Sentencia Social 93/2023 Juzgado de lo Social de Palma nº 4, Rec. 460/2022 de 26 de mayo del 2023

PRIMERO. - Los hechos probados han quedado acreditados como resultado de la valoración de la prueba practicada en acto del juicio, de carácter documental, contrato, vida laboral carta de despido y nóminas, así como el interrogatorio de la parte demandada, valorándose su incomparecencia con los efectos del artículo 91 LRJS. y 304 LEC por cuanto, solicitado por la actora en su escrito de demanda el interrogatorio del representante legal de la demandada, este no pudo llevarse a cabo por su ausencia, se derivándose de tal actitud las consecuencias que los citados artículos prevén para la ausencia del confesante.

SEGUNDO. - El fondo de la cuestión estriba en determinar si en la decisión extintiva se cumplen los requisitos establecidos legalmente para el despido practicado, así como la extinción de la relación laboral.

En este caso, la empresa procedió a dar de baja al trabajador en el sistema de seguridad social, lo que debe entenderse como despido tácito por no constar acreditadas las causas que fundamentan la decisión extintiva.

Dispone el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, bajo la rúbrica de "extinción del contrato" que el contrato se extinguirá: a. Por mutuo acuerdo de las partes. b. Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. c. Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. (...) d. Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. e. Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2. f. Por jubilación del trabajador. g. Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. (...). h. Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 51. i. Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. j. Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario. k. Por despido del trabajador. l. Por causas objetivas legalmente procedentes. m. Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

El artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado cuarto, establece que la decisión extintiva se considerará improcedente cuando no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva o cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado primero, a saber:

a. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades; si bien a este respecto debe tenerse en cuenta que cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52.c de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Y ello, considerando, sin embargo, que la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinarán la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

En tal caso de que la decisión extintiva sea calificada como improcedente, de conformidad con lo establecido en el artículo 56 del Estatuto vigente en la fecha del despido, "cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación". Y lo anterior con las modificaciones establecidas en el apartado b. del citado artículo 53.5, en el sentido de que "si la extinción se declara improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de ésta el importe de dicha indemnización".

TERCERO. - En el presente caso, como se ha dicho, el despido debe considerarse improcedente. La parte actora ha acreditado la existencia de relación laboral y las condiciones de la misma en base a los medios de prueba antes indicados. EL empresario no alega la concurrencia de causas económicas o disciplinarias, ni cumple los requisitos formales legalmente requeridos.

En acto del juicio, dada la incomparecencia de la demandada, ninguna prueba se practicó sobre dicho extremo, onus probandi que le correspondía.

Ha de concluirse pues la improcedencia del despido, ya que, se estima por el precepto citado que no han concurrido las causas que motivaron la decisión extintiva; razón por la cual, procede dictar sentencia en los términos solicitados en la demanda, declarando la improcedencia del despido efectuado con fecha de efectos 9 de mayo de 2022, con las consecuencias previstas en el artículo 56 del mismo cuerpo, esto es, "cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. 2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación".

Como se ha establecido, el salario regulador viene fijado en la cantidad de 1.439,94 euros brutos mensuales, la antigüedad acreditada de la parte actora es de 4.3.2020, y la fecha de despido 9.5.2022.

CUARTO. - Habiéndose puesto de manifiesto la imposibilidad de que pueda llevarse a cabo la readmisión hallándose desaparecida la empresa, procede declarar la extinción de la relación laboral en la presente resolución.

Teniendo en cuenta los parámetros de salario y prestación de servicios, así como la fecha de extinción de la relación laboral en esta resolución, la indemnización asciende a 5077,27 euros.

Debe por tanto condenarse a la demandada a abonar a la actora dicha cantidad en concepto de indemnización por despido.

En cuanto a salarios de trámite, transcurren 7 días entre la fecha de despido y la de inicio de prestación de servicios para otra entidad, lo que arroja en concepto de salarios de trámite la cantidad de 331,38 euros a razón de 47,34 euros diarios.

QUINTO.- En cuanto a la reclamación de cantidad acumulada , acreditada la relación laboral y sus circunstancias, y dado que la empresa no ha comparecido, siendo ésta quien ostenta la carga de la prueba de acreditar el pago de los salarios, procede su estimación.

No así en cuanto a las horas extra reclamadas; teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 4.2, letra f) del Estatuto de los Trabajadores, que recoge el derecho básico de los trabajadores a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida, así como lo dispuesto en los arts. 26 y 29 del mismo texto legal, la aplicación de principio regulador de la carga de la prueba a los supuestos de reclamaciones de cantidad por salarios devengados y no percibidos, determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y, en consecuencia, el devengo, no satisfecho, del salario correspondiente a los mismos, y es a la parte demandada, a la que incumbirá la carga de su prueba.

No obstante, dicha regla general queda exceptuada cuando se trata de la reclamación de horas extra - de conformidad con el art. 35.1 ET, aquellas horas de trabajo que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, que exigen una prueba rigurosa y circunstanciada de su realización que solo cederá ante el desarrollo de una jornada uniforme. Tras la reforma operada por el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, se ha añadido un apartado 9 al art. 34 ET, que dispone que:

" La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo". De esta forma, para el caso de no existir registro de jornada, (que en los presentes autos no se ha aportado), conforme a las reglas de la carga de la prueba ( art. 217.7 LEC), existe una presunción a favor de la persona trabajadora, considerándose suficiente que se aporte un indicio de prueba de la realización de las horas extraordinarias, correspondiendo a la empresa acreditar que no se hicieron en todo o en parte las horas extras reclamadas o que han sido debidamente compensadas con descansos. En el presente caso, y por lo expuesto, la realización de las horas reclamadas no ha quedado acreditada ni indiciariamente, por lo que no cabe su estimación.

Procede pues la condena de la entidad demandada por los conceptos y cuantía de 8436,61 euros por los conceptos descritos en el hecho probado tercero de la presente resolución, descontada la cantidad de horas extra, con los intereses previstos en el artículo 29.3 ET que ascienden a 843,66 euros.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,