Sentencia Social 104/2024 Tribunal Superior de Justicia de Illes Baleares . Sala de lo Social, Rec. 309/2023 de 04 de marzo del 2024

PRIMERO. La representación del trabajador demandante formula recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el juzgado de lo social en la que se desestimó su demanda, apreciando falta de legitimación pasiva respecto de las entidades codemandadas DIRECCION004 Y DIRECCION000 y DIRECCION001 Y DIRECCION002 y declarando la procedencia del despido del demandante con la correlativa absolución de la codemandada DIRECCION003.

El recurso, que ha sido impugnado por las representaciones de todas las entidades demandadas, plantea un primer motivo al amparo de lo establecido en el artículo 193 a) LRJS sosteniendo que la sentencia incurre en vicio de nulidad por tres razones distintas que pasamos examinar.

Se aduce, en primer lugar, que la sentencia incurre en infracción del artículo 97 LRJS por omisión de hechos probados y falta de motivación sobre la valoración de la prueba practicada.

En este punto la parte muestra su disconformidad con la valoración de la prueba testifical y parte de la prueba documental sin que ninguna de las alegaciones que se formulan permitan a la sala compartir la queja formulada. Ni hay falta de motivación respecto a la prueba practicada ni puede apreciarse insuficiencia de hechos probados por el hecho de que la juez de instancia en el ejercicio de las facultades que le confiere el artículo 97 LRJS haya alcanzado conclusiones fácticas distintas a las que considera acertadas la parte recurrente. No hay, en consecuencia, vicio de nulidad por esta causa.

Por otra parte, en cuanto a la queja relativa a algunos de los testigos que declararon en el acto de juicio por su vinculación con la empresa no consta protesta al amparo de lo establecido en el artículo 92.3 LRJS sobre la admisión de la prueba y no procede la declaración de nulidad por vicios de procedimiento cuando no se articula protesta o recurso en el momento en que se produjeron.

Y respecto de la prueba documental la queja se circunscribe a su valoración y no a la concurrencia de ningún vicio de procedimiento susceptible de irrogar indefensión.

En segundo lugar, se alega que la sentencia incurre en variaciones fácticas respecto de la anterior sentencia de 19 de marzo de 2017, lo que vulneraría los artículos 405 y 412 LEC y el artículo 24.1 CE.

Ni el artículo 405 LEC, ni el artículo 412 LEC, permiten apreciar vicio alguno de nulidad de la sentencia recurrida pues en ellos se regula, respectivamente, la forma de la contestación a la demanda y la prohibición de cambio de la demanda y las modificaciones que resultan admisibles. Nada se regula en tales procedimientos sobre la forma y contenido de la sentencia por lo que no pueden servir de base para alegar su nulidad.

Y tampoco existe vulneración el artículo 24 CE toda vez que nada de lo que se expone por la parte recurrente supone vulneración del derecho de defensa. Lo que se plantea de nuevo es una disconformidad con la valoración de la prueba practicada obviando que esta es una facultad que el artículo 97 LRJS confiere a la juez de instancia y no a las partes intervinientes en el proceso.

En realidad, la vulneración de la norma constitucional trata de fundamentarse en una incongruencia por alteración del elemento fáctico que en modo alguno se justifica. La juez resolvió las diversas cuestiones en los términos planteados por las partes.

Ello no significa que no existan diferencias entre el relato de hechos probados de la primitiva sentencia dejada sin efecto por la de esta sala y la que ahora se recurre. Nada puede objetarse a que la juez de instancia haya completado el relato fáctico para incorporar todas aquellas circunstancias necesarias para resolver con garantías la cuestión planteada y que a su juicio quedaron acreditadas. Esta sala animó a la juez de instancia a proceder de tal modo.

Por último, se denuncia inaplicación de lo declarado por la sala de lo social del Tribunal Supremo en su sentencia de 14 de septiembre de 2021 (rcud 3117/2018).

Aunque entendiésemos que la juez de instancia ha alcanzado conclusiones distintas que las contenidas en la sentencia del Tribunal Supremo no por ello podríamos apreciar vicio alguno de nulidad y, de hecho, la parte recurrente no señala cuál es la norma de procedimiento conculcada y en qué modo ello le haya podido irrogar indefensión. Si realmente la sentencia recurrida ha obviado lo ya resuelto por el alto tribunal es una cuestión que puede válidamente plantearse por la parte recurrente como motivo de censura jurídica sin merma de su derecho de defensa. Y aunque así fuera debemos advertir que más allá del efecto de cosa juzgada, los tribunales de instancia no se encuentran vinculados por los criterios de los órganos superiores, ante los cuales puede formularse recurso. No podemos, en fin, perder de vista que la única cuestión resuelta por esta sala y por el Tribunal Supremo fue la competencia para resolver la cuestión de fondo planteada y esto debía llevarse a cabo por el órgano de instancia con plena libertad de criterio.

Se rechazan, por tanto, todas las causas de nulidad alegadas.

Pasamos a resolver los motivos dedicados a la revisión de hechos probados que se plantean al amparo de lo establecido en artículo 193 b) LRJS.

SEGUNDO. La primera revisión fáctica que se plantea está dirigida a la modificación del hecho probado primero para el que se propone la siguiente redacción:

Don Cipriano, con nacionalidad y pasaporte venezolano y domicilio en Miami, Estados Unidos de América (doc. al Folio 40 de los autos), fue seleccionado por un directivo, Sr. Primitivo, de DIRECCION005. en 2003, y fue contratado para prestar sus servicios en régimen de trabajador expatriado, para incorporarse al equipo dirigido por D. Primitivo, para llevar a cabo el Plan de Expansión de la compañía, inicialmente en la región de Latinoamérica, con base en República Dominicana. Fue contratado por DIRECCION006., empresa que actualmente forma parte, junto con DIRECCION004 y el resto de las divisiones internacionales, del grupo DIRECCION001, en la actualidad denominada DIRECCION012. El actor fue trasladado en 2005 a Brasil como director de Desarrollo de Negocio de DIRECCION012 Brasil. En octubre de 2008 fue trasladado a Estados Unidos, como director de Desarrollo de Negocio en DIRECCION012 USA. Durante toda la vigencia de la relación laboral, incluido el periodo en el que prestó sus servicios como director de Desarrollo de Negocio en la región de Asia Pacífico, mantuvo la misma dirección de correo electrónico DIRECCION013.

Las empresas DIRECCION004., y de DIRECCION000 tienen su sede social y sus oficinas centrales en Palma de Mallorca, como consta en los documentos obrante en autos.

DIRECCION001 y DIRECCION002 tienen su domicilio social en Gran Bretaña, y DIRECCION003 en Singapur."

Para fundamentar esta modificación se señalan doce documentos lo que no acaba de encajar en las reglas que ordenan el recurso de suplicación, aunque al no tratarse propiamente de una valoración conjunta, sino que se señalan los documentos que de manera directa acreditan el error de la juzgadora en la valoración de la prueba debe aceptarse la modificación propuesta.

Respecto a la modificación consistente en que el demandante fue contratado en régimen de trabajador expatriado encontramos en el DRAE que el expatriado es el que vive fuera de su patria y el demandante, de nacionalidad venezolana y que según resulta del correo electrónico que se señala (doc. 42) vivía en Venezuela, fue contratado para prestar servicios en la República Dominicana. Por tanto, pasó a ser un trabajador venezolano expatriado al que se reconocieron las condiciones de este tipo de trabajadores según lo recogido en el propio correo electrónico. Destaca que en el correo consta expresamente que esas condiciones de expatriado fueron aprobadas por el Departamento de Recursos Humanos de la central de la compañía en Palma La condición de expatriado se ha mantenido en las sucesivas contrataciones y en la última surgida, como veremos, de un acuerdo de traslado en condiciones de expatriado para prestar servicios en Singapur.

Se acepta, por tanto, esta modificación propuesta.

No podemos aceptar, en cambio, que la contratación del demandante lo fue para incorporarse al equipo dirigido por D. Primitivo y para llevar a cabo el plan de expansión de la compañía, inicialmente en la región de Latinoamérica. Aunque es cierto que fue contratado por el Sr. Primitivo, directivo de la mercantil DIRECCION005., tal como se recoge en el párrafo primero del hecho probado primero, materializándose la contratación por DIRECCION006., como también consta en el hecho probado. Ello no significa que la contratación del demandante no se incardinase dentro del plan de expansión, pero el hecho no deriva de manera directa de la documental señalada.

En cuanto a la existencia de dos traslados, a la vista de la documental que se señala no puede negarse la existencia de un traslado por el que el demandante pasó a prestar servicios en Brasil. Y respecto de lo acontecido en 2008, el documento número 56 de los aportados por la parte demandante acredita de manera directa que en junio de ese año se comunicó al demandante que se había acordado su traslado. Concretamente, en tal documento el sr. Primitivo, entonces director regional, comunica al demandante lo siguiente:

Es un placer confirmarte por medio de esta carta la oferta de empleo en el puesto de director de desarrollo de negocio en DIRECCION014 (" DIRECCION014", "la Compañía") con base en Orlando, Florida. Como sabe, eso implica transferirte a DIRECCION014 desde tu puesto actual en la compañía asociada DIRECCION007.

No podemos aceptar, en cambio, que el demandante ha tenido siempre la misma dirección de correo electrónico, pues el correo electrónico de 19 de mayo de 2003 aportado como documento 42 y señalado por la propia parte recurrente se recibió por el demandante en otra dirección de correo. Además, los correos electrónicos que se señalan son del mes de febrero del año 2015.

Por tanto, se admite modificación en los términos expuestos.

TERCERO. A continuación, se postula a la modificación y unificación en un mismo hecho probado de los hechos probados segundo y tercero de la sentencia recurrida.

Se propone que ese nuevo hecho probado quede redactado del siguiente modo:

Con fecha de 21 de enero de 2011 el actor suscribió un denominado "Acuerdo de asignación al extranjero" ("Foreign Assignment Agreement"), con DIRECCION001, DIRECCION015, y son firmantes de ese documento por parte de la compañía D. Primitivo, en su condición de director regional de Asia-Pacífico de DIRECCION000, y Dña. Ofelia, directora de RR.HH. Corporativa de DIRECCION000, con sede en Palma. En dicho contrato se establece, entre otras condiciones, que el actor asumirá la función de director de Desarrollo de Negocio de Asia Pacífico, con base en Singapur. Su superior será el director regional de B2B de Asia Pacífico, D. Primitivo.

En el encabezamiento de ese documento, se hace constar que a través del mismo se procede, "a confirmarle los detalles de la oferta de laEmpresa en relación con su empleo y su cargo en el extranjero. Estenombramiento queda sujeto a que reciba la autorización y acreditaciónlegal que le concede el derecho a trabajar en Singapur, que la Empresale ayudara a obtener". En cuanto a la función que pasaría a desempear: "Asumirá la función de Director de Desarrollo de Negocio -Asia- Pacífico, con base en Singapur. Su superior será el Director General Regional de B2B de Asia-Pacifico". Por lo que se refiere a la fecha de inicio y duración en el desempeño de sus funciones, se establece que "Su fechade inicio de traslado será el 7 de febrero de 2011. Sin embargo, podráadelantarse o retrasarse según la autorización de inmigración para quesu familia y usted trabajen y vivan en Singapur. Está previsto que sutraslado sea permanente". Dicho contrato se suscribió por Dña. Ofelia, directora de RRHH de DIRECCION000 y el Grupo DIRECCION001, y por D. Primitivo, director general de la región de Asia-Pacífico de DIRECCION004. Por lo que se refiere a las condiciones establecidas en su nuevo puesto, al término del mismo se establece que "En caso de rescisión de su empleo por motivos distintos a falta grave o negligencia grave, la Empresa le pagará una indemnización por cada año de servicio completadoequivalente a dos semanas de su sueldo base mensual en el momentodel despido, i ncluido el periodo de servicio con DIRECCION000 que empezó el 1 de junio de 2003" .

En cumplimiento de la condición prevista en el contrato, de obtención del visado para trabajar en Singapur, el Sr. Cipriano suscribió un contrato de trabajo con DIRECCION003, de 27 de febrero de 2011. En el encabezamiento de ese documento se hace constar: " Estimado Cipriano. Le remito a su Carta de asignación alextranjero con fecha de 21 de enero de 2011 ", y, a continuación, reproduce las condiciones establecidas en el contrato de 21 de enero de 2011. En ese documento se refleja el logo de DIRECCION003, y está firmado, en representación de la empresa, por D. Primitivo, en su condición de director general regional de AsiaPacífico de DIRECCION000, y Dña. Ofelia, directora RRHH Corporativa del Grupo DIRECCION001 (posteriormente denominado DIRECCION012).

En los escritos de impugnación se afirma que se trata de hechos que carecen de trascendencia lo cual no puede aceptarse porque la parte recurrente intenta fundamentar su censura jurídica en el contenido de estos hechos.

Tampoco puede aceptarse que se trata de hechos que no derivan de manera directa de la documental que se señala y aunque en la sentencia se dan por reproducidos los documentos 65 y 66 en que se funda el grueso de la modificación la redacción que se propone contiene más datos y sobre todo una mejor ordenación cronológica.

Se acepta, por ello, la modificación sin por ello dejar sin efecto la declaración según la cual tanto el contrato de 27 de febrero de 2011 como el de 21 de enero de 2011 se dan por reproducidos.

No procede suprimir la declaración conforme a la cual el contrato de 27 de febrero de 2011 se firmó en Singapur, donde para ello debió trasladarse el sr. Primitivo, porque la juez declara que esa es una circunstancia que deriva de la prueba testifical que, como es sabido, no es revisable por esta sala. Tampoco procede suprimir la declaración conforme a la cual en el contrato de 27 de febrero de 2011 se incluye una cláusula de sumisión a la ley de Singapur que se contiene en su punto cláusula 19.

En todo caso, al darse por reproducidos ambos documentos la sala los tomará en consideración en su integridad.

CUARTO. La siguiente propuesta modificativa se rechaza de plano porque lo que se pretende es que se reproduzca a través de veinte páginas la declaración en juicio del señor Primitivo.

Esta propuesta modificativa obvia que la prueba testifical no es revisable por la Sala de suplicación al quedar limitadas sus facultades por mandato del artículo 193.b) LRJS a la revisión de las pruebas periciales y documentales.

QUINTO. Para el hecho probado quinto se propone la siguiente redacción:

"Las empresas demandadas forman parte de un Grupo de empresas, el Grupo DIRECCION001, posteriormente denominado DIRECCION012 (Doc. nº 4, 10 y 11 del ramo de prueba del actor), entre ellas, la sociedad DIRECCION003, que firma la carta de despido. Dicha Sociedad, según se refleja en el documento registral que se aporta ( DOC. Nº 17 del actor), de un total de 27.900.000 acciones en las que se distribuye su capital social, son de titularidad de DIRECCION010, 27.840.000 acciones, el resto de 60.000 acciones son de titularidad de DIRECCION011. Figura como administrador, entre otros, D. Primitivo, director general de la región de Asia Pacífico del Grupo DIRECCION000. Dicha nota registral está emitida el 30 de marzo de 2015, fecha posterior al despido del actor, de 11 de marzo de 2015. Por su parte, el 100% del capital social de la sociedad DIRECCION010 es de titularidad de la demandada DIRECCION002 (Doc. nº 18 del actor), que, a su vez, es propiedad al 100% de DIRECCION001 (Doc. nº 19 del actor). La sociedad DIRECCION011, es propiedad al 100% del Grupo DIRECCION001 (Doc. nº 16 de actor). Según se hace constar en las citadas notas registrales, figuran como directores de ambas Sociedades D. Alonso, director general de DIRECCION001 , y, que, entre otros documentos referidos al actor, firma la comunicación de la inclusión del demandante en el programa de retribución de Población de Recompensa del Grupo (GRP) para máximos directivos del Grupo DIRECCION001 (Doc. nº 37 del actor), y la comunicación del importe que le correspondía percibir al actor por ese concepto del Bono GRP en el ejercicio económico 2013-2014 ( Doc. nº 39 del actor), y D. Augusto, director general de la División de DIRECCION000 y director general de DIRECCION004., que firma, entre otros documentos referidos específicamente al actor, la comunicación sobre el importe del bono GRP que le correspondía percibir correspondiente al ejercicio económico 2007-2008 (Doc. nº 38 del actor), y el documento de Modificación de las condiciones de Asignación al Extranjero como director de Desarrollo de Negocio Asia-Pacífico, de 7 de junio de 2012 ( Doc. nº 67 del actor)".

La redacción que se propone es mucho más completa que la contenida en la sentencia recurrida y cada uno de los hechos que incorpora deriva de manera directa de la documental que se señala. Incluida la condición de directivos de DIRECCION001 de los señores Alonso y Augusto, pues es en esa condición con la que firmaron los documentos señalados.

En consecuencia, se acepta la modificación

SE XTO. A continuación, se propone de manera confusa la modificación del hecho probado octavo. Tras advertir de algunos errores en la redacción de los hechos probados sexto y octavo se solicita textualmente que la parte referida a la reestructuración del DIRECCION012 que consta en la sentencia de instancia aquí recurrida sea eliminada de dicho hecho probado y se incorpore al nuevo texto de nuevo hecho probado sexto, que consta en el motivo siguiente de revisión de hechos probados, el motivo séptimo .

Y a continuación se propone para el hecho probado octavo el siguiente texto:

La empresa DIRECCION003 tiene oficinas en Singapur, desde donde efectúan sus 168 empleados sus correspondientes funciones. La Sra. Melisa, desempeña el puesto de responsable de Recursos Humanos. Medio Oriente & Asia Pacifico, de DIRECCION009, teniendo a su cargo 17 trabajadores expatriados, de los que 5 están en Singapur, y reportaba a la Sra. Luz, directora de RR.HH. de DIRECCION000. La contratación de empleados se lleva a cabo por los "Hiring Management" (responsables de contratación) de cada departamento de la empresa, sin que deba ser controlado por la Sra. Luz (directora de RRHH corporativa de DIRECCION004). Los contratos relativos a trabajadores que perciban un salario superior a 70.000 euros si deben ser visados por la Sra. Luz (testifical de la Sra. Luz). Como se hace constar en el hecho probado segundo, con fecha de 21 de enero de 2011 el actor suscribió un denominado Acuerdo de asignación al extranjero" ("Foreign Assignment Agreement"), con DIRECCION009, DIRECCION015, y son firmantes de ese documento por parte de la compañía D. Primitivo, en su condición de director regional Asia-Pacífico de DIRECCION000, y Dña. Ofelia, directora de RR.HH. corporativa de DIRECCION000, con sede en Palma. En dicho contrato se establece, entre otras condiciones, que el actor asumirá la función de director de Desarrollo de Negocio de la región de Asia Pacífico, con base en Singapur. Su superior será el director regional de B2B de Asia Pacífico de DIRECCION000, D. Primitivo. A los efectos de la obtención del preceptivo visado, un mes después, el 27 de febrero de 2011, el Sr. Cipriano suscribió un contrato instrumental con DIRECCION003. Posteriormente, la Dirección de RR.HH. de DIRECCION004 en Palma remitió al Sr. Cipriano un documento, de 7 de junio de 2012, de actualización de determinadas condiciones, y manteniendo inalterables el resto de las establecidas en el contrato de trabajo de 27 de febrero de 2011.

No s vamos a limitar aquí a resolver sobre la nueva redacción del hecho probado octavo que se propone. Entendemos que no se pretende la supresión del último párrafo, que se dice quiere trasladarse al hecho probado sexto, lo cual se rechaza por carecer de fundamento legal y, además, al tratarse de hechos acreditados mediante prueba testifical no pueden ser objeto de revisión por parte de esta sala.

A excepción del particular relativo al puesto de trabajo que desempeña la sra. Melisa en los escritos de impugnación no se niega la realidad los hechos que se quieren incorporar, aunque se alega su falta de trascendencia

Los hechos que se tratan de incorporar derivan de manera directa de la documental que se señala, incluso el hecho de que la sra. Melisa era la directora general de recursos humanos de medio oriente Asia-Pacífico de DIRECCION000, condición con la que firmó el documento aportado como número 69 por la parte demandante. Por tanto, se acepta la nueva redacción.

Sin embargo, no procede la supresión del particular en el que se declara que el sr. Primitivo ostentaba poderes de representación de la empresa DIRECCION003 y que la sra. Melisa no intervino en las negociaciones de las condiciones laborales de la demandante, pues se trata de hechos que la juez de instancia ha establecido a partir de la prueba testifical, que no es revisable por esta sala. No obstante, la existencia de tales poderes no es incompatible con el hecho que se incorpora consistente en que el sr. Primitivo firmó el contrato con el demandante de fecha 21 de enero de 2011 en su condición de director regional Asia-Pacífico de DIRECCION000, como deriva del contrato que se señala, y no como representante de DIRECCION003.

SE PTIMO. A continuación, se propone la modificación del hecho probado sexto para que quede redactado del siguiente modo:

Por correo de 26 de septiembre de 2014, firmado por D. Augusto, director general del sector DIRECCION015 de DIRECCION004, se informa de los cambios organizativos, nuevos nombramientos y la nueva estructura de DIRECCION004, en la que desaparece, entre otras, la Dirección del área de la región de Asia Pacífico. En el nuevo organigrama de la compañía que se publica no figura el Sr. Primitivo, ni el demandante, el Sr. Cipriano. Ante la inexistencia de un puesto de trabajo alternativo, con la autorización de su jefe directo, el Sr. Primitivo, permanece en su domicilio familiar en Estados Unidos, ya que estaba a la espera del nacimiento de su segundo hijo, que lamentablemente fallece en el momento del parto, el día NUM000 de 2014. Ese triste acontecimiento le afecta de manera importante al estado emocional de su esposa, que requiere asistencia psicológica.

El Sr. Primitivo, jefe directo del Sr. Cipriano, a finales de 2014 informa al Sr. Cipriano de que, ante la inexistencia de un puesto alternativo, la decisión de la dirección de Hotelbeds es proceder a su desvinculación, y que la Sra. Luz, directora de RR.HH. de DIRECCION000. Corporativa, se pondrá en contacto con el Sr. Cipriano. Consta en autos, los correos enviados por el Sr. Primitivo al Sr. Cipriano, de 13 de enero y 16 de febrero de 2015, en los que, en esencia, viene a indicarle que, en breve, la Sra. Luz se pondrá en contacto con él para el tema de su despido. Constan en autos los correos enviados por la Sra. Luz al demandante, el primero de 17 de febrero de 2015, proponiéndole mantener una reunión presencial en la sede de la Dirección de DIRECCION004 en Palma, y las respuestas del Sr. Cipriano, de manera especial, la que se refleja en el correo de 24 de febrero de 2015, en la que, de manera detallada, deja constancia de su situación desde el mes de octubre, momento en el que su jefe directo, D. Primitivo, le informó de la decisión de la empresa de prescindir de sus servicios, y de la situación familiar en la que se encontraba, por lo que le traslada que, si comprende la situación en la que se encuentra, "podras entender que lo menos que quieres hacer es hacer un viaje de al menos 16 horas con tu pareja (que no está para viajar) e hijo (porque no tenemos con quién dejarlo), para tener una conversación referente a tu despido, que perfectamente podemos tener por video conferencia como se hacen muchas de nuestras reuniones para tratar temas más complejos que este (...). Agradezco tu comprensión y quedo a la espera de que me indiques que fecha u hora viene mejor para mantener una videoconferencia o llamada" (Doc. nº 76 del ramo de prueba del actor). En fecha de 11 de marzo de 2015, a las 11.30 AM, Dña. Luz, directora de RRHH de DIRECCION000, envía un correo a D. Cipriano, con el siguiente texto: "Siguiendo mis últimas invitaciones para mantener una reunión presencial y dado que no he recibido por tu parte a mis últimos e-amails, te remito esta convocatoria para requerirte por última vez acudas a esta reunión el miércoles por la tarde en Palma. Rogaria me confirmes ASAP tu asistencia".

En la misma fecha de 11 de marzo de 2015, y por la diferencia horaria, antes de la hora fijada para la referida reunión, la Sra. Melisa, directora de RR.HH. Medio Oriente & Asia Pacífico, del Grupo DIRECCION001/Grupo DIRECCION004, remitió a D. Cipriano un correo en el que figura "Asunto: Carta a Cipriano", en el que se incorpora el siguiente texto: " Desafortunadamente estamos procediendo bajoestas circunstancias. Por favor, mire el adjunto que informa del cese ensu empleo en la Compañía. Un saludo, Melisa". La carta de despido que se acompaña como documento adjunto, de la misma fecha, figura en el encabezamiento el logo de DIRECCION004, y firmada por Dña. Herminia. manager de Recursos Humanos, a través de la cual se le comunica que

"su contrato con DIRECCION003 (la Compañía) ha sido terminado con efecto inmediato por mala conducta (gross misconduct). Su último día en la Compañía será hoy, 11 de marzo de 2015". En dicho escrito se hace referencia a los diferentes correos remitidos por Dña. Luz, directora global de RR.HH. de DIRECCION004 para que asistiera a una reunión presencial en Palma, que concluye señalando que "A pesar de los reiterados intentos de contactarle no ha cooperado con la Compañía y ha rechazado irrazonablemente asistir a las reuniones para las que su presencia fue requerida. La Compañía encuentra que su rechazo a contestar a mails de trabajo o asistir a las reuniones es inaceptable y constituyen gross misconduct (mala conducta). Por eso hemos decidido terminar su contrato de trabajo con la Compania.

Los documentos que se señalan acreditan de manera directa el error de la juzgadora en la valoración de la prueba. En concreto al incorporar como hecho probado un hecho negativo consistente en el desconocimiento del objeto de la reunión a la que fue convocado el demandante. En los hechos probados debe constar lo que ha quedado acreditado y no aquello que no se ha conseguido probar. Respecto de los hechos que no quedan probados entra en juego el artículo 217 LEC en relación con el artículo 105 LRJS cuando nos encontramos en un procedimiento de despido disciplinario.

Los correos electrónicos que se señalan acreditan de manera directa que el objeto de la reunión estaba relacionado con la salida del demandante de la empresa tras la reestructuración. Sin embargo, no hay elementos para poder afirmar que el objeto de la reunión era simplemente entregar una carta de despido al demandante y menos la carta que finalmente le fue entregada en la que se imputaba no haber asistido a la reunión. Si la razón del despido era no haber asistido a la reunión el objeto de esta no podía ser entregar la carta de despido por unos hechos que todavía no habían tenido lugar.

En todo caso, el objeto concreto de la reunión y la importancia de que esta fuera de carácter presencial son circunstancias notablemente relevantes para valorar la gravedad de la imputación contenida en la carta de despido y a tal fin habrá de valorarse dentro de los motivos de censura jurídica la falta de prueba de estas circunstancias estableciendo las consecuencias jurídicas adecuadas

Incurre también en error la juez de instancia al declarar probado que el 11 de marzo de 2015 la dirección de DIRECCION003 en la persona de su HR manager Herminia remitió al demandante la carta de extinción de su contrato de trabajo, pues el documento aportado como número 79 acredita que quien remitió la carta de despido al demandante mediante correo electrónico el 11 de marzo de 2015 a las 3:32 AM hora del este fue la señora Melisa.

Se acepta, en consecuencia, la adición y más que incorporar las interpretaciones que de los distintos correos electrónicos realiza la parte recurrente se tiene por íntegramente reproducido el contenido de estos al obrar en las actuaciones y no haber sido puesta en duda su autenticidad.

OCTAVO. A continuación, se propone la modificación del hecho probado séptimo para que quede redactado del siguiente modo:

El actor percibía un salario anual de 296.678,04 dólares de Singapur, desglosado en los siguientes conceptos:

- Salario Base de 13.434 dólares de Singapur por trece pagas.

- Por vivienda 7.003 dólares mensuales.

- Por Suplemento coste de vida 2.500 dólares mensuales- Suplemento Prima 666,67 dólares mensuales.

En concepto de incentivo GRP (Población de Recompensa) se le fijaron los objetivos para el ejercicio 2013/14, al no haberse realizado la empresa la evaluación de la consecución de los objetivos, por aplicación de lo previsto en el Sistema de Incentivos que le era de aplicación, le correspondería percibir el 60% de su salario base anual, con el resultado de 104.785 dólares. Por lo que, se fija como salario regulador a los efectos del despido la cantidad de 401.463,04 $ de Singapur

Se rechaza la modificación consiste en suprimir el último párrafo del hecho probado donde consta que en los últimos 12 meses antes de la extinción de su contrato el demandante no percibió retribución variable alguna, siendo la última recibida enero de 2014 correspondiente al año anterior en cuantía de 13.517 $ anuales. No se señala ninguna documental que acredite el error de la juzgadora al establecer este hecho probado.

En sustitución del hecho anterior se pretende la incorporación de lo que, como se aduce en los escritos de impugnación, constituye una valoración jurídica y no propiamente un hecho probado. Por ello, tampoco se acepta el texto propuesto como simple adición.

NOVENO. A continuación, se propone la supresión del hecho probado noveno.

La juez no explica en su sentencia cuáles son las pruebas que acreditan el hecho que se trata de suprimir, pero la documental que se señala no acredita el error de la juzgadora en la valoración de la prueba y nada puede oponerse a que la juez haya completado el relato de hechos probados al dictar la nueva sentencia incorporando las circunstancias que consideró relevantes a tal fin. No se afirma por la parte recurrente, en fin, la inexistencia de mínima actividad probatoria o elementos de convicción para establecer el hecho probado.

En consecuencia, se rechaza la modificación propuesta.

DECIMO. Finalmente, se propone la adición de un nuevo hecho probado del siguiente tenor:

El Grupo DIRECCION001 (en la actualidad denominado, Grupo DIRECCION000) tiene una Dirección Corporativa, asumida a través de la empresa DIRECCION004.., con sede en Palma de Mallorca, y los puestos de máxima responsabilidad son desempeñados por D. Alonso, director general del Grupo DIRECCION001, y D. Augusto, director de la División de B2B de DIRECCION000 y director general de DIRECCION004. Dentro de esa estructura corporativa existe una Dirección de Recursos Humanos Corporativa, asumida en la actualidad por Dña. Luz, y, anteriormente, por Dña. Ofelia. De esa Dirección de RR.HH. corporativa depende un departamento de Movilidad, con responsabilidades sobre la política de movilidad de los trabajadores, y de la ejecución y control del régimen de los empleados expatriados.

Es ta modificación no puede aceptarse porque se trata de fundamentar en una valoración conjunta de diversas pruebas documentales sin que ninguna de ellas acredite de manera directa el hecho que se trata de incorporar.

DÉ CIMOPRIMERO. Al amparo del artículo 193 c) LRJS la parte demandante formula cinco motivos de recurso que pasamos a examinar, aunque no seguiremos el orden en que se plantean, pues la cuestión relativa a la ley aplicable se plantea en cuarto lugar mientras que en los motivos anteriores se cita como infringidas normas españolas de derecho sustantivo, salvo en el primero de los motivos en que la denuncia tiene naturaleza netamente procesal. Comenzaremos, pues, con este motivo y resolveremos luego la cuestión fundamental de la norma aplicable para a partir de ahí resolver el resto de los motivos planteados, pero no en el orden en que lo han sido. Primero resolveremos la cuestión de la falta de legitimación pasiva, de carácter procesal al plantearse y resolverse como excepción dilatoria, luego el motivo que postula la declaración de improcedencia del despido y finalmente, caso de prospera, el motivo relativo a la responsabilidad de las consecuencias del despido improcedente. Este nos parece el orden lógico.

Por tanto, abordamos la denuncia de infracción del artículo 97 LRJS por omisión de hechos probados, falta de motivación y "alteración de hechos probados".

En este motivo la parte recurrente vuelve a incidir sobre las cuestiones planteadas en el primer motivo de recurso y nos remitimos a lo expuesto más arriba. Conviene destacar que al alegarse verdaderas causas de nulidad la denuncia debe encauzarse por la vía del artículo 193 a) LRJS.

En consecuencia, el motivo fracasa.

DECIMOSEGUNDO. Conforme al orden anunciado, pasamos a resolver el cuarto motivo de censura jurídica mediante el cual se denuncia infracción del artículo 24 CE, el artículo 6.2 del convenio de Roma, la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de septiembre de 2021 y la de esta sala de 19 de marzo de 2018.

Se sostiene, en síntesis, que el verdadero contrato de trabajo suscrito el 21 de enero de 2011 no incluye ninguna cláusula de sumisión expresa. Se añade que el Tribunal Supremo en su sentencia de 14 de septiembre de 2021 ya advierte sobre la aplicación del convenio de Roma de 1980 en el que se establece que el contrato de trabajo se regirá por la ley del país en que se encuentra el establecimiento que haya contratado al trabajador y en este caso se trata de España porque el contrato de trabajo se suscribió en Palma de Mallorca. A continuación, la parte analiza el contenido del artículo 8 del Reglamento europeo Roma I y concluye que nos encontramos ante una única relación laboral, siendo el demandante un trabajador expatriado del grupo DIRECCION000, con domicilio en España, por lo que resulta de aplicación la ley laboral española conforme al criterio de los tribunales españoles plasmado en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 30 de enero de 2015, la sentencia del Tribunal Supremo de 8 de junio de 2012 y 30 de diciembre de 2013 en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 julio de 2012.

En los escritos de impugnación se afirma que en la sentencia recurrida se aplica correctamente el convenio Roma I al entender que la norma laboral aplicable para resolver las cuestiones planteadas es la de Singapur al existir en el contrato de trabajo una cláusula de sumisión expresa a esta legislación y no implicar ello una privación de la protección que aseguran las disposiciones que no puede excluirse en virtud de la ley que, a falta de acción, habría de aplicarse conforme al reglamento. Se aduce que las disposiciones españolas relativas a la indemnización por despido no son disposiciones mínimas de las que no pueden excluirse y que a falta de sumisión la ley aplicable sería la del lugar de prestación de servicios, es decir, Singapur.

Aunque en la sentencia recurrida se afirma que la norma laboral aplicable es la de Singapur por sumisión expresa y por aplicación del Convenio 80/934/CEE sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales firmado en Roma el 19 de junio de 1980, descarta su aplicación en orden a resolver la cuestión relativa a la posible responsabilidad solidaria de las empresas codemandadas por no haber quedado acreditado su contenido y vigencia por parte de las demandadas que reclaman su aplicación. Sin embargo, al resolver sobre la calificación del despido declara que la legislación aplicable es la de Singapur.

La cuestión de la ley laboral aplicable no puede resolverse de distinta manera cuando se aborda la cuestión de la responsabilidad solidaria de las empresas codemandadas y cuando se aborda la cuestión de la calificación del despido. En ambos casos partimos de la falta de prueba del contenido y vigencia de la legislación laboral de Singapur.

Tal como se declara en la sentencia recurrida resulta de aplicación el artículo 281.2 LEC en el que se dispone lo siguiente:

También serán objeto de prueba la costumbre y el derecho extranjero. La prueba de la costumbre no será necesaria si las partes estuviesen conformes en su existencia y contenido y sus normas no afectasen al orden público. El derecho extranjero deberá ser probado en lo que respecta a su contenido y vigencia, pudiendo valerse el tribunal de cuantos medios de averiguación estime necesarios para su aplicación.

La cuestión relativa a los efectos jurídicos que han de anudarse a la inexistencia de prueba del derecho extranjero cuando la norma de conflicto señala que éste es el que resulta aplicable fue resuelta en unificación de doctrina mediante sentencia del Tribunal Supremo de 4 de noviembre de 2014 (rec. 2652/2003) en la que tras repasar los pronunciamientos del Tribunal Constitucional en la materia rectificó su anterior criterio, plasmado en sentencia del pleno de 22 de mayo de 2001, concluyendo que cuando el tribunal no utiliza las facultades que la ley le confiere y el contenido y vigencia de la ley extranjera aplicable no queda acreditado debe aplicarse la legislación laboral española de manera supletoria como lex fori.

Por tanto, aunque concluyésemos que la cláusula de sumisión contenida en el contrato de 27 de febrero de 2011 es aplicable o que, no siéndolo, resultase de aplicación la legislación de Singapur, como sostienen las codemandadas, las cuestiones planteadas deben resolverse mediante la aplicación de la ley laboral española al no haber quedado acreditado el contenido y vigencia de la ley de Singapur.

En consecuencia, prospera el motivo, resultando de aplicación la legislación laboral española tanto para resolver la cuestión relativa a la responsabilidad de las empresas codemandadas como resolver la acción de despido y sus consecuencias.

Solventada la cuestión de la legislación aplicable pasamos a resolver el resto de motivos de censura jurídico planteados por el orden arriba anunciado.

DECIMOTERCERO. En su segundo motivo de recurso la parte demandante denuncia infracción del artículo 1 ET, el art. 25 LOPJ, el art. 24 CE y la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de septiembre de 2021.

A través de este motivo se combate la estimación de falta de legitimación pasiva de las codemandadas DIRECCION004, DIRECCION000, DIRECCION001 y DIRECCION002.

Se sostiene que la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de septiembre de 2021 que declaró la competencia de la jurisdicción social para resolver la cuestión planteada declara con total claridad la condición de empleadoras del demandante de DIRECCION004. y DIRECCION000. al ser el verdadero contrato de trabajo el suscrito en Palma de Mallorca con estas empresas y siendo el posterior contrato suscrito con DIRECCION003 de naturaleza puramente instrumental, en el que además se reconoce una antigüedad a efectos de indemnización por despido de 1 de junio de 2003, fecha en la que el demandante comenzó a prestar servicios en DIRECCION006.

En los escritos de impugnación, por el contrario, se afirma que lo declarado por el Tribunal Supremo es que el verdadero empleador en el momento del despido era DIRECCION003 y que no quedó acreditado que desde el 1 de junio de 2003 hasta la fecha del despido, el 11 de marzo de 2015, el demandante haya prestado servicios para DIRECCION004. por lo que aquella es la única empresa legitimada pasivamente.

Cada parte toma de lo declarado por el Tribunal Supremo en su sentencia de 14 de septiembre de 2021 (rec.3117/2018) aquello que más le conviene, pero olvidan que en esa sentencia no se resolvió otra cosa que la competencia de los tribunales españoles para resolver las cuestiones planteadas en la demanda. Es importante destacar que el Tribunal Supremo aplicó el fuero del lugar de suscripción del contrato de trabajo y concluyó que éste se había suscrito en territorio español. Por tanto, se entendió que el verdadero contrato era el suscrito en enero de 2021 en Palma de Mallorca.

Es cierto que, a la vista de cuanto se recogía en la crónica judicial, el alto tribunal declaró que en el momento del despido el verdadero empleador era la mercantil DIRECCION003. Esta era la sociedad a la que había sido adscrito para la prestación de servicios en Singapur por más que en la fecha del despido residía en EEUU con autorización del sr. Primitivo dada la reestructuración del área Asia Pacífico del grupo.

Pero no puede negarse la legitimación pasiva de quien concertó el verdadero contrato de trabajo para prestar servicios en el seno de la mercantil DIRECCION003 a cuyo fin se acordó la posterior suscripción de un contrato instrumental.

En tal sentido, en la sentencia del Tribunal Supremo se declara lo siguiente:

Es menester determinar la naturaleza del citado "Foreign Assignement Agreement" suscrito el 21 de enero de 2011 en la ciudad de Palma de Mallorca. Los recurrentes sostienen que simplemente establece las condiciones de traslado del actor desde Estados Unidos a Singapur.

A juicio de este Tribunal, se trata de un contrato de trabajo sujeto a una condición: la obtención de la autorización legal para trabajar en Singapur. En efecto, en dicho contrato se fijaba la categoría profesional del trabajador, el lugar de prestación de servicios, la fecha de inicio del traslado, las condiciones retributivas, el abono del coste de traslado... Asimismo, se incluyó entre sus cláusulas un pacto de no competencia y la forma de calcular la cuantía de la indemnización extintiva. En el citado contrato se explica que el empleador será la sociedad DIRECCION003, integrada en el grupo de empresas.

El actor suscribió un mes después (el día 27 de febrero de 2011) un contrato de trabajo instrumental con DIRECCION003. Pero su relación laboral trae causa del contrato anterior, en el que se le reconoce antigüedad a efectos de la indemnización extintiva desde la fecha (1 de junio de 2003) en que había empezado a prestar servicios para DIRECCION006.

El contrato fue suscrito por el demandante en Palma de Mallorca, por ello el Tribunal Supremo declara la competencia de los tribunales españoles. Y ese contrato se suscribió por el demandante junto con D. Primitivo, director general regional de Asia pacífico DIRECCION002 y Dª Ofelia, directora de RRHH, sector DIRECCION015, constando en el contrato el logotipo DIRECCION009, en el que se pactó que el empleador sería la sociedad DIRECCION003 y que el superior del demandante sería el director regional de B2B de Asia Pacífico. Este contrato posterior es calificado por el Tribunal Supremo como simple contrato instrumental.

Aunque se declara probado que el sr. Primitivo ostentaba poderes de representación de DIRECCION003 no consta que actuase como tal en la suscripción de ese contrato, no actuando desde luego la sra. Ofelia como directora de recursos humanos de esa sociedad, no sólo porque no lo era sino porque tal como se recoge en el hecho probado segundo de la sentencia recurrida la sra. Ofelia suscribió el contrato en su condición de directora de recursos humanos del grupo DIRECCION001.

Cie rtamente, los grupos de empresas no tienen personalidad jurídica propia distinta de las empresas que la componen, pero ese contrato de trabajo no se suscribió por la que en el propio contrato de trabajo se pactaba que sería la empleadora. Más bien parece que quien concertó ese contrato de trabajo con el demandante era DIRECCION009. El contrato, en fin, se suscribió en Palma de Mallorca donde se encuentra la sede del grupo.

En tales circunstancias no podemos aceptar la concurrencia de falta de legitimación pasiva con absolución en la instancia de las codemandadas y sin entrar en el fondo del asunto. Todas las codemandadas están legitimadas pasivamente frente a la acción deducida contra ellas, que no lo es propiamente en su condición de empleadoras sino en su condición de empresas del grupo.

Tod as las demandadas están legitimadas pasivamente frente a la acción ejercitada en cuanto que deducida. Para resolver la cuestión de si ostentan la condición con la que son demandadas como responsables solidarias es obligado entrar a resolver la cuestión de fondo, que se plantea en otro motivo. Se reclama, en fin, la responsabilidad a todas las empresas del grupo por lo que la acción estará o no fundamentada pero no puede negarse la legitimación pasiva de todas las empresas demandadas al estar directamente concernidas por lo reclamado en la demanda.

Se estima, en consecuencia, este motivo para dejar sin efecto la estimación de la excepción de falta de legitimación pasiva de algunas de las codemandadas.

DECIMOCUARTO. Pasamos a resolver ahora el motivo del recurso que denuncia infracción del artículo 54.2.b) ET.

Se sostiene que el despido del demandante debe declararse improcedente.

La improcedencia trata de fundamentarse, en primer lugar, en el hecho de haberse acordado por la empresa DIRECCION003, con la que se dice que el demandante no ha mantenido ningún tipo de relación profesional manteniendo solamente un contrato de tipo instrumental.

Se alega también que la orden de acudir a la reunión en Palma no era una orden de trabajo, sino que se trataba de una convocatoria a una reunión para tratar el importe de la indemnización del despido.

Se añade que la empresa se negó injustificadamente a aceptar la propuesta de mantener la reunión por videoconferencia, lo que estaba justificado, entre otras cosas, por la situación personal del demandante.

En los escritos de impugnación se alega que la orden de acudir a una reunión en Palma de Mallorca no era ilegal o irregular sino plenamente normal y razonable en el marco de una relación laboral, especialmente para un empleado que ocupa un puesto directivo de tal relevancia como el del recurrente, director de desarrollo de negocio en la región de Asia-Pacífico.

Se añade que el demandante incumplió la orden de forma consciente y dolosa y por ello, se concluye, la calificación adecuada de la extinción del contrato de trabajo es la de despido procedente.

La sentencia recurrida acogió la posición de la empresa y declaró la procedencia del despido afirmando de manera ciertamente escueta que los hechos recogidos en la carta despido, consistentes en la negativa reiterada del demandante a presentarse a una reunión en Palma de Mallorca, quedaron acreditados y ni siquiera se niegan en la demanda, donde sólo tratan de justificarse por cuestiones personales.

Aunque también se añade que no resulta de aplicación la ley sustantiva laboral española esta cuestión ya ha quedado solventada más arriba.

Debemos comenzar por descartar la posible improcedencia por haberse acordado el despido por quien no tenía la condición de empleado. Sea cual sea la naturaleza del contrato suscrito entre el demandante y DIRECCION003 esta es la empresa que lo mantuvo de alta por más que quién hubiera decidido esta contratación y sus circunstancias fuera la dirección del grupo corporativo. Es contradictorio alegar la responsabilidad solidaria de todas las empresas organizadas en grupo y luego negar validez a los actos de una de estas empresas.

Entrando ya en los hechos imputados, a la vista de los correos electrónicos que hemos dado por reproducidos es claro que el objeto de la reunión a la que fue convocado el demandante no era otra que la negociación de las condiciones de su salida de la empresa. En esos correos se le pone de manifiesto que su relación laboral se encuentra en un limbo y que hay que dar una solución a esa situación. En realidad, hacía meses que el demandante ya no se encontraba en Singapur, sino que residía en EEUU con la autorización de su superior.

No se trataba, por tanto, de una reunión de trabajo sino más bien de una reunión para negociar las condiciones de la extinción del contrato de trabajo una vez que su puesto de trabajo había desaparecido del organigrama de la región Asia Pacífico del mismo modo que había desaparecido el puesto de trabajo de su superior, que también fue despedido siendo declarado improcedente su despido. A lo sumo podríamos aceptar que el objeto de la reunión era el de negociar la reubicación en algún otro puesto de trabajo. Un nuevo traslado a otro lugar mediante nueva contratación instrumental con otra de las empresas del grupo. En todo caso no era una reunión de trabajo sino de negociación de la extinción del contrato o de su modificación.

No compartimos con la juez de instancia la afirmación de que se desconoce el objeto de la reunión a la que el demandante fue convocado. Pero, aunque así fuera, si la empresa pretende que la inasistencia a esa reunión revestía la gravedad suficiente para despedir a un trabajador con más de diez años de antigüedad en la empresa debió cuanto menos alegar cuál era el objeto de la reunión y cuáles las graves consecuencias de la inasistencia.

Cierto es que el demandante desoye el requerimiento de la empresa para acudir a Palma de Mallorca a una reunión presencial pero no se trata de una desobediencia a una orden de trabajo y menos cuando justificó debidamente la causa de su negativa y propuso que la reunión tuviera lugar por videoconferencia, lo que fue rechazado por la empresa sin que tampoco se hayan explicado las razones por las que esa alternativa no era posible.

El demandante explicó que su situación era complicada porque su mujer hacía unos meses había perdido a su bebé en el parto y tenían un hijo pequeño, nada de todo lo cual es negado por la empresa y en los correos electrónicos se reconoce la existencia de estas circunstancias. Y no estamos ante un requerimiento para acudir a un despacho del centro del trabajo sino para volar desde EEUU a España.

A la vista de todo ello, la sala concluye que los hechos imputados en la carta de despido no revistan la gravedad suficiente para declarar su procedencia por lo que, con estimación del motivo, así debemos declararlo con las consecuencias inherentes a tal declaración, que son las previstas en el artículo 56 ET sobre lo que nada se alega en el recurso.

Para establecer las consecuencias del despido debemos estar a la antigüedad de 1 de junio de 2003 que la propia empresa reconoció en el contrato de trabajo, debiendo estar, en cambio, al importe indemnizatorio previsto en el artículo 56 ET al ser superior al de dos semanas por año de servicio pactado en el contrato de trabajo.

En cuanto al salario debemos estar al pactado de 296.678,04 dólares de Singapur , que al cambio representan 203.447,94 €. Esto arroja una indemnización de 276.186,27 € s.e.u.o.

No disponemos de elementos de juicio para incrementar el salario anual con una retribución variable pues el único dato que aparece en los hechos probados es que en los 12 meses anteriores al despido no se percibió retribución variable alguna y la última percibida en enero de 2014, correspondiente al año 2013, ascendió a 13.517 dólares anuales.

DECIMOQUINTO. Pasamos a resolver por último el motivo de recurso en el que se denuncia infracción del art. 24 CE, art. 1.2 Estatuto de los Trabajadores y de la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 14 de septiembre de 2021, y de la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ Illes Balears, de 19 de marzo de 2018.

Mediante la resolución de este motivo podemos establecer la responsabilidad en orden a las consecuencias del despido.

Se afirma que concurren todos los elementos definitorios del grupo de empresas a efectos laborales y a tal fin se alega que la progresiva internacionalización de las actividades de DIRECCION000 y la utilización de la movilidad internacional de empleados en régimen de expatriados ha llevado a la implantación de la política del grupo aplicable a todos los empleados. En el presente caso se destaca que el demandante vino prestando servicios desde el 1 de junio de 2003 para el grupo sin solución de continuidad, siéndole reconocida esa antigüedad en el contrato suscrito el 21 de enero de 2011.

Se destaca que las condiciones contractuales que tenía el demandante como director de desarrollo de negocio fueron establecidas por la dirección de DIRECCION000 en Palma de Mallorca el 21 de enero de 2011 mediante contrato modificado por posterior acuerdo de 7 de junio de 2012 que el demandante suscribió con el director general B2B de DIRECCION000, D. Augusto y la directora corporativa de RRHH del grupo Dª Ofelia.

Se añade que en 2009 la dirección del grupo DIRECCION000 en Palma adoptó la decisión de incorporar al demandante al sistema de incentivos aplicable al colectivo de directivos del grupo, denominado GRP ("población de recompensa de grupo") cuyos objetivos están vinculados a los resultados globales del grupo y una parte debe ser invertida en acciones de DIRECCION009.

Se aduce, también, que en todas las empresas del grupo, incluida DIRECCION003, figuran como administradores los máximos directivos del grupo DIRECCION000 en Palma de Mallorca, D. Alonso y D. Augusto.

Se alega también la existencia de vinculación patrimonial y operativa de todas las empresas del grupo cuya dirección corporativa tiene su sede en Palma y dentro de ella la dirección corporativa de RRHH tiene competencias sobre todas las empresas del grupo, existiendo un departamento de movilidad que se ocupa de todos los aspectos de la política de movilidad de los empleados en régimen de expatriados que son destinados a desempañar funciones en las distintas filiales.

Se aduce, por último, que el demandante fue convocado para celebrar una reunión en Palma para abordar su despido.

La misma cuestión se nos planteó en el recurso de suplicación 150/2020 en el que resolvimos la acción de despido planteada por el superior del demandante sr. Primitivo mediante sentencia firme de 30 de noviembre de 2021 en la que declaramos lo siguiente:

(...) debe observarse que estamos ante un trabajador que presta servicios a nivel internacional de modo que resulta acorde a esa realidad la prestación de servicios para una serie de empresas del Grupo sucesivamente en el tiempo, pero estas circunstancias acreditadas no deben suponer una pérdida de derechos adquiridos como son la antigüedad y la indemnización correspondiente a la legislación del Estado español, tras la constatación de que existe foro internacional ajustado a derecho, con independencia de los destinos que haya tenido, y al margen de si los mismos han sido decididos por ambas partes contractuales o a propuesta del Grupo. Por otra parte, en cuanto a la existencia o no de un grupo laboral de empresas, señalar que no depende la responsabilidad empresarial solidaria en todo caso de derivar de un fraude en la constatación o por la acreditación de los conocidos requisitos de un grupo empresas a efectos laborales -conforme a reiterada y conocida jurisprudencia del Tribunal Supremo- sino que la responsabilidad solidaria decretada judicialmente atiende a todas las características de la prestación que vienen a fundamentar una única relación consecutiva de índole laboral. En efecto, esta cuestión relacionada con la existencia del grupo laboral de empresas puede tener diferentes perspectivas jurídicas, y además consecuencias, entre ellas a efectos de establecer la jurisdicción internacional correcta y para determinar la responsabilidad del grupo de empresas en caso de la declaración del despido como improcedente. Conviene además reflejar que, la propia parte recurrida, admite que el demandante era administrador gerente de sociedades que actúan en la zona de Asia Pacífico, pero sin que quepa acotar su ámbito territorial profesional por cuanto no queda demostrado que toda su vida profesional haya sido desarrollada para aquella empresa radicada en Australia. En suma, resolviendo el motivo planteado, en atención a la responsabilidad solidaria del Grupo como verdadera empleadora del demandante, debe rechazarse la pedida nulidad de la decisión de la extinción del contrato y que ello venga a traducirse en la improcedencia del despido, puesto que, aunque el contrato de trabajo analizado con la empresa que cesó al demandante no tuviese efectos, la prestación servicios para DIRECCION000 conllevaría una relación laboral mantenida pese a la serie de innovaciones pactadas a lo largo de los años como así establece el hecho primero .

Estas declaraciones encajan en la doctrina jurisprudencial contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de marzo de 2022, rec. 3522/2019, en la que se declara que la expresión "grupo patológico" ha de ser reservada para los supuestos en que las circunstancias determinantes de la responsabilidad solidaria se enmarcan en el terreno de la ocultación o fraude, pero cuando los datos objetivos que llevan a esa responsabilidad laboral no se ocultan, no responden a una actuación con finalidad defraudadora ni atienden a abuso alguno, la terminología más adecuada más bien debiera ser la de "empresa de grupo" o "empresa-grupo", que resultaría algo así como el género del que aquél -el grupo patológico- es la especie, cualificada precisamente por los referidos datos de abuso, fraude u ocultación a terceros ( SSTS -pleno- de 20 de octubre de 2015, Rec. 172/2014 ; de 31 de octubre de 2017, Rec. 115/17 y de 10 de noviembre de 2017, Rcud. 3049/2915 ).

Se concluye por ello que el concepto de grupo laboral de empresas y, especialmente, la determinación de la extensión de la responsabilidad de las empresas del grupo implica atribuir la condición de empresario, a los efectos del artículo 1.2 ET a todas las empresas que lo conforman.

Las empresas que se organizan en grupo o los llamados grupos corporativos son una realidad de la que el derecho del trabajo no puede prescindir cuando es el grupo corporativo quien asume algunas de las más fundamentales funciones del empresario dentro del contrato de trabajo. Eso es en realidad lo que ocurre en el grupo de empresas demandado.

Algunos trabajadores prestan servicios en distintos lugares del mundo donde se consideran necesarios sus servicios y esta es una decisión que es adoptada por la dirección corporativa. Y es también en ocasiones la dirección corporativa, especialmente con personal directivo, la que decide las condiciones de trabajo en cada momento, las condiciones de los sucesivos traslados y la concreta empresa del grupo que en cada momento actuará como empleadora mediante la suscripción de un contrato instrumental. Esto no se hace necesariamente con intención fraudulenta o abusiva sino por la propia dinámica de las empresas del grupo y su actividad internacionalizada.

En el presente caso destaca el contrato mediante el cual se acordó que el demandante pasaría a prestar servicios en Singapur para una empresa del grupo domiciliada en ese país. El contrato se suscribió en la sede principal de Palma de Mallorca sin que fuese suscrito por una empresa concreta. Si se examina el contrato se observa que en el mismo aparece el logotipo de DIRECCION009, que era entonces el nombre del grupo que actualmente recibe el nombre de DIRECCION000.

En el contrato intervino la directora de RRHH del grupo corporativo y el director general regional Asia-Pacífico del grupo. Ninguna concreta empresa del grupo consta como intervinientes en ese contrato llamado de "asignación al extranjero", aunque se pacta que la empleadora será DIRECCION003.

Como detectó el Tribunal Supremo no se trataba solamente de establecer las condiciones del traslado del demandante desde Estados Unidos a Singapur sino que se trataba de un verdadero contrato de trabajo sujeto a la condición de la obtención de la autorización legal para trabajar en Singapur.

Hemos advertido ya más arriba que para el Tribunal Supremo ese es el verdadero contrato de trabajo pues su suscripción en Palma fue lo que determinó la competencia internacional del juzgado de lo social Palma de Mallorca para resolver la cuestión planteada. Así lo considera también esta sala.

En dicho contrato se pactó la categoría profesional, el lugar de prestación de servicios, las condiciones retributivas, el abono del coste del traslado, asumiendo DIRECCION009 los gastos del viaje a Asia. Se incluyó también un pacto de no competencia y la forma del cálculo de la indemnización en caso de despido y se pactó textualmente que a estos efectos se tomaría en consideración todo el período de servicio con DIRECCION000 que empezó el 1 de junio de 2003 .

Esta última declaración evidencia la existencia de un único empleador durante toda la prestación de servicios del demandante para diversas empresas del grupo y este empleador era el grupo corporativo DIRECCION000 cuyos representantes intervinieron en la suscripción del contrato.

Y después de la firma del contrato con DIRECCION003, el 7 de junio de 2012 se suscribió un contrato de modificación de las condiciones de la asignación al extranjero del demandante en el que intervino de nuevo la directora de RRHH corporativa, sra. Ofelia, y el director general de división B2B Sector DIRECCION015. De nuevo quien asumió la posición de empresario en esta modificación de las condiciones contractuales fue el grupo corporativo y no la empresa DIRECCION003

Y si eso no fuera suficiente vemos como la carta de despido, aunque se suscribió el por Herminia, manager de RRHH de DIRECCION003, fue remitida al demandante mediante correo electrónico por Melisa, encargada de RRHH Medio Oriente y Asia-Pacífico del grupo DIRECCION001/ DIRECCION012, según consta a pie de firma.

Además, como hemos visto, las imputaciones de la carta de despido se refieren a la inasistencia del demandante a una reunión que debía celebrarse en Palma con Dª Luz, en ese momento directora global de RRHH. Lo imputado es la inasistencia una reunión con la dirección del grupo corporativo y no con la empresa DIRECCION003 con la que se había suscrito un simple contrato instrumental.

En tales circunstancias no podemos admitir que la relación del demandante lo era solamente con DIRECCION003 y no con el grupo corporativo a través de diferentes empresas para las que prestó servicios de manera sucesiva. Esta conclusión contravendría la declaración contenida en el contrato suscrito por la dirección del grupo corporativo el 21 de enero de 2011 que antes hemos reproducido y conforme a la cual el periodo de prestación de servicios con DIRECCION000 empezó en 1 de junio de 2003.

Nos encontramos, en fin, ante un grupo corporativo que funciona y actúa, al menos respecto a los trabajadores expatriados, como verdadero empresario por lo que resulta procedente la condena solidaria de todas las empresas codemandadas a las consecuencias del despido.

A igual conclusión podemos llegar aplicando la doctrina clásica del Tribunal Supremo en materia de responsabilidad solidaria laboral de las empresas organizadas en grupo que invoca la parte recurrente y encontramos plasmada en múltiples sentencias desde la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de mayo de 1990 ( STS de 21 de julio de 2010. rec. 2845/09, por todas).

Efectivamente, es indiscutible el funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo y en el caso del demandante la prestación sucesiva de servicios en favor de varias empresas del grupo. Nos encontramos también ante una apariencia externa unitaria y aunque no disponemos de elementos para afirmar que DIRECCION003 era una empresa aparente y sin sustrato real, probablemente no lo sea, el contrato que se suscribió era un simple contrato instrumental, tal como lo calificó el Tribunal Supremo al considerar como verdadero contrato de trabajo el suscrito en Palma de Mallorca, lo cual determinó la competencia del juzgado de lo social de esta ciudad.

Debe añadirse, solamente, que limitar la condena a las consecuencias del despido a la empresa DIRECCION003. haría prácticamente imposible la ejecución de la sentencia con lo que al final la suscripción del contrato instrumental habría servido para eludir las responsabilidades establecidas por la legislación laboral española en los supuestos de despido improcedente y en ese caso, atendidas las consecuencias, habría que concluir que concurre abuso de derecho en la utilización de la figura del grupo de empresas.

DECIMOSEXTO . En atención a todo lo expuesto procede estimar el recurso de suplicación para revocar y dejar sin efecto la sentencia recurrida y, en su lugar, declarar la improcedencia del despido del demandante con las consecuencias legalmente establecidas en atención a las circunstancias laborales arriba expuestas con responsabilidad solidaria de todas las empresas codemandadas.

La responsabilidad solidaria implica que cualquiera de las empresas codemandadas puede hacer efectiva la opción entre la readmisión o la extinción indemnizada del contrato en los términos que se expondrán produciendo tal opción los efectos previstos en los artículos 1137 y siguientes del código civil respecto de las demás empresas condenadas solidariamente.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre del Rey y por la autoridad que nos confiere la Constitución,