulte controvertido, y en la forma que se señala en los propios hechos probados y que aquí se reproduce en aras a la brevedad.

SEGUNDO.-En cuanto el fondo del asunto, solicita la parte actora que se reconozca el derecho a ser trasladado del centro de prestación de servicio a alguno de los más próximos a su domicilio sito en el Concello de Sada.

El art. 37.5 ET, en la redacción dada por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, establece que quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de seis años o un minusválido físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. El apartado 6º del citado precepto, por su parte, dispone que la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

La parte plantea que dentro de la "forma de prestación" se encuentra el lugar o centro de trabajo. Al respecto, hemos de recordar lo postulado en la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 25 de mayo de 2021, dictada resolviendo recurso de suplicación 335/2021, cuando refiere que para ofrecer una respuesta razonada, se hace necesario acudir a la evolución del propio art 34.8 ET, que fue modificado por el art 2 RD Ley 6/2019 y le otorga un nuevo redactado, que, según su Exposición de Motivos, tiene su fundamento en la LO 3/2007 de 22 marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y la necesidad de hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular, mediante la eliminación de toda discriminación, directa e indirecta, de las mujeres, habida cuenta que el Legislador entiende que «persisten unas desigualdades intolerables en las condiciones laborales de mujeres y hombres, al menos si una sociedad aspira a ser plenamente democrática», situación de desigualdad visible, sobre todo, en la existencia de una brecha salarial y que, por ello, resulta necesaria la elaboración de un nuevo texto articulado integral y transversal en materia de empleo y ocupación, que contenga las garantías necesarias para hacer efectivo tal principio, con base en los arts 9.2 y 14 CE.

Se sostiene que el art 34.8 ET amplía el objeto del derecho, sobrepasando la ordenación de la jornada para referirse ahora, de forma un tanto enigmática, a la «forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia». Como se ha destacado en diversas ocasiones, se ha llevado a cabo con la reforma un redimensionamiento del ámbito material, que cuestiona su ubicación sistemática, lógica en su genética como precepto referido a la adaptación del tiempo de trabajo, pero ahora superada por la nueva redacción que le da un contenido abierto y necesitado de concreción, por ese concepto jurídico indeterminado. Es lo cierto que esa adaptación, como ya lo era antes, puede referirse a aspectos vinculados con la dimensión cuantitativa o cualitativa de la jornada: por una parte, como cauce alternativo a la reducción de la jornada regulada; y, por otra para postular la introducción de fórmulas de jornada continuada, horario flexible u otras de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad.

Sin embargo, y este es el quid de la cuestión, no se ha recogido -ni indiciariamente- el contenido de la «forma de la prestación», que -a lo que creemos- no puede restringirse al trabajo a distancia, que se añade como una de las posibilidades que habilitaría. No tenemos referencias normativas claras y, por ello, nos vemos obligados a realizar una labor de interpretación amplia, comprensivo del conjunto de condiciones en que se desarrolla la prestación de servicios, si bien nos podría servir de orientación. En la aproximación a este concepto jurídico indeterminado lo que arrastra a una hermenéutica amplia, por cuanto la dimensión constitucional, en palabras de la STC 03/2007 de 15 enero "de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia, ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego». Ello supone -es obvio- que en los términos del art 34.8 ET se puedan amparar, entre otros, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado «en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa».

No obstante, el TSJ Galicia 30/01/2017 ha matizado que los Derechos fundamentales no son absolutos, «pudiendo ceder ante intereses constitucionalmente relevantes, siempre que el recorte que aquél haya de experimentarse revele como necesario para lograr el fin legítimo previsto, proporcionado para alcanzarlo y, en todo caso, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho» ( SSTC 57/1994 de 28 febrero, por todas). Por ello y a pesar de que la nueva dicción del art 34.8 ET pretende reformar el derecho a la adaptación, sobre la base del derecho a la igualdad, no es tampoco un derecho absoluto, sino condicionado en su ejercicio: por un lado, se tiene «derecho a solicitar las adaptaciones», no un derecho a la adaptación; lo que es un matiz muy importante, pues su operatividad dependerá del cumplimiento de las condiciones que se establezcan en la regulación convencional, en su defecto, del resultado del proceso de negociación entre empleador y empleado solicitante; y, en caso de desacuerdo, de la decisión judicial; en todo caso, el trabajador debe acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas «deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Un juicio de razonabilidad y proporcionalidad que, en última instancia, deberá realizar el Juzgador a la luz de las alegaciones realizadas por las partes durante el previo proceso de negociación.

Por ello sostiene el TSJG ( STSJG 30/06/2021) que el art 34.8 ET ampara un cambio de centro, por mor de la conciliación familiar, si bien, cierto, es la STSJG 26/07/2023 ha llegado a afirmar que el citado precepto "no prevé el derecho del trabajador al traslado por motivo de cuidado de familiares para conciliación de la vida familiar o laboral, sino la adaptación y distribución de la jornada..." No obstante, asumiendo que se prevea dicha posibilidad de incluir la posibilidad de cambio de centro, ha de acreditar la concurrencia de las circunstancias invocadas y, precisamente, ello es lo que no acontece en este caso. En efecto, no se acredita la dependencia de la esposa que precise la necesidad del concurso de terceras personas, como tampoco se recoge dicha posibilidad en el Convenio colectivo pero es que, conforme a la documental adjuntada a autos, la entidad AGACAL ha puesto en evidencia que en los centros en los que se solicita el cambio, no tienen plazas de su categoría o, en su caso, estarían cubiertas impidiendo la efectividad de la medida de conciliación interesada.

En definitiva, entendemos que no se han acreditado las circunstancias personales/familiares, para que la pretensión de la parte haya de tener acogida en esta resolución.

Vistos los anteriores preceptos y los demás de general y pertinente aplicación