Sentencia Social 402/2025 , Rec. 443/2025 de 04 de noviembre del 2025

I.-Solicita la actora que se conceda la adaptación de su jornada por razón de conciliación de su vida laboral con la familiar en concreto, pide que se le adapte su jornada reducida por cuidado de hijo que viene realizando desde el año 2024 (de lunes a viernes de 14 h a 20 h, total 30 h a la semana) para pasar a realizar la jornada de 9:30 h a 13:30 h de lunes a viernes, por tanto, en turno de mañana.

La empresa demandada se ha opuesto alegando que no es posible porque ya está sobredimensionado el turno de mañana en todas las campañas disponibles en el centro de trabajo y sin embargo sí están infradimensionadas las plantillas en el turno de tarde; además, se afirma que el 45% de la plantilla adscrita al turno de mañana ya está en situación de concreción de jornada por razones de conciliación.

Los hechos que fundan su pretensión judicial permiten establecer un doble fundamento para la estimación de la misma que presenta la parte actora:

.- por un lado, la no existencia de un verdadero proceso negociador previo a la denegación de la medida de conciliación instada al amparo del art. 34.8 ET.

.- por otro, y en cuanto al fondo del asunto, entiende que existe una solicitud de una medida conciliatoria que es razonable y proporcionada a la necesidad que se le presenta, que no es otra que poder atender a su hijo para llevarlo al colegio y poder recogerlo después del comedor y estar con él.

La empresa se opone alegando que:

.- no queda acreditada la necesidad de conciliación presentada.

.- que no es posible la adaptación de jornada por razones organizativas y productivas al no existir puesto en el turno de mañana que pudiera desarrollar la actora estando ese turno sobredimensionado y contrariamente el turno de tarde está infradimensionado.

En cuanto a la existencia de un verdadero proceso negociador la empresa pasa de puntillas al respecto en su contestación a la demanda limitándose a dar por sentado que lo ha habido al haberle ofrecido a la trabajadora dos alternativas que no aceptó mostrándose impasible y manteniendo una posición inmovilista respecto de la jornada adaptada que pretendía.

La demanda ha de ser estimada por los siguientes motivos:

1º.-La empresa no ha cumplido con la previsión establecida en el art. 34.8 ET en relación con la apertura de un verdadero proceso de negociación con la persona trabajadora en orden a resolver la petición de la medida de conciliación presentada y es importante adelantar, aunque luego se volverá sobre ello, que en ningún momento se desarrolló proceso negociador alguno en los términos referidos en el art. 34.8 ET ni después ni antes de la solicitud de adaptación de jornada por parte de la demandante.

a).- El art. 34.8 ET dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social Legislación citadaLRJS art. 139 ".

Partiendo de los hechos probados que se dejan expuestos, que no resultan controvertidos y en todo caso se sustentan en la prueba despegada en el acto de juicio, supone, por notorio, que las necesidades de atención, cuidado y supervisión del padre de la actora con el que convive justifican en abstracto la petición de una medida conciliatoria como la solicitada por lo que no es admisible que se niegue que la actora presenta una necesidad conciliatoria que pudiera justificar siquiera la adaptación de jornada que se pide.

Sorprende que se diga por la empresa que no se encuentra cambio alguno relevante en la situación familiar de la actora respecto del año anterior en 2024 cuando solicitó la reducción de jornada dentro de su turno de trabajo (de tarde) cuando es más que vidente el cambio y la necesidad que surge en septiembre de 2025 cuando el menor por ser el año en el que cumple los 3 años de edad ha de ser obligatoriamente matriculado en un centro educativo para cursar primaria lo que necesariamente se ha de cursar en horario de mañana perdiéndose la posibilidad de jugar con la matrícula en una guardería solo en turno de tarde como podía ocurrir hasta ese momento.

Es obvio que la necesidad de conciliación no es la misma cuando el menor todavía no va a un colegio (no tiene siquiera la obligación de hacerlo) y puede estar matriculado en una guardería con cierta libertad horaria para acomodar precisamente la vida familiar con la laboral de sus progenitores y las necesidades del menor.

Esa situación cambia radicalmente cuando el menor ha de ser escolarizado y por ello es notorio que ha de hacerse en un centro educativo que tanto hablemos de uno público como incluso uno concertado o privado ya no va a permitir libertad de entrada y salida en el mismo pues los horarios son estrictos y comprenden desde luego la mañana.

Esta circunstancia se exponía de forma expresa en el escrito de solicitud de adaptación de jornada presentado por la trabajadora, quien ya en abril de 2025 estaba previendo la necesidad que se le presentaba en septiembre de 2025 cuando se iniciara el curso escolar y de ahí que ante la aparición de esa necesidad de conciliación instara en amparo del art. 34.8 Et la adaptación de su jornada a partir de aquel momento.

Es por ello que no puedo admitir lo expuesto por la empresa de que no se han producido cambios importantes en la situación personal de la actora que justifique adaptar la jornada de trabajo reducida y concretada en el año 2024.

La necesidad de atención, cuidado y supervisión de un hijo menor de apenas 3 años de edad queda comprendido dentro de los supuestos que pueden justificar la medida conciliatoria que se solicita en el propio art. 34.8 ET por lo que es más que evidente que ha de descartarse la alegación empresarial de que "la actora no acredita su necesidad" y cosa distinta es si ello llega a justificar la medida de conciliación que pretende pero desde luego la necesidad existe y es evidentísima para la trabajadora.

El TSJ de Galicia ya se dictó Sentencia interpretando el art. 34.8 del ET (la primera de 16-3-21)Legislación citadaET art. 34.8Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. en supuesto de incumplimiento por parte de una Administración empleadora de la apertura de una proceso de negociación, ante la solicitud de adaptación de jornada por parte del trabajador: Sentencia de 5 de diciembre de 2019 [RSU 2019/5209], en la que se dijo: "TERCERO. - Conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias -que como se verá también de inmediato ha cumplido la trabajadora demandante y no ha cumplido la empleadora pública demandada-:

- Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones: lo que la demandante ha hecho en el caso de autos a través de una motivación suficiente en la solicitud de adaptación (según se reproducen en el hecho probado tercero de la sentencia de instancia).

- Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho: lo que no ha hecho la empleadora pública demandada dado que no ha contestado nada a ninguna de las dos propuestas presentadas por la trabajadora demandante.

- Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas: siendo así que en el caso de autos no se ha llegado a esta fase de la negociación dada la ausencia de respuesta de la empleadora pública demandada a la solicitud de la trabajadora.

Desde una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de Ce). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea. Al respecto, la reciente Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa con una claridad meridiana en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales". Con lo cual el artículo 34.8 del Estatuto de los TrabajadoresLegislación citadaET art. 34.8Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores . Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. (RCL 2015, 1654) se integra en el derecho fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. No quiere decir que sea un derecho absoluto, pero sí que sus limitaciones en función del interés empresarial solo son admisibles en atención a un triple test de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto.

En el caso que nos ocupa resulta que:

.-la actora solicita una medida conciliatoria consistente en la adaptación de su jornada para poder subvenir a la nueva necesidad que se presenta cuando su hijo menor de casi 3 años de edad comience su escolarización en el colegio ( DIRECCION001) con el inicio del curso escolar en septiembre de 2025; y esa petición es más que razonable y proporcionada en relación con sus necesidades en tanto persona trabajadora y, en principio, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa pues acredita que trabaja de 14 h a 20 h cuando el horario del colegio en el que está matriculado es por la mañana y aun con el comedor previsto no le permite acudir a recogerlo ni siquiera aun cuando después lo mantenga todos los días en actividades extraescolares algo que este juzgador no concibe en interés del menor de apenas 3 años de edad no siendo razonable que sea bueno y favorable para él estar en un centro escolar desde las 9 h hasta las 18 h que acaban las actividades extraescolares, y ello sin entrar en debate de qué actividad extraescolar puede realizar un niño de 3 años recién cumplidos.

.-resulta que la empresa, ante esa solicitud de fecha de 25-4-25 no ha cumplido con la previsión del art. 34.8 Et intentando una verdadera negociación con la trabajadora para poder alcanzar un acuerdo en relación con la propuesta de adaptación de su jornada de trabajo por razones del cuidado, atención y supervisión de su hijo menos sin que la empresa acredite en juicio haber iniciado un periodo o proceso de negociación limitándose a denegar de forma unilateral la medida conciliatoria solicitada al amparo del art. 34.8 ET en escrito fechado el 15-5-25 por lo que cualquier referencia que se pueda hacer después a una imposible negociación carece de relevancia.

En dicho escrito la empresa deniega la adaptación de jornada solicitada por la trabajadora sin haber iniciado un verdadero proceso negociador sin que el hecho de que en el mismo escrito en que deniega la adaptación propuesta proponga dos alternativas enerve que no ha existido proceso negociador.

Y en este sentido he de señalar en qué consistían esas dos alternativas; o mejor dicho, en qué no consistían, pues tanto la propuesta para trabajar de 14:30 h a 20:30 h como de 15 h a 21 h no suponen adaptación alguna de jornada y sí una nueva concreción de la reducción de jornada ya concedida a la trabajadora para el cuidado de su hijo, lo que encuentra amparo no en el art. 34.8 ET (que es lo que pide la actora) sino en el art. 37.7 Et y que se corresponde con un derecho de la trabajadora; es decir, lo que la empresa ofrece en realidad es un derecho ya de la trabajadora, para reducir su jornada por cuidado de hijos menores de 12 años concretándolo a su antojo dentro de su jornada diaria que lo era de 14 h a 22 h.

Luego, la empresa con dichos ofrecimientos no está realmente llevando a cabo proceso negociador alguno y menos de buena fe, máxime cuando ya conoce cuál es la necesidad que se le plantea a la trabajadora cuando inicie el curso escolar en septiembre de 2025 y la necesidad de atender a su hijo menor lo que no puede hacer en el horario reconocido de 14 h a 20 h.

Su contestación a la solicitud presentada es de todo tipo genérico pues, para empezar, se alegan razones puramente organizativas productivas que no se delimitan suficientemente sin la referencia concreta y determinada a la concreta campaña y puesto de trabajo en el cual viene prestando sus servicios la trabajadora, con las particularidades de la concreta situación de la trabajadora

Por ello, este juzgador concluye, ya de entrada, que la empresa ni se ha tomado en serio el proceso negociador que la ley le impone ( art. 34.8 ET dado que en su convenio colectivo nada regula al respecto de esta cuestión, Convenio colectivo de Contact Center) ni tampoco ha procedido a una negociación de buena fe con la trabajadora desde el momento en que se permite el lujo de ante las circunstancias concretas de esa trabajadora defender que "no acredita necesidad" de la medida de conciliación que solicita.

Además, resulta que ninguna negociación en realidad se llevó a cabo ya que ni siquiera la empresa citó a la trabajadora a alguna reunión, no se puso en contacto con ella ya telefónicamente, por correo electrónico o por otro medio, pidiendo si es que tenía alguna duda sobre la necesidad expuesta por la trabajadora en fundamento de la adaptación de jornada que peticionaba.

Tampoco antes de tomar una decisión sobre la adaptación peticionada le presentó alternativas que pudieran ayudar a conjurar la necesidad que la trabajadora exponía en su solicitud (las dos ofrecidas, como se dijo, no servían para atender esa necesidad pues incluso eran todavía más perjudiciales pues implicaban todavía diferir más el tiempo en el que la demandante pudiera acudir a recoger o atender a su hijo al retrasar en ambos casos la hora de salida del trabajo respecto de la hora en la que venía saliendo a las 20 h). La apertura de un expediente interno por la empresa para tramitar la solicitud de la medida conciliatoria no es asimilable en modo alguno a la apertura de un proceso negociador que necesariamente ha de caracterizarse por el intercambio de opciones e ideas de una y otra parte en la negociación con la exploración de otras posibles vías o soluciones favorables a los intereses del trabajador y de la empresa para conciliar sus intereses y hacer viable la conciliación pretendida. En este caso, la empresa no prueba que haya habido proceso negociador de ningún tipo denegando de facto y desde el primer momento la adaptación solicitada por lo que difícilmente puede pretenderse hacer creer que hubo negociación de algún tipo y que además fuera de buena fe.

Y es que en la primera contestación que la empresa da a la solicitud de adaptación de jornada ya se deniega de entrada la misma por parte del Payroll Director, Sr. Julián, sin que se constate ningún tipo de negociación por su parte, o por un subordinado de él, con la actora. Es más, resulta que dicho escrito se traslada a la actora con un correo electrónico de 15-5-25 remitido por RRHH a la actora en el que se le indica "tras pasarlo a consultar no es posible aceptar tu petición.Por ello te adjuntamos el documento con diferentes alternativas a tu solicitud. Po favor, firma el documento indicando si aceptas alguna de ellas o si no aceptas y nos lo envías en respuesta a este correo".

Luego, es obvio que la empresa deniega de plano y de forma unilateral la solicitud de adaptación de jornada presentada por la trabajadora sin que hubiera habido proceso negociador alguno; tanto, que incluso la empresa le exige a la actora que firme el documento y que comunique si admite o no alguna de las alternativas señaladas proceder que precisamente no casa en absoluto con una voluntad negociador de buena fe tendente a encontrar un punto intermedio en el cual poder adaptar la jornada de la actora para poder conseguir que pueda atender sus necesidades conciliatorias de manera que pueda ser compatible con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

Que no existe intención alguna de iniciar proceso de negociación alguna respecto de la necesidad de conciliación de la trabajadora ni sobre la concreta medida de conciliación solicitada no solo queda claro con lo expuesto y la contestación dada por la empresa en su escrito sino que, además, en el acto de juicio se ha llegado a sostener que no se apreciaba que la demandante tuviera una necesidad que justificara la medida de conciliación solicitada tanto que en la propia documental obrante en autos (correos electrónicos aportados por la empresa en los que supuestamente se solicitaba a las distintas campañas que informaran si habría vacante para colocar en turno de mañana a la actora) resulta que la Sra. María Teresa, Labor Relations Spanish Buying Market llega a firmar que "en mi opinión la documentación aportada no justifica la necesidad del paso de mañana (...)"lo que incide en esa idea preconcebida de la empresa de que no existía una necesidad real que justificara la adaptación solicitada, y ello dado que se derivaba de la "documentación aportada" más razón había para que se realizara un verdadero proceso negociador pidiéndole en su caso más información y más documentos si fuera preciso a la trabajadora, en definitiva, buscar un intercambio real y de buena fe de opiniones e ideas con el fin de alcanzar una solución satisfactoria para las partes de ser posible algo que aquí no se buscó en absoluto debiéndose recordar que según la RAE negociarsignifica principalmente tratar y discutir un asunto para lograr un acuerdo o comerciar con bienes para obtener un beneficio, por lo que si no hay el trato o la discusión para lograr un acuerdo no es posible que exista negociación de ningún tipo.

Por ello, si la empresa no llega a tener conversaciones algunas con la trabajadora para tratar la concreta la medida de conciliación consistente en la adaptación de su jornada no va a ser posible que se entienda cumplido el deber impuesto a la empresa en el art. 34.8 ET. Por ello, a la vista de los hechos declarados probados se puede concluir que no ha habido un verdadero proceso negociador en los términos que impone el art. 34.8 ET.

Adem ás, no puede, ni debe olvidarse, que el convenio colectivo del Contact Center ya prevé expresamente en su art. 34.7 que: "Quienes tengan necesidad de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, podrán solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Las empresas atenderán las solicitudes referidas en el presente artículo conforme al procedimiento descrito en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ".

En conclusión, no hubo negociación ni intento alguno siquiera de tal negociación incumpliéndose flagrantemente el contenido del art. 34.8 Et que refiere que la negativa a la medida conciliatoria solicitada (modificación del régimen de prestación el trabajo) solo se hará por la empresa después de llevado a cabo el proceso negociador que dicho precepto impone y se debe de incidir en que desde una perspectiva legal hay que destacar que si la obligación de negociar impuesta legalmente pudiera ser eludida de una manera tan frontal como la que acaece en el caso que nos ocupa quedaría seriamente en entredicho la eficacia del derecho legalmente reconocido y, por ende, el efecto útil de las normas comunitarias.

2º.-La demanda, aun cuando dialécticamente pudiera haberse concluido que ha habido proceso negociador suficiente previo a la denegación de la medida de conciliación, habría de ser igualmente estimada pues la empresa no ha presentado prueba alguna suficiente que permita concluir que la trabajadora no pueda adaptar su jornada en los términos solicitados.

En la ponderación de intereses que se presentan no nos encontramos ante intereses equivalentes, pues la doctrina constitucional en materia de conciliación otorga prevalencia al derecho a la conciliación de la vida familiar con la vida laboral, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos, sin embargo, también lo es que en cada caso habrá que valorar y determinar que la adaptación de jornada solicitada por el trabajador tenga que ser razonable y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora, pero también con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

La adaptación solicitada, objetivamente considerada, parece muy razonable y proporcionada, sin que la empleadora haya acreditado la existencia de problemas organizativos relevantes de verdad en caso de acceder a la petición de la trabajadora demandante, es más, ni tan siquiera se ha preocupado de abrir un proceso de negociación, limitándose a responder de forma negativa después de la solicitud, sin que haya abierto un verdadero proceso de negociación con buena fe y sin que haya formulado ninguna propuesta alternativa razonable.

La medida de conciliación que se solicita, por el contrario, se aprecia como idónea para un mejor cuidado, atención y supervisión del hijo de la trabajadora con el que convive, quien inicia su escolarización y pasa a estar sujeto a un horario que no es compatible con las jornadas de trabajo de los dos progenitores en relación con el momento de recoger del colegio a su hijo. Del contenido del art. 34.8 del ET, resalta, además de su concepción como un derecho de la persona trabajadora:

-la importancia de que se produzca un proceso negociador entre empresa y trabajador, y que la negociación sea efectiva, proponiéndose alternativas. El pfo 3.º art. 139.1.a LRJS establece que "El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio" -que las partes se esfuercen en justificar los motivos que fundamentan su posición, así como los perjuicios que padecerían si no se aceptara su propuesta.

-que las alternativas sean motivadas, en el sentido de razonables y satisfactorias.

-que la eventual negativa de la empresa sea igualmente motivada, en el sentido de objetivamente razonada.

La jurisprudencia constitucional precedente en materia de conciliación familiar tiene declarado que resulta necesario tener en cuenta el número de hijos, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral del cónyuge y la posible incidencia que la denegación pueda tener para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos ( STC 26/2011).

Y, a su vez, el ATC 1/2009 dice: "En relación con la distribución de la carga probatoria es de señalar que valorar las circunstancias concurrentes desde la perspectiva de la trabajadora no implica que ésta tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de su jornada. Tal perspectiva de análisis es, por lo pronto, ajena a la regulación legal de la institución y, desde luego, a lo resuelto en nuestra Sentencia [STC 3/2007]" En definitiva, como apunta la doctrina, (Casas Baamonde, "Conciliación de la vida familiar y laboral:

Constitución, legislador y juez". Derecho de las Relaciones Laborales, n. 10) "debe exigirse una ponderación de los derechos fundamentales en conflicto y encontrar criterios practicables que permitan la conciliación de las medidas de compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores y las necesidades empresariales, atendiendo a la dimensión constitucional de los derechos de conciliación y evitando su restricción injustificada y desproporcional".

Es decir, la contestación de la empresa cuando deniega la medida debe de ser debidamente motivada y fundada algo que aquí no ocurre en absoluto:

.-se alega que no es posible la adaptación de jornada porque el turno de mañana está sobredimensionado y sin embargo el de tarde está infradimensionado y no solo en relación con la concreta campaña en la que está adscrita la actora (Iberdrola) sino en relación con todas las campañas que se tienen activas en el centro de trabajo de A Coruña lo que ha sido discutido por la actora por lo que se convierte en un hecho controvertido; pues bien, ninguna prueba despliega la parte demandada para poder considerar probado ese sobredimensionamiento referido. Déjese constancia que ni siquiera en la contestación a la demanda, más allá de meras alegaciones totalmente genéricas, ningún dato se ha ofrecido delimitando el número concreto de trabajadores adscritos a cada campaña y ofreciendo datos concretos que sustenten lo afirmado y el único dato que se dio fue el de referir que sobre el 45% de la plantilla en turno de mañana lo está con concreción horaria por razón de conciliación como si ese dato por sí solo justificar que no puede adaptarse la jornada de la demandante en los términos solicitados.

Ni siquiera la prueba desplegada permite considerar probado tal hecho ni tal porcentaje sin que los documentos aportados por la empresa como doc. 10 me merezca credibilidad alguna al tratarse de un escrito que no ha sido ratificado por quien lo ha emitido y no ha sido posible formularle preguntas por este juzgador para conocer su razón e ciencia y de dónde salían esos datos que pretende certificar quien se identifica como Directora de RRHH pero que ni siquiera firma el documento presentado.

.-Ni siquiera se despliega prueba clara y fehaciente que acredite el número de trabajadores existentes en el centro de trabajo de A Coruña siguiendo la testifical ofrecida por el Sr. Romualdo que me mereció total credibilidad, parece que en el centro de A Coruña estaríamos en torno a una plantilla de unos 400 trabajadores desconociendo como se distribuyen por campañas, sus turnos, si los hay en turnos fijos solamente, o turnos partidos, rotatorios etc... así como las condiciones de cada campaña y sus circunstancias, las franjas horarias en las que se han de prestar los servicios contratados por los clientes de la demandada etc... siendo aplicable el art. 217 LEC en cuanto que la empresa tenía la facilidad probatoria y la proximidad con las fuentes de prueba para acreditar esas supuestas causas organizativas y productivas que impiden que a la actora le sea reconocida la adaptación de jornada que peticiona.

Por todo ello, la empresa no justifica en modo alguno que exista una verdadera imposibilidad que impida que la demandante adapte la jornada de trabajo tal y como lo ha peticionado; no se dice que no exista esa imposibilidad lo que se dice es que la empresa no la ha acreditado en juicio cuando no solo tenía los medios probatorios para ello sino desde luego la proximidad con las fuentes de prueba y por ello la demanda también habría de ser estimada aun entrando en el fondo del asunto.

Después de todo este esfuerzo valorativo y de razonamiento que sustenta la decisión adoptada, y resumiendo, se puede decir que además de la ausencia del proceso negociador y de la oferta de alternativas serias y razonables atendiendo a la necesidad de conciliación concreta que concurre y que exige la ley, y que debería haber respetado y cumplido la empresa, concurre en el caso que la trabajadora acredita una situación objetiva de necesidad de conciliación y la empresa no ha demostrado que a su petición se opongan objetivas y razonables necesidades organizativas o productivas, por lo que la adaptación solicitada resulta razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora, y la negativa de la empresa no ha sido razonablemente justificada en sus necesidades organizativas o productivas por lo que procede el reconocimiento de la concreta adaptación de jornada solicitada.

II.-Queda por analizar si procede indemnizar a la trabajadora con 7.501 euros por los daños morales sufridos a consecuencia de la denegación de la medida conciliatoria (hecho octavo de la demanda).

Si se examina detenidamente el hecho octavo de la demanda se comprenderá la decisión que se adoptará al respecto por este juzgador. La parte actora no delimita cuáles han sido esos daños morales que de forma genérica pretende que se le indemnicen. Se descarta que la producción de tales daños venga anudada a la vulneración de algún derecho fundamental que no se refiere ni denuncia en la demanda por lo que ha de rechazarse que exista aquí vulneración de derecho fundamental alguno que ni siquiera es denunciado por la parte en su demanda.

Si por ello lo que se pretende es que se indemnicen daños y/o perjuicios vinculados a la denegación de la medida conciliatoria sería preciso que quien lo pretende explique y delimite en su demanda qué daños concretos se produjeron sin que puedan los mismos presumirse algo que no se hace en absoluto; de igual manera, la mera referencia al art. 40.1.b LISOS en relación con el 7.10 tampoco puede justificar en este caso una indemnización a tanto alzado de 2000 euros que no se sabe a qué daños concretos responden y es imposible valorar la reparación de qué daños con ese importe indemnizatorio. La parte actora tenía la carga de referir los concretos daños que se derivaron de la negativa empresarial a conceder la medida conciliatoria y después a probarlos si es que eran discutidos algo que no se ha hecho en el presente procedimiento.

Además, no es un hecho discutido, según lo referido por las partes en el acto de juicio, que la actora está en situación de IT prolongada por lo que desde el mes de septiembre de 2025 no está prestando servicios efectivos para la empresa por lo que no se producirían daños algunos vinculados al no reconocimiento de la adaptación de jornada solicitada.

En consecuencia, no procede reconocer indemnización por daños morales alguna a favor de la actora al no probarse ningún daño moral concreto que deba de ser indemnizado en este caso concreto que nos ocupa.

III.-De conformidad con la prevenido en el art. 138 BIS.2 LRJS, y en este caso, por referencia de ese precepto al art. 139 LRJS y, por ello, al apartado 1 letra b), una vez que la indemnización reclamada excede del límite de la cuantía que podría dar lugar al derecho a recurso de suplicación por razón de la cuantía, procede reconocer recurso de suplicación frente a la presente sentencia.