Sentencia Social 396/2025 , Rec. 253/2025 de 26 de septiembre del 2025

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente de la documental aportada, interrogatorio y testifical practicada ( art. 97 de la Ley de Procedimiento Laboral), en aplicación de las reglas de la carga de la prueba, ex art. 217 de la LEC y ex art. 281 de la misma Norma Procesal, en relación a aquello que no resulte controvertido, y en la forma que se señala en los propios hechos probados y que aquí se reproduce en aras a la brevedad.

La parte actora solicita la nula o injustificada la medida acordada por la empresa demandada y la condene a reintegrar a la trabajadora en las mismas condiciones de trabajo, alegando basicamente que la trabajadora una vez que se incorpora de una baja de Incapacidad Temporal y haber disfrutado las vacaciones, se le cambia de puesto de trabajo, de ser una auxiliar administrativa se le pasa a moza de almacén, alegando que ella tiene mas antigüedad que trabajadoras que permanecen en administración. Alegando asimismo, vulneración de derechos fundamentales, en concreto el art.28 de la Salud y el art. 24 de la CE en su vertiente de indemnidad, pues a ella se le hace fichar con el control de horarios, cosa que no lo realizan al resto de los compañeros, solicitando una indemnización de 20.000 euros por daños y perjuicios.

La parte demandada se opone, alegando que se le cambio de funciones a la trabajadora por circunstancias de económicas, pues en el departamento de administración no era necesario una administrativa mas al ser disuelta la empresa "Distribuciones 97" que era donde desempeñaba funciones de auxiliar- administrativa la actora. En cuanto a la vulneración de derechos, solicita la desestimación, pues los audios que se dan por reproducido los impugna, pues lo mismos están sacados de contexto, y el representante legal siempre actuó de buena fe.

SEGUNDO.-El art. 41 del ET dispone que:La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

La doctrina jurisprudencial - SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005 , 10/10 / 05 -rec. 183/04 - rec. 183/04 -, 22/09 / 03 -rec. 122/02 -, 9/12 / 2003 -rec. 88/2003 , 22/1/2013 - rec. 290/2011 - y 18/12/2013, rcud. 2566/2012 )- ha venido señalando que «por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales, que pasen a ser otros distintos de un modo notorio, entre ellas, las previstas en la lista que de modo ejemplificativo y no exhaustivo contiene el art. 41.2[en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 -rec. 4539/97 ], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas son manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera también la STS de 15/11/2005 [rec. 42/05 ], recordando la STS de 3 de abril de 1995 (RJ 2905) que la enumeración de condiciones de trabajo sigue siendo incompleta y equívoca, ya que "ni están todas las que son ni son todas las que están". Además, es ejemplificativa y no exhaustiva, toda vez que el art. 41 del ET utiliza la expresión "entre otras".

En base a los hechos probados de esta resolución, no puede entenderse que se haya producido una modificación de las condiciones de trabajo, por cuanto, lo que en esencia comunica la empresa a la parte actora mediante carta de 21 de febrero de 2025 es que el departamento de administración no existe trabajo como auxiliar administrativo por lo que por circunstancias de producción y económicas se le cambia de categoría profesional a la actora pasara a desempeñar funciones de operaria de cámara.

Y ello acredita a través de la prueba documental, interrogatorio de parte del representante legal, de la actora y testifical, los siguientes hechos:

-la actora durante 25 años fue contratada por la empresa demandada, pero hacia funciones para la empresa "Distribuciones 97", que fue liquidada En fecha 30 de abril de 2024 se procede la disolución de la entidad "Distribución 97 MAFCAR S.L. en liquidación"- Hecho Probado 2 de esta resolución-, e interrogatorio del representante legal de la empresa demandada.

-La actora realizaba funciones de auxiliar administrativo para la empresa "Distribuciones 97" consistente en comercial, facturaba.

-Al liquidarse la empresa "Distribución 97", la empresa demandada perdió la distribución de danone, que era lo que llevaba la actora.

-En el departamento de administración estaban cuatro trabajadoras, la actora, Casilda que trabajaban para Danone, y la hija del representante hace funciones de Administrativa.

-La actora tenía mas antigüedad que sus compañeras. Casilda llego a un acuerdo con la empresa demandada.

-Queda acreditado que la empresa demandada no ha contratado durante la situación de la actora ninguna trabajadora, que las dos trabajadoras realizaban el trabajo de administración.

-Queda acreditado que la empresa demandada en el año 2025 ha contratado a personal para del departamento de mozo operaria, a Doña Serafina como mozo cámara, y en concreto a doña Loreto en fecha 2 de junio de 2025 como moza de cámara.- Hecho probado de la presente resolución-

En conclusión, no puede apreciarse la existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el comunicación operada el febrero de 2025, habida cuenta de que dicha decisión se encuadra dentro del poder de dirección y organización de la demandada, esto es, la posibilidad de hacer un uso mas eficiente y rentable de los medios materiales, en concreto, de del personal, pues por cuestiones económicas y organizativas- perdida de distribución de danone y liquidación de la empresa colaboradora "Distribuciones 97- y aprovechando que la trabajadora era auxiliar administrativa en esta línea, sobrando personal en departamento de administración, se le pasa a otro departamento a la trabajadora, donde era necesario mas personal. Es cierto que las funciones de auxiliar administrativa y operaria de cámara no son iguales, ni tampoco el salario del mismo, pero se trata de extremos no alegados ni discutidos en el procedimiento.

Mención merece la alegación de la actora, que ella es una trabajadora de la empresa demandada de mas antigüedad, que la hija del representante legal, es cierto, pero no se debe de tener en cuenta para resolver la presente resolución, porque lo que ha quedado acreditado es que lo se ha suprimido es el puesto desempeñado por la parte actora, y que la hija del dueño de la empresa es administrativa, no auxiliar administrativa, la cual también lleva temas de contabilidad, cosa que no los realizaba la actora.

Por tanto, la actuación de la empresa debe incardinarse dentro del ejercicio del ius variandi empresarial, por entender que concurren circunstancias organizativas y de producción que justifican la modificación sustancial operada en las condiciones de la actora, que a pesar de lo manifestado por la parte actora. Considerándose conforme que la empresa ante la necesidad de personal como moza operario y con la finalidad de evitar el despido de la actora proceda a darle ocupación en otro departamento dentro de la empresa.

TERCERO.-En cuanto a la vulneración de derechos fundamentales, en concreto el art.28 de la Salud y el art. 24 de la CE en su vertiente de indemnidad, pues a ella se le hace fichar con el control de horarios, cosa que no lo realizan al resto de los compañeros, solicitando una indemnización de 20.000 euros por daños y perjuicios.

la Sala del TS en diversas ocasiones, que es doctrina del TCo que el indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales. Cierto que no basta la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente la existencia de aquella causa ( SSTC 266 / 1993 y 21/1992), tal como expresamente disponen los arts. 96 y 179.2 de la vigente LPL; y una vez acreditados tales indicios, el empresario no tiene que demostrar el hecho negativo -verdadera prueba diabólica- de que no haya móvil lesivo de derechos fundamentales, sino tan sólo probar que el despido obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión SSTC 266/1993 , 135/1990 [RTC 1990 , 135] y 114/1989) y con entidad desde el punto de vista de la medida adoptada, en el bien entendido de que no cualquier motivo sirve para justificar el despido, porque, de lo contrario, el empresario podría muy bien cubrir un despido discriminatorio bajo el pretexto de pequeños incumplimientos contractuales. La decisión empresarial será, así, válida, aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presenta ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental...".

El Tribunal Constitucional ( TC), desde su sentencia 38/91, resalta la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba y declara ( ss. 90/97, 87/98) que cuando se alegue que una decisión o práctica empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, y que para imponer la carga probatoria expresada no es suficiente con que el trabajador efectúe la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que ha de aportar un indicio razonable de que el acto o práctica empresarial lesiona sus derechos fundamentales para poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto o práctica.

Al efecto ha de partirse de la regla sobre la distribución de la carga probatoria, que exige una previa justificación por el demandante de la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de los derechos fundamentales que invoca en la demanda, para después introducir una regla de inversión de la carga de la prueba, obligando al empresario a acreditar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Sobre el particular conviene también resaltar -conforme a la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional, por todas STC 30/01/2003- que el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse, y que solo una vez cumplido este primero e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración del derecho fundamental, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada, pues en otro caso, la ausencia de prueba empresarial transciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador.

La regla de inversión de la carga de la prueba debe ser entendida en el sentido de que no se trata de exigirle al empresario la prueba de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino que ha de exigírsele la aportación de pruebas de que su actuación es ajena a la vulneración de derechos fundamentales y que es justificada y proporcionada, a fin de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el trabajador.

Sentado lo anterior, debe trasladarse el análisis de la extinción contractual a la determinación de si en realidad encubría un móvil discriminatorio por discapacidad, en base a que la actora inicio un proceso de incapacidad temporal hasta el fecha 17 de enero de 2025 y en fecha 21 de febrero de 2025 le entregan la carta de modificación de condiciones.

Especialmente ilustrativa resulta a este respecto la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sala de lo Social, Sentencia 1584/2021 de 16 Abr. 2021, Rec. 754/2021, que establece que:

...para que opere este desplazamiento al empresario del onus probandi no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio ( STC 266/1993, de 20/Septiembre, F. 2), sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido» ( SSTC 114/1989, de 22/Junio, F. 5; 85/1995, de 06/Junio, F. 4; 144/2005, de 06/Junio, F. 3; y 171/2005, de 20/Junio, F. 3), que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» ( STC 207/2001, de 22/Octubre, F. 5) o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razón de sexo, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación (por todas, SSTC 308/2000, de 18/Diciembre, F. 3; 41/2002, de 25/Febrero, F. 3; 17/2003, de 30/Enero, F. 3; 98/2003, de 02/Junio, F. 2; 188/2004, de 02/Noviembre, F. 4; 38/2005, de 28/Febrero, F. 3; 175/2005, de 04/Julio, F. 4; 326/2005, de 12/Diciembre, F. 6; 138/2006, de 08/Mayo, F. 5; 168/2006, de 05/Junio, F. 4; 342/2006, de 11/Diciembre, F. 4; y 74/2008, de 23/Junio F. 2).

Además, ese indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 21/1992, de 14/Febrero, F. 3; 266/1993, de 20/Septiembre, F. 2; 87/1998, de 21/Abril; 293/1993, de 18/Octubre; 140/1999, de 22/Julio; 29/2000, de 31/Enero; 308/2000, de 18/Diciembre, F. 3; 136/2001, de 18/Junio; 142/2001, de 18/Junio, F. 5; 207/2001, de 22/Octubre; 214/2001, de 29/Octubre; 14/2002, de 28/Enero, F. 4; 29/2002, de 11/Febrero, F. 5; 30/2002, de 11/Febrero, F. 5; 41/2002, de 25/Febrero, F. 3; 48/2002, de 25/Febrero F. 5; 84/2002, de 22/Abril F. 3, 4 y 5; 5/2003, de 20/Enero; 617/2003, de 30/Enero; 151/2004, de 20/Septiembre; y 326/2005, de 12/Diciembre, F. 6). Y «tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental. Esto es, dicho en otras palabras, son admisibles diversos resultados de intensidad en la aportación de la prueba que concierne a la parte actora, pero deberá superarse inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria, pues de otro modo, si se funda la demanda en alegaciones meramente retóricas o falta la acreditación de elementos cardinales para que la conexión misma pueda distinguirse, haciendo verosímil la inferencia, no se podrá pretender el desplazamiento del onus probandi al demandado» ( ATC 89/2000, de 21/Marzo; y SSTC 17/2003, de 30/Enero; y 151/2004, de 20/Septiembre). No obstante, el indicio ha de ser acreditado por hechos indicativos de la probabilidad de la lesión o la razonable hipótesis de ella, pero no simples alegaciones retóricas ( SSTC 111/2003, de 16/Junio, F. 4; 79/2004, de 5/Mayo, F. 3; y 168/2006, de 05/Junio, F. 6).

Y, finalmente, no resulta admisible que se niegue «la vulneración del derecho fundamental alegado sobre la base de la falta de intencionalidad lesiva del sujeto infractor, pues, como hemos declarado en anteriores ocasiones, la vulneración de derechos fundamentales no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo; esto es, a la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control. Este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma» ( SSTC 225/2001, de 26/Noviembre, F. 4; y 66/2002, de 21/Marzo, F. 3; 80/2005, de 04/Abril, F. 5; y 06/2011, de 14/Febrero, F. 2).

2.- Pues bien, en este asunto, apreciamos que concurre ese indicio o prueba verosímil de la que habla la jurisprudencia ( SSTC 74/2008, de 23/Junio F. 2; 104/2014, de 23/Junio, F. 7; y 183/2015, de 10/Septiembre, F. 3); y lo es la existencia de una comunicación del parto de su mujer -el conocimiento de la inmediata paternidad del recurrente es un dato innegable-, con todas las consecuencias inherentes a dicha circunstancia. En otras palabras y pese a lo razonado, el objeto del debate es si la paternidad ha determinado el despido del trabajador o, al menos, si hay una prueba verosímil de que ello haya sido así. Y sí la hay -a lo que creemos-, habida cuenta de que el actor comunica el estado de gestación de su mujer y el día 22/04/20 el parto, despidiéndoselo con fecha de efectos de ese día, pero mediante un burofax enviado el día 24/04/20, cuando ya se conocía dicha circunstancia. Esto es un indicio, o una fuerte sospecha, de que pudiera existir una conexión entre el parto (y su condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra; sin que tenga nada que ver con el ejercicio de un permiso de paternidad, sino -más correctamente- con la condición de progenitor y todas sus consecuencias legales, que, de ello, pudiese deducir la empleadora iban a ocurrir. Y resulta que, por una parte, la empresa le comunica un despido por una eventual disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; por otra parte, no se ha probado ningún incumplimiento o causa que haya podido amparar la decisión fuera de aquella vinculación con el parto; y, finalmente, le abonó el día 27/04/20 -día de la notificación de la carta de despido- la indemnización de un despido improcedente. Todo ello al margen de que su periodo de prueba (fijado en la cláusula cuarta de su contrato) es de sólo dos meses y no de un año, como se pretende apuntar en el escrito de impugnación. Por lo tanto, hay un indicio verosímil de que el despido pudiese responder a un móvil discriminatorio (la condición de padre) y la empresa, al invertirse la carga de la prueba, no ha alejado esta sospecha fundada con pruebas de la existencia de una causa objetiva, ajena y no espuria de su decisión. Por lo tanto, ha de declararse el despido nulo con todos sus efectos.

Específicamente la Sentencia del TSJ de Galicia de 13 de Abril de 2021, Rec. 160/2020, en un supuesto de declaración de nulidad del despido, que aconteció el mismo día del conocimiento por la empresa del accidente de tráfico sufrido por trabajador, argumenta en que:

...Si en el caso de autos nos atenemos a la fecha del despido (que acaeció el mismo día del accidente de tráfico), la situación objetiva a considerar viene debidamente reflejada en los hechos declarados probados (sin necesidad siquiera de revisiones fácticas): "el actor en fecha 20 de julio de 2020, cuando se encontraba realizando su trabajo, al cruzar un paso de peatones para regresar a la furgoneta de reparto, en la Calle Ramón Puga, fue atropellado por un vehículo que lo lanzó contra la calzada, habiendo sido llevado con urgencia al Complexo Hospitalario Universitario de Ourense" (hecho probado segundo), y "dicha circunstancia fue conocida por el empresario demandado el mismo día del accidente, al haber sido avisada la empresa del suceso por medio de la Policía Local (y) el empresario demandado, incluso acudió al Complexo Hospitalario a interesarse por la salud del trabajador" (hecho probado tercero).

Tales hechos objetivos (atropello del trabajador por un vehículo que lo lanzó contra la calzada, habiendo sido llevado con urgencia al Complexo Hospitalario Universitario de Ourense) configuran una apariencia razonable de incapacidad duradera en la persona del trabajador, en el sentido (expresado en las normas y jurisprudencia citadas) de que sus dolencias no presentaban una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o que dicha discapacidad podía prolongarse significativamente antes del restablecimiento de esa persona (usando de nuevo las palabras literales de la STJUE 01/12/2016, Caso Daoudi, C-395/15). O, dicho más sencillamente, una apariencia razonable de discapacidad que el empresario pudo apreciar de propia mano al acudir al hospital a interesarse por la salud del trabajador el mismo día del accidente.

Una apariencia objetiva de incapacidad duradera a la que se debe asociar un elemento subjetivo en la actuación del empresario apreciable si constatamos la conexión temporal tan fuerte existente entre el accidente de tráfico, y la consiguiente apariencia de discapacidad, con la baja en la Seguridad Social, acaecida también ese mismo día (hechos probados segundo y cuarto). Una conexión temporal tan fuerte que no cabe ninguna otra conclusión más que asociar causalmente la apariencia de discapacidad con el despido, ítem más si consideramos la ausencia de hechos que pudiesen acreditar una falta de diligencia previa en la prestación de servicios (de hecho, la empresa no compareció al acto del juicio oral, ni tampoco impugnó el recurso de suplicación: su única actuación procesal fue optar a favor de la indemnización).

Nos encontramos, en suma, con una discriminación por apariencia por motivo de discapacidad perfectamente subsumible en el concepto de discriminación directa por discapacidad contemplado en el artículo 2.2.a) de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación: "existirá discriminación directa cuando una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por alguno de los motivos mencionados en el artículo 1" (entre ellos, la discapacidad). Hemos de precisar que, a diferencia del defectuoso concepto de discriminación directa por razón de discapacidad contemplado en nuestro derecho interno ( artículo 2.c del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social), no se exige en la definición comunitaria (que prevalece) que el sujeto discriminado tenga discapacidad, sino que el sujeto sea discriminado por razón de discapacidad (este matiz ya ha sido destacado en la jurisprudencia comunitaria para admitir la discriminación por asociación: STJUE de 17.7.2008, Caso Coleman, C-303/06). En el caso de la discriminación por apariencia, el sujeto es discriminado por la discapacidad que, en base a una apariencia, el sujeto discriminador cree que tiene, y ello con independencia de que aquel tenga o no tenga una discapacidad.

Pues bien, aplicando las mismas consideraciones expuestas al caso de autos, debe concluirse que no existe vulneración al derecho de salud, en primer lugar porque la modificación tiene lugar una vez que la trabajadora se ha incorporado de la baja incapacidad temporal, y no la despide sino que la cambia de departamento, que como consta mas arriba esta justificado el cambio por circunstancias económicas y organizativas de la empresa. Es cierto en que consta audios -impugnados en el acto de juicio- en los que parece que el representante legal de la empresa reconoce que la cambia de categoría profesional por su enfermedad, y que la propia trabajadora declara que asi se lo confirman otros trabajadores "..que no la quiere por sus bajas....",pero se trata de manifestaciones, totalmente desafortunadas, que el propio representante legal reconoce que fueron en un contexto determinado y que la relación con la trabajadora era buena, donde el representante legal le dice constantemente que no hay carga de trabajo y que la misma se aprovecho de su buena fe para para grabarlas. Por lo que no es un indicio para que exista vulneración de derechos.

En cuando a la a la vulneración de indemnidad alegando que la actora se le controla los horarios y al resto de los trabajadores salen cuando quieren, también se deben desestimar, pues no es cierto que la actora declara en el acto de juicio que a ella le controla la horas de salida y a los demás trabajadores no, y en el mismo sentido declara el Testigo propuesta por Ella el Sr...., si bien su declaración no es parcial pues tiene conflicto con la empresa. Llegado a este punto, se debe desestimar tal pretensión, pues no consta ninguna queja por parte de la actora en este sentido.

Debiendo destacar que la modificación sustancial ha resultado ajustada a derecho por los motivos expuestos, por motivos económicos y organizativos, por lo que la modificación esta dentro de su poder de dirección de la empresa. Tal y como afirma la empresa no puede considerarse que la modificación sustancial de la actora suponga una lesión a sus derechos pues no solo no lo perjudica sino que lo que pretende la empresa es evitar que la actora fuese objeto de despido. En consecuencia, se desestima la pretensión solicitada de indemnización de daños y perjuicios.

Motivo por el cual, y base a lo expuesto, resulta acreditado que la modificación sustancial adoptada responde a una causa cierta, objetivada y acreditada debidamente que la justifica de acuerdo con lo prevenido en el art. 41 ET. Por todo lo expuesto, y dado que concurren no solo los requisitos de forma sino también de fondo, se desestima la demanda interpuesta declarando que la medida es ajustada a derecho.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,