PRIMERO. 1. La actora -en lo que al contenido de la presente litis importa- presta servicios laborales para la demandada como dependienta, en uno de los dos centros de trabajo que la misma tiene abiertos en la ciudad de Badajoz y es madre un menor de 12 años, nacido el NUM000.2017.
(Resulta de aplicación a las partes el Convenio colectivo del comercio del metal y provincial de Badajoz, a la sazón vigente.)
2. Previa su solicitud al respecto, y precisamente para el mejor cuidado de su hijo, con efectos 15.I.2018, la actora acordó con la empresa reducir su jornada mensual de trabajo (de 40 a 35 horas semanales) y concretar su horario del modo siguiente -de nuevo en lo que aquí interesa-:
Trabajando una semana, de lunes a viernes, de 9,20 a 16,00 horas, y otra de 15,20 a 20,00 horas; y los sábados de 15,20 a 22,00 horas.
3. El 7.VI.2023, y para que surtiera efectos a partir del 26.VI.2023, la actora comunicó a la demandada su interés en una nueva concreción horaria de su jornada semanal de trabajo, ahora, de lunes a sábados, de 9,20 a 15,10 horas, exclusivamente, aduciendo al efecto lo siguiente:
Por necesidades del cuidado de [mi] hijo menor (sic) e invocando el art. 37.7 ET.
4. El 13.VI.2023, la demandada notificó por escrito a la actora la siguiente respuesta a su petición anterior:
(...)
"De acuerdo con el art. 37.6 ET, usted tendría derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos 1/8 y un máximo de la de la duración de aquélla. La reducción de jornada propuesta por Vd. respeta estos límites, puesto que la reducción solicitada es de 35 horas semanales y, por tanto, le sería aplicable el régimen jurídico de la reducción de jornada por guarda legal.
Sin embargo, el art. 37.7 ET establece que, aunque la concreción horaria corresponde al trabajador/a debe hacerse dentro de su jornada ordinaria y como Vd. bien conoce, su jornada ordinaria habitual es en turno rotatorio en horario de mañana de 9,20 a 16,00 horas, y en horario de tarde de 15,20 a 20,00 horas, y sábados de tarde de 15,20 a 22,00 horas. De modo que la nueva concreción debe estar siempre dentro de su jornada habitual y, en este caso su solicitud de turno fijo de mañana de 9,20 a 15,10 horas no cumple con este requisito.
En virtud de lo expresado anteriormente, la dirección de esta empresa considera que está ejerciendo el derecho de reducción de jornada por guarda legal que expresa el ET y le insta a que nos haga llegar una nueva propuesta de jornada y dentro del horario habitual detallado en el párrafo anterior, atendiendo a las circunstancias de su puesto de trabajo y a la normativa vigente en esta materia.
Asimismo, esta empresa quiera dejar constancia de su predisposición a llegar a un acuerdo con Vd. para encontrar una solución satisfactoria para ambas partes".
SEGUNDO. Resta indicar lo siguiente:
1. En el centro de trabajo donde presta sus servicios la actora hay adscritas 5 empleadas. De ellas, 2, y una es la actora, tienen actualmente reducción de jornada por cuidado de un menor, en turnos de mañana y tarde rotativos con horarios pactados.
De estas 5 trabajadoras, 4 de ellas rotan en turnos de mañana y tarde, y la 5 es una trabajadora de refuerzo que sólo trabaja por las tardes, por lo que tiene jornada a tiempo parcial; no obstante, a esta trabajadora, en casos de vacaciones o IT de alguna de sus compañeras, por ejemplo, o en picos de venta propios de las campañas de rebajas, Navidad..., la empresa le amplía el horario de trabajo.
2. El centro de trabajo donde presta sus servicios la actora la parte más importante de la gestión administrativa (recepción de mercancías, clasificación, etiquetado, colocación...) de concentra por la mañana; y los picos de venta al público, de lunes a sábado (con algo de mayor incremento los sábados) se concentran de 11 a 14 horas y de 18 a 21 horas.
3. A virtud de su actual demanda ( presentada por el Letrado de la actora, vía LexNet, el día 12.VII.2023, a las 19:40:47 horas) y siguiendo el mismo orden trazado en la misma, la trabajadora afirma:
1º. Que estaría ejerciendo mi derecho de conciliación de la vida laboral, personal y familiar debido a que mi jornada de turnos rotativos de tarde y sábados tarde me imposibilita estar al cuidado y atención de mi hijo ya que no dispongo de un lugar o persona a la que dejar al cargo y cuidado del menor en el horario de turno de tarde comprendido entre las 15,20 y las 20,00 horas [de lunes a viernes] y sábados entre las 15,20y las 22,00 horas.
2º. Que la denegación empresarial de su concreción horaria le fue notificada el 14.VI.2023.
3º. Que dicha denegación responde, en realidad a una reducción de jornada no pedida por la actora, por lo que está inmotivada en cuando a la denegación de su real petición de concreción horaria.
4º. Que la pareja de la actora y padre de su hijo es transportista de mudanzas, resultándole muy difícil poder compaginar con ella los horarios de cuidado del menor.
5º. Que dicha negativa empresarial, por último, discrimina a la actora y vulnera los arts. 14 y 39 CE, y puesto que aún se mantiene en sus efectos, ha provocado a la trabajadora un daño moral evaluable en la suma de 36.664 euros (por cierto, el salario bruto y diario de la actora afirmado en demanda y no cuestionado de contrario es de 50,92 euros).
PRIMERO. 1. El relato fáctico precedente deriva, con excepción del ordinal fáctico 2º.1 y 2, de la verdadera documental aportada por las partes en litigio a estas actuaciones antes del plenario y en la propia vista oral en sus ramos de prueba correspondientes.
2. El ordinal fáctico 2º.1 y 2 derivada de la muy creíble declaración testifical de la Sra. Esmeralda, encargada de la tienda donde presta sus servicios la actora, y cuyas palabras han aclarado perfectamente a este Juzgador lo que está bastante oscuro y difícil de entender en parte de la documental aportada por la empresa; valorada conjuntamente, cabe insistir, con dicha testifical.
3. La testigo, por cierto, dijo saber que el marido de la actora es transportista de mudanzas, y que su madre se había mudado a otro piso en la ciudad de Badajoz, pero su testimonio al respecto fue muy impreciso y no convincente para el Juzgador; de ahí la omisión declarativa en el mentado relato fáctico.
SEGUNDO. 1. Lo primero que conviene poner en valor es que, el art. 139.1 LRJS, permite expresamente al actor acumular a su demanda del derecho a la medida de conciliación la acción de daños y perjuicios causados por la empresa al trabajador, exista o no vulneración de DF.
La diferencia está en que, si existe vulneración de DF, conforme a la más reciente jurisprudencia, la existencia de daño moral es inherente a dicha condición (no así la de daños patrimoniales, donde la carga acreditativa de su existencia recae sobre el actor, ex art. 217 LEC); lo que no acontece, de modo tan automático (lo que no quiere decir que también se rebaje, ante su dificultad, la carga de probar el daño moral), cuando aquella vulneración no existe, y es solo de mera legalidad ordinaria la infracción por la empresa cometida. (En este sentido, pueden verse, por todas, las SSTS 179, 214, 356 y 404/2022 y 310, 361 y 427/2023.)
En el presente caso debemos tener presente que la actora ha presentado su demanda por la vía del art. 139 LRJS a la que ha acumulado, claramente, una acción de tutela de DF, tal y como dispone el art. 184 LRJS, acompañada de una reclamación de indemnización de daños y perjuicios por aquella vulneración, según permite el art. 183 LRJS.
Y esto nos sitúa, no ante la indemnización que ampara el art. 139.1.a) LRJS sino ante la del art. 183 LRJS, por lo que es preciso analizar si la decisión de la empresa es ajena al factor discriminatorio que, por razón de sexo, esgrime la actora.
Pues bien, al respecto, la STS 379/2023, tras repasar la doctrina del TC y el TS sobre la materia, es muy clara cuando afirma que:
La mera denegación de la concreción horaria que interesa la trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden, no implica, por sí sola, que se esté vulnerando el derecho a no ser discriminado por razón de sexo, ni siquiera de manera indirecta.
A lo que añade, también con mención de la doctrina judicial precitada y constante, que es necesario que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y transgredir el DF cuestionado, y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito.
(Así, por ejemplo, en el caso examinado en esta STS 379/2023, la Sala negó la vulneración esgrimida porque, en el plenario, la empresa había demostrado la existencia de razones no conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidencian una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercite su derecho, pero sin que esa denegación esté conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo .)
Y en el supuesto que nos ocupa (de ahí el relato de Hechos Acreditados), ningún indicio de discriminación ha aportado la actora, de aquí que el análisis de su actual pretensión, todo lo más, deba hacerse desde el plano de la más estricta legalidad ordinaria y esta solo pueda ser estimada, si fuere tal el caso, de forma parcial; esto es, sin conceder indemnización alguna porque no es posible cambiar, sin incurrir, en incongruencia judicial, el título bajo el que la indemnización impetrada se ampara.
2. Sentado lo anterior, yerra por completo la empresa cuando afirma, en su respuesta de 13.VI.2023, que la actora le propone una nueva reducción de jornada y concreción horaria al amparo del art. 37.6 y 7 ET, y no, como con meridiana claridad se infiere de la petición de la trabajadora de 7.VI.2023, una nueva concreción horaria ex art. 38.4 ET, por mucho que la misma se refiera en su escrito, con evidente error, al art. 37.7 ET:
Es clara su voluntad expresa de, modificando su horario de trabajo, para que sea ahora solo de lunes a sábado de 9,20 a 15,10 horas, seguir con su reducción de jornada de 35 horas semanales por cuidado de su hijo menor.
Esto dicho, el escenario material ante el que nos sitúa el art. 34.8 ET es, literalmente, el siguiente:
" Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."
Precepto que, como acaba de transcribirse, nos remite al escenario procesal del art. 139 LRJS, que dice, también literalmente, así:
" 1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.
El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.
2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180."
3. Para terminar de contextualizar este grupo normativo, no puede por menos que hacerse mención aquí, nuevamente, de la doctrina del TC y el TS, las cuales dibujan el telón de fondo bajo cuyo prisma deben ser interpretados los preceptos que ahora nos ocupan.
Y qué mejor, por su claridad y acierto, que hacerlo con invocación de la STS 310/2023, y que en lo tocante al punto que nos ocupa dice así:
" La Jurisprudencia Constitucional y de esta Sala IV han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022 (...) que cita las SSTC 3/2007 , 26/2011 y 119/2021 (...)".
Y sigue diciendo:
" El reproche que estas SSTC hacían a los Órganos Judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado".
Precisando a continuación:
" En efecto, la Jurisprudencia Constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los Órganos Judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , Sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada)".
Añadiendo:
" Como señala la STC 26/2011 , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021 que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación".
Y termina concluyendo con la invocación de la STC 26/2011, ya citada, para reparar en que la misma, que " analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados".
4. Pues bien, es evidente que la empresa no ha sido el procedimiento formal establecido por el art. 34.8 ET a la hora de rechazar, como así afirma la propia actora, su nueva propuesta de concreción horaria.
Y lo es aún más que, en su errónea respuesta denegatoria en realidad, no invoca ni una sola razón económica, técnica, organizativa o productiva que impida o dificulte muchísimo el pretendido ajuste razonable de la actora. De hecho, la prueba testifical de encargada ha demostrado justamente todo lo contrario: el ajuste es posible y no causa ninguna disfunción de inadmisible asunción por la empresa, máxime cuando otras 3 trabajadoras prestan servicios en el mismo centro de trabajo y ni siquiera consta que se les haya preguntado acerca de su disponibilidad horaria.
5. Pero no es menos cierto que la actora supo de tal negativa, notificada por escrito, el 13.VI.2023; siendo preclaro el art. 139.1.a) LRJS cuando señala que " el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social", haya seguido el mismo o no el procedimiento legal establecido al efecto (en lo que aquí importa) por el art. 34.8 ET: en este sentido, mutatis mutandi, puede verse, por todas, la doctrina contenida en la STS 534/2021.
Así las cosas, han mediado, desde el 14.VI.2023 (día hábil siguiente al de la notificación de la decisión escrita empresarial a la actora) a el 12.VII.2023 (día de la presentación de la demanda), exactamente 21 días hábiles (una vez descontados los sábados, domingos y festivos (en el caso de Badajoz, el 24.VI.2023, sábado); pero como la presentación de la demanda tuvo lugar en este día de gracia, después de las 15 horas, existe, en efecto, la caducidad de la acción esgrimida en el plenario por la entidad demandada, ex art. 45.1 LRJS y el Acuerdo no jurisdiccional de la Sala de lo Social del TS de 6.VII.2016.
Lo cual conlleva la íntegra desestimación de la demanda, sin posibilidad de análisis de fondo.
TERCERO. Contra esta Sentencia, de acuerdo con los arts. 191, 192 y 184 LRJS y la doctrina rectificada y contenida en la STS 840/2022 , por todas, contra esta Sentencia solo cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJE pero para examinar únicamente la violación o no del derecho fundamental esgrimido por la actora y sus consecuencias; debiendo empero para su anuncio seguirse las instrucciones generales que se relatan casi a continuación, un poco más abajo.
Estimo la excepción de caducidad de la acción esgrimida por la mercantil Joyería Tous S.A. en el plenario, y, en su consecuencia, sin posible análisis del fondo del asunto, absuelvo a la misma de todas las pretensiones instadas en su contra y en el actual proceso por Dña. Martina.
Instrucciones generales a seguir para recurrir en suplicación
Nota previa: Por favor, lea con detenimiento los preceptos legales que a continuación se mencionan, pero complete su información con los concordantes y derivados de la implantación del Sistema LexNet, así como la jurisprudencia del Tribunal Supremo que los interpreta.
1. Del análisis de los arts. 190 a 193 LRJS (ambos inclusive), se desprende la regla de que toda Sentencia dictada por un Juzgado de lo Social es recurrible en suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia a cuya circunscripción aquél pertenezca, aunque no por todos los motivos que describe el art. 193 LRJS. Con meridiana claridad, así lo dice el art. 191.3.d) y e) LRJS cuando advierte que:
"Procederá en todo caso la suplicación" (en un plano lógico), para discutir el pronunciamiento judicial sobre la jurisdicción o competencia hecho en la Sentencia, o la misma se hubiere dictado con infracción de normas o garantías procedimentales causantes de indefensión; en cuyo caso, "si el fondo del asunto no estuviera comprendido dentro de los límites de la suplicación, la Sentencia (de la Sala) sólo resolverá sobre el defecto procesal invocado" (construido al amparo del art. 193.a LRJS, claro está).
2. De acuerdo con los arts. 194 y 195 LRJS, antes de su interposición, el recurso de suplicación que contra esta Sentencia proceda (si por todos los motivos del art. 193 LRJS, o sólo, sin poder entonces entrar en el fondo del asunto, de acuerdo con la excepción que representa el art. 191.3.d y e LRJS), deberá anunciarse ante este mismo Juzgado dentro de los 5 días hábiles y siguientes al de su notificación.
Si se trata de una Sentencia cuyo "fondo del asunto no estuviera comprendido dentro de los límites de la suplicación", el preindicado anuncio de suplicación deberá ser apostillado expresamente para la mayor claridad del Juzgado, en aras a evitar su inadmisión.
3. De acuerdo con los arts. 229 y 230 LRJS, salvo quienes legalmente estén exentos o deban acreditar el cumplimiento de otro tipo de obligaciones, con el anuncio de suplicación deberá acreditarse ante este Juzgado haber realizado un depósito de 300 euros y, en su caso, la consignación o aval de la cantidad objeto de condena.
El procedimiento para ingresar en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado es el siguiente:
a) Opción por realizar transferencias bancarias desde una entidad distinta al Banco Santander (una para el depósito y otra para la consignación de la cantidad objeto de condena):
La Cuenta de este Juzgado es la siguiente:
ES55 0049 3569 9200 0500 1274
El Beneficiario es el Juzgado de lo Social 5 de Badajoz.
En Observaciones o Concepto de la Transferencia se han de hacer constar los siguientes datos:
5549 0000 ** número de autos (4 dígitos, poniendo delante los 0 que sean necesarios) seguido de su año (por ejemplo: si los autos son el 999/2021, se pondrá 099921, y si los autos son 1/2021, se pondrá 000121), a lo que se añadirá "depósito" o "condena", según sea el caso.
** Se consignará una de las claves generales atribuidas a cada clase de procedimiento, y ha de elegirse sólo una de ellas:
60, en reclamaciones de cantidad.
61, en reclamaciones por despido.
62, en reclamaciones de Seguridad Social.
63, en conflictos colectivos.
64, en ejecución de Sentencias.
65, en recursos de suplicación.
67, en expedientes de consignación.
68, sin determinar.
69, otros.
Ejemplo: 5549 0000 65 016021 depósito
b) Opción por realizar transferencias bancarias desde una cuenta también del Banco Santander o directamente por ventanilla (una para el depósito y otra para la consignación de la cantidad objeto de condena):
Cada ingreso se hará entonces directamente en la Cuenta del Expediente
5549 0000 ** número de autos (4 dígitos, poniendo delante los 0 que sean necesarios) seguido de su año (por ejemplo: si los autos son el 999/2021, se pondrá 099921, y si los autos son 1/2021, se pondrá 000121).
** Se consignará una de las claves generales preindicadas y atribuidas a cada clase de procedimiento, y ha de elegirse sólo una de ellas, cabe insistir.
El Beneficiario es el Juzgado de lo Social 5 de Badajoz.
En Observaciones o Concepto de la Transferencia se han de hacer constar los siguientes datos: "depósito" o "condena", según sea el caso.
Ejemplo: 5549 0000 65 016021 condena
